XY理論管理學(xué)講義

性本惡——X理論性本善——Y理論X—Y理論——管理學(xué)6A小組馮潔、何碩、李中賢第一頁(yè)，共四十四頁(yè)。道格拉斯·麥格雷戈1、美國(guó)著名的行為科學(xué)家2、人性假設(shè)理論創(chuàng)始人3、管理理論的奠基人之一4、X-Y理論管理大師

（1906~1964）作者簡(jiǎn)介人際關(guān)系學(xué)派最具有影響力的思想家之一。他的學(xué)生評(píng)價(jià)他說(shuō)：“麥格雷戈有一種天賦，他能理解那些真正打動(dòng)實(shí)際工作者的東西?！钡诙?yè)，共四十四頁(yè)。1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》(TheHumanSideofEnterprise)一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書(shū)的形式出版。

《企業(yè)的人性方面》代表作1954《管理的哲學(xué)》1960《企業(yè)的人性方面》1961《經(jīng)理人員在技術(shù)爆炸時(shí)期的責(zé)任》第三頁(yè)，共四十四頁(yè)。時(shí)代背景政治上:兩次世界大戰(zhàn)后,資本主義國(guó)家之間矛盾空前尖銳。經(jīng)濟(jì)上:壟斷資本的加劇剝削,經(jīng)濟(jì)和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及周期性經(jīng)濟(jì)危機(jī)的加劇。文化上:資本家為了擺脫危機(jī),充分利用泰羅的科學(xué)管理原理加緊對(duì)工人的剝削。當(dāng)時(shí)工人反抗資本家的斗爭(zhēng)越來(lái)越激烈,因此資本主義學(xué)者開(kāi)始紛紛尋求答案。第四頁(yè)，共四十四頁(yè)。人是如何看待工作的呢？人性本惡人性本善獨(dú)裁式的管理風(fēng)格民主式的管理風(fēng)格X理論Y理論第五頁(yè)，共四十四頁(yè)。第六頁(yè)，共四十四頁(yè)。X理論第七頁(yè)，共四十四頁(yè)。基本內(nèi)容：1、多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；2、多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；3、多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強(qiáng)制、懲罰的辦法，才能迫使他們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作；4、大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響，而且容易安于現(xiàn)狀。5、多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢(qián)和地位才能鼓勵(lì)他們努力工作；第八頁(yè)，共四十四頁(yè)。6、人大致可以分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述設(shè)想的人，另一類(lèi)是能夠自己鼓勵(lì)自己、能夠克制感情沖動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。第九頁(yè)，共四十四頁(yè)。1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。3．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。4．應(yīng)以金錢(qián)報(bào)酬來(lái)收買(mǎi)員工的效力和服從。管理方式胡蘿卜加大棒第十頁(yè)，共四十四頁(yè)。胡蘿卜加大棒一方面靠金錢(qián)的收買(mǎi)與刺激一方面靠嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。

第十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。盡管各種激勵(lì)的研究和理論已居顯要地位，但獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰仍然是一種有力的激勵(lì)因素。外部刺激獎(jiǎng)勵(lì)懲罰終極目的提高員工積極性第十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。豐田公司美國(guó)市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)部副總裁鮑勃.麥格克雷(Bob

Mccurry)就是X理論的追隨著，他激勵(lì)員工拼命工作，并實(shí)施“鞭策”式體制，但在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，這種做法使豐田產(chǎn)品的市場(chǎng)占有份額得到了大幅度的提高。

X理論的成功例子第十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。當(dāng)然也有行不通的時(shí)候如果是不顧工作業(yè)績(jī)，通過(guò)一定時(shí)期的工作，每個(gè)人都能夠得到一根胡蘿卜的話，這樣是起不到激勵(lì)的目的的。例如，按年資提薪和升職，定期論功加薪，或者是高級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金也不依據(jù)他們的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)

第十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。當(dāng)然也有行不通的時(shí)候恐嚇形式的大棒在過(guò)去還能起到一定的作用，如員工害怕失去工作、失去收入、扣發(fā)獎(jiǎng)金，降級(jí)或者是其他的懲罰。

在現(xiàn)在的社會(huì)中，這種管理方式是很難起到應(yīng)有的效果的。而且這樣的管理很容易導(dǎo)致員工的報(bào)復(fù)性行為。第十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。馬斯洛的需求層次理論

第十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。Y理論第十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。Y理論假設(shè)——人性本善1一般人并不是天性就不喜歡工作2人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制3人的要求和組織的要求之間是沒(méi)有矛盾的4在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，而且還會(huì)謀求職責(zé)5大多數(shù)人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性6一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮第十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。Y理論一般人并不是天性就不喜歡工作第十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。外來(lái)的控制和懲罰威脅阻礙Y理論人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制第二十頁(yè)，共四十四頁(yè)。個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)組織最優(yōu)化Y理論人的要求和組織的要求之間是沒(méi)有矛盾的第二十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。一定條件接收職責(zé)謀求職責(zé)Y理論在適當(dāng)條件下，不僅會(huì)接受職責(zé)，而且還會(huì)謀求職責(zé)第二十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。遇到困難想象力明才聰智創(chuàng)造性Y理論大多數(shù)人都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性第二十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。Y理論管理措施:管理職能的重點(diǎn)：發(fā)揮出職工的潛力激勵(lì)方式：給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)管理制度上：給予員工更多的自主權(quán)第二十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。發(fā)揮出職工的潛力一、人的潛力是無(wú)窮的

近來(lái)有研究指出，現(xiàn)在一般人只有3%的潛力被開(kāi)發(fā)出來(lái)了；如果能開(kāi)發(fā)出4%，就是天才；即使如愛(ài)因斯坦這樣的超級(jí)天才，也只不過(guò)開(kāi)發(fā)了5%的潛力。第二十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。

以發(fā)揮的潛能未發(fā)揮的潛能Y理論一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮第二十六頁(yè)，共四十四頁(yè)。發(fā)揮出職工的潛力JoeLuft和HarryIngham聯(lián)合提出的“喬哈里窗”第二十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。發(fā)揮出職工的潛力二、發(fā)揮員工潛能的手段

工作分析

組織氣候

激勵(lì)手段第二十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)內(nèi)在激勵(lì)方法有：

企業(yè)文化激勵(lì)

成長(zhǎng)激勵(lì)

工作激勵(lì)第二十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。給予員工更多的自主權(quán)古狄遜定理：不做一個(gè)被累壞的主管第三十頁(yè)，共四十四頁(yè)。`

X理論中認(rèn)為人們工作本性是被動(dòng)的，人本身的是懶惰的，所以應(yīng)該以“計(jì)件工資”等形式加強(qiáng)監(jiān)管的措施

第三十一頁(yè)，共四十四頁(yè)。Y理論認(rèn)為人們工作本性是主動(dòng)的，所以只要采取以“內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)”為主的重精神、輕物質(zhì)等方式，就可以激勵(lì)人們的工作積極性。第三十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。理論內(nèi)容梳理X理論一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會(huì)逃避工作。

大部分人對(duì)集體（公司，機(jī)構(gòu)，單位或組織等）的目標(biāo)不關(guān)心，因此管理者需要以強(qiáng)迫，威脅處罰，指導(dǎo)，金錢(qián)利益等誘因激發(fā)人們的工作源動(dòng)力。

一般人缺少進(jìn)取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作，因此管理者需要對(duì)他們施加壓力Y理論人們?cè)诠ぷ魃象w力和腦力的投入就跟在娛樂(lè)和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。

即使沒(méi)有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會(huì)努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。

人們?cè)敢鉃榧w的目標(biāo)而努力，在工作上會(huì)盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智——人們希望在工作上獲得認(rèn)同感，會(huì)自覺(jué)遵守規(guī)定。

在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會(huì)尋求更大的責(zé)任。

許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問(wèn)題。

第三十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。XY理論比較“道之以政,齊之以刑,民免而無(wú)恥,道之以德,齊之以禮,有恥且格第三十四頁(yè)，共四十四頁(yè)。第三十五頁(yè)，共四十四頁(yè)。

闡述了人性假設(shè)與管理理論的內(nèi)在關(guān)系，即人性假設(shè)是管理理論的哲學(xué)基礎(chǔ)；提出了“管理理論都是以人性假設(shè)為前提的”重要觀點(diǎn)，這表明麥格雷戈已揭示了“人本管理原理”的實(shí)質(zhì)。

人性假設(shè)理論："經(jīng)濟(jì)人"、

"社會(huì)人"、

"自我實(shí)現(xiàn)人"、

"復(fù)雜人"“X—Y理論”的貢獻(xiàn)第三十六頁(yè)，共四十四頁(yè)?！癤—Y理論”關(guān)于“不同的人性假設(shè)在實(shí)踐中就體現(xiàn)為不同的管理觀念和行為”的觀點(diǎn)，動(dòng)態(tài)地分析了人性假設(shè)的變化對(duì)管理理論的影響，進(jìn)而提出了管理理論的發(fā)展也是以人性假設(shè)的變化為前提的研究課題?！癤—Y理論”提出的管理活動(dòng)中要充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一體化等思想以及參與管理、豐富工作內(nèi)容等方法，對(duì)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有重要意義。第三十七頁(yè)，共四十四頁(yè)。對(duì)X-Y理論的評(píng)價(jià)

以X理論對(duì)人的工作過(guò)程加強(qiáng)監(jiān)控，其對(duì)人們工作動(dòng)力的激發(fā)只會(huì)隨監(jiān)控程度強(qiáng)度大小而上下浮動(dòng)，以單純X理論是激發(fā)不出人們工作的積極主動(dòng)性。特別值得注意的是，X理論特別不適于管理那些需要高風(fēng)險(xiǎn)、高技術(shù)、特別是高創(chuàng)造性的職業(yè)。第三十八頁(yè)，共四十四頁(yè)。“微軟”、“Google”等高科技公司極力推行高福利制度是為了籠絡(luò)人才。這個(gè)世界不缺人，但缺人才，采取高壓力下人才流失速度加快，企業(yè)也就沒(méi)有了持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力，所以以X理論強(qiáng)監(jiān)管只會(huì)讓人才逃之夭夭。第三十九頁(yè)，共四十四頁(yè)。Y理論也是存在局限的，不可否認(rèn)，即便是自我約束，自我管理強(qiáng)的員工也會(huì)有偷懶的想法，光依靠員工自我管理難以符合企業(yè)的高速發(fā)展，所以加強(qiáng)監(jiān)管也是必須的，不然就將陷入無(wú)政府主義般的泥潭，而不能自拔。第四十頁(yè)，共四十四頁(yè)。X理論過(guò)于低估了人的能動(dòng)性，輕視人的自我約束，Y理論站到了X理論的另一個(gè)極端面，高估了人，過(guò)于理想化。X理論更適合人們低層次需求不能得到滿足的情況下，Y理論更適合人們低層次需求已經(jīng)得到滿足的前提下。事實(shí)上，X理論和Y理論給我們提供了思考問(wèn)題的角度，在使用時(shí)要根據(jù)社會(huì)發(fā)展現(xiàn)狀以及人的個(gè)體因素綜合考慮，不能機(jī)械照搬使用。第四十一頁(yè)，共四十四頁(yè)?？傊凸芾矸绞絹?lái)講，以加強(qiáng)薪酬工資、加大福利、改善工作環(huán)境、授責(zé)授權(quán)等Y理論方式應(yīng)該是推動(dòng)人們工作積極主動(dòng)性產(chǎn)生的主體方式，而作為以X理論實(shí)施的監(jiān)控則又是保障Y理論公正實(shí)施不可缺少的關(guān)鍵。理論的為了謀求高效率所做的一種人性假設(shè)，不是基于人性本質(zhì)做的科學(xué)的確認(rèn)，麥格雷戈是把理論作為一種思想工具，而不是作為管理思想的出發(fā)點(diǎn)。第四十二頁(yè)，共四十四頁(yè)。

Z理論

日本學(xué)者威廉大內(nèi)把X-Y理論與日本的企業(yè)文化管理結(jié)合后提出了Z理論。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。

管理者要對(duì)員工表示信任，而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解，以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì)，增強(qiáng)勞動(dòng)率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用，提倡在員工之間應(yīng)建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系，為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問(wèn)題，Z理論將東方國(guó)度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。超Y理論

超Y理論是1970年由美國(guó)管理心理學(xué)家約翰·莫爾斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根據(jù)"復(fù)雜人"的假定，提出的一種新的管理理論。

沒(méi)有什么一成不變的、普遍適用的最佳的管理方式，必須根據(jù)組織內(nèi)外環(huán)境自變量和管理思想及管理技術(shù)等因變量之間的函數(shù)關(guān)系，靈活地采取相應(yīng)的

管理措施，管理方式要適合于工作性質(zhì)、成員素質(zhì)等。是一種主張權(quán)宜應(yīng)變

的經(jīng)營(yíng)管理理論。實(shí)質(zhì)上是要求將工作、組織、個(gè)人、環(huán)境等因素作最佳的配合。第四十三頁(yè)，共四十四頁(yè)。內(nèi)容總結(jié)性本惡—