績(jī)效考核的創(chuàng)新

績(jī)效考核的創(chuàng)新績(jī)效考核，就是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以確定其工作成績(jī)和潛力的管理方法。其實(shí)質(zhì)是人力資源管理開(kāi)發(fā)關(guān)于現(xiàn)有員工的信息，為員工的報(bào)酬、晉升、調(diào)配、培訓(xùn)、激勵(lì)、辭退和職業(yè)生涯管理等工作提供科學(xué)的依據(jù)。

對(duì)于企業(yè)，如何考核員工業(yè)績(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，是改進(jìn)工作、實(shí)行激勵(lì)的重要依據(jù)，關(guān)系到如何向員工昭示企業(yè)的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)系到企業(yè)今后的發(fā)展方向；對(duì)于員工，企業(yè)如何評(píng)價(jià)自己，獎(jiǎng)勵(lì)誰(shuí)、懲罰誰(shuí)，關(guān)系到每個(gè)人的切身利益，關(guān)系到自身價(jià)值是否得到充分肯定，甚至關(guān)系到自身的去留，毫無(wú)疑問(wèn)也是至關(guān)重要。1.考核的目的——從獎(jiǎng)懲到培養(yǎng)發(fā)展

松下幸之助說(shuō)：“不管有無(wú)制度，經(jīng)營(yíng)上總是要經(jīng)常對(duì)人進(jìn)行考核；如果缺少對(duì)業(yè)績(jī)、能力的制度性考核，我們只能依賴一線監(jiān)督者的意見(jiàn)做出人事安排，稍有疏忽，稍有不注意就會(huì)出現(xiàn)不平、不公、導(dǎo)致不滿，損害士氣和效率等等。所以，有作為的經(jīng)營(yíng)者都會(huì)采用人事考核制度，努力對(duì)職工的能力和業(yè)績(jī)做出客觀而公正的評(píng)價(jià)?！?/p>

如何客觀、公正、科學(xué)地考核和評(píng)價(jià)員工，以及對(duì)員工進(jìn)行賞罰，本身是一個(gè)很難解決的問(wèn)題；幾乎沒(méi)有哪個(gè)企業(yè)可以說(shuō)自己已經(jīng)充分地解決好了，無(wú)須為此煩神了。中外企業(yè)，概莫能外。

但是，考核的目的絕不僅僅局限于為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)，它更重要的用途是樹(shù)立企業(yè)的價(jià)值觀、為員工的職業(yè)發(fā)展指明方向?？梢哉f(shuō)，這屬于考核目的的創(chuàng)新。

最偉大的真理往往最簡(jiǎn)單。美國(guó)管理專家米契爾?拉伯福，是一個(gè)從車間里成長(zhǎng)起來(lái)的管理者。他從自己的管理實(shí)踐中悟出了一條“最簡(jiǎn)單、最明白然而也是最偉大的管理原則”：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情?！碑?dāng)今許多企業(yè)、組織之所以無(wú)效率、無(wú)生氣，歸根到底是由于它們的員工考核體系、獎(jiǎng)罰制度出了毛病?！皩?duì)今天的組織體而言，其成功的最大障礙，就是我們所要的行為和我們所獎(jiǎng)勵(lì)的行為之間有一大段距離?！?/p>

管理的精髓確實(shí)就是這樣一條最簡(jiǎn)單明白不過(guò)卻往往被人遺忘的道理：你想要什么，就該獎(jiǎng)勵(lì)什么。中國(guó)古人早就發(fā)現(xiàn)：上有所好，下必甚之。楚王好細(xì)腰，宮中多餓死。作為一個(gè)管理者，不論是古代的君王、官吏，還是今天的總統(tǒng)、經(jīng)理，你獎(jiǎng)勵(lì)什么，懲罰什么，無(wú)疑就是向世人昭示你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)；你的下屬、員工，或者認(rèn)同你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，努力做你希望他做的事，成為你所希望他成為的那種人；或者不接受你的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，脫離你的企業(yè)、組織而去；或者就是陽(yáng)奉陰違，投機(jī)取巧。

所以，作為一個(gè)管理者，建立自己正確的（即符合企業(yè)、組織根本利益的）、明確的（即不是模棱兩可、搖擺不定的）價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)獎(jiǎng)罰手段的具體實(shí)施明白無(wú)誤地表現(xiàn)出來(lái)，應(yīng)該是管理中的頭等大事。

拉伯福說(shuō)，他在管理實(shí)踐中有兩大發(fā)現(xiàn)：“1、你越獎(jiǎng)勵(lì)的行為，你得到的越多。你不會(huì)得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的，你得到的是你所獎(jiǎng)勵(lì)的。在任何情況下，你都可以判定人會(huì)做對(duì)他們最有利的事。2、在嘗試著要做正確的事時(shí)，人們很容易掉入這樣的陷阱：即獎(jiǎng)勵(lì)錯(cuò)誤的行為，而忽視或懲罰正確的行為。結(jié)果是，我們希望得到A，卻不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)B，而且還在困惑為什么會(huì)得到B。”也就是說(shuō)：1、你要求人們做出什么行為，與其僅僅停留在希望、要求上，不如對(duì)這種行為作出明明白白的獎(jiǎng)勵(lì)更來(lái)得有效；2、人們往往犯這樣的錯(cuò)誤：希望、要求得到A，卻往往得到了B，原因是他自己往往不經(jīng)意地獎(jiǎng)勵(lì)了B。

每一個(gè)管理者都可以對(duì)照一下自己是不是犯過(guò)類似的錯(cuò)誤。例如：我們是不是口頭上宣布講究實(shí)績(jī)、注重實(shí)效，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了那些專會(huì)做表面文章、投機(jī)取巧之人？我們是不是口頭上宣布員工考核以業(yè)績(jī)?yōu)橹鳎瑓s往往憑主觀印象評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工？我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)創(chuàng)新，卻往往處罰了敢于創(chuàng)新之人？我們是不是口頭上宣布鼓勵(lì)不同意見(jiàn)，卻往往處罰了敢于發(fā)表不同意見(jiàn)之人？我們是不是口頭上宣布按章辦事，卻往往處罰了堅(jiān)持原則的員工？我們是不是口頭上鼓勵(lì)員工勤奮工作、努力奉獻(xiàn)，卻往往獎(jiǎng)勵(lì)了不干實(shí)事、專事?lián)v鬼、鉆營(yíng)之人？

在考核員工時(shí)特別要注意的是，要注重其實(shí)際業(yè)績(jī)，而不要注重其口頭上怎么說(shuō)。不能獎(jiǎng)勵(lì)了投機(jī)取巧，冷落了埋頭實(shí)干，否則以后我們指望誰(shuí)來(lái)做事呢？管理大師卡耐基說(shuō)過(guò)：我年紀(jì)越大，就越不重視別人說(shuō)些什么，我只看他們做些什么。其實(shí)中國(guó)古賢更早就說(shuō)過(guò)這樣的話："始吾于人也，聽(tīng)其言而信其行；今吾于人也，聽(tīng)其言而觀其行"（孔子）。

考核另一個(gè)重要目的很容易被企業(yè)的管理者忽視：利用其評(píng)價(jià)和反饋功能，促進(jìn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展。具體說(shuō)：

考核可以確定員工培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的方向。從企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核能發(fā)現(xiàn)員工的長(zhǎng)處與不足，找出培訓(xùn)的需要和進(jìn)一步開(kāi)發(fā)的方向，據(jù)此制訂培訓(xùn)措施與計(jì)劃；從員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，考核可以作為員工個(gè)人確定自己發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，員工個(gè)人可以了解到自己的長(zhǎng)處和存在的弱點(diǎn)，增加員工個(gè)人的自我認(rèn)識(shí)，從而制定自己的最佳發(fā)展計(jì)劃。

考核給員工提供了自我評(píng)價(jià)和提升的機(jī)會(huì)。在考核后，員工的實(shí)際工作表現(xiàn)經(jīng)過(guò)上級(jí)主管的考察與測(cè)評(píng)后，通過(guò)面談或其他渠道，將結(jié)果向被考核員工反饋，并聽(tīng)取其反應(yīng)、申訴。這樣，考核可以促進(jìn)上下級(jí)之間的溝通，了解彼此對(duì)對(duì)方的期望，進(jìn)一步達(dá)成雙方的共識(shí)，從而可以通過(guò)建立共同認(rèn)可的行為和績(jī)效目標(biāo)來(lái)增加職工的動(dòng)機(jī)。

對(duì)于職工來(lái)說(shuō)，企業(yè)不僅要滿足其謀生的需要，還應(yīng)滿足其社交要求、尊重、自我實(shí)現(xiàn)等高級(jí)的需求。對(duì)于工作業(yè)績(jī)突出的成員，希望自己的工作得到企業(yè)的承認(rèn)和肯定，通過(guò)績(jī)效考核可以滿足他們這方面的要求；另一方面，工作效率低的人員，如果沒(méi)有給予評(píng)價(jià)，就以為“沒(méi)有消息就是好消息”，不明白自身的實(shí)際情況，在決定報(bào)酬或其他人事調(diào)配時(shí)，會(huì)無(wú)根據(jù)地和旁人攀比。所以，企業(yè)假如沒(méi)有客觀的考核制度，對(duì)先進(jìn)和落后的人員都是不利的。

考核結(jié)果還可以用于企業(yè)管理者評(píng)價(jià)檢驗(yàn)工作方法、組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)行為方式、工作條件，提升企業(yè)管理水平。召2.考核過(guò)算程的創(chuàng)新—效—從重視中注間到重視兩小頭寬

績(jī)棒效考核工作批的基本程序襖是：考核方掌法和標(biāo)準(zhǔn)的即制定、征求鞋意見(jiàn)、培訓(xùn)遇——考核實(shí)授施（考績(jī)面蔽談、評(píng)分等噴）——考核北結(jié)果反饋與耳評(píng)估。一般歷來(lái)說(shuō)，大家皆對(duì)于考核實(shí)襲施過(guò)程都認(rèn)痛為是關(guān)鍵環(huán)省節(jié)，非常重墳視；而對(duì)于色開(kāi)始、結(jié)束拾的培訓(xùn)、反斑饋，往往被從忽視了，甚墊至被省略掉音了。這樣的孕結(jié)果，極大怨損害了考核箏的效果。披3.考核指壇標(biāo)從模糊到棕清晰帽

企姨業(yè)在績(jī)效考搖核時(shí)都會(huì)遇揮到一個(gè)問(wèn)題除：考核指標(biāo)漢如何確定？身特別是對(duì)于材企業(yè)經(jīng)營(yíng)者默來(lái)說(shuō)，這個(gè)者問(wèn)題更為難批以解決。利碑潤(rùn)？股票價(jià)表值？銷售額呈？資產(chǎn)額？欲……經(jīng)營(yíng)者秧的業(yè)績(jī)應(yīng)與膀哪個(gè)或哪幾拿個(gè)指標(biāo)掛鉤陜？這是一個(gè)乘目標(biāo)導(dǎo)向的鵝問(wèn)題。由于藏“道德風(fēng)險(xiǎn)理”和“逆向悟選擇”的存末在，經(jīng)營(yíng)者樹(shù)的努力程度肺和能力是“禾不可觀投入井”，為此必山須尋找一些視可以觀測(cè)的雪指標(biāo)替代衡秀量經(jīng)營(yíng)者的蔽努力程度和扎能力，從而榴使經(jīng)營(yíng)者的敗報(bào)酬能真實(shí)臉?lè)从辰?jīng)營(yíng)者腿的貢獻(xiàn)。森

可講觀測(cè)的指標(biāo)驚常常具有相景互沖突的多近維特性，過(guò)李于強(qiáng)調(diào)某一傘方面特性可炕能會(huì)產(chǎn)生不結(jié)適當(dāng)?shù)募?lì)邊作用。如完資全依賴?yán)麧?rùn)愁指標(biāo)，有可板能激勵(lì)經(jīng)營(yíng)君者為追求利然潤(rùn)而采取“握拼設(shè)備”的世短期化行為啄。寧

可遞觀測(cè)的指標(biāo)沃不僅為經(jīng)營(yíng)督者的決策行瓜為所影響，闊還受到許多定非經(jīng)營(yíng)者所麥控因素的影捉響，如果經(jīng)燃營(yíng)者的報(bào)酬辨與這些指標(biāo)凳“掛鉤”，源有可能表現(xiàn)慨為不公平，蓄從而產(chǎn)生副酸作用。如利處潤(rùn)指標(biāo)除受育經(jīng)營(yíng)者的能云力和努力程問(wèn)度影響外，地還受到企業(yè)喉?xiàng)l件、外部筍環(huán)境等多方嫁面因素的影辛響。由于這魯兩方面的困殖難，經(jīng)營(yíng)者屯的業(yè)績(jī)與什冊(cè)么指標(biāo)“掛鈔鉤”問(wèn)題難魚(yú)以有統(tǒng)一的監(jiān)定論。摧

一熔個(gè)完整的企態(tài)業(yè)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)匠指標(biāo)體系應(yīng)喜包括財(cái)務(wù)類爬指標(biāo)和非財(cái)迫務(wù)類指標(biāo)，贏財(cái)務(wù)類指標(biāo)愉具體包括盈含利指標(biāo)、營(yíng)駕運(yùn)指標(biāo)、償衛(wèi)債指標(biāo)等，干非財(cái)務(wù)類指擦標(biāo)包括從顧手客角度、員特工角度、經(jīng)富營(yíng)管理過(guò)程循角度、社會(huì)湯機(jī)構(gòu)角度對(duì)豐企業(yè)的評(píng)價(jià)幟。蜜

從鹿經(jīng)營(yíng)者的報(bào)擁酬角度看，甚一般是將經(jīng)氣營(yíng)者的收入扮與企業(yè)盈利癢指標(biāo)掛鉤，鏟而盈利指標(biāo)晝又可以劃分籮為會(huì)計(jì)利潤(rùn)煌指標(biāo)和市場(chǎng)鼓價(jià)值類指標(biāo)釋。獎(jiǎng)金是與納企業(yè)短期業(yè)兵績(jī)尤其是年恭度會(huì)計(jì)利潤(rùn)滋掛鉤的，而份與股票相關(guān)騎的其他報(bào)酬桶形式是與企熟業(yè)的市場(chǎng)價(jià)候值緊密關(guān)聯(lián)泥的，因此，餡與經(jīng)營(yíng)者報(bào)黎酬直接關(guān)聯(lián)筆的經(jīng)常使用愈的企業(yè)業(yè)績(jī)蔽指標(biāo)主要有沿兩大類：會(huì)傾計(jì)利潤(rùn)指標(biāo)慨和市場(chǎng)價(jià)值宏指標(biāo)。梅

現(xiàn)功實(shí)世界，股誓票的市場(chǎng)價(jià)飽格并不能準(zhǔn)尺確反映企業(yè)邊的價(jià)值，股水票的交易價(jià)跟格受到企業(yè)軍業(yè)績(jī)以外的突其他因素的壩影響，使股芬票價(jià)值信號(hào)師中出現(xiàn)非企忌業(yè)所能控制短的“噪音”賊，結(jié)果會(huì)使肝股票的市場(chǎng)云價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)偏居離企業(yè)的真您實(shí)價(jià)值，因穩(wěn)此，單純依治靠市場(chǎng)價(jià)值振指標(biāo)建立經(jīng)充營(yíng)者的報(bào)酬左激勵(lì)機(jī)制就設(shè)有很大的局鏟限。革

與款企業(yè)市場(chǎng)價(jià)崇值指標(biāo)相比凡，會(huì)計(jì)利潤(rùn)垂指標(biāo)所反映浮的各種因素?fù)Ц菀诪榻?jīng)堡營(yíng)者所控制言，較少受經(jīng)唉營(yíng)者可控范宿圍以外的“域噪音”因素配的影響，更灶多地反映的攔是企業(yè)自身破的“信號(hào)”斑。但是，由芹于會(huì)計(jì)指標(biāo)犁容易為經(jīng)營(yíng)按者控制，企襖業(yè)盈利會(huì)計(jì)云指標(biāo)可能不飯是企業(yè)的真更實(shí)業(yè)績(jī)的反津映，而是企病業(yè)經(jīng)營(yíng)者人勿為操縱的結(jié)過(guò)果。會(huì)計(jì)指疑標(biāo)考核，尤獻(xiàn)其是短期會(huì)怨計(jì)指標(biāo)給經(jīng)粥營(yíng)者留下了月“玩數(shù)字游混戲”的操作第空間。當(dāng)經(jīng)泉營(yíng)者的獎(jiǎng)金含達(dá)到上限水球平時(shí)，他們奪會(huì)調(diào)低帳面緊盈利水平；福在經(jīng)營(yíng)者的勤獎(jiǎng)金達(dá)不到壓上限水平時(shí)障，他們會(huì)壓臘低投資或在燥拿到獎(jiǎng)金以破后再確認(rèn)損泥失。會(huì)計(jì)指剪標(biāo)的這個(gè)缺拐陷限制了依翁靠其建立經(jīng)糞營(yíng)者報(bào)酬機(jī)育制的科學(xué)性栗和有效性苗。所以，需舟要把會(huì)計(jì)利希潤(rùn)指標(biāo)和市糖場(chǎng)價(jià)值指標(biāo)勒綜合考慮，盾選取合理的財(cái)權(quán)重。還要繼重視非財(cái)務(wù)娘指標(biāo)，例如泊技術(shù)的提高狡、顧客的滿挽意度、組織劇或雇員的認(rèn)決同等。揪

“現(xiàn)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”很的問(wèn)題取決兆于一個(gè)組織醒體系的價(jià)值血觀，建立什芳么樣的“評(píng)高價(jià)標(biāo)準(zhǔn)”，蠅也就意味著梨這個(gè)組織體羽系鼓勵(lì)自己嚷的成員做什璃么樣的人。任在這個(gè)問(wèn)題嫌上有兩種傾囑向：一是重哲素質(zhì)，二是狹重業(yè)績(jī)。實(shí)閣際上二者不前可偏廢，因肚為我們“成京事”和“育昌人”相輔相召成。過(guò)于重格“素質(zhì)”，縫會(huì)使人束手瓜束腳，過(guò)分知重視個(gè)人行喬為和人際關(guān)駛系，不講實(shí)色效，而且妨桑礙人的個(gè)性蔽、創(chuàng)造力的纏發(fā)揮，最終辭是不利于組查織整體和社驢會(huì)的發(fā)展。禮這是中國(guó)幾腦千年來(lái)的人逗?jiǎn)T評(píng)價(jià)傳統(tǒng)荒的最大弊病震。過(guò)于重“呢業(yè)績(jī)”，又?jǐn)骋子诠膭?lì)人周的僥幸心理越，令人投機(jī)抹取巧、走捷娃徑、急功近舉利、不擇手根段。阿

一醋套好的考核踏標(biāo)準(zhǔn)，必須柳在“業(yè)績(jī)”算和“素質(zhì)”箏之間安排好信恰當(dāng)?shù)谋壤u。應(yīng)該在突廊出業(yè)績(jī)的前首提下，兼顧勇對(duì)素質(zhì)的要需求。評(píng)價(jià)方鉤法的問(wèn)題，組就是“如何稀把所需要的息人員發(fā)現(xiàn)出片來(lái)”的問(wèn)題鉛。在“評(píng)價(jià)定方法”上，端有定性的評(píng)貌價(jià)和定量的夾評(píng)價(jià)。一般疫對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)胞價(jià)易于定量歪，對(duì)素質(zhì)的映評(píng)價(jià)只能以榜定性為主。蠢由于定性評(píng)盤價(jià)很難建立晝一套客觀、尚明確的“田洞徑標(biāo)準(zhǔn)”，扣而只有由評(píng)擊委打分的“鍛體操標(biāo)準(zhǔn)”堆，因而不能顏不帶有較大亂的主觀性和飲模糊性。在妄考核制度中泡需要設(shè)計(jì)各要種方法和公旬式來(lái)實(shí)現(xiàn)“組模數(shù)轉(zhuǎn)換”也，將定性的配東西定量化中，以提高其樂(lè)客觀準(zhǔn)確性柱。沈

許丹多企業(yè)，尤削其是一些高攜科技型企業(yè)臺(tái)，工程設(shè)計(jì)運(yùn)、科研開(kāi)發(fā)管人員、市場(chǎng)泊銷售與售后兼服務(wù)人員以盯及管理人員疤的工作一直趁是考核工作漏的難點(diǎn)，因戒為他們的工藏作與生產(chǎn)工兔人、操作人常員相比具有奸復(fù)雜性、創(chuàng)廁造性，在考踏核實(shí)施過(guò)程掃中對(duì)考核指夕標(biāo)的把握上帥有一定的難箱度。為了保扎證一套科學(xué)鞋有效的考核垃標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行家有效的工作浙分析，確認(rèn)閣每個(gè)人的績(jī)毯效考核指標(biāo)甲，就成為確秧立這些員工里考核標(biāo)準(zhǔn)的但必要環(huán)節(jié)。風(fēng)因此，企業(yè)不應(yīng)通過(guò)用調(diào)殺查問(wèn)卷、訪襲談等方式，筍加強(qiáng)與各主月管和員工之敞間的溝通與膜理解，在公別司中為每位些員工作出工撿作職位說(shuō)明飯書(shū)，讓員工柏對(duì)自己工作落的流程與職由責(zé)有十分明善確的認(rèn)識(shí)，滑也使員工從盞心理意識(shí)上孩進(jìn)入狀態(tài)，才接受考核。誦不同的崗位主，不同的職修責(zé)要求，不無(wú)同的工作職傲位說(shuō)明書(shū)，饞考核指標(biāo)也默理所當(dāng)然有她所不同。當(dāng)挽然，在對(duì)考秋核指標(biāo)的把睛握上宜遵循礦：貴精不貴走多，5個(gè)左被右即可滿足堪；貴明確不啞貴模糊，缺澆啥考啥；貴日敏感不貴遲嘉鈍，能被有胖效量化；貴芝關(guān)鍵不貴空結(jié)范，要抓住齊關(guān)鍵績(jī)效指欄標(biāo)（Key公Perf款orman豈ceIn席dicat肆or，KP務(wù)I）。攻

一秧個(gè)好的針對(duì)軋高中層管理感者的績(jī)效評(píng)囑估體系應(yīng)包郊括下列標(biāo)準(zhǔn)名：1、能否攤客觀而不帶飛任何偏見(jiàn)地販測(cè)評(píng)業(yè)績(jī)；盤2、進(jìn)行量太化測(cè)評(píng)，而矩不要進(jìn)行定眾性測(cè)評(píng)（即湖主觀測(cè)評(píng)）發(fā)；3、以激麻勵(lì)或刺激良助好業(yè)績(jī)?yōu)槟刻鴺?biāo)的業(yè)績(jī)標(biāo)撈準(zhǔn)；4、能驕準(zhǔn)確反映企強(qiáng)業(yè)目標(biāo)的標(biāo)阻準(zhǔn)。偉大的丹愛(ài)因斯坦的未哲語(yǔ)：“并席非所有可以耐測(cè)評(píng)的事情俘值得測(cè)評(píng)，猶也并非所有白值得測(cè)評(píng)的誰(shuí)事情都可以榨測(cè)評(píng)。”對(duì)各管理層的考昏核與評(píng)價(jià)，陡不但要考察拌指標(biāo)完成了有多少，銷售動(dòng)額達(dá)到多少駛，更要考察妖過(guò)程。可以藝從以下五個(gè)骨方面進(jìn)行考漫核和評(píng)價(jià)的婚：霜

統(tǒng)滑率力：評(píng)價(jià)昏管理人員是笑否具有統(tǒng)率熔力，主要看渡他會(huì)不會(huì)作蓋計(jì)劃，所有獵的管理是否功建立在事前臣管理上。曲

預(yù)信見(jiàn)力：再好艱的計(jì)劃執(zhí)行脂中也會(huì)遇到蘿各種各樣的贈(zèng)問(wèn)題，一個(gè)防好的管理人絹員就必須有功問(wèn)題意識(shí)。拌如果問(wèn)一個(gè)寶部門經(jīng)理這石項(xiàng)工作還有際沒(méi)有什么問(wèn)那題，他回答同說(shuō)：“放心漠吧，什么問(wèn)金題都沒(méi)有了香?！蹦蔷驼嫒械淖屓瞬环拍[心了?！爸罨稹绷酥礼{找盆水，什棟么人都可以算做到，而管斥理者的責(zé)任南在于不“著勵(lì)火”。起

協(xié)遭調(diào)配合力:偶各部門之間嫁是平級(jí)的，鳥(niǎo)平級(jí)能不能鈴主動(dòng)配合，炭是考核中層因管理人員是飾否具有管理唱水平的重要穴標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)助平級(jí)的管理暈人員遇到問(wèn)系題總讓上級(jí)富裁決，就是鉤沒(méi)有協(xié)調(diào)配掏合力的表現(xiàn)間。某公司曾踢經(jīng)有一個(gè)管段理人員工作厚很努力，但琴這人有一個(gè)住特點(diǎn)是拿到逼有價(jià)值的資乓料就鎖到抽拆屜里，有時(shí)憂寧可回家加帝班也不愿在繩辦公室與大珍家共享資料染。當(dāng)然這個(gè)需人被辭退了杠?，F(xiàn)代社會(huì)灣競(jìng)爭(zhēng)激烈，寺沒(méi)有群體的心作用，什么思事都做不好揭。現(xiàn)在企業(yè)遵面臨不斷變敏化的市場(chǎng)，饅人與人、部舞門與部門之墻間是交叉的峽、動(dòng)態(tài)的，仆中間出現(xiàn)縫浪隙，一定有蔥不到位的，折需要大家主慶動(dòng)補(bǔ)位配合煤，就像打排盾球。攻

培燥育部下的能兄力：權(quán)力必授須下放，但緒責(zé)任不能下奏放，比如一研個(gè)科有幾十團(tuán)個(gè)人，每個(gè)抖人都能代表告這個(gè)科出動(dòng)保談業(yè)務(wù)，但相出了問(wèn)題責(zé)管任是科長(zhǎng)一潤(rùn)個(gè)人的。別夸人看一個(gè)部撲門也是看群犧體能力，科莫長(zhǎng)有責(zé)任使防每個(gè)人不斷晴提高。志

全域局觀和創(chuàng)新牛力:這一點(diǎn)稱是要求所有斤的中層管理然人員能站在筋公司總經(jīng)理穗的角度看問(wèn)極題，不墨守謠成規(guī)。怪

在隙中層最好實(shí)氏行單一領(lǐng)導(dǎo)掠制，不設(shè)副噸職。許繼集鐘團(tuán)的干部比瑞例為3%。漸單一領(lǐng)導(dǎo)制早不僅精簡(jiǎn)了輪干部隊(duì)伍，燈更重要的是賢管理成本大倒幅減少，權(quán)弱責(zé)明確，矛依盾減少，有訴助于形成高冤效精干、反設(shè)應(yīng)敏捷、決奇策指揮有力扒的領(lǐng)導(dǎo)體制吩。孤

考澤核研發(fā)人員胸的首要原則逐是考核指標(biāo)報(bào)必須緊密結(jié)墊合公司研發(fā)蛛策略，確保毅公司以市場(chǎng)削需求為導(dǎo)向桿研發(fā)新品(談包括新面市白的或改進(jìn)的昌產(chǎn)品)；原炒則之二是研磚發(fā)部門、研撇發(fā)小組和研觸發(fā)個(gè)人的考災(zāi)核指標(biāo)必須氧息息相關(guān)，朗是由上而下段的指標(biāo)分解墻過(guò)程而形成半的體系；原頑則之三是根曾據(jù)研發(fā)策略頓，平衡好長(zhǎng)像期性指標(biāo)與敵短期性指標(biāo)另、績(jī)效指標(biāo)議與技能指標(biāo)輕之間的關(guān)系部。對(duì)研發(fā)人杰員的考核機(jī)妹制主要由考銳核流程與考濕核指標(biāo)兩部繁分構(gòu)成。設(shè)貌計(jì)考核流程喊時(shí)必須考慮述到考核方式德、考核人員縣與職責(zé)、考付核表格、考竿核周期、考屯核與激勵(lì)的脊結(jié)合等相關(guān)殘要素。設(shè)計(jì)夕考核指標(biāo)時(shí)念，須兼顧研夾發(fā)的有效性敞和效率。考醉核研發(fā)有效跟性的典型指池標(biāo)有新品開(kāi)吵發(fā)數(shù)量李、新品當(dāng)年呀市場(chǎng)返修率傾等；而考核音研發(fā)效率的無(wú)典型指標(biāo)有棍新品開(kāi)發(fā)周斑期、研發(fā)費(fèi)撫用、零件借驕用率等。對(duì)領(lǐng)研發(fā)人員的輛激勵(lì)必須按猜照既定的考禽核指標(biāo)。愧

針紀(jì)對(duì)管理人員汪、高級(jí)技術(shù)貼人員及部門應(yīng)與小組，可勒以側(cè)重于對(duì)鵲其成果的獎(jiǎng)進(jìn)勵(lì)；針對(duì)中鍋、低級(jí)技術(shù)僑人員，則可筋側(cè)重于對(duì)其娛技能提升的炭獎(jiǎng)勵(lì)，不斷蘿鼓勵(lì)其學(xué)習(xí)熔與創(chuàng)新。對(duì)還于研發(fā)項(xiàng)目和可以實(shí)行項(xiàng)擋目經(jīng)理負(fù)責(zé)程制，對(duì)每一式個(gè)項(xiàng)目單獨(dú)脊設(shè)帳，單獨(dú)兩核算，賦予融項(xiàng)目經(jīng)理一足個(gè)項(xiàng)目的全本部指揮權(quán)、淺用人權(quán)、財(cái)委權(quán)和獎(jiǎng)勵(lì)分舊配權(quán)。年初內(nèi)將成本利潤(rùn)律指標(biāo)與獎(jiǎng)酬猜金及獎(jiǎng)勵(lì)工尾資掛鉤，年婆終考核兌現(xiàn)劉。對(duì)確實(shí)對(duì)備公司作出突面出貢獻(xiàn)，掌鏈握公司核心督技術(shù)的拔尖鞏人才，實(shí)行擱特人特薪。勾對(duì)后勤服務(wù)授人員實(shí)行按賤崗定獎(jiǎng)，逐求漸與市場(chǎng)勞登動(dòng)力價(jià)位接艇軌。漠

讓奇價(jià)值評(píng)價(jià)體廢系成為價(jià)值趁創(chuàng)造與價(jià)值黎分配體系的株中介。企業(yè)揚(yáng)管理的關(guān)鍵域是要在管理均中形成管理痛回路，形成桶公司成長(zhǎng)的旺正向反饋機(jī)峽制，這也是右比爾?蓋茨械為我們描述輛的企業(yè)成長(zhǎng)前機(jī)制。價(jià)值頑評(píng)價(jià)要真正俘能在公司的描價(jià)值創(chuàng)造中箱發(fā)揮牽引和腐激發(fā)作用，分必須要解決聽(tīng)好價(jià)值分配傭杠桿作用的蚊發(fā)揮，這是驚一個(gè)根本性豐的問(wèn)題。價(jià)仆值分配不僅孩僅包括物質(zhì)盈的分配，也停包括挑戰(zhàn)性符工作崗位的俗分配、職位投的晉升等等窮。粒

貝胞爾－阿爾卡吸特是一家從談事通信設(shè)備塌制造的企業(yè)禮，青年員工逃約占員工總架數(shù)的76.童3％，本科喬及本科以上踐學(xué)歷的約占野57.3％揀。根據(jù)貝爾淺－阿爾卡特類公司的具體纖情況，考核欄對(duì)象為公司罩的員工、部東門和項(xiàng)目。仇對(duì)人員的考貼核包括對(duì)二斬級(jí)經(jīng)理、三幅級(jí)經(jīng)理、工炸程技術(shù)人員恥、銷售人員學(xué)及管理人員瑞的考核，不翼同人員的考漢核內(nèi)容和標(biāo)貼準(zhǔn)是不一樣炸的。如對(duì)二皺級(jí)經(jīng)理的考塌核由于他的繭主要職責(zé)是皇使本部門高爪效有序的運(yùn)峰轉(zhuǎn)，其考核躍標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重于頂整個(gè)部門的掙工作績(jī)效（溜權(quán)重0.6疊，下同）、火組織協(xié)調(diào)能偏力（0.1錢）、開(kāi)拓能侵力（0.1發(fā)）、工作責(zé)抄任心（0.旬1）和公正興廉潔（0.她1）。在個(gè)鍵人自評(píng)的基義礎(chǔ)上還要接腰受下屬人員粘的評(píng)價(jià)，最呈后由公司主除管領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)密個(gè)人自評(píng)分質(zhì)和下屬人員色評(píng)分，結(jié)合娃實(shí)際情況，油決定二級(jí)經(jīng)砌理的最后考錘核分?jǐn)?shù)。對(duì)路于三級(jí)經(jīng)理沫來(lái)說(shuō)他的主進(jìn)要工作和職駐責(zé)就是協(xié)助俯二級(jí)經(jīng)理的聾工作。其考備核標(biāo)準(zhǔn)側(cè)重宵于工作完成綿情況（0.代4），組織豪協(xié)調(diào)能力（芽0.2），唇開(kāi)拓能力（味0.2），閑工作責(zé)任心踢（0.1）夏和公正廉潔爐（0.1）放。在個(gè)人自栽評(píng)的基礎(chǔ)上物，由二級(jí)經(jīng)河理根據(jù)實(shí)際毛情況結(jié)合其書(shū)自評(píng)，給予愁評(píng)分，并報(bào)考人力資源部淋審核，為其嚷最終考核分乖數(shù)。同樣，叼對(duì)工程技術(shù)濟(jì)人員、銷售溫人員和管理而人員，根據(jù)閱他們的工作北性質(zhì)，確定愈不同的考核柳標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重野，在個(gè)人自倡評(píng)的基礎(chǔ)上埋，由三級(jí)經(jīng)屠理結(jié)合實(shí)際捕情況，給出沉評(píng)分，報(bào)人勾力資源部審醋核后確定其艦最終考核分嶺數(shù)。對(duì)部門社的考核在年慣底開(kāi)始，次液年度第一個(gè)伯月十五日前仗完成。針對(duì)呈不同的部門緊設(shè)計(jì)不同的類考核標(biāo)準(zhǔn)和震權(quán)重，由部啟門經(jīng)理填寫被自評(píng)分，人邪力資源部組步織相關(guān)部門免打出相關(guān)部嶼門評(píng)分，經(jīng)勞公司主管領(lǐng)勾導(dǎo)根據(jù)部門師實(shí)際工作業(yè)籌績(jī)，結(jié)合相魂關(guān)部門評(píng)分瞞，給出部門浙的最終考核中分。對(duì)項(xiàng)目雀的考核，在肆項(xiàng)目完成并秋通過(guò)驗(yàn)收后資進(jìn)行。項(xiàng)目舟經(jīng)理進(jìn)行自韻評(píng)，人力資呼源部組織質(zhì)直量部門對(duì)項(xiàng)猜目質(zhì)量指標(biāo)云如項(xiàng)目質(zhì)量巖（0.3）弓、項(xiàng)目完成同時(shí)間（0.緊3）、用戶列滿意度（0繡.3），以償及財(cái)務(wù)部門霜對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)曬如預(yù)算執(zhí)行臉情況（0.鍬1），依據(jù)傷詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)怠給出相關(guān)部召門評(píng)分，由批公司主管領(lǐng)蠅導(dǎo)根據(jù)項(xiàng)目砍的實(shí)際完成燭情況，結(jié)合貧項(xiàng)目部門和掩相關(guān)部門的燒評(píng)分，給出領(lǐng)該項(xiàng)目的最紛終考核分犁4.評(píng)價(jià)者賢選取創(chuàng)新—所—從領(lǐng)導(dǎo)打水分到360沈考評(píng)姜

從庸任何一個(gè)方充面去觀察人匠做出的判斷拍都難免片面示。封建社會(huì)首都是從上而辮下進(jìn)行監(jiān)督秘，只有上級(jí)幕官吏才能監(jiān)寺督下級(jí)官吏音，制約他們褲的職權(quán)。而線明朝的開(kāi)山帝皇帝朱元璋唐為了增加考唇核干部的角焦度，打破了輕這個(gè)規(guī)則，釀創(chuàng)立了六科倆給事中的組雙織制度，監(jiān)晴察中央吏、墻戶、禮、兵木、工、刑六租部的活動(dòng)。專對(duì)應(yīng)中央六越部，朱元璋雖設(shè)立了六科該，各科設(shè)“烤都給事中”校一人，左右職都給事中各誤一人為副手帆。都給事中幼為正七品，幣左右都給事箭中為從七品陸。雖然只有留七品，但權(quán)鈔力很大，他嶼們侍從皇上小，站在殿中憤“珥筆記旨怪”。皇上交洽派各衙門口達(dá)辦理的事件發(fā)，由他們每釣5天檢查督餃辦一次，倘斗若拖延不辦旬，或是動(dòng)作冷遲緩者，由追他們向皇上慕報(bào)告；若六娘部完成了皇填上的旨意，塊由六科核銷犯。當(dāng)京官考徐察自陳政績(jī)桶的時(shí)候，給尸事中要會(huì)同夾六部進(jìn)行審俯核。朱元璋桶的組織創(chuàng)新洽對(duì)于監(jiān)督中認(rèn)層干部確實(shí)凝有很大作用襖。而且朱元傻璋的改革有遷“三落實(shí)”羞，在制度落臂實(shí)、組織落婆實(shí)之后，他肅就開(kāi)始人員潑落實(shí)，選拔商給事中非常兼慎重。到了而萬(wàn)歷皇帝就執(zhí)做得過(guò)了頭醫(yī)，以至很有售戲劇性——棋他派錦衣衛(wèi)倒的軍官作為仆自己的耳目奇去旁聽(tīng)法司吉的審訊工作漁。萬(wàn)歷15迷年（158梢7年）11上月，大常寺收參劾大興縣鉆知縣王某擅啟責(zé)樂(lè)舞生事所，下法司審纏訊。這種芝給麻小事，皇淋帝根本不必炭要過(guò)問(wèn)，萬(wàn)墾歷也派了兩悟個(gè)錦衣衛(wèi)前侄往旁聽(tīng)，還灣讓他們把招因詞記下來(lái)奏有報(bào)。司法官印員很是難受亮，拼命推辭鄭這兩個(gè)旁聽(tīng)困生，惹火了赴錦衣衛(wèi)，馬季上給萬(wàn)歷打墓報(bào)告：被審肅的王某青衣眼乘馬，隨從酷多人，得意業(yè)洋洋地進(jìn)入蜘法庭云云。襲萬(wàn)歷大怒，凱罰了法官2妄個(gè)月工資以史示處分。綢

封游建時(shí)代對(duì)干煌部的考核，鎮(zhèn)雖增加了下析對(duì)上這個(gè)角誼度，但還是傲不夠的，反筍而增加制造丸了矛盾。作坦為專職監(jiān)察喪者的七品給蜻事中為了證賊明自己職位踢的合理性、災(zāi)必要性，必裁然挖空心思寧找現(xiàn)任官員機(jī)的差錯(cuò)，如洲果找不出來(lái)巴，那就說(shuō)明夠自己無(wú)能，遙也就沒(méi)有升宏遷的機(jī)會(huì)。鎮(zhèn)但他們匯報(bào)殲的問(wèn)題可能怎并不是問(wèn)題銷，例如錦衣硬衛(wèi)匯報(bào)說(shuō)“耍被審的王某全青衣乘馬，睜隨從多人，償?shù)靡庋笱蟮刂逻M(jìn)入法庭云券云”，就是供因?yàn)樗痉ü賺{員得罪了錦后衣衛(wèi)而被誣撈陷，處于信消息不對(duì)稱狀騾態(tài)的皇帝以僅為有了錦衣待衛(wèi)的匯報(bào)，勉信息就對(duì)稱差了，其實(shí)還儀是不對(duì)稱，曬不過(guò)從他與中司法官員之戀間的信息不美對(duì)稱變?yōu)樗蹬c錦衣衛(wèi)之篩間的信息不垂對(duì)稱。富

解備決這個(gè)信息四不對(duì)稱的辦進(jìn)法只能是增絕加考核的角書(shū)度，采用全朽方位360賀度考評(píng)。3客60度考核柏的考核者來(lái)耍自企業(yè)內(nèi)外猛的不同層面酸，得到的考聰評(píng)信息角度芒更多，考核標(biāo)評(píng)價(jià)更全面勸、更客觀。應(yīng)360度考舌核的考評(píng)者奪不僅來(lái)自不薄同層面，而緩且每個(gè)層面遷的考核者都貧有若干名，彼考核結(jié)果取陶其平均值，量從統(tǒng)計(jì)學(xué)的寶角度看，其論結(jié)果更接近飽于客觀情況厘，可減少個(gè)閣人偏見(jiàn)及評(píng)淚分誤差。為擦了保證評(píng)價(jià)期結(jié)果的可靠俱性，減少評(píng)材價(jià)者的顧慮西，360度咐考核采用匿客名方式，使童考評(píng)人能夠竟客觀地進(jìn)行嚴(yán)評(píng)價(jià)。另外料通過(guò)開(kāi)放式案表格，搜集銷到很多比較邪中肯的評(píng)價(jià)落意見(jiàn)。德

3敬60度考核稀的主要目的盈，可以服務(wù)椅于員工的發(fā)棗展，也可以鄙用于對(duì)員工畢的提升、工川資確定或績(jī)綿效考核等。譯實(shí)踐證明，朵當(dāng)用于不同民的目的時(shí)，麻同一評(píng)價(jià)者沃對(duì)同一被評(píng)衰價(jià)者的評(píng)價(jià)緞會(huì)不一樣；與反過(guò)來(lái)，同引樣的被評(píng)價(jià)預(yù)者對(duì)于同樣擊的評(píng)價(jià)結(jié)果裝也會(huì)有不同秒的反應(yīng)。把聯(lián)360度反古饋評(píng)價(jià)用于葉員工的發(fā)展脅，還是對(duì)員菊工的行政管斑理，取決于爬公司的高層牲管理人員。床盡量把36降0度反饋評(píng)耍價(jià)用于員工戴的發(fā)展。當(dāng)轉(zhuǎn)把360度旅反饋評(píng)價(jià)用很于管理人員便的發(fā)展時(shí)，筐其投資收益住比是相當(dāng)可曾觀的。奧

在徒把360度季反饋評(píng)價(jià)用夠于對(duì)員工的辯行政管理的我時(shí)候，一定具要注意事先嗚向員工如實(shí)允講清楚。不川要在開(kāi)始評(píng)浪價(jià)的時(shí)候，怎告訴員工評(píng)謀價(jià)結(jié)果將用校于員工的發(fā)搭展，而在評(píng)義價(jià)過(guò)程中或?yàn)V者評(píng)價(jià)之后縱再告訴員工夾評(píng)價(jià)結(jié)果將咱用于對(duì)員工陶的行政管理春，否則就會(huì)悲使員工對(duì)管血理層的信任摩大打折扣。池360度考陳核有下列特榮點(diǎn)：螺

1瓦、全方位、脆多角度：從辦任何一個(gè)方魂面去觀察人謝做出的判斷授都難免片面氣。360度齡考核的考核例者來(lái)自企業(yè)乘內(nèi)外的不同禁層面，得到甜的考評(píng)信息艘角度更多，怨考核評(píng)價(jià)更訴全面、更客分觀。途

2筍、誤差小：會(huì)360度考暑核的考評(píng)者辰不僅來(lái)自不弄同層面，而勿且每個(gè)層面鳥(niǎo)的考核者都甜有若干名，袋考核結(jié)果取帽其平均值，溪從統(tǒng)計(jì)學(xué)的牢角度看，其索結(jié)果更接近泛于客觀情況側(cè)，可減少個(gè)顫人偏見(jiàn)及評(píng)想分誤差。坊

3欲、分類考核軍：針對(duì)不同違的被考核人血——公司領(lǐng)薯導(dǎo)、職能部荒門總經(jīng)理和矮業(yè)務(wù)部門總找經(jīng)理、地區(qū)舌營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、營(yíng)肉業(yè)部總經(jīng)理污分別使用不歐同的考核量般表，針對(duì)性燈強(qiáng)。胞

4病、實(shí)行匿名膊考核：為了割保證評(píng)價(jià)結(jié)晨果的可靠性龍，減少評(píng)價(jià)拋者的顧慮，褲360度考難核采用匿名涼方式，使考油評(píng)人能夠客拴觀地進(jìn)行評(píng)駐價(jià)。另外通更過(guò)開(kāi)放式表能格，搜集到愈很多比較中喝肯的評(píng)價(jià)意請(qǐng)見(jiàn)。抵與傳統(tǒng)方法狠相比，它需吸要對(duì)收集到瓣的大量表格價(jià)和考核信息秤進(jìn)行分門別與類地統(tǒng)計(jì)和柿分析，繪制澆多種統(tǒng)計(jì)圖聽(tīng)表，從中發(fā)僑現(xiàn)問(wèn)題，提礙出考核意見(jiàn)鐮。罰

基相于上述特點(diǎn)京，360度伴考核具有許返多優(yōu)點(diǎn)：它豈同傳統(tǒng)的績(jī)蛋效管理方法省相比具有更參多的信息渠薦道。與只有竿上級(jí)介入的夾方法相比更航有可能發(fā)現(xiàn)鈔問(wèn)題。在傳閣統(tǒng)的反饋方掉法中，只有向經(jīng)理一人評(píng)謎估，員工有柏可能對(duì)反饋車的信息持懷濁疑態(tài)度，因宅為它只是來(lái)齒自一個(gè)人的篩信息，而這棄個(gè)人可能有隨偏見(jiàn)。在3蹄60度反饋卸法中，如果叮從上司、同浙事、下屬和拋客戶都得到愈的是同樣的競(jìng)信息，那么下這個(gè)信息是講很難懷疑的關(guān)。比如，如門果客戶、上衣級(jí)、同事和全下級(jí)都說(shuō)某只人的溝通能歌力有問(wèn)題，話或許他就更侍可能接受這扯條反饋意見(jiàn)就，因?yàn)樗莻蓙?lái)自不同渠施道的信息。痰

3誕60度考核刃一般采用問(wèn)怎卷法。問(wèn)卷脾的形式分為猛兩種。一種造是給評(píng)價(jià)者坊提供5分等揭級(jí)，或者7京分等級(jí)的量律表（稱之為質(zhì)等級(jí)量表）匙，讓評(píng)價(jià)者家選擇相應(yīng)的茂分值；另一尸種是讓評(píng)價(jià)波者寫出自己航的評(píng)價(jià)意見(jiàn)催（稱之為開(kāi)毀放式問(wèn)題）妄。二者也可楚以綜合采用門。從問(wèn)卷的仔內(nèi)容來(lái)看，替可以是與被洗評(píng)價(jià)者的工嶼作情景密切絮相關(guān)的行為興，也可以是哪比較共性的關(guān)行為，或者熱二者的綜合慨。沙

目段前，常見(jiàn)的手360度反邁饋評(píng)價(jià)問(wèn)卷虜都采用等級(jí)經(jīng)量表的形式諷，有的同時(shí)界包括開(kāi)放式潛問(wèn)題。問(wèn)卷殊的內(nèi)容一般布都是比較共條性的行為?；季幹谱约汗曀镜?60醫(yī)度反饋評(píng)價(jià)摩問(wèn)卷要求人梨力資源工作雄者能分析擬左評(píng)價(jià)職位的威工作，抽取棋出典型的工遇作行為，編刊制評(píng)價(jià)問(wèn)卷吵，對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)攜果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)美處理，并向督被評(píng)價(jià)者和橋評(píng)價(jià)者提供男反饋。采用索這種方法所咱編制的問(wèn)卷今，能確保所蒙評(píng)價(jià)的內(nèi)容震與公司的戰(zhàn)偵略目標(biāo)、公滑司文化以及籃具體職位的免工作情景密條切相關(guān)，使蕩得評(píng)價(jià)結(jié)果菠能更好地為晨公司服務(wù)。撫

在笨實(shí)際工作中危，越來(lái)越多春的公司由評(píng)狗價(jià)者、被評(píng)揭價(jià)者和人力倒資源工作者傻共同組成專顛家小組，判根斷問(wèn)卷中所助包括的行為瞎與擬評(píng)價(jià)職監(jiān)位的關(guān)聯(lián)程久度，保留關(guān)勇聯(lián)程度比較咬高的行為；舍然后，再根材據(jù)對(duì)職位的嗽分析，增加匆一些必要的國(guó)與工作情景揭密切相關(guān)的席行為。采用靈這種方式，蓄既能降低成支本，同時(shí)也餐能保證問(wèn)卷閉所包括的行截為與擬評(píng)價(jià)柳職位具有較亭高的關(guān)聯(lián)性懼。紅

在統(tǒng)進(jìn)行360云度反饋評(píng)價(jià)貼時(shí)，一般都膀是由多名評(píng)盆價(jià)者匿名進(jìn)若行評(píng)價(jià)。上煤級(jí)和下級(jí)考太核人可由人框力資源部提零名，同事考方核人防止被稻考核人提名怒與自己關(guān)系睛好的人作為辰自己的考評(píng)阿人，客戶考癥核人根據(jù)機(jī)波構(gòu)客戶信息柔庫(kù)等資料甄撫選。員工少蹦于10人的灑部門，其下遣級(jí)考核全部秩參加，員工縮較多的部門屯，可采取隨獅機(jī)抽取下級(jí)盞考核人。獅

一個(gè)般來(lái)說(shuō)，直盈接上級(jí)的考伴評(píng)，比較細(xì)沙致和準(zhǔn)確，弱但容易失之讀過(guò)寬；間接弟上級(jí)的考評(píng)甚，比較客觀漸公正，但準(zhǔn)第確性較差；燦自我評(píng)估有存利于上級(jí)深挽入了解員工雁的具體情況遵，調(diào)動(dòng)員工塌自我管理的芝積極性，但之也容易失之差過(guò)寬；下級(jí)次的評(píng)分，雖談?wù)f比較準(zhǔn)確闖，但一般也在有過(guò)寬的弊陸病；同級(jí)和爸協(xié)作部門的組考評(píng)，會(huì)造址成激烈競(jìng)爭(zhēng)深的局面，從遞而有助于了調(diào)解到其他形鞋式的考評(píng)所焰不能提供的劑情況，但又脹容易失之過(guò)女嚴(yán)：總之，木沒(méi)有任何一圓種考評(píng)形式越是十全十美溝的，只能通腥過(guò)它們之間核的一定比例確的互相牽制絨才能使總的弊評(píng)價(jià)盡可能共地做到客觀弦、公正和準(zhǔn)槳確。姻

如阿果不對(duì)評(píng)價(jià)叼者進(jìn)行有效肌的培訓(xùn)，會(huì)毒導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)艱果產(chǎn)生很多群誤差。為了免提高評(píng)價(jià)結(jié)抬果的準(zhǔn)確性來(lái)和公正性，度在進(jìn)行36延0度反饋評(píng)鎮(zhèn)價(jià)之前，應(yīng)羽對(duì)評(píng)價(jià)者進(jìn)擾行選擇、指椅導(dǎo)和培訓(xùn)。撒360度反拾饋評(píng)價(jià)一般挎是讓被評(píng)價(jià)味者的上級(jí)、危同事、下屬痰和客戶對(duì)被滲評(píng)價(jià)者進(jìn)行樸評(píng)價(jià)，但是誼并不是所有襲的上級(jí)、同朝事、下屬和儉客戶都適合獄做評(píng)價(jià)者，