員工管理激勵方案

—員工管理激勵方案員工管理鼓勵方案精選篇1一、制定目的1、全員植入經(jīng)營意識；2、提高經(jīng)營管理意識，以收入為主、利潤為輔鼓勵機制；3、事事有考核，人人有指標，提高主觀能動性，獎勤罰懶。二、參與范圍綠舟文旅全員掩蓋三、鼓勵方式1、物質(zhì)類鼓勵方式1.1薪酬制度改革1.1.1銷售人員（市場票務(wù)、市場會展、收銀員、自營營業(yè)員、客服助理、講解員）享受“提成工資制”；1.1.2管理人員享受“績效浮開工資制”。1.2本錢掌握管理現(xiàn)有全面預算機制下，每月考核本錢掌握力量，本錢掌握為管理人員的根本義務(wù)，作為每月必需完成的責任目標，未完成依據(jù)本錢類型進行相應(yīng)罰款，完成不嘉獎；每月5日，由財務(wù)部公布預算執(zhí)行情況，依據(jù)財務(wù)數(shù)據(jù)，分為以下兩種情況：1.3銷售完成率管理參照本錢掌握管理方法，現(xiàn)有全面預算機制下，考核每月銷售部門收入指標，每月未完成部門罰款200元，完成依據(jù)薪酬制度發(fā)放提成工資。1.4崗位技能提升鼓勵依據(jù)工作崗位提升相關(guān)職業(yè)技能并取得資格證書。詳細實施方法詳見《員工助學嘉獎管理制度》1.5收益性活動鼓勵依據(jù)單次活動利潤率，單項活動核算員工嘉獎。詳細實施方法依據(jù)活動結(jié)束結(jié)算本次活動利潤，依據(jù)利潤情況制定相應(yīng)的嘉獎方法簽批至公司董事長方可執(zhí)行。2、精神類鼓勵方式2.1年度優(yōu)秀評比依據(jù)全面經(jīng)營情況，評比單項嘉獎，設(shè)置單項嘉獎。2.1.1團隊考核：2.1.1.1本錢掌握獎、銷售冠軍獎；獎項取得依據(jù)財務(wù)提供數(shù)據(jù)提供支撐。2.1.1.2優(yōu)秀團隊獎組織績效年度平均成果第一的部門。2.1.2個人考核：2.1.2.1優(yōu)秀個人績效考核年度平均成果部門內(nèi)在10%之前，通過高層投票的方式選出2.1.2.2優(yōu)秀中層績效考核年度平均成果公司內(nèi)占30%，通過360°考評的方式選出2.1.2.4服務(wù)明星獎優(yōu)秀進步獎；評獎細則依據(jù)年度經(jīng)營情況單獨擬定。2.2培訓積分鼓勵依據(jù)培訓內(nèi)容分為三級培訓，分別為：一級培訓：文化類；二級培訓：專業(yè)類；三級培訓：管理類；級別從一級開頭晉升，員工須完成行政部下達的培訓積分要求方能晉級參與下一級培訓，行政部每年依據(jù)公司經(jīng)營戰(zhàn)略制定培訓積分要求，并以積分為依據(jù)，評選年度優(yōu)秀進步獎。詳細實施方法詳見《培訓實施管理方法》。2.3優(yōu)秀文化上墻凡觸及嘉獎均全員宣傳2.4.1公司公共區(qū)域上墻（現(xiàn)場、辦公區(qū)）；2.4.2網(wǎng)絡(luò)上墻（OA、群）。2.4“才智樹計劃”建立員工建議通道，對公司經(jīng)營管理、工作崗位效率提升等方面提出可行性建議，并被公司接受運用，賜予嘉獎。詳細實施方法詳見《才智樹計劃制度》。四、建立優(yōu)職檔案建立優(yōu)秀職員檔案，集團評優(yōu)參與以檔案為依據(jù)。檔案內(nèi)容包含個人績效成果、單項嘉獎取得、才智樹成果。員工管理鼓勵方案精選篇2為表彰先進，鼓勵后進，增加員工主人翁意識，營造關(guān)懷優(yōu)秀員工氣氛，使優(yōu)秀員工珍惜榮譽，倍加努力，影響和帶動全體員工發(fā)奮有為、主動向上，促使企業(yè)呈健康態(tài)勢發(fā)展，特制訂優(yōu)秀員工嘉獎實施方法如下：一、物質(zhì)嘉獎：對評比的月度星級員工及星級車間，施行現(xiàn)金嘉獎，詳細標準詳見《江蘇沂州煤焦化有限公司“爭先創(chuàng)優(yōu)”評比活動方案》（蘇焦[20XX]36號文）。對評比的年度先進，執(zhí)行集團嘉獎?wù)?。二、精神嘉獎?、對評比的先進集體頒發(fā)循環(huán)紅旗，先進集體、個人照片在《蘇焦通訊》上刊登。2、由行政辦制作《星級員工榮耀榜》，企管部定期在榮耀榜上公布先進集體及個人名單。3、對評比的先進個人，由行政辦組織，每人發(fā)放《蘇焦通訊》一份、慶賀信一封。4、公司組織的重大文體活動，依據(jù)情況邀請獲得星級員工三次以上人員家屬參與，并發(fā)放紀念品。5、每年由行政辦、調(diào)度室聯(lián)合組織一次先進事跡報告會。對獲得星級員工五次（含）以上人員的先進事跡、經(jīng)驗進行重點宣傳或推廣。6、由行政辦每季度組織一次先進個人旅行活動，到集團所屬基地徐州、臨沂范圍內(nèi)景點進行參觀，增加個人榮譽感。7、由行政辦、調(diào)度室每半年組織一次先進個人座談會，征求公司管理的看法或建議，暢談個人工作的得與失。三、以上方法自公布之日起實施。由行政辦負責解釋。年七月二十五日員工管理鼓勵方案精選篇3一、總則目的：為了促進公司發(fā)展和提高員工的工作主動性，對優(yōu)秀員工賜予嘉獎，以鼓勵員工發(fā)奮向上，特制定本制度。范圍：都市圈全體員工職責：行政人事部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之起草工作；總經(jīng)辦、財務(wù)部負責本規(guī)定制定、修改、廢止、解釋之核準工作。（一）簽署生效：本制度自總經(jīng)理簽署之日起生效。二、程序（一）年度“優(yōu)秀團隊”獎：1.評比標準：本部門工作高效完成，無拖沓及工作延誤現(xiàn)象顯現(xiàn)。在部門工作進度、部門內(nèi)各項工作等關(guān)鍵節(jié)點把控嚴格，盡全力、想方法保證工作進度及順當執(zhí)行，保障公司戰(zhàn)略經(jīng)營計劃、業(yè)績的不斷提升；2.評比對象：公司各部門（以部門為單位）3.評比流程：年度考核業(yè)績（部門）依據(jù)本獎項要求填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理批準；4.嘉獎標準：獎金XXX0X3000元。（二）年度“優(yōu)秀員工獎”：1.評比標準：①保持主動的工作看法，對公司忠誠并具有奉獻精神。②本職工作突出，對公司發(fā)展能提出合理化建議。③全年無警告以上懲辦。④專心做事，誠信做人，得到各部門同事的認可。⑤全情投入，勇于挑戰(zhàn)，全力達成目標，工作完成杰出；能換位思索，協(xié)作意識強，表現(xiàn)出高品質(zhì)的工作水準。2.評比對象：公司全體員工；3.評比流程：由部門內(nèi)部推舉并填寫申報材料，如有相關(guān)工作成果可作為附件一并提交，經(jīng)部門負責人同意（推舉）行政人事部審核，總經(jīng)理批準；4.嘉獎標準：獎金XXX0元，晉升一檔工資。（三）年度“特別奉獻”獎：員工管理鼓勵方案精選篇4一、建立健全員工薪酬體系和福利制度1、績效鼓勵：為更好調(diào)發(fā)動工的工作主動性，使員工的工作目標與嘉獎有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統(tǒng)一。人事部門應(yīng)在依市場薪資指導及行業(yè)水平制定的薪酬體系上依據(jù)賣場銷售業(yè)績的達成情況設(shè)定月度績效和年度績效考核嘉獎方法。依據(jù)員工的工作表現(xiàn)及業(yè)績達成情況對工作表現(xiàn)突出、業(yè)績達成較好的員工實施嘉獎，真正的以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據(jù)，到達肯定員工、鼓勵員工，使之更好投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣，那最終就都一個樣，只會越來越差。2、技能工資：依據(jù)門店中一些管理崗位（店長，店秘）建立技能考核及薪資評定標準，通過技術(shù)培訓、技能考核、等級評定賜予技能工資發(fā)放，不僅鼓勵員工的工作熱忱，同時也穩(wěn)定門店的崗位技術(shù)人員，在肯定程度上有效的掌握人員的流淌率，畢竟管理人員的培育時間和本錢是遠遠高于一般員工的，而且管理崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量削減管理人員不必要的流失，確保門店技術(shù)力量穩(wěn)定。3、帶薪年假：對于在公司服務(wù)滿一年的員工在福利方面開頭賜予帶薪年假，并依服務(wù)年限的增加對休假天數(shù)進行肯定的增加來肯定員工的辛勤工作，以此作為激勵。這個不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時分比單純的薪資來得更有利。4、服務(wù)年限嘉獎：為了鼓勵長期為公司服務(wù)的員工，依據(jù)肯定的服務(wù)年限建立服務(wù)年限獎，為服務(wù)滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發(fā)獎牌及獎金，對員工的奉獻賜予肯定并以此鼓勵員工安心、放心，更好的為公司服務(wù)，穩(wěn)定員工隊伍，提高忠誠度。二、健全內(nèi)部培訓及晉升制度員工是門店各項工作得以順當開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓時機；為員工的職業(yè)生涯發(fā)展制造時機、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。1、內(nèi)部培訓：強化門店各級主管的內(nèi)訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增加門店競爭力。2、內(nèi)部晉升：為強化員工的歸屬感和認同感，削減大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應(yīng)建立完善的干部內(nèi)部培育機制。結(jié)合內(nèi)部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統(tǒng)的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內(nèi)部各級干部的儲藏及培育工作，加重內(nèi)部干部的晉升比例，產(chǎn)生更大的鼓勵作用，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增加門店的凝聚力，削減人員的流失，防止因人員過度流失增加人事聘請、培訓費用產(chǎn)生的本錢。三、合理化建議嘉獎制度為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，門店應(yīng)建立合理化建議及嘉獎制度，激勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結(jié)，為門店的經(jīng)營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被接受的建議應(yīng)賜予相應(yīng)嘉獎。員工在一線，許多時分能發(fā)現(xiàn)更現(xiàn)實的問題，而且群眾在才智是不行估量的，要激勵更多員工參與公司發(fā)展及目標制定，更熱忱、期望地投入到工作中。四、定期開展技能比武，服務(wù)競賽依據(jù)崗位的不同，為鼓勵員工爭創(chuàng)最正確業(yè)績及優(yōu)質(zhì)服務(wù)品質(zhì)，門店人事部門應(yīng)聯(lián)合相關(guān)部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務(wù)競賽，比方：1、銷售服務(wù)標兵選拔：針對門店基層員工開展區(qū)域性的銷售技巧服務(wù)大賽，通過競賽選拔區(qū)域銷售服務(wù)標兵，賜予一次性經(jīng)濟嘉獎及晉升優(yōu)先考慮，布置至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，鼓勵員工，帶動服務(wù)熱忱。2、辯論，房產(chǎn)學問比武：定期開展銷售人員技術(shù)比武，評比“優(yōu)秀學員”、“服務(wù)之星”等，張榜表揚并頒發(fā)獎狀及一次性嘉獎，通過技術(shù)比武提高業(yè)務(wù)人員的技能及工作熱忱，削減業(yè)務(wù)人員的工作誤差率和人員流失率。在門店的人事管理中，只有不斷的站在員工的角度去思索、發(fā)現(xiàn)、開發(fā)各種經(jīng)濟或非經(jīng)濟的鼓勵手段來激發(fā)員工的工作熱忱，才能更有效的帶發(fā)動工的工作主動性，同員工共同創(chuàng)立“雙贏”局面。員工管理鼓勵方案精選篇5關(guān)于老師參與各級教研公開課的嘉獎方案為了貫徹落實上級大興教研、以研促學、以研促教的精神；也為了提高老師參與教研的專心性、主動性。完成老師取眾家之長，提升業(yè)務(wù)水平的目的，特擬定本嘉獎方案。嘉獎對象：凡在沐義片及上級組織的教研活動中擔當有賽課和公開課任務(wù)的老師。嘉獎方法：按參賽老師獲獎級別，每期末參照《沐義小學常規(guī)考核方案》，加相應(yīng)分值計入個人總分，并賜予以下嘉獎。沐義片級：參與獎：50元；優(yōu)秀獎及三等獎：60元；二等獎：70元；一等獎：80元。維新鎮(zhèn)級：參與獎：XXX元；優(yōu)秀獎及三等獎：110元；二等獎：120元；一等獎：130元。片區(qū)教研聯(lián)組級：參與獎：200元；優(yōu)秀獎及三等獎：220元；二等獎：240元；一等獎：260元。縣級：參與獎：400元；優(yōu)秀獎及三等獎：430元；二等獎：460元；一等獎：490元。市級：參與獎：800元；優(yōu)秀獎及三等獎：840元；二等獎：880元；一等獎：920元。省級：參與獎：1200元；優(yōu)秀獎及三等獎：1300元；二等獎：1400元；一等獎：1500元。本嘉獎方案自20XX年春期起執(zhí)行，解釋權(quán)歸教務(wù)處。XX小學20XX年3月1日員工管理鼓勵方案精選篇620XX年管理人員嘉獎方案為了進一步激發(fā)公司中高級管理人員的工作專心性，將上述人員的考核評價與其經(jīng)濟利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，確保20XX年公司各項工作順當開展，力爭超額完成董事會制定的利潤指標。特制定如下嘉獎方案，請董事會進行審議：一、公司總經(jīng)理的嘉獎方案由董事會制定。二、工程部部長的年終嘉獎金額，按部門年初制定的利潤指標完成狀況進行考核（年考核基數(shù)為利潤XX萬元）。年度利潤額超過指標部分，按超過指標的利潤額的10比例嘉獎給部門部長。三、公司主管營銷系統(tǒng)的副總經(jīng)理、營銷部部長、外貿(mào)部部長的嘉獎金額，按該部門20XX年完成的新簽合同訂貨額和貨款回收的多少，并結(jié)合公司年終完成的利潤額進行考核：1.新簽合同額到達X萬元之間、回收貨款在X萬元之間、公司年終利潤額在X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的X~X，計算公式為年工資總額X【新增訂貨額（萬元）X】/X；2.新簽合同訂貨額在X萬元之間、回收貨款在X萬元之間，公司年終利潤額在X萬元以上，則公司上述人員的年終獎金為其全年工資總額的~，計算公式為年工資總額X+年工資總額X【新增訂貨額（萬元）X】/X；3.新簽合同訂貨額在X萬元以上，回收貨款在XX萬元以上，公司年終利潤額在XX萬元以上，則公司上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。版權(quán)全部四、公司副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、制造部部長、技術(shù)部部長、財務(wù)部部長的年終嘉獎按公司年底完成的利潤指標考核：1.假如公司年終完成利潤額在X萬元之間，則公司上述人員的年終獎金為每人全年工資總額的~，計算公式為年終獎金=年工資總額X【完成利潤額（萬元）X】/X；2.假如公司年終完成利潤額在X萬元之間，則公司上述人員年終獎金為每人全年工資總額的~，計算公式為年終獎金=年工資總額X+年工資總額X【完成利潤額（萬元）X】/X；3.假如年終完成利潤額在X萬元以上時，則上述人員的年終獎金（最高限額）為每人全年工資總額的一倍。五、上述獎金為稅前獎金。個人全年工資總額以個人全年應(yīng)發(fā)工資基數(shù)計算。六、為更好地做好年終獎金的評定和發(fā)放，賜予在年度內(nèi)對公司工作做出突出奉獻的員工進行表彰，公司建立總經(jīng)理獨特獎和董事長特別獎，由總經(jīng)理依據(jù)詳細狀況以特別的方式賜予嘉獎。七、公司上述人員獲得的年終獎金依據(jù)公司資金、經(jīng)營等狀況在下年度分期分批予以發(fā)放。八、上述人員假如在下年度內(nèi)離職，則不享受以上方案的嘉獎。員工管理鼓勵方案精選篇7伴著學問經(jīng)濟時期的到來和人本管理理念的深化人心，薪酬形式的多樣化和寬泛化促使人們對薪酬概念有了全新的認識，薪酬具備了一些現(xiàn)代企業(yè)管理的內(nèi)涵：員工是作為企業(yè)的合伙人在領(lǐng)取共同的投資收入，人作為一種資本投資，其取得的薪酬是企業(yè)利潤分紅的一種形式，是促進企業(yè)與員工共同發(fā)展的手段。哈佛高校的詹姆斯教授說過“管理的深處是鼓勵”，教授認為一個人的力量僅能發(fā)揮20%X30%，假如加以鼓勵，可以發(fā)揮到80%X90%，因此企業(yè)的鼓勵機制的創(chuàng)新對于處于發(fā)展階段的民營企業(yè)起到至關(guān)重要的作用。那么民營企業(yè)如何做好自身鼓勵機制的創(chuàng)新華恒智信依據(jù)多年從事人力資源詢問服務(wù)的經(jīng)驗為您提供以下建議以供參考。首先，為員工提供滿意的工作崗位。熱愛一項工作是做好這項工作的前提。為員工制造一份滿意的工作需要留意以下幾點：（1）為員工提供一個良好的工作環(huán)境。這包括企業(yè)必需為員工提供良好的工作場所、必要的工具、完好的工作信息以及公司各相關(guān)部門的協(xié)調(diào)等。員工所處的工作環(huán)境是員工工作時隨時可以感受到的。若環(huán)境對員工的工作產(chǎn)生副面影響，員工會有持續(xù)的不滿。當員工總可以感覺到環(huán)境的不適時，企業(yè)無論怎么鼓勵都不會有良好的效果的。員工的技能特點、性格特點要與崗位的任職條件相匹配。企業(yè)往往認為員工的素養(yǎng)越高，工作越杰出。但是，假如讓一個高素養(yǎng)人才去干一份平淡、機械性的工作，結(jié)果會是怎樣，相信不需要很長時間，這位人才肯定會棄企業(yè)而去。（2）工作的內(nèi)容要豐富、具有肯定挑戰(zhàn)性。調(diào)查說明，當員工按部就班地工作一段時間以后，主動性會有很大的下滑趨勢。對工作內(nèi)容的設(shè)計，可以緩解這一問題。例如，流水線上的工人。每天從事一樣的工作，較長時間后，主動性就會下降。假如恰當調(diào)整其工作內(nèi)容，采納工作輪換和工作豐富化，就會再次提起工人對工作的愛好。為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃。有關(guān)調(diào)查顯示，求職者尤其是高學歷的求職者，選擇工作時最看中的就是發(fā)展前途。沒有員工會滿意沒有前途的工作。企業(yè)要把員工的工作前途告知員工，就要制定職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工明白自己在企業(yè)中的發(fā)展時機。其次，注意鼓勵性的薪酬和福利制度。員工進入企業(yè)工作的主要目的之一，就是要獲得肯定的物質(zhì)酬勞。酬勞，是與人的生存需要親密相關(guān)的，是最有效的一種刺激物。在企業(yè)里，酬勞的上下甚至可以代表員工的價值大小。所以，合理的薪酬系統(tǒng)是具有很大鼓勵效果的。因此，強化對福利工程的管理才能起到福利應(yīng)有的作用。在物質(zhì)鼓勵方面上，薪酬和福利都是比擬傳統(tǒng)的鼓勵方法。如今，又興起了一種現(xiàn)代化的鼓勵手段——“股權(quán)鼓勵”據(jù)統(tǒng)計，500強中，有90%的企業(yè)采納了股權(quán)鼓勵后，生產(chǎn)率提高了1/3，利潤提高了50%。可見，股權(quán)鼓勵是有較強的鼓勵作用的。股權(quán)鼓勵把公司的股份作為嘉獎員工的工具，是一種先進的鼓勵方法。它可以彌補傳統(tǒng)鼓勵手段的缺乏，把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起，具有束縛員工和穩(wěn)定員工。的作用，起到充足調(diào)發(fā)動工主動性的效果。是一種先進的長期鼓勵手段。國內(nèi)外成熟的股權(quán)鼓勵手段有十幾種，現(xiàn)只對常用的兩種作以介紹。股票期權(quán)。這是企業(yè)中運用最多、最標準的股權(quán)鼓勵手段。它授予員工享有將來接受股票的權(quán)利，是付酬形式的一種。多用于對高層、核心員工的鼓勵。期股。這是帶有中國特色的一種股權(quán)鼓勵形式。如今中國企業(yè)常用的股權(quán)鼓勵形式，大多都是期股的變種。期股指，通過被授予人部分首付、分期還款而完成的對企業(yè)股權(quán)的擁有。針對一般的員工，通常股權(quán)鼓勵不作為主要的鼓勵手段。由于對于大部分一般員工而言，他們可能得到的股權(quán)不行能許多；企業(yè)整體績效與他們的工作關(guān)聯(lián)度及個人收入關(guān)聯(lián)度都太低，股權(quán)鼓勵作用不會太大。股權(quán)鼓勵主要是針對企業(yè)的高級人員，例如，高級管理人員、主要技術(shù)人員等。他們的工作業(yè)績好壞直接關(guān)系到企業(yè)的整體利益。所以，股權(quán)鼓勵作為一種長期鼓勵手段，是留住人才的最有效措施之一。最終，人性化的管理手段。人性化的管理，是以人文關(guān)懷為基礎(chǔ)的，通過滿意員工的深層次心里需要，從而到達鼓勵員工的目的。人性化管理是現(xiàn)代化管理的需要，是鼓勵員工的重要手段。企業(yè)要實施人性化管理，可以從以下幾個方面入手。（1）授權(quán)鼓勵?，F(xiàn)代人力資源的實踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿意員工的這種需要，不僅可以鼓勵員工，還有利于企業(yè)的長期發(fā)展。授權(quán)的過程中還要留意。授權(quán)后，不要對員工的權(quán)力亂加干預，否則會使員工產(chǎn)生不信任的感覺。授權(quán)還要防止重復交叉，一個權(quán)力只授予特定的員工。（2）目標鼓勵。目標鼓勵是指通過設(shè)置恰當?shù)哪繕?，激發(fā)人的動機，到達調(diào)動主動性的目的。目標之所以能夠起到鼓勵的作用，是由于目標是組織和個人的奮斗方向，完成目標是員工工作結(jié)果的一種表達，是員工成就感的表達。目標鼓勵的關(guān)鍵在于目標的設(shè)置，只有恰當?shù)哪繕瞬庞泄膭钚Ч?。?）競爭鼓勵。許多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競爭現(xiàn)象，認為這樣會破壞企業(yè)的秩序。其實，只要管理者對競爭進行合理引導，競爭就可以起到鼓勵員工的作用。對于企業(yè)中的后進員工，管理者要激勵他們迎頭趕上；對于企業(yè)里的先進員工，管理者要勉勵他們連續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)制造一個公正的競爭環(huán)境，提倡個人競爭，提倡團隊競爭，就可以激發(fā)員工的工作激情。另外，針對競爭的有序性，除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎懲措施，標準競爭。（4）企業(yè)文化鼓勵。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神鼓勵的重要手段。實踐說明，有著良好文化的企業(yè)，人才的流失是明顯低于那些不重視企業(yè)文化塑造的企業(yè)的。當企業(yè)的文化和員工的價值觀全都時，當企業(yè)文化充足表達出對員工的尊重時，員工就會與企業(yè)融為一體，會為自己的企業(yè)感到驕傲，會對自己的企業(yè)產(chǎn)生劇烈的歸屬感，情愿為企業(yè)奉獻自己的才智。員工管理鼓勵方案精選篇8企業(yè)經(jīng)營要服務(wù)好兩個客戶，一是內(nèi)部客戶即員工，一是外部客戶。只有先服務(wù)好內(nèi)部客戶，使員工滿意，才能讓他更快樂地為外部客戶服務(wù)，使外部客戶更滿意，最終為企業(yè)帶來良好的經(jīng)濟效益。那么如何讓員工滿意，就離不開高超的管理。管理深處是鼓勵，鼓勵，就是透過滿意員工的需要而使之努力工作，從而完成組織目標的過程。也就是說，透過激發(fā)員工動機使他們看到自我的需要與組織目標之間的聯(lián)系，使之處于一種驅(qū)動狀態(tài)，在這種驅(qū)動狀態(tài)下，他們所付出的努力不僅僅滿意個人需要，同時透過達成工作績效而完成組織目標。透過鼓勵，能夠挖掘人的潛能，調(diào)動人的專心性和制造性，并且吸引更多的人為完成組織目標而不斷提高工作績效，使貼合企業(yè)目標的行為得到強化。一、鼓勵理論的研討與發(fā)展，為員工鼓勵帶給了理論基礎(chǔ)：1、需求層次論：人的需求從低到高為五種類型：生理需求（衣食住行）安全需求（老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)）社交需求（親情友情與歸屬）尊重需求、自我完成的需求（成就感）。不一樣人在不一樣狀況下主導需求不一樣，劇烈程度不一樣；未滿意的需求是主要鼓勵源，已滿意的需求不再具有鼓勵作用；低層次需求滿意后，才會追求高層次需求。人的行為是由主導需求確定的。2、成就需要理論：人的需要分為成就需要、權(quán)力需要、親和需要。杰出的經(jīng)理，往往都有較高的權(quán)力需要，成就需要和親和需要相對較低。由于成就需要高的人只關(guān)注自我的工作業(yè)績，而不關(guān)懷如何影響他人干出優(yōu)秀的業(yè)績；而過分強調(diào)良好關(guān)系會干擾正常的工作程序。3、公正理論：員工傾向于將自我的所得、投入比率與他人（能夠是本單位的，也能夠是其他組織的）的所得、投入比率橫向比擬，或與自我過去（在同一組織或不一樣組織）的所得、投入縱向比擬，投入包括員工認為奉獻給工作的——教育背景、資格、經(jīng)驗、忠誠、光陰、努力、制造力、業(yè)績等；所得包括工資、獎金、福利、榮譽、職位等。而且往往過高地估量自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦覺得不公正，就會轉(zhuǎn)變自我的投入或產(chǎn)出（降低努力或要求加薪）他人的投入與產(chǎn)出、轉(zhuǎn)變參照對象、轉(zhuǎn)變知覺甚或辭職。所以，外資企業(yè)一般都對薪資諱莫如深，反對員工打探，削減內(nèi)部橫向比擬。4、希望理論：鼓勵力=效價X希望?！靶r”是指某項工作或目標對于滿意個人需要的價值，“希望”是指員工確定努力到達這個目標的可能性。這一確定包括兩個環(huán)節(jié)：努力轉(zhuǎn)換為業(yè)績的可能性，業(yè)績轉(zhuǎn)換為預期酬勞的可能性。所以一工程標假如對于員工具有高價值，而且完成目標的可能性很大，且一旦完成目標就能夠滿意需要，其鼓勵效果最正確。這就啟示我們：言必行，行必果，按時兌現(xiàn)嘉獎；低調(diào)承諾，超值兌現(xiàn)，使之喜從天降；抓住效價最大的鼓勵措施；恰當掌握希望值和實際概率，希望值不是越大越好，也不是越小越好；薪資設(shè)計既要思索外部競爭，又要內(nèi)部公正。5、雙因素理論：滿意感是鼓勵員工努力工作的重要力量，而導致滿意和不滿意的因素是完全不一樣的。“保健因素”包括工資福利、工作環(huán)境、勞動愛護等，這些方面滿意了只能消退“不滿意”，而不能令員工“滿意”，只能安撫員工，而不能鼓勵員工；也就是說，員工不會去投訴，但也不會感謝你。“鼓勵因素”主要觸及工作資料和工作本身帶來的成就感、職責感和尊重感，這些方面具備了就能夠產(chǎn)生“滿意”，發(fā)揮鼓勵作用，反之假如不具備也不會“不滿意”，只是“沒有滿意”。“保健因素”能夠吸引員工走進公司，“鼓勵因素”才能保證員工盡職盡責。這就解釋了為什么有些企業(yè)薪資福利好，仍然有人埋怨，有員工外流。所以不能一味加薪，還要豐富工作資料，擴大工作范圍，委以重任，增加工作的驕傲感、成就感、職責感。6、鯰魚理論：挪威漁民透過一條充滿活力的鯰魚激活一船死氣沉沉的沙丁魚，企業(yè)能夠把一個潛力很強的人放在一般員工中間，同時規(guī)定每年淘汰5X10%的員工，增加員工危機感。二、員工鼓勵要取得最正確效果，務(wù)必遵循以下原則：1、物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵相結(jié)合。只有物質(zhì)鼓勵是害人，只有精神鼓勵是愚人。金錢是短期而最有效、長期而最無效的鼓勵方法，低金錢價值、高名譽價值的嘉獎往往更能鼓勵人。2、內(nèi)激和外激相結(jié)合。內(nèi)激是工作本身的挑戰(zhàn)性與勝利感，外激是工作之外的回報、獎賞、贊揚。3、正激與負激相結(jié)合。正激指嘉獎貼合組織目標的行為，使之強化和重復；負激是指約束和懲處違反組織目標的行為，使之消退。正激應(yīng)持續(xù)間斷性，光陰和數(shù)量盡量不固定，連續(xù)性既費時費勁，也易顯現(xiàn)效力遞減。負激則要堅持連續(xù)性，按時予以懲處，消退員工的僥幸心理，而且懲處的刺激比嘉獎更易見效。4、按需鼓勵。把握不一樣員工不一樣時期的不一樣主導需要，進行正確引導和滿意，能夠開展需求調(diào)查或制作“需求菜單”讓員工選取。5、公開公正公正原則。三、在鼓勵理論與鼓勵原則的指導下，鼓勵措施異彩紛呈，殊途同歸：鼓勵的原則的固定不變的，鼓勵的形式和方法卻千變?nèi)f化，意趣無窮，任何企業(yè)都可結(jié)合經(jīng)營管理的實際需要和特點，實行獨具特色的鼓勵方法，點燃團隊激情。推舉以下幾種鼓勵方法和措施：1、提升績效管理水平。年初定義員工工作績效目標、度量標準、預期價值，增加其工作動機，平常帶給資源，削減障礙，年終進行評估。一個振作人心、切實可行的目標能夠鼓舞士氣，鼓勵員工去努力拼搏；一個希望值低（可望不行及）的目標，只會事與愿違。人只有了解自我努力到達的目標是什么，并且真正情愿完成它，才有可能受到鼓勵。在績效考評水平提升的狀況下，能夠?qū)﹃P(guān)鍵的中高層管理崗位施行與企業(yè)效益部分相關(guān)的年薪制。能夠說，績效管理是綱，綱舉目張，科學公正的績效管理能夠為薪酬鼓勵、職業(yè)生涯規(guī)劃、崗位輪換、崗位晉升、繼任計劃、末位淘汰、嘉獎等鼓勵措施打下良好的基礎(chǔ)，否則許多鼓勵措施都難以實施。所以績效考核力量要強化，徹底解決目前“多做多錯、完不成的任務(wù)越多，工資也扣得越多”的問題。2、薪酬鼓勵。這是企業(yè)鼓勵機制中最易采納也最重要的鼓勵手段，也較簡單掌握，但操作技巧很有講究，薪酬總額相同，支付方式不一樣，鼓勵效果也截然不一樣，并不是越多越好。收入越多，邊際效用越低，工作越多，邊際本錢越高。也就是說，工資水平務(wù)必隨工作量增加而遞增，收入越高鼓勵本錢越高（幾百塊錢他不在乎）；確定的收入和不確定的風險收入不是等價的，擔當風險越大的人需要的補償越多；就應(yīng)把害怕風險的人放在薪水固定的位置，把情愿擔當風險的人放在收入波動大的位置，這樣能夠使平均工資水平下降。但目前我們企業(yè)幾乎沒有高風險的崗位，而且企業(yè)比擬成熟，風險更小，銷售經(jīng)理一年幾百塊錢的利息損失根本不構(gòu)成風險，這種幾乎沒有風險的年薪制對銷售經(jīng)理有必需鼓勵作用，但對其他非相關(guān)的管理人員則會抵消其專心性，這可能也是我們企業(yè)目前管理思想和管理水平落后的一個重要原因。薪酬既是對員工過去工作的肯定和補償，也是員工對將來工作得到酬勞的預期，不僅僅僅是勞動所得，也代表著員工自身價值、企業(yè)的認同，所以在薪酬設(shè)計上既要具有市場競爭力，又要確定內(nèi)部崗位價值的相對公正，還務(wù)必與工作績效掛鉤，同時與職位等級設(shè)計相配套多設(shè)計一些層次，讓員工在努力工作中得到薪酬層次的提升，體驗到提升所帶來的自我價值完成感和被尊重被認可的喜悅，從而激發(fā)制造性。每年依據(jù)績效評出20%的優(yōu)秀員工賜予加薪，10%的員工予以淘汰、減薪或換崗，70%的員工在普遍加薪的狀況下賜予思索。加薪和高薪要謹慎，由于人們最在乎自我已經(jīng)得到的東西，而且占有光陰越長，失去的苦痛越大，所以在加薪時能夠運用浮開工資。推出持股計劃，讓技術(shù)、經(jīng)營、管理的關(guān)鍵骨干認購股票期權(quán)，也能夠讓技術(shù)、管理成果入股，增加員工對企業(yè)的忠誠度，調(diào)動專心性。既能夠長期保存和吸引優(yōu)秀人才，為他們帶給比擬優(yōu)待的稅率積累資本，同時也將企業(yè)支付給高級人才的現(xiàn)金水平掌握在最低水平。股票的期權(quán)性質(zhì)，使企業(yè)牢牢掌握高級人才日益積累的巨大資產(chǎn)，使其在“金手銬”下努力工作。反之，年薪支付現(xiàn)金越多，企業(yè)長期安全性越受威逼，長期嘉獎?wù)汲陝诒戎卦礁?，高級人才自身跳槽風險越高。3、“因人設(shè)崗”巧中取勝?；谀苷叨鄤谝捕嗟玫娜肆Y源高效配置觀點，將適合的人放到（或兼職）適合的位置，既能夠完成人力資源利用的最大化，降低人力資源本錢，也利于充足發(fā)揮員工潛力，完成工作資料豐富化、工作范圍擴大化的鼓勵效應(yīng)，也利于人力資源的積累與發(fā)展。當然，“因人設(shè)崗”并不是在沒有工作資料的狀況下人為照料所設(shè)計的空閑崗位，而是務(wù)必以“因事設(shè)崗”為前提。同時在布置任務(wù)時盡量讓某個部門或人擔任整個任務(wù)，并賜予充足信任和授權(quán)，這樣能夠提高效率，增加工作動機。還能夠透過內(nèi)部跳槽制度，施行崗位輪換，豐富工作資料，防止職業(yè)疲憊和怠惰，也有利于培育綜合型人才。在此過程中要留意任人唯賢，用對一人，鼓舞一片，用錯一人，冷落一片。4、建立企業(yè)共同愿景與個人目標。讓全體員工共同參與和提議，全方位建立完善企業(yè)共同愿景，并在建立共同愿景過程中找到自身發(fā)展的坐標，從而完成企業(yè)大我與員工小我的統(tǒng)一。在此基礎(chǔ)上抓好職業(yè)管理，打造兩條晉升通道，讓每個員工行有方向，干有盼頭XXX管理類分7個級別：初級職員、中級職員、高級職員、主任職員（主管）三級經(jīng)理、二級經(jīng)理、一級經(jīng)理、高級經(jīng)理等，專業(yè)類分7個級別：初級工程師、助理工程師、三級工程師、二級工程師、一級工程師、高級工程師、專家。每一職位等級享受相應(yīng)待遇，每年年終考核后，依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略和必需條件，確定晉升比例和名額。同時，幫忙員工進行職業(yè)生涯規(guī)劃，每季與部屬開展一次職業(yè)發(fā)展對話，為部屬帶給指導和推舉，進行贊揚和批判，開展針對性培訓，按時有效輸送高素養(yǎng)人力資源。在各級管理崗位推行繼任計劃，要求各級主管都要做好接班人的培訓，作為關(guān)鍵績效指標納入年度績效考核，現(xiàn)實上，一個不能培育接班人而使部門永遠離不開他的經(jīng)理，肯定不是一個稱職的經(jīng)理（而傳統(tǒng)觀點恰恰相反，認為部門離不開的經(jīng)理才是優(yōu)秀的）。透過推行繼任計劃，既能夠培育人才，讓員工看成長的希望，保證人力資源素養(yǎng)的持續(xù)提升，同時也是增加在崗人員的危機感，并保證在關(guān)鍵崗位人員突然離職狀況下工作不受影響。5、依據(jù)活力曲線進行末位淘汰。依據(jù)活力曲線原理，一個組織總有20%的人是優(yōu)秀的，70%的人是根本稱職的，10%的人是就應(yīng)淘汰的。淘汰比例是對優(yōu)秀員工的鼓勵，年初要在全體人員大會上宣布這個規(guī)定，并透過各種載體讓全部員工清晰了解，這是為了企業(yè)生存與發(fā)展，能夠增加企業(yè)競爭力，這一做法能夠有效使員工明白企業(yè)不是養(yǎng)人的地方，能夠有效地在每年裁掉一些潛力差、職責心不強的人員，還能夠防止因裁員而引起與員工的沖突，由于這是制度裁人，而且早已有言在先，為了不被裁掉，員工們會暗暗努力，設(shè)法提高自我的潛力和工作質(zhì)量，最差的人努力了，中間那部分人就會有壓力，行動起來，中間的人行動了，最前面的人也會有觸動，他們也不能坐以待斃。這樣一來，整個企業(yè)就會活起來。詳細如何操作一是透過績效考核結(jié)果，排出比例；二規(guī)定20條違規(guī)條件違反18條以上的，自動進入辭退行列；違反12X17條的，可有可無。6、嘉獎鼓勵。除每年底的表彰外，不定期的開展一事一獎，這樣保證嘉獎的按時性、針對性和多樣性，依據(jù)事情大小，經(jīng)自我申報、部門審核、總經(jīng)理審批等程序，設(shè)激勵、記功、記大功、嘉獎、獨特嘉獎等，并賜予相應(yīng)物質(zhì)嘉獎。詳細嘉獎名稱能夠多樣化，如銷售獨特獎、培育人才獎、裝修獎、管理成果獎、技術(shù)成果獎，最好能巧立名目，保證嘉獎的新穎性，嘉獎方法也要不斷創(chuàng)新，能夠制作嘉獎菜單，讓受獎?wù)咦晕尹c菜，嘉獎光陰也不要固定。同時留意：嘉獎過頻，刺激作用也會削減。7、學問員工鼓勵。學問員工鼓勵的四個主要因素為職業(yè)發(fā)展與個體成長、工作獨立自主性、工作成就、利潤共享。他們希望以自我認為有效的方式開展工作，企業(yè)應(yīng)帶給發(fā)揮才華的舞臺，帶給寬松的工作環(huán)境，不指手劃腳，同時擅長傾聽他們的心聲，一般應(yīng)以長期鼓勵為主。8、參與鼓勵。制造各種時機與員工溝通，讓員工發(fā)表看法，增進了解，讓員工感受到關(guān)懷。平常留意心情調(diào)整，學習和運用一些心理示意技巧來影響員工，假如管理者心情低落，你的手下也將受到影響變得缺乏動力，相反假如管理者滿腔熱忱，你的手下也必定會充滿活力。要擅長支持制造性推舉，充足挖掘員工聰慧才智，使大家都想事，想干事，都創(chuàng)新，放手讓其大膽工作。不要容易否認員工的推舉，一旦受到否認，員工可能再也不敢提看法了，而且專心性也會受到損傷。誰提出的推舉能夠讓誰負責去落實，委以重任，假如有創(chuàng)意，有實效，還能夠用他的姓名來命名，如海爾的“云燕鏡子”、“伍雷操作法”等。9、開展?jié)M意度調(diào)查?！肮膭顝牟粷M意開頭?！敝挥辛私鈫T工不滿意什么，才明白員工需要什么，鼓勵措施才能有的放矢，同時透過滿意度調(diào)查也能夠證明企業(yè)關(guān)懷員工需求和看法。同時管理者最好能對員工做到“9個了解”（姓名、華誕、籍貫、出身、家庭、閱歷、特長、獨特、表現(xiàn)）和“9個有數(shù)”（工作狀況、住房條件、身體狀況、學習狀況、思想品德、經(jīng)濟狀況、家庭成員、愛好愛好、社會交往），關(guān)懷員工家屬，解決后顧之憂。還可透過建立各類愛好小組和體育消遣活動，提高組織和諧度和凝聚力，增加社交的時機，滿意其追求歡樂和社交需求。法無定法，萬法歸宗。鼓勵方法千姿百態(tài)，能否奏效，在于管理者如何在平常的工作與生活中點點滴滴的運用起來，既要留意針對性、實效性，又要留意多樣性、常常性和突然性。管理就是借力，但愿透過各種鼓勵舉措，團結(jié)一切能夠團結(jié)的力量，讓全部人情愿把力量借給企業(yè)，使企業(yè)發(fā)展洶涌澎湃，無往不勝。員工管理鼓勵方案精選篇9針對本公司目前員工流淌量大，員工工作效率低下，員工心態(tài)不穩(wěn)等問題。特制定本鼓勵方案。本方案本著精神鼓勵為主，過度協(xié)作物質(zhì)鼓勵的原則。一、目標鼓勵由人事及生產(chǎn)廠長共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應(yīng)從事的工作以及由生產(chǎn)廠長與員工一起結(jié)合員工目前的工作效率制每月生產(chǎn)目標（注：應(yīng)是一個可以到達的目標）對于到達目標的員工賜予口頭表揚及言語激勵。對與達不到目標的員工應(yīng)過度勸慰并賜予幫忙，比方說培訓等，幫忙員工到達工作目標。效果分析：1屬員工自我鼓勵，完成目標的員工會增加驕傲感從而增加工作熱忱。2、完不成目標的員工在被勸慰的情況下會更加努力工作。二、參與鼓勵對于某些不觸及公司原則的問題確定時（如購置飲水機放幾樓或公司考勤1天需打幾次卡之類的問題）以及制定生產(chǎn)方面某些規(guī)定時，可挑選1～2名員工參與商量，聽取員工看法。效果分析：1、員工感覺自己受公司重視可增加工作主動性。2、便于了解第一線員工的思想。3、可說明公司制度是在了解員工想法以后制定的表達公正及人本思想。三、評比優(yōu)秀員工公司可分季度評比優(yōu)秀員工，詳細評比方法可依據(jù)員工工作績效、工作看法、出勤情況等。從員工中挑選出2～3名表現(xiàn)良好的員工，發(fā)給溥澤皮工藝飾品優(yōu)秀員工獎狀及賜予肯定的物質(zhì)嘉獎。（以3名為列嘉獎可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，嘉獎以工資的形式發(fā)放）但要留意評比的公正性，否則會起反效果。效果分析：1、榮譽鼓勵及物質(zhì)鼓勵結(jié)合的方式可提升員工主動性。2、為評上優(yōu)秀員工可在員工中間形成競爭，提升工作主動性。3、被評上優(yōu)秀員工的人穩(wěn)定性會增加。四、員工華誕問候每位員工華誕時，由公司總經(jīng)理簽發(fā)員工華誕賀卡，表達對員工的祝愿。（肯定要總經(jīng)理親自簽發(fā)，否則效果不明顯）效果分析：1、員工感覺受公司重視。2、總經(jīng)理激勵會增加員工工作熱忱。五、工資鼓勵對于員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿半年的員工每月可賜予25元的工齡工資。每滿一年的員工賜予每月賜予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。效果分析：工齡工資便于員工長期在公司工作，以及以及防止培訓出來的嫻熟工跳槽。五、企業(yè)文化鼓勵制定人本的企業(yè)文化。通過培訓的形式告知員工工作是為自己的，有力量的員工公司會為其提供廣闊的發(fā)展空間以及相對應(yīng)的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數(shù)。任何人只要肯努力在公司都有發(fā)展的時機。把公司的目標和員工的目標相結(jié)合。效果分析：不同與其他還沒有企業(yè)文化鼓勵的企業(yè)，會是一種比擬特別的方式。六、績效鼓勵目前還無法執(zhí)行，待績效考核體系建立以后再予以執(zhí)行。七、負鼓勵對于連續(xù)兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結(jié)合其平常工作表現(xiàn)（包括考勤、工作看法等）賜予轉(zhuǎn)崗或辭退處理。效果分析：1、反向鼓勵使員工明白不努力就要被淘汰。2、對于工作效率很低下的員工是一種鼓勵。3、可結(jié)合目標鼓勵一起執(zhí)行。員工管理鼓勵方案精選篇10一、目的：為了表揚先進，鼓勵后進，提高員工工作主動性，特制定此制度。二、嘉獎觸及對象：公司全部員工。三、嘉獎方式：精神嘉獎、物質(zhì)嘉獎。四、嘉獎事項分類：1、重量級嘉獎員工觸及到如下事項，可享受XXX元—500元的經(jīng)濟嘉獎、XXX元—300加薪、員工大會通報表揚（嘉獎金額視詳細情況由公司領(lǐng)導和人事部門作出）（1）在完成公司工作、任務(wù)方面取得顯著成果和經(jīng)濟效益的；（2）對公司提出合理化建議主動、有實效的；（3）愛護公司財物，使公司利益免受重大損失的；（4）在公司、社會見義勇為，與各種違法違紀、不良現(xiàn)象斗爭有顯著成果；（頒發(fā)榮譽證書）（5）對突發(fā)大事、事故妥當處理者；（6）一貫忠于職守、認真負責、廉潔奉公、事跡突出的；（7）全年出滿勤的；（8）為公司帶來良好社會名譽的；（9）其他應(yīng)賜予嘉獎事項的。2、一般性嘉獎：員工觸及到如下事項，可享受50元—200元的經(jīng)濟嘉獎、50元—