人力資源管理師三級(jí)課件薪酬規(guī)劃

助理人力資源管理師

薪酬管理主講：董乃鋒合易人力資源管理咨詢公司Tel：89081988E-mail：第1頁(yè)，共99頁(yè)。你可以買到一個(gè)人的時(shí)間，你可以雇傭一個(gè)人到固定的崗位，你可以買到按時(shí)間計(jì)算的技術(shù)操作；但你買不到熱情，你買不到創(chuàng)造性，你買不到“他”全身心的投入，然而你不得不設(shè)法爭(zhēng)取這些?！ダ饰魉梗–.Francis）第2頁(yè)，共99頁(yè)。思考為什么有的人對(duì)加工資特別感興趣，而對(duì)公司發(fā)展漠不關(guān)心？在有些公司，員工待遇比較令人滿意，可是員工的工作積極性卻不是很高，員工業(yè)績(jī)和公司贏利狀況不太理想，為什么？為什么有的公司發(fā)了獎(jiǎng)金后員工的積極性不僅沒(méi)有提高，反而更加牢騷滿腹？為什么有的企業(yè)骨干員工紛紛“跳槽”？……

Why第3頁(yè)，共99頁(yè)。激勵(lì)模型需求動(dòng)機(jī)行為需求滿足新的需求激勵(lì)第4頁(yè)，共99頁(yè)。企業(yè)愿景、使命發(fā)展戰(zhàn)略核心價(jià)值觀人力資源戰(zhàn)略企業(yè)薪酬理念法律環(huán)境社會(huì)行業(yè)環(huán)境薪酬管理制度內(nèi)部公平外部競(jìng)爭(zhēng)員工貢獻(xiàn)實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略提高競(jìng)爭(zhēng)能力促進(jìn)組織成長(zhǎng)職位分析職位評(píng)估薪酬調(diào)查工資等級(jí)設(shè)計(jì)……戰(zhàn)略面技術(shù)面制度面基于戰(zhàn)略的薪酬管理體系框架第5頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第6頁(yè)，共99頁(yè)。（一）薪酬（Compensation）的概念一、薪酬內(nèi)涵薪酬貨幣形式非貨幣形式直接形式間接形式基本工資績(jī)效工資其他工資特殊津貼其他補(bǔ)貼社會(huì)保險(xiǎn)員工福利更大責(zé)任挑戰(zhàn)性工作參與決策外部回報(bào)內(nèi)部回報(bào)自身以外獲得、自身心理感受到第7頁(yè)，共99頁(yè)。（二）一、薪酬內(nèi)涵與薪酬相關(guān)的概念獎(jiǎng)勵(lì)福利分配收入報(bào)酬薪資(薪金、工資)有形與無(wú)形有形超額勞動(dòng)報(bào)酬，不是每個(gè)人都有第8頁(yè)，共99頁(yè)。狹義上：薪酬是組織對(duì)員工的貢獻(xiàn)包括員工的態(tài)度、行為和業(yè)績(jī)等所做出的外部回報(bào)，即員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報(bào)。包括直接薪酬和間接薪酬。廣義上：薪酬包括工資、資金、休假等外部回報(bào)，也包括參與決策、承擔(dān)更大的責(zé)任等內(nèi)部回報(bào)，即員工自身心理上感受到的回報(bào)，主要體現(xiàn)為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)。薪酬是一種交換或交易（即知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果），勞動(dòng)力也是一種商品，遵循價(jià)值規(guī)律。二、薪酬的本質(zhì)大學(xué)生、國(guó)有企業(yè)人才流失及人工成本第9頁(yè)，共99頁(yè)。三、影響員工薪酬水平的主要因素類比產(chǎn)品：成本與價(jià)值知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、體力、成果社會(huì)、行業(yè)、企業(yè)與地區(qū)決定員工薪酬的主要因素影響員工個(gè)人薪酬水平的因素影響企業(yè)整體薪酬水平的因素職務(wù)或崗位勞動(dòng)績(jī)效綜合素質(zhì)與技能工作條件年齡與工齡生活費(fèi)用與物價(jià)水平地區(qū)和行業(yè)工資水平勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況產(chǎn)品需求彈性工會(huì)的力量企業(yè)薪酬策略企業(yè)支付能力第10頁(yè)，共99頁(yè)。（一）基本目標(biāo)吸引、留住優(yōu)秀人才。（上崗前）認(rèn)可員工貢獻(xiàn)，及時(shí)給員工相應(yīng)回報(bào)。（上崗后）公司與員工形成利益共同體，共同發(fā)展。

合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。（二）基本原則（價(jià)值觀與行為導(dǎo)向）競(jìng)爭(zhēng)性（對(duì)外）公正性（對(duì)內(nèi)）

崗位價(jià)值與貢獻(xiàn)度匹配成本控制原則總額控制激勵(lì)性（公平性）

四、薪酬管理凱迪、四機(jī)數(shù)控內(nèi)部調(diào)整工資人才流向、同崗?fù)暾摺N售員的工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)第11頁(yè)，共99頁(yè)。（二）薪酬管理的主要內(nèi)容四、薪酬管理薪酬管理的主要內(nèi)容工資總額管理（P213）薪酬水平控制與調(diào)整薪酬制度設(shè)計(jì)與完善日常薪酬管理工資總額與銷售額推算法盈虧平衡點(diǎn)法工資總額占附加值比例法工資結(jié)構(gòu)完善工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)薪酬支付形式設(shè)計(jì)薪酬計(jì)劃制定與實(shí)施分析員工薪酬滿意度調(diào)查（分類）考評(píng)調(diào)薪外部薪酬調(diào)查人工成本核算（財(cái)年）不同崗位序列的薪酬構(gòu)成.ppt第12頁(yè)，共99頁(yè)。白沙集團(tuán)薪酬總額管理第13頁(yè)，共99頁(yè)。體現(xiàn)保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)三大職能；體現(xiàn)勞動(dòng)的三種：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)、凝固形態(tài)；（固有基本勞動(dòng)條件）體現(xiàn)崗位的差別（技能、責(zé)任、強(qiáng)度和條件）；建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機(jī)制；合理確定薪酬水平，處理好工資關(guān)系；建立科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，有效控制人工成本；構(gòu)建相應(yīng)支持系統(tǒng)（用工、考核、技能開(kāi)發(fā)制度）。五、薪酬制度設(shè)計(jì)的基本要求內(nèi)部：崗位內(nèi)容變化；外部勞動(dòng)力供求關(guān)系，地區(qū)消費(fèi)水平及物價(jià)指數(shù)。第14頁(yè)，共99頁(yè)。員工認(rèn)同度如何提高員工的感知度員工的滿足度六、衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)崗位評(píng)估與員工參與、與薪酬調(diào)查；簡(jiǎn)捷；等價(jià)及時(shí)金港第15頁(yè)，共99頁(yè)。薪酬調(diào)查掌握競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手人工成本

（同行業(yè)人才流向）掌握企業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系）（3個(gè)角度）七、制定薪酬制度的基本依據(jù)企業(yè)名稱平均工資（元）排列企業(yè)名稱平均工資（元）排列A25001I16009B22002J160010C22003K155011D1900

4（75%分位數(shù)）L150012（25%分位數(shù)）E17005M150013F16506N150014G16507O150015H1650

8（50%分位數(shù)）會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的穩(wěn)健性與耐抗性第16頁(yè)，共99頁(yè)。崗位分析與評(píng)價(jià)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)（市場(chǎng)拓展）明確企業(yè)的使命、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念

（金港質(zhì)檢的薪酬聯(lián)動(dòng)）掌握企業(yè)財(cái)力狀況掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。（4個(gè)角度）七、制定薪酬制度的基本依據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略商業(yè)反饋薪酬制度創(chuàng)新者：提高產(chǎn)品的復(fù)雜性，縮短產(chǎn)品生命周期a．產(chǎn)品的領(lǐng)導(dǎo)地位b．轉(zhuǎn)向大眾化生產(chǎn)和創(chuàng)新c．

周期短a．獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)產(chǎn)品創(chuàng)新和生產(chǎn)過(guò)程的改革b．薪酬以市場(chǎng)為基礎(chǔ)c．靈活的工作描述成本控制者：注重效率a．操作精確b．尋求節(jié)省成本的方法a．重視競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)成本b．提高可變工資c．重視生產(chǎn)力d．重視系統(tǒng)控制和工作分工關(guān)注顧客：提高顧客期望a．密切與顧客的關(guān)系b．售后服務(wù)c.對(duì)市場(chǎng)反應(yīng)迅速a．以顧客滿意為基礎(chǔ)的激勵(lì)工資b．以與顧客的交往為依據(jù)評(píng)價(jià)工作和技能薪酬制度支撐戰(zhàn)略，體現(xiàn)文化第17頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第18頁(yè)，共99頁(yè)。（一）最低工資最低工資標(biāo)準(zhǔn)的參考因素：勞動(dòng)者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；勞動(dòng)生產(chǎn)率；社會(huì)平均工資水平；就業(yè)狀況；地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。（南京合易與濟(jì)南合易）一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容第19頁(yè)，共99頁(yè)。（二）最長(zhǎng)工作時(shí)間日常加班休息日加班而不能補(bǔ)休法定假日加班

一、薪酬制度制定主要涉及的法律法規(guī)內(nèi)容第20頁(yè)，共99頁(yè)。準(zhǔn)確定義制度名稱；界定該制度適用對(duì)象和范圍；明確薪酬支付的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；涵蓋該項(xiàng)薪酬管理的所有工作內(nèi)容。二、單項(xiàng)薪酬制度制定的基本程序第21頁(yè)，共99頁(yè)。1、確定崗位工資或能力工資總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定崗位工資或能力工資的分配原則；

價(jià)值鏈的構(gòu)成.ppt3、薪酬調(diào)查；4、崗位分析與評(píng)價(jià)；三、崗位工資或能力工資的制定程序常用對(duì)組合工資評(píng)價(jià)。價(jià)值鏈的關(guān)鍵環(huán)節(jié)或組織關(guān)鍵成功要素所對(duì)應(yīng)的崗位系列。第22頁(yè)，共99頁(yè)。5、根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定薪酬等級(jí)數(shù)量以及劃分等級(jí)；依據(jù)因素：1）崗位評(píng)價(jià)得分的離散度；

2）組織內(nèi)崗位層級(jí)數(shù)量；

3）所評(píng)價(jià)崗位的數(shù)量；

4）崗位間的匯報(bào)關(guān)系。薪酬等級(jí)：等級(jí)數(shù)太多，則清晰的薪酬等級(jí)界定較困難；太少，則工作間的明顯差異難以體現(xiàn)。三、崗位工資或能力工資的制定程序第23頁(yè)，共99頁(yè)。6、掌握企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力；人均銷售收入百元人工成本銷售收入（利潤(rùn)）人工費(fèi)用率三、崗位工資或能力工資的制定程序第24頁(yè)，共99頁(yè)。7、根據(jù)企業(yè)薪酬策略確定各薪酬等級(jí)的等中點(diǎn)；（中點(diǎn)確定）

不同企業(yè)或企業(yè)不同階段薪酬策略.ppt三、崗位工資或能力工資的制定程序薪資(貨幣價(jià)值)等級(jí)(相對(duì)崗位價(jià)值)acbdfeg企業(yè)薪資線c-d:b:a:a-b:e,f,g:某等級(jí)最大值某等級(jí)最小值幅寬相鄰等級(jí)的重疊某等級(jí)等中點(diǎn)

f-e,g-f:相鄰等級(jí)級(jí)差第25頁(yè)，共99頁(yè)。8、確定每個(gè)薪酬等級(jí)之間的薪酬差距；（級(jí)差確定）9、薪酬幅度確定；10、確定薪酬等級(jí)之間的重疊部分大小；（重疊度確定）

薪酬四要素.ppt11、確定具體計(jì)算辦法。

三、崗位工資或能力工資的制定程序第26頁(yè)，共99頁(yè)。1、按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎(jiǎng)金總額；2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎(jiǎng)金分配原則；3、確定獎(jiǎng)金發(fā)放對(duì)象及范圍；4、確定個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算辦法。二、獎(jiǎng)金的制定程序第27頁(yè)，共99頁(yè)。白沙集團(tuán)獎(jiǎng)金發(fā)放原則與方法案例其原則與薪酬設(shè)計(jì)原則相同第28頁(yè)，共99頁(yè)。白沙集團(tuán)獎(jiǎng)金發(fā)放原則與方法案例第29頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第30頁(yè)，共99頁(yè)。獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整(整體績(jī)效與個(gè)體績(jī)效)生活指數(shù)調(diào)整(生活指數(shù)的升降，普調(diào)）工齡工資調(diào)整（正在淡化）特殊調(diào)整（特殊貢獻(xiàn)或稀缺人才）一、工資獎(jiǎng)金調(diào)整的四種方式第31頁(yè)，共99頁(yè)。根據(jù)員工定級(jí)、入級(jí)規(guī)定及崗位評(píng)價(jià)結(jié)果或績(jī)效考核結(jié)果給員工入級(jí)；

工資定檔辦法.doc按照新的工資/獎(jiǎng)金方案確定每個(gè)員工的崗位工資或能力工資、獎(jiǎng)金數(shù)額；如果出現(xiàn)某員工薪酬等級(jí)降低，根據(jù)過(guò)渡辦法中有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（工資倒掛）；（齊魯石化工資調(diào)整）如果出現(xiàn)員工薪酬等級(jí)沒(méi)有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以重新調(diào)整方案；（原來(lái)的觀點(diǎn)、金港的門衛(wèi)）匯集測(cè)算中出現(xiàn)的問(wèn)題，供上級(jí)參考，以便對(duì)調(diào)整方案進(jìn)行完善。二、工資獎(jiǎng)金調(diào)整方案設(shè)計(jì)方法（P218）第32頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第33頁(yè)，共99頁(yè)。（一）崗位評(píng)價(jià)定義

在崗位分析的基礎(chǔ)上，按照預(yù)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位工作任務(wù)的難易程度、責(zé)任權(quán)限大小、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測(cè)量和評(píng)定。（二）崗位評(píng)價(jià)特點(diǎn)崗位評(píng)價(jià)對(duì)象是崗位中的“事”和“物”－完成崗位職責(zé)所開(kāi)展的工作活動(dòng)；對(duì)組織內(nèi)部各類崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)；對(duì)同類不同層級(jí)崗位的相對(duì)價(jià)值的評(píng)價(jià)。一、崗位評(píng)價(jià)理論第34頁(yè)，共99頁(yè)。（三）崗位評(píng)價(jià)原則對(duì)崗不對(duì)人員工參與原則結(jié)果公開(kāi)原則崗位評(píng)價(jià)方法第35頁(yè)，共99頁(yè)。（四）崗位評(píng)價(jià)的基本功能（P223）能夠?qū)徫蝗蝿?wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大、任職資格及勞動(dòng)環(huán)境等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量評(píng)價(jià)，以量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出崗位的綜合特征；能夠使各個(gè)崗位之間，在客觀衡量自身價(jià)值的基礎(chǔ)上進(jìn)行橫向、縱向比較，并說(shuō)明其在組織中所處的地位和作用；為企業(yè)的崗位歸級(jí)、列等奠定了基礎(chǔ)；為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。一、崗位評(píng)價(jià)理論第36頁(yè)，共99頁(yè)。直接信息來(lái)源－工作分析訪談與組織結(jié)構(gòu)梳理；（訪談?dòng)?jì)劃及訪談方式）

職位說(shuō)明書(shū)-財(cái)務(wù)資產(chǎn)部副經(jīng)理.doc間接信息來(lái)源－通過(guò)對(duì)現(xiàn)有的人力資源文件如職位說(shuō)書(shū)工作規(guī)范規(guī)章制度等，對(duì)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià)。二、崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源第37頁(yè)，共99頁(yè)。方法概述觀察法通過(guò)對(duì)特定對(duì)象的觀察，把有關(guān)崗位的部分內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來(lái)，而后將取得的崗位信息歸納整理為適當(dāng)?shù)奈淖终f(shuō)明(適用于一線操作工)訪談法崗位分析者與崗位任職者面對(duì)面地談話,收集信息資料的一種方法工作分析中層訪談.doc（適用于職能部門）工作日寫(xiě)實(shí)法讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄其日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位信息資料的方法工作日志.doc典型事例法對(duì)崗位中具有代表性的工作者的工作行為進(jìn)行描述的方法（適用于績(jī)優(yōu)員工與一般員工）問(wèn)卷調(diào)查法通過(guò)內(nèi)容相互關(guān)聯(lián)的問(wèn)卷來(lái)收集崗位信息的方法。常用的問(wèn)卷是崗位調(diào)查表，根據(jù)崗位分析目的、內(nèi)容等編制。包括:基本資料、工作時(shí)間、工作內(nèi)容、工作責(zé)任、任職者所需要的知識(shí)技能、工作勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境等工作分析問(wèn)卷.doc崗位評(píng)價(jià)方法補(bǔ)充：常用的工作分析法第38頁(yè)，共99頁(yè)。（一）崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的三種形式

分值(點(diǎn)數(shù))形式（評(píng)分法）

等級(jí)形式（分類法、因素比較法）排序形式（排列法）三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系人們最關(guān)注崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系第39頁(yè)，共99頁(yè)。（二）崗位與薪酬的對(duì)應(yīng)關(guān)系崗位評(píng)價(jià)與薪酬的比例關(guān)系A(chǔ)BM薪酬崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)點(diǎn)三、崗位評(píng)價(jià)與等級(jí)的關(guān)系第40頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第41頁(yè)，共99頁(yè)。（一）崗位評(píng)價(jià)要素定義：構(gòu)成并影響崗位工作任務(wù)順利完成的最主要的因素。崗位評(píng)價(jià)要素以及構(gòu)成這些要素各類指標(biāo)的合理確定，是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的重要前提。（二）崗位評(píng)價(jià)要素的相關(guān)性分類一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵要素分類意思解釋主要因素高度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.8以上）或顯著相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.5－0.8之間）一般因素中度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.4－0.5之間）次要因素低度相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3－0.4之間）極次要因素?zé)o相關(guān)（相關(guān)系數(shù)在0.3以下）第42頁(yè)，共99頁(yè)。（三）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)是指標(biāo)名稱和指標(biāo)數(shù)值的統(tǒng)一。評(píng)價(jià)指標(biāo)名稱概括了影響崗位諸多要求即“人”“事”“物”的性質(zhì)，指標(biāo)數(shù)據(jù)反映了“人”“事”“物”存在的數(shù)量特征。一般，影響員工工作數(shù)量和質(zhì)量的因素，可以概括為：勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)、心理等因素。一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵第43頁(yè)，共99頁(yè)。一、崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)內(nèi)涵影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)影響因素定義子因素指標(biāo)性質(zhì)勞動(dòng)責(zé)任要素崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責(zé)任大小，反映崗位勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)質(zhì)量責(zé)任評(píng)定指標(biāo)勞動(dòng)強(qiáng)度要素崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度

體力勞動(dòng)強(qiáng)度測(cè)評(píng)指標(biāo)產(chǎn)量責(zé)任工時(shí)利用率看管責(zé)任勞動(dòng)姿勢(shì)安全責(zé)任勞動(dòng)緊張程度消耗責(zé)任工作班制管理責(zé)任勞動(dòng)環(huán)境要素崗位的勞動(dòng)衛(wèi)生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對(duì)勞動(dòng)者健康的影響程度粉塵危害程度測(cè)評(píng)指標(biāo)勞動(dòng)技能要素崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)方面的要求，反映崗位對(duì)勞動(dòng)者智能要求的程度技術(shù)知識(shí)要求評(píng)定指標(biāo)高溫危害程度操作提要程度輻射熱危害程度看管設(shè)備程度噪聲危害程度品種質(zhì)量程度其他有害因素危害程度處理預(yù)防事故程度社會(huì)心理要素社會(huì)對(duì)某類崗位的各種輿論對(duì)該類崗位人員在心理上產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標(biāo)。評(píng)定指標(biāo)（三）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的特點(diǎn)及構(gòu)成第44頁(yè)，共99頁(yè)。（一）少而精原則，易操作（二）界限清晰便于測(cè)量原則，定義明確（三）綜合性原則（四）可比性原則二、確定崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則指標(biāo)的系統(tǒng)性第45頁(yè)，共99頁(yè)。計(jì)分權(quán)重是要素指標(biāo)量化標(biāo)準(zhǔn)的重要組成部分，是確定崗位評(píng)價(jià)結(jié)果具有可比性和客觀性的有效手段。（一）權(quán)重系數(shù)的內(nèi)涵加權(quán)算術(shù)平均數(shù)中，各變量值出現(xiàn)的頻數(shù)，稱為權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)也是同度量因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加的總體的因素。統(tǒng)計(jì)學(xué)：能使不同度量單位的現(xiàn)象總體轉(zhuǎn)化為數(shù)量上可以加總，并客觀上體現(xiàn)它在實(shí)際經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象或過(guò)程中的份額的這一媒介因素，稱為同度量因素。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論第46頁(yè)，共99頁(yè)。（二）權(quán)重系數(shù)類型分類維度分類結(jié)果分類說(shuō)明權(quán)數(shù)形態(tài)自重權(quán)數(shù)以權(quán)數(shù)作為評(píng)價(jià)要素指標(biāo)的分值加重權(quán)數(shù)在各種要素已知分值（自重權(quán)數(shù)）之前增設(shè)的權(quán)數(shù)，是雙重權(quán)數(shù)權(quán)數(shù)數(shù)字特點(diǎn)小數(shù)常用的權(quán)數(shù)形態(tài)，能細(xì)致反映崗位的差別百分?jǐn)?shù)是小數(shù)的變形整數(shù)無(wú)法細(xì)致反映崗位差別，一般不用權(quán)數(shù)使用范圍總體加權(quán)是對(duì)所有測(cè)評(píng)部分的加權(quán)，包括：按測(cè)評(píng)次數(shù)加權(quán)和按測(cè)評(píng)角度加權(quán)（崗位評(píng)價(jià)總體加權(quán)）局部加權(quán)是對(duì)評(píng)價(jià)要素結(jié)構(gòu)的加權(quán)，是根據(jù)崗位評(píng)價(jià)不同要素的不同重要地位和作用，決定其權(quán)數(shù)的大小。要素指標(biāo)加權(quán)是對(duì)各個(gè)評(píng)價(jià)要素的各個(gè)具體標(biāo)準(zhǔn)（項(xiàng)目）的加權(quán)，權(quán)數(shù)大小取決于各個(gè)指標(biāo)的地位和作用對(duì)各要素折影響程度。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論第47頁(yè)，共99頁(yè)。（三）權(quán)重系數(shù)的作用反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類別崗位的主要特征；便于評(píng)價(jià)結(jié)果的匯總；使同類崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較；使不同類崗位同一要素的得分可以進(jìn)行比較；使不同類崗位不同要素的得分可以進(jìn)行比較。三、權(quán)重系數(shù)的基本理論第48頁(yè)，共99頁(yè)。登記誤差隨機(jī)誤差代表性誤差系統(tǒng)誤差（調(diào)整重點(diǎn)）四、測(cè)評(píng)誤差的分類測(cè)評(píng)誤差第49頁(yè)，共99頁(yè)。崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)崗位分析、設(shè)計(jì)及初步試點(diǎn)的結(jié)果，在系統(tǒng)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，由專家組對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的構(gòu)成、評(píng)價(jià)指標(biāo)衡量尺度及崗位評(píng)價(jià)方法等所作的統(tǒng)一規(guī)定。崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)各類指標(biāo)質(zhì)或量的規(guī)定性，將每個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo)細(xì)分，使其按照一定階梯進(jìn)行排列，或者由高到低，由小到大，由難到易，從而有利于對(duì)崗位的某類影響因素作出更加客觀的衡量評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。（如：P231質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分極標(biāo)準(zhǔn)表）A公司職位評(píng)估工具.xls五、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第50頁(yè)，共99頁(yè)。五、崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)大類中類大類中類勞動(dòng)責(zé)任要素及勞動(dòng)技能的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì)心理要素的崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體力勞動(dòng)強(qiáng)度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)利用率分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)看管責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)緊張程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)安全責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)工作輪班制分極標(biāo)準(zhǔn)消耗責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)粉塵危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)管理責(zé)任指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)高溫作業(yè)危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)要求分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)噪聲危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)操作復(fù)雜程度分極標(biāo)準(zhǔn)輻射熱危害程度分極標(biāo)準(zhǔn)看管設(shè)備復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)其他有害因素危害程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)品質(zhì)量難易程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)社會(huì)心理評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)第51頁(yè)，共99頁(yè)。（一）單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P237）六、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定函數(shù)數(shù)系數(shù)法常數(shù)法單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一自然數(shù)法自然數(shù)法多個(gè)自然數(shù)法針對(duì)等級(jí)而言兩種計(jì)分形式計(jì)分形式：直接與間接第52頁(yè)，共99頁(yè)。（二）多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定（P238）六、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定系數(shù)相乘法多種要素綜合指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)簡(jiǎn)單相加法連乘積法百分比系數(shù)法第53頁(yè)，共99頁(yè)。百分比系數(shù)法計(jì)分規(guī)則（P239）先將構(gòu)成各個(gè)要素內(nèi)子要素指標(biāo)得分，與其對(duì)應(yīng)的百分比系數(shù)相乘，然后合計(jì)出本要素項(xiàng)目的得分；再將各個(gè)要素項(xiàng)目的得分，與總體的結(jié)構(gòu)百分比系數(shù)相乘，得出評(píng)價(jià)總分?jǐn)?shù)，其公式：六、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定E－各要素評(píng)定總分Pi－第i要素的百分比系數(shù)Xi－第i要素的得分百分比系數(shù)法計(jì)算公式：（P239

百分比系數(shù)法應(yīng)用舉例表）Pij－第i要素的第j指標(biāo)的百分比系數(shù)ni－第i要素的指標(biāo)數(shù)量Xij－第i要素第j指標(biāo)的得分第54頁(yè)，共99頁(yè)。權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì)---概率加權(quán)法（P239）測(cè)定指標(biāo)分值Pi相對(duì)權(quán)數(shù)Aj(j=1,2….,m)概率權(quán)數(shù)得分PiWi123450.20.40.60.81.0Ei1200.00.00.20.30.50.8617.2Ei2150.00.00.00.10.90.8914.7Ei3150.00.00.20.20.60.8813.2Ei4200.10.20.30.40.006.012.0Ei5300.00.10.20.20.50.8224.6合計(jì)100------------------------81.7七、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定各等級(jí)的概率權(quán)數(shù)計(jì)算：要素總分計(jì)算：第55頁(yè)，共99頁(yè)。八、崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整平衡系數(shù)調(diào)整（各階段）誤差調(diào)整方法加權(quán)調(diào)整（事前）平衡系數(shù)調(diào)整公式：第56頁(yè)，共99頁(yè)。（一）測(cè)評(píng)信度

信度是指測(cè)評(píng)結(jié)果的前后一致性程度，即測(cè)評(píng)得分可信賴程度；信度是保證崗位評(píng)價(jià)質(zhì)量的基本條件之一（二）測(cè)評(píng)效度測(cè)評(píng)本身可能達(dá)到期望目標(biāo)的程度，即測(cè)評(píng)結(jié)果反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的真實(shí)程度。其實(shí)質(zhì)是客觀性、有效性問(wèn)題.(P241)九、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查統(tǒng)計(jì)效度測(cè)評(píng)效度內(nèi)容效度第57頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第58頁(yè)，共99頁(yè)。（一）簡(jiǎn)單排列法－－根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序排列。(P243)評(píng)估步驟：成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

（一）簡(jiǎn)單排列法－－根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序排列。(P243)評(píng)估步驟：成立評(píng)估小組，確定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；收集崗位資料及數(shù)據(jù)；確定評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估小組成員分別對(duì)同類崗位的重要性排序；匯總排序結(jié)果。

一、排列法第59頁(yè)，共99頁(yè)。（二）選擇排列法（P245）：選擇排列法提高了崗位之間整體的對(duì)比性，但仍然沒(méi)有擺脫評(píng)價(jià)人員主觀意識(shí)和自身專業(yè)水平的制約和影響。（三）成對(duì)比較法（P245）將每個(gè)崗位按照所有的評(píng)價(jià)要素（如崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、環(huán)境條件、技能要求等）與其他所有崗位一一對(duì)比；然后，再將各個(gè)評(píng)價(jià)要素的考證結(jié)果整理匯總，求得最后的綜合結(jié)果。更適合小范圍內(nèi)崗位評(píng)價(jià)。一、排列法第60頁(yè)，共99頁(yè)。定義：確定選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數(shù)或分值表示每一因素，然后按預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)現(xiàn)有崗位的各個(gè)因素評(píng)價(jià)，求得點(diǎn)數(shù)，經(jīng)過(guò)加權(quán)求和，最后得到崗位的總點(diǎn)數(shù)。步驟：1、確定崗位評(píng)價(jià)的主要影響因素；

（1）崗位復(fù)雜難易程度；（2）崗位責(zé)任；（3）勞動(dòng)強(qiáng)度與環(huán)境條件；（4）作業(yè)緊張、困難程度。二、評(píng)分法（P249）第61頁(yè)，共99頁(yè)。2、根據(jù)崗位性質(zhì)和特征，確定各類工作崗位評(píng)價(jià)的具體項(xiàng)目（1）生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)項(xiàng)目：二、評(píng)分法生產(chǎn)崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目腦力勞動(dòng)的熟練程度體力、腦力勞動(dòng)的強(qiáng)度及緊張程度勞動(dòng)環(huán)境對(duì)勞動(dòng)者的影響程度工作危險(xiǎn)程度體力勞動(dòng)的熟練程度對(duì)人、財(cái)、物及上下級(jí)的責(zé)任第62頁(yè)，共99頁(yè)。（2）管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：二、評(píng)分法管理崗位的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作經(jīng)驗(yàn)閱歷組織、協(xié)調(diào)、創(chuàng)造能力工作條件監(jiān)督職責(zé)受教育程度工作責(zé)任第63頁(yè)，共99頁(yè)。（3）各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目：二、評(píng)分法各崗位共用的評(píng)價(jià)項(xiàng)目工作危險(xiǎn)性腦力勞動(dòng)緊張疲勞程度工作復(fù)雜繁簡(jiǎn)程度監(jiān)督責(zé)任勞動(dòng)負(fù)荷量勞動(dòng)環(huán)境業(yè)務(wù)知識(shí)熟練程度工作責(zé)任第64頁(yè)，共99頁(yè)。3、對(duì)各評(píng)價(jià)因素區(qū)分出不同級(jí)別，賦予一定的分值。在各評(píng)價(jià)項(xiàng)目總點(diǎn)數(shù)確定后，可采用等級(jí)差數(shù)規(guī)定出本項(xiàng)目各級(jí)別的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。很多根據(jù)專家經(jīng)驗(yàn)法。（P250崗位所需體力評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)）

Y＝X2－X＋8

Y＝分值X＝等級(jí)序號(hào)4、將全部評(píng)價(jià)項(xiàng)目合并成一個(gè)總體，根據(jù)各個(gè)項(xiàng)目在總體中的重要性，分別給定權(quán)重。（P251分配表及評(píng)價(jià)結(jié)果）5、將崗位評(píng)價(jià)的總分值分為若干級(jí)別。（P251）二、評(píng)分法第65頁(yè)，共99頁(yè)。（一）分類法特點(diǎn)：各種級(jí)別定義及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。對(duì)所有崗位的評(píng)價(jià)只需參照級(jí)別的定義套進(jìn)合適的級(jí)別即可。三、分類法(P246)第66頁(yè)，共99頁(yè)。（二）評(píng)價(jià)步驟：成立崗位評(píng)估小組；收集各種有關(guān)資料；將各崗位分成若干等級(jí)，最少5－7級(jí)，最多11－17級(jí)；明確規(guī)定各崗位類別的各等級(jí)崗位的工作內(nèi)容、責(zé)任和權(quán)限；明確各系統(tǒng)、各等級(jí)崗位的資格要求；對(duì)號(hào)歸位，評(píng)定出不同系統(tǒng)、不同崗位或等級(jí)之間的相對(duì)價(jià)值和關(guān)系。

如：銷售系列與技術(shù)系列相對(duì)價(jià)值比較。技術(shù)支持工程師三、分類法(P246)第67頁(yè)，共99頁(yè)。定義：按要素對(duì)崗位進(jìn)行分析排序，先選定崗位的主要影響因素，然后將工資額合理分析，使之與各個(gè)影響因素相匹配，最后再根據(jù)工資數(shù)額的多寡決定崗位薪酬的高低。四、因素比較法(P247)第68頁(yè)，共99頁(yè)。操作步驟：成立評(píng)價(jià)小組；選擇15-25個(gè)關(guān)鍵基準(zhǔn)崗位（崗位百分比）；獲取崗位信息；選定各崗位共有的影響因素（薪酬要素）；將每個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別比較，按程度高低排序；（按要素縱向排序）評(píng)價(jià)小組對(duì)每一崗位的工資總額按上述五種因素進(jìn)行分解，找出對(duì)應(yīng)的工資份額，完成標(biāo)準(zhǔn)崗位因素薪酬比較標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置；（按要素橫向賦值）（P248）按薪酬因素就近歸位。將未進(jìn)行評(píng)價(jià)的崗位的各要素與現(xiàn)有的已評(píng)定崗位薪酬要素對(duì)比，得出各要素薪酬，最后累加。四、因素比較法(P247)第69頁(yè)，共99頁(yè)。成立評(píng)價(jià)小組；制定出崗位評(píng)價(jià)的總體計(jì)劃，提出具體的行動(dòng)方案；根據(jù)崗位工作性質(zhì)將全部崗位劃分若干大類；培訓(xùn)參與崗位評(píng)價(jià)人員；收集崗位的各種信息－資料歷史信息、訪談信息；找出與崗位有直接聯(lián)系密切相關(guān)的各種主要因素及其指標(biāo)，列出清單，并作出指標(biāo)說(shuō)明；

四、崗位評(píng)價(jià)程序（P224）第70頁(yè)，共99頁(yè)。通過(guò)評(píng)價(jià)專家小組的集體討論，構(gòu)建崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計(jì)有關(guān)問(wèn)卷和評(píng)價(jià)量表；對(duì)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，糾偏；按照總體計(jì)劃組織實(shí)施－崗位評(píng)估，數(shù)據(jù)處理、分析；撰寫(xiě)各崗位評(píng)價(jià)報(bào)告，提供給有關(guān)部門；崗位評(píng)估工作總結(jié)。四、崗位評(píng)價(jià)程序（P224）第71頁(yè)，共99頁(yè)。方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)非解析法排列法根據(jù)各種崗位的相對(duì)價(jià)值或它們對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)進(jìn)行排列選擇評(píng)價(jià)崗位；根據(jù)職位說(shuō)明書(shū)進(jìn)行評(píng)價(jià)排序簡(jiǎn)單方便，易理解、操作，節(jié)約成本評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)寬泛，很難避免主觀因素；要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間價(jià)值差距適用于規(guī)模小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè)；分類法將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值崗位分析并分類；確定崗位類別的數(shù)目；對(duì)各崗位類別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義；將被評(píng)價(jià)崗位與標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級(jí)別上簡(jiǎn)單明了，易理解、接受，避免出現(xiàn)明顯的判斷失誤不能清晰地界定等級(jí)；崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度差；成本相對(duì)較高各崗位的差別明顯的公共部門和大企業(yè)的管理崗位崗位評(píng)價(jià)方法比較第72頁(yè)，共99頁(yè)。方法概述實(shí)施步驟優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)適用企業(yè)解析法因素比較法確定標(biāo)尺性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將非標(biāo)尺性崗位與之相比較來(lái)確定標(biāo)尺性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)選擇普遍存在、工作內(nèi)容穩(wěn)定的代表性崗位；確定報(bào)酬要素；確定代表性崗位在各報(bào)酬要素上得到的基本工資；將一般性崗位進(jìn)行比較，確定其在各報(bào)酬要素上應(yīng)得到的報(bào)酬。要素的確定富有彈性一，適用范圍廣；比較簡(jiǎn)單易行。對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性中，使評(píng)價(jià)的結(jié)果影響；需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高。適合于能夠隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè)評(píng)分法選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行估值確定著急影響要素；選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)重；對(duì)各要素劃分等級(jí)并給予分值；進(jìn)行評(píng)分并最后加總。能夠量化；可以避免主觀因素對(duì)評(píng)價(jià)工作的影響；可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)重進(jìn)行調(diào)整；易于理解接受。要素的選擇及權(quán)重的根本帶有主觀性；方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜；對(duì)企業(yè)的管理水平要求較高；工作量大，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，成本相對(duì)較高。適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類別數(shù)目多，對(duì)精確度要求較高的企業(yè)。崗位評(píng)價(jià)方法比較第73頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第74頁(yè)，共99頁(yè)。一、人工成本及其構(gòu)成企業(yè)人工成本：指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給同工的全部費(fèi)用。從業(yè)人員報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用住房費(fèi)用福利費(fèi)用教育經(jīng)費(fèi)勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用其他人工成本第75頁(yè)，共99頁(yè)。二、確定人工成本應(yīng)考慮的因素物價(jià)因素員工生計(jì)費(fèi)用生活水平人工成本應(yīng)考慮的因素人工成本比率企業(yè)支付能力附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率勞動(dòng)分配率單位制品費(fèi)用損益分歧點(diǎn)工資的市場(chǎng)行情所關(guān)注群體與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手(P254)第76頁(yè)，共99頁(yè)。（一）核算人工成本的基本指標(biāo)（七項(xiàng)）1、企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù)2、企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù)3、企業(yè)銷售收入4、企業(yè)增加值（純收入）生產(chǎn)法：增加值＝總產(chǎn)出－中間投入收入法＝勞動(dòng)者報(bào)酬＋固定資產(chǎn)折舊＋生產(chǎn)說(shuō)凈額＋營(yíng)業(yè)盈余5、企業(yè)利潤(rùn)總額6、企業(yè)成本總額：報(bào)告期內(nèi)為生產(chǎn)產(chǎn)品、提供勞務(wù)所發(fā)生的所有費(fèi)用。包括銷售成本（直接材料、直接人工、燃料和動(dòng)力、制造費(fèi)用）和期間費(fèi)用（銷售費(fèi)用、管理費(fèi)用和財(cái)務(wù)費(fèi)用）的本年累計(jì)數(shù)。7、企業(yè)人工成本總額（7項(xiàng)）企業(yè)人工成本：企業(yè)從業(yè)人員報(bào)酬總額＋社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用＋福利費(fèi)用＋教育費(fèi)用＋勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用＋住房費(fèi)用＋其他人工成本三、人工成本核算程序第77頁(yè)，共99頁(yè)。（二）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo)1、人工費(fèi)用（成本）比率人工（成本）費(fèi)用與銷售收入比率表示企業(yè)每獲得單位銷售收入所需投入的人工成本。人工費(fèi)用（成本）比率＝人工費(fèi)用／銷售收入＊100%2、勞動(dòng)分配率：?jiǎn)T工薪酬分配的總額度占企業(yè)增加值（純收入）的比率。勞動(dòng)分配率＝人工（成本）費(fèi)用／增加值（純收入）＊100%三、人工成本核算程序第78頁(yè)，共99頁(yè)。（一）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法：以勞動(dòng)分配率為基準(zhǔn)，根據(jù)一定的目標(biāo)人工成本，推算出所必須達(dá)到的目標(biāo)銷售額；或根據(jù)一定的目標(biāo)銷售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(zhǎng)幅度。附加價(jià)值：由企業(yè)本身所創(chuàng)造的價(jià)值，是企業(yè)可用來(lái)進(jìn)行分配的收入，成為資本與勞動(dòng)之間分配的基礎(chǔ)。四、確定人工成本的方法投資與分紅第79頁(yè)，共99頁(yè)。附加價(jià)值的計(jì)算方法：扣除法：附加價(jià)值＝銷貨（生產(chǎn)凈額）－外購(gòu)部分＝銷貨凈額－當(dāng)期進(jìn)貨成本（直接原材料＋購(gòu)入零配件＋外包加工費(fèi)＋間接材料）相加法：將形成附加價(jià)值的各項(xiàng)因素相加而得出。附加價(jià)值＝利潤(rùn)＋人工成本＋其他形成附加價(jià)值的各項(xiàng)費(fèi)用＝利潤(rùn)＋人工成本＋財(cái)務(wù)費(fèi)用＋租金＋稅收合理人工費(fèi)用率＝人工費(fèi)用／銷貨額＝（凈產(chǎn)值／銷貨額）×（人工費(fèi)用／凈產(chǎn)值）＝目標(biāo)附加價(jià)值率×目標(biāo)勞動(dòng)分配率四、確定人工成本的方法第80頁(yè)，共99頁(yè)。應(yīng)用勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法核算步驟（P259）用目標(biāo)人工費(fèi)用（計(jì)劃人工費(fèi)用）和目標(biāo)凈產(chǎn)值率（也稱計(jì)劃凈產(chǎn)值率）及目標(biāo)勞動(dòng)分配率三項(xiàng)指標(biāo)計(jì)算出目標(biāo)銷售額（計(jì)劃銷售額）（例題）運(yùn)用勞動(dòng)分配率求出合理薪資增長(zhǎng)幅度。在計(jì)算上年度和確定本年度目標(biāo)勞動(dòng)分配率基礎(chǔ)上，根據(jù)本年的目標(biāo)銷售額計(jì)算出本年目標(biāo)人工費(fèi)用，并計(jì)算出薪酬總額的增長(zhǎng)幅度。（例題）四、確定人工成本的方法第81頁(yè)，共99頁(yè)。（二）銷售凈額基準(zhǔn)法（P259）銷售凈額基準(zhǔn)法：根據(jù)前幾年實(shí)際人工費(fèi)用率、上年平均人數(shù)、平均薪酬和本年目標(biāo)薪酬增長(zhǎng)率，求出本年的目標(biāo)銷售額，并以此作為本年應(yīng)實(shí)現(xiàn)的最低銷售凈額。（例題）目標(biāo)人工成本＝本年計(jì)劃平均人數(shù)×上年平均薪酬×（1＋計(jì)劃平均薪酬增長(zhǎng)率）目標(biāo)銷售額＝目標(biāo)人工成本／人工費(fèi)用率四、確定人工成本的方法第82頁(yè)，共99頁(yè)。（二）銷售凈額基準(zhǔn)法銷售人員人均目標(biāo)銷售額的計(jì)算：先確定銷售人員的人工費(fèi)用率，再根據(jù)銷售人員的月薪或年薪及銷售人員人工費(fèi)用率計(jì)算其年度銷售目標(biāo)。（例題）銷售人員年度銷售目標(biāo)＝銷售人員人工費(fèi)用／銷售人員的人工費(fèi)用率四、確定人工成本的方法第83頁(yè)，共99頁(yè)。（三）損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法公司利潤(rùn)為零時(shí)的銷貨額或銷售量。損益平衡點(diǎn)：銷售收入＝制造成本＋銷售及管理費(fèi)用銷售收入＝固定成本＋變動(dòng)成本

PX＝F＋VX在損益平衡點(diǎn)所要達(dá)到的銷售量為：X＝F／（P－V）P：?jiǎn)挝划a(chǎn)品售價(jià)V：?jiǎn)挝划a(chǎn)品變動(dòng)成本F：固定成本；X：產(chǎn)量或銷量P－V：每單位產(chǎn)品的邊際利益邊際利潤(rùn)率：每單位產(chǎn)品的邊際利益除以每單位的產(chǎn)品價(jià)格。每單位產(chǎn)品的邊際利益＝（P－V）／P＊100%四、確定人工成本的方法第84頁(yè)，共99頁(yè)。（三）損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法損益平衡點(diǎn)基準(zhǔn)法的三種用途：計(jì)算一定人工成本總額下的損益平衡點(diǎn)的銷售額及薪酬支付的最高限度；計(jì)算損益平衡點(diǎn)之上危險(xiǎn)盈利點(diǎn)所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工費(fèi)用率；計(jì)算出損益平衡點(diǎn)之上剩余額保留點(diǎn)之銷貨額，并進(jìn)而推算出人工費(fèi)用支付的適當(dāng)限度，即合理人工費(fèi)用率（安全費(fèi)用率）；剩余額保留點(diǎn)之銷售額：指在抵補(bǔ)全部成本之后，在保證一定利潤(rùn)用于股東股息的分配之外，還有一定剩余利潤(rùn)作為今后企業(yè)各項(xiàng)發(fā)展及應(yīng)付可能發(fā)生的風(fēng)險(xiǎn)所需的銷售額。四、確定人工成本的方法第85頁(yè)，共99頁(yè)。本章學(xué)習(xí)大綱薪酬管理薪酬制度設(shè)計(jì)工作崗位評(píng)價(jià)員工福利管理薪酬管理制度制定依據(jù)薪酬管理制度制定程序崗位評(píng)價(jià)的基本步驟崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整福利總額預(yù)算計(jì)劃保險(xiǎn)及住房公積金核算崗位評(píng)價(jià)方法及應(yīng)用人工成本核算第86頁(yè)，共99頁(yè)。一種補(bǔ)充性報(bào)酬，一般不以貨幣形式支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц都?jí)員工。全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助一、福利的本質(zhì)及形式第87頁(yè)，共99頁(yè)。1、明確實(shí)施福利的目標(biāo)2、確定福利總額3、確定福利的支付形式和對(duì)象4、評(píng)價(jià)福利措施的實(shí)施效果二、福利管理的主要內(nèi)容第88頁(yè)，共99頁(yè)。三、福利管理的原則1、合理性原則2、必要性原則3、計(jì)劃性原則4、協(xié)調(diào)性原則激勵(lì)不明顯的福利撤消合法，與員工保持一致。處理與社會(huì)保險(xiǎn)人、救濟(jì)、撫優(yōu)關(guān)系建立福利預(yù)算。第89頁(yè)，共99頁(yè)。1、確定該項(xiàng)福利的性質(zhì)；2、確定該項(xiàng)福利的起始執(zhí)行時(shí)期，上年度