領(lǐng)導(dǎo)理論研究綜述本科學(xué)位論文

學(xué)年論文論文題目:領(lǐng)導(dǎo)理論研究綜述學(xué)院名稱:管理學(xué)院學(xué)生姓名:XXXX專業(yè):人力資源管理學(xué)號:XXXXXXXXX指導(dǎo)教師姓名:XX論文提交時間:XXXXXXX摘要21世紀(jì)，是知識經(jīng)濟的時代；是人才的時代;是競爭日趨激烈的時代。當(dāng)今，和平與發(fā)展早已成為時代的主題，在經(jīng)濟全球化及區(qū)域一體化的進程不斷加快，跨國公司迅猛發(fā)展的今天，人才是企業(yè)關(guān)鍵的競爭優(yōu)勢來源,隨著無形資本的重要性逐漸升高,如何將人力資本轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，其中一個影響因素就是領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)理論。領(lǐng)導(dǎo)理論影響著員工績效，形成組織氛圍，潛移默化構(gòu)成組織文化，那么什么樣的領(lǐng)導(dǎo)理論才適應(yīng)新時代的發(fā)展，更好地發(fā)揮員工積極性，提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性呢？從而提高員工績效呢？帶給我們的啟示是什么？在中國背景下，特別是中國加入WTO以來研究領(lǐng)導(dǎo)理論更具實際意義，也是國內(nèi)外企業(yè)管理理論和實際領(lǐng)域中的重要課題。對領(lǐng)導(dǎo)理論的研究有斯托格迪爾[Stogdill]，鮑莫爾為代表的特質(zhì)理論，E.Fleishman（1948）為首的美國俄亥俄州立大學(xué)的領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論，懷特和李皮特的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論，美國管理學(xué)家利克特（RensisLikert）及密歇根大學(xué)社會研究所的有關(guān)研究人員提出的“工作中心”與“員中心”理論，里斯（ChrisArgyris）的不成熟—成熟連續(xù)流理論，三隅二不二的PM模型，及中國的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)行為理論PM研究,費德勒模式，豪斯的路徑—目標(biāo)理論，佛魯姆（V.H.Vroum）和耶頓（P.W.Yeton）又提出了領(lǐng)導(dǎo)-參與模式等為代表的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。本研究綜述上述領(lǐng)導(dǎo)理論，希望在這瞬息萬變的社會，能夠提升中國管理者的領(lǐng)導(dǎo)行為。關(guān)鍵詞：領(lǐng)導(dǎo)理論，特質(zhì)理論，領(lǐng)導(dǎo)行為理論，領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論目錄前言……………………4第一章領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展歷程………4第二章領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果………4第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論……………4第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論……………6第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論……………11第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論……………16第三章領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新動向……………………17第四章對各領(lǐng)導(dǎo)理論的評價………18參考文獻(xiàn)……………19領(lǐng)導(dǎo)理論研究綜述管理學(xué)院08級人力資源管理專業(yè)馬愛文前言領(lǐng)導(dǎo)理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。自20世紀(jì)40年代以來，西方組織行為學(xué)家、心理學(xué)家從不同角度，對領(lǐng)導(dǎo)問題進行了大量研究。這些研究經(jīng)歷了幾十年的演進，已經(jīng)由一般的領(lǐng)導(dǎo)行態(tài)學(xué)，領(lǐng)導(dǎo)生態(tài)學(xué)發(fā)展為領(lǐng)導(dǎo)動態(tài)學(xué)研究，導(dǎo)致了領(lǐng)導(dǎo)理論的誕生與發(fā)展，成為當(dāng)今西方領(lǐng)導(dǎo)理論的主流。第一章領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展歷程有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的理論很多，隨著管理理論的發(fā)展，領(lǐng)導(dǎo)理論大致有四種理論學(xué)派：（一）20世紀(jì)40年代末的早期領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論。研究者主要從事的是領(lǐng)導(dǎo)的特制理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導(dǎo)能力是天生的。（二）20世紀(jì)40年代末至60末提出的領(lǐng)導(dǎo)行為理論。主要進行的是領(lǐng)導(dǎo)行為理論的研究，其核心觀點是：領(lǐng)導(dǎo)效能與領(lǐng)導(dǎo)行為、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有關(guān)。（三）60年代末至80年代初的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論。其核心觀點是：有效的領(lǐng)導(dǎo)受不同情景的影響。（四）80年代初至今的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。其主要觀點是：有效的領(lǐng)導(dǎo)需要提供愿景、鼓舞和注重行動。第二章領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果詳情參見：詳情參見：蒂莫西.A.賈齊斯蒂芬.P.羅賓斯.組織行為學(xué).中國人民大學(xué)出版社.2008年4月領(lǐng)導(dǎo)理論的研究成果可分為四個方面，即領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論。第一節(jié)領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論特質(zhì)理論是20世紀(jì)最流行的領(lǐng)導(dǎo)理論。也是最早對領(lǐng)導(dǎo)活動及行為進行系統(tǒng)研究的嘗試。研究依據(jù)和方法是從優(yōu)秀的人物身上尋找共同的東西，人們希望了解：為什么他們能夠成為領(lǐng)導(dǎo)？領(lǐng)導(dǎo)是不是天生的？領(lǐng)導(dǎo)力可不可以通過后天培養(yǎng)？其研究成果有：Sir.F.Galton的特質(zhì)觀Sir.F.Galton早在1869年就認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)是天生的。EdwinE.Ghiselli的特質(zhì)理論早期美國管理學(xué)家EdwinE.Ghiselli提出了八種個性特征和五種激勵特征。他通過研究得出的八種個性特征為：才智、首創(chuàng)精神、督察能力、自信心、決斷力、適應(yīng)性、性別、成熟程度等，五種激勵特征為：對工作穩(wěn)定的需求、對金錢獎勵的需求、對指揮別人權(quán)力的需求、對自我實現(xiàn)的需求、對事業(yè)成就的需求等。斯托格迪爾六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)斯托格迪爾[Stogdill]（美國）1948年提出一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者需要具備六類領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)：A身份特性，如精力、身高、外貌等。這方面迄今的發(fā)現(xiàn)還是很矛盾的，不足以服人。B社會背景特性，如社會經(jīng)濟地位、學(xué)歷等，這方面的發(fā)現(xiàn)也缺乏一致性和說服力。C智力特性，如判斷力、果斷力、知識的深度和廣度、口才等。研究確實發(fā)現(xiàn)成功的領(lǐng)導(dǎo)者在這些方面較突出，但相關(guān)性還較弱，說明還需要考慮一些附加因素。D個性特征，如適應(yīng)性、進取性、自信、機靈、見解獨到、正直、情緒穩(wěn)定、不隨波逐流、作風(fēng)民主等。E與工作有關(guān)的特性。有些特性已經(jīng)被證明具有積極的結(jié)果，例如高成的需要、愿承擔(dān)責(zé)任、毅力、首創(chuàng)性、工作主動、重視任務(wù)的完成等。F社交特性。研究表明，成功的領(lǐng)導(dǎo)者具有善交際、廣交游、各級參加各種活動、愿意與人合作等特點。包莫爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論包莫爾的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論則提出了成功領(lǐng)導(dǎo)者所應(yīng)具備十條素質(zhì)：a合作精神，即愿與他人一起工作，能贏得人們的合作，對人不是壓服，而是感動和說服。b決策能力，即依賴事實而非想象進行決策，具有高瞻遠(yuǎn)矚的能力。c組織能力，即能發(fā)掘部屬的才能，善于組織人力、物力和財力。d精于授權(quán)，即能大權(quán)獨攬，小權(quán)分散。e善于應(yīng)變，即機動靈活，善于進取，而不抱守缺、墨守成規(guī)。f敢于求新，即對新事物、新環(huán)境和新觀念有敏銳的感受能力。g勇于負(fù)責(zé)，即對上級、下級的產(chǎn)品用戶及整個社會抱有高度的責(zé)任心。h敢擔(dān)風(fēng)險，即敢于承擔(dān)企業(yè)發(fā)展不景氣的風(fēng)險，有創(chuàng)造新局面的雄心和信心。i尊重他人，即重視和采納別人的意見，不盛氣凌人。j品德高尚，即品德上為社會人士和企業(yè)員工所敬仰。Gibb的天才領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)理論1969年Gibb的研究認(rèn)為天才領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具有7種特質(zhì)：善于言辭、外表英俊、高超智力、充滿自信、心理健康、支配趨向、外向敏感等。特質(zhì)理論理論小結(jié)個性特質(zhì)與領(lǐng)導(dǎo)行為的有效性的確有著密切的聯(lián)系，優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者總是能夠發(fā)現(xiàn)別人不能發(fā)現(xiàn)的問題，能夠洞察別人無法感知的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)者某些方面就是與眾不同，重新關(guān)注富于想象和具有超凡魅力的領(lǐng)導(dǎo)者。領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論的研究對于領(lǐng)導(dǎo)者行為的效率最大化做出了重要貢獻(xiàn)。第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)行為理論詳情參見：詳情參見：張網(wǎng).教練員領(lǐng)導(dǎo)行為理論及其相關(guān)研究.中國論文下載中心.10-03領(lǐng)導(dǎo)行為理論是研究領(lǐng)導(dǎo)有效性的理論，是管理學(xué)理論研究的熱點之一。影響領(lǐng)導(dǎo)有效性的因素以及如何提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)理論研究的核心。其研究成果有：懷特和李皮特的領(lǐng)導(dǎo)方式理論懷特和李皮特的三種領(lǐng)導(dǎo)方式理論。三種領(lǐng)導(dǎo)方式即權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)、民主式領(lǐng)導(dǎo)、放任式領(lǐng)導(dǎo)。權(quán)威式領(lǐng)導(dǎo)：所有政策均由領(lǐng)導(dǎo)者決定；工作分配及組合多由領(lǐng)導(dǎo)者單獨決定；領(lǐng)導(dǎo)者對下屬較少接觸。此類領(lǐng)導(dǎo)者也被稱為是“獨裁式”的領(lǐng)導(dǎo)，他們幾乎決定所有的政策；所有計劃及具體的方法、技術(shù)和步驟也由領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)號施令，并要求下屬不折不扣地依從；工作內(nèi)容、資源的分配及組合，也大多由他單獨決定；平時他們對下屬和員工的接觸、了解不多，如有獎懲，也往往是對人不對事。大多數(shù)權(quán)威式的領(lǐng)導(dǎo)者為人教條而且獨斷，往往借助獎懲的權(quán)力實現(xiàn)對別人的領(lǐng)導(dǎo),對下屬既嚴(yán)厲又充滿要求。民主式領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者授予組織成員最后的決策權(quán)力，他們在決策中的角色則更像是一個各方面意見的收集者和傳遞者，主要從事溝通與協(xié)調(diào)。放任式領(lǐng)導(dǎo)：此類領(lǐng)導(dǎo)者喜歡松散的管理方式，極少運用手中的權(quán)力，他們幾乎把所有的決策權(quán)都完全下放，并鼓勵下屬獨立行事。他們對下屬員工基本采取放任自流的態(tài)度，由下屬自己確定工作目標(biāo)及行動。他們只為組織成員提供決策和完成任務(wù)所必需的信息、資料、資源和條件，提供一些咨詢，并充當(dāng)組織與外部環(huán)境的聯(lián)系人，而盡量不參與、也不主動干涉下屬、員工的決策和工作過程，只是偶爾發(fā)表一些意見，任務(wù)的完成幾乎全部依賴團隊成員的自主工作。這種領(lǐng)導(dǎo)方式雖然控制力較弱，但對專業(yè)人員卻可以收到不錯的效果。領(lǐng)導(dǎo)行為的四分圖理論該理論是由美國俄亥俄州立大學(xué)的研究人員弗萊西曼和他的同事們提出的，通過結(jié)構(gòu)維度與關(guān)懷維度將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為四類“工作中心”與“員工中心”理論“工作中心”與“員工中心”理論，又稱利克特的四種領(lǐng)導(dǎo)方式理論，1961年，美國管理學(xué)家利克特（RensisLikert）及密歇根大學(xué)社會研究所的有關(guān)研究人員將領(lǐng)導(dǎo)者分為兩種基本類型，即“以工作為中心”（Jo—centered）的領(lǐng)導(dǎo)與“以員工為中心”（Employee—centered）的領(lǐng)導(dǎo)。前者的特點是：任務(wù)分配結(jié)構(gòu)化、嚴(yán)密監(jiān)督、工作激勵、依照詳盡的規(guī)定事；而后者的特點是：重視人員行為反應(yīng)及問題。不成熟—成熟連續(xù)流理論里斯（ChrisArgyris）的不成熟—成熟連續(xù)流理論，認(rèn)為如果一個組織不為人們提供使他們成熟起來的機會，或不提供他們作為已經(jīng)成熟的個人來對待的機會，那么人們就會變得憂慮、沮喪、且將會以違背組織目標(biāo)的方式行事，該理論主要集中在個人需求與組織需求問上的研究。管理方格理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論-管理方格理論，美國管理學(xué)家布萊克（RobertR.Blake）和穆頓（JaneMouton）于1964年通過關(guān)心產(chǎn)”和“關(guān)心人”這兩個基本因素以不同程度相結(jié)合設(shè)計了管理方格圖，如圖它也以坐標(biāo)方式表現(xiàn)上述二維面的各種組合方式，各有9種程度，因此可以有81種組合，形成81個方格。管理方格圖這就是所謂“管理方格”，其中有5種典型的組合，表示典型的領(lǐng)導(dǎo)方式。1.1型方式：表示對工作和人都極不關(guān)心，這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者只做一維持自己職務(wù)的最低限度的工作，也就是只要不出差錯，多一事不如少一事因而稱為“貧乏型的管理”。9.1型方式：表示對工作極為關(guān)心，但忽略對人的關(guān)心，也就是不關(guān)工作人員的需求和滿足，并盡可能使后者不致干擾工作的進行。這種方式領(lǐng)導(dǎo)者擁有很大的權(quán)力，強調(diào)有效地控制下屬，努力完成各項工作。因而為“獨裁的、重任務(wù)型的管理”。1.9型方式：表示對人極為關(guān)心也就是關(guān)心工作人員的需求是否獲滿足，重視搞好關(guān)系和強調(diào)同事和下級同自己的感情。但忽略工作的效果。因而被稱為“鄉(xiāng)村俱樂部型的管理”。5.5型方式：表示既對工作關(guān)心，也對入關(guān)心，兼而顧之，程度適中強調(diào)適可而止。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)既對工作的質(zhì)量和數(shù)量有一定要求，又強通過引導(dǎo)和激勵去使下屬完成任務(wù)。但是這種領(lǐng)導(dǎo)往往缺乏進取心，樂意持現(xiàn)狀。因而被稱為“中庸之道型管理”。9.9型方式：表示對工作和對人都極為關(guān)心。這種方式的領(lǐng)導(dǎo)者能使織的目標(biāo)與個人的需求最有效地結(jié)合起來，既高度重視組織的各項工作，能通過溝通和激勵，使群體合作，下屬人員共同參與管理，使工作成為組成員自覺自愿的行動，從而獲得高的工作效率，因而被稱為“戰(zhàn)斗集體型理”。這種管理方式充發(fā)顯示在管理過程中，指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)工作的作用表現(xiàn)使組織更有效、更協(xié)調(diào)地實現(xiàn)既定目標(biāo)。三維構(gòu)面理論領(lǐng)導(dǎo)行為理論-三維構(gòu)面理論，是70年以來美國管理學(xué)家雷定（WilliamJ.Reddin）的貢獻(xiàn)。利用工作導(dǎo)向、關(guān)系導(dǎo)向和領(lǐng)導(dǎo)效能將領(lǐng)導(dǎo)方式簡要地分為四種基本領(lǐng)導(dǎo)方式：1.密切者（re1ated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系，但不重視工作和務(wù)。只要能使群體和睦相處，關(guān)系融洽，時間和效率均屬次要。2.分立者（separated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)者，既不重視工作，也不重視人關(guān)系，下屬人員似乎各不相干，一切照規(guī)定行事，不考慮個人差異和創(chuàng)新。3.盡職者（dedicated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)一心只想完成任務(wù)，鐵面無私、公辦事。4.整合者（integrated）是指這種領(lǐng)導(dǎo)兼顧群體需求及任務(wù)完成，能過群體合作達(dá)到實現(xiàn)目標(biāo)，故屬于整合性質(zhì)。雷定的理論特點在于第三構(gòu)面——領(lǐng)導(dǎo)效能。雷定不認(rèn)為上列四種領(lǐng)方式中有哪一種最具效能，而是每一方式都可能發(fā)生效能，也都可能缺乏能，因而他認(rèn)為效能是另一種單獨的構(gòu)面。為此，雷定分別給每一方式兩個名稱，一個代表有效的領(lǐng)導(dǎo)方式；另個代表無效的領(lǐng)導(dǎo)方式。雷定認(rèn)為，一種領(lǐng)導(dǎo)方式有效或無效，決定于當(dāng)時所處的環(huán)境；用得了，便是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式；用得不對時便無效。這就包含了環(huán)境因素對領(lǐng)方式和領(lǐng)導(dǎo)效能的影響。三隅二不二的PM模型日本學(xué)者三隅二不二在20世紀(jì)60年代在吸取了前人研究成果的基礎(chǔ)上，提出了PM理論。該理論從績效（Performance，用P表示）和維持（Maintain，用M表示）兩個維度來分析領(lǐng)導(dǎo)行為，如圖PM理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的作用就在于執(zhí)行這兩種團體機能。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的行為也就包括這兩個因素中國學(xué)者對PM理論的研究徐聯(lián)倉等人對PM理論進行了研究，并根據(jù)中國國情對PM量表進行標(biāo)準(zhǔn)化。后來凌文輇等還探討了領(lǐng)導(dǎo)行為評價的中國模式問題，增加了品德維度。也有董燕等人(1996年)對軍隊初級指揮官PM領(lǐng)導(dǎo)行為類型研究并且表明軍隊領(lǐng)導(dǎo)行為的類型以及情景因素等方面與企業(yè)比較有其不同的特點。如圖領(lǐng)導(dǎo)行為理論小結(jié)領(lǐng)導(dǎo)才能與追隨領(lǐng)導(dǎo)者的意愿都是以領(lǐng)導(dǎo)方式為基礎(chǔ)的，所以許多人始從研究領(lǐng)導(dǎo)者的內(nèi)在特征轉(zhuǎn)移到外在行為上。這就是領(lǐng)導(dǎo)者的行為方式論。這種理論認(rèn)為，依據(jù)個人行為方式可以對領(lǐng)導(dǎo)進行最好的分類。然而至今還沒有一個公認(rèn)的“最好的”分類。第三節(jié)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論權(quán)變理論是20世紀(jì)60年代末70年代初在經(jīng)驗主義學(xué)派基礎(chǔ)上進一步發(fā)展起來的管理理論。是西方組織管理學(xué)中以具體情況及具體對策的應(yīng)變思想為基礎(chǔ)而形成的一種管理理論。該理論主要研究與領(lǐng)導(dǎo)行為有關(guān)的情境因素對領(lǐng)導(dǎo)效力的潛在影響。該理論認(rèn)為，在不同的情境中，不同的領(lǐng)導(dǎo)行為有不同的效果，所以又被稱為領(lǐng)導(dǎo)情境理論。其研究成果有：費德勒模型詳情參見：詳情參見：李日大陳本琦.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論在醫(yī)院人才管理中的應(yīng)用.中國論文下載中心.2010-10又稱費德勒（Fiedler）權(quán)變理論。他于1962年提出了一個“有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模式“，認(rèn)為有效的群體績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格以及領(lǐng)導(dǎo)者對情景的控制程度這兩個因素的合理配合，為了了解領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格設(shè)計了最難共事者調(diào)查問卷（LPC）用以測量領(lǐng)導(dǎo)者是任務(wù)取向型還是關(guān)系取向型，所謂任務(wù)取向型是指LPC得分高，即將最難共事的同事描述的比較積極，而關(guān)系取向型是指LPC得分較低，即將最難共事的同事描述的比較消極。同時，費德勒認(rèn)為一個人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不是固定不變的。領(lǐng)導(dǎo)行為必須與情境匹配，并設(shè)計了領(lǐng)導(dǎo)者-成員關(guān)系、任務(wù)結(jié)構(gòu)、崗位權(quán)利三要素來評估情境如圖費德勒預(yù)期當(dāng)面對非常有利與非常不利的情境下，即I、II、III、VII、VIII類型的情境時，任務(wù)取向型的領(lǐng)導(dǎo)干的更好，而關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)則在中等有利的情境中，即IV-VI中干的更好。認(rèn)知資源理論費德勒及其助手喬.葛西亞對于過去權(quán)變的理論進行了重新修訂。新理論的核心是：壓力是理性的敵人，認(rèn)為在壓力狀態(tài)下，領(lǐng)導(dǎo)者很難進行理性的，分析性的思考。另外，在低壓力與高壓力情境下，領(lǐng)導(dǎo)者的智力與經(jīng)驗的重要性對領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)效果是不同的。他們發(fā)現(xiàn)，在低壓力下，領(lǐng)導(dǎo)者的智力與績效之間正相關(guān)，但在高壓力下則呈負(fù)相關(guān)。相反，在低壓力下，領(lǐng)導(dǎo)者的經(jīng)驗與績效之間負(fù)相關(guān)，但在高壓力下則呈正相關(guān)。情景領(lǐng)導(dǎo)理論又稱為領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。它是由科曼首先提出，后由保羅·赫西和肯尼斯·布蘭查德予以發(fā)展的，他們認(rèn)為依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。并依據(jù)工作行為和關(guān)系行為這兩個領(lǐng)導(dǎo)維度劃分了四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，如圖1、命令型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一低關(guān)系）在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，由領(lǐng)導(dǎo)者進行角色分類，并告知人們做什么，如何做、何時以及何地去完成不同的任務(wù)。它強調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。2、說服型領(lǐng)導(dǎo)方式（高工作一高關(guān)系）在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為。領(lǐng)導(dǎo)者除向下屬布置任務(wù)外，還與下屬共同商討工作的進行，比較重視雙向溝通。3、參與型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一高關(guān)系）在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者極少進行命令，而是與下屬共同進行決策。領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進工作的進行和溝通。4、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式（低工作一低關(guān)系）在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過授權(quán)鼓勵下屬自主做好工作。情境領(lǐng)導(dǎo)理論具有一種直覺上的感染力。它承認(rèn)下屬的重要性，同時“領(lǐng)導(dǎo)者可以彌補下屬能力和動機方面的欠缺“的觀點也有邏輯基礎(chǔ)。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論（簡稱LMX理論）詳情參見：孟憲偉.詳情參見：孟憲偉.領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系對變革型領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響.中國論文下載中心.08-08詳情參見：劉曉寧.淺論LMX領(lǐng)導(dǎo)理論及其應(yīng)用前景.中國論文下載中心.09-07是由葛倫和Uhl-Bien在1976年首先提出的。他們在VDL模型的研究過程中，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式是有差別的；組織成員關(guān)系的集合中往往會包括一小部分高質(zhì)量的交換關(guān)系(圈內(nèi)成員之間)，和大部分低質(zhì)量的交換關(guān)系(圈外成員與圈內(nèi)成員之間)。領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)貢獻(xiàn)、忠誠、情感三個構(gòu)面將下屬劃入圈內(nèi)或圈外如圖LMX理論預(yù)測，圈內(nèi)地位的下屬得到的績效評估等級更高，離職率更低，對主管更滿意。說明領(lǐng)導(dǎo)者對待下屬的方式是有差異的，對于領(lǐng)導(dǎo)者行為有效化的研究提供了另一方面的角度。路徑-目標(biāo)理論70年代初，一種新型的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論頗受重視，這就是加拿大多倫多大學(xué)教授豪斯的路徑-目標(biāo)理論，后來華盛頓大學(xué)的管理學(xué)教授特倫斯·米切爾也參與了這一理論的完善和補充。目前已經(jīng)成為當(dāng)今最受人們關(guān)注的領(lǐng)導(dǎo)觀點之一。該理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的工作是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保各自的目標(biāo)與群體或組織的總體目標(biāo)相一致?！奥窂健繕?biāo)”的概念來自于這種信念，即有效領(lǐng)導(dǎo)者通過明確指明實現(xiàn)工作目標(biāo)的途徑來幫助下屬，并為下屬清理各項障礙和危險，從而使下屬的這一履行更為容易。豪斯依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)行為確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為與風(fēng)格：1.指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬需要完成的任務(wù)進行說明，包括對他們有什么希望，如何完成任務(wù)，完成任務(wù)的時間限制等等。指導(dǎo)性領(lǐng)導(dǎo)者能為下屬制定出明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，并將規(guī)章制度向下屬講得清清楚楚。指導(dǎo)不厭其詳，規(guī)定不厭其細(xì)。2.支持型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者對下屬的態(tài)度是友好的、可接近的，他們關(guān)注下屬的福利和需要，平等地對待下屬，尊重下屬的地位，能夠?qū)ο聦俦憩F(xiàn)出充分的關(guān)心和理解，在部下有需要時能夠真誠幫助。3.參與型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者邀請下屬一起參與決策。參與性領(lǐng)導(dǎo)者能同下屬一道進行工作探討，征求他們的想法和意見，將他們的建議融入到團體或組織將要執(zhí)行的那些決策中去。4.成就取向型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者鼓勵下屬將工作做到盡量高的水平。這種領(lǐng)導(dǎo)者為下屬制定的工作標(biāo)準(zhǔn)很高，尋求工作的不斷改進。除了對下屬期望很高外，成就導(dǎo)向性領(lǐng)導(dǎo)者還非常信任下屬有能力制定并完成具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。在現(xiàn)實中究竟采用哪種領(lǐng)導(dǎo)方式，要根據(jù)部下特性、環(huán)境變量、領(lǐng)導(dǎo)活動結(jié)果的不同因素，以權(quán)變觀念求得同領(lǐng)導(dǎo)方式的恰當(dāng)配合。路徑-目標(biāo)理論提出了兩類情境或權(quán)變變量如圖目標(biāo)-途徑理論不同以前的各種領(lǐng)導(dǎo)理論的最大區(qū)別在于，它立足于部下，而不是立足于領(lǐng)導(dǎo)者。在豪斯眼里，領(lǐng)導(dǎo)者的基本任務(wù)就是發(fā)揮部下的作用，而要發(fā)揮部下的作用，就得幫助部下設(shè)定目標(biāo)，把握目標(biāo)的價值，支持并幫助部下實現(xiàn)目標(biāo)。在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中提高部下的能力，使部下得到滿足。領(lǐng)導(dǎo)-參與模式1973年，佛魯姆和耶頓提出該理論。這種模式主要是研究決策中的領(lǐng)導(dǎo)行為。模式指出：領(lǐng)導(dǎo)在進行決策時，會有各種選擇的可能性，有效的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)不同的情境讓成員不同程度地參與決策。佛魯姆認(rèn)為有五種領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)有不同情境中靈活選擇。而佛魯姆這個模型是規(guī)范性的——它以決策樹的形式提出了一系列應(yīng)遵循的連續(xù)的規(guī)則，來確定在不同的情境中選擇參與決策的方式和程序。Heller-Wilpert權(quán)變模型Heller和Wilpert于1984年提出該模型。這一模型在理論上探討了決策行為、資源利用、工作滿意和管理的功效之間的相互作用關(guān)系，同時分析了各種權(quán)變量對決策行為及其結(jié)果的影響，在他人研究的基礎(chǔ)上提出了“影響——權(quán)力連續(xù)體”的概念。權(quán)變理論小結(jié)權(quán)變管理理論能體現(xiàn)出藝術(shù)的成分。一名高明的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)是一個善變的人，即根據(jù)環(huán)境的不同而及時變換自己的領(lǐng)導(dǎo)方式。權(quán)變理論告訴管理者應(yīng)不斷地調(diào)整自己，使自己不失時機地適應(yīng)外界的變化，或把自己放到一個適應(yīng)自己的環(huán)境中。第四節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格理論是由美國依阿華大學(xué)的研究者、著名心理學(xué)家勒溫和他的同事們從３０年代起就進行關(guān)于團體氣氛和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。勒溫等人發(fā)現(xiàn)，團體的任務(wù)領(lǐng)導(dǎo)并不是以同樣的方式表現(xiàn)他們的領(lǐng)導(dǎo)角色，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這些不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對團體成員的工作績效和工作滿意度有著不同的影響。勒溫等研究者力圖科學(xué)地識別出最有效的領(lǐng)導(dǎo)行為，他們著眼于三種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即專制型、民主型和放任型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：A專制型的領(lǐng)導(dǎo)者只注重工作的目標(biāo)，僅僅關(guān)心工作的任務(wù)和工作的效率。但他們對團對的成員不夠關(guān)心，被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較大，領(lǐng)導(dǎo)者對被領(lǐng)導(dǎo)者缺乏敏感性，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者存在戒心和敵意，容易使群體成員產(chǎn)生挫折感和機械化的行為傾向。B民主型的領(lǐng)導(dǎo)者注重對團體成員的工作加以鼓勵和協(xié)助，關(guān)心并滿足團體成員的需要，營造一種民主與平等的氛圍，領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者之間的社會心理距離比較近。在民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格下，團體成員自己決定工作的方式和進度，工作效率比較高。C放任型的領(lǐng)導(dǎo)者采取的是無政府主義的領(lǐng)導(dǎo)方式，對工作和團體成員的需要都不重視，無規(guī)章、無要求、無評估，工作效率低，人際關(guān)系淡薄。而根據(jù)戈爾曼的研究，一共存在六種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，即遠(yuǎn)見型、關(guān)系型、民主型、教練型、示范型、命令型六種類型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。第四章領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新動向20世紀(jì)70年代，領(lǐng)導(dǎo)問題的研究以考慮情景因素的應(yīng)變理論為主導(dǎo)方向。但到80年代一些研究者從領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系以及領(lǐng)導(dǎo)者是否具有遠(yuǎn)見卓識的角度研究領(lǐng)導(dǎo)行為，從而提出了各種不同的理論，代表著目前領(lǐng)導(dǎo)理論研究的新動向主要有：一領(lǐng)導(dǎo)歸因理論：這種理論指出，領(lǐng)導(dǎo)者對下級的判斷會受到領(lǐng)導(dǎo)者對其下級行為歸因的影響。但領(lǐng)導(dǎo)者對下級行為的歸因可能有偏見，這將影響領(lǐng)導(dǎo)者對待下級的方式。同樣，領(lǐng)導(dǎo)者對下級行為歸因的公正和準(zhǔn)確也將影響下級對領(lǐng)導(dǎo)者遵從、合作和執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)者指示的意愿。二領(lǐng)導(dǎo)魅力理論：指領(lǐng)導(dǎo)者利用其自身的魅力鼓勵追隨者并作出重大組織變革的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。三處理型與變革型領(lǐng)導(dǎo)理論詳情參見：唐筱.詳情參見：唐筱.變革型領(lǐng)導(dǎo)理論對管理者的啟示.中國論文下載中心.09-05-08四超越型領(lǐng)導(dǎo)理論：超越個人的利益，領(lǐng)導(dǎo)者將個人與團隊利益結(jié)合起來的一種領(lǐng)導(dǎo)理論。五愿景領(lǐng)導(dǎo)：愿景型領(lǐng)導(dǎo)這個概念是在西方領(lǐng)導(dǎo)理論和戰(zhàn)略管理理論的基礎(chǔ)上發(fā)展產(chǎn)生的。通過運用心智能力(想象力、靈感、遠(yuǎn)見、洞察力、聰明)、心智模式(內(nèi)省、互動)、心智邏輯(演繹、歸納)、心智特征(思考性、速度)、戰(zhàn)略焦點(產(chǎn)品、服務(wù)、組織、市場、理想)等維度來構(gòu)造愿景型領(lǐng)導(dǎo)這一個概念。六電子化領(lǐng)導(dǎo)：通過運用