第4章勞動合同解除管理

勞動合同管理唐鑛劉蘭編著21世紀(jì)人力資源與勞動關(guān)系精品教材東北財經(jīng)大學(xué)出版社第一頁，共五十四頁。第4章

勞動合同解除管理第二頁，共五十四頁?！緦W(xué)習(xí)目標(biāo)】了解勞動合同解除的概念和類型；掌握雙方協(xié)商一致解除勞動合同的條件和后果；掌握勞動者單方解除勞動合同的條件和后果；掌握用人單位單方解除勞動合同的條件和后果；理解經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金、違約金的區(qū)別。第三頁，共五十四頁?！疽孔罡呷嗣穹ㄔ菏状螌徖韯趧訝幾h，機(jī)長辭職成功

趙某是一名空軍退役飛行員，1994年進(jìn)入某航空公司工作，擔(dān)任飛行員和飛行檢查員。2010年10月26日，趙某想要辭職，于是以公證的形式向航空公司送達(dá)了書面解除勞動合同通知書，并要求航空公司辦理他的勞動人事檔案及相關(guān)檔案的移交手續(xù)，但遭到航空公司的拒絕。隨后，趙某訴諸法律要求解除勞動合同，并要求航空公司支付拖欠的加班工資、獎金及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)取４税附?jīng)過漫長的法律程序，法院的終審判決認(rèn)定，趙某要求解除勞動合同的理由不能成立，判決雙方繼續(xù)履行勞動合同。趙某不服，于2012年8月向最高人民法院遞交了申訴申請。2013年1月，最高人民法院開庭審理該案，這也是我國歷史上最高人民法院第一次審理勞動爭議案件。最高人民法院裁定將此案發(fā)回重慶市高級人民法院重審，在重慶高院的主持下，趙某和航空公司達(dá)成調(diào)解協(xié)議，雙方解除勞動合同。趙某經(jīng)過漫長的法律程序，辭職終獲成功。實際上，辭職是勞動者自主擇業(yè)權(quán)的一種形式，勞動關(guān)系具有強(qiáng)烈的人身屬性，為保障勞動者人身自由，《勞動合同法》在賦予勞動者的辭職權(quán)利時，在法律層面上沒有設(shè)置限制條件，勞動者解除勞動合同是可以不需要任何理由的。第四頁，共五十四頁?！疽繂挝幻Q變化，是否需要變更勞動合同

從上述分析中可以得出，單位名稱、法定代表人等發(fā)生變化不會影響勞動關(guān)系的存續(xù)，即用人單位不能因此處理與員工之間的勞動合同關(guān)系。這是指實體上不會發(fā)生變化，原勞動合同繼續(xù)有效。但是單位名稱、法定代表人、注冊地、營業(yè)地等畢竟屬于勞動合同的必備條款，既然這些元素發(fā)生變化，在形式上，還是應(yīng)該就勞動合同這些條款進(jìn)行變更。依據(jù)《勞動合同法》第三十五條的規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)與員工就單位名稱或法定代表人等客觀事實的變化進(jìn)行協(xié)商，達(dá)成一致時變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。第五頁，共五十四頁。4.1勞動合同解除概述勞動合同解除的概念勞動合同的解除是指勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前，由于一定法律事實的出現(xiàn)，合同雙方當(dāng)事人或一方當(dāng)事人依法提前終結(jié)勞動合同的法律效力的行為。勞動合同解除的內(nèi)涵包括以下幾個方面：第一，解除勞動合同的行為必須發(fā)生在被解除的勞動合同依法訂立以后，尚未履行之前。如果勞動合同雖然已經(jīng)訂立，但在沒有生效以前，合同所約定的權(quán)利義務(wù)對當(dāng)事人不會產(chǎn)生約束力，當(dāng)事人可以通過不讓合同正式生效的方式來解決。如果勞動合同全部履行，其所規(guī)定的權(quán)利義務(wù)關(guān)系已經(jīng)全部實現(xiàn)，那么勞動合同的約束力就不存在了，因而也無需再解除了。第二，勞動合同的解除可以是當(dāng)事人雙方的法律行為，即雙方當(dāng)事人協(xié)商解除勞動合同；也可以是單方的法律行為，即一方當(dāng)事人依法單方面解除勞動合同。這與勞動合同的訂立或變更不同，勞動合同的訂立或變更必須是當(dāng)事人雙方的法律行為，必須經(jīng)過雙方當(dāng)事人的協(xié)商一致。第三，勞動合同解除的實質(zhì)是提前結(jié)束合同的法律效力，即提前消滅當(dāng)事人雙方之間的勞動權(quán)利義務(wù)關(guān)系，其后果就是使當(dāng)事人之間的勞動關(guān)系提前結(jié)束。4.1.1勞動合同解除的概念第六頁，共五十四頁。4.1勞動合同解除概述4.1.2勞動合同解除類型概覽1.雙方協(xié)商一致解除《勞動法》和《勞動合同法》都規(guī)定，勞動合同經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以解除。因此，只要不違背法律的強(qiáng)制性規(guī)定，不損害國家、社會和他人的合法權(quán)益，經(jīng)勞動合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，即可以解除勞動合同。2.勞動者單方解除根據(jù)法律規(guī)定，勞動者可以單方提出解除勞動合同，即勞動者在行使此項權(quán)利時，無需得到用人單位的同意，就可以達(dá)到解除勞動合同的目的，具體又分為四種情況：（1）通常情況下，勞動者需要提前30天書面通知用人單位解除勞動合同。（2）在試用期內(nèi)，勞動者需要提前3天通知用人單位解除勞動合同。（3）用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同，不需要提前通知。這些情形包括：①用人單位未按照勞動合同的約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；②用人單位未及時足額支付勞動報酬的；③用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；④用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者合法權(quán)益的；⑤用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（4）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。第七頁，共五十四頁。4.1勞動合同解除概述4.1.2勞動合同解除類型概覽3.用人單位單方解除（1）勞動者有重大過錯，用人單位可以解除勞動合同，無需提前通知：（2）有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：①勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；②勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；③勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。（3）當(dāng)用人單位出現(xiàn)下列情形時，可以實施經(jīng)濟(jì)性裁員：①依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；②生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；③企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；④其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第八頁，共五十四頁。【精選案例4-1】企業(yè)請員工辭職，是否應(yīng)當(dāng)受到干涉【案情】華為作為國內(nèi)IT行業(yè)最有實力的公司之一，近年來的銷售收入高速增長，國際業(yè)務(wù)不斷擴(kuò)張，這一方面得益于華為人不斷創(chuàng)新、全員奮斗、永不止步的企業(yè)文化，另一方面也與近年來華為采取的人力資源戰(zhàn)略有關(guān)。華為在不斷增強(qiáng)公司經(jīng)濟(jì)實力的同時，也在不斷擴(kuò)張公司的人力資源，每年通過校園招聘，吸納幾千名大學(xué)應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)入公司，從而不斷提高公司研發(fā)團(tuán)隊的實力。連續(xù)多年的人員擴(kuò)張也使得華為在短短幾年內(nèi)員工總量猛增到6萬多人。2007年9月30日，華為公司內(nèi)部討論通過了一份題為《關(guān)于終止、解除勞動合同的補(bǔ)償規(guī)定》的文件，要求包括總裁在內(nèi)的所有工作滿8年的員工，在2008年元旦之前，都要先后辦理主動辭職手續(xù)（即先“主動辭職”，再“競爭上崗”），再與公司簽訂1～3年的勞動合同；廢除現(xiàn)行的工號制度，所有工號重新排序。至2007年11月初，7000名工齡超過8年的老員工完成“先辭職再競崗”，華為公司共支付補(bǔ)償金超過10億元。第九頁，共五十四頁。【精選案例4-1】企業(yè)請員工辭職，是否應(yīng)當(dāng)受到干涉【思考】華為公司如此“大手筆”的做法引起了極大的社會反響，有人認(rèn)為華為公司是為了規(guī)避《勞動合同法》中關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定，也有人認(rèn)為華為公司的做法完全符合法律規(guī)定，不應(yīng)干涉。你贊成哪一種觀點？第十頁，共五十四頁。4.2雙方協(xié)商解除勞動合同4.2.1協(xié)商解除勞動合同的特點1.雙方當(dāng)事人可以平等地提出解除動議勞動者和用人單位享有平等的解除勞動合同請求權(quán)。任何一方都可以主動向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤膭幼h。當(dāng)然不同當(dāng)事人提出動議的法律后果還是有區(qū)別的。2.必須基于平等自愿、協(xié)商一致的原則協(xié)商解除勞動合同，必須在平等自愿的基礎(chǔ)上協(xié)商一致，一方不可以將自己的意志強(qiáng)加給另一方。對于提出解除動議的一方來說，在另一方?jīng)]有同意之前，勞動合同是無法解除的。3.協(xié)商解除沒有嚴(yán)格的限制條件協(xié)商解除勞動合同并沒有嚴(yán)格的限制條件，只要不違反法律法規(guī)的規(guī)定，不損害他人合法權(quán)益，勞動者和用人單位就可以協(xié)商解除勞動合同。第十一頁，共五十四頁。4.2雙方協(xié)商解除勞動合同1.一方提出協(xié)商解除勞動合同，需要一方首先提出解除勞動合同的動議。無論是勞動者還是用人單位，都可以向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧雍贤恼埱?，采用書面形式或者口頭形式均可。2.雙方協(xié)商一方提出解除勞動合同的動議后，另一方如果同意解除勞動合同的，雙方需要對解除勞動合同的具體事項進(jìn)行協(xié)商。3.協(xié)商一致簽署解除協(xié)議經(jīng)過協(xié)商后，如果雙方就解除勞動合同達(dá)成一致意見的，需要簽訂解除勞動合同的協(xié)議。雖然簽訂書面協(xié)議并不是法律規(guī)定的必經(jīng)程序，但是可以預(yù)防發(fā)生爭議。4.辦理解除勞動合同的手續(xù)解除勞動合同的手續(xù)，主要包括工作交接、支付勞動報酬、出具解除勞動合同證明書、辦理社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移等事項。如果需要用人單位支付勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模萌藛挝贿€應(yīng)當(dāng)在勞動者辦結(jié)工作交接時支付。4.2.2協(xié)商解除勞動合同的程序第十二頁，共五十四頁。4.2雙方協(xié)商解除勞動合同4.2.3協(xié)商解除勞動合同的后果按照現(xiàn)行法律規(guī)定，用人單位向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的，用人單位需要按照法律規(guī)定向勞動者支付解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。如果是勞動者首先提出動議，與用人單位協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位則無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。由于法律后果差異巨大，因此通過協(xié)商一致解除勞動合同時，應(yīng)明確究竟由哪一方首先提出動議，并保留好相關(guān)證據(jù)，或者在解除勞動合同的協(xié)議中予以明確，避免產(chǎn)生糾紛。第十三頁，共五十四頁。4.2雙方協(xié)商解除勞動合同4.2.4協(xié)商解除勞動合同的注意事項1.優(yōu)先采用協(xié)商解除方式由于法律對協(xié)商解除勞動合同的限制較少，解除程序上也無硬性規(guī)定，因此，在法定解除理由不充分的情況下，用人單位可以盡量采用協(xié)商的方式與勞動者解除勞動合同。2.盡量簽訂書面協(xié)議用人單位和勞動者協(xié)商解除勞動合同，盡量簽訂書面的解除勞動合同協(xié)議，避免出現(xiàn)一方反悔的情況。解除勞動合同的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定解除時間、工作交接、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額和支付方式等內(nèi)容。3.堅持誠信、避免欺詐用人單位和勞動者協(xié)商解除勞動合同時，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、誠實信用的原則，避免采用欺詐或脅迫手段，否則簽訂的解除協(xié)議是無效的。第十四頁，共五十四頁?！揪x案例4-2】協(xié)商解除勞動合同，可否協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償【案情】【案情】趙某于2007年中入職北京某公司，月薪為3000元。從2009年下半年開始，公司經(jīng)營狀況惡化，資金日趨緊張，公司提出與趙某解除勞動合同。趙某認(rèn)為，繼續(xù)留在公司也沒有什么前途，不如另謀出路，于是同意解除勞動合同。2010年初，雙方簽訂了《解除勞動合同協(xié)議書》，公司按照協(xié)議向趙某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償5000元。趙某離職后，一次偶然的機(jī)會聽朋友說，像他這種情況，公司應(yīng)當(dāng)按工作年限給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，共計9000元。于是趙某向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁機(jī)構(gòu)申請仲裁，要求公司補(bǔ)齊經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~4000元。仲裁機(jī)構(gòu)支持了趙某的請求，裁決公司支付趙某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~4000元。第十五頁，共五十四頁?！揪x案例4-2】【解讀】本案爭議的焦點是，用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同時，能否協(xié)商經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額？協(xié)商的結(jié)果是否具有法律約束力？首先需要明確的是，并不是所有協(xié)商解除勞動合同的情形都需要用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只有用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，用人單位才需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。本案中，如果是趙某主動提出解除勞動合同，用人單位同意，用人單位可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。我國法律對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎惴椒ㄗ髁艘?guī)定，對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額能否協(xié)商，實踐中有兩種不同意見。一種意見認(rèn)為，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額應(yīng)該按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，對于雙方的約定，如果高于法律規(guī)定的數(shù)額則不受干涉，如果低于法律規(guī)定的數(shù)額則是無效的。另一種意見認(rèn)為，既然是協(xié)商解除勞動合同，那對于解除勞動合同的具體事項也可以協(xié)商，對經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額進(jìn)行協(xié)商，只要是雙方真實的意思表示，就應(yīng)該支持。本案中，勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)顯然傾向于第一種意見，所以才裁決公司支付趙某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)牟铑~。第十六頁，共五十四頁?！揪x案例4-2】【解讀】為了平衡勞動者和用人單位之間的利益，解決頻繁發(fā)生的此類勞動爭議。2010年9月《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》對上述問題作了原則性規(guī)定，即“勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關(guān)手續(xù)，支付勞動報酬、加班費、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等達(dá)成的協(xié)議，不違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危情形的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效”。該條款在一定程度上明確了用人單位與勞動者自行達(dá)成的解除或終止勞動合同協(xié)議的法律效力，使勞動者的隨意反悔受到一定限制。實踐中，為了避免勞動者的隨意反悔而引發(fā)爭議，用人單位可以在解除勞動合同協(xié)議書中載明，已經(jīng)明確告知勞動者相關(guān)法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，而不僅僅是寫明經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臄?shù)額。在這種情況下，勞動者的隨意反悔將不會得到支持。第十七頁，共五十四頁。4.3勞動者單方解除勞動合同4.3.1勞動者無因解除勞動合同《勞動合同法》第三十七條規(guī)定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！苯庾x勞動者行使“無因解除”勞動合同的權(quán)利，擁有完全的主動權(quán)，用人單位只能被動地接受勞動者辭職帶來的后果。有鑒于此，法律并沒有規(guī)定此種情形下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即勞動者“無因解除”勞動合同，用人單位是無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?dāng)然如果用人單位自愿支付，法律并不禁止。與此同時，勞動者在此種情形下解除勞動合同，是一種違約行為，如果和用人單位有關(guān)于培訓(xùn)和服務(wù)期的約定，勞動者未履行滿服務(wù)期，需要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。第十八頁，共五十四頁。4.3勞動者單方解除勞動合同4.3.2勞動者在試用期解除勞動合同《勞動合同法》第三十七條規(guī)定“勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！苯庾x試用期是勞動合同的常見約定條款，在試用期內(nèi)，勞動關(guān)系處于不穩(wěn)定狀態(tài)，用人單位對勞動者是否合格進(jìn)行考核，同時勞動者對用人單位是否適合自己也進(jìn)行了解。當(dāng)勞動者發(fā)現(xiàn)自己并不適合在用人單位繼續(xù)工作時，可以解除勞動合同。需要注意的是，勞動者在試用期內(nèi)提出解除勞動合同，并不需要法律規(guī)定的理由，但是需要滿足的條件是提前三日通知用人單位。勞動者在試用期解除勞動合同，仍擁有主動權(quán)，因此用人單位無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。第十九頁，共五十四頁。4.3勞動者單方解除勞動合同4.3.1勞動者無因解除勞動合同《勞動合同法》第三十七條規(guī)定“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！苯庾x勞動者行使“無因解除”勞動合同的權(quán)利，擁有完全的主動權(quán)，用人單位只能被動地接受勞動者辭職帶來的后果。有鑒于此，法律并沒有規(guī)定此種情形下用人單位需要向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即勞動者“無因解除”勞動合同，用人單位是無需向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，?dāng)然如果用人單位自愿支付，法律并不禁止。與此同時，勞動者在此種情形下解除勞動合同，是一種違約行為，如果和用人單位有關(guān)于培訓(xùn)和服務(wù)期的約定，勞動者未履行滿服務(wù)期，需要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。第二十頁，共五十四頁。4.3勞動者單方解除勞動合同4.3.3勞動者因用人單位違法行為而解除勞動合同1.即時告知解除用人單位有下列情形的，勞動者有單方解除勞動合同的權(quán)利，但是在行使這一權(quán)利時，有通知用人單位的義務(wù)，即需要明確告知用人單位解除勞動合同的理由。（1）用人單位未按勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的（2）用人單位未及時足額支付勞動報酬的（3）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險的（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的（5）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的（6）其他2.不告知解除用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。在上述情況下，勞動者的身體健康和生命安全都受到了威脅，已經(jīng)不容許勞動者事先告知用人單位。因此，法律賦予勞動者不告知用人單位即可解除勞動合同的權(quán)利，即勞動者可以不辭而別。第二十一頁，共五十四頁?！局R鏈接4-1】法院首發(fā)商業(yè)秘密禁令，規(guī)范員工跳槽行為2013年8月6日，上海市第一中級人民法院以裁定形式向跳槽員工發(fā)出商業(yè)秘密禁令，禁止其在勞動爭議案件審理結(jié)束前披露、使用或允許他人使用其已獲知的商業(yè)秘密。法院作出的這一裁定，就是依據(jù)《民事訴訟法》中的行為保全規(guī)定，首次在商業(yè)秘密案件中采取的行為禁令措施。這一禁令的作出，有利于防止申請人因商業(yè)秘密的公開而遭受難以彌補(bǔ)的損害，是加強(qiáng)知識產(chǎn)權(quán)司法保護(hù)的有力措施，同時也規(guī)范了勞動關(guān)系中員工的跳槽行為。第二十二頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.1用人單位即時解除勞動合同定義即時解除，是指當(dāng)勞動者存在某類法律規(guī)定的過失時，用人單位無需提前通知勞動者，即可以解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，因此也稱為過失性解除。法律對用人單位行使即時解除權(quán)利的條件有嚴(yán)格的限制，不允許擴(kuò)大適用。具體情形1.勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件2.勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的3.勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的4.勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的5.勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的6.勞動者被依法追究刑事責(zé)任的第二十三頁，共五十四頁?！局R鏈接4-2】勞動者違反治安管理規(guī)定被行政拘留，用人單位是否能解除勞動合同勞動者如果違反治安管理規(guī)定被行政拘留，不屬于被追究刑事責(zé)任的范疇，所以用人單位不能以此理由來解除勞動合同。但是，如果用人單位的規(guī)章制度有規(guī)定，違反治安管理規(guī)定被拘留屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的行為，用人單位則可以以勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除勞動合同。第二十四頁，共五十四頁?！局R鏈接4-3】勞動者涉嫌違法被限制人身自由，用人單位如何處理勞動者涉嫌違法，被有關(guān)機(jī)關(guān)拘留、逮捕的，還不能認(rèn)定勞動者被追究刑事責(zé)任。但是由于勞動者的人身自由已經(jīng)被限制，實際上無法履行勞動合同，因此用人單位可以暫停勞動合同的履行，而不是直接解除勞動合同。暫停履行勞動合同期間，用人單位不承擔(dān)勞動合同規(guī)定的義務(wù)。如果勞動者被依法追究刑事責(zé)任，用人單位可以解除勞動合同。如果勞動者經(jīng)證明被錯誤地限制了人身自由，暫停勞動合同期間的損失，可以由勞動者依照《中華人民共和國國家賠償法》要求有關(guān)部門賠償，對此用人單位不承擔(dān)責(zé)任。第二十五頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同表4-3用人單位即時解除勞動合同一覽表解除原因解除條件分解注意的問題特別提醒試用期間1.勞動者在試用期間2.勞動者不符合錄用條件（“不能勝任工作”不等同于“不符合錄用條件”）用人單位對錄用條件的證明責(zé)任1.“隨時”不等于“隨便”2.征求工會意見嚴(yán)重違紀(jì)1.用人單位存在規(guī)章制度2.勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度，已達(dá)到辭退標(biāo)準(zhǔn)用人單位對嚴(yán)重違紀(jì)的界定的證明責(zé)任重大損害1.勞動者嚴(yán)重失職、營私舞弊2.勞動者對用人單位造成重大損害用人單位對重大損害的界定的證明責(zé)任兼職勞動者對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響或用人單位提出，拒不改正的用人單位對嚴(yán)重影響或者提出異議的證明責(zé)任無效勞動合同勞動者有欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，導(dǎo)致勞動合同無效用人單位對勞動者欺詐、脅迫或者乘人之危行為的證明責(zé)任刑事責(zé)任勞動者被依法追究刑事責(zé)任刑事責(zé)任的范圍第二十六頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.2用人單位預(yù)告解除勞動合同定義預(yù)告解除，是指用人單位在行使解除勞動合同權(quán)利時，有提前通知勞動者的義務(wù)。具體情形1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的第二十七頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.1用人單位即時解除勞動合同1.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的第二十八頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.1用人單位即時解除勞動合同2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同崗位人員的工作量。第二十九頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.1用人單位即時解除勞動合同2.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的工作任務(wù)或者同崗位人員的工作量。第三十頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.1用人單位即時解除勞動合同3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的第三十一頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.1用人單位即時解除勞動合同3.勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的第三十二頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.3經(jīng)濟(jì)性裁員經(jīng)濟(jì)性裁員是指用人單位一次性辭退一批勞動者，以此來改善生產(chǎn)經(jīng)營狀況的一種手段，其目的是保護(hù)自己在市場經(jīng)濟(jì)中的競爭和生存能力，以求度過暫時的難關(guān)。第三十三頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.3經(jīng)濟(jì)性裁員1.經(jīng)濟(jì)性裁員的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員和普通解除勞動合同的標(biāo)準(zhǔn)在于被裁減的勞動合同的人數(shù)，按照法律規(guī)定，用人單位需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，視為經(jīng)濟(jì)性裁員。2.經(jīng)濟(jì)性裁員的條件（1）依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（2）生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（3）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（4）其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。第三十四頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.3經(jīng)濟(jì)性裁員3.經(jīng)濟(jì)性裁員的程序（1）用人單位需要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員的，應(yīng)提前三十天向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營的資料；（2）提出裁減人員的方案，具體內(nèi)容包括被裁減人員的名單、裁減時間、實施步驟、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法等；（3）就裁減人員的方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進(jìn)行修改和完善；（4）向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減方案，并聽取勞動行政部門的意見；（5）正式公布裁減方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同的手續(xù)并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。4.經(jīng)濟(jì)性裁員的特殊規(guī)定用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用三類人員：與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；與本單位訂立無固定期限勞動合同的；家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位實施經(jīng)濟(jì)性裁員以后，在6個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。第三十五頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.3經(jīng)濟(jì)性裁員

第三十六頁，共五十四頁。【精選案例4-3】網(wǎng)站閃電裁員被政府部門糾正【案情】2011年5月18日，酷6網(wǎng)站宣布，為了壓縮成本、提高效率，裁員20%，被辭退的員工總數(shù)在150人左右。裁員消息一經(jīng)宣布，即開始執(zhí)行。此后不斷有該網(wǎng)站員工上傳視頻，指責(zé)公司的態(tài)度惡劣，實乃“暴力裁員”。有員工稱，所有被裁人員接到通知當(dāng)天交電腦、交門卡，第二天就不要來上班了。2011年5月26日，被裁員工集體向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T就“暴力裁員”討說法。該網(wǎng)站發(fā)布正式聲明，表示已收到當(dāng)?shù)貏趧有姓块T發(fā)來的相關(guān)通知，將按照規(guī)定的程序，開展此次銷售部門優(yōu)化和重組工作；對裁員程序中可能存在的瑕疵，將積極自查并改進(jìn)。第三十七頁，共五十四頁?！揪x案例4-3】【解讀】我國現(xiàn)行法律允許用人單位在生產(chǎn)經(jīng)營困難等情況下可以進(jìn)行裁員，但是需要遵守嚴(yán)格的程序性規(guī)定，包括提前說明情況、向政府部門報告、向職工支付相應(yīng)補(bǔ)償?shù)取Ｊ紫?，該網(wǎng)站需要證明本企業(yè)已經(jīng)符合法律規(guī)定的裁員條件，隨后，才能開始實施裁員步驟。用人單位應(yīng)制訂裁減人員方案，并向勞動行政部門報告。需強(qiáng)調(diào)的是，盡管用人單位裁員只要按照相應(yīng)的程序上報，而無需獲得勞動行政部門的批準(zhǔn)，但為了有效防范企業(yè)裁員出現(xiàn)違法及損害職工利益的情況，對于用人單位未經(jīng)法定程序即實行經(jīng)濟(jì)性裁員，有關(guān)部門將從嚴(yán)掌握執(zhí)行口徑。與此同時，裁員應(yīng)按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并非意味著可以裁員，即支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是裁員的必要條件而非充分條件。由此可見，該網(wǎng)站的裁員行動無論在條件還是程序上都不符合法律的規(guī)定，因此會被政府部門糾正。第三十八頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.4對勞動者的解雇保護(hù)

1.解雇保護(hù)的適用范圍對于享受解雇保護(hù)的勞動者，法律對他們保護(hù)是相對的，即僅僅是禁止用人單位采用預(yù)告解除（非過失性解除）和經(jīng)濟(jì)性裁員的方式解除勞動合同，而不禁止用人單位采用即時解除（過失性解除）的方式解除勞動合同。也就是說，當(dāng)這些特殊的勞動者達(dá)到即時解除（過失性解除）勞動合同的條件時，用人單位仍可以行使單方解除勞動合同的權(quán)利。2.解雇保護(hù)的對象（1）對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的（2）勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的（3）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（4）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的（5）勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形第三十九頁，共五十四頁。4.4用人單位單方解除勞動合同4.4.4對勞動者的解雇保護(hù)

工傷級別勞動合同能否解除備注一至四級不得解除勞動關(guān)系保留到勞動者退休五至六級一般不得解除，經(jīng)勞動者提出也可以解除解除勞動合同時由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金七至十級一般不得解除，經(jīng)勞動者提出也可以解除解除勞動合同時由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金和傷殘就業(yè)補(bǔ)助金表4-7一至十級工傷職工勞動合同解除一覽表第四十頁，共五十四頁。4.5解除勞動合同的后果4.5.1解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償

1.用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾?.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎悖?）工作年限的計算（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠嬎銟?biāo)準(zhǔn)（3）工資基數(shù)（4）計算封頂（5）分段計算（6）支付時間（7）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償征繳個人所得稅的計算第四十一頁，共五十四頁。4.5解除勞動合同的后果4.5.2競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償競業(yè)限制條款是對勞動者再就業(yè)權(quán)利的限制，勞動者因此會遭受損失，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)補(bǔ)償?shù)牧x務(wù)。因此《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)應(yīng)當(dāng)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。競業(yè)限制的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償由勞動合同當(dāng)事人自行約定。當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е氯齻€月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者有權(quán)請求解除競業(yè)限制約定。第四十二頁，共五十四頁。4.5解除勞動合同的后果4.5.3違約金違約金，是指合同當(dāng)事人約定在一方違反合同時需向另一方支付一定數(shù)額的貨幣，這是一種民事責(zé)任。1.勞動者違反培訓(xùn)協(xié)議用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。2.勞動者違反競業(yè)限制協(xié)議對負(fù)有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。第四十三頁，共五十四頁?！揪x案例4-4】保密義務(wù)不是競業(yè)限制，單位不需額外付費【案情】從事機(jī)械設(shè)計與加工技術(shù)研究的康先生，多年來一直在某公司擔(dān)任副總設(shè)計師職務(wù)。去年4月離職時，應(yīng)公司的要求，他在一份保密協(xié)議上簽字保證：一年內(nèi)不設(shè)計開發(fā)本公司正在生產(chǎn)及將要按新圖紙生產(chǎn)的同類產(chǎn)品，保證不將本公司設(shè)計信息、產(chǎn)品信息、經(jīng)營信息泄露給第三方，或者應(yīng)用于第三方的產(chǎn)品上。兩個月后，康先生經(jīng)人提醒，覺得其為公司保守商業(yè)秘密，公司就應(yīng)按《勞動合同法》關(guān)于競業(yè)限制的條款支付其補(bǔ)償。因該公司拒絕其要求，他便提出申訴。仲裁機(jī)關(guān)審理后，以保密約定不屬于競業(yè)限制，該公司未限制其離職后到什么地方就業(yè)為由，未支持其訴求。第四十四頁，共五十四頁?！揪x案例4-4】【解讀】從法律層面講，負(fù)有保密義務(wù)的員工，即單位高級管理人員及涉及技術(shù)類的員工恪守該秘密是法定義務(wù)，是不需要約定即須嚴(yán)格履行的、無期限的道德義務(wù)，且不需要單位支付相應(yīng)的費用。競業(yè)限制是指公司與本公司特定員工約定在員工離職后禁止到另一公司或自營從事與本公司具有競爭業(yè)務(wù)關(guān)系的業(yè)務(wù)。保密義務(wù)與競業(yè)限制的區(qū)別在于：保密義務(wù)是法定的，無論員工與單位是否有明確的約定，其在職期間和離職以后均應(yīng)履行該義務(wù)；競業(yè)限制則是雙方約定的，沒有約定不必履行。再者，保密義務(wù)是道德義務(wù)，無期限限定；競業(yè)限制可以在法定期限內(nèi)約定期限。還有，員工履行保密義務(wù)，用人單位無需額外支付費用；競業(yè)限制則不然。由于康先生履行的是保密義務(wù)，不是競業(yè)限制，故其要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)恼埱笪吹玫椒芍С帧５谒氖屙?，共五十四頁?.5解除勞動合同的后果4.5.4賠償金這里所謂的賠償金，是指用人單位或者勞動者不當(dāng)解除勞動合同給對方造成損失時，給付對方一定數(shù)量的金錢作為賠償。1.用人單位承擔(dān)的賠償金根據(jù)我國法律規(guī)定，用人單位存在下列情形之一的，需承擔(dān)向勞動者支付賠償金的責(zé)任：第一，用人單位違法解除勞動合同的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動者支付賠償金；第二，用人單位解除勞動合同，未依法向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，先由勞動行政部門責(zé)令用人單位限期支付，如逾期不支付的，勞動行政部門可以責(zé)令用人單位按應(yīng)付金額50%以上100%以下的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者加付賠償金；第三，勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品，給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；第四，用人單位違法未向勞動者出具解除勞動合同的書面證明，給勞動者造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。2.勞動者承擔(dān)的賠償金第一，勞動者違法解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任；第二，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。第四十六頁，共五十四頁。4.5解除勞動合同的后果4.5.5勞動合同解除的其他事項1.用人單位違法解除勞動合同被糾正后的工資支付

（1）用人單位作出的處理決定僅因程序方面存在瑕疵而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按最低工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資；（2）用人單位作出的處理決定因在實體方面存在問題而被依法撤銷的，用人單位應(yīng)按勞動者正常勞動時的工資標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付上述期間的工資。2.勞動合同的后合同義務(wù)在勞動合同解除或終止，雙方辦理交接完畢之后，雙方之間不再有勞動關(guān)系，但這并不意味著雙方不再有權(quán)利義務(wù)關(guān)系。如果勞動者和用人單位之間簽訂了保密協(xié)議或者競業(yè)限制協(xié)議，雙方應(yīng)按照協(xié)議履行，如果一方違反協(xié)議則需承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。第四十七頁，共五十四頁。4.6解除勞動合同手續(xù)辦理4.6.1勞動合同解除文書制作與送達(dá)勞動合同的解除文書是勞動關(guān)系當(dāng)事人就勞動合同解除制作的法律文件。勞動合同解除文書的類型與勞動合同解除的情形有直接的對應(yīng)關(guān)系，不同情形對應(yīng)不同的文書。具體而言，協(xié)商解除勞動合同對應(yīng)的是“解除勞動合同協(xié)議書”，勞動者單方提出解除勞動合同對應(yīng)的是“辭職通知書”，用人單位單方提出解除勞動合同對應(yīng)的是“辭退通知書”。第四十八頁，共五十四頁。4.6解除勞動合同手續(xù)辦理4.6.1勞動合同解除文書制作與送達(dá)1.勞動合同解除文書的意義（1）它是區(qū)分勞動合同解除類型的依據(jù)（2）它是處理勞動爭議的重要證據(jù)2.勞動合同解除文書制作注意事項（1）解除勞動合同協(xié)議書（2）辭退通知書（3）辭職通知書第四十九頁，共五十四頁。4.6解除勞動合同手續(xù)辦理4.6.1勞動合同解除文書制