薪酬設(shè)計(jì)與福利體系的結(jié)構(gòu)教材版

新薪之火

--薪酬設(shè)計(jì)與福利體系的結(jié)構(gòu)第一頁，共五十三頁。目錄薪酬概念與薪酬策略薪酬設(shè)計(jì)流程與方法薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)崗位工資標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放加班工資計(jì)算與發(fā)放績(jī)效工資計(jì)算與發(fā)放福利項(xiàng)目的初步方案工資總額的預(yù)算控制激勵(lì)員工的綜合技巧第二頁，共五十三頁。一、薪酬概念與薪酬策略確定薪酬的組成部分與比例，以及公司整體薪酬水平在市場(chǎng)上的定位及每薪等員工的薪酬范圍和所在位置和薪酬晉升調(diào)整等管理事務(wù)第三頁，共五十三頁。理解什么是薪酬……什么是薪酬？——是因員工為企業(yè)提供服務(wù)，由企業(yè)為員工提供的一攬子補(bǔ)償計(jì)劃。理解：——員工必須為企業(yè)提供服務(wù)；——企業(yè)為員工提供的補(bǔ)償；這種補(bǔ)償可以是經(jīng)濟(jì)的、也可以是非經(jīng)濟(jì)的；。薪酬含義狹義薪酬（經(jīng)濟(jì)的）——工資、福利；廣義薪酬（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)）——經(jīng)濟(jì)的，以及發(fā)展和工作環(huán)境等第四頁，共五十三頁。?生活形式?工作形式?未來的發(fā)展?工作質(zhì)量?汽車?俱樂部?健身?退休金?健康保險(xiǎn)?有薪假?法定假?股票?分紅?年度獎(jiǎng)?獎(jiǎng)金?基本工資?小時(shí)工資情感的回報(bào)津貼福利長(zhǎng)期激勵(lì)可變的短期激勵(lì)基本現(xiàn)金總的回報(bào)總的報(bào)酬總現(xiàn)金內(nèi)在價(jià)值或動(dòng)機(jī)可以以財(cái)務(wù)支出的所有東西總的直接報(bào)酬一般形式報(bào)酬成分每一個(gè)報(bào)酬成分都有其潛在的戰(zhàn)略影響總體回報(bào)第五頁，共五十三頁。企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略薪酬形式初創(chuàng)成長(zhǎng)成熟衰退基本工資低較高較高/高高短期激勵(lì)較高較高高低/中長(zhǎng)期激勵(lì)——中/較高較高低補(bǔ)貼——低/中高高獎(jiǎng)金高較高較高高總體模式適應(yīng)階段適應(yīng)階段調(diào)整階段調(diào)整階段第六頁，共五十三頁。二、薪酬設(shè)計(jì)的主要步驟工資總額預(yù)算、管理發(fā)放方案設(shè)計(jì)方案審批實(shí)施確定分配原則及薪酬定位確定薪酬類別與結(jié)構(gòu)進(jìn)行職位評(píng)價(jià)參照市場(chǎng)水平設(shè)計(jì)薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)員工調(diào)薪規(guī)則并套檔試算設(shè)計(jì)考核與浮動(dòng)工資方案第七頁，共五十三頁。薪酬體系設(shè)計(jì)的基本原則確保對(duì)內(nèi)公平性確保對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性易于管理者操作符合現(xiàn)行法規(guī)便于員工理解注重激勵(lì)性與約束性并存確保在企業(yè)支付能力范圍內(nèi)第八頁，共五十三頁。CASE：某企業(yè)分配原則與薪酬定位充分體現(xiàn)“三公平”原則，即：外部公平性（競(jìng)爭(zhēng)性）、內(nèi)部公平性與個(gè)體公平性

按照價(jià)值分配原則:職位評(píng)價(jià)績(jī)效工資遵循有利于調(diào)動(dòng)員工積極性，有利于提高管理水平和經(jīng)濟(jì)效益的原則:KPI考核公司的薪酬定位：薪酬水平處于行業(yè)中等偏上水平（高于市場(chǎng)中等水平5%）

第九頁，共五十三頁。CASE：某企業(yè)現(xiàn)有薪酬與市場(chǎng)的差距分析第十頁，共五十三頁。崗位本公司A公司B公司C公司D公司固定部分含獎(jiǎng)金總收入完成基準(zhǔn)指標(biāo)收入含浮動(dòng)一般總收入固定部分含浮動(dòng)一般總收入廠長(zhǎng)11.3~12.5

10~15大廠：20左右20左右5~5.520左右15~30經(jīng)理級(jí)6.6~9

5~89~1510~124.5~5.512~168~15車間主任3~4.33.15~4.753~43.3~4.34~5

3.6左右3.5~4科長(zhǎng)（工段長(zhǎng)）2.04~3.362.2~3.752.5~32.7~3.23左右

2.5~32.5~2.7技術(shù)人員1.5~3.71.6~41.8~21.9~2.12左右

1.8~21.9~2.2一般員工1~1.681.1~1.850.84~1.021~1.41.6~1.7

1.3~1.81.7~1.9第十一頁，共五十三頁。如何拉近與市場(chǎng)薪酬的差距：分步調(diào)整，逐步到位根據(jù)行業(yè)薪酬調(diào)查計(jì)算出被調(diào)查崗位的市場(chǎng)平均值選定基準(zhǔn)區(qū)間，并按高于市場(chǎng)平均值5%設(shè)計(jì)各職級(jí)中位值按照一定的調(diào)薪原則進(jìn)行薪酬調(diào)整第十二頁，共五十三頁。三、薪酬類別與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪酬類別分為多種薪酬類別適用對(duì)象收入結(jié)構(gòu)年薪制各廠廠長(zhǎng)及經(jīng)理基本年薪+績(jī)效年薪(含KPI及獎(jiǎng)金兩部分)+福利崗位績(jī)效工資制其他員工崗位工資+績(jī)效工資+加班工資+獎(jiǎng)金+福利說明項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組成員提出對(duì)工廠廠長(zhǎng)和經(jīng)理均實(shí)行年薪制，而咨詢組從穩(wěn)健角度考慮，建議2005年先在工廠廠長(zhǎng)中試行年薪制第十三頁，共五十三頁。員工工資結(jié)構(gòu)要簡(jiǎn)單明了第十四頁，共五十三頁。四、職位評(píng)估與崗位工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)職位評(píng)價(jià)確定職位重要性排序擬定薪酬等級(jí)劃分職位區(qū)間根據(jù)薪酬定位確定中位值通過級(jí)差、級(jí)幅等參數(shù)設(shè)計(jì)等級(jí)結(jié)構(gòu)確定每個(gè)員工套檔的小指標(biāo)并調(diào)薪試算三套方案并調(diào)整參數(shù)直至合理第十五頁，共五十三頁。職位評(píng)價(jià)采用要素計(jì)分與替代性比較評(píng)價(jià)相結(jié)合的方法設(shè)立評(píng)價(jià)小組：工廠評(píng)價(jià)組與支持部門評(píng)價(jià)組，互有交叉采用全面覆蓋評(píng)價(jià)法而不是抽樣評(píng)價(jià)法提供各崗位主要工作重點(diǎn)供評(píng)價(jià)人員參考對(duì)于今后發(fā)生職責(zé)或崗位變化者，作微調(diào)即可通過回歸擬合來判定職位評(píng)價(jià)的合理性第十六頁，共五十三頁。崗位評(píng)估方法——排序法第十七頁，共五十三頁。崗位評(píng)估方法——點(diǎn)素計(jì)分法第十八頁，共五十三頁。點(diǎn)數(shù)計(jì)分法操作程序第十九頁，共五十三頁。點(diǎn)數(shù)計(jì)分法的要素選擇要素知識(shí)技能工作影響與工作責(zé)任工作難度工作獨(dú)立性與監(jiān)管責(zé)任溝通技能工作環(huán)境子要素知識(shí)要求技能要求////工作安全性工作穩(wěn)定性等級(jí)數(shù)77779754第二十頁，共五十三頁。要素等級(jí)定義等級(jí)工作影響與工作責(zé)任A影響極其有限：主要對(duì)本職位的直接工作領(lǐng)域績(jī)效產(chǎn)生影響。此外可對(duì)工作單元內(nèi)或部門中與其直接相關(guān)的崗位活動(dòng)施加間接、輔助性的影響。很少需要承擔(dān)本職工作之外的責(zé)任。B對(duì)少數(shù)崗位或小的工作單元（如班組）的績(jī)效施加重要影響：除對(duì)本職位工作成果產(chǎn)生影響外，還對(duì)緊密相關(guān)的少數(shù)崗位或小的工作單元（如班組）的工作成果產(chǎn)生重要影響?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息。需要承擔(dān)有限的連帶責(zé)任。C對(duì)多個(gè)工作單元（如工段）整體的績(jī)效施加重要影響：除對(duì)本職位工作成果產(chǎn)生影響外，還對(duì)多個(gè)工作單元（如工段）的工作成果產(chǎn)生影響?？蔀楣ぷ鲉卧酝獾臎Q策制定過程提供相關(guān)信息。需要承擔(dān)重要的決策、控制連帶責(zé)任。D在一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位（如糖廠）內(nèi)的某專業(yè)領(lǐng)域（如部門）形成重要的影響：可以對(duì)一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位（如糖廠）（如工廠）的一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域施加重要影響。通過定期提供建議而影響決策制定過程。很少或不具備資源(財(cái)政或人員)調(diào)配權(quán)，但可進(jìn)行分析并提供建議。對(duì)本專業(yè)領(lǐng)域承擔(dān)全部連帶責(zé)任。E對(duì)一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位（如糖廠）或全公司一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域的運(yùn)作施加重大影響：全面負(fù)責(zé)一個(gè)經(jīng)營(yíng)單位（如糖廠）或全公司某專業(yè)領(lǐng)域的運(yùn)作管理，可在既定權(quán)限內(nèi)審批費(fèi)用，或在權(quán)限范圍內(nèi)調(diào)配資源以提供服務(wù)。對(duì)本經(jīng)營(yíng)單位（如糖廠）或全公司的某專業(yè)領(lǐng)域承擔(dān)全面責(zé)任。F對(duì)全公司影響非常重大且范圍廣：積極參與制定可對(duì)多個(gè)部門或經(jīng)營(yíng)單位（如糖廠）產(chǎn)生重大影響的短期、長(zhǎng)期決策。負(fù)責(zé)調(diào)配具體行動(dòng)計(jì)劃中的大量資源。對(duì)全公司的經(jīng)營(yíng)管理都承擔(dān)不可推卸的重大責(zé)任。G對(duì)全公司產(chǎn)生決定性影響并承擔(dān)主要責(zé)任：直接控制重要資源?？蓪?duì)實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)產(chǎn)生關(guān)鍵影響，對(duì)全公司承擔(dān)主要責(zé)任。第二十一頁，共五十三頁。配比法

工廠管理層廠長(zhǎng)生產(chǎn)經(jīng)理機(jī)械車間正主任機(jī)械車間副主任電力車間主任制煉車間主任制煉車間副主任質(zhì)量經(jīng)理工程師中心正主任工程師中心副主任農(nóng)務(wù)經(jīng)理行政經(jīng)理工廠管理層廠長(zhǎng)

00000000000生產(chǎn)經(jīng)理

0000000000機(jī)械車間正主任

001010011機(jī)械車間副主任

11111011電力車間主任

1011011制煉車間主任

010011制煉車間副主任

11011質(zhì)量經(jīng)理

0010工程師中心正主任

011工程師中心副主任

11農(nóng)務(wù)經(jīng)理

0行政經(jīng)理

第二十二頁，共五十三頁。將全集團(tuán)薪酬等級(jí)劃分為13級(jí)根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得分及調(diào)整排序，運(yùn)用一定的計(jì)算公式確定各薪級(jí)劃分的標(biāo)準(zhǔn)，將各崗位放入各薪級(jí)按照低端較多、高端較少的原則劃分薪檔按照一定的專業(yè)方法確定級(jí)差、級(jí)幅薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第二十三頁，共五十三頁。一般設(shè)計(jì)2-3套方案進(jìn)行比較比較時(shí)要從市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、崗位之間的差距與公司支付能力來綜合考慮第二十四頁，共五十三頁。如何為員工確定崗位工資（套檔）基本原則:以設(shè)計(jì)出的薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，遵循以下基本原則以調(diào)整至趨于市場(chǎng)化方向的合理水平為核心充分體現(xiàn)員工的業(yè)績(jī)導(dǎo)向考慮員工的歷史貢獻(xiàn)（工齡）也考慮物價(jià)調(diào)整因素除個(gè)別對(duì)象按市場(chǎng)化水平一步到位(見特別調(diào)薪），一般最高調(diào)薪比例10%，最低為0%第二十五頁，共五十三頁。確定企業(yè)年度調(diào)薪水平

要考慮的主要因素1、公司業(yè)績(jī)2、物價(jià)指數(shù)3、勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)薪第二十六頁，共五十三頁。提交增薪%的依據(jù)從居民消費(fèi)指數(shù)增長(zhǎng)來看居民消費(fèi)成本增加，預(yù)計(jì)今年貨幣貶值%。公司2004年增資%建議2005年增資%CPI=業(yè)績(jī)?cè)鲂?物價(jià)因素增薪%CPI=業(yè)績(jī)?cè)鲂?物價(jià)因素增薪%第二十七頁，共五十三頁。通過四個(gè)因素作為小指標(biāo)計(jì)分來確定員工薪檔1、職稱與學(xué)歷兩者取一2、工齡3、2003年員工的考核結(jié)果4、2004年員工的考核結(jié)果在套檔的基礎(chǔ)上，分析員工現(xiàn)有工資與應(yīng)套工資之間的差距，確定具體調(diào)薪的比例。CASE：某企業(yè)薪酬調(diào)整的方法第二十八頁，共五十三頁。與市場(chǎng)工資的差距按市場(chǎng)調(diào)薪04/05考核等級(jí)按考核調(diào)薪超過應(yīng)套檔（N）0%A+4%5%（含）以下（Z）2%A3%5%-10%（含）（X）3%B2%10%-15%（含）（C）4%C1%15%-20%（含）（G）5%D0%20%以上（含）（B）6%第二十九頁，共五十三頁。關(guān)于特別調(diào)薪(SA)的處理為了留住管理和技術(shù)骨干，充分調(diào)動(dòng)其積極性，此次工資改革，對(duì)未達(dá)到市場(chǎng)工資水平的相關(guān)管理和技術(shù)人員，擬一步調(diào)整至市場(chǎng)化水平特別調(diào)整的規(guī)則：主要考慮綜合表現(xiàn)、學(xué)歷/職稱、工齡或本崗工作時(shí)間第三十頁，共五十三頁。崗位工資的日常調(diào)整管理崗位工資調(diào)整的類別：普調(diào)與個(gè)別調(diào)薪普調(diào)的適用情況因物價(jià)因素或公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)，對(duì)全公司員工崗位工資實(shí)行年度增長(zhǎng)調(diào)節(jié)當(dāng)公司出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)困難等特殊情況時(shí)，由公司董事會(huì)確定按員工崗位工資的一定比例計(jì)發(fā)，同時(shí)確保不低于當(dāng)?shù)禺?dāng)時(shí)最低工資水平個(gè)別調(diào)薪的適用情況崗位發(fā)生變化業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異或工作能力提升第三十一頁，共五十三頁。五、加班工資計(jì)算與發(fā)放適用對(duì)象周一至周五延時(shí)加班周六周日加班法定假日一般員工日加班工資基數(shù)×150%

日加班工資基數(shù)×200%

日加班工資基數(shù)×300%

經(jīng)理以上人員不計(jì)加班工資同時(shí)符合以下兩個(gè)條件時(shí)才算加班：（1）值班，或遇突發(fā)事件需要處理，或按上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求完成臨時(shí)性工作任務(wù)：（2）當(dāng)日加班時(shí)間在4小時(shí)及以上。加班時(shí)間若不能補(bǔ)休，則計(jì)加班費(fèi):日加班工資基數(shù)×200%

。日加班工資基數(shù)×300%說明適用年薪制的人員，則不計(jì)加班費(fèi)第三十二頁，共五十三頁。CASE:漲工資的困惑？

某大型企業(yè)技術(shù)中心的高工王明江是業(yè)內(nèi)較資深的專業(yè)人士，能力強(qiáng)，技術(shù)水平高，在公司新產(chǎn)品開發(fā)中發(fā)揮了很重要的作用，是個(gè)難得的人才。象往常一樣，一到年底王明江就會(huì)要求加薪，不然的話，工作積極性就會(huì)受影響，甚至有可能被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手挖走。公司也基本上都滿足了他的要求，只是每次加薪的幅度未必如他所愿。今年年底，王明江又提出了要求加薪，分管副總和人力資源總監(jiān)都感到棘手和困惑：以往的加薪好像并沒有產(chǎn)生應(yīng)有的激勵(lì)效果，王明江的表現(xiàn)也不見有大的變化，再則說不斷加薪看起來是個(gè)無底洞；可是要是不加薪，萬一他流失了，這個(gè)損失和責(zé)任…….

討論：你認(rèn)為是否應(yīng)該給王明江加薪呢？如果不加，怎么來處理呢？如果加薪，怎么加才最好呢？

第三十三頁，共五十三頁。六、員工績(jī)效工資的計(jì)算績(jī)效工資的發(fā)放有兩種方式第一種（建議方案）：以員工崗位工資為基數(shù)進(jìn)行加權(quán)分配：設(shè)績(jī)效工資總額為T，員工本人崗位工資為Si，其考核等級(jí)系數(shù)為Ai（A+等為1.3，A等為1.2，B等為1.0，C等為0.8，D等為0.6），績(jī)效分配單位額度為m，則首先計(jì)算出m的數(shù)值為：m=T/∑SiAi然后再分別計(jì)算出每個(gè)員工的績(jī)效工資：SiAim第三十四頁，共五十三頁。第二種（參照現(xiàn)行分配方法）：以員工崗位重要性為基礎(chǔ)設(shè)定相應(yīng)分配系數(shù)進(jìn)行加權(quán)分配：h=T/∑ki然后再分別計(jì)算出每個(gè)員工的績(jī)效工資：kih第三十五頁，共五十三頁。兩種方式舉例比較以TL廠為例，假定TL廠績(jī)效工資總額為891742元，各員工考核等級(jí)取03/04榨季結(jié)果，廠長(zhǎng)不參與績(jī)效工資分配，首先按全員合計(jì)總額來比較兩種計(jì)算方式的差異性(分類精確計(jì)算見后)：第一種方式：m=T/∑SiAi=891742/884829=1.007813第二種方式：h=T/∑ki=891742/1111.5=802.28(部分員工分配數(shù)據(jù)如下頁)比較：無論用績(jī)效工資分配額與績(jī)效考核等級(jí)系數(shù)還是與崗位工資作相關(guān)性分析，第一種方式都比第二種方式更加可靠（相關(guān)性結(jié)果大0.05-0.11）因此，第一種分配方法更佳。第三十六頁，共五十三頁。員工獎(jiǎng)金的分配仍然以其工資為基數(shù)，并與其本人綜合考核等級(jí)掛鉤。設(shè)參與分配的同級(jí)人員獎(jiǎng)金總額為P，員工本人工資為Si，其考核等級(jí)系數(shù)為Ai（A+等為1.5，A等為1.2，B等為1.0，C等為0.5，D等為0），獎(jiǎng)金分配單位額度為n，則首先計(jì)算出n的數(shù)值為：n=P/∑SiAi然后再分別計(jì)算出每個(gè)員工的獎(jiǎng)金為：SiAin

第三十七頁，共五十三頁。七、福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)包括法定項(xiàng)目、必要項(xiàng)目和可選項(xiàng)目；明確福利預(yù)算按工資總額的14%進(jìn)行，但并不等于一定要把14%花完；第三十八頁，共五十三頁。八、薪酬總額的預(yù)算固定員工工資；季節(jié)工、日工工資；聯(lián)絡(luò)員工資；（不含站長(zhǎng)、協(xié)管員工資）外包工（計(jì)件工）工資；加班工資；工作餐；（早餐：1.5元;中\(zhòng)晚餐4元）七、福利費(fèi)：（一）×14%+〔二~五〕×6%

第三十九頁，共五十三頁。影響薪酬總額的主要因素總的薪酬等級(jí)數(shù)量每一等級(jí)的薪酬中位值（與市場(chǎng)水平相關(guān)）級(jí)差:決定兩等之間的差距大小級(jí)幅：決定同一等不同級(jí)之間的差距大小重疊度：決定下一等最高與上一等的重疊程度調(diào)控因素較多，因此薪酬總額的可控性較強(qiáng)第四十頁，共五十三頁。年度薪酬總額控制考慮“兩個(gè)低于”原則；進(jìn)行各職級(jí)的回歸分析；進(jìn)行CR分析；順推或逆推兩種方式。第四十一頁，共五十三頁。九、激勵(lì)員工的綜合技巧第四十二頁，共五十三頁。所謂激勵(lì)，就是從滿足人的多層次、多元化需要出發(fā)，針對(duì)不同員工設(shè)定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)方式，以最大限度地激發(fā)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而達(dá)到員工和組織的雙贏。激勵(lì)要通過滿足員工的內(nèi)在需求，激發(fā)其內(nèi)在潛能來實(shí)現(xiàn)。

“激勵(lì)性”也正是現(xiàn)代人力資源管理區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的關(guān)鍵特性之一:工作績(jī)效=個(gè)人能力×激勵(lì)激勵(lì)的必要：委托代理原理（拔河實(shí)驗(yàn)）參與約束（participationconstraint）:預(yù)期/公平激勵(lì)相容(incentivecompatibilityconstraint):雙贏第四十三頁，共五十三頁。激勵(lì)的功能激勵(lì)的主要功用體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)當(dāng)事人的激發(fā)和鼓勵(lì)，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他員工看到企業(yè)在鼓勵(lì)什么，從而也朝著相同的方向去努力；即是說，激勵(lì)具有行為強(qiáng)化和示范的雙重功能，有效的激勵(lì)，要使兩者的效能達(dá)到完美的結(jié)合。第四十四頁，共五十三頁。需求層次理論的應(yīng)用需求層次論管理措施自我實(shí)現(xiàn)給予事業(yè)成長(zhǎng)機(jī)會(huì)鼓勵(lì)創(chuàng)造力鼓勵(lì)成就自尊和地位公布個(gè)人成就贊揚(yáng)良好表現(xiàn)經(jīng)常給予回饋給予更大工作責(zé)任歸屬和社交舉辦社交活動(dòng)組織團(tuán)隊(duì)安全和保障營(yíng)造工作安全感提供福利提供安全的工作環(huán)境生理需要提供公平薪金提供足夠休息時(shí)間提供舒適的工作環(huán)境第四十五頁，共五十三頁。雙因素理論的應(yīng)用激勵(lì)行動(dòng)幫助員工制訂事業(yè)計(jì)劃盡量放權(quán)給員工提供員工多些訓(xùn)練保健行動(dòng)委派員工各種不同工作公正地評(píng)價(jià)表現(xiàn)及安排進(jìn)升就企業(yè)政策與員工溝通改善督導(dǎo)技巧維持工作安全改善員工關(guān)系按時(shí)發(fā)放工資第四十六頁，共五十三頁。加薪與獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果比較適用的對(duì)象與時(shí)機(jī)：普惠與特惠功能差異：留人與激人確定數(shù)量的方法：百分比與數(shù)值激勵(lì)效果的差異：長(zhǎng)期與短期決定權(quán)：公司與主管發(fā)放依據(jù)：綜合表現(xiàn)與績(jī)效評(píng)價(jià)第四十七頁，共五十三頁。適應(yīng)性效應(yīng)