高級人力資源管理師(一級)新教材課后習(xí)題答案-第二章-招聘與配置

高級人力資源管理師（一級）新教材課后習(xí)題答案－其次章聘請與配置1.簡述崗位勝任特征前基本概念答：崗位勝任特征的基本概念(P87)：20世紀(jì)末21世紀(jì)初，competence(competences)和competency(competencices)這兩個術(shù)語被引入我國。我國學(xué)者一般將前者翻譯為勝任力或勝任實力，將后者翻譯為勝任特征、勝任資質(zhì)或勝任素養(yǎng)。2.簡述崗位勝任特征的種類。答：崗位勝任特征的分類如下：(P90)1)按運用情境的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征、人際勝任特征和概念勝任特征。2)按主體的不同，勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。3)按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。3.簡述崗位勝任特征的理論淵源。答：崗位勝任特征的理論淵源如下：(P90～91)1)元勝任特征，屬于低任務(wù)詳細(xì)性、非公司詳細(xì)性和非行業(yè)詳細(xì)性的勝任特征。它可用于完成大量不同的任務(wù)，包含廣泛的學(xué)問、技能和看法。2)行業(yè)通用勝任特征，屬于低任務(wù)詳細(xì)性、低公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性的勝任特征。3)組織內(nèi)部勝任特征，屬于低任務(wù)詳細(xì)性、高公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性的勝任特征。4)標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)詳細(xì)性、低公司詳細(xì)性和低行業(yè)詳細(xì)性的勝任特征。5)行業(yè)技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)詳細(xì)性、非公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性的勝任特征。它在行業(yè)內(nèi)可跨公司流淌運用，并且僅可用來完成一項或少量有限的工作任務(wù)。6)特殊技術(shù)勝任特征，屬于高任務(wù)詳細(xì)性、高公司詳細(xì)性和高行業(yè)詳細(xì)性的勝任特征。它僅在一個公司內(nèi)完成一項或特別少的工作任務(wù)，包括與獨絕技術(shù)和日常操作相關(guān)的學(xué)問和技能。4.簡述開展崗位勝任特征探討的重要意義和作用。答：(1)人員規(guī)劃(P92)：對于人員規(guī)劃，崗位勝任特征的探討意義主要體現(xiàn)在工作崗位分析上。(2)人員聘請：對于人員聘請，崗位勝任特征尤為重要。1)崗位勝任特征的出現(xiàn)，變更了傳統(tǒng)的聘請選拔模式，扭轉(zhuǎn)了過于留意人員學(xué)問和技能等外顯特征的狀況，使得人才的核心特質(zhì)和動機逐步成為聘請選拔的重點。2)崗位勝任特征的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一，甚至與企業(yè)文化相沖突的問題，同時保證了甄選出的人才符合組織和崗位要求，并能有效進(jìn)行高績效水平的工作。3)基于崗位勝任特征模型的人員聘請機制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價值觀和工作分析評價的基礎(chǔ)之上，留意人員、崗位和組織三者之間的動態(tài)匹配，所聘請到的員工是能勝任該崗位工作的人員，員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系，是兼顧勞動契約和心理契約的雙重契約關(guān)系。(3)培訓(xùn)開發(fā)(P93)：崗位勝任特征模型的建立，為促進(jìn)企業(yè)人才培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建和完善供應(yīng)了重要依據(jù)，它將使企業(yè)培訓(xùn)工作更具系統(tǒng)性、科學(xué)性、規(guī)范性和好用性。1)崗位勝任特征變更了以往學(xué)問、技能培訓(xùn)一統(tǒng)天下的格局，使得員工潛能、品質(zhì)和特性特征的培育也躋身于培訓(xùn)行列。2)基于勝任特征分析，針對崗位要求并結(jié)合現(xiàn)有人員的素養(yǎng)狀況，為員工量身制訂培訓(xùn)支配，可幫助員工彌補自身“短板”的不足，有的放矢地突出培訓(xùn)重點，省去分析培訓(xùn)需求的煩瑣步驟及不合理的培訓(xùn)開支，提高培訓(xùn)效率，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步挖掘員工潛力，為企業(yè)創(chuàng)建更多的效益。3)勝任特征探討有利于員工職業(yè)生涯的發(fā)展：①勝任特征探討使得企業(yè)管理者可以比較清晰地了解每個員工的特質(zhì)，并依據(jù)每個員工特質(zhì)的不同對其進(jìn)行定位培育；②勝任特征探討使得員工可以依據(jù)自身特質(zhì)與崗位勝任特征的匹配程度，對自己的職業(yè)生涯作出規(guī)劃。因此，勝任特征探討加深了企業(yè)與員工之間的理解，促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏。(4)績效管理：(P94)1)勝任特征模型的建立為確立績效考評指標(biāo)體系供應(yīng)了必要的前提。2)勝任特征模型的建立為完善績效考評管理體系供應(yīng)了牢靠的保障。5.簡述構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序、步驟和方法。答：(1)構(gòu)建崗位勝任特征模型的程序和步驟：①定義績效標(biāo)準(zhǔn)；②選取效標(biāo)分析樣本；③獲得效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料；④建立崗位勝任特征模型；⑤驗證崗位勝任特征模型。(P96~97)(2)當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采納過多種多樣的分析探討方法。屬于定性探討的主要有編碼字典法、專家評分法、頻次選拔法等，而進(jìn)行定量探討的主要方法有：檢驗分析、相關(guān)分析、聚類分析、因子分析、回來分析等。(P99)6.簡述沙盤推演測評法的內(nèi)容和特點。答：(1)沙盤推演測評法的內(nèi)容：(P107)1)在沙盤之上，借助圖形和籌碼來清晰直觀地顯示企業(yè)的現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等信息。2)每6人一組，分別扮演企業(yè)總裁、財務(wù)總膠、財務(wù)助理、運營總監(jiān)、營銷總監(jiān)、選購 總監(jiān)等重要角色。3)面對來自其他企業(yè)(小組)的激烈競爭，依據(jù)對市場需求的預(yù)料和競爭對手的動向，確定企業(yè)的產(chǎn)品、市場、銷售、融資及生產(chǎn)方面的長、中、短期策略。4)依據(jù)規(guī)定流程運營。5)編制年度會計報表，結(jié)算經(jīng)營成果。6)探討并制訂改進(jìn)與發(fā)展方案，接著下一年的經(jīng)營運作。(2)沙盤推演測評法具有以下特點：(P108)1)場景能激發(fā)被試的愛好。2)被試之間可以實現(xiàn)互動。3)直觀展示被試的真實水平。4)能使被試獲得身臨其境的體驗。5)能考察被試的綜合實力。7.簡述沙盤推演測評法的基本方法。答：沙盤推演測評法的基本方法如下：(P109)1)被試熱身。與一般的測評方法不同，沙盤推演強調(diào)被試的參與性和互動性，要求被試以開放和主動的心態(tài)參與到“實踐”中來，同組被試之間、被試與考官之間都應(yīng)有很好的溝通。因此，在推演正式起先之前，一般會支配被試進(jìn)行組合、給自己的團隊取名字、定隊徽、合唱隊歌、設(shè)定企業(yè)目標(biāo)、安排角色等活動。時間限制在1小時左右。2)考官初步講解。考慮到學(xué)員的專業(yè)背景和基礎(chǔ)學(xué)問的不均衡性，考官會對模擬企業(yè)的初始狀態(tài)(包括現(xiàn)金流量、產(chǎn)品庫存、生產(chǎn)設(shè)備、銀行借貸等)、企業(yè)運行條件、市場預(yù)料狀況、企業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境等逐一進(jìn)行介紹。時間限制在半小時左右。3)熟識嬉戲規(guī)則。在考官的指導(dǎo)下，各組依據(jù)統(tǒng)一規(guī)定，運行一個生產(chǎn)年度，目的是熟識產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算等各個過程，使全部的被試都能很快進(jìn)人角色并全身心投入，各個成員也應(yīng)進(jìn)一步明確工作職責(zé)，為實戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時間限制在1小時之內(nèi)。4)實戰(zhàn)模擬。各組在相同的初始條件下起先運作。各組被試分別進(jìn)行分析、探討和集體決策，目標(biāo)是在激烈的競爭中占據(jù)市場，獲得較好的經(jīng)營業(yè)績。被試要隨時駕馭并解析與競爭有關(guān)的全部信息，預(yù)料結(jié)果，同時也要學(xué)會溝通，學(xué)習(xí)集體決策、成敗共擔(dān)?？梢罁?jù)實際狀況，選擇6～8個經(jīng)營年度進(jìn)行模擬練習(xí)，時間不超過5小時。5)階段小結(jié)。在年度運營中，考官將會帶領(lǐng)被試思索并探討企業(yè)經(jīng)營勝利的基本條件，恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略探討、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運行、庫存管理、財務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)學(xué)問，這會使被試產(chǎn)生茅塞頓開的感覺，并可將所學(xué)到的學(xué)問馬上在下一年度的運作中加以實踐、思索和回味。各個年度間講解內(nèi)容程度遞進(jìn)，被試也會漸入佳境。時間駕馭在每個運營年度之間，每次15-30分鐘。6)決戰(zhàn)輸贏。隨著模擬財務(wù)年度的推動，各個企業(yè)會有越來越大的差距和變更。正如在現(xiàn)實社會中，有穩(wěn)扎穩(wěn)打的，也有一夜暴富的；有產(chǎn)品滯銷的，也有拿不到訂單的；有設(shè)備運行不良的，也有資金困難抵押廠房的；有苦苦支撐繼而卷土重來的，也有破產(chǎn)被大廠兼并的，等等。最終通過公允競爭，經(jīng)營狀況最佳的小組成為優(yōu)勝者。7)評價階段。通過沙盤推演，被試將深刻體會到如何提升企業(yè)競爭力并增加收益，以及即使工作幾年也不肯定能體會到的企業(yè)運作的系統(tǒng)模式。最重要的是，通過“實踐”他們將相識到必需同心同德、破除本位主義、充分溝通才能達(dá)到目標(biāo)?？脊僭谶@一階段，依據(jù)他們在整個嬉戲過程中的表現(xiàn)進(jìn)行打分。考察的維度包括：經(jīng)營管理學(xué)問駕馭的程度、決策實力、推斷實力、團隊合作實力、溝通實力等。優(yōu)勝的小組成員將得到更高的分?jǐn)?shù)。小組得分加上個人表現(xiàn)得分成為個人的最終得分。8.簡述公文筐測試的含義、特點。答：(1)公文筐測試的含義：公文筐測試，也稱公文處理，是被多年實踐充溢、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法，是對實際工作中管理人員駕馭分析各種資料、處理信息以及作出決策等活動的高度集中和概括。(P110)測試在模擬情境中進(jìn)行。該情境模擬的是某公司在日常工作中可能發(fā)生的或者是常常發(fā)生的情境，比如下級的請示、客戶的投訴、同級部門的幫助懇求、外部供應(yīng)商供應(yīng)產(chǎn)品信息等。供應(yīng)應(yīng)被試的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外，還會供應(yīng)一些背景信息，如公司基本狀況、市場信息、外部環(huán)境狀況等。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓被試以管理者的身份假想自己正處于某個情境之中。該情境通常是模擬在肯定的緊急狀況下，要求被試完成各種公文的處理?？脊偻ㄟ^視察其處理公文的過程，對被試的支配實力、組織實力、協(xié)調(diào)實力、溝通實力、預(yù)料實力、決策實力等作出推斷與評價。(P110)(2)公文筐測試的特點：(P110～112)1)公文筐測試的適用對象為中高層管理人員它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才，考核現(xiàn)有管理人員或甄選出新的管理人員。由于它的測試時間比較長(一般約為2小時)，因此它常被作為選拔和考核的最終一個環(huán)節(jié)加以運用。2)公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進(jìn)行測查：一是技能角度，主要考察管理者的支配、預(yù)料、決策和溝通實力；二是業(yè)務(wù)角度，公文筐材料涉及財務(wù)、人事、行政、市場等多方面業(yè)務(wù)，它要求管理者對多方面管理業(yè)務(wù)具有整體運作的實力，包括對人、財、物流程的限制。3)公文筐測試對評分者的要求較高，它要求評分者了解測試的本質(zhì)，通曉每份材料之間的內(nèi)部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)，以保證測評結(jié)果的客觀和公正。4)考察內(nèi)容范圍特別廣泛。紙筆形式的公文筐測試，測評被試的依據(jù)是文件處理的方式及理由，是靜態(tài)的思維結(jié)果。因此，除了必需通過實際操作的動態(tài)過程才能體現(xiàn)的要素外，任何背景學(xué)問、業(yè)務(wù)學(xué)問、操作閱歷以及實力要素都可以涵蓋于文件之中，借助于被試對文件的處理來實現(xiàn)對被試素養(yǎng)的考察。5)情境性強。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經(jīng)營、管理情境，與實際操作有高度相像性，因而預(yù)料效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項工作，從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測試與評價。9.簡述公文筐測試試題的設(shè)計、操作程序和操作步驟。答：(1)公文筐測試試題的設(shè)計如下：(P112)1)工作崗位分析。在試題設(shè)計之前，應(yīng)當(dāng)深人分析工作崗位的特點，確定任職者應(yīng)當(dāng)具備哪些學(xué)問、閱歷和實力。工作崗位分析可以采納面談法、現(xiàn)場視察法或問卷法。通過工作崗位分析，確定公文筐測試須要測評哪些要素，哪些要素可以得到充分測評，各個要素應(yīng)占多大權(quán)重。2)文件設(shè)計。包括選擇哪些類型的文件，如信函、報表、備忘錄、批示等；確定每種文件的內(nèi)容；選定文件預(yù)設(shè)的情境等；須要特殊留意文件與測評要素之間的關(guān)系。文件設(shè)計要精確把握測試材料的難度。材料難度過高，選拔的結(jié)果簡潔導(dǎo)致“大材小用”；假如過于簡潔，測試會出現(xiàn)“天花板效應(yīng)”，被試都得高分，沒有區(qū)分度。3)確定評分標(biāo)準(zhǔn)。文件設(shè)計結(jié)束，接下來應(yīng)當(dāng)對文件處理的不同方法與手段進(jìn)行不同的賦分。公文筐測試的評分標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計是公文筐設(shè)計中的一個難點。該項工作最好放在測試結(jié)束以后進(jìn)行。(2)公文筐測試的操作程序(P112)：首先向被試介紹有關(guān)的背景材料，然后告知被試他/她現(xiàn)在就是某個職位的任職者，負(fù)責(zé)處理公文筐里的全部公文材料。常見的測評維度有：個人自信念、組織領(lǐng)導(dǎo)實力、支配支配實力、書面表達(dá)實力、分析決策實力、風(fēng)險看法、信息敏感性等。接下來向每一位被試發(fā)一套(5～15份)公文，包括下級的報告、請示、支配、預(yù)算，同級部門的備忘錄，上級的指示、批復(fù)、規(guī)定、政策，外部用戶、供應(yīng)商、銀行、政府有關(guān)部門乃至來自社區(qū)的函電、傳真以及電話記錄，此外還有群眾檢舉或投訴信等，這些都是常常會出現(xiàn)在管理人員辦公桌上的公文。最終，把處理結(jié)果交給測評專家，依據(jù)既定的測評維度與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價。(3)公文筐測試的操作步驟如下：(P113)1)測試前20分鐘，引導(dǎo)員將被試從休息室(候考室)帶到相應(yīng)的測評室。2)監(jiān)考人員到保管室領(lǐng)取公文筐測試試卷。3)監(jiān)考人員工查驗被試的準(zhǔn)考證、身份證及面試通知單。4)由主監(jiān)考宣讀《考場規(guī)則》，請紀(jì)檢人員和被試代表查驗試卷密封狀況并簽字。5)測試前5分鐘，由主監(jiān)考宣布發(fā)卷并宣讀《公文筐測試指導(dǎo)語》。6)監(jiān)考人員對答題要求和步驟進(jìn)行詳細(xì)指導(dǎo)。7)考試時間到，由主監(jiān)考宣布“應(yīng)試人員停止答題”，被試離開測評室，監(jiān)考人員收卷密封。8)主監(jiān)考填寫考場狀況記錄，監(jiān)考人員和紀(jì)檢人員簽字后，將試卷袋送交保管室。10.簡述職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念、種類和主要內(nèi)容。答：(1)職業(yè)心理測試及其相關(guān)概念(P116)：心理測試是指在限制情境的狀況下，向被試供應(yīng)一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對個人行為作出評價。(2)職業(yè)心理測試的種類及主要內(nèi)容：(P118～120)1)學(xué)業(yè)成就測試。學(xué)業(yè)成就測試是對經(jīng)過訓(xùn)練所獲得的某種學(xué)問、技能和成就的一種測試方法，其探討對象是比較明確的、相對限定范圍內(nèi)的學(xué)習(xí)結(jié)果。2)職業(yè)愛好測試。職業(yè)愛好測試主要測查個人在進(jìn)行職業(yè)選擇時的價值取向，目前大量應(yīng)用于職業(yè)詢問和職業(yè)指導(dǎo)中。3)職業(yè)實力測試。職業(yè)實力測試是通過測試個人的非生活閱歷積累而形成的實力來預(yù)料被試在某一職業(yè)領(lǐng)域的發(fā)展?jié)撃堋Ｂ殬I(yè)實力測試可以劃分為一般實力(智力)測試和特殊實力(實力傾向)測試。4)職業(yè)人格測試。人格測試也即特性測試，它是對于人的穩(wěn)定看法和習(xí)慣化的行為方式的測試。了解人格(特性)差異，對于合理配置人員，促進(jìn)人的和諧發(fā)展具有重要意義。5)投射測試。投射測試是指給被試供應(yīng)一些意義不明確的刺激圖形，讓被試在完全不受限制的情形下自由作出反應(yīng)，使其在不知不覺中表露出人格特點，也就是希望個體內(nèi)在的動機、須要、看法、愿望、價值觀等，經(jīng)過無組織的刺激，在自由自在的條件下投射出來。11.簡述職業(yè)心理測試設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)，實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和詳細(xì)要求。答：(1)心理測試設(shè)計的標(biāo)準(zhǔn)如下：(P122～123)1)題目的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的首要條件就是對全部被試施測的測試內(nèi)容相同或等值。測試內(nèi)容不同，將使得不同被試的測試結(jié)果無法進(jìn)行比較。2)施測的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必需保證全部被試在相同的測試條件下接受測試。相同的測試條件包括：相同的測試環(huán)境、時間限制和指導(dǎo)語等。只有這樣，才能確保測試結(jié)果不受其他無關(guān)因素的干擾。3)評分的標(biāo)準(zhǔn)化。標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必需保證評分的客觀性，這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試的應(yīng)答進(jìn)行評分時所實行的方法和得出的結(jié)果是一樣的；也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試的應(yīng)答進(jìn)行評分時所實行的方法和尺度是一樣的。4)說明的標(biāo)準(zhǔn)化。必需保證分?jǐn)?shù)說明的標(biāo)準(zhǔn)化。評分者對于同一個測試分?jǐn)?shù)作出的推論和說明應(yīng)是一樣的，多數(shù)心理測試均依據(jù)常模作出說明，以保證說明的客觀性。(2)實施心理測試時應(yīng)把握的影響因素和詳細(xì)要求如下：(P124～125)1)時間。測試的時間過長，簡潔引起被試的疲憊和反感，影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。而且，測試時間過長簡潔給測試的詳細(xì)實施帶來困難，例如被試的時間支配問題、場地支配問題等。假如時間百限而又希望獲得充分的數(shù)據(jù)，可以考慮以幾個短測試來取代一個長測試，這樣做既能使詳細(xì)操作更加方過更，也能獲得真實的數(shù)據(jù)。2)費用。以最低的投入取得最好的效果，這是測試選用時應(yīng)當(dāng)追求的目標(biāo)。在不損害測試精確性和有效性的前提下，應(yīng)當(dāng)盡可能選用那些質(zhì)優(yōu)價廉、耗費較少的測試，并依據(jù)不同的測試日的和測試對象敏捷選用。3)實施。有些測試實施煩瑣，從測試環(huán)境的布置、施測、計分到結(jié)果的說明與評價，均必需有受過專業(yè)訓(xùn)練的人員參與，才能有效地應(yīng)用。有些測試則簡潔明白，除了結(jié)果的說明與評價須要專業(yè)人員參與外，其他步驟可交由一般人員完成。明顯，除非專業(yè)人員足夠，還是以采納簡潔且易于實施的測試為宜。4)表面效度。所謂表面效度并不是指測試實際測量的是什么，而是指測試看起來是什么。假如測試的內(nèi)容看起來與測試的實際測量目的無關(guān)，或所顯示的內(nèi)容太淺顯或太深邃，被試就不會誠意合作。5)測試結(jié)果。有些測試結(jié)果必需由專家來說明或應(yīng)用，而有些測試結(jié)果所供應(yīng)的各項事實，可能任何人都能了解；還有一些測試結(jié)果因資料有限，僅能應(yīng)用一次；有些精密的測試結(jié)果，供應(yīng)的資料可解答很多問題，并具有永久性的特點。測試結(jié)果的這些不同特點，都是選用測試時應(yīng)加以留意的。12.簡述制訂企業(yè)人員聘請規(guī)劃的原則、聘請規(guī)劃的分工。答：(1)制訂企業(yè)人員聘請規(guī)劃的原則：(P130)1)充分考慮內(nèi)外部環(huán)境的變更。2)確保企業(yè)員工的合理運用。3)組織和員工共同長期受益。(2)聘請規(guī)劃的分工：(P131)1)高層管理者。高層管理者是指組織的主要負(fù)責(zé)人或人力資源的主管領(lǐng)導(dǎo)。2)部門經(jīng)理。作為空缺崗位所在部門的經(jīng)理，在制訂聘請規(guī)劃的過程中也肩負(fù)著重要的責(zé)任。3)人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門將詳細(xì)負(fù)責(zé)執(zhí)行聘請政策。13.簡述影響聘請規(guī)劃的內(nèi)外部因素，企業(yè)吸引和選拔特地人才的策略、程序和方法。答：(1)影響聘請規(guī)劃的外部因素：(P131)1)技術(shù)的變更。2)產(chǎn)品、服務(wù)市場狀況分析：①市場狀況對用工量的影響；②市場預(yù)期對勞動力供應(yīng)的影響；③市場狀況對工資的影響。3)勞動力市場：①市場的供求關(guān)系；②市場的地域環(huán)境。4)競爭對手的分析：①競爭對手正在聘請哪類人員？聘請條件是怎樣的？②競爭對手實行怎樣的聘請方式？③競爭對手供應(yīng)的薪酬水平是怎樣的？④競爭對手的用人政策是怎樣的？(2)人員聘請的內(nèi)部環(huán)境分析：(P133)1)組織戰(zhàn)略。2)崗位性質(zhì)：①崗位的挑戰(zhàn)性和職責(zé)；②崗位的發(fā)展和晉升機會。3)組織內(nèi)部的政策與實踐：①人力資源規(guī)劃；②內(nèi)部晉升政策。(3)吸引和選拔特地人才的策略：(P135)1)向應(yīng)聘者介紹企業(yè)的真實信息。2)利用廉價的“廣告”機會。3)與職業(yè)中介機構(gòu)保持親密聯(lián)系。4)建立自己的人際關(guān)系網(wǎng)。5)營造敬重人才的氛圍。6)奇妙獲得候選人信息。(4)選拔人才的程序和方法：(P136～138)1)篩選申請材料：①學(xué)歷、閱歷和技能水平；②職業(yè)生涯發(fā)展趨勢；③履歷的真實可信度；④自我評價的適度性；⑤舉薦人的資格審定及評價內(nèi)容的事實依據(jù)；⑥書寫格式的規(guī)范化；⑦求職者聯(lián)系方式的自由度。2)預(yù)備性面試：①對簡歷內(nèi)容進(jìn)行簡要核對；②留意求職者儀表、氣質(zhì)特征是否符合崗位要求，服飾是否職業(yè)化；③通過談話考察求職者概括化的思維水平；④留意求職者的非言語行為(如目光接觸、面部表情、手勢、體態(tài)、空間距離等)以及其中傳達(dá)的一些信息；⑤與崗位要求的符合性(高分限制項目)。3)職業(yè)心理測試。4)公文筐測試。5)結(jié)構(gòu)化面試。6)評價中心測試。7)背景調(diào)查。14.簡述企業(yè)人力資源流淌的種類。答：人力資源的流淌可以分為人力資源的地理流淌、人力資源的職業(yè)流淌和人力資源的社會流淌等。依據(jù)流淌范圍，可以將人力資源分為國際流淌和國內(nèi)流淌兩種，而在國內(nèi)流淌中，又可以將其分為企業(yè)之間流淌和企業(yè)內(nèi)部流淌兩種。依據(jù)流淌的意愿，可以將流淌分為自愿流淌和非自愿流淌。企業(yè)層次的流淌可以分為流人、流出和內(nèi)部流淌三種形式。依據(jù)人力資源流淌的社會方向，可以將人力資源流淌分為水平流淌和垂直流淌兩種。水平流淌指的是沒有干脆發(fā)生社會地位變更的流淌，這樣的流淌可以是企業(yè)之間、部門之間、行業(yè)之間、地區(qū)之間和國家之間的流淌。垂直流淌則是指員工在企業(yè)內(nèi)職位階梯位置上發(fā)生的變更，員工可能向上運動，所處的地位上升，即企業(yè)員工的晉升；也可能向下運動，所處的地位下降，即企業(yè)員工的降職。(P139)15.簡述員工晉升的定義、作用和種類。答：(1)晉升的定義：(P141)1)晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。2)在企業(yè)中，大多數(shù)員工都對自己的將來抱有美妙向往，希望能夠在自己工作和生活的道路上有所建樹、有所發(fā)展、有所提高。3)從管理者的角度來看，對那些具有較高忠誠度和專業(yè)技能并主動努力工作的員工，特殊是那些對企業(yè)具有很高價值的專業(yè)人才，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主動地為他們創(chuàng)建條件，使這些業(yè)務(wù)骨于和中堅力氣的素養(yǎng)有所提高，崗位有所晉升，待遇有所改善，將來有所發(fā)展。4)晉升通常能使員工獲得更多的酬勞，當(dāng)然也使他們肩負(fù)更大的責(zé)任，這種責(zé)任會給他們帶來更大的自我成就感和滿足感。因此，大多數(shù)員工都希望得到晉升。(2)晉升的作用：(P141)1)由企業(yè)現(xiàn)有的老員工接替更高級別崗位的工作，能夠削減雇用新員工所耗費的人力、物力和財力，節(jié)約肯定時間和管理成本。2)企業(yè)可以構(gòu)建和完善內(nèi)部員工正常的晉升機制，最大限度地激發(fā)各級員工的主動性、主動性和創(chuàng)建性，使他們更加留意自身素養(yǎng)的提高，不斷學(xué)習(xí)新學(xué)問和新技能，更加努力地下作。3)科學(xué)合理的企業(yè)內(nèi)部晉升制，還可以使企業(yè)各類人才的晉升路途保持順暢通達(dá)，避開各類特地人才的流失，從而維持企業(yè)人力資源的穩(wěn)定，特殊是有利于避開企業(yè)稀缺的專業(yè)技術(shù)、管理人才，以及對企業(yè)具有重要價值的技能人才的流失，同時有利于吸引企業(yè)外部優(yōu)秀人才。4)企業(yè)內(nèi)部晉升制還有利于保持企業(yè)工作的連續(xù)性和穩(wěn)定性，因為企業(yè)在比較長的時間內(nèi)必定會發(fā)生因員工退休、退職、調(diào)動和升降所引起的崗位空缺現(xiàn)象。穩(wěn)定牢靠的內(nèi)部晉升制度能夠保證這些空缺得到剛好填補。(3)晉升的種類：(P142)1)晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部聘用制之分。內(nèi)部晉升制的對象和范圍限于企業(yè)內(nèi)部員工；外部聘用制的對象和范圍限于企業(yè)外部應(yīng)聘者。2)依據(jù)晉升的幅度，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制可以分為常規(guī)晉升和破格晉升。3)依據(jù)晉升的選擇范圍，企業(yè)員工內(nèi)部晉升制還可以分為公開競爭型晉升和封閉型晉升。16.簡述晉升策略選擇的方法和留意事項。答：(1)晉升策略的選擇方法：(P143)1)以員工實際績效為依據(jù)的晉升策略。2)以員工競爭實力為依據(jù)的晉升策略。3)以員工綜合實力為依據(jù)的晉升策略。(2)晉升策略選擇的留意事項：(P144)1)管理者應(yīng)當(dāng)強調(diào)企業(yè)內(nèi)部晉升政策。2)激勵直線經(jīng)理和主管允許有實力的員工離開自己所負(fù)責(zé)的部門。3)建立并完善企業(yè)工作崗位分析、評價與分類制度，通過工作崗位分析，明確崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作要求和工作標(biāo)準(zhǔn)，繪制崗位晉升路途圖，使每個員工都清晰地知道本崗位勝任者須要具備哪些學(xué)問、閱歷和專業(yè)技能，這樣才能順當(dāng)?shù)貢x升到更高一級的崗位。4)企業(yè)定期公布內(nèi)部崗位空缺狀況。5)實行有效措施克服并防止員工晉升中的卑視行為。6)企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。17.簡述企業(yè)員工晉升管理以及選擇晉升候選人的方法。答：(1)企業(yè)員工的晉升管理如下：(P145)1)員工晉升的打算工作：①員工個人資料；②管理者的資料。2)員工晉升的基木程序：①部門主管提出晉升申請書；②人力資源部審核與調(diào)整；③提出崗位員工空缺報告；④選擇適合晉升的對象和方法；⑤批準(zhǔn)和任命；⑥對晉升結(jié)果進(jìn)行評估。(2)選擇晉升候選人的方法(P147)：①配對比較法；②主管評定法；③評價中心法；④升等考試法；⑤綜合選拔法。18.簡述工作崗位的輪換與員工懲罰、降職等的管理內(nèi)容。答：(1)工作崗位的輪換具有以下好處：(P149～150)1)單一的工作內(nèi)容天長日久會令人厭倦，進(jìn)而導(dǎo)致士氣低落，效率下降，而崗位輪換制可以避開這一狀況。新我的工作或新的崗位往往能喚起員工的工作熱忱。2)崗位輪換是一個學(xué)習(xí)過程。3)崗位輪換也可以增加員工就業(yè)的平安性。4)崗位輪換事實上可以成為員工找尋適合自己工作崗位的一個機會。5)崗位輪換可以改善團隊小環(huán)境的組織氛圍，舒緩因為工作關(guān)系在