項目一薪酬的內(nèi)容

酒店人力資源管理模塊六酒店薪酬管理項目一薪酬的內(nèi)容項目二酒店薪酬體系設計項目一薪酬的內(nèi)容平均工資怎么算的？平均工資指的是報告期內(nèi)工資總額/報告期平均人數(shù)。工資總額是指本單位在報告期內(nèi)直接支付給本單位就業(yè)人員的勞動報酬總額，包括計時或計件工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。平均工資會影響你的哪些權益？

2019年7月份結(jié)算期起啟用新基數(shù)根據(jù)2018年浙江省在崗職工年平均工資計算（保留小數(shù)點后兩位）：月平均工資為66432元÷12月=5536元/月保底工資基數(shù)為5536元×60%=3321.60元封頂工資基數(shù)為5536元×300%=16608.00元杭州社?；鶖?shù)上下限為：3321.60-16608.00元新的上下限將在2019年7月結(jié)算月正式啟用，同時對上半年已按預繳基數(shù)計算的社會保險費進行多退少補。2019年杭州市企業(yè)在職職工社保繳費基數(shù)和比例。根據(jù)最新的社?；鶖?shù)上下限，杭州市單位、在職職工社保繳費基數(shù)、比例為：（基數(shù)單位：元）

險種

基數(shù)上下限單位部分個人部分養(yǎng)老保險3321.60-16608.0020%8%醫(yī)療保險10%2%失業(yè)保險0.5%0.5%工傷保險根據(jù)行業(yè)風險等級浮動0.5-2%0生育保險1.2%0住房公積金5%-12%5%-12%

險種

基數(shù)上下限單位部分個人部分養(yǎng)老保險3321.60-16608.0020%8%醫(yī)療保險10%2%失業(yè)保險0.5%0.5%工傷保險根據(jù)行業(yè)風險等級浮動0.5-2%0生育保險1.2%0社保應繳費額需繳納的社保費=繳費基數(shù)×繳費比例以養(yǎng)老保險最低繳費基數(shù)為例：單位承擔的費用：3321.60元×20%=664.32元個人承擔的費用：3321.60元×8%=265.73元以養(yǎng)老保險最高繳費基數(shù)為例：單位承擔的費用：16608.00元×20%=3321.60元個人承擔的費用：16608.00元×8%=1328.64元對經(jīng)濟補償有影響

對杭州市就業(yè)人員來說，杭州市全社會單位在崗職工年平均工資還對經(jīng)濟補償有影響?！秳趧雍贤ā返谒氖邨l：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年以一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。據(jù)國家統(tǒng)計局浙江調(diào)查總隊數(shù)據(jù)顯示，2019年浙江居民人均可支配收入為49899元，比全國平均水平（30733元）高19166元，居全國31個省（區(qū)、市）第3位、?。▍^(qū)）第1位，僅次于上海（69442元）和北京（67756元）。2019屆中國高校畢業(yè)生崗位薪酬區(qū)間分布5K-7K成主流2019屆中國高校畢業(yè)生崗位薪酬省份排名北京、上海超7000元2019屆中國高校畢業(yè)生崗位薪酬院校排行榜薪酬的概念與內(nèi)容1.何為酒店薪酬？廣義的薪酬包括經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬，狹義的薪酬主要指經(jīng)濟性報酬。指員工從事酒店所需要的勞動而獲得的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補償，是酒店支付給員工的勞動報酬。薪酬=工資？薪酬的概念與內(nèi)容經(jīng)濟性報酬工資福利1.與個人的工作績效和能力無關的部分*基本工資、崗位工資、工齡工資*崗位津貼、補貼2.與個人的工作績效和能力相關的部分*績效工資*獎金或激勵工資*傭金3.利益分享*團隊或組織的利益分享*股票期權1.法律法規(guī)規(guī)定的強制性福利*社會保險、養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險*帶薪假期2.非強制性福利*商業(yè)保險*住房補貼或信貸*交通工具或交通補貼*免費餐或補助*免費住宿*差旅補助津貼、補貼是指對員工在特殊勞動條件、工作環(huán)境中的額外勞動消耗和生活費用的額外支出的補償，常見津貼類型有：夜班津貼、高溫補貼、偏遠地區(qū)補貼等。各地最低工資標準應發(fā)工資和實發(fā)工資是兩個概念，應發(fā)工資是勞動者在提供了正常勞動情況下，用人單位應當支付給勞動者的工資報酬，應發(fā)工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。實發(fā)工資是在做了合理的扣除后，實際上發(fā)到勞動者手里的工資。如，按規(guī)定應由勞動者個人負擔的社會保險費、住房公積金、事病假工資扣除等，做了這些合理的扣除后所實發(fā)的工資可能低于當?shù)刈畹凸べY標準，但這不是不執(zhí)行最低工資標準。工資1.與個人的工作績效和能力無關的部分在員工的薪酬中，有一部分內(nèi)容主要受到員工所從事的工作崗位特性、所服務的組織以及所屬的行業(yè)等因素影響，體現(xiàn)出同類員工薪酬的共同水平，并不體現(xiàn)員工個體間的差異，也就是與個人的工作績效和能力無關。這部分薪酬中主要包括基本工資、崗位工資、工齡工資以及各種津貼和補貼等。工資2.與個人的工作績效和能力相關的部分員工的薪酬中有一部分內(nèi)容會受到個人的工作績效或能力水平的影響，這部分薪酬包括激勵性的工資或獎金、績效工資、傭金等，此外還有基于勝任力的工資。3.利益分享除了一般的工資、獎金之外，薪酬中還包括各種以利益分享形式體現(xiàn)的經(jīng)濟報酬，例如團隊或組織的利益分享、股票期權等。利益分享可以是根據(jù)團隊業(yè)績或者整個公司業(yè)績決定的，衡量業(yè)績的標準可以由許多種，例如收入增長、利潤增加、投資收益等。福利1.法律法規(guī)規(guī)定的強制性福利為了保障勞動者的基本權益，國家和地區(qū)的法律法規(guī)規(guī)定了一些強