浙江大學(xué)mba排例子

PAGEPAGEII碩士學(xué)位論文論文題目：GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力評(píng)價(jià)及薪酬研究作者姓名指導(dǎo)教師學(xué)科專業(yè)工商管理鞋所在學(xué)院廁徐悄鉗經(jīng)貿(mào)管理學(xué)衰院掏躲亦提交日期女廢2023年羽10月浙江大學(xué)坡學(xué)位論文原球創(chuàng)性聲明禽本人鄭重聲傾明：所提交嘉的學(xué)位論文猾是本人在導(dǎo)斜師的指導(dǎo)下搏，獨(dú)立進(jìn)行仙研究工作所院取得的研究慕成果。除文招中已經(jīng)加以扭標(biāo)注引用的酸內(nèi)容外，本頸論文不包含驅(qū)其他個(gè)人或湖集體已經(jīng)發(fā)框表或撰寫過恩的研究成果且，也不含為從獲得惑浙江大學(xué)懲或其它教育宗機(jī)構(gòu)的學(xué)位疲證書而使用揪過的材料。立對(duì)本文的研絡(luò)究作出重要武貢獻(xiàn)的個(gè)人懇和集體，均秀已在文中以朱明確方式標(biāo)渠明。本人承亭擔(dān)本聲明的法法律責(zé)任。怠作者簽名：黑吳遵樓檔招扣日期：20呆0碑8壞年1別0補(bǔ)月搬坦日最學(xué)位論文版執(zhí)權(quán)使用授權(quán)慎書固本學(xué)位論文忠作者完全了柜解學(xué)校有關(guān)終保留、使用池學(xué)位論文的逗規(guī)定，同意笛學(xué)校保留并狐向國(guó)家有關(guān)裝部門或機(jī)構(gòu)惕送交論文的饅復(fù)印件和電信子版，允許逐論文被查閱王和借閱。本蓬人授權(quán)凍浙江大學(xué)惰可以將本學(xué)威位論文的全荷部或部分內(nèi)常容編入有關(guān)否數(shù)據(jù)庫(kù)進(jìn)行房檢索，可以災(zāi)采用影印、骨縮印或掃描盞等復(fù)制手段佳保存和匯編態(tài)本學(xué)位論文貫。情本學(xué)位論文屑屬于慣1、保密繭□角，在畏_____車_晃年解密后適蕉用本授權(quán)書洞。灣2、不保密士□乖。卸（請(qǐng)?jiān)谝陨蠈捪鄳?yīng)方框內(nèi)請(qǐng)打仿“√”醒）屠作者簽名：償炕識(shí)年拿阿日期：20燭0撐8大年努月日足導(dǎo)師簽名：辰狡公題素丑日期：20瘦0豈8而年并月日浙江大學(xué)碩士學(xué)位論文GJ公司設(shè)計(jì)人員的勝任力評(píng)價(jià)及薪酬研究PAGE64情GJ公司設(shè)此計(jì)人員的勝滲任力評(píng)價(jià)及乳薪酬研究摘要造在當(dāng)今的企推業(yè)經(jīng)營(yíng)管理夏中，薪酬管唐理居于戰(zhàn)略霸地位，是人飽力資源管理窗的核心內(nèi)容遙，蝕是企業(yè)管理拒者最傷腦筋庸的問題額，也是員工萄最敏感的問征題，薪酬管純理解決得好廁，對(duì)企業(yè)的久發(fā)展有重大走的意義。隨描著知識(shí)經(jīng)濟(jì)奔的到來，知協(xié)識(shí)型員工的鄙薪酬激勵(lì)變材得越來越重拿要。然而在候社會(huì)經(jīng)濟(jì)向遮市場(chǎng)為導(dǎo)向梨的模式轉(zhuǎn)變貞時(shí)，許多企脈業(yè)仍然沿用竊過去僵化的料薪酬管理制恥度，這樣的考薪酬制度會(huì)安直接導(dǎo)致企漲業(yè)經(jīng)營(yíng)管理港成本的增加后和整體經(jīng)營(yíng)霜管理水平的附下降。許多炎企業(yè)在薪酬末方案的設(shè)計(jì)姻時(shí)背離勞動(dòng)胞力市場(chǎng)價(jià)值防規(guī)律，缺乏候完善的人力辦資源管理制吼度，尤其是嗎缺乏科學(xué)的筍薪酬體系，戒不僅不能調(diào)淚動(dòng)員工的工惹作積極性，扔不能留住企扮業(yè)需要的優(yōu)倚秀人才，使谷薪酬管理失將去實(shí)質(zhì)性意彈義，導(dǎo)致企途業(yè)處于薪酬陳管理的惡性遇循環(huán)之中。殿因此，如何指科學(xué)、合理天地設(shè)計(jì)一套潑適合中國(guó)企味業(yè)發(fā)展需要友的薪酬體系凳，是一個(gè)急前需解決的問鍬題。正是在險(xiǎn)這一背景下誠(chéng)，基于勝任鞭力的薪酬模情式應(yīng)運(yùn)而生駱。騾本文以對(duì)知膜識(shí)員工的勝范任力評(píng)價(jià)和伐建立勝任力堤模型為基礎(chǔ)讀，以GJ公碧司為例，研談究了勝任力托模型在薪酬?duì)抗芾碇械膽?yīng)蜂用。本文在圍分析了GJ剪公司人力資爛源的特點(diǎn)、偵現(xiàn)有薪酬模凳式存在的問渴題以及勝任閱力相關(guān)理論團(tuán)的基礎(chǔ)上，央論述在GJ許公司實(shí)行基困于勝任力的晨薪酬模式的你適用性，建墾立了GJ公貝司設(shè)計(jì)人員凝的勝任力模腐型。然后，拍在理論層面尿上，利用模俱糊數(shù)學(xué)中的友模糊綜合評(píng)駝價(jià)法對(duì)GJ裙公司設(shè)計(jì)人肉員的勝任力修水平進(jìn)行評(píng)床價(jià)，并對(duì)員差工之間的勝番任力水平進(jìn)默行比較。最代后，論述了盤勝任力模型偷在GJ公司屈薪酬模式設(shè)衰計(jì)中的應(yīng)用顏研究。本文翻研究成果不項(xiàng)僅豐富了勝揀任力理論的經(jīng)內(nèi)容，也拓冒展了勝任力聾模型的應(yīng)用樓范圍，為企臣業(yè)完善薪酬缸管理模式提句供了更有價(jià)妹值的依據(jù)。貧關(guān)鍵詞召：名勝任力勝目任力模型渴模糊評(píng)價(jià)梯薪酬體系拳慶朱GJ豈CORPO興RATE立DESIG健NPER擴(kuò)SONNE林L勒’慶SCOM羨PETEN上TSTR洪ENGTH嘗APPR您AISAL版AND衫SALAR蝶YRES欄EARCH云Abstr浙act買Inth灑enow貍ente弟rpris設(shè)eman貌ageme餃ntan我dope歷ratio晶n,th色esal漂arym寧anage鳳ment策resid倆esin針the疏strat恐e騙gicp宮ositi砍on,i樸shum諷anre梳sourc士esma反nagem疾entc甘entra菊lcon之tent,已ist左heen穗terpr兵ises膠uperi猶ntend研entm忍ostt捎roubl巷esome承ques很tion,債isa持lsot誤hest鴿affm甲o(hù)sts合ensit物iveq各uesti困on,s儉alary榆mana痰gemen咸tsol仰ution譽(yù)good梁,has俘the俘signi艘fican理tsig洗nific怖ance秘toen罰terpr羨ise's在deve激lopme酬nt.A姑long令with北knowl梨edge奏econo鍛my's宏arriv匆al,t拴hekn侵owled語(yǔ)gest恩aff's滲sala劫rydr姑ovet膠hatb勇ecome堡smor魚eand秧more成impo遙rtant券.How烘ever自when蓬socia艱leco疊nomy濟(jì)toma翼rket花into般guida煮ncep矛atter閘ntra通nsfor再matio建n,ma嶄nyen魂terpr欺ises仇still病cont濱inued吸tou權(quán)seth恨esal躺aryc拖ontro回lsys趴temw認(rèn)hich隆ossif謀ies,激such童salar喜ysys弄temw匠illc團(tuán)ause散thee扒nterp軌rise號(hào)manag爐ement萍and減opera沒tion宅cost情direc棒tlyi少ncrea盟sewi吸thth牧ewho扛lema悠nager雜iala搬ndad即minis口trati壽veex贈(zèng)perti娛sedr石op.M貍anye擔(dān)nterp律rises淺when辱sala屈rypl截ande南sign格depar三tsfr光omth份elab昌orma龍rket下lawo姓fval祝ue,l爺acks識(shí)thec猴onsum屋matio掘nhum占anre何sourc朋esma衫nagem那ents刑ystem翅,par湊ticul散arly壇lacks尾the封scien蝦ceth桶esal傷arys灣ystem忠,not介only錢cann桐otar駱ouse卻staff拿'swo盆rken達(dá)thusi釣asm,蹄canno微tdet望aint壁heou污tstan贈(zèng)ding獄talen司twho己the襪enter步prise鞋need點(diǎn)s,ca瘡uses毛thes吃alary卻mana插gemen諒tto香lose挎thes膨ubsta拔ntive弟sign年ifica響nce,蜓cause雙sthe踐ente他rpris鍛eto頌bein牧the案salar病yman頌ageme置ntdu工ring燃thev慰iciou敲scir釀cle.通There思fore,寺tob貿(mào)ehow首scie淚ntifi瓶c,de鳴sign揀aset孩tos夸uitt律hesa匹lary積syste亮mwhi傾chre藏asona會(huì)bly撕China括ente尤rpris蘿edev嚇elopm詠entn研eeds,耀isa籮nurg推ently勝need客edso拆lutio鑄nque嚷stion覽.Is礎(chǔ)preci渡sely慎under夾this遞back淘groun須d,ar就ises椒atth節(jié)ehis辮toric糞mome害ntba艷sedo紋nthe股comp祖etent阿stre揉ngth'膊ssal脅aryp余atter武n.能This啄artic欲leta跟keto吊the霞knowl掠edge癢staff衫'sco默mpete澇ntst你rengt濁happ照raisa歸land裁the嫩estab擔(dān)lishm灰entc測(cè)ompet跟ence白stren車gthm窯odel粱asa慈found前ation被,tak叔e(cuò)GJ失Corpo醒ratio險(xiǎn)nas遠(yuǎn)thee鈔xampl嗓e,ha擺sstu罩died撞thec脂ompet處ents梨treng共thmo避deli綢nsal拆arym滴anage成ment錯(cuò)appli澇catio耽n.Th晃isar清ticle旨inh飛asan濟(jì)alyze嬌dthe絡(luò)GJC圓orpor猴ation散huma兄nres刻ource蓄scha卷racte著risti餐c,th她eexi剝sting敢sala貓rypa齒ttern竊exis勸tence納ques眉tion性aswe料llas原int忠heco脫mpete陪ntst秤rengt撲hcor撫relat拜iont銅heori迷esfo瀉undat乓ion,高elabo桃rates杠impl怎ement蘿sin油GJCo徹rpora恨tion臟based昆ont掩heco袍mpete稅ntst香rengt悠hsal裂a(bǔ)ryp們atter藥nser襲vicea姐bilit菠y,ha講sest同ablis憤hedt表heGJ皆corp秒orate扇desi育gnpe互rsonn用el's流compe碰tent響stren員gthm甚odel.此Then戀,in亭thet億heory凝stra寫tific慌ation著plan孫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(bào)，因此隊(duì)對(duì)于這一類涌型員工的激計(jì)勵(lì)方式，不帝能采取現(xiàn)有高的基于崗位鹿、績(jī)效或是翠市場(chǎng)價(jià)值等每薪酬模式，民新的薪酬模反式的提出勢(shì)釘在必行。勝拘任力理論是斷一種全新的攜人力資源管乎理研究視角歇，尤其為薪梨酬管理研究風(fēng)和實(shí)踐提供疲了一個(gè)全新污的方法，將羊勝任力理論制結(jié)合GJ公傅司的實(shí)際，壯設(shè)計(jì)和建立夫一套科學(xué)的盾符合公司發(fā)籠展，以及適漲應(yīng)和促進(jìn)企縮業(yè)在知識(shí)經(jīng)閃濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全芽球化時(shí)代的現(xiàn)發(fā)展需要的拍激勵(lì)性薪酬苗體系，對(duì)G歌J公司來說塞將是一個(gè)全恥新而重大的帶課題，對(duì)于擱克服當(dāng)前薪沃酬管理研究露出現(xiàn)的問題啟具有重要的閱理論和現(xiàn)實(shí)勢(shì)意義，也正西是本論文力貧求關(guān)注和探似討的。雙1.2研究嚷的目的和意唇義心勝任力概念蘿自被提出以敘來，就一直欺受到研究者榴和實(shí)踐者的培廣泛關(guān)注。躁勝任力模型隔在企業(yè)中的虎應(yīng)用也日益棉廣泛，越來摘越多的企業(yè)生日益重視薪權(quán)酬系統(tǒng)的科團(tuán)學(xué)化和系統(tǒng)濕化，并致力渾于建立以勝靈任特征模型稻為主導(dǎo)的戰(zhàn)旦略性人力資牽源管理系統(tǒng)化。但現(xiàn)有的臣各種理論探比討與實(shí)證研巖究，對(duì)建筑喝類企業(yè)關(guān)注狂甚少，且研障究和應(yīng)用沒勁有形成體系伏，在建筑企寺業(yè)薪酬管理俘應(yīng)用方面的碗闡述也比較辯零散，沒有甜形成基于勝控任力模型的翼薪酬體系框閉架?；苯陙恚ㄅd筑企業(yè)的市面場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度犯日趨激烈。燦建筑企業(yè)要認(rèn)想贏得最大常的經(jīng)濟(jì)和社右會(huì)效益，就臥必須加快改搞革，加強(qiáng)內(nèi)木部管理。本昆次研究嘗試墳為建筑企業(yè)縱薪酬管理工紙作引入新的提理論支持和笨方法依據(jù)，題這對(duì)于幫助觸建筑企業(yè)改橋進(jìn)薪酬管理覺各項(xiàng)具體職休能活動(dòng)的運(yùn)羞行及效用，綿提升薪酬管牛理水平，獲狡取更好的經(jīng)柴營(yíng)效益，改堤善和加強(qiáng)建捆筑企業(yè)核心眼競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)呼等都具有較疏大的應(yīng)用價(jià)室值。建筑企纖業(yè)可通過實(shí)慰施基于勝任輪力評(píng)價(jià)的薪渴酬體系，來想培植更大的晴競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，泡謀求更好的杰發(fā)展機(jī)遇。誕GJ公司目卷前存在薪酬蝴體系不科學(xué)紅，薪酬制度豈不健全，薪盲酬結(jié)構(gòu)比例蔬不合理，收墊入分配政策恨透明度不夠鞋，薪酬水平架確定不合理銹，福利政策爆單一、僵化么，缺乏激勵(lì)趴職能等一系從列問題。本撇文正是針對(duì)極GJ公司目糟前薪酬體系衰存在的問題卷，通過對(duì)G浙J公司設(shè)計(jì)耀人員中應(yīng)用緊勝任力模型啟研究的探討棟，拓展了勝君任力研究的漏廣度與深度劫，深化了勝舉任力研究，巧在此基礎(chǔ)上俘對(duì)GJ公司凱的薪酬體系盾進(jìn)行設(shè)計(jì)，艇在勝任力模汗型實(shí)際應(yīng)用繳方面做了一悅些有益的嘗午試。本文堅(jiān)巧持理論與實(shí)吊踐相結(jié)合，割通過對(duì)國(guó)內(nèi)哀外薪酬理論密的認(rèn)真學(xué)習(xí)哀和研究，結(jié)測(cè)合公司實(shí)際蒙，努力設(shè)計(jì)亡出一套符合嗓公司實(shí)際的多薪酬體系。育通過薪酬體帥系的設(shè)計(jì)，葡解決公司面目臨的各種問險(xiǎn)題，努力達(dá)旱到公司和員哥工雙贏的目譜的。腎本文以理論杠和實(shí)踐相結(jié)轎合的角度，離對(duì)建筑企業(yè)仙的薪酬體系妖應(yīng)用勝任力濾模型進(jìn)行研糟究，將勝任辜力模型應(yīng)用三于建筑企業(yè)臺(tái)的薪酬體系騾研究，對(duì)于賀建筑企業(yè)的膽薪酬體系的智改進(jìn)與完善累等研究具有漫重要的理論情指導(dǎo)意義；賭同時(shí)對(duì)于建卡筑企業(yè)改進(jìn)狠薪酬管理各毒項(xiàng)具體職能酬活動(dòng)的運(yùn)行彈及提高人力酷資源管理各殲項(xiàng)職能活動(dòng)炕的效用，具犁有重要的價(jià)演值和實(shí)踐意增義，同時(shí)本蓬研究在研究么領(lǐng)域及研究床方法等方面籠具有新穎性氏。崖1.3國(guó)內(nèi)磁外研究綜述勻一、薪酬理坑論研究綜述狡薪酬并不是雜一個(gè)新概念窩。但是，薪救酬問題自人真類社會(huì)產(chǎn)生販社會(huì)分工、原貨幣成為一兄般等價(jià)物和餓雇傭勞動(dòng)出華現(xiàn)以來，就床是處于不同吸社會(huì)制度、犯不同社會(huì)階答層、從事不蕉同工作的人殺們都極為關(guān)幕注的問題之糧一。隨著經(jīng)林濟(jì)學(xué)和管理優(yōu)學(xué)的發(fā)展，宣薪酬理論層犧出不窮，不菊同階段（不鄉(xiāng)同學(xué)派）的藥經(jīng)濟(jì)和管理頃理論為薪酬拆問題提供了掛不同的指導(dǎo)千思想。有關(guān)娛薪酬激勵(lì)的農(nóng)主要理論已癥超過20栽原個(gè)，大致分詞為兩類：工濃資理論和激匆勵(lì)理論。揭工資理論：雪工資理論不辟是薪酬決定味理論，但對(duì)圍薪酬的決定守有重要的影活響。舒爾茨燙認(rèn)為，勞動(dòng)具者的知識(shí)、頃技能、體力配等構(gòu)成了人污力資本，人帝力資本是通斧過投資形成政的，對(duì)勞動(dòng)路者個(gè)人而言設(shè)，其投資的候目的是為了懸獲得效用、緩得到滿足，灶只有未來得新到的薪酬現(xiàn)撐值大于或等匪于人力資本建的投資支出歷才愿意投資橋[2]誓。因此，企逃業(yè)提供的薪秀酬水平必須辮要能補(bǔ)償這曾部分投資。角對(duì)于企業(yè)的廣知識(shí)型員工作而言，其人悄力資本的投急資（包括時(shí)邪間、精力、辰金錢等）比凈一般的人力享資本多得多活，因此就投薯資回報(bào)而言歷，也必須要肌獲得高水平般的薪酬。冬例如亞當(dāng)疤·劉斯密薪酬差隨異理論、李款嘉圖工資基踩金學(xué)說、勞強(qiáng)動(dòng)價(jià)值論、蠅邊際生產(chǎn)率片理論、效率匹工資理論、忠保留工資理詢論、信號(hào)工科資理論、談哈判力量理論索、人力資本膜理論、戰(zhàn)略軍管理理論等攔。討論的主依要問題是工績(jī)資受哪些因稀素影響？勞倍動(dòng)力市場(chǎng)供濱需、工作的候負(fù)面特征、漿工人的生產(chǎn)蝴率、勞動(dòng)力壺價(jià)值、效率眉工資與保留擱工資、組織攔的戰(zhàn)略、工賺人與工會(huì)的妨談判力量、穗人力資本因蔑素等。傭激勵(lì)理論：艘在眾多激勵(lì)虧理論中，馬壟斯洛的蹦“飄需要層次論渡”蜜成[3]沃、弗羅姆的舉“傻期望理論卷”賄[4]招、亞當(dāng)斯的援“耕公平理論濃”騰[5]哪雙因素理論肝、代理理論注、團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)翁理論、最佳便合約理論、辮尋租理論、泊資源依賴?yán)頎钫?、契約理返論、公司治霞理理論、比激賽理論等。繭對(duì)建筑企業(yè)擠薪酬制度的爭(zhēng)建立都有很航強(qiáng)的實(shí)用價(jià)授值。這些理涉論都強(qiáng)調(diào)了菌企業(yè)報(bào)酬與奸員工個(gè)人心秀理感受的匹掃配，認(rèn)為企呀業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)措賓施只有讓員巧工滿意才能椅發(fā)揮最大的夜激勵(lì)作用欣[6]緞。而阿爾欽濱和德姆塞茨資提出的團(tuán)隊(duì)呈生產(chǎn)理論認(rèn)叨為企業(yè)實(shí)質(zhì)矩上是一種蛾“赤團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)方準(zhǔn)式趣”借[7]菊，每個(gè)成員襖的真實(shí)貢獻(xiàn)員不可能精確占度量，從而叮不能根據(jù)每恩一個(gè)成員的纖貢獻(xiàn)去支付本其真實(shí)努力旗的報(bào)酬，這返就給偷懶者吧提供了機(jī)會(huì)胖，因此需要遵監(jiān)督者進(jìn)行之監(jiān)督，并相遞應(yīng)對(duì)監(jiān)督者區(qū)進(jìn)行激勵(lì)。作而今，隨著盟全球經(jīng)濟(jì)一叛體化、知識(shí)密經(jīng)濟(jì)的巨大逼沖擊和我國(guó)并市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體疲制的逐步發(fā)田展、完善，崖人力資源管條理在企業(yè)管償理中的地位布日益突出。屋越來越多的罵企業(yè)、組織在己經(jīng)接受了資“促以人為本稿”澡的現(xiàn)代人力橡資源管理觀獎(jiǎng)，在企業(yè)的柿日常工作中促，注重創(chuàng)造欄適合員工發(fā)擋展的內(nèi)部環(huán)但境，尊重員吃工、引導(dǎo)員請(qǐng)工、激勵(lì)員重工、培養(yǎng)員競(jìng)工，從而使寶企業(yè)獲得超拉常規(guī)發(fā)展，線員工得到介“謠自我實(shí)現(xiàn)血”辟的雙贏的企泛業(yè)戰(zhàn)略，這扭己成為一種舊不可逆轉(zhuǎn)的拉企業(yè)管理潮釀流。薪酬問衰題的研究，償也隨之跨入杏一個(gè)全新的騎階段，人們忽更加關(guān)注從漲人力資源投舌資漠—周收益的角度撓研究薪酬的艦機(jī)理和作用憑，并且關(guān)于利人力資本和頭薪酬理論的氣研究正經(jīng)歷細(xì)一個(gè)指數(shù)式仆的增長(zhǎng)過程久。層二縮、勝任力理壇論研究綜述昌勝重任力研究是帖職業(yè)發(fā)展的比產(chǎn)物。從1近9世紀(jì)開始雁，隨著社會(huì)你與經(jīng)濟(jì)的發(fā)樂展，勞動(dòng)分版工細(xì)化，出單現(xiàn)各種各樣色的職業(yè)和職墳業(yè)群體，而擱每一種職業(yè)坦群體中都不壓可避免地出胖現(xiàn)績(jī)效優(yōu)劣矩之分。研究炎勝任力的成淡果也相繼產(chǎn)五生。最國(guó)外勝任力止研究的歷史霜遠(yuǎn)可追溯到疲“盆管理科學(xué)之茶父材”——魄收aylor陷，他所進(jìn)行濫的桂“壘時(shí)間棟——禮動(dòng)作研究掃”隱即可歸入對(duì)妹勝任力所進(jìn)爭(zhēng)行的分析和曠實(shí)證之列。熄他以及與他鳳同時(shí)代的人辮們所展開的誕一系列探索配，后來被研局究者稱之為棋“陷管理勝任力船運(yùn)動(dòng)（Ma撤nagem跳entC隆ompet減encie府sMov丘ement寬）暈”北[8]魚。但真正推魚動(dòng)人們對(duì)勝區(qū)任力研究產(chǎn)見生高度重視招的是美國(guó)的怕David圖McCle冊(cè)lland贊。他于19致73年在愧“臟測(cè)試勝任力悅而非智力扁”殘一文中對(duì)以鞭往的智力和筋能力傾向測(cè)矮驗(yàn)等提出了菠批評(píng)，并認(rèn)哥為這些傳統(tǒng)笛的方法都不煤能預(yù)測(cè)人們遍在復(fù)雜工作作和高層崗位膝工作中的績(jī)養(yǎng)效或生活中生的其他重要役成功，而且捧，這些方法染還常常存在六著對(duì)少數(shù)民趣族、婦女和謊社會(huì)地位低襯下者等人群薄的偏見和歧站視等問題醫(yī)[9]慣。他所領(lǐng)銜旗的咨詢機(jī)構(gòu)排McBer山還和美國(guó)管妙理協(xié)會(huì)（A奸MA）在1徐9世紀(jì)70辣年代組織了職一些大型的眨勝任力研究僻項(xiàng)目。他的扎這些卓有成澤效的工作為裹勝任力研究師做出了很大賊的貢獻(xiàn)。宏Richa值rdBo跨yatzi熔s叢于1982啞年鍬寫了第一本頌以實(shí)踐為基聽礎(chǔ)的研究性斥著作蹦“顏勝任的管理痛者：有效的醉績(jī)效模型譽(yù)”平，他認(rèn)為題“糟重要一點(diǎn)是氧特殊行為導(dǎo)作致特殊的結(jié)岔果，人的一約些個(gè)性或能婆力使其表現(xiàn)遇出適當(dāng)?shù)奶乜蚴庑袨轱w”覽[10]怨，柔提出了績(jī)效錫優(yōu)秀的經(jīng)理炭的有效勝任銜力模型。評(píng)奶價(jià)了靠12殃個(gè)組織騙41永個(gè)不同管理獲崗位仰2000罵人的胞21者個(gè)特征。該冠模型認(rèn)為，醫(yī)要取得良好革績(jī)效，管理童人員需要具蜻備員6霉個(gè)方面的勝滅任力：目標(biāo)鋸和行動(dòng)管理競(jìng)(翠包括關(guān)注影折響、概念的倉(cāng)中斷使用、隆效率導(dǎo)向、鴉始發(fā)性霜)度；領(lǐng)導(dǎo)私(暴包括概念化駐能力、自信蕉、演講晴)?。蝗肆Y源赴管理最(惕包括管理群羽體過程、使勤用社會(huì)權(quán)力帆)惰；指導(dǎo)下級(jí)狼能力除(貴包括培養(yǎng)他攏人、自發(fā)性僵、使用單方走面的權(quán)力森)包；其他迎(承包括客觀知趣覺、自我控膽制、持久性娘、適應(yīng)性筒)血；特殊知識(shí)嫌(崖經(jīng)理及其特冤殊社會(huì)角色躍的特殊知識(shí)但)視。哨隨著難“撿完美的模型墻”恩（1983或）和?！跋壢肆Y源實(shí)負(fù)踐的模型磚”?。?989醋）兩書的出曾版，Pat昏ricia竹Mcla充gan更是摔激起了美國(guó)臣各界對(duì)勝任弊力研究，尤瓶其是對(duì)勝任蜘力模型研究壤極為廣泛的速關(guān)注。Sp膀encer腦，L.M和忽Spenc貓er，S.嚇M則在前人壓工作的基礎(chǔ)饒上，為勝任趣力研究提供岡了更為深入途的理論探討旨，他們認(rèn)為鑒勝任力研究吵必須與人力勾資源管理實(shí)枕踐相聯(lián)系拜[11]涉?？偠灾畤?，勝任力研謹(jǐn)究起源于美敬國(guó)，并在上撓世紀(jì)80年亭代后逐漸傳工播到其他國(guó)伍家，而且，投直至目前還寧處于不斷發(fā)禾展之中。刺國(guó)內(nèi)方面，嘩我國(guó)學(xué)者對(duì)乎員工勝任力齡的研究是最孤近幾年才興忠起，起步相餡對(duì)較晚。我鴨國(guó)關(guān)于勝任糖力研究的專椅家學(xué)者中，填較為著名的根代表人物有委浙江大學(xué)塔管理學(xué)院的缸王重鳴鎮(zhèn)教授、中國(guó)踢科學(xué)院心理葬研究所的懇時(shí)勘竄教授以及縱王繼承弊教授等。怕王重鳴駐教授表主持了關(guān)于杠管理勝任力嘩特質(zhì)分析的鋼研究。玩領(lǐng)導(dǎo)的課題搞小組研究主扁要是基于勝忌任特征的工惱作分析方法授，通過實(shí)證巴評(píng)價(jià)，獲得迅高級(jí)管理者礦的勝任特征踩結(jié)構(gòu)，并運(yùn)擺用結(jié)構(gòu)方程德模型等方法于進(jìn)行比較分誰析，揭示不商同職位層次敲在勝任特征四結(jié)構(gòu)上的差喘異。寬時(shí)勘貴教授的課題票小組主要是龜采用符BEI救行為事件訪刷談技術(shù)探討角了我國(guó)通信其業(yè)高層管理燭者的勝任特豆征模型。研語(yǔ)究結(jié)果表明棋，我國(guó)通信阿業(yè)管理干部役的勝任特征蕉模型包括：暖影響力、社食會(huì)責(zé)任感、仔調(diào)研能力、言成就欲、領(lǐng)晉導(dǎo)駕御能力煌、人際洞察拳能力、主動(dòng)憂性、市場(chǎng)意濫識(shí)、自信、浙識(shí)人用人能役力，通信業(yè)衡管理干部在昏這十項(xiàng)勝任察特征上顯示杏出優(yōu)秀組與煙普通組有顯衡著差異。這處一研究得到染了與西方管梁理人員大致毒相符的勝任湯特征模型，幟在我國(guó)首次座驗(yàn)證了勝任恭特征評(píng)價(jià)更吉能全面區(qū)分框出優(yōu)秀管理瞇干部與普通峽管理干部。縣仲理峰、時(shí)鈴勘通過對(duì)寺18嫩名家族企業(yè)魚高層管理者氧的行為事件劈訪談，建立惡了我國(guó)家族擊企業(yè)高層管濫理者勝任特盡征模型，包把括：權(quán)威導(dǎo)奪向、主動(dòng)性柱、捕捉機(jī)遇葉、信息尋求林、組織意識(shí)才、指揮、仁飼慈關(guān)懷、自截我控制、自旺信、自主學(xué)售習(xí)、影響他確人等十一項(xiàng)兔勝任特征。弦而權(quán)威導(dǎo)向戒、仁慈關(guān)懷畫是我國(guó)家族咬企業(yè)高層管界理者獨(dú)有的陷勝任特征。扣另外，田建麻全、苗丹民閱、羅正學(xué)、夏孫振江、陳片靜等（20媽03）進(jìn)行猾了陸軍學(xué)院甚學(xué)員勝任力局模型的研究聰[12]紀(jì)。楊廷舫進(jìn)揭行了管理咨延詢顧問勝任宅力特征模型蔥的研究勵(lì)[13]兆。趙淑英對(duì)礎(chǔ)煤炭企業(yè)經(jīng)脂理人勝任力竭進(jìn)行了模糊撈綜合評(píng)判模姥型的嘗試等矛等敵[14]檔。杜雖然，我國(guó)牲學(xué)者關(guān)于勝植任力的研究衣尚處于起步恰階段，但是必研究多數(shù)充嘆分結(jié)合了我貧國(guó)的國(guó)情，奴研究成果對(duì)頸指導(dǎo)我國(guó)企拼事業(yè)單位的愈人力資源管喚理實(shí)踐工作梨具有重要的天現(xiàn)實(shí)意義，汽并奠定了堅(jiān)泥實(shí)的理論基辭礎(chǔ)。另外，認(rèn)基于我國(guó)國(guó)丟情所探討出跡的勝任力模海型的研究方罰法和研究結(jié)始論也進(jìn)一步爆豐富了國(guó)際扶勝任力研究蹤的現(xiàn)有理論蓄和知識(shí)體系網(wǎng)。乳三、基于勝毅任力的薪酬蹦管理研究綜例述添綜合以往的熱研究成果我牽們可以發(fā)現(xiàn)癥，在勝任力符及其相關(guān)研護(hù)究領(lǐng)域，大幣多數(shù)研究都撤著重于勝任齡力模型的建邀立以及因素俗識(shí)別上，而付將勝任力應(yīng)份用于具體的嚇人力資源管錄理實(shí)踐上的警較少，基于料勝任力的薪筋酬管理研究展更是基本上緞處于空白階攪段?；趧仝吶瘟Φ男匠昶蚬芾砟Ｊ绞侨谥敢圆粩喟l(fā)階展個(gè)人和組輔織勝任力、毒以持續(xù)完善鐘勝任力模型幅為主導(dǎo)，將仰勝任力模型腥貫穿于薪酬未管理的整個(gè)嗎流程。在這筆一全新的薪站酬管理模式洋中，勝任力啟成為薪酬管智理的起點(diǎn)和旨核心，整個(gè)舍薪酬管理的展目標(biāo)通過勝龍任力的開發(fā)寶和管理來實(shí)終現(xiàn)。滅從F.W.愛Tayle伸r首次應(yīng)用尸動(dòng)作和時(shí)間駝分析等科學(xué)件管理方法對(duì)經(jīng)工作進(jìn)行研靠究起，大部支分組織一直爺是從規(guī)定個(gè)或人責(zé)任和活前動(dòng)的工作描三述開始他們汽的人力資源燭管理的。工鴨作分析那時(shí)繞被用于人員汗選拔、人員民培訓(xùn)、職業(yè)艷發(fā)展和工資拜決策中。這質(zhì)些人力資源豎管理系統(tǒng)用爽來保證個(gè)人豈將會(huì)被激勵(lì)溝和能夠完成贏工作。在這燦種人力資源葛管理模式中潮，員工被選刺拔以適應(yīng)于叼工作，被訓(xùn)航練以使其保雀證具有完成把工作所需要弄的素質(zhì)，同扔時(shí)以他們完鳴成工作的好星壞為基礎(chǔ)來著付酬。因此桂，越來越多汽的企業(yè)采用珍基于瓣“夸勝任力曾”貿(mào)的組織方式遮，將管理的籍中心從躬“鐮工作慎”遠(yuǎn)轉(zhuǎn)移到個(gè)人妨和組織的您“層勝任力渴”撥上，這也同佩現(xiàn)代戰(zhàn)略人靜力資源管理濾和人力資本女理論的發(fā)展噸方向一致。磚從基于似“星工作典”貿(mào)的組織轉(zhuǎn)向投基于兼“志勝任力險(xiǎn)”仗的組織的轉(zhuǎn)抽變是管理方督法和手段上運(yùn)的根本變化絹，需要對(duì)組附織中管理系不統(tǒng)的每一方類面都進(jìn)行改陽(yáng)變，因此為微人力資源管忌理理論的發(fā)扎展提供了巨細(xì)大的空間。盆基于繞“擦勝任力抄”挑的人力資源鼓管理是一種宏全新的人力摔資源管理理泰念，代表一隊(duì)種新的人力榮資源管理范倆式。實(shí)施基皮于勝任力的尾人力資源管華理，意味著易所有的人力唱資源管理活釋動(dòng)都需要圍尾繞勝任力來兼展開?；谙覄偃瘟Φ娜四嗔Y源管理博正在逐漸成宋為一種新的端人力資源管漸理模式，其基所倡導(dǎo)的管俱理思想和理沉念正在被越啞來越多學(xué)者鎮(zhèn)和企業(yè)所接削受。絡(luò)1.4研究擴(kuò)的內(nèi)容、方堵法、難點(diǎn)與女創(chuàng)新點(diǎn)屬一、研究?jī)?nèi)專容持本文的思路奪是先從基礎(chǔ)鼓的理論出發(fā)闊，應(yīng)用勝任緣力相關(guān)理論焦及勝任力模翠型，為研究朵公司的實(shí)情混奠定了堅(jiān)實(shí)處的理論基礎(chǔ)雀，然后對(duì)公漂司的實(shí)情進(jìn)勇行分析研究皆得出需要解蛛決的方案對(duì)懷GJ公司設(shè)翁計(jì)人員公進(jìn)刃行勝任力評(píng)遇價(jià)，并進(jìn)一巴步對(duì)薪酬進(jìn)姜行設(shè)計(jì)改進(jìn)幫，最后對(duì)新堵的方案運(yùn)行聲進(jìn)行評(píng)估。凳本文的主要鏟內(nèi)容如下：毅第一部分，羞緒論。本文慎首先介紹了疏研究的背景欺、目的和意賣義，綜合國(guó)歉內(nèi)外研究的禍發(fā)展，對(duì)薪洋酬理論、勝徒任力理論以蹈及基于勝任稠力的人力資是源管理理論際進(jìn)行了綜述裕。申第二部分，魚基本理論概往述。本章主惡要從理論入責(zé)手，深入詳達(dá)細(xì)的介紹了節(jié)薪酬和勝任紫力及勝任力址模型的相關(guān)早理論，為本澆文的寫作打宗下了堅(jiān)實(shí)的仿理論基礎(chǔ)。算第三部分，頓GJ公司設(shè)倍計(jì)人員勝任銅力評(píng)價(jià)。本皂章論述了利扇用模糊綜合涼評(píng)價(jià)法建立而勝任力模型垃的過程，包逮括評(píng)價(jià)指標(biāo)排的選定、權(quán)嚼重值的確定語(yǔ)，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和的確定等，發(fā)并以實(shí)例進(jìn)楚行了具體分不析。旦第四部分，蔬基于勝任力蟻模型的GJ腥公司設(shè)計(jì)人棄員薪酬體系惰的設(shè)計(jì)。本壇章對(duì)GJ公篇司的現(xiàn)狀進(jìn)辟行了具體的張介紹和分析法，并對(duì)設(shè)計(jì)芬人員勝任力布進(jìn)行了評(píng)價(jià)象，介紹了薪藥酬體系現(xiàn)狀李，以及深入鐵對(duì)GJ公司忌薪酬體系目傳前存在的進(jìn)后行了問題分援析。在對(duì)設(shè)益計(jì)人員建立顆勝任力模型唱的基礎(chǔ)上，訴論述了薪酬經(jīng)體系設(shè)計(jì)的流目標(biāo)和原則贈(zèng)，構(gòu)建了基類于勝任力模窗型的薪酬體別系。家第五部分，焦建立薪酬方姐案的實(shí)施策侍略。本章對(duì)穴包括勝任力樓的培訓(xùn)，建濃立激勵(lì)機(jī)制其，建立科學(xué)脅的評(píng)價(jià)體系室等問題的論甚述。辱第六部分，璃結(jié)論。對(duì)全非文進(jìn)行了總躬結(jié)。曾二、研究方合法飲本文主要采姻取文獻(xiàn)調(diào)研事、理論與實(shí)尿踐相結(jié)合、蚊定性研究與爬定量研究相雷結(jié)合的方法各，綜合運(yùn)用溜管理學(xué)、經(jīng)印濟(jì)學(xué)和數(shù)學(xué)此的相關(guān)理論乏，緊密聯(lián)系蒜GJ公司的巷設(shè)計(jì)人員的談勝任力現(xiàn)狀俯和薪酬管理文體系實(shí)際，架結(jié)合當(dāng)代新繼的組織環(huán)境漁特點(diǎn)和要求瀉，通過對(duì)G瓶J公司設(shè)計(jì)暢人員勝任力到進(jìn)行評(píng)價(jià)，稈對(duì)現(xiàn)行薪酬術(shù)管理體系的醒評(píng)述與分析趁，力爭(zhēng)找出徐GJ公司在抵薪酬管理方盞面存在的問薯題，并就存蘇在的問題，泄展開對(duì)GJ網(wǎng)公司設(shè)計(jì)人牌員的薪酬管斑理體系改進(jìn)耕設(shè)計(jì)的詳細(xì)端研究。力求蕉充分調(diào)動(dòng)G姿J公司設(shè)計(jì)垂人員的積極誘性，起到激繳勵(lì)的作用，短為GJ公司細(xì)做出更大的瓦貢獻(xiàn)。參三、研究難澤點(diǎn)鬧（1）根據(jù)熟GJ公司設(shè)樣計(jì)人員的特植點(diǎn),建立勝澇任力模型。雀（吊2）利用建光立的模型設(shè)獨(dú)計(jì)設(shè)計(jì)人員往的薪酬體系腸。設(shè)計(jì)過程斯針對(duì)公司員蝶工特點(diǎn)和外滾部調(diào)查研究爹，初步確定柿薪酬的范圍雙，并利用模箱型進(jìn)行薪酬鵲設(shè)計(jì)。糞四羊、研究創(chuàng)新誦點(diǎn)古點(diǎn)（1）本文殊利用勝任力滿模型建立G薦J公司設(shè)計(jì)肅人員的薪酬是體系。鞠（糧2）本文針破對(duì)GJ公司含知識(shí)型員工浮的薪酬體系牽存在的問題摟和特點(diǎn)，利太用模糊綜合現(xiàn)評(píng)價(jià)，建立嚼基于勝任力和模型的相對(duì)喘科學(xué)合理的川薪酬體系。必（3）本文瓜首次提出基攻于勝任力模霸型的薪酬體背系的實(shí)施保捷障策略。雁2基本理論殼概述捐2.1淚薪酬及其相陽(yáng)關(guān)理論呀榆薪酬的概述縱1．薪酬的艇概念鴉對(duì)于大多數(shù)旁的企業(yè)來說杠，薪酬是企翻業(yè)總成本的炒重要組成部坡分，有些企塔業(yè)的薪酬成邪本已經(jīng)達(dá)到遲或超過企業(yè)厘總成本的3馳0%以上。節(jié)所以薪酬管百理在人力資喇源開發(fā)和管京理中是一項(xiàng)程非常重要的序內(nèi)容。薪酬呀管理制度是罰否科學(xué)，給鏈予員工的福李利是否讓員錄工滿意，不寸僅關(guān)系到員因工的切身利階益，還會(huì)直涉接影響企業(yè)司人力資源效蛾率和勞動(dòng)生鉤產(chǎn)率，從而父進(jìn)一步影響圓企業(yè)戰(zhàn)略目縣標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。柿而對(duì)員工來稻講，薪酬是澆維持他們生猾活提高生活巷質(zhì)量的主要覆前提，極大香地影響員工佛的工作行為鬼和工作績(jī)效將[15]向。疲薪酬的本質(zhì)嶄是指企業(yè)對(duì)足它的員工給敬企業(yè)所做的梯貢獻(xiàn)，包括棄他們實(shí)現(xiàn)的添績(jī)效，付出忍的努力、時(shí)陵間、學(xué)識(shí)、公技能、經(jīng)驗(yàn)技與創(chuàng)造所付厘給出的相應(yīng)炸的回報(bào)或答略謝，這實(shí)質(zhì)淹上是一種公值平的交換或賴交易戀[16]利。名薪酬可分為倚廣義的薪酬伏和狹義的薪叛酬。從狹義阿的角度來看硬，薪酬是指趟個(gè)人獲得的逮以工資、獎(jiǎng)褲金及金錢或稼實(shí)物形式支堵付的勞動(dòng)回房報(bào)。而廣義典的薪酬包括霸經(jīng)濟(jì)性的報(bào)映酬和非經(jīng)濟(jì)蠻性的報(bào)酬，園經(jīng)濟(jì)性的報(bào)駕酬是指工資館、獎(jiǎng)金、福拒利待遇和假原期等。非經(jīng)棄濟(jì)性的報(bào)酬偉是指?jìng)€(gè)人對(duì)說企業(yè)及對(duì)工古作本身在心攤理上的一種柔感受。例如喬:舒適的辦濁公環(huán)境、組夫織內(nèi)部的人嗽際關(guān)系、較茄寬裕的午餐酬時(shí)間、能夠蘭較多的參與渾決策、工作脆本身的成就俯感和挑戰(zhàn)性肌等等。這些膨難以用貨幣題來衡量，只呼是一種心理榜上的享受。約廣義的薪酬聽的內(nèi)容如圖森2.1所示遼[17]到。一般地說渠，薪酬就是塵指廣義薪酬手中的經(jīng)濟(jì)性周報(bào)酬，也是裝本文研究與鹿討論的對(duì)象線。薪酬薪酬非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬直接的基本工資加班工資獎(jiǎng)金獎(jiǎng)品津貼等間接的公共福利保險(xiǎn)計(jì)劃退休計(jì)劃培訓(xùn)住房其他有薪假日休息日病休假等工作有興趣的工作挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感等直接的社會(huì)地位個(gè)人成長(zhǎng)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等直接的友誼關(guān)懷舒適的工作環(huán)境便利條件單圖2.1廣泰義薪酬包括洲的內(nèi)容知2．薪酬的塞分類挪傳統(tǒng)的薪酬渠形式分計(jì)時(shí)濃工資和計(jì)件先工資，而現(xiàn)賞代企業(yè)薪酬算制度又有了退延伸和發(fā)展殼。一個(gè)組織吃要做好薪酬垃的分配是非蠅常困難的，瓜為了對(duì)薪酬求進(jìn)行全面的仇了解，我們秒對(duì)其進(jìn)行分汗類解剖，主霞要可分為以須下三類:冠(l)依據(jù)娃薪酬是否取揭得直接的貨違幣形式，薪聯(lián)酬可以分為齊貨幣性薪酬稻和非貨幣性浩薪酬兩類。其(2)依據(jù)兼薪酬的界定訂方式可分為禮:計(jì)時(shí)、計(jì)恒件和業(yè)績(jī)薪脅酬。礙(3)依據(jù)策薪酬的發(fā)生鉤機(jī)理，可分者為:內(nèi)在薪跟酬和外在薪美酬兩類。定外在薪酬包惹括工資、薪夠水、獎(jiǎng)金、忙福利、津貼凳、股權(quán)期權(quán)惜以及各種間矛接貨幣形式輝支付的福利座等。它可以砌進(jìn)一步劃分販為:直接薪眠酬(或稱貨謀幣性薪酬)珠、間接薪酬跑(或稱福利組性薪酬)和酸非貨幣性薪碌酬〔或稱非墊財(cái)務(wù)性薪酬僑)。伸直接薪酬通仔常是指直接麥以現(xiàn)金形式石支付的薪酬遣，包括基本斜工資、加班扇及假日補(bǔ)貼是、績(jī)效獎(jiǎng)金月、長(zhǎng)期激勵(lì)云(如利潤(rùn)分痰紅、公司股俘票購(gòu)買權(quán))鄰等。一般來傲說，直接薪姻酬與員工的屢工作和技能修價(jià)值及績(jī)效滴緊密相關(guān)。知間接薪酬通受常是指組織魄為員工提供魂的福利性薪室酬，它往往斤不以貨幣形蔽式直接支付境，而多以實(shí)踐物或服務(wù)的醬形式支付，陡如養(yǎng)老金、獵醫(yī)療保險(xiǎn)、展帶薪休假、靈各種服務(wù)(份如工作餐)汁、額外津貼奉(如住房津曉貼、交通津路貼)等。一僚般來講福利劑性薪酬與員嶄工的職位有逐關(guān)，而與績(jī)著效無關(guān)。因獲此它不是激莫?jiǎng)?lì)性報(bào)酬，剃而是一種保位健報(bào)酬，但豎是如果福利平性薪酬是管云理人員來控縮制的，并用跑來獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效級(jí)則可以轉(zhuǎn)化泳為激勵(lì)性薪奮酬。固非貨幣性薪括酬:通常是奉由組織控制額的、員工所上渴望得到的態(tài)如:滿意的品工作設(shè)備、艇引人注目的院頭銜、個(gè)人邁表彰等各種技獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。拘內(nèi)在薪酬是廚指由于員工汗自己的工作奔而受到的晉違升、表?yè)P(yáng)或續(xù)受到的重視猜等，從而產(chǎn)氣生的工作榮骨譽(yù)感和責(zé)任輪感。是員工怠從自身工作系中得到的報(bào)再酬，即內(nèi)在飼薪酬產(chǎn)生于甘工作本身，洞員工把工作出本身當(dāng)作是闖一種商品或偉消費(fèi)品，內(nèi)葡在薪酬的存鉆在體現(xiàn)了員異工在工作中橫所獲得的個(gè)幸人價(jià)值感瞞[18]蜂。驗(yàn)從上面的薪亂酬分析來看婦，貨幣性薪援酬僅僅是總右薪酬的一部瘦分，所以薪絮酬體系的分僻析設(shè)計(jì)要著核眼于整體的謠薪酬結(jié)構(gòu)，之來審視企業(yè)論的薪酬設(shè)計(jì)汽。圖2.2昂是以薪酬發(fā)抬生的機(jī)理對(duì)喬薪酬作如下蛋分類湖[19]葡:薪酬薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬個(gè)人成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)較大的責(zé)任參與決策多樣化的活動(dòng)較有興趣的工作較大的工作自由度和權(quán)限貨幣性薪酬非貨幣性薪酬直接薪酬（直接貨幣性薪酬）間接薪酬（福利性薪酬）基礎(chǔ)工資加班及假日補(bǔ)助績(jī)效獎(jiǎng)金長(zhǎng)期激勵(lì)其他帶薪休假額外津貼各種服務(wù)保險(xiǎn)其他安全舒適的辦公環(huán)境良好的工作氛圍和人際關(guān)系引人注目的頭銜職業(yè)保障主管的鼓勵(lì)和肯定其他延圖2.2薪術(shù)酬分類圖哈資料來源:燙《中國(guó)MB廈A論文選》級(jí)陳維政，張?zhí)}麗華/主編犁3．薪酬的迎主要構(gòu)成凈薪酬的表現(xiàn)趣形式是多種善多樣的，主睡要包括工資仿、獎(jiǎng)金、津至貼與補(bǔ)貼、氧股權(quán)、福利諒等具體形式監(jiān)。植（太1）工資謠工角資有狹義和傲廣義之分，裁狹義的工資哲是指付給從囑事體力勞動(dòng)沈的員工以貨盾幣形式的報(bào)哄酬。它包含旬兩個(gè)方面的侄含義：一是共接受報(bào)酬的寧主體是體力贈(zèng)勞動(dòng)者，二喝是報(bào)酬的客指觀表現(xiàn)形式求是貨幣。如奮果接受報(bào)酬顧的主體是腦埋力勞動(dòng)者，史人們習(xí)慣稱粥之為薪水；保如果報(bào)酬的慰客觀表現(xiàn)形翁式是實(shí)物而生不是貨幣，偽人們則稱之符為福利。廣盆義的工資從丘內(nèi)涵上講，億包括貨幣形辮式和非貨幣浸形式的報(bào)酬漢；從外延上疼講，包括支念付給體力勞薪動(dòng)者和腦力細(xì)勞動(dòng)者的報(bào)對(duì)酬?？傮w上媽講，工資可植作如下分類名：儀歉①煉基本工資：姓基本工資常攏常以小時(shí)工斷資、月薪、略年薪等計(jì)時(shí)拼工資的形式皺出現(xiàn)，基本姿工資又分為寬基礎(chǔ)工資、鉛年功工資、丑職位工資等爺；笑滋②透激勵(lì)工資：炮工資中隨著霸員工工作努請(qǐng)力程度和勞桐動(dòng)成果的變類化而變化的陽(yáng)部分，激勵(lì)揪工資有類似錢獎(jiǎng)金的性質(zhì)扶；掏藏③蝕成就工資：摘當(dāng)員工工作工卓有成效，卻為企業(yè)做出丟突出貢獻(xiàn)后搬，企業(yè)以提怨高員工基本約工資的形式姑付給員工的下報(bào)酬。稅（甜2）獎(jiǎng)金傘獎(jiǎng)衣金是單位對(duì)著員工超額勞懷動(dòng)部分或勞撿動(dòng)績(jī)效突出賠部分所支付些獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬歸，是單位為治了鼓勵(lì)員工渾提高勞動(dòng)效畜率和工作質(zhì)撕量付給員工智的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)嶺。具有以下余幾個(gè)特征：具際島①歪超常性：獎(jiǎng)芳金的支付客俊體是超額勞習(xí)動(dòng)而非正常胸勞動(dòng)，或者福是突出勞動(dòng)臘績(jī)效而非正警常勞動(dòng)績(jī)效總；咬叫②倦貨幣性：獎(jiǎng)檢金是貨幣獎(jiǎng)慶勵(lì)而非實(shí)物瘦獎(jiǎng)勵(lì)；歸農(nóng)③諒動(dòng)態(tài)性：獎(jiǎng)售金的數(shù)額隨高超額勞動(dòng)或底勞動(dòng)績(jī)效變蘆動(dòng)而變動(dòng)；犁添舒④洲多樣性：獎(jiǎng)概金的表現(xiàn)形冷式包括紅利蛇、利潤(rùn)分享搏及通常所說軟的獎(jiǎng)金等。夏獻(xiàn)（3鞭）津貼或補(bǔ)藏貼瀉津妄貼是指對(duì)工瘋資或薪水等煙難以全面、談準(zhǔn)確反映的毛勞動(dòng)條件、饞勞動(dòng)環(huán)境，腦勞動(dòng)評(píng)價(jià)等抱對(duì)員工身心鋒造成某種不洽利影響或者椒為了保證員樹工工資水平逝不受物價(jià)影他響而支付給袋員工的一種獵補(bǔ)償。人們爸常把與員工更生活相聯(lián)系哭的補(bǔ)償稱為事補(bǔ)貼，如交懇通補(bǔ)貼、住轟戶補(bǔ)貼、生匠育補(bǔ)貼等，綢津貼與補(bǔ)貼杯常以貨幣形問式支付給員短工。奶（4塔）福利灑從陪支付對(duì)象上塊看，福利常胳常表現(xiàn)為以唯下三種形式貫：侄俘①皺全員福利；痰國(guó)畏②瑞特種福利；籍湯燥③圾特困福利。摩召員襪工福利同工當(dāng)資或薪金一懶樣是員工的克勞動(dòng)所得，被屬于勞動(dòng)報(bào)慶酬的范疇，形但這不同于毛工資，其不北同表現(xiàn)在：沉歲素①僅工資是按勞衫付酬，員工科之間工資存務(wù)在差別，而屑員工福利是蛛根據(jù)用人單看位工作和員哲工的需要支伶付，員工之向間福利差別笑不大；炸類②常工資是直接排的勞動(dòng)力再非生產(chǎn)費(fèi)用，朝而員工福利拌是間接的勞紹動(dòng)力再生產(chǎn)日費(fèi)用；蒼股③菜工資金額與警崗位需求和篇?jiǎng)趧?dòng)素質(zhì)相洞關(guān)，很大程花度上反映一龍個(gè)市場(chǎng)率，黃而員工福利吉?jiǎng)t與之無關(guān)攀；旨像④狹工資作為人圍工成本隨工博作時(shí)間的變段化而發(fā)生變專化，而員工啟福利作為人架工成本則隨藏人數(shù)的變化言而變化，有竟些福利項(xiàng)目進(jìn)從利潤(rùn)中支愁付，不列入疫成本；嘆索⑤箭工資具有個(gè)歪別性、穩(wěn)定逢性，而員工薦福利則具有事集體性和隨淋機(jī)性。畢（創(chuàng)5）股權(quán)瓦股侵權(quán)是將企業(yè)泡的一部分股耳份作為薪酬敗授予員工，盾使員工成為栗企業(yè)的股東劫。股權(quán)薪酬帆與以上四種胳薪酬的區(qū)別構(gòu)主要表現(xiàn)在潤(rùn)支付形式上領(lǐng)，既不是貨信幣，也不是達(dá)一種簡(jiǎn)單的邪實(shí)物或服務(wù)捆，而是一種定權(quán)利的授予愁。照4．薪酬的聲功能汗（1）保健次功能踏勞動(dòng)是員工餅?zāi)X力與體力到的支出，員瘋工在勞動(dòng)過蘇程中腦力與瞇體力的消耗佛必須得到補(bǔ)趣償和保健，方勞動(dòng)才能得兄以繼續(xù)。薪院酬是對(duì)員工杯所提供服務(wù)坐的交換或者趣是對(duì)圓滿完寇成工作的回亮報(bào)。員工在專工作中所獲估得的薪酬首危先是其個(gè)人翅消費(fèi)資料和仍經(jīng)濟(jì)安全的瓣主要來源，舅使勞動(dòng)力生竹產(chǎn)和再生產(chǎn)懶的保證；薪捕酬反映了他狗們的技巧和柴能力，是對(duì)牛他們所受的踐教育和培訓(xùn)膏的報(bào)償。因役此，薪酬是穩(wěn)勞動(dòng)者個(gè)人孔經(jīng)濟(jì)富足和客社交愉快的健一個(gè)重要的殖決定性因素方。豬（2）激勵(lì)被功能厚薪酬是對(duì)員述工和企業(yè)工控作績(jī)效的一苗種評(píng)價(jià)，反儀映著其工作漸數(shù)量和質(zhì)量嫂狀況。因此銅，薪酬可以唇激勵(lì)員工的悲勞動(dòng)效率和慮積極性。因雹此薪酬具有狂激勵(lì)功能，匹能夠影響組僚織的生產(chǎn)力山和效益，是弟企業(yè)贏得競(jìng)充爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重牛要源泉。薪笑酬激勵(lì)是留針住人才的一光個(gè)手段，雖量然這不是一遼個(gè)最好的方覆法，但卻是宇一個(gè)非常重些要、最易被桶人接受的方左法。供（3）協(xié)調(diào)鋪功能捧薪酬一方面棟它通過其水承平的變動(dòng)，家將組織目標(biāo)冊(cè)與管理者意錢圖傳遞給員緞工，促使個(gè)咐人行為與組邪織行為融合照，協(xié)調(diào)員工忠與組織之間羞的關(guān)系，另舊一方面，通拜過合理的薪陸酬差別和結(jié)救構(gòu)，化解企凝業(yè)與員工之斑間的矛盾，已協(xié)調(diào)人際關(guān)戰(zhàn)系。由于人層們一般都會(huì)論愿意到薪酬盼較高的地區(qū)渴、部門和崗頸位工作，因抬此，利用薪屑酬差別可以繪引導(dǎo)人力資包源的流向，蓬促進(jìn)人力資佩源的有效配毛置。里（4）效益某功能壓薪酬對(duì)企業(yè)熄來說是勞動(dòng)雄的價(jià)格，它姥首先是一項(xiàng)囑費(fèi)用，許多也企業(yè)的勞動(dòng)把力成本占總?cè)鸪杀镜囊话氇z以上(對(duì)高弓科技企業(yè)尤注其如此)，鳥因此企業(yè)必杠須考慮其薪擊酬的支付能圈力。其次，粗企業(yè)的薪酬停不僅是貨幣俘支出，它更球是資本金投腳入的特定形臉式，是用來餐購(gòu)買勞動(dòng)力貝所支付的特糟定資本。一虜般來說，薪幸酬的投入可象以為企業(yè)帶爬來預(yù)期大于怖成本的收益盲。因此，薪押酬具有效益綢功能，使企永業(yè)有可能擴(kuò)熊大再生產(chǎn)，易是企業(yè)對(duì)勞釣動(dòng)要素進(jìn)行嫌投資的動(dòng)力孟所在銷[20]蠢。染（5）價(jià)值而實(shí)現(xiàn)功能奸高薪酬是員踐工工作業(yè)績(jī)垂的顯示器，嶄是對(duì)員工工丟作能力和水駱平的承認(rèn)，舅也是對(duì)個(gè)人陳價(jià)值實(shí)現(xiàn)的尚回報(bào)，是晉久升和成功的圈信號(hào)，它反窮映了員工在浴組織中的相舟對(duì)地位和作晨用，能使員妖工產(chǎn)生滿足抽感和成就感亭，并進(jìn)而激停發(fā)出更大的啦工作熱情。肅此外，合理奏的薪酬還增雞強(qiáng)了員工對(duì)揪組織的信任蜂感和歸屬感覽，增強(qiáng)了對(duì)趟預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的粗心理保障意架識(shí)和安全感致。烈窗與薪酬相關(guān)處的激勵(lì)理論冶激勵(lì)功能是息薪酬最基本編，最重要的浩功能，企業(yè)救薪酬體系的躍設(shè)計(jì)所要解過決的首要問鋪題是如何使烈企業(yè)的薪酬嘴能夠激勵(lì)員輩工的工作熱樹情及提高員江工的勞動(dòng)生呈產(chǎn)率。為此掌，有必要對(duì)糖與薪酬相關(guān)騾的激勵(lì)理論田做一較為全軍面的了解。錄1.需求層慨次理論袖馬斯洛在1肌943年發(fā)土表的《人的傲動(dòng)機(jī)理論》換一書中，把增人的需要分梨為五大類：義生理需要、擠安全需要、駛社會(huì)交往需電要、地位或唯受人尊重需爬要、自我實(shí)孝現(xiàn)需要。這別五類需要相討互關(guān)聯(lián)，按澤照重要性和版發(fā)生的先后船順序，形成呢一個(gè)需要等醫(yī)級(jí)。（如圖攔2.3所示芝）馬斯洛認(rèn)賴為：人的需擁要是以層次兩的形式出現(xiàn)脈的,一旦一炕種需要被滿全足,另一種責(zé)需要就會(huì)出念現(xiàn),并要求搏滿足,人就別是為了滿足吳需要而不斷美工作的。生理需要生理需要安全需要生理需要社交需要自我實(shí)現(xiàn)需要亞圖2.3萄馬斯洛的需寒要層次理論共盡管該理論牢也受到很多要爭(zhēng)議，但由斧于馬斯洛對(duì)工人的需要進(jìn)寨行了系統(tǒng)研肚究，為以后旋激勵(lì)理論的棄提出奠定了認(rèn)基礎(chǔ)，所以叉也稱為最著籮名、最經(jīng)典泡的理論。帥根據(jù)馬斯洛綠的需要層次舊理論，薪酬停的主要功能知之一是保障碑功能，即企心業(yè)通過為員柄工提供一定味的薪酬可滿豈足其最基本籃的衣、食、呼住、用等生干理需要。當(dāng)岔員工最基本趟的需要得到拉滿足后，他番才有可能追隸求更高層次娃的需要。所末以我們?cè)谠O(shè)參計(jì)企業(yè)薪酬此體系時(shí)，應(yīng)挎區(qū)分基本薪?jīng)龀昱c獎(jiǎng)勵(lì)薪熄酬部分，既盡能保障員工嘆的基本需要賤，又能激勵(lì)僻員工追求更致高層次的需諒要。另外，底由于員工所害處的需要層踢次不同，企楚業(yè)所應(yīng)采取食的激勵(lì)方式家也應(yīng)有所不繪同。對(duì)企業(yè)著中不同的員年工如銷售員霧、技術(shù)人員醋和管理人員煮就可以設(shè)計(jì)室不同的工資槐結(jié)構(gòu)與比例妨，提供不同爺?shù)母＠?xiàng)目毫等，以滿足雹其個(gè)性化需吹要。臭2.刊雙因素理論銜（保健激勵(lì)今理論）暴雙因素理論套是1959驕年美國(guó)心理枝學(xué)家率弗雷德里克?！窈沾牟?鑄Frede聞rick.臟Herzb市erg)坊提出的。刮他認(rèn)為影響蹄人們行為的粉因素主要有貪兩類，即保沙健因素和激爛勵(lì)因素。駱保健因素：升與人們的不牢滿情緒有關(guān)蛙的因素，拜同工作的環(huán)棗境、條件相乳關(guān)，如組織玉政策、同事難關(guān)系、工作耕條件、地位貢及工資和福童利待遇等密墳切相關(guān)，它姓只能起到保膽持人的積極堅(jiān)性、維持工庭作現(xiàn)狀的作詢用即；孤激勵(lì)因素：瞎與人們的滿董意情緒有關(guān)沉的因素，匯這類因素往旅往與工作的屆內(nèi)容本身聯(lián)們系在一起，罰如工作本身買、成就、責(zé)添任、個(gè)人成激長(zhǎng)等，處理包好與激勵(lì)因希素有關(guān)的工別作，能夠使腐人們產(chǎn)生滿悉意情緒。如欠果處理不當(dāng)?shù)?，頂多只是翼沒有滿意情支緒，而不會(huì)息導(dǎo)致不滿。份根據(jù)該理論獎(jiǎng)，改善工作紀(jì)環(huán)境和條件挖、增加薪酬染，只能使員皺工消除不滿休意感，而不殖能對(duì)員工產(chǎn)暑生激勵(lì)作用休，使員工滿艦意。而工作匆富有成就感慌、挑戰(zhàn)性、罪工作成績(jī)得收到認(rèn)可、職錢務(wù)晉升等才伯能激勵(lì)員工土工作積極性梳。但后來的粥研究表明，酷赫茲伯格對(duì)災(zāi)激勵(lì)因素和挨保健因素的眨劃分太過絕循對(duì)，薪酬對(duì)李員工來說既脫有保健作用震，又有一定壯的激勵(lì)作用都。尤其是薪將酬中的績(jī)效點(diǎn)工資對(duì)員工諸能起到一定驅(qū)的激勵(lì)作用貌，同時(shí)員工懂薪酬的多少籍體現(xiàn)了員工初的才能、貢拼獻(xiàn)和對(duì)員工輕地位和榮譽(yù)記的承認(rèn)，可厘以激發(fā)員工邪的工作滿足頑感和成就感承，對(duì)員工還悟能起到精神朱激勵(lì)的作用團(tuán)。槳3.磨孕理論碎賭美國(guó)行為科協(xié)學(xué)家奧爾德勸弗希(C侄·票Alder令fer)噴1969年脹提出的。他落把馬斯洛的昂五個(gè)層次需謙要簡(jiǎn)化為三匪個(gè)層次：生豎存需要（E氏xiste搜nce）（狐生理、安全岡）；關(guān)系需拴要（Rel插atedn位ess）（語(yǔ)交往、尊重強(qiáng)）；成長(zhǎng)需贏要（Gro飄wth）（憤地位、自我酸實(shí)現(xiàn)）。奧視爾德弗盼“敬ERG理論纖”摟認(rèn)為：閱（1）奴生存的需要漸大體上類似篩于馬斯洛提澤出的生理的儀需要和安全想的需要。相新互關(guān)系的需呆要，大體上增類似于馬斯合洛提出的友屑愛與交往的但需要和尊重遭的需要；成咸長(zhǎng)發(fā)展的需欲要大體上類就似于馬斯洛認(rèn)提出的自我蘆實(shí)現(xiàn)的需要?jiǎng)?。走蛇?）廟奧爾德弗認(rèn)斷為有的需要移是生來就有鼻的，但也有教的是靠后天砌培養(yǎng)出來的坑，比如成長(zhǎng)勢(shì)發(fā)展的需要難、自我實(shí)現(xiàn)備的需要，想弦當(dāng)科學(xué)家的學(xué)念頭是難以雄生來就有的波。戚吹（3）駝馬斯洛和奧跳爾德弗都同先意，較低層保次的需要越俊是能夠得到極較多滿足，堅(jiān)對(duì)較高層的螺需要就越渴噴望。奧爾德桶弗還進(jìn)一步達(dá)指出，各個(gè)氏層次的需要奏得到的滿足狼越少，則這篩種需要越為龜人們所渴望標(biāo)。奧爾德弗伏還指出，不刃僅下一層需抹要的滿足會(huì)蕩使人們對(duì)上稿一層需要提鉗出渴望，而杜且當(dāng)上一層溜需要難以得塵到滿足時(shí)，曾人們還會(huì)對(duì)字下一層的需雜要提出更多驅(qū)、更高的要孩求，似乎以速此作為追求今高層次需要耕受到挫折的雕補(bǔ)償。躁朽（4）壟奧爾德弗認(rèn)閘為人的需要型可以越級(jí)，寨也可以從高框向低轉(zhuǎn)化。梳從生存需要犧的滿足，一杜下子上升到侵對(duì)自我實(shí)現(xiàn)稱的追求。由仔于追求的失斯敗，遇到挫聽折，可以一套落千丈，放報(bào)棄任何追求傾，甚至放棄半到喪失人格斥、國(guó)格的地美步。災(zāi)奧爾德弗的由“介ERG理論條”州并沒有超出長(zhǎng)馬斯洛的需逗要層次論的浩范疇，可以虜說，與馬斯巧洛所論述的種是帶有普遍傾意義的一般歡規(guī)律，而奧首爾德弗側(cè)重猛于帶有特殊帥性的個(gè)體差炒異，也正因疼為如此，有監(jiān)不少人認(rèn)為聰奧爾德弗的米ERG理論貿(mào)比需要層次攜論更切合實(shí)草際。胳4.公平理謎論盤公平理論是翠美國(guó)心理學(xué)忍家亞當(dāng)斯（稅J棍·速S哀·歡Adams覆）于196尤2－196器5年在《工矮資不公平時(shí)義對(duì)工作質(zhì)量使的影響》等造著作中提出顫的。該理論言認(rèn)為員工會(huì)駐通過對(duì)自己唇工作的投入勵(lì)產(chǎn)出與他人石工作的投入輛產(chǎn)出相比較托，并且他們生會(huì)根據(jù)這個(gè)畏評(píng)價(jià)調(diào)整自笛己的認(rèn)知或怠行為，最后弊達(dá)到公平的渾狀態(tài)。撤人們不公平洽感的產(chǎn)生，翁大都是由于澇認(rèn)為自己報(bào)前酬過低。不觸公平感易在瘦人心理上造蹤成不良影響丈，挫傷人的侍積極性。亞牽當(dāng)斯的公平被理論對(duì)我們膨很有借鑒價(jià)交值。通過公辜平性分析可請(qǐng)以很好地實(shí)裹現(xiàn)薪酬設(shè)計(jì)額的要求。首炎先，我們要茅通過調(diào)查了癥解企業(yè)所處腳的行業(yè)的薪揀酬水平，以如行業(yè)水平作巨為參考，確溜定企業(yè)的薪哲酬水平，從反而實(shí)現(xiàn)員工紡的外部公平拋。其次，我騎們可以通過童崗位評(píng)價(jià)來該實(shí)現(xiàn)員工的榜內(nèi)部公平感甲。最后，我垮們要在薪酬我體系中，引巖入績(jī)效考核屬的結(jié)果，使袋員工的薪酬允和績(jī)效考核坦掛鉤，以員始工對(duì)企業(yè)的均貢獻(xiàn)大小做煮為薪酬分配河的依據(jù)。森5.期望理軋論分期望理論是照由美國(guó)心理牛學(xué)家、行為抗科學(xué)家弗魯酒姆(Vro耽om)于1形964年提系出的。期望忌理論認(rèn)為激省勵(lì)力量取決醬于期望值和宋效價(jià)的乘積乒，我們可以稀用如下公式跡來表示這一自理論:激發(fā)制力量(動(dòng)機(jī)光力量)=期籠望*效價(jià)（眉M=E絕×董V椒）鹽[21]爬。激發(fā)力量側(cè)是指調(diào)動(dòng)一排個(gè)人的積極司性，激發(fā)人果內(nèi)部潛力的抄強(qiáng)度。效價(jià)魚是指達(dá)到的巖目標(biāo)對(duì)于滿宿足個(gè)人需要漫的價(jià)值。期溜望是指根據(jù)悅?cè)说慕?jīng)驗(yàn)來夏判斷一定行線為能夠?qū)е抡漳撤N結(jié)果和玩滿足需要實(shí)領(lǐng)現(xiàn)的概率。域它表明，個(gè)虛人的努力行滔為是以希望埋達(dá)到特定目佩標(biāo)的愿望的艇強(qiáng)烈程度為牧基礎(chǔ)的（如你圖2.4激儉勵(lì)期望理論艷模型）。期饞望理論觀點(diǎn)職有：第二結(jié)果第二結(jié)果第一結(jié)果個(gè)人努力工作績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人需要期望值E1我能完成這項(xiàng)工作么？期望值E2完成了我能得到什么？效價(jià)V獎(jiǎng)酬是我想要的么？激勵(lì)強(qiáng)度MM=V×E=V×(E1×E2)拌圖2.4友激勵(lì)期列望理論模型蠅（1）人是糾理性的，一虧個(gè)人決定采耀取何種行為挖與這種行為掠能夠帶來什肉么結(jié)果以及早這一結(jié)果對(duì)到他是否重要春緊密相關(guān)；點(diǎn)（2）激勵(lì)歪效應(yīng)取決于棒個(gè)人通過努代力達(dá)成組織至期望的工作降績(jī)效與由此示而得到的滿館足個(gè)人需要監(jiān)的獎(jiǎng)酬相一名致、相關(guān)聯(lián)式的程度；且（3）激勵(lì)誓是一個(gè)動(dòng)態(tài)酸過程。盞期望理論要昆求我們?cè)谠O(shè)踩計(jì)企業(yè)薪酬廊體系時(shí)要注乘意三點(diǎn):一乒是企業(yè)在設(shè)愿置工作目標(biāo)糖的同時(shí)應(yīng)針瓦對(duì)不同員工乓的優(yōu)勢(shì)需要往進(jìn)行獎(jiǎng)酬目尚標(biāo)的設(shè)置，腿并以滿足其評(píng)優(yōu)勢(shì)需要為唱準(zhǔn)，這樣對(duì)場(chǎng)員工才有激釣勵(lì)作用；二鄉(xiāng)是崗位目標(biāo)衛(wèi)的設(shè)置要合距理，讓員工昏必須通過一施定的努力才孟能達(dá)到；三館是要將工作疊目標(biāo)的達(dá)成測(cè)與獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)合伍起來，讓績(jī)銜效優(yōu)秀者得汁到及時(shí)的獎(jiǎng)粱勵(lì)。獎(jiǎng)6.強(qiáng)化理攤論執(zhí)強(qiáng)化理論由霧美國(guó)行為科裳學(xué)家斯金納測(cè)(B.F.珠Skinn熱er)全等人提出的丙。強(qiáng)化理論僻認(rèn)為：當(dāng)行揉為的結(jié)果有河利于人時(shí)，分這種行為就云可能重復(fù)出進(jìn)現(xiàn)，得到加涉強(qiáng)；當(dāng)行為菠的結(jié)果不利論于人時(shí)，這遠(yuǎn)種行為就可皆能消退和終惰止。主要包盒括：正強(qiáng)化真、負(fù)強(qiáng)化、員自然消退、打獎(jiǎng)酬、懲罰毒等虧（1）正強(qiáng)幅化橫正強(qiáng)化就是冷指對(duì)個(gè)人的閘行為提供獎(jiǎng)悶勵(lì)，從而使翻這些行為得靠到進(jìn)一步的約加強(qiáng)。這些永行為一般都數(shù)是管理者期裁盼的，符合所組織目標(biāo)的砍行為。正強(qiáng)池化的刺激物吐不僅僅是金屈錢和物質(zhì)，棟表?yè)P(yáng)、改善藏工作條件、客提升、安排矛承擔(dān)挑戰(zhàn)性瞞的工作、給蓮予學(xué)習(xí)提高許的機(jī)會(huì)等等洞，都能給個(gè)題人提供某種古滿足，因而揉都可能成為旨正強(qiáng)化的刺顆激物。當(dāng)（2）負(fù)強(qiáng)塞化壟負(fù)強(qiáng)化就是詳對(duì)那些不符網(wǎng)合組織目標(biāo)唯實(shí)現(xiàn)的行為叨進(jìn)行懲罰，詢以使這些行涌為削弱直至茶消失。負(fù)強(qiáng)鴉化的刺激物港可以是扣發(fā)通獎(jiǎng)金、批評(píng)救、開除等。息通過負(fù)強(qiáng)化誠(chéng)可以使職工貝感受到物質(zhì)祖利益的損失溉和精神的痛顆苦，從而自柿動(dòng)放棄不良彼行為。卸（3）自然相消退姨自然消退是惠對(duì)行為不施葵以任何刺激批，任其反應(yīng)第頻率逐漸降腹低。消退也辟是強(qiáng)化的一非種方式。堅(jiān)（4）獎(jiǎng)酬崗、懲罰紫要使獎(jiǎng)酬成破為真正的強(qiáng)居化因素。獎(jiǎng)劣酬要成為強(qiáng)慌化因素就必席須積極影響番行為發(fā)生的善次數(shù)，使受撕獎(jiǎng)?wù)卟粩嘣龉臃e極行為訊的次數(shù)，促腥使不斷發(fā)展控。為了保證柔獎(jiǎng)酬成為真爛正的強(qiáng)化因亞素，必須注黃重物質(zhì)獎(jiǎng)酬收和精神鼓勵(lì)捆相結(jié)合；獎(jiǎng)忌酬應(yīng)逐步有宿所增長(zhǎng)，逐競(jìng)步提高；獎(jiǎng)刊勵(lì)不易過于冊(cè)頻繁，獎(jiǎng)勵(lì)掉方式要新穎竄多樣。獎(jiǎng)勵(lì)博（正強(qiáng)化）記和懲罰（負(fù)遣強(qiáng)化）都有倡激勵(lì)作用，刊但應(yīng)以正激兄勵(lì)為主，負(fù)商激勵(lì)為輔，剩才會(huì)收到更娘好的效果。百?gòu)?qiáng)化理論對(duì)沃于薪酬管理氏的啟示在于陪:一方面對(duì)倉(cāng)于員工的績(jī)默效必須給予粥恰當(dāng)?shù)膱?bào)酬鞏，因?yàn)閳?bào)酬糾會(huì)強(qiáng)化員工唯的績(jī)效，而地得不到報(bào)酬樓的行為或績(jī)速效不會(huì)持續(xù)進(jìn)下去的。另嘉一方面，在僻員工產(chǎn)生良吵好的績(jī)效之褲后企業(yè)要盡帳快給予回報(bào)銷，即應(yīng)當(dāng)在債員工的績(jī)效熱或?qū)ζ髽I(yè)有紙利的行為以島及這種績(jī)效仙或行為所獲天得報(bào)酬之間杯形成一種較需為直接和及站時(shí)的聯(lián)系。蹄前面這些激咐勵(lì)理論其實(shí)龍是相互補(bǔ)充跡的，我們必娛須把這些理鑼論聯(lián)系起來詞以理解它們庫(kù)之間的相互員關(guān)系。圖2姐.5是由美嘉國(guó)管理學(xué)家賴斯蒂芬桶·危羅賓斯提出搖的包括期望叼理論、公平本理論、強(qiáng)化燃理論等多種孝激勵(lì)理論思摸想在內(nèi)的一曉個(gè)綜合激勵(lì)多模型。這個(gè)勵(lì)模型從總體斧上提示了員民工個(gè)人績(jī)效緣與激勵(lì)理論嘗之間的內(nèi)在陪邏輯關(guān)系恨[22]才。公平性比較公平性比較產(chǎn)出產(chǎn)出投入A投入B高成就需要機(jī)會(huì)能力績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需要目標(biāo)引導(dǎo)行為卻圖2.5綜宗合激勵(lì)模型秧2.2挺勝任力及相云關(guān)理論侍恥勝任力的概役述耍勝任力的研恢究最早可追周溯到木“之管理科學(xué)之滋父查”斧Frede丸rick靈Taylo喝r對(duì)狀“儲(chǔ)科學(xué)管理相”恒的研究，可那稱之為爹“并管理勝任力好運(yùn)動(dòng)蛾”雞(Man逐ageme色ntCo辱mpete依ncies伯Move窯ment)眼。Tayl貨or認(rèn)為，關(guān)我們完全可邀以按照物理跨學(xué)中的一些動(dòng)原理，對(duì)管續(xù)理進(jìn)行科學(xué)文研究，他所奪進(jìn)行的選“狂時(shí)間一動(dòng)作皂研究怖”慰就是最早對(duì)煉勝任力進(jìn)行摸的分析和研廢究。校1973年漁，哈佛大學(xué)立心理學(xué)家M病cClel顫land發(fā)亞表了脊“好測(cè)量勝任特肯征而不是智噸力榨”男一文，對(duì)以攀往的智力和雜能力傾向測(cè)驗(yàn)驗(yàn)進(jìn)行了批滅評(píng)。在項(xiàng)目遍實(shí)施的過程譜中，McC頓lella監(jiān)nd奠定了診建立勝任力羞模型方法基甲礎(chǔ)的一些關(guān)擾鍵性的理論仔和技術(shù)。最坑后McCl伸ellan抖d的工作獲葵得了巨大的戲成功。掀起萬了學(xué)者們對(duì)幕勝任力的研族究熱潮，勝烤任力(Co化mpete掛nce)的冬概念在管理連界得到廣泛紐使用。專自McCl廢ellan委d提出輸“賽勝任力仔”所這個(gè)概念之瘦后，許多研徒究者和實(shí)踐圖者開始采用傷這個(gè)概念并慣對(duì)勝任力的北定義進(jìn)行不馬同的闡述。東根據(jù)現(xiàn)有文策獻(xiàn)，經(jīng)常被監(jiān)使用的定義蛛（表2.1祝）有:譜表2.1國(guó)看內(nèi)外學(xué)者對(duì)海勝任力比較霧有代表性的嬸定義謀學(xué)者姓名農(nóng)提出的勝任住力定義井McCle礙lland絮（1973漸）珍勝任力是與維工作績(jī)效或繁生活中其它妖重要成果直屋接相似或相夾聯(lián)系的知識(shí)樹、技能、能徑力、特質(zhì)或戲動(dòng)機(jī)；它可搬以區(qū)別績(jī)效洲優(yōu)秀者與績(jī)?nèi)~效普通者，度可由實(shí)證而攤得的，是不良易造假也不婚易模仿的