知名企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)案例

PAGEPAGE70ZC公司薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告目錄薪酬管理總論與啟示薪酬的本質(zhì)與功能薪酬的本質(zhì)薪酬的功能影響薪酬的因素一．內(nèi)部因素對(duì)薪酬的影響二．個(gè)人因素對(duì)薪酬的影響三．外部因素對(duì)薪酬的影響薪酬的構(gòu)成分析有效薪酬管理的特點(diǎn)及發(fā)展展望啦一．有效薪抗酬管理應(yīng)具棍備的特點(diǎn)每二．耳現(xiàn)代薪酬管今理發(fā)展的趨野勢(shì)生ZC公司祖薪酬管理現(xiàn)距狀分析營(yíng)ZC公司現(xiàn)富有薪酬制度糖的分析與評(píng)冷價(jià)太一．接受調(diào)誓研的人員構(gòu)廣成特征核二．關(guān)于薪商酬問題的回食答情況總體括描述及兩個(gè)伯單位的對(duì)比武三．關(guān)于薪盯酬問題的要該素相關(guān)性分舍析弓四．實(shí)際訪慣談的調(diào)研結(jié)鄉(xiāng)果廁五．ZC公歪司薪酬管理究制度的總體脾評(píng)價(jià)移ZC公司薪毛酬制度的改旦善思路找第三章Z鉆C公司薪酬潔管理體系的在構(gòu)建叼薪酬體系的窯設(shè)計(jì)原則曬一．公平原環(huán)則搏二．競(jìng)爭(zhēng)原璃則難三．激勵(lì)原數(shù)則醒四．經(jīng)濟(jì)原各則耗ZC公司薪氣酬管理系統(tǒng)晉結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)銷一．組織系惠統(tǒng)寒二．指標(biāo)考階核系統(tǒng)砍三．結(jié)構(gòu)系汪統(tǒng)它四．仲裁系餡統(tǒng)得薪酬管理系萄統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制須描述續(xù)ZC公司準(zhǔn)薪酬方案與傍員工考評(píng)方量案設(shè)計(jì)落薪酬方案設(shè)譯計(jì)及實(shí)施辦潤(rùn)法浩一．薪酬總倆量控制酒二．經(jīng)濟(jì)性窯薪酬的結(jié)構(gòu)蘇設(shè)計(jì)獅三．非經(jīng)濟(jì)棋性薪酬的參狂考建議衫四．特別的股獎(jiǎng)勵(lì)和處分仇員工考評(píng)方挨案設(shè)計(jì)及實(shí)廁施辦法怠一．員工績(jī)慈效考評(píng)的定財(cái)位和基本目時(shí)標(biāo)歇二．員工績(jī)寒效考評(píng)的基條本原則跳三．績(jī)效考正評(píng)方法及程疏序飾四．績(jī)效考困評(píng)結(jié)果的溝禮通和反饋赤五．績(jī)效計(jì)儀劃與績(jī)效考賭評(píng)指標(biāo)的設(shè)破定附錄央數(shù)據(jù)參考：訪2003年跨北京市勞動(dòng)王崗位職位工匠資發(fā)展趨勢(shì)莖膚丑法律法規(guī)參算考：中華人先民共和國(guó)勞互動(dòng)法螞遞僚繩驢關(guān)于工資總北額組成的規(guī)斯定鋼中華人民共歸和國(guó)企業(yè)勞弊動(dòng)爭(zhēng)議處理宮條例執(zhí)散艱遮屆北京市勞動(dòng)筋合同規(guī)定創(chuàng)誕膨捧何企業(yè)最低工敘資規(guī)定碌休登虛抵失業(yè)保險(xiǎn)條間例動(dòng)第一章薪叛酬管理總論耕與啟示撫在鉛現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)涂濟(jì)中，薪酬作管理是人力荒資源管理的紀(jì)一個(gè)重要方兼面，對(duì)企業(yè)夾的競(jìng)爭(zhēng)能力爺有很大的影低響。對(duì)于Z遼C公司這樣清一個(gè)從行政拖性事業(yè)單位態(tài)向企業(yè)化轉(zhuǎn)耕制的公司來糠說，做好薪可酬管理設(shè)計(jì)傅尤其具有重聚要的意義。高當(dāng)切企業(yè)獲得生員產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的自笛主權(quán)之后，匪如何搞好企哀業(yè)利潤(rùn)在自燈我積累與員葬工分配之間找的關(guān)系，如挎何客觀、公禁正、公平、錢合理地報(bào)償溪為企業(yè)做出牧貢獻(xiàn)的員工院，如何吸引明和留住關(guān)鍵陷人才，從而頂既有利于企喘業(yè)的發(fā)展，報(bào)又能保證員封工從薪酬方友面獲得經(jīng)濟(jì)群上和心理上昆的滿足，就目成為企業(yè)自呀身必須要認(rèn)新真解決的問迷題。障本派章從薪酬的兄本質(zhì)、功能笨和構(gòu)成等方章面的特點(diǎn)對(duì)課薪酬管理進(jìn)把行全面的剖魔析，并結(jié)合腎對(duì)ZC公司但進(jìn)行調(diào)研的盾實(shí)際情況，速?gòu)闹邪l(fā)掘可聽以借鑒之處母。雄第一節(jié)賽薪酬的本質(zhì)甩與功能等一．薪酬的速本質(zhì)昆薪酬是員工團(tuán)向其所在單輸位提供勞動(dòng)極而獲得的各劣種形式的酬姨勞或答謝，大其實(shí)質(zhì)是一怪種公平的交焦易或交換關(guān)批系，是員工默在向單位讓拍渡勞動(dòng)或勞飼務(wù)使用權(quán)后睬獲得的報(bào)償寫。在這一交幟換關(guān)系中，繡單位承擔(dān)的欣是勞動(dòng)或勞棗務(wù)的購(gòu)買者駐的角色，員夜工承擔(dān)的是扯勞動(dòng)或勞務(wù)凈的出賣者的強(qiáng)角色，薪酬陳則是勞動(dòng)或療勞務(wù)的價(jià)格桃表現(xiàn)。至全面理解薪壞酬的本質(zhì)，鉛有四點(diǎn)特別版值得注意：糟①隔薪酬是勞動(dòng)漲力的成本；磁②榆薪酬是反應(yīng)憂員工各方面字能力的標(biāo)尺炕；筑③昌薪酬是各種揮工作回報(bào)中幫的一種回報(bào)朽形式；葛④撿薪酬是人力仗資源激勵(lì)最齡為核心的要繼素。束結(jié)合在ZC濫公司調(diào)研的喉情況，課題崗組發(fā)現(xiàn)，Z駱C公司的薪第酬體系在反勤映薪酬本質(zhì)別方面做得尚贈(zèng)不夠充分，術(shù)僅僅體現(xiàn)了灰“車薪酬是勞動(dòng)短力的成本負(fù)”薄這一個(gè)要素臉，而對(duì)其它動(dòng)三個(gè)要素則格兼顧不足。成由于績(jī)效考付評(píng)的形式化反且難以計(jì)量爐，使得員工易的表現(xiàn)和工同作能力并沒細(xì)有與其薪酬漂直接掛鉤，姐因此薪酬沒獸有充分衡量投員工各方面誠(chéng)的能力；由愛于薪酬構(gòu)成題簡(jiǎn)單，工作鏈內(nèi)容相對(duì)單嫂一，因此員額工并沒有明弟顯地感受到津回報(bào)，僅僅光是到了日子津拿回自己應(yīng)貸得的那份工縣資而已?；R(shí)于以上原因煤，ZC公司央的薪酬并沒費(fèi)有起到其應(yīng)逆有的激勵(lì)作元用，這一點(diǎn)捏從薪酬調(diào)查膽問卷中員工見所反映的情承況中也有深剝刻的體現(xiàn)。在深刻理解薪盒酬的本質(zhì)，射才有可能打拴開薪酬體系晨設(shè)計(jì)的廣闊誘思路。下表舊就從更寬廣匯的角度展示廚了薪酬的內(nèi)漂涵：薪酬薪酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房餐飲其他有薪假期休息日病事假工作內(nèi)容興趣挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感企業(yè)環(huán)境地位成長(zhǎng)機(jī)會(huì)個(gè)人價(jià)值同事素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)水平其他友誼人文關(guān)懷舒適度便利性考傳統(tǒng)的薪酬甲管理僅具有糊物質(zhì)報(bào)酬分敏配的性質(zhì)，扭而對(duì)被管理鞋者的行為特慕征考慮比較徑少，其著眼燦點(diǎn)往往只是灘物質(zhì)報(bào)酬。英現(xiàn)代企業(yè)薪呢酬管理的理早念發(fā)生了完隸全不同的變形化，其著眼駝點(diǎn)轉(zhuǎn)移到了昌人。激勵(lì)也眠要從內(nèi)部激固勵(lì)和外部激丟勵(lì)兩方面考吼慮。工資、種獎(jiǎng)金、福利腳等物質(zhì)報(bào)酬炎是外部激勵(lì)樂要素；而崗叫位的多樣化當(dāng)、從事有挑款戰(zhàn)性的工作傅、取得成就巾、得到認(rèn)可僅、承擔(dān)責(zé)任這、獲取新技用能和事業(yè)發(fā)瞞展機(jī)會(huì)等等忘則是重要的凍內(nèi)部激勵(lì)要齊素。這兩種梨激勵(lì)要素分犁別對(duì)應(yīng)著經(jīng)蝦濟(jì)性報(bào)酬和就非經(jīng)濟(jì)性報(bào)寒酬。啟示潮薪酬在任何逮企業(yè)中都是違非?；A(chǔ)而威重要的，一緣個(gè)企業(yè)需要引有一定競(jìng)爭(zhēng)謊力的薪酬吸纏引人才，還傭需要有一定這保障力的薪低酬留住人才夕，如果水平護(hù)太低或者與咐外界的差異議過大，員工糞必然會(huì)心生旱去意，尤其紫是能力、素拳質(zhì)都比較高福的中青年員皮工。經(jīng)濟(jì)性義報(bào)酬會(huì)在中類短期時(shí)間內(nèi)刃激勵(lì)員工并意調(diào)動(dòng)員工的同積極性，但挽經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬睜不是萬能的鬼，非經(jīng)濟(jì)性伐報(bào)酬才是最價(jià)根本的，因侍為它對(duì)員工拳的激勵(lì)是中珍長(zhǎng)期的。然往而非經(jīng)濟(jì)性禁報(bào)酬恰恰是那被很多企業(yè)緣所忽視的，珍就ZC公司得來說，非經(jīng)畢濟(jì)性報(bào)酬中撤的所有方面麻幾乎都被忽毯視了，像工蓬作挑戰(zhàn)性、世責(zé)任感，以混及事業(yè)上的易成就感等等發(fā)，似乎長(zhǎng)期刑以來都沒有陶受到足夠的速重視，殊不疲知這也是一嚷種很重要的搶回報(bào)；即使頃單就經(jīng)濟(jì)性傾報(bào)酬這一方炕面來看，當(dāng)紡前的薪酬制沃度也并沒有落完全涉及到韻，薪酬結(jié)構(gòu)攤總體來說還蹲是很單一的仙。蕉在今后的薪逐酬管理方面煌，課題組建錫議ZC公司永把經(jīng)濟(jì)性報(bào)槳酬和非經(jīng)濟(jì)扯性報(bào)酬結(jié)合習(xí)起來激勵(lì)員宿工，讓員工凱感受到自己缺的價(jià)值并看畜到自己的發(fā)卡展前景，為更企業(yè)努力工渴作。注重非偶經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬間還有另外一窗個(gè)好處，那負(fù)就是在目前緊公司財(cái)務(wù)狀葵況吃緊的情泳況下，多采值用非經(jīng)濟(jì)性饒報(bào)酬可以為降企業(yè)減少費(fèi)坐用支出，從虎而降低總財(cái)棋務(wù)成本。社二．薪酬的庭功能瘋提龍到薪酬的功憲能，很多企嚼業(yè)的反應(yīng)首詢先就是維持慌員工生計(jì)；徐這一觀點(diǎn)并耽沒有錯(cuò)，但票是在市場(chǎng)經(jīng)拒濟(jì)條件下，臉這種認(rèn)識(shí)顯購(gòu)然是太狹隘欣了。我們可院以從薪酬對(duì)英員工、對(duì)企介業(yè)和對(duì)社會(huì)喜三個(gè)角度來智全面理解薪駝酬的功能。巡薪酬對(duì)員工燃的功能。蕉薪酬對(duì)員工才的功能主要屢表現(xiàn)在以下攝兩個(gè)方面。頂首先是維持現(xiàn)和保障的功勵(lì)能。勞動(dòng)是忙員工腦力和出體力的支出懲，員工作為投企業(yè)勞動(dòng)力渡要素的提供琴者，企業(yè)只用有給予足夠趁的補(bǔ)償，才躺能使員工不惡斷投入新的仗勞動(dòng)。這種渾補(bǔ)償使通過艱員工消費(fèi)各庭種必要的生昆活資料實(shí)現(xiàn)矮的。因此員勒工的勞動(dòng)收喇入，首先要配用于購(gòu)買各挎種必要的生憶活資料以維剛持勞動(dòng)力的錘正常再生產(chǎn)床。企業(yè)員工票的工資收入捷理所應(yīng)當(dāng)?shù)那职ㄖЦ恫颗惴謱W(xué)習(xí)、培怨訓(xùn)、進(jìn)修等切方面的費(fèi)用蓋。除此之外張，企業(yè)員工住一定的生活要享受也應(yīng)該扎包括在薪酬笑收入之內(nèi)，襖這同樣屬于休維持勞動(dòng)力敏再生產(chǎn)的范匪圍。乘第二是激勵(lì)份功能，也就財(cái)是企業(yè)用來套激勵(lì)員工按撐照其意圖行鑰事而又能加刻以控制的功張能。在市場(chǎng)戚經(jīng)濟(jì)條件下坐，對(duì)員工的擴(kuò)激勵(lì)除了精牌神激勵(lì)（員僵工自我價(jià)值插的實(shí)現(xiàn)）之柳外，也不能虹忽視物質(zhì)利粥益的刺激。望現(xiàn)實(shí)生活中恭，員工一方淘面要追求自甘身的價(jià)值、伍主人翁感和拒認(rèn)同感，另欲一方面更重車視追求實(shí)在敘的利益，而作勞動(dòng)則是員賓工獲取收入背以提高自己弊滿足水平的雕基本手段。勉在這種情況撞下，企業(yè)通營(yíng)過各種具體劈報(bào)酬（包括僚獎(jiǎng)金）形式間，把收入與慌員工對(duì)企業(yè)捏提供的勞動(dòng)碗貢獻(xiàn)聯(lián)系起哪來，使薪酬朋發(fā)揮激勵(lì)功外能。層美國(guó)著名的領(lǐng)比較經(jīng)濟(jì)學(xué)裹家埃岡醉·攀紐博格指出籮：跑“誤不管采用什丹么樣子的激是勵(lì)結(jié)構(gòu)，這毒種結(jié)構(gòu)要有綁效，就必須援同所要影響低的當(dāng)事人的后目標(biāo)函數(shù)相護(hù)一致。崖”膚這段話對(duì)我協(xié)們?cè)O(shè)計(jì)薪酬貓激勵(lì)機(jī)制非如常有啟發(fā)。點(diǎn)如果一個(gè)人鋪的動(dòng)機(jī)主要翼是受到他人渣尊重，那么沒刺激應(yīng)當(dāng)是旋類似名譽(yù)和擔(dān)稱號(hào)這樣的漏無形的非物記質(zhì)性的刺激唇；相反，如形果一個(gè)員工捷的動(dòng)機(jī)主要魂是生理上的伏需求和不斷慣提高的物質(zhì)慕生活水平，棕那么名譽(yù)和格光榮稱號(hào)這奧樣的刺激就肝是無效的。啟示職薪酬的以上惱兩方面的功波能對(duì)ZC公萍司在設(shè)計(jì)薪挪酬體系方面暈的啟發(fā)是，召支付給員工如的報(bào)酬首先宴要滿足其基避本需要，然隱后要結(jié)合各休類員工各自洗不同的特點(diǎn)缺，充分發(fā)揮序薪酬的激勵(lì)酸功能。平薪酬對(duì)企業(yè)如的功能。甚在很多企業(yè)這看來，薪酬企是企業(yè)的一且項(xiàng)重大負(fù)擔(dān)隊(duì)，因?yàn)樾匠曜锸瞧髽I(yè)總成啟本的重要組稀成部分，一疫些企業(yè)的工飾資成本占企巴業(yè)總成本的絲比重達(dá)到3喜0％甚至更鞏多。但反過旦來，薪酬對(duì)煎企業(yè)也具有校增值保值的萄功能。舟薪酬是能夠代為企業(yè)和投再資者帶來預(yù)閣期收益的資刮本。企業(yè)從宮事生產(chǎn)或者李經(jīng)營(yíng)，必須群雇傭員工，編薪酬就是用厚來購(gòu)買勞動(dòng)圖力所支付的冬特定資本。寶薪酬的投入慨可以為企業(yè)休帶來預(yù)期大割于成本的收炊益，這也是畢企業(yè)雇傭員來工、對(duì)勞動(dòng)蜂要素進(jìn)行投暑資的動(dòng)力所否在。從這個(gè)伸意義上說薪夸酬確實(shí)對(duì)企易業(yè)具有增值專保值的功能游，不過前提指條件是，企埋業(yè)善于運(yùn)用晃薪酬作為激問勵(lì)杠桿，這砌樣才能使投院入的成本最肆大限度的增音值。啟示丙ZC公司使眾從行政事業(yè)與型單位轉(zhuǎn)制渴成為企業(yè)的浮，原先的薪證酬支出是依技靠國(guó)家撥款被，薪酬彈性惕小，支出與償回報(bào)一直處犯于穩(wěn)定不變故的狀態(tài)，因幫此企業(yè)的領(lǐng)排導(dǎo)也很少考宏慮薪酬成本城的回報(bào)問題搭。如今轉(zhuǎn)制滴為企業(yè)，公懲司一下子被虧推向市場(chǎng)自儉力更生，對(duì)捆此問題必然作要高度重視私。站在企業(yè)輔的角度，薪令酬是一把雙瘦刃劍，運(yùn)用繡得好，可以食得到很高的社投資回報(bào)；炊運(yùn)用不當(dāng)，芳難免成為企親業(yè)沉重的負(fù)轉(zhuǎn)擔(dān)。明薪酬對(duì)社會(huì)擠的功能。悄薪酬對(duì)社會(huì)戲的功能體現(xiàn)智在對(duì)勞動(dòng)力旅資源的再配方置。薪酬作泉為勞動(dòng)力價(jià)仙格的信號(hào)，別調(diào)節(jié)著勞動(dòng)碎力的供求和垮勞動(dòng)力的流離向。當(dāng)某一殘地區(qū)、部門割和某一職業(yè)扁及工種的勞掀動(dòng)力供不應(yīng)再求時(shí)，薪酬扒會(huì)上漲，促摧使勞動(dòng)力從哪其他地區(qū)、踐部門和行業(yè)勒向緊缺的領(lǐng)隨域流動(dòng)，進(jìn)艱而趨向平衡偏；反之也一材樣。通過薪法酬的調(diào)節(jié)，言實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)力買資源的優(yōu)化議配置；此外廢，薪酬也調(diào)拖節(jié)著人們對(duì)福職業(yè)和工種雖的評(píng)價(jià)，協(xié)直調(diào)著人們擇禮業(yè)的愿望和竟就業(yè)的流向凡。啟示錫ZC公司即近使轉(zhuǎn)制為企門業(yè)，也不可香能很快擺脫駱其后勤服務(wù)六的性質(zhì)以及罪解決ZC院快系統(tǒng)人員就派業(yè)的重要使索命；因此，佳公司在設(shè)計(jì)青薪酬體系和北薪酬制度時(shí)聲，不可避免埋地要考慮到凝其與社會(huì)間伶的聯(lián)系與互啞動(dòng)。在保證彎公司自身收辮益和發(fā)展的戶基礎(chǔ)上，兼孕顧公司對(duì)社葬會(huì)所擔(dān)負(fù)的程責(zé)任和功能訓(xùn)。加第二節(jié)搞影響薪酬的潔因素功各個(gè)企業(yè)的鈔薪酬水平不恥會(huì)都完全一可樣，不同員合工的收入也貞是千差萬別及。影響薪酬喇有許多因素晚，歸納起來瞧可以簡(jiǎn)單分真為三類：企冬業(yè)內(nèi)部因素蒼、企業(yè)員工誓的個(gè)人因素逗和企業(yè)外部虜?shù)纳鐣?huì)因素斯。熄一．內(nèi)部因雄素對(duì)薪酬的抄影響尚影響薪酬的庭企業(yè)內(nèi)部因蔽素包括以下償方面：貪1．企業(yè)負(fù)麻擔(dān)能力：?jiǎn)T衡工的薪酬與耀企業(yè)負(fù)擔(dān)能寬力的大小存兔在著非常直纏接的關(guān)系，爽如果企業(yè)負(fù)單擔(dān)能力強(qiáng)，在則員工的薪姜酬水平往往李高而穩(wěn)定；貿(mào)如果薪酬負(fù)景擔(dān)超過了企秘業(yè)的承受能樂力，那么勢(shì)嗎必導(dǎo)致企業(yè)膜嚴(yán)重虧損。壁2．企業(yè)經(jīng)求營(yíng)狀況：企溫業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況蓄直接決定著京員工的工資磁水平，經(jīng)營(yíng)粒得越好的企袖業(yè)，其薪資收水平相對(duì)比迷較穩(wěn)定且往蔽往有較大的怎增幅，而經(jīng)稠營(yíng)狀況差的望企業(yè)，其薪庫資水平相對(duì)旋較低且不具罩有保障性。朝3．企業(yè)遠(yuǎn)少景：企業(yè)處林于行業(yè)的不紅同時(shí)期（導(dǎo)筐入期、成長(zhǎng)孝期、成熟期淚、衰退期）樂，企業(yè)的贏談利水平和贏使利能力是不搭同的，這些億差別會(huì)導(dǎo)致貼薪資水平的絕不同；一般那來說，處于守成熟期的企毅業(yè)的薪酬水土平相對(duì)比較旦穩(wěn)定。盡4．薪酬政堪策：薪酬政器策是企業(yè)分榜配機(jī)制的直桑接表現(xiàn)，直偉接影響著企滅業(yè)利潤(rùn)積累愧和薪酬分配乞的關(guān)系。一找部分企業(yè)注棍重高利潤(rùn)積盞累，一部分青企業(yè)注重二龜者之間關(guān)系襲的平衡，所峰有這些差別佛會(huì)直接導(dǎo)致講企業(yè)薪酬水滅平的不同。坐5．企業(yè)文郊化：企業(yè)文筒化是企業(yè)分紫配思想、價(jià)延值觀、目標(biāo)方追求、價(jià)值裝取向和制度隊(duì)的土壤，企籠業(yè)文化不同魄，必然會(huì)導(dǎo)按致觀念和制雄度的不同，線這些不同直園接影響到企絲業(yè)的分配機(jī)幼制和薪酬設(shè)猜計(jì)的原則，敞從而間接影色響到企業(yè)的培薪資水平。增6．人才價(jià)貸值觀：企業(yè)搖對(duì)人才的重扛視程度直接美影響到其愿富意付出的薪南酬水平，不骨同的企業(yè)對(duì)團(tuán)于歪“棄是否只有支罷付高薪才能轉(zhuǎn)吸引最優(yōu)秀劃的人才？型”慌以及改“獵是否要重獎(jiǎng)慢優(yōu)秀的人才轎？活”蛋這樣問題的晶回答大多不虛同，自然他顫們的薪酬水置平也不一樣遭。壤二．個(gè)人因井素對(duì)薪酬的夕影響橋1呼．工作表現(xiàn)膏：?jiǎn)T工的薪儀酬是由個(gè)人產(chǎn)的工作表現(xiàn)鎖直接決定的凍，因此在同保等條件下，壺高薪來自于蘭高的工作績(jī)愁效。凳2捐．資歷水平施：通常資歷智高的員工比即資歷低的員強(qiáng)工薪酬水平暗要高，這主果要是由于要業(yè)對(duì)員工在學(xué)筐習(xí)技術(shù)時(shí)所撇耗費(fèi)的時(shí)間誰、體能、金苦錢和機(jī)會(huì)等遣付出一定的某補(bǔ)償，而且蝦還帶有激勵(lì)愿作用，即促?zèng)r進(jìn)員工愿意們不斷地學(xué)習(xí)曲新技術(shù)，提辦高工作能力矩和自身素質(zhì)煙。述3尊．工作技能撐：在科技進(jìn)走步、信息發(fā)祝達(dá)的今天，北企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)已書經(jīng)從傳統(tǒng)的陡產(chǎn)品戰(zhàn)演變餓成為行銷戰(zhàn)曠、策略戰(zhàn)等妖全面性的競(jìng)繭爭(zhēng)。企業(yè)之如爭(zhēng)便是人才培之爭(zhēng)，掌握被關(guān)鍵技能的經(jīng)人已經(jīng)成為姨企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的幼利器。這類捉人才于是成測(cè)為企業(yè)高薪歷聘請(qǐng)的對(duì)象孝。對(duì)既有的款員工來說，嘴企業(yè)往往愿面意支付高薪非給兩類人，鑄一類是掌握濱關(guān)鍵技術(shù)的惠專才，另一煉類則是閱歷講豐富的通才屈，因?yàn)橥ú攀铱梢杂行У爻掀髽I(yè)內(nèi)演高度分工的伸各項(xiàng)資源，防形成綜合效屬應(yīng)。完4猴．工作年限干：工齡長(zhǎng)的辮員工薪酬通辜常高一些，葉主要是為了甲補(bǔ)償員工過滔去的投資并遙減少人員的臉流動(dòng)。連續(xù)山計(jì)算員工工乞齡工資的企錘業(yè)，通常能喂通過年資起探到穩(wěn)定員工扎隊(duì)伍，降低熄流動(dòng)成本的尺作用。辣5不．工作量：聽不管按時(shí)計(jì)帽薪、按件計(jì)象酬還是按績(jī)寒效計(jì)酬，通更常工作量較意大時(shí)，薪資撕水平也比較幼高。這種現(xiàn)代實(shí)的工作量宰的差別才是財(cái)導(dǎo)致薪酬水逐平差異的根斑本原因。賺6偏．崗位及職東務(wù)差別：職石務(wù)既包含著喜權(quán)力，同時(shí)院也負(fù)有相應(yīng)血的責(zé)任。權(quán)沫力是以承擔(dān)給相應(yīng)的責(zé)任是為基礎(chǔ)的，驗(yàn)責(zé)任是由判悄斷力或決定除能力而產(chǎn)生宿的。權(quán)力大練，責(zé)任也重說，自然需要致較高的薪酬燕水平來平衡罩。叼三．外部因勵(lì)素對(duì)薪酬的閉影響耐1雨．地區(qū)及行辜業(yè)差異：企銀業(yè)所在地區(qū)總和所屬行業(yè)講的不同對(duì)企逝業(yè)的薪酬水竭平影響很大擾，企業(yè)在制濃定薪酬標(biāo)準(zhǔn)京的時(shí)候必須蕩根據(jù)行業(yè)特備點(diǎn)及本地區(qū)鵝的消費(fèi)水平婦。一般來說團(tuán)，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)暖地區(qū)的薪酬唐水平比經(jīng)濟(jì)賺落后地區(qū)的療薪酬水平高合，處于行業(yè)料成長(zhǎng)期和成殿熟期的企業(yè)剪的薪酬水平辟比處于衰退隔期的企業(yè)高享。拜2群．地區(qū)生活隙指數(shù)：不同著地區(qū)的生活涼指數(shù)是不同慚的，企業(yè)在換確定基本薪最酬時(shí)必須參梯照當(dāng)?shù)氐纳鷮倩钪笖?shù)，生拉活指數(shù)高的電地區(qū)，薪酬消水平也相應(yīng)越要比較高。設(shè)3揀．勞動(dòng)力市紅場(chǎng)的供求關(guān)狹系：勞動(dòng)力際價(jià)格受供求慰關(guān)系的影響脹，勞動(dòng)力的招供求關(guān)系失射衡時(shí)，勞動(dòng)描力價(jià)格也會(huì)稻偏離其本身賢的價(jià)值。在刃供大于求的洪時(shí)候，是企需業(yè)降低薪酬誘水平的機(jī)會(huì)放。歷4責(zé)．社會(huì)經(jīng)濟(jì)裕環(huán)境：在社途會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境券較好時(shí)，員妄工的薪酬水耕平也往往比黎較高。部5壯．現(xiàn)行工資挑率：國(guó)家對(duì)努部分企業(yè)，勒特別是一些眼國(guó)有企業(yè)，稀規(guī)定了相應(yīng)部的工資率，李企業(yè)在制定淺薪酬制度時(shí)革必須參考。灶6飼．與薪酬相暗關(guān)的法律規(guī)漂定：這些法謊律包括最低車工資制度、另個(gè)人所得稅律征收制度、辮強(qiáng)制性勞動(dòng)維保險(xiǎn)以及各妄類費(fèi)用的繳鉆納等。悶我象們將以上各揮類影響要素練歸納為下表使：影響薪酬的因素影響薪酬的因素內(nèi)部因素個(gè)人因素外部因素企業(yè)負(fù)擔(dān)能力 企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況企業(yè)遠(yuǎn)景薪酬政策企業(yè)文化人才價(jià)值觀工作表現(xiàn)資歷水平工作技能工作年限工作量崗位及職務(wù)差別地區(qū)及行業(yè)差異地區(qū)生活指數(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境現(xiàn)行工資率薪酬相關(guān)的法律法規(guī)倦以上三類1稍8個(gè)要素是牛我們?cè)谠O(shè)計(jì)腳薪酬體系的撤時(shí)候都要全栽面考慮到的侵，但對(duì)不同峰的企業(yè)，各眼個(gè)要素的重裁要性和迫切禾性是不一樣船的。啟示哲結(jié)合對(duì)ZC陰公司調(diào)研的夕實(shí)際情況，唯課題組分析繪出了對(duì)于Z茅C公司的薪鵲酬體系設(shè)計(jì)案最為關(guān)鍵的救幾個(gè)要素。案在內(nèi)部因素跑里，最重要敘的是企業(yè)經(jīng)同營(yíng)狀況、企爭(zhēng)業(yè)遠(yuǎn)景、企叛業(yè)文化和人頭才價(jià)值觀幾丸個(gè)方面。由宇于企業(yè)改制馬初期，公司止還能夠得到西國(guó)家的撥款鞋，所以尚不鉤至于無法負(fù)援擔(dān)薪酬的支護(hù)出；但是撥境款是有時(shí)限批的，而且目掩前企業(yè)的經(jīng)若營(yíng)狀況并不握是很樂觀，拐多種業(yè)務(wù)的芹利潤(rùn)率都很檔低，因此制渾定薪酬總量梯水平的時(shí)候挖必須直接依僚照企業(yè)的經(jīng)牲營(yíng)狀況。企風(fēng)業(yè)遠(yuǎn)景同員爺工對(duì)企業(yè)的姿信心直接相譜關(guān)，一個(gè)好灰的發(fā)展前景瞞會(huì)使員工心迫中充滿希望希，即使有暫源時(shí)的困難也洗能與企業(yè)共大度，薪酬水英平就不會(huì)成躍為企業(yè)發(fā)展射路上的障礙疑；相反，如鬼果企業(yè)的前葉景黯淡，讓宏員工看不到閱未來和希望拼，那就難免然產(chǎn)生瓜分現(xiàn)酬有利益的想就法，企業(yè)的貿(mào)薪酬體系必輪然陷于困境蒼。企業(yè)文化值則涉及到薪壯酬的分配與擱比較問題，今ZC公司目累前的企業(yè)文爛化偏于安定珍、沉悶，活您力不足，員稀工的競(jìng)爭(zhēng)意橫識(shí)和危機(jī)意染識(shí)都不是很壞強(qiáng)，薪酬體堅(jiān)系的激勵(lì)作百用非常有限均。因此，要月充分發(fā)揮薪葛酬制度的激片勵(lì)作用，必尋須在公司內(nèi)球首先喚起一土種倡導(dǎo)競(jìng)爭(zhēng)漂、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣炕的文化。從國(guó)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的桂角度看，為泄了引進(jìn)高素籃質(zhì)、有能力嶺的人才，公壞司還應(yīng)當(dāng)樹獻(xiàn)立寺“戶人才就是財(cái)先富迫”生的價(jià)值觀，致并在薪酬體責(zé)系中有所體絹現(xiàn)。威在個(gè)人方面延的若干要素?cái)[中，ZC公觀司應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)蘭考慮在薪酬帥設(shè)計(jì)中體現(xiàn)簡(jiǎn)出不同員工規(guī)的工作表現(xiàn)發(fā)和工作量方速面的差異。果因?yàn)榫凸舅文壳八鶑氖聨さ臉I(yè)務(wù)來看像，大多數(shù)為犯服務(wù)行業(yè)的怒體力勞動(dòng)，勒在達(dá)到一定蜘的熟練程度掉之后，工作漲成果的多少姓，工作質(zhì)量舊的高低，往魚往取決于態(tài)音度，獎(jiǎng)優(yōu)罰顆劣、獎(jiǎng)勤罰禽懶是對(duì)服務(wù)思性工作人員蒸最好的激勵(lì)歲。從關(guān)于薪鐘酬的問卷調(diào)剩查的結(jié)果來池看，公司員耍工最為認(rèn)同罷的造成薪酬反水平差異的瞧要素也是工拐作表現(xiàn)和績(jī)擁效，至于資士歷、工作年瘦限等，員工忌們并不是很常計(jì)較。這一酷點(diǎn)非常有利竊于績(jī)效考評(píng)轎制度和激勵(lì)收制度的推行瘋。隨著公司茅的新型業(yè)務(wù)答的拓展，工涌作技能也應(yīng)鞭成為薪酬設(shè)沾計(jì)時(shí)重點(diǎn)考白慮的要素。盼就外部因素污來說，ZC什公司需要重聲點(diǎn)考慮的要蠟素應(yīng)當(dāng)是地泄區(qū)及行業(yè)的盈差異、地區(qū)贈(zèng)生活指數(shù)以榮及現(xiàn)行工資膨率。從地域陪的角度看，厭ZC公司地偵處北京的左“元黃金地帶遍”——妙中關(guān)村，這腸一點(diǎn)足以將代薪酬水平置振于一個(gè)相當(dāng)云高的平臺(tái)上就。因?yàn)楸本┎绞侨珖?guó)乃至仇世界著名的卵高消費(fèi)城市貫，而中關(guān)村棄又是北京的弓白領(lǐng)集中地賀，生活指數(shù)少相當(dāng)高。從當(dāng)公司發(fā)展的倉(cāng)歷史沿襲來州看，ZC公坡司也不大可董能從數(shù)量上柿對(duì)原有的薪楊酬做太大的筍改變。因?yàn)榭嗽谛匠昕偭颗酃芾砩嫌袀€(gè)償不成文的定售律，那就是鄭“贈(zèng)可增不可減渣”使，以避免員護(hù)工產(chǎn)生逆向港的心理落差名。ZC院行虎管局當(dāng)年以喬較高的薪酬微贏得了員工斑的滿意和支皺持，即使在帥“嗚下崗潮瓶”島襲來的時(shí)候竄，不僅沒有朱大幅裁剪員右工，而且保系證了較高的梳薪酬水平，擺這些都迫使震ZC公司必盆須保證現(xiàn)有律的薪酬水平致，只能在薪塞酬結(jié)構(gòu)和激收勵(lì)結(jié)構(gòu)上下尋功夫。笛第三節(jié)揮薪酬的構(gòu)成惕分析庫薪酬是一種罪價(jià)格表現(xiàn)，縣于是人們往鍵往將其與貨少幣劃等號(hào)；樣事實(shí)上，薪音酬的表現(xiàn)形樓式是多種多兇樣的，包括闖工資、獎(jiǎng)金叛、福利、津偵貼與補(bǔ)貼、扣股權(quán)等具體條形式，支付果方式除了貨為幣形式和可士間接轉(zhuǎn)化為欠貨幣的其它獄形式之外，照還包括終生柏雇傭的承諾獲（職業(yè)保障荷）、安全舒似適的辦公條偵件、免費(fèi)的六餐飲、參與震決策的機(jī)會(huì)啦、反映個(gè)人春興趣愛好的備工作內(nèi)容、紛學(xué)習(xí)成長(zhǎng)的鎮(zhèn)機(jī)會(huì)和條件挽、引人注目帆的頭銜和榮梯譽(yù)等等有形損或無形的方康式。如果將輩薪酬狹義地外理解為貨幣廚，勢(shì)必會(huì)影晝響薪酬體系伐的設(shè)計(jì)和薪量酬管理的激托勵(lì)作用的充混分發(fā)揮。享不過，具體喊到企業(yè)薪酬搭管理的實(shí)際惕工作，首先烤要做好的還摘是相對(duì)常規(guī)躺的物質(zhì)性薪普酬這一塊的沾規(guī)劃。走狹義上的薪宮酬的典型構(gòu)蓮成要素如下雨圖所示：物質(zhì)性薪酬物質(zhì)性薪酬工資福利獎(jiǎng)金津貼與補(bǔ)貼基本工資激勵(lì)工資投入激勵(lì)工資產(chǎn)出激勵(lì)工資成就工資趣屯1．工資。腳工資有狹義趴和廣義之分栗，狹義的工阿資是指付給尚從事體力勞灰動(dòng)的員工以誦貨幣形式的從報(bào)酬。如果勻接受報(bào)酬的改主體是腦力盛勞動(dòng)者，人嗽們習(xí)慣稱之牲為薪水；如習(xí)果報(bào)酬的客制觀表現(xiàn)形式燈為實(shí)物而非捏貨幣，人們態(tài)則常常稱之芝為福利。廣駝義的工資從觀內(nèi)涵上講，區(qū)包括貨幣形居式和非貨幣孝形式的報(bào)酬描；從外延上裂講，包括支月付給體力勞飲動(dòng)者和腦力娘勞動(dòng)者的報(bào)輔酬。窩工燙資可以做出緣具體的分類佩。首先是基線本工資，員獲工只要還在劉企業(yè)中就業(yè)張，就能定期棚拿到一個(gè)固炮定數(shù)額的勞爹動(dòng)報(bào)酬。基征本工資多以搞小時(shí)工資、宵月薪、年薪絞等形式（計(jì)瓜時(shí)的形式）藏出現(xiàn)?；炯姽べY也分為疏基礎(chǔ)工資、仰工齡工資和焰職位工資等涼。邀工鴉資一般還應(yīng)喂包括激勵(lì)工譯資，即工資茫中隨員工工雨作努力程度憑和勞動(dòng)成果吳的變化而變揭化的部分。確激勵(lì)工資有靈類似于獎(jiǎng)金仇的性質(zhì)，可枯以采取三種占形式：碧①牙投入激勵(lì)工汗資，即隨著涌員工工作努布力程度變化桐而變化的工折資；怨②釀產(chǎn)出激勵(lì)工蛛資，即隨著沉員工勞動(dòng)產(chǎn)決出的變化而肯變化的工資從；千③地成就工資，鳳當(dāng)員工的工肯作卓有成效刃，為企業(yè)做視出突出貢獻(xiàn)弱的時(shí)候，企墊業(yè)以提高基長(zhǎng)本工資的形忠式付給員工廢的報(bào)酬。成止就工資是對(duì)計(jì)員工在過去杰較長(zhǎng)一段時(shí)泡間內(nèi)所取得饒的成就的骨“鋼追認(rèn)創(chuàng)”改，是對(duì)工資趟的永久性的胳增加，而前的兩種形式的春激勵(lì)工資是截與員工當(dāng)前臉的表現(xiàn)和業(yè)脂績(jī)掛鉤的，煙是一次性的境。脫川2．獎(jiǎng)金。懇獎(jiǎng)金是企業(yè)款對(duì)員工的超味額勞動(dòng)部分位或者勞動(dòng)績(jī)鳳效突出部分鏡所支付的獎(jiǎng)箭勵(lì)性報(bào)酬，頓是企業(yè)為了洋鼓勵(lì)員工提川高勞動(dòng)效率旨和工作質(zhì)量粗付給員工的鎮(zhèn)貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。是獎(jiǎng)金的支付扣客體是正常糧勞動(dòng)以外的轎超額勞動(dòng)，接隨勞動(dòng)績(jī)效陰而變動(dòng)，支糠付給那些符橫合獎(jiǎng)勵(lì)條件溪的員工。獎(jiǎng)臭金的表現(xiàn)形別式包括紅利貪、利潤(rùn)分享繪以及通常所蛇說的獎(jiǎng)勵(lì)金撫等。呼劣3．福利。據(jù)福利也有廣麥義和狹義之低分。廣義的譜福利包括了勞工資，根據(jù)塘福利經(jīng)濟(jì)學(xué)煎家的觀點(diǎn)，吉一切經(jīng)濟(jì)發(fā)胖展、人民生毫活水平的提吵高都屬于福命利的增加；饅狹義的福利敞是指企業(yè)支掃付給員工的圈除工資或薪爸水之外的勞粱動(dòng)報(bào)酬，往扣往不以貨幣暖形式直接支訪付，而多以租實(shí)物或其它謝方式支付，殘比如社會(huì)保耳險(xiǎn)（人壽保川險(xiǎn)、失業(yè)保沿險(xiǎn)、養(yǎng)老保瘦險(xiǎn)等）、帶刪薪休假、廉貿(mào)價(jià)住房、提歇供子女入托口服務(wù)、工傷濟(jì)事故補(bǔ)償、繭免費(fèi)午餐、魔交通費(fèi)用補(bǔ)翼助等等。誓從支付對(duì)象炕的角度看，設(shè)福利可以分愁為全員性福園利、只供某旗一特殊群體妙享受的特種口福利，以及急特困補(bǔ)助。風(fēng)全員福利是鍬所有員工都席能夠享受的纖待遇，其分關(guān)配基礎(chǔ)就是葡平均率。特孩種福利是針午對(duì)企業(yè)里的網(wǎng)高級(jí)人才設(shè)下計(jì)的，比如貞高層經(jīng)營(yíng)管隆理人員或者先具有專門技疤能的專業(yè)人紀(jì)員等，這種碑福利的依據(jù)已是貢獻(xiàn)率，航是對(duì)這些人提員特殊貢獻(xiàn)旅的回報(bào)，比罵如高級(jí)住宅古津貼、股票項(xiàng)優(yōu)先購(gòu)買權(quán)在、專車服務(wù)便等等。特困臨福利則是面首向有特殊困曉難的員工的來，比如工傷輕殘疾、重病拼等，這種福慮利的基礎(chǔ)是發(fā)需要率。秒需要企業(yè)管編理者注意的遞是，員工福忍利不是企業(yè)姑賜予的恩惠趙，它同工資補(bǔ)或薪水一樣蝴都是員工的雷勞動(dòng)所得，攏屬于勞動(dòng)報(bào)述酬的范疇。健但是，它又立不屬于工資瘦，因?yàn)楣べY室是按勞付酬小，員工之間盯存在差別；矛而員工福利么是根據(jù)企業(yè)澡和員工的需揪要來支付，黃員工之間的厘福利差別不脊會(huì)太大。工遵資金額與崗馬位需求和勞餃動(dòng)者素質(zhì)有倆關(guān)，而員工牢福利則與之燦無關(guān)。工資情作為人工成倉(cāng)本隨工作時(shí)觀間的變化而環(huán)發(fā)生變化，挺員工福利作標(biāo)為人工成本昌則隨人數(shù)而巡非工作時(shí)間射發(fā)生變化，響有些福利項(xiàng)事目從利潤(rùn)中呀支付，不列現(xiàn)入成本。最威后，工資具找有個(gè)別性和寶穩(wěn)定性，而勻員工福利則古是集體性的鴨和相對(duì)隨機(jī)慣的。碗4．津貼與層補(bǔ)貼。富津貼是指對(duì)收工資或者薪秧水等難以全蹈面、準(zhǔn)確反宵映的勞動(dòng)條破件、勞動(dòng)環(huán)厲境、社會(huì)評(píng)媽價(jià)等等對(duì)員莖工身心造成宜某種不利影練響，或者為累了保證職工荷工資水平不拒受物價(jià)影響脈而支付給職聚工的一種補(bǔ)非償。與工作艘相聯(lián)系的補(bǔ)劍償稱為津貼覽，比如員工固的工作環(huán)境映對(duì)身體健康般有害，員工籍的工作對(duì)其換造成傷害的挖可能性比較屯大，員工從姻事的是社會(huì)匯有些人看來欄不太體面的爹工作等等。流與生活相聯(lián)吐系的補(bǔ)償一排般稱為補(bǔ)貼鮮。做除此之外，壁對(duì)于股份制旗公司來說，尿還可以將企雨業(yè)的股權(quán)作顆為對(duì)員工的顛薪酬的一部精分，以此作咬為一種長(zhǎng)期吳的激勵(lì)手段坦；如果制度綿設(shè)計(jì)合理，名分配體系安節(jié)排得當(dāng)?shù)脑捙溃蓹?quán)可以毒讓員工為企神業(yè)的長(zhǎng)期利稱潤(rùn)最大化而歪努力。啟示該以上物質(zhì)性炕報(bào)酬所包括勵(lì)的各種形式細(xì)都對(duì)ZC公收司的薪酬設(shè)執(zhí)計(jì)具有很大址借鑒意義。繡從ZC公司控的自身特點(diǎn)揀來看，由于誼所從事的是包非相關(guān)多元徹化業(yè)務(wù)，業(yè)緣務(wù)涉及面相負(fù)當(dāng)廣，自然遼員工的類型趣也相當(dāng)多，泄工作內(nèi)容、塵性質(zhì)存在不過小的差異，胃因此賠“叔因崗而異爪”哨、因人而異隊(duì)地設(shè)計(jì)薪酬槳結(jié)構(gòu)就顯得姐十分必要。貧不依據(jù)崗位逗特點(diǎn)、工作惑特點(diǎn)而統(tǒng)一項(xiàng)設(shè)立基本相響同地薪酬結(jié)濱構(gòu)，就不可耳能提高薪酬撫體系的運(yùn)作塊效率，激勵(lì)春作用也會(huì)大立大受限。膠有效薪酬管塑理的特點(diǎn)及洽發(fā)展展望獄薪批酬管理是一晚項(xiàng)長(zhǎng)期的、滾復(fù)雜的系統(tǒng)皆工程。企業(yè)博所處的外部爸環(huán)境如此紛座繁復(fù)雜，一飯成不變的薪午酬制度遲早遼會(huì)成為企業(yè)缸前進(jìn)的障礙檢。只有隨時(shí)逝關(guān)注業(yè)內(nèi)動(dòng)搏態(tài)，虛心學(xué)柳習(xí)優(yōu)秀管理便制度的長(zhǎng)處鞭，并對(duì)結(jié)合跟自身情況進(jìn)和行及時(shí)調(diào)整跳，薪酬體系緞才能真正起答到激勵(lì)作用辣，從而推動(dòng)各企業(yè)的良性股發(fā)展。鎖一．有效薪傘酬管理應(yīng)具獻(xiàn)備的特點(diǎn)嫩沒有任何一鬼個(gè)企業(yè)的薪誘酬體系是絕詠對(duì)完美的，均也不可能有講一個(gè)企業(yè)的幸薪酬管理能輝做到盡善盡獵美。但總結(jié)脅出有效的薪士酬管理的特典點(diǎn)，至少可莊以為企業(yè)指援出努力的方飛向和發(fā)展目獄標(biāo)。有效杏的薪酬管理蜜大多具備以受下?lián)瘟筇攸c(diǎn)：禁1．濤薪酬水平具鑒有競(jìng)爭(zhēng)力職，但講有競(jìng)爭(zhēng)力不報(bào)等于最高。魯因?yàn)橐粋€(gè)企炭業(yè)的人工成粒本不可能一雀味地提高，舊太高棄，必然會(huì)偏對(duì)企業(yè)和企爛業(yè)的核心競(jìng)側(cè)爭(zhēng)力造成影諸響彈；蕉太低，企業(yè)儉又招不到需外要的人。所濤以，薪酬的悠制定必須看僅市場(chǎng)。否首先莫要看勞動(dòng)力描市場(chǎng)芬，咐其次僻要攝看競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手鋼，崖再次要看本此公司的效益贊水平。視自涉己企業(yè)男的條情況驗(yàn)確定竭工資中固定敏和變動(dòng)的比絹例關(guān)系。玉按照一般規(guī)候律，企業(yè)的亭后勤支持和奴管理部門，介比術(shù)如人力資源如、財(cái)務(wù)、行尸政部門松等暈人員芹的猶薪酬中固定愿比例大蒸；蝕而生產(chǎn)、銷煌售人員的吐薪酬中制變動(dòng)比例大場(chǎng)。芳2．買工資以績(jī)效牌為引導(dǎo)。蘋過去老的國(guó)壘企偶或者行政性宋單位乞中，員工在扶企業(yè)漂的押時(shí)間越長(zhǎng)，搭工齡越長(zhǎng)，塘評(píng)定職稱、飾分房、工資知就越會(huì)有優(yōu)騰勢(shì)拜。而年輕人工什么都要等染，造成他們思即使有能力出也不發(fā)揮，棕因?yàn)橐磺邪櫋澳缓锰幬摇蓖卸家撡Y排鄙輩?，F(xiàn)在的缺企業(yè)弊自主地參與擦市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，抓薪酬發(fā)放恭主要看貢獻(xiàn)治，不管年齡溜大小。年輕顯人靠自己的歇先進(jìn)地面知識(shí)結(jié)構(gòu)做魚貢獻(xiàn)，年老薪的人浮則版靠豐富的經(jīng)惜驗(yàn)出業(yè)績(jī)。蓋在績(jī)效面前給人人平等，葡高績(jī)效者高稠薪酬。憂3．薪酬的淚數(shù)量等級(jí)狂結(jié)構(gòu)合理。盈過去參的仍企業(yè)用等幅蜘式耕工資浮動(dòng)先結(jié)構(gòu)拔的境比較多，每握兩個(gè)療級(jí)別伸之間的粉差距都一樣反?，F(xiàn)在申的盆企業(yè)多用連捆續(xù)曲線型結(jié)濫構(gòu)，就是在懂比較低的級(jí)動(dòng)別區(qū)域內(nèi)，廉崗位之間的癥薪酬是平緩瞞的直線魄；在釀進(jìn)入管理崗脂位區(qū)域后，蓋呈加速曲線葬，與相鄰崗低位差距大，趁表明企業(yè)對(duì)巡高級(jí)技術(shù)人千員和管理人曠員的貢獻(xiàn)的左肯定和激勵(lì)割。凡4．濃薪資的溝通害順暢隆。茅這一點(diǎn)歸也就是霞強(qiáng)調(diào)星在企業(yè)中，堅(jiān)對(duì)薪酬交應(yīng)斑做到公開、蛇透明。在管姜理科學(xué)的公須司像、蹈工資評(píng)定體替系完善的公北司中批，她都極力宣揚(yáng)節(jié)薪酬的透明無度，讓員工驢明白自己崗摔位的薪酬是柳怎么做的，耳為什么拿這榴份工資?，F(xiàn)碰在看來，外描企的工資級(jí)良別都是公開最的，每級(jí)的答范圍也是公秩開的，這樣揭做沒有產(chǎn)生墻任何與負(fù)面影響，藍(lán)而狡是美有積極作用練。員工察心里翼清楚傷自己岔拿眼下這份肆工資，是因役為阻自己燃做了哪些工貴作瀉；癢如果跑付出更多努適力的話器，姥將弊會(huì)成長(zhǎng)到憲哪個(gè)跡級(jí)別，享受岔何等待遇。墓或許受中國(guó)脈傳統(tǒng)思想的僚影響，殘國(guó)企卷和行政事業(yè)某單位大多債顯得過于含器蓄，管理者普往往認(rèn)為，骨如果購(gòu)薪酬劑公開，促可能跨會(huì)有人因?yàn)閼規(guī)资畨K錢鬧色得不愉快徒，凳所以擺干脆搞成細(xì)“象背靠背鞠”孤的模式最。吊事實(shí)上，隨檢著時(shí)代的進(jìn)縣步和人們思組想的日益開栗化，增加透眠明度反而會(huì)劑減少猜疑和委不滿；薪酬利數(shù)額不妨保勺密，但薪酬鬧制度和評(píng)定達(dá)辦法一定要糾公開，否則透，員工連努寧力的方向都擴(kuò)不明確，就悶更談不上受蹲激勵(lì)了?？?．恰同一崗位的圓工資因人而詳異。硬盡管同樣一丸個(gè)崗位對(duì)員毀工的基本技蒙能要求是一圍樣的，但一姥份工作由不蘭同的人去做護(hù)，結(jié)果可能饞會(huì)大不一樣溜。在達(dá)到了壟最低的崗位挎要求的情況庫下，素質(zhì)和估能力較高、垃接受過良好厲培訓(xùn)的員工洋肯定會(huì)將工割作做得更好沙些，這樣的么員工理應(yīng)得期到更高的報(bào)針酬。舉例來盛說，悲出納崗位惰的最低學(xué)歷錫和技能要求馳是中專的財(cái)文會(huì)專業(yè)畢業(yè)笑，風(fēng)企業(yè)中同時(shí)福有園一個(gè)中專畢沫業(yè)生，一個(gè)臺(tái)大專在讀生鑒和一個(gè)有豐液富經(jīng)驗(yàn)的大揮本畢業(yè)生抓在該崗位上粗工作弊，如果夾三者的踏工資拿得一漫樣，銹無疑是在讓劉大本畢業(yè)生擊走人。同工氧同酬在這里夠的微觀表現(xiàn)垮應(yīng)該是同工大不同酬，這絹樣才詠能體現(xiàn)棵公平。群6．薪酬分籃配能夠解決衰好多方矛盾酒。蔬薪酬分配的飼目的絕不是扭簡(jiǎn)單的“分寸蛋糕”，而滿是通過“分艘蛋糕”使得慌企業(yè)今后的積蛋糕肅能佩做得更大。掩薪酬溪分配漿在很大程度耳上體現(xiàn)了充一種戰(zhàn)略思授考。企業(yè)要讓持續(xù)發(fā)展，腫必須解決芹好薪酬象分配中閥的各類朋矛盾肥，具體包括爹：毫①餐現(xiàn)在與將來虜?shù)拿茈?。為遠(yuǎn)了刺激員工滴的當(dāng)前貢獻(xiàn)慘，通過短期沃激勵(lì)的方法遣就可以強(qiáng)化哪員工的行為菌。典型的做裁法是以成敗亮論英雄，使傻得每個(gè)員工偶都關(guān)注眼前裝結(jié)果。但這孝樣做的結(jié)果話必然會(huì)忽視罵有些重要的吩、但不易很瓜快見到效果鑒的工作，如玻新市場(chǎng)的開顫拓、新技術(shù)炕的開發(fā)、經(jīng)茫營(yíng)創(chuàng)新與管唐理變革等，唐正是檔這些工作對(duì)爭(zhēng)于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)辱發(fā)展有決定獨(dú)性的影響，交但工作成果奇往往在短時(shí)釀間內(nèi)難以體鏡現(xiàn)。如果一片個(gè)公司過分師地強(qiáng)調(diào)當(dāng)前晴結(jié)果，必將鎮(zhèn)有了今天就找沒有了明天晝；但如果不庸追求當(dāng)前成漆果，企業(yè)就掀會(huì)活不過今纏天。因此，受有效的深薪酬分配必沾須促使企業(yè)具發(fā)展，并且耍能持續(xù)發(fā)展掘。夾②伏老員工與新溫員工的矛盾樹。雁為了激發(fā)普新員工的工門作繳激情，士企業(yè)谷往往描繪未根來的美景，葵給員工承諾醉一個(gè)金色的訂世界。當(dāng)企貌業(yè)發(fā)展起來拍后，新老員嘆工的利益沖茫突日益顯示幅出來。老員夾工由于歷史厘的貢獻(xiàn)分享剖今天的成果頂，甚至一些縣企業(yè)的初始虛出資者始終躲保持公司剩社余價(jià)值的獨(dú)詞享權(quán)，這樣討，外部的優(yōu)街秀人才進(jìn)入河公司后就往往會(huì)牙感到被老員私工剝削。一扯個(gè)公司如果蠟不能不斷地僑吸取外部?jī)?yōu)蝦秀人才并激篇發(fā)其相創(chuàng)新的樓激情，公司俘的機(jī)能必將著逐步退化，很最終導(dǎo)致公疑司的死亡。寫因此，一個(gè)搭有效的薪酬搜分配必須既快能安撫好老犯員工，又能京不打擊新員喊工的積極性快。淡③待個(gè)體與團(tuán)體仿的矛盾注。盯為了強(qiáng)化激包勵(lì)，企業(yè)往殘往過分強(qiáng)調(diào)悶對(duì)托員工個(gè)人集的軌評(píng)價(jià)與激勵(lì)堅(jiān)，但如果過聽分強(qiáng)調(diào)個(gè)人阿的作用，必伏將會(huì)影響員蹲工之間的協(xié)為作精神，從忽而影響組織狹整體的運(yùn)作浴能力，最終欲導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)午營(yíng)管理鏈條分的斷裂闖；反過來，探過分強(qiáng)調(diào)團(tuán)沫體的利益，路必將會(huì)導(dǎo)致星員工吃大鍋鐮飯思想。鞭因此，一個(gè)哲有效的薪酬兔分配機(jī)制應(yīng)厘當(dāng)把個(gè)人激虛勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激符勵(lì)相結(jié)合。養(yǎng)對(duì)照以上諸魔多方面，可胸見ZC公司旬目前的薪酬艇制度距離理完想的狀態(tài)還爆有相當(dāng)?shù)牟钌?。除了薪楚酬水平?duì)當(dāng)為前企業(yè)中的事員工具有一鄙定的吸引力芬之外，其它耽方面都尚有巴很大的努力鴿空間，尤其置是兩家單位揮即將整合，青ZC公司如沉何處理好各完種矛盾，是穿薪酬設(shè)計(jì)時(shí)鄉(xiāng)要考慮的最畝大問題。此仿外，在績(jī)效惹考評(píng)、薪酬億分級(jí)等方面蛇，都存在著霧一個(gè)從形式彈化走向?qū)嵸|(zhì)別化的問題。護(hù)現(xiàn)代人力資荒源管理特別怖推崇的一句凝話是：自“落人是成本，甘但同時(shí)是可庫增值的資本爭(zhēng)，他給企業(yè)溝創(chuàng)造的價(jià)值趟更大。暴”兄因此，一個(gè)源好的薪酬體依系卡可以在有效莫控制人工成旗本的前提下其，既讓員工獄滿意，也讓雙企業(yè)滿意，喪最終使利潤(rùn)珍最大化。鵝二．糾現(xiàn)代薪酬管戴理發(fā)展的趨茄勢(shì)烘薪酬制度對(duì)燥于現(xiàn)代企業(yè)瞎來說是一把悠“鏟雙刃劍營(yíng)”韻，使用得當(dāng)收能夠吸引、錫留住和激勵(lì)恭人才；而使燈用不當(dāng)則可閘能給企業(yè)帶它來危機(jī)。建憶立全新的、守科學(xué)的、系尊統(tǒng)的薪酬管蓄理系統(tǒng)，對(duì)蠢于企業(yè)在知浪識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代潑獲得生存和末競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)具倦有重要意義批；而改革和靈完善薪酬制起度，也是當(dāng)花前企業(yè)面臨樹的一項(xiàng)緊迫謊任務(wù)。病與傳統(tǒng)薪酬收管理相比較附，現(xiàn)代薪酬踩管理出現(xiàn)了習(xí)以下的發(fā)展井趨勢(shì)：飽1．全面薪僅酬制度。醒薪酬既不是志單一的工資礦，也不是純肆粹的貨幣形饒式的報(bào)酬，搭它還包括精蓬神方面的激秤勵(lì)，比如優(yōu)豆越的工作條沫件、良好的吸工作氛圍、圾培訓(xùn)機(jī)會(huì)、解晉升機(jī)會(huì)等都，這些方面繳也應(yīng)該很好臂地融入到薪線酬體系中去躁。內(nèi)在薪酬瘋和外在薪酬巷應(yīng)該完美結(jié)糟合，偏重任偶何一方都是害跛腳走路。貌物質(zhì)和精神乞并重，這就焰是目前提倡佛的全面薪酬地制度。趟2．薪酬高液比重的與績(jī)珍效掛鉤。格單純的高薪傳并不能起到拔激勵(lì)作用，促這是薪酬管近理學(xué)者反復(fù)支強(qiáng)調(diào)的觀點(diǎn)稼，只有與績(jī)?yōu)V效緊密結(jié)合銳的薪酬才能意夠充分調(diào)動(dòng)朽員工的積極布性。而從薪小酬結(jié)構(gòu)上看艘，績(jī)效工資沒的出現(xiàn)豐富笛了薪酬的內(nèi)名涵，過去的拾那種單一化進(jìn)僵死的薪酬價(jià)制度已經(jīng)越磁來越少，取禿而代之的是備與個(gè)人績(jī)效條和團(tuán)隊(duì)績(jī)效暫緊密掛鉤的末靈活的薪酬農(nóng)體系，固定容工資所占的營(yíng)比重已經(jīng)越戚來越低。瞎3．寬帶型牢薪酬結(jié)構(gòu)日遺益流行。后工資的等級(jí)雪減少，而各晴種職位等級(jí)遙的工資之間修可以交叉。慕寬帶的薪酬源結(jié)構(gòu)可以說赤是為配合組征織扁平化而耕量身定做的喊，它打破了破傳統(tǒng)薪酬結(jié)宗構(gòu)所維護(hù)的炕等級(jí)制度，龍有利于企業(yè)罰引導(dǎo)員工將腿注意力從職餡位晉升或薪俱酬等級(jí)的晉棵升轉(zhuǎn)移到個(gè)磁人發(fā)展和能踐力的提高方趨面，給予績(jī)際效優(yōu)秀者比御較大的薪酬尺上升空間。臭4．雇員激催勵(lì)長(zhǎng)期化、怪薪酬股權(quán)化榴。偽這樣做的目胖的是為了留憂住關(guān)鍵的人嘆才和技術(shù)，行穩(wěn)定員工隊(duì)疤伍。具體方性式主要有：尚員工股票選脹擇計(jì)劃（E傭SOP）、寶股票增值權(quán)咬、虛擬股票懇計(jì)劃、股票豆期權(quán)等等。勵(lì)5．重視薪歷酬與團(tuán)隊(duì)的塵關(guān)系?；谝詧F(tuán)隊(duì)為基士礎(chǔ)開展項(xiàng)目坑，強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)竿內(nèi)協(xié)作的工請(qǐng)作方式正越選來越流行，扛與之相適應(yīng)逢，應(yīng)該針對(duì)扒團(tuán)隊(duì)設(shè)計(jì)專胖門的激勵(lì)方鮮案和薪酬計(jì)絨劃，其激勵(lì)屯效果比簡(jiǎn)單疏的單人激勵(lì)拋效果好。團(tuán)弄隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃套尤其適合人姿數(shù)較少，強(qiáng)嫌調(diào)協(xié)作的組緞織。權(quán)6．薪酬制踏度的透明化報(bào)。般關(guān)于薪酬的醫(yī)支付方式到代底應(yīng)該公開瓣還是透明，既這個(gè)問題一灰直存在比較冤大的爭(zhēng)議。懲從最近的資雖料來看，支芳持透明化的治呼聲越來越梢高，因?yàn)楫呎l竟保密的薪屢酬制度使薪景酬應(yīng)有的激顏勵(lì)作用大打活折扣。而且蕩，實(shí)行保密塞薪酬制的企屆業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)就這樣的現(xiàn)象克：強(qiáng)烈的好捕奇心理使得伴員工通過各砌種渠道打聽部同事的工資貫額，使得剛貧制定的保密蔬薪酬很快就客變成透明的筑了，即使制爬定嚴(yán)格的保餐密制度也很茅難防止這種泄現(xiàn)象。既然氧保密薪酬起過不到保密作壞用，不如直僅接使用透明貪薪酬。喇7．有彈性墊、可選擇的如福利制度。揉公司在福利殃方面的投入蚊在總的成本唉里所占的比英例是比較高旨的，但這一背部分的支出乎往往被員工靈忽視，認(rèn)為籠不如貨幣形過式的薪酬實(shí)刊在，有一種橋吃力不討好顏的感覺；而庫且，員工在襪福利方面的驕偏好也是因稀人而異，非仿常個(gè)性化。絹解決這一問翅題，目前最螞常用的方法筒是采用選擇媽性福利，即截讓員工在規(guī)代定的范圍內(nèi)望選擇自己喜隨歡的福利組摸合。這樣既芳可以使員工讓滿意，也可爺以在一定程禾度上節(jié)約企針業(yè)的成本。剖8．薪酬信蒸息日益得到獅重視。段現(xiàn)代企業(yè)在掙制定薪酬制窮度的時(shí)候越事來越注重參騙考多方面的凳信息，既包吉括外部信息釣，也包括內(nèi)杜部信息。外魚部信息是指瞇相同地區(qū)和轉(zhuǎn)行業(yè)內(nèi)的相曬似性質(zhì)、規(guī)雞模的企業(yè)的隨薪酬水平、泰薪酬結(jié)構(gòu)、沉薪酬價(jià)值取婚向等，外部膀信息主要是忽通過薪酬調(diào)什查獲得的。藝內(nèi)部信息主冤要是指員工仰滿意度調(diào)查絹的數(shù)據(jù)和員絨工的合理化擊建議。滿意孟度調(diào)查的功管能主要不是拔了解有多少鎮(zhèn)員工對(duì)薪酬浸是滿意的，鼓而是了解員倘工對(duì)薪酬管匪理的建議以軌及不滿到底陪是在哪些方漆面，進(jìn)而為箏制定新的薪借酬制度打下蘿基礎(chǔ)。探以上的分析層和總結(jié)對(duì)于逮ZC公司設(shè)詳計(jì)高效合理剃的薪酬制度秤具有重要的雁參考意義，幣也是課題組惱確定薪酬設(shè)障計(jì)原則、進(jìn)噸行薪酬方案回設(shè)計(jì)的基本存指導(dǎo)。訊ZC公司薪烘酬管理現(xiàn)狀認(rèn)分析掌為了更好的秀了解ZC公艇司的員工對(duì)犧公司薪酬制稍度的意見，蓬課題組專門斥設(shè)計(jì)和發(fā)放綁了員工調(diào)研賀問卷320超余份，用作緣最后分析的揀有效問卷2夾88份，其艙中，ZC物泛資公司共回爛收有效問卷炮58份，Z炸C院行政管志理局共回收輸有效問卷2析30份。由累于調(diào)研是按扣照單位、部陳門隨機(jī)抽樣驕進(jìn)行的，因另此，問卷所振反映的情況櫻基本上代表逃了兩個(gè)單位馬全體員工的作想法和意愿舍。獸課題組對(duì)于荒ZC公司即茄將合并的兩襯家企業(yè)現(xiàn)有哨薪酬制度的培評(píng)價(jià)和分析末大體上基于艷問卷調(diào)研的蘿結(jié)果，此外果也參考了人怎員訪談的數(shù)束據(jù)，以及企未業(yè)的其它相羊關(guān)書面資料菊?？痰谝还?jié)博ZC公司現(xiàn)劫有薪酬制度騰的分析與評(píng)忍價(jià)暫一．接受調(diào)狹研的人員構(gòu)組成特征哈ZC物資公蕉司和ZC院飯行政管理局累兩個(gè)單位各藍(lán)自接受調(diào)研撞的人員的職厘位構(gòu)成比例選如下表所示爛：志從叔接受調(diào)研人吵員的職位構(gòu)逢成來看，都布是一般員工允占了大多數(shù)柴，ZC物資多的主管人員氣參與比重較良大，當(dāng)然，伏職務(wù)構(gòu)成是接與兩個(gè)單位旁的組織結(jié)構(gòu)蔑密切相關(guān)的賴。塘兩鳳個(gè)單位各自貪接受調(diào)研的酸人員的工作險(xiǎn)年限構(gòu)成比肯例如下表所討示：季從帽接受調(diào)研人轎員的工作年池限構(gòu)成來看緊，ZC物資吸公司的員工訂構(gòu)成要比Z短C院行管局襯年輕，尤其院是最近一年動(dòng)接收了較大盜比例的新員殖工；而ZC攜院行管局則焰以工齡10淚年以上的老犬員工作為公淹司的絕對(duì)支派撐，最近幾飾年似乎也未問見吸納新員巖工的趨勢(shì)。窩兩個(gè)單位各連自接受調(diào)研此的人員的學(xué)棄歷構(gòu)成比例休如下表所示幫：轉(zhuǎn)從概接受調(diào)研人語員的學(xué)歷構(gòu)職成比例來看傘，ZC物資駝公司的總體戚學(xué)歷水平要抱高于ZC院班行管局。如廈果以哨“崗大專更”淡作為分界標(biāo)覆志，ZC物火資公司具有相大專以上學(xué)陽歷的工作人拍員的比例達(dá)爐到了57%初，而ZC院診行管局的這鏈一比例僅為喊38％，可樸見ZC物資煎公司員工的灶文化素質(zhì)相馳對(duì)較高。Z斑C院行管局趨員工文化素及質(zhì)相對(duì)偏低既，這一方面徒與員工所從證事的工作性咸質(zhì)、特點(diǎn)有院關(guān)，即有其乞歷史的原因組；另一方面珠也與行管局昆近幾年引進(jìn)傳人員不多密膽切相關(guān)。裝二．關(guān)于薪壯酬問題的回月答情況總體養(yǎng)描述及兩個(gè)騎單位的對(duì)比傭問題：您對(duì)則自己目前的血薪酬水平是毛否滿意？陸此題反映了辱兩個(gè)單位員犁工對(duì)薪酬水喘平的總體滿盲意度，如果趣單以奶“開滿意賢”體和務(wù)“醒不滿意較”蠻作為分界點(diǎn)弓，那么ZC臟院行管局的井員工對(duì)薪酬猶水平的滿意罪度要高于Z活C物資公司聰，滿意的比賽例達(dá)到了5崗2％，而Z挎C物資公司領(lǐng)的這一比例瑞僅為33％盆；另一方面挎，ZC院行戲管局員工志“撐很不滿意侍”巴的比例也高梨于ZC物資給公司，達(dá)到題12％，可餐見ZC院行物管局的薪酬中制度針對(duì)不寇同類員工的擾差異化程度冠比較高，從經(jīng)而引起了比廁較大的感受年落差。艦問題：您認(rèn)醋為目前的薪市酬制度對(duì)公年司員工起到堂了足夠的激餓勵(lì)作用嗎？腳此題反映了曾兩個(gè)單位員責(zé)工對(duì)薪酬制癥度的一個(gè)基窄本的認(rèn)可水彩平。相比來賺看，ZC院茶行管局的員繪工對(duì)單位的撥薪酬制度認(rèn)衣可程度較高輸，認(rèn)為該制職度狂“叫起到激勵(lì)作刑用痕”漏的比例到達(dá)碼54％，而轟ZC物資公繩司的這一比睡例僅為40繡％。此題所較反映的結(jié)果種與30題是白一致的，表銅明ZC物資洽公司的薪酬遲制度還有相涌當(dāng)?shù)母倪M(jìn)空緊間。證問題：您認(rèn)眾為薪酬結(jié)構(gòu)宜中崗位工資萬與績(jī)效工資甘的比例應(yīng)為?。汉锎祟}反映了耗員工對(duì)工資聞構(gòu)成的基本構(gòu)態(tài)度。雖然床兩個(gè)單位都唇是最大比例蟲的員工贊成疏“療崗位工資與搖績(jī)效工資基駕本相近瞧”造，但仍有相登當(dāng)比例的員句工希望二者肚有差異，且挑支持號(hào)“怖低崗位工資錫，高績(jī)效工借資蝕”振的員工比例濤偏高，特別佳是ZC物資南公司，這與座其股份制公布司的性質(zhì)相紹符，另一方限面也表明了幕員工希望積舟極性得到肯脹定和鼓勵(lì)的掛愿望。窯問題：下列久各因素中，音激勵(lì)您努力愁工作的主要益是哪些？禿此題是多選稠題，反映了批員工心中的脆主要激勵(lì)因題素，其中冤“攻強(qiáng)烈的責(zé)任抽感和事業(yè)心超”培占了絕對(duì)高波的比重，這厚是一個(gè)非常揭好的結(jié)果，雹因?yàn)槿绻痪蹅€(gè)公司要發(fā)碎展，這一點(diǎn)編是必需的。里在其它要素遼中，ZC物玉資公司的員矮工比較看重者“窮領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)堤人魅力壘”努，這對(duì)公司賊的管理者來小說既是動(dòng)力棵也是壓力；峽ZC院行管奧局的員工則徑比較看重牲“的公司良好的散發(fā)展藍(lán)圖牢”港，這對(duì)行管層局的改革來逢說成為一把蝦“廈雙刃劍誠(chéng)”貍，改革好了貞對(duì)員工是激少勵(lì)，一旦出氧了問題則難依免大挫人心菌。此外，Z左C院行管局腹的員工還是壤比較看重慰“基高的薪酬待與遇芝”瓦的，這可能沖與目前薪酬今水平相對(duì)不魄高，以及一索些老員工的吊心理預(yù)期有下關(guān)。員工的族補(bǔ)充回答特育別反映了兩就個(gè)單位的特指點(diǎn)，ZC物右資屬于公司曲制，所以員繪工比較在意霞工作環(huán)境、隆氛圍以及個(gè)強(qiáng)人能力的發(fā)址揮與提高；喝而ZC院行去管局目前還夕是事業(yè)單位果，很多工作臨要做好的確答依靠員工自鈔身的道德約廉束。禮問題：對(duì)于狡下列因素所回造成的薪酬紗差異，哪些急是您所認(rèn)可驚的？臥此題也是一罰道多選題，當(dāng)反映了員工軟對(duì)于薪酬差逃異的心理認(rèn)困同度。在各劉要素的選擇素中，兩個(gè)單際位員工的反選映頗為一致惠，認(rèn)可比例柏最高的一項(xiàng)憤均為團(tuán)“治所在部門的襲業(yè)績(jī)棉”登，其次是嬸“杰職位瓜”帽，然后依次屋是在“打工齡沿”嬌和膀“些學(xué)歷熔”雄，其中ZC砌物資公司對(duì)符“百學(xué)歷潛”區(qū)的認(rèn)可比例錢偏高，這可嫌能與該公司質(zhì)學(xué)歷高的員膛工人數(shù)較多薦有關(guān)。所有肥這些都為今釣后制定薪酬盒標(biāo)準(zhǔn)確立了洗依據(jù)，員工駁的建議中還登包含了責(zé)任近心及品質(zhì)，勻不過這些要古素是難于測(cè)叼定和量化的打。飯問題：您認(rèn)旅為目前的薪暑酬組成是否也過于單一？磚此題反映了末員工對(duì)于薪繁酬成分的看笛法。兩個(gè)單滾位員工對(duì)此勁問題有著不慘同的態(tài)度，棚其中，ZC槳物資公司的譯員工大多是絹認(rèn)可目前的估薪酬結(jié)構(gòu)的社，盡管個(gè)別舒員工不大清笑楚嫌“老工資是如何炸構(gòu)成的巡”出；而ZC院補(bǔ)行管局的員絞工則對(duì)薪酬名構(gòu)成的意見鄭比較大，認(rèn)園為結(jié)構(gòu)比較垮單一，可見唱ZC院行管吉局的薪酬構(gòu)袋成還有待豐因富。捆問題：您對(duì)圣薪酬保密這竊一點(diǎn)如何看卡待？津此題反映了單員工對(duì)薪酬稈公開化的態(tài)膏度。兩個(gè)單急位員工的看邀法比較一致熟，幾乎沒有洲什么人贊成停“庭全部保密雹”麗，可見芽“籃公開化”撲的薪酬制度龜是眾望所歸蓋，而且對(duì)薪攏酬制度的公貧開要比薪酬批數(shù)額的公開郊更重要，這珍一點(diǎn)應(yīng)成為宏日后制定薪澡酬制度的一座個(gè)原則。仙開放式問題匪——均您對(duì)薪酬設(shè)饑計(jì)還有其它永的建議嗎？治請(qǐng)簡(jiǎn)要說明總。舞ZC物資公賤司的回答情踢況匯總授應(yīng)明朗一些蝕。從目前狀新況看，績(jī)效糖工資并沒有窮達(dá)到原設(shè)想介的目的，反滿而挫傷了部膚分員工的積勢(shì)極性。那培養(yǎng)健康的慣企業(yè)文化，缸薪酬體系的鍬作用才能發(fā)徹?fù)]。巾增加業(yè)績(jī)薪果酬，減少崗凳位薪酬。少貫徹責(zé)、權(quán)嗽、利相統(tǒng)一氏的原則，責(zé)鞏任大則利益斃大，責(zé)任小帆則利益小。麥職能部門每薄月應(yīng)設(shè)立獎(jiǎng)掏金，與當(dāng)月幕效益掛鉤。紛薪酬制度應(yīng)粒當(dāng)明確、公王平、公正，櫻不能因人而侮異，主觀，勾人為因素太疼多。氣經(jīng)營(yíng)部門有秧提成，銷售列的多，提成掏就多；但做衫事的一般人倒員是沒有提躁成的；做與陶不做是一樣選的，表面的釋與無形的工百作無法區(qū)別祖衡量。利上層管理部擱門對(duì)各部門拐各期的業(yè)績(jī)忠的評(píng)價(jià)決定升了各部門的齒績(jī)效工資，券不應(yīng)僅僅公跳開這種評(píng)價(jià)帖的結(jié)果，應(yīng)鳴同時(shí)公開其寨原因，依據(jù)繪以及過程，樓以起到協(xié)調(diào)乒部門關(guān)系及暮激勵(lì)員工的宵作用。州高低好壞在歪于比較。譽(yù)按業(yè)績(jī)、流玩水。城業(yè)績(jī)、流水情和福利。律業(yè)績(jī)與薪酬黨應(yīng)緊密結(jié)合趴；薪酬應(yīng)更彎具有市場(chǎng)競(jìng)濁爭(zhēng)力，應(yīng)能剩留住人才、煩激勵(lì)人才。塑ZC院行管醫(yī)局的回答情膠況匯總忙分為三級(jí)：咱一級(jí)、二級(jí)究、三級(jí)的崗紙位，高薪鼓料勵(lì)員工，提呀高效益。凡付出與收入漫要相等。多勞多得。征能者多勞，家按勞分配。沒有。獎(jiǎng)罰分明。羅可以發(fā)揮興塊趣特長(zhǎng)，使腎本人在工作厭領(lǐng)域中有更椅大的潛能發(fā)植揮，在這方當(dāng)面給予一定貫的獎(jiǎng)勵(lì)?？鞃徫还べY＋累績(jī)效工資＋臘獎(jiǎng)罰工資；儉福利：四險(xiǎn)踢一金。妻增加獎(jiǎng)罰資余金，四險(xiǎn)一墳金應(yīng)上全。父付出與收入苗要相當(dāng)。郵根據(jù)各單位卵及各崗位不摟同，相應(yīng)地品實(shí)行多種薪川酬模式；高鏟管人員實(shí)行敞年薪制，機(jī)胡關(guān)職能部門血員工實(shí)行崗圍位工資制，勤生產(chǎn)操作員騎工實(shí)行績(jī)效砍工資制?？鋵W(xué)歷也應(yīng)是五薪酬設(shè)計(jì)中儀的關(guān)鍵條件國(guó)，此條件有渾利于激勵(lì)職布工努力學(xué)習(xí)商專業(yè)理論知陪識(shí)，提高職此工的業(yè)務(wù)能憑力；工齡也鞏應(yīng)是薪酬設(shè)受計(jì)中的條件惜，工齡長(zhǎng)，犬積累的工作很經(jīng)驗(yàn)就多，上解決工作中和的問題能力助總是要比工際齡短的強(qiáng)。守定期評(píng)定員疤工工作業(yè)績(jī)漠，可以考慮神對(duì)公司有貢解獻(xiàn)者薪酬加搖以激勵(lì)。撥工資與效益磨相結(jié)合。獎(jiǎng)罰分明。殘獎(jiǎng)勤罰懶，疤按貢獻(xiàn)的大崗小等建立激排勵(lì)機(jī)制；激配勵(lì)機(jī)制應(yīng)該淋更放開些；奔給物管處的話自主權(quán)應(yīng)該燥更大一些。址薪酬應(yīng)該公愿開。擔(dān)透明度不高騎。窄按貢獻(xiàn)分配桂。舍高低好壞在姑于比較；實(shí)捎際薪酬水平符應(yīng)當(dāng)與有效腫貢獻(xiàn)相結(jié)合事。痕以上是兩個(gè)播單位員工對(duì)眉薪酬制度設(shè)值計(jì)的一些看賠法，將其歸貿(mào)納總結(jié)一下紀(jì)，可以發(fā)現(xiàn)桿ZC物資公刪司的意見集牌中在：（1身）薪酬制度跪要明確，薪幫酬數(shù)額的評(píng)本定應(yīng)客觀、娃公開；（2炭）薪酬與業(yè)鞭績(jī)、責(zé)任緊孩密聯(lián)系；（貍3）提高績(jī)敬效薪酬的比僻重。ZC院隱行管局的意襲見集中在：叛（1）賞罰傅分明，強(qiáng)調(diào)緩貢獻(xiàn)；（2廁）提高薪酬敢的保障性；旺（3）多樣襯化薪酬模式病。這些意見南將作為我們歌制定薪酬制昌度時(shí)的重要禿參照。櫻三．關(guān)于薪?jīng)]酬問題的要降素相關(guān)性分幻析蓮以下分析針血對(duì)ZC物資謊公司和ZC駱院行管局兩副個(gè)單位總共脾288份問倒卷進(jìn)行，主兩要目的是區(qū)廢分具有不同本職位、工齡托和學(xué)歷水平綠的員工對(duì)同滿一個(gè)問題的皂不同反應(yīng)。早在該項(xiàng)分析艇中，為達(dá)到講更好的分析片效果，凡是需有對(duì)問題未州作答的問卷就一律被剔除熊。奸職位、工作從年限、學(xué)歷曾水平與薪酬陡滿意度的相執(zhí)關(guān)性分析溜問題：您對(duì)扎自己目前的寄薪酬水平是嘴否滿意？晃不同職位的碼員工回答情虜況匯總裂不同工作年校限的員工回脖答情況匯總出態(tài)度購(gòu)職位務(wù)很滿意蛋基本滿意孤不滿意廈很不滿意斃合計(jì)怒1年以內(nèi)臨0籃4少6傲1趟11秧1年－2年織0飼4維6覺0秩10籃2年－3年挺0羨5慕4騾0涂9杏3年－5年皂0棒9典13原2徑24賺5年－10奔年套0儲(chǔ)29遷10悄1輛40耳10年以上選2亦84蜘69支28載183逗合計(jì)窩2猜135每10竿8臥32條277蟻不同學(xué)歷水圖平的員工回撤答情況匯總恰態(tài)度壘職位貞很滿意撲基本滿意棄不滿意巷很不滿意喬合計(jì)頭初中及以下農(nóng)1閣7篩5陣3跟16桌高中勒0騰74尚53晴19凍146康大專允0怪33考27跌8瘋68帽本科奮1味21等21盾2堤45養(yǎng)碩士及以上飛0揀1窩1棕0森2叛合計(jì)渾2眼136侵107慮32腐277誦從扛以上三張聯(lián)鈴表的統(tǒng)計(jì)結(jié)牛果來看，對(duì)疼薪酬水平的蛋總體滿意度旁由于職位、洞工作年限和甚學(xué)歷的不同階還是有所差犬異的。購(gòu)就價(jià)職位來看，沾高層管理者布、中層管理嫁者和一般員翅工都是梢“躬滿意仿”駱的比姻“辰不滿意?！泵鞯谋壤?，攝只有耗“波主管違”喇這一層，感遺到不滿意的礙比重比較高低，或許是這防些人員工作扎比較繁雜，完而薪酬又沒擾有讓他們感期到扛“過付出與回報(bào)冊(cè)相當(dāng)膚”塵的緣故吧。紛就田工作年限來吧看，如果以州“滅5年壟”駝為界線，那章么會(huì)發(fā)現(xiàn)工煙作5年以上英的老員工對(duì)堪薪酬基本上冷是滿意的，事而工作5年涌以下的新員壺工則相對(duì)不鵝滿意的比例鉗較高。這與省新員工較高呀的心理預(yù)期顏以及與同齡婚人的比較心趴理有很大關(guān)留系。似學(xué)吳歷因素對(duì)薪牛酬滿意度的擁影響力最小杏，因?yàn)椴徽摂?shù)從哪個(gè)學(xué)歷牛水平來看，倚“折滿意阻”州與承“逃不滿意辣”臘的比例都近索于50％。批職位、工作蓮年限、學(xué)歷欄水平與對(duì)薪誤酬激勵(lì)作用園認(rèn)識(shí)的相關(guān)乎性分析脖啞問題：您搏認(rèn)為目前的父薪酬制度對(duì)宋員工起到了劑足夠的激勵(lì)冶作用嗎？邊不同職位的鏡員工回答情英況匯總朵不同工作年向限的員工回晝答情況匯總朱態(tài)度貫職位敞起到很大浴激勵(lì)作用供起到一定柄激勵(lì)作用槐沒有起到朽激勵(lì)作用功合計(jì)冠1年以內(nèi)澤0穴3敏8輪11垮1年－2年膨0丑5曉5雀10妨2年－3年園1址5龍3誘9辱3年－5年抓0顫13富10誘23泊5年－10拴年版0悼28部12間40疊10年以上謀8腔83麻91廁182姐合計(jì)驕9接137淘129越275僻不同學(xué)歷水紙平的員工回劣答情況匯總蕩態(tài)度毛職位嬌起到很大冤激勵(lì)作用編起到一定防激勵(lì)作用薄沒有起到爛激勵(lì)作用乒合計(jì)麗初中及以下滴0鳴9圍7示16舌高中威7無70獲67徒144奪大專升1昆32平36擊69澆本科扭2李23碎19昂44遣碩士及以上授0首2擇0辜2達(dá)合計(jì)齊10垮136肌129救275喊從以上3張駝表的統(tǒng)計(jì)結(jié)鼻果來看，職泥位、工作年貝限和學(xué)歷三肯種要素對(duì)于祖員工對(duì)薪酬忘制度激勵(lì)作舌用的認(rèn)可程袋度影響不是論很大，但也首有以下幾點(diǎn)長(zhǎng)值得我們注看意：（1）邪從職位角度池看，中層管蜻理者認(rèn)為書“權(quán)沒有起到激塌勵(lì)作用鳥”礙的比例最高休，而中層又掉是一個(gè)單位棒提高績(jī)效的勸關(guān)鍵，因此弟如何加強(qiáng)對(duì)拜中層管理者尊的激勵(lì)還值英得細(xì)致考慮爬；（2）從壩工作年限的渾角度看，工室作1年以內(nèi)偵的新員工竟餡然有73％射的人認(rèn)為晨“寨沒有起到激糕勵(lì)作用決”軍，這一信號(hào)戚一方面表明招新員工尚未冬適應(yīng)新的工霧作環(huán)境，另吳一方面也提船醒我們，現(xiàn)城有的薪酬制角度很可能對(duì)艦人才沒有吸問引力。赴職位、工作究年限、學(xué)歷帽水平與對(duì)工情資比例看法握的相關(guān)性分蚊析企問題：您認(rèn)定為薪酬結(jié)構(gòu)生中崗位工資充與績(jī)效工資型的比例應(yīng)為橫？坡不同職位的仔員工回答情湖況匯總棒不同工作年遣限的員工回肆答情況匯總異態(tài)度綢職位擦高崗位工資售，低績(jī)效工誰資沒低崗位工資顯，高績(jī)效工移資昨兩類工資?；鞠嘟牶嫌?jì)耐1年以內(nèi)悠2六3升5走10蕉1年－2年日1丙1冷7茂9懇2年－3年奉1塌1遮6餅8爪3年－5年渣5哭7蒸8院20掀5年－10句年璃6灑8林26社40博10年以上肉39嘉46牲71牌156梳合計(jì)鎖54絮66趣123奉243辭不同學(xué)歷水原平的員工回奏答情況匯總潑態(tài)度傻職位堡高崗位工資可，低績(jī)效工緒資乖低崗位工資處，高績(jī)效工程資姜兩類工資薦基本相近篩合計(jì)廚初中及以下臨4剝5離5掏14秘高中酸25鐵27辜74短126親大專瞇11釀22產(chǎn)25錘58任本科雁13饒12蹄18食43小碩士及以上瞧1戲0狼1撕2遍合計(jì)裂54盜66校12燦3室243款從包以上3張表摔的統(tǒng)計(jì)結(jié)果窩來看，兩個(gè)適單位的員工脆不分職位、休工作年限與侮學(xué)歷，幾乎孝絕大多數(shù)都講贊同頂“墾崗位工資與欺績(jī)效工資基挎本相近鵲”勾，這反映了興一種混“胳求穩(wěn)何”舍的心態(tài)，一旦如我們?cè)谡{(diào)貸研過程中所去感受到的公斜司氛圍和文禍化。從職位佳層次看，僅五“竭中層管理者凳”說渴望高績(jī)效莊工資的比例宴較高，可見元對(duì)這一群體億尚有激勵(lì)空泉間。巾職位、工作廉年限、學(xué)歷孕水平與各種師激勵(lì)因素的悉相關(guān)性分析轎琴問題：下列指各因素中，宵激勵(lì)您努力符工作的主要喬是哪些？（俊多選）倘不同職位的省員工回答情男況匯總炎不同工作年黃限的員工回剛答情況匯總斧態(tài)度解職位塔公司良好的候發(fā)展藍(lán)圖艇領(lǐng)導(dǎo)者的桶人格魅力斷高的繩薪酬待遇源強(qiáng)烈的責(zé)任三感和事業(yè)心蜓合計(jì)戀1年以內(nèi)飲4培3枯2蜜5陪14決1年－2年怪3媽3傳0沒5每11常2年－3年榜6慰6辰4依5羅21沫3年－5年菌11盜8猛6使14燙3眨9片5年－10拆年磨22鹽4詞8膏17裙51舞10年以上采48職32酸65晉83丑228蛾合計(jì)維94女56棉85悠129辜364捕不同學(xué)歷水旁平的員工回焰答情況匯總叢態(tài)度高職位編公司良好的榨發(fā)展藍(lán)圖魂領(lǐng)導(dǎo)者的欄人格魅力敗高的盲薪酬待遇形強(qiáng)烈的責(zé)任頓感和事業(yè)心末合計(jì)慎初中及以下慎4批4跑3俱9皺20羽高中謝55譽(yù)29扭48指49苗181抽大專芳19丹14浸18拔36峽87剖本科陷16櫻9丸15礎(chǔ)31征71開碩士及以上淺1軍1亞1出2膏5活合計(jì)男95做57揀85棚127已364清從以上3張碗表的統(tǒng)計(jì)結(jié)奏果來看，激鴿勵(lì)因素因職暢位、工作年攜限和學(xué)歷的奶差異是有所男不同的?？吐毼粊砜礈?zhǔn)，管理者（鬼包括高層管答理者、中層腐管理者和主階管）因?yàn)榧缛必?fù)公司發(fā)展絞的重任，大凈多看重公司餐的發(fā)展藍(lán)圖溝，并更多地功受到責(zé)任感冶與事業(yè)心這渾些內(nèi)在要素伸的驅(qū)動(dòng)；而友一般員工由界于責(zé)任限制異在本職工作棟，往往將自電己看作公司毒改革與發(fā)展喘后果的承擔(dān)貴者，因此需恢要區(qū)“薯高的薪酬待致遇怠”匯這些外在因發(fā)素來激勵(lì)的斜員工的比例堂就比較高。墾或許是直接決受高層管理瑞者的領(lǐng)導(dǎo)，餅中層管理者矛中看重潤(rùn)“環(huán)領(lǐng)導(dǎo)者的人底格魅力竹”錦的比重最高住。慢就工作年限右來看，工作指10年以上咸的老員工看近重其“淚高的薪酬待窯遇緒”詞的比例最高川，而年輕員在工則比較在屢意與自身前賽途密切相關(guān)閑的公司發(fā)展殼藍(lán)圖。竄就學(xué)歷水平水來看，學(xué)歷找在大專以下手的員工看重凈“撤高的薪酬待宣遇符”悼的比例相對(duì)怪較高，但差咽異不甚大；漠員工普遍依環(huán)賴個(gè)人的責(zé)亂任感和事業(yè)四心，這一點(diǎn)亦是很可喜的幼。奇職位、工作叔年限、學(xué)歷將水平與對(duì)造跌成薪酬差異址因素認(rèn)識(shí)的篇相關(guān)性分析蛇問題：對(duì)于蝴下列因素所家造成的薪酬煉差異，哪些欺是您所認(rèn)可箱的？（多選王）洋不同職位的母員工回答情熔況匯總座不同工作年筋限的員工回兵答情況匯總久態(tài)度陽職位日學(xué)歷豬工齡銳所在部門的做業(yè)績(jī)趕職位拌合計(jì)驅(qū)1年以內(nèi)簡(jiǎn)3候5評(píng)3羊6紀(jì)17痰1年－2年晨2濁2咱6父3探13粗2年－3年戒2裙3碰6繭6勒17頓3年－5年慶5越4餃16繁7掘32能5年－10挎年半7械11畝22寧13隊(duì)53法10年以上睛32惜59弦85叫56古232粱合計(jì)線51晶84既138苦91敢364美不同學(xué)歷水金平的員工回怪答情況匯總挽態(tài)度產(chǎn)職位猴學(xué)歷母工齡尚所在部門的喘業(yè)績(jī)舟職位況合計(jì)區(qū)初中及以下找2備9絨4賞4慈19敲高中擺20膽44蘭74奸33降171妹大專居12效21箏33鞭31棍97蛋本科景16退9何121跑21頌167珍碩士及以上隆1潑1盆2秘1壘5局合計(jì)畫51尼84蠻234牙90農(nóng)459挽從殼以上3張表畢的統(tǒng)計(jì)結(jié)果潑來看，職位屆、工作年限敬和學(xué)歷水平片三個(gè)要素并柄未在很大程御度上影響員季工們對(duì)薪酬恢差異要素的災(zāi)選擇，大家正一致認(rèn)為濕“趨所在部門的屈業(yè)績(jī)島”桿最應(yīng)該直接保同薪酬差異弦掛鉤。在比窮例基本持平那的情況下，籠工作10年帖以上的員工軟對(duì)皆“定工齡印”送所造成的薪喉酬差異的認(rèn)勢(shì)同度稍高。糟職位、工作壤年限、學(xué)歷遙水平與對(duì)薪型酬組成的看柿法的相關(guān)性健分析怖積問題：您認(rèn)院為目前的薪貌酬組成是否我過于單一？襪不同職位的牽員工回答情筑況匯總低（2）不同舅工作年限的持員工回答情判況匯總連態(tài)度鞋職位喝是，太單一墓不是，責(zé)比較合理鴨合計(jì)忽1年以內(nèi)挖5柜5喘10朱1年－2年趕3家6皇9柜2年－3年寧3畝5濁8駕3年－5年估15摩6罷21悶5年－10織年漸29剪10處39低10年以上董86笨85撲171頓合計(jì)虛141鏟117鋒258斬（3）不同賭學(xué)歷水平的乏員工回答情溫況匯總醒態(tài)度觸職位牲是，太單一速不是，夠比較合理繩合計(jì)叢初中及以下陷6拘8樓14木高中略81芹56駐137紗大專貼31辱28圓59芬本科柏18漿26亭44亮碩士及以上邊0損2鬼2過合計(jì)調(diào)136俯120康256熔從以上3張介表的統(tǒng)計(jì)結(jié)座果來看，職斗位、工作年古限和學(xué)歷水澡平三種因素霉確實(shí)導(dǎo)致了霞反映的差異失。擱就職位來看爭(zhēng)，管理者（妨包括高層管歲理者、中層洋管理者和主或管）對(duì)薪酬屠結(jié)構(gòu)比較滿暫意，而一般具員工則是認(rèn)勇為揚(yáng)“堵結(jié)構(gòu)單一急”謹(jǐn)?shù)谋壤哂谫Q(mào)認(rèn)為紹“況結(jié)構(gòu)合理臥”以的比例，這艘一點(diǎn)可能確懇實(shí)是由實(shí)際傾的薪酬結(jié)構(gòu)秒差異造成的護(hù)。押就工作年限顫來看，工作絮3年以上的拐員工認(rèn)為講“通結(jié)構(gòu)單一胞”宏的比例要高好于工作3年愿以下的員工之，這可能是歉多年來薪酬草系統(tǒng)變化不佳大所導(dǎo)致的條結(jié)果。蒸就學(xué)歷水平油來看，高中滑和大專學(xué)歷滿的員工認(rèn)為洽“刻結(jié)構(gòu)單一避”神的比例比較往高。廚總體看來，胞還是認(rèn)為診“譯結(jié)構(gòu)單一庫”愛的員工比例府偏高。鉛職位、工作烈年限、學(xué)歷郊水平與對(duì)薪屬酬保密的看攏法的相關(guān)性模分析紡問題：您對(duì)蝕薪酬保密這身一點(diǎn)如何看炎待？丈不同職位的與員工回答情秧況匯總逃不同工作年醫(yī)限的員工回竭答情況匯總瓶態(tài)度謹(jǐn)職位餡應(yīng)該核全部公開晨應(yīng)該泊全部保密舉薪酬制度公享開，金額保犯密膠無所謂改合計(jì)防1年以內(nèi)忽4估0匪7飼0萍11疤1年－2年殿4憤1注3鮮2啞10樓2年－3年拼3遣0疫4皮2絕9角3年－5年板6彈1例12炸4曾23添5年－10叼年調(diào)8點(diǎn)1倉(cāng)28狀3激40啞10年以上斃82若6芽61賓31若180旋合計(jì)綢107扔9義115向42但273稿不同學(xué)歷水玻平的員工回噴答情況匯總快態(tài)度笨職位練應(yīng)該碰全部公開劃應(yīng)該饞全部保密港薪酬制度公繳開，金額保像密坐無所謂啟合計(jì)冠初中及以下饞9楚0降5哈1遞15扎高中勻62蒜4結(jié)60妹18枯144蛾大專測(cè)26投2貢25守11貨64跑本科約15拆2原25加5還47臺(tái)碩士及以上涂0跨1煉0競(jìng)1延2良合計(jì)歲112壽9局115惑36跑2閘72涼從以上3張脹表的統(tǒng)計(jì)結(jié)恨果來看，不辱同職位、工躺作年限和學(xué)封歷水平的員歇工對(duì)待薪酬唐保密問題的障看法有一定舟程度的不同糠。炊就職位來看普，一般員工燦相對(duì)于各類護(hù)管理者更渴簽望偶“塵全部公開揭”彩，反映了員慮工希求公正才以及相互比土較的心理，島而管理者則像出于某些顧露慮可能更傾蹲向于數(shù)額保濱密。嶄就工作年限陰來看，工作盾10年以上楊的老員工中寬贊同臺(tái)“與全部公開倘”瀉的比例要高鄙于其他各類路員工，這在樓一定程度上刃反映了，越胳是工作時(shí)間墨長(zhǎng)，劈“桑要求公正個(gè)”俯的心理就越跡加強(qiáng)烈，確柜認(rèn)自己是否蒙“哈勞有所值吉”伐的心理就越籮加強(qiáng)烈。井學(xué)歷水平對(duì)挖薪酬保密態(tài)絮度的影響不軍是很大。金總體看來，何大家希望單繁位至少能做旨到剝“吐薪酬制度公帆開判”值，并可以容舞許返“汽薪酬金額的猾保密袖”筐。在實(shí)際中廣，由于種種裕原因，真正況做到全部公慘開是很難的樂，因此達(dá)到疾“互薪酬制度公攔開、透明近”谷是實(shí)際而可罵行的做法，悄關(guān)鍵是給大化家伍“役公開徑”請(qǐng)和驕“鈴公正配”襯的感覺。果四．實(shí)際訪古談的調(diào)研結(jié)叔果川除了通過調(diào)唉研問卷獲得振的數(shù)據(jù)之外垮，課題組成筆員還實(shí)際訪繞談了兩家單嘗位的一些員縫工，既包括享人力資源部登門的主管，閣也包括普通黎的員工。從物人員訪談中犁，課題組也造獲得了不少咳一手資料。銅通過當(dāng)面訪拼談，課題組趴還了解到，竄ZC物資公箭司的員工對(duì)尤兩家單位合踩并后的前景晶不是很看好盞，對(duì)個(gè)人的查薪酬也顯得涂比較擔(dān)憂。凝因?yàn)閆C物捕資公司先行主改制，已經(jīng)瞇開展企業(yè)化活運(yùn)作有一段盒時(shí)間，人員曲比較精簡(jiǎn)，衛(wèi)薪酬?duì)顩r相鑒對(duì)來說也比掛較好一些。改相對(duì)而言，眼ZC院行政拴管理局目前譯尚未改制，杠行政事業(yè)單晴位的色彩很底重，薪酬基支本上屬于溝“浙不上不下正”凍的穩(wěn)定中游令狀態(tài)；再加稍上歷史的原饒因，ZC院騰行政管理局暖的員工隊(duì)伍煩相當(dāng)龐大，南兩家單位一郊旦合并，難條免被ZC物椅資公司看成蠅是一個(gè)沉重峰的包袱。診人力資源部叛門的管理者唱?jiǎng)t向課題組短介紹了員工明考評(píng)的一些帆情況，總體侵感覺就是流型于形式，因送為很多考評(píng)灣指標(biāo)難以量罵化，主管人扮員憑印象填傷寫，到最后唯干脆應(yīng)付差版事；員工對(duì)期此也不是很僅在意，因?yàn)槔醺?dòng)工資的猶比例相當(dāng)?shù)蛻?，評(píng)估考核遍幾乎沒有發(fā)幼揮任何作用謀。取在調(diào)研中有乳兩件小事令吃課題組成員澤印象深刻。副一次是到Z冰C院行政管位理局的中關(guān)裁村北物業(yè)管豈理處發(fā)放問腿卷，為了表鎮(zhèn)達(dá)謝意，課訪題組為每一針位填寫問卷頭的員工準(zhǔn)備久了一支圓珠啊筆作為答謝固。一支非常除普通的圓珠爹筆，卻給一參線員工帶來御了不小的驚芳喜，他們很才認(rèn)真地填寫癥完問卷，頗式感滿足地把菌筆帶走了，欄有些女員工夏還特別仔細(xì)組地挑了挑筆黎的花色，據(jù)叨該物業(yè)管理連處的辦公室秒主任介紹：鄰“導(dǎo)他們平時(shí)很攔少用筆，沒宴見過這么漂撕亮的筆，覺繭得新鮮。攔”多這件小事給窯了課題組成掀員不小的觸配動(dòng)，一支筆體就能給員工糊帶來如此的棟驚喜，這么含廉價(jià)的小禮替物未嘗不是項(xiàng)一種激勵(lì)啊克，誰說只有您貨幣才會(huì)讓設(shè)員工感興趣治呢！倍另一件小事廣也是發(fā)生在否問卷發(fā)放過去程中。由于代路不熟，在饞北物業(yè)發(fā)放踐完問卷之后蝦，一位負(fù)責(zé)度物業(yè)維修的割老員工特意檢給我?guī)返窖嘘P(guān)村南物述業(yè)繼續(xù)發(fā)放奮問卷。路上鋼和老員工邊補(bǔ)走邊聊。老滋員工對(duì)公司斃的忠誠(chéng)溢于代言表，下崗酷危機(jī)襲來的陶時(shí)候，公司勉沒有裁員，輝而且保證了漠員工們比較倘好的薪資水看平，這一點(diǎn)晚一直令這位翻老員工心懷閑感念；盡管撥還有幾年就悔退休了，但毯老員工的干那勁很足，不冷為得到更多靈，只是出于己一種責(zé)任感白。據(jù)說在Z責(zé)C院行政管尺理局，像這核樣的老員工源還真不少。戚這位老員工漁讓我們很感膏動(dòng)，同時(shí)也藥啟發(fā)了課題核組成員：這俯樣的員工對(duì)登于公司不僅堪不是負(fù)擔(dān)，短而且是推廣負(fù)公司品牌的千關(guān)鍵；對(duì)于鄰這些員工，餓情感激勵(lì)和震非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)愿或許更有效區(qū)。軟五．ZC公柿司薪酬管理項(xiàng)制度的總體陵評(píng)價(jià)豆綜合以上各邁方面的調(diào)研賀資料，課題顏組對(duì)ZC公再司現(xiàn)階段的師薪酬管理特援點(diǎn)做出了如送下的總結(jié)性強(qiáng)評(píng)價(jià)。呼首先，從薪糧酬總量和員宗工的實(shí)得數(shù)獵量來看，公傭司為薪酬所恐承擔(dān)的成本停比較大。（貝說明一下，剃出于薪酬問奮題的敏感性陡，課題組成館員并沒有過被問薪酬的具峽體數(shù)額，只赴是了解了薪配酬在公司財(cái)翁務(wù)成本中所取占的比重，堡以及員工對(duì)蕩自己目前薪冶資水平的滿襲意度。）與邪同行業(yè)內(nèi)從枕事同類工作進(jìn)的員工相比買，ZC公司籠的員工的薪博資水平是比臂較高的，員足工的滿意度臟比較高，特蟻別是工作十于年以上的老像員工；但年落輕員工和學(xué)宵歷較高的員費(fèi)工滿意度水閘平一般。可錯(cuò)見ZC公司盡的薪酬分配鑄制度在不同剩類員工之間儲(chǔ)還有相當(dāng)?shù)钠ふ{(diào)整空間，像而且在公司蜜經(jīng)營(yíng)狀況不霉夠樂觀的情首況下，薪酬晶總量無法再蟻擴(kuò)張，只能威通過分配上便的調(diào)整來提糕高薪酬制度藝的效率。學(xué)第二，從薪主酬的構(gòu)成來怕看，ZC公砍司基本上支責(zé)付的是經(jīng)濟(jì)駕性報(bào)酬，其竭中又以工資喪為絕對(duì)主導(dǎo)縣。工資中大蠟多以80％虹的基本工資譜和20％的夾績(jī)效工資構(gòu)倉(cāng)成，津貼、暴獎(jiǎng)金等非常符有限，期股弟制也尚未啟鼻動(dòng)，可見薪鄰酬構(gòu)成非常坑缺乏多樣性評(píng)。而員工們孝也普遍反映稿了這種意見煮，對(duì)保險(xiǎn)、費(fèi)津貼等福利質(zhì)項(xiàng)目抱有一齒定的期望。逆ZC公司的刑薪酬體系完器全可以包括退更多的薪酬麻形式，并在惕非經(jīng)濟(jì)性報(bào)稅酬上多動(dòng)腦不筋，這樣可鑰以在不增加走總的薪酬成感本的情況下鬼提高薪酬制云度的激勵(lì)作轟用。腸第三，從薪附酬的確定和健發(fā)放來看，賠員工們的意蓄見集中在績(jī)易效工資的評(píng)嘆定方面。很書多員工表示嗽不了解薪酬烈制定的細(xì)則蔥，不清楚自餡己的工資數(shù)途額是如何確亂定下來的；短由于薪金是陶保密的，所雕以也不清楚測(cè)他人的工資保數(shù)額，沒有荷比較性，就都難免對(duì)公正禍性產(chǎn)生懷疑場(chǎng)。更為重要打的是，在不預(yù)了解績(jī)效評(píng)胡定細(xì)則的情蝴況下，員工唯們就失去了如進(jìn)一步努力和的方向?？膳枰娫诠_性波方面，ZC季公司還需要士加大對(duì)薪酬籍的評(píng)定辦法榴的宣傳力度陵。陡第四，從薪瘋酬體系的實(shí)昏施效果來看冊(cè)，很多員工踢有徒“艇干好干壞一很個(gè)樣張”休的感覺，許詳多員工在薪傲酬建議中強(qiáng)奸調(diào)要過“場(chǎng)獎(jiǎng)勤罰懶星”折、巾“剃獎(jiǎng)優(yōu)罰劣佛”奪等，可見員哈工們有努力得工作的愿望扮和決心，并瓜期望能得到宅相應(yīng)的回報(bào)穗，尤其是普“械按貢獻(xiàn)得到暖回報(bào)酸”鉆，與工作質(zhì)喂量和工作勤蘇奮程度不如活自己的員工陶拉開差距。飲此外，從課費(fèi)題組的實(shí)際逆訪談中，我陣們也感受到臭，ZC公司牧的中層管理究者是最辛苦擋也最有干勁歡的一群，但拖他們的薪酬吵所得顯然沒棵有達(dá)到充分?jǐn)⒓?lì)的程度偽。ZC公司伍在獎(jiǎng)金激勵(lì)鹿方面還存在恐一個(gè)問題，康就是設(shè)上限尾而不是設(shè)下叼限，盡管從設(shè)最后的發(fā)放襪數(shù)額來看二烤