《嘉興市秀洲區(qū)養(yǎng)老服務(wù)人才市場調(diào)查分析（4800字）》

嘉興市秀洲區(qū)養(yǎng)老服務(wù)人才市場調(diào)查分析目錄TOC\o"1-2"\h\u31166嘉興市秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失情況的調(diào)查報(bào)告 113449一、調(diào)查過程 23154（一）調(diào)查目的與意義 221988（二）調(diào)查對象概況 32583（三）調(diào)查時(shí)間 328597（四）調(diào)查方式 322890二、秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失的現(xiàn)狀 410517（一）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才整體情況調(diào)查 415969（二）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工滿意度調(diào)查 512673（三）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查 532160三、調(diào)查的結(jié)論及思考 65437（一）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的原因分析 618062（二）完善秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的對策 8117941、提供具有競爭性的薪酬 864792、營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間 8301213、培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 9153824、建立合理的人才選拔制度 9隨著我國人口老齡化問題的日漸嚴(yán)重，人民對于養(yǎng)老院的需求日益迫切起來。但是與之相對應(yīng)的問題是許多養(yǎng)老院存在養(yǎng)老經(jīng)費(fèi)投入不足、資源供需不匹配和養(yǎng)老服務(wù)隊(duì)伍質(zhì)量不高等問題，這些都在一定程度上制約了養(yǎng)老院的發(fā)展。而發(fā)展不良則導(dǎo)致了養(yǎng)老院收益不佳，進(jìn)而造成人員流失問題，進(jìn)一步削弱了養(yǎng)老院的綜合實(shí)力，形成惡性循環(huán)。因此為了增強(qiáng)養(yǎng)老院的服務(wù)質(zhì)量，改善當(dāng)前發(fā)展現(xiàn)狀，需要盡快解決員工流失問題。一、調(diào)查過程（一）調(diào)查目的與意義1.調(diào)查目的深入了解關(guān)于秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失情況，對于員工流失的現(xiàn)狀進(jìn)行探索，并分析其原因，最后找出應(yīng)對員工流失問題的解決方法。2.調(diào)查意義通過調(diào)查了解現(xiàn)狀并得出結(jié)論，從而尋找改善員工流失現(xiàn)狀的方法，幫助養(yǎng)老院實(shí)現(xiàn)更好的發(fā)展，同時(shí)為其他同性質(zhì)的機(jī)構(gòu)提供一定的參照。（二）調(diào)查對象概況1.調(diào)查對象全稱秀洲區(qū)養(yǎng)老院2.調(diào)查對象地址嘉興市秀洲區(qū)養(yǎng)老院3.調(diào)查證明人姓名：×××；聯(lián)系電話：××××××××；與調(diào)查主題關(guān)系：×××××××××××××××。（三）調(diào)查時(shí)間2023年09月01日—2023年10月09日（四）調(diào)查方式1.觀察調(diào)查通過在養(yǎng)老院中的工作時(shí)觀察員工的工作狀態(tài)和言行舉止綜合判斷他們流失的可能性以及背后的原因。訪談?wù){(diào)查對養(yǎng)老院內(nèi)部的員工展開談話和訪問，分別選取在已經(jīng)離職的員工、產(chǎn)生了離職意愿的員工以及還在企業(yè)內(nèi)部正常工作的三類員工展開訪問，探尋員工對于企業(yè)的滿意程度和真實(shí)想法。文獻(xiàn)調(diào)查通過查閱內(nèi)部資料，了解養(yǎng)老院中用人制度以及管理制度和員工離職情況等一線資料，深入探索在員工流失方面存在的各種原因。同時(shí)通過在知網(wǎng)上查閱相關(guān)資料，尋找解決辦法。二、秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失的現(xiàn)狀（一）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才整體情況調(diào)查由于養(yǎng)老院主打高端的服務(wù)品質(zhì)，因此團(tuán)隊(duì)內(nèi)部對于一線工作人員的要求較高，以經(jīng)驗(yàn)豐富的人士居多，整體上員工年齡結(jié)構(gòu)分布如下表所示：表2-1秀洲區(qū)養(yǎng)老院員工年齡結(jié)構(gòu)年齡段12～23歲23～27歲27～35歲35歲以上合計(jì)人數(shù)（人）4348450占比8%68%16%8%100%從表2-1可以看出，秀洲區(qū)養(yǎng)老院員工大部分年齡在23-27歲之間，這一時(shí)期的員工通常已經(jīng)具備了豐富的經(jīng)驗(yàn)和閱歷，在工作中穩(wěn)定可靠。但是同時(shí)他們也具備著一定程度的家庭責(zé)任和經(jīng)濟(jì)壓力，因此工作環(huán)境、工作的充實(shí)程度以及薪資水平都會成為影響因素。秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工滿意度調(diào)查1、公司員工對目前工作現(xiàn)狀感到很滿意的員工比例為：3%，感到基本滿意的員工比例為：58%，感到不滿意的員工比例為：30%，其他意見的員工比例為：9%。2、公司員工覺得本企業(yè)環(huán)境與同行業(yè)其他企業(yè)相比感到很滿意的員工比例為：3%，感到基本滿意的員工比例為：34%，感到不滿意的員工比例為：47%，其他意見的員工比例為：13%。3、員工對目前崗位的工作飽滿程度感到很滿意的員工比例為：24%，感到基本滿意的員工比例為：62%，感到不滿意的員工比例為：9%，其他意見的員工比例為：3%。（三）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才流失現(xiàn)狀調(diào)查目前，護(hù)理人員是秀洲區(qū)養(yǎng)老院中的主力軍。他們主要分為兩類：合同工和臨時(shí)工。臨時(shí)工的人數(shù)只占公司雇員的百分之二十，而合同工占總?cè)藬?shù)的百分之八十。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示：表2-2秀洲區(qū)養(yǎng)老院員工流失現(xiàn)狀統(tǒng)計(jì)新入職員工全體員工流失員工臨時(shí)工合同工臨時(shí)工合同工臨時(shí)工合同工2016年6人87人249人1人4人93人2017年7人90人230人922人3人97人2018年5人87人228人916人4人101人2019年5人89人227人906人2人88人2020年4人90人229人906人3人89人從上表可以看出，秀洲區(qū)養(yǎng)老院員工中臨時(shí)工和合同工的離職率分別為2016年1.7%、2017年1.3%和2016年10.5%、2018年1.7%和2018年11%，臨時(shí)工以及合同工的離職率分別為0.8%和9.7%；2019年合同工周轉(zhuǎn)率1.3%，臨時(shí)工9.8%?？梢姡谛阒迏^(qū)養(yǎng)老院當(dāng)中，合同工的流失率高達(dá)近10%，這是一個(gè)非?？膳碌臄?shù)字。三、調(diào)查的結(jié)論及思考（一）秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的原因分析1.薪酬待遇不合理 秀洲區(qū)養(yǎng)老院的薪水水平與同行業(yè)的其他企業(yè)沒有競爭力，薪水水平不具吸引力，缺乏內(nèi)部公平待遇導(dǎo)致嚴(yán)重的人力資源損失。秀洲區(qū)養(yǎng)老院的工資管理系統(tǒng)，主要由最低工資和長期管理系統(tǒng)組成。實(shí)際調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高技術(shù)人員和重要管理人員的工資水平仍處于較低水平，甚至低于同行業(yè)的工資水平，缺乏完善的激勵(lì)機(jī)制和完善的工資制度，這也是一個(gè)重要因素。企業(yè)還要求員工實(shí)現(xiàn)高效的產(chǎn)出，高水平的業(yè)務(wù)回報(bào)，甚至要求員工實(shí)現(xiàn)高績效，但給予員工的薪水和報(bào)酬不符合要求，甚至不公平。不公平的工資待遇給員工帶來工資糾紛，導(dǎo)致工作熱情的喪失，工作效率降低，甚至影響到整個(gè)養(yǎng)老院服務(wù)的質(zhì)量以及基礎(chǔ)的運(yùn)營和發(fā)展。由于這種單一的，不成熟的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致養(yǎng)老院論在薪金水平還是在福利待遇方面，無論在精神方面還是在物質(zhì)方面都都存在明顯的缺陷。由于沒有實(shí)施適當(dāng)?shù)莫剟?lì)制度，導(dǎo)致員工凝聚力減弱，進(jìn)一步加劇了人員流失，同時(shí)企業(yè)的聲譽(yù)也下降了，這使企業(yè)的處境更加惡化。2.個(gè)人發(fā)展空間受阻經(jīng)調(diào)查顯示，很多求職者再選擇一份工作的時(shí)候考慮的因素有很多，包括薪資，工作強(qiáng)度，上班距離，尤其是對未來的職業(yè)生涯規(guī)劃都很看重。因?yàn)槠髽I(yè)人才的職業(yè)路線和晉升通道對于個(gè)人職業(yè)理想和勞動價(jià)值的實(shí)現(xiàn)有著直接的影響。但是目前我們可以看到秀洲區(qū)養(yǎng)老院對于團(tuán)隊(duì)內(nèi)的人才并未做到合理的培養(yǎng)和明確的職業(yè)規(guī)劃，主要是缺乏科學(xué)的崗位員工匹配測評，和明確的晉升標(biāo)準(zhǔn)，以至于很多優(yōu)秀的從業(yè)者工作越久越迷茫，對于崗位的信心逐步下降，甚至最后離開。企業(yè)人才的職業(yè)生涯規(guī)劃中，缺乏合理的規(guī)劃，使得企業(yè)人才滿懷希望而來，失望而去。此外，企業(yè)愿景和員工的職業(yè)追求之間存在著距離，很多養(yǎng)老院領(lǐng)導(dǎo)通過各種形式為團(tuán)隊(duì)內(nèi)的成員描繪出美好藍(lán)圖，但是與現(xiàn)實(shí)依然存在很大的差別，甚至是難以實(shí)現(xiàn)的。這樣做不僅會讓人才對于職業(yè)生涯的心理預(yù)期過于美好，但是當(dāng)實(shí)際工作根本無法實(shí)現(xiàn)員工期待值的時(shí)候，造成的心理落差會對企業(yè)人才流失產(chǎn)生直接影響。3.對企業(yè)缺乏認(rèn)同感和歸屬感管理混亂，工作人員留在公司的心情不舒服，就會造成各個(gè)部門之間協(xié)調(diào)不好，工作也很被動。做工不順，離開就會成為一件自然的事情。對于員工的發(fā)展和分配，任務(wù)是給員工一定的緊迫感，可以更好地把工作放在企業(yè)里，最大限度地發(fā)揮利潤。但是如果發(fā)展不科學(xué)，自身的作用不能實(shí)現(xiàn)，而且也有一些負(fù)面影響。而且企業(yè)內(nèi)部的企業(yè)人才，由于大多數(shù)企業(yè)人才都不希望受到別人的打擊，結(jié)果，他們不太可能向他人承認(rèn)自己的錯(cuò)誤和缺點(diǎn)，從而導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)成員之間缺乏信任。在團(tuán)隊(duì)建設(shè)過程中，信任是團(tuán)隊(duì)的核心。沒有信任，團(tuán)隊(duì)將無法工作。企業(yè)在團(tuán)隊(duì)管理建設(shè)中，主要采取各種措施，加強(qiáng)人才建設(shè)，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一觀念，使具有不同個(gè)性，觀念和價(jià)值觀的成員成為統(tǒng)一的整體。從以上分析可以看出，秀洲區(qū)養(yǎng)老院在管理上取得了一些成就，但是由于缺乏相應(yīng)的管理理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)仍然面臨很多發(fā)展問題，從而造成企業(yè)人才認(rèn)同感和歸屬感的缺失。4.企業(yè)沒有建立合理的人才選拔機(jī)制人才招聘是企業(yè)發(fā)展的活力源泉，而招聘這一工作也是極其科學(xué)合理的，需要有著完整的規(guī)劃。但是，經(jīng)過調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，秀洲區(qū)養(yǎng)老院在人員招聘方面并沒有一個(gè)合理的計(jì)劃和招聘制度，使得其人才招聘的流程和模式并不完善。并且，值得一提的是，秀洲區(qū)養(yǎng)老院對內(nèi)部員工的儲備情況也沒有進(jìn)行較為合理的統(tǒng)計(jì)，在一定程度上不能做好人才儲備計(jì)劃。而且，招聘過程時(shí)，一般情況下都是上層領(lǐng)導(dǎo)決定面試結(jié)果。即便采取了面試的形式進(jìn)行招聘，也只能是采用簡單的招聘方式，按照企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的愛好來篩選人才，而通常都是關(guān)注的應(yīng)聘者的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，而選擇性的忽略招聘者的個(gè)人能力和潛力。所以，企業(yè)招聘可以看成是一種對人的邀請，而并非滿足人才需求。（二）完善秀洲區(qū)養(yǎng)老院養(yǎng)老服務(wù)人才員工流失的對策1、提供具有競爭性的薪酬 首先要區(qū)分不同職位的工資水平，形成合理的垂直差異；其次，確定工資水平，確定每個(gè)工作崗位的絕對數(shù)量。通過定期收集有關(guān)當(dāng)?shù)睾偷貐^(qū)工資調(diào)查的信息，有可能發(fā)展出公司外高度競爭的工資水平，滿足公司的支付能力。通過這種比較，解決外部公平問題，有利于避免人才外流現(xiàn)象。完善薪酬制度是防止企業(yè)人才外流的最基本手段。工資制度的建立與市場經(jīng)濟(jì)，環(huán)境和金融應(yīng)相互結(jié)合。具體的薪酬制度，首先，要確保員工的固定最低工資標(biāo)準(zhǔn)，即不參加企業(yè)的績效考核，如果有違規(guī)行為，相應(yīng)降低工資；第二，將員工的工資與他們的績效掛鉤，完善企業(yè)的獎懲管理制度，對于能夠幫助企業(yè)發(fā)展，促進(jìn)企業(yè)進(jìn)步的人，企業(yè)可以采取加薪的方式來對其進(jìn)行鼓勵(lì)，這也利于人才的保留。而且，對于不同的員工可以采取不同的薪資標(biāo)準(zhǔn)，這一部分的薪酬是主要按照員工的工作能力及年限等內(nèi)容來進(jìn)行衡量的，這也有利于改變企業(yè)的工作環(huán)境氛圍以及企業(yè)員工的積極性。2、營造廣闊的職業(yè)發(fā)展空間企業(yè)應(yīng)結(jié)合未來發(fā)展目標(biāo)，幫助員工明確自身職業(yè)目標(biāo)。雖然從某種意義上來講，企業(yè)給員工提供的晉升空間會相對狹小，但是基于人員的流動性，企業(yè)可以給員工提供團(tuán)隊(duì)長或者是儲備團(tuán)隊(duì)長的職務(wù)，給企業(yè)奠定一定的員工儲備基礎(chǔ)。這樣既有利于提升員工工作的積極性，同時(shí)又能夠解決企業(yè)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃空間相對較小的局限性。其次引導(dǎo)員工進(jìn)行自我評價(jià)，能力開發(fā)。在員工結(jié)合企業(yè)情況確定職業(yè)目標(biāo)的前提下，企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)環(huán)節(jié)，通過工作實(shí)踐讓員工進(jìn)行自我評價(jià)，互相評價(jià)等方式進(jìn)行總結(jié)反思，提升能力，為實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)埋下伏筆。例如企業(yè)可以針對基層操作員工提供中層管理員工的培訓(xùn)，相應(yīng)的給中層管理員工提供高層管理的培訓(xùn)等。當(dāng)然，完整的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃離不開對員工能力的評估，結(jié)合工作實(shí)際分析員工是否可以達(dá)到或超出目前所在崗位的要求，距離下一階段的差距還有多遠(yuǎn)，企業(yè)可以建立科學(xué)的員工培養(yǎng)機(jī)制為員工提供合理的晉升通道設(shè)計(jì)職業(yè)路線。3、培養(yǎng)和建立團(tuán)隊(duì)精神 企業(yè)文化是組織自我意識構(gòu)成的精神文化體系，本質(zhì)上屬于“軟文化”管理類。它包括文物文化，制度文化和概念文化。市場競爭基本上是文化競爭，只有企業(yè)文化和市場文化才能適應(yīng)，才能主動。員工可以同意企業(yè)文化，企業(yè)是否可以留住員工是非常關(guān)鍵的因素，我認(rèn)為這是最根本的因素。但在現(xiàn)實(shí)生活中，企業(yè)文化和員工往往會有個(gè)人文化價(jià)值沖突，在這場沖突中，我們需要找到平衡點(diǎn)。作為企業(yè)的管理者，發(fā)現(xiàn)員工的好處十分重要，對員工的表揚(yáng)要多于批評。企業(yè)進(jìn)行建設(shè)團(tuán)隊(duì)工作的時(shí)候，必須要保證建設(shè)的持久化，要長久的保持下去。其次，要對團(tuán)隊(duì)進(jìn)行規(guī)劃，確保團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)，制定好不同階段的發(fā)展目標(biāo)。充分依靠團(tuán)隊(duì)精神，漸漸地將團(tuán)隊(duì)建設(shè)引入發(fā)展道路上來，同時(shí)也要制定相關(guān)的激勵(lì)制度，完成好目標(biāo)導(dǎo)向工作。第三，要將團(tuán)隊(duì)合作的功能發(fā)揮出來，充分了解員工，確保能夠培養(yǎng)好團(tuán)隊(duì)精神。4、建立合理的人才選拔制度為了更好地穩(wěn)步推進(jìn)企業(yè)團(tuán)隊(duì)管理工作，就必須要培養(yǎng)企業(yè)員工較強(qiáng)的競爭意識。為了實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，秀洲區(qū)養(yǎng)老院有必要改善團(tuán)隊(duì)的招聘機(jī)制。在進(jìn)行人才篩選時(shí)，對于負(fù)責(zé)招聘人員的要求，需要其有著較高的職業(yè)素養(yǎng)和道德品質(zhì)，定期進(jìn)行各種全面的質(zhì)量檢查，并對企業(yè)的員工進(jìn)行相關(guān)的考核。對于職業(yè)素養(yǎng)較高，且能夠滿足考核標(biāo)準(zhǔn)的員工，確保能夠給與其更好的待遇發(fā)展。同樣的，也需要制定一個(gè)較為公正的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在進(jìn)行團(tuán)隊(duì)考核的時(shí)，能夠直接采用上級考核下級的方式進(jìn)行，且考核結(jié)果要公開透明化，考核結(jié)束后適當(dāng)?shù)膶Τ蓡T進(jìn)行評價(jià)，讓團(tuán)隊(duì)有著較好的競爭氛圍。參考文獻(xiàn)：[1]張笑.公共衛(wèi)生事件中社區(qū)全周期管理的行動邏輯與優(yōu)化路徑[J].社會科學(xué)動態(tài),2023,(04):49-55.[2]張小沛,張瑞林,馮振偉.老齡化背景下社區(qū)體育服務(wù)與健康管理服務(wù)融合共生發(fā)展探析[J].體育文化導(dǎo)刊,2023,(03):69-76+84.[3]楊燕,郝秋瑤.基于學(xué)生社區(qū)管理服務(wù)模式的勞動育人研究[J].高校后勤研究,2023,(03):20-22+27.[4]李婷婷,常健.社區(qū)突發(fā)公共事件中的應(yīng)急志愿服務(wù)：組織與管理模式[J].學(xué)習(xí)論壇,2023,(02):90-97.[5]郭豐毅,陳珂,余璟.智慧城市背景下的社區(qū)信息化管理：國際策略[J].未來與發(fā)展,2023,47(03):32-35+41.[6]魯平俊,唐小飛,丁先瓊.重大突發(fā)公共衛(wèi)生事件下多形態(tài)基層社區(qū)應(yīng)急管理能力研究[J].行政管理,2023,(02):124-134.[7]張?zhí)燔?陳依婷.社區(qū)智慧醫(yī)療驅(qū)動健康管理的功能作用與優(yōu)化路徑[J].秘書,2023,(01):49-60.[8]王瑛琦,徐曉君.老年人社區(qū)康復(fù)健康管理模式和路徑的探討[J].老年保健醫(yī)學(xué),2022,20(06):139-143.[9]徐業(yè),王鶴,馮哲偉.杭州市社區(qū)老年原發(fā)性高血壓患者社區(qū)健康管理接受情況及影響因素分析[J].公共衛(wèi)生管理,2022,38(06):788-790+795.[10]吳海東.城鎮(zhèn)社區(qū)應(yīng)對突發(fā)公共衛(wèi)生事件的管理能力研究[D].南昌大學(xué),2022.[11]聶小杰.新時(shí)代D市社區(qū)網(wǎng)格化服務(wù)管理問題研究[D].山東師范大學(xué),2022.[12]閆榕.協(xié)同治理視角下基層社區(qū)矯正管理研究[D].內(nèi)蒙古農(nóng)業(yè)大學(xué),2022.[13]梁耘博.基層社區(qū)矯正管理研究[D].西南科技大學(xué),2022.[14]黃茜.Z市社區(qū)中醫(yī)藥服務(wù)管理研究[D].西北農(nóng)林科技大學(xué),2022.[15]陳飚.基于中醫(yī)狀態(tài)學(xué)的社區(qū)健康管理體系構(gòu)建及老年人高血壓慢性病管理示范應(yīng)用[D].福建中醫(yī)藥大學(xué),2022.[16]郝景霞.成都高新區(qū)智慧社區(qū)管理存在的問題及對策研究[D].四川大學(xué),2022.[17]田旺.社區(qū)公共安全風(fēng)險(xiǎn)防控管理研究[D].內(nèi)蒙古師范大學(xué),2022.[18]王丹丹.試論城市