第章管理心理學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展

第二章管理心理學(xué)及其理論思想發(fā)展簡史第1頁，共69頁。第一節(jié)管理心理學(xué)的萌芽

（古典管理理論階段）第二節(jié)管理心理學(xué)的形成

（人群關(guān)系理論階段）第三節(jié)現(xiàn)代“管理科學(xué)”階段第2頁，共69頁。［本章學(xué)習(xí)目標(biāo)］１掌握管理理論發(fā)展的三個階段。２掌握梅奧的“霍桑試驗”及人群關(guān)系理論。第3頁，共69頁。第一節(jié)

管理心理學(xué)的萌芽

（古典管理理論階段）管理心理學(xué)理論起源于20世紀(jì)初期，到50年代初才進一步發(fā)展成為一門獨立的學(xué)科。西方管理理論的形成可以分為三個階段：古典管理理論階段、人群關(guān)系理論階段、現(xiàn)代管理理論階段。管理心理學(xué)的萌芽主要在古典管理理論階段（19世紀(jì)末到20世紀(jì)初）代表人物：美國的泰勒（F.W.Taylon）、法國的法約爾（H.Fayol）、德國的韋伯（M.Weber）

第4頁，共69頁。亞當(dāng)?斯密(AdamSmith,1723-1790)《國民財富的性質(zhì)和原因的研究》(即《國富論》)1776年出版“我們每天所需要的食物和飲料，不是出自屠戶、釀酒家和面包師的恩惠，而是出于他們自利的打算。我們不說喚起他們利他心的話，而說喚起他們利己心的話。我們不說自己需要，而說對他們有利。”第5頁，共69頁。一、泰勒及其同時代人的“科學(xué)管理”泰勒是科學(xué)管理的創(chuàng)始人和主要代表人物。1895年，出版了《計件工資制》，建議用一種新的制度來代替當(dāng)時的工資制。1898年泰勒在伯利恒鋼鐵公司進行了著名的金屬試驗。他在工廠實驗的基礎(chǔ)上，先后提出了勞動定額、工資定額、差別計件工資制、崗位職能制等一系列科學(xué)管理的制度和方法，統(tǒng)稱“泰勒制”。第6頁，共69頁。（1）對工人工作的每一個要素開發(fā)出科學(xué)的方法，用以代替老的經(jīng)驗方法。

（2）科學(xué)地挑選工人，并對他們進行培訓(xùn)、教育和使之成長。（3）管理者和工人之間親密、友好的合作

（4）管理者和工人之間進行明確的分工，使“計劃和執(zhí)行分離”。上述四大原則的結(jié)合構(gòu)成了科學(xué)管理。1911年，泰勒發(fā)表了《科學(xué)管理原理》一書，逐漸形成了科學(xué)管理的體系。泰勒科學(xué)管理的思想：第7頁，共69頁。由于泰勒在管理方面的開拓性工作，他的“科學(xué)管理理論”對產(chǎn)業(yè)社會的管理有劃時代的影響，成了資本主義生產(chǎn)的管理基礎(chǔ)，因而他被后人稱為“科學(xué)管理之父”。泰勒雖不是心理學(xué)家，并且他的理論重物不重人，然而他在按客觀規(guī)律解決管理生產(chǎn)問題，必然使自己的研究符合心理規(guī)律的要求。如，他提出對工人進行培訓(xùn)和選擇，對工人操作的“時間——動作”分析，無不與心理有關(guān)。泰勒的理論被稱為是一種“心理革命”與科學(xué)管理。第8頁，共69頁。理論局限性（1）其理論基礎(chǔ)是經(jīng)濟人的人性假設(shè)。（2）機械的管理模式，實質(zhì)上無視了人的因素在管理中的作用。（3）勞資關(guān)系協(xié)調(diào)缺乏社會基礎(chǔ)與規(guī)律，其實質(zhì)是為資本家剝削工人效勞。（4）其工人觀是錯誤的，認(rèn)為工人不能參與管理。

第9頁，共69頁。泰勒的追隨者甘特：獎金制度吉爾布雷斯夫婦：動作研究之父第10頁，共69頁。二、法約爾的管理理論法約爾1916年在《工業(yè)管理和一般管理》中提出企業(yè)經(jīng)營的6種職能：技術(shù)、商業(yè)、財務(wù)、保養(yǎng)與安全、會計、管理。組織管理的研究，行政管理理論家。法國的法約爾（1841-1925）是與泰勒并駕齊驅(qū)的科學(xué)管理理論的創(chuàng)始人之一。法約爾認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營中管理活動時最重要的。管理活動都由五種要素組成：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。第11頁，共69頁。企業(yè)經(jīng)營（全面管理職能）技術(shù)商業(yè)財務(wù)安全會計管理計組

劃織指揮

協(xié)調(diào)控制第12頁，共69頁。為了有效地進行管理，法約爾提出了14條管理規(guī)則：

①專業(yè)化分工；②權(quán)力與責(zé)任；③紀(jì)律；④命令的統(tǒng)一性；

⑤指揮的統(tǒng)一性；

⑥個人利益服從整體利益；

⑦公正合理的報酬；

⑧集權(quán)；⑨階層系列；

⑩秩序；⑾公平；

⑿保持職工的穩(wěn)定；

⒀首創(chuàng)精神；

⒁團結(jié)或集體精神。

第13頁，共69頁。法約爾的管理理論強調(diào)管理教育的重要性，認(rèn)為可以通過教育使人學(xué)會管理，并提高管理水平。他的貢獻在于對組織管理進行了系統(tǒng)的、獨立的研究。但是他指考察了組織的內(nèi)在因素，沒有考察組織與周圍環(huán)境的關(guān)系，其組織是封閉的、抽象的，有局限性。第14頁，共69頁。三、韋伯的組織理論-官僚模型

韋伯（1864-1920）在管理方面的主要貢獻是提出了“理想的行政組織體系的理論”（也叫科層制）。這一理論的核心是組織活動要通過職務(wù)或職位而不是通過個人或世襲地位來管理。韋伯這一理論，對后來管理學(xué)家，尤其是組織理論學(xué)家有很大影響，因而被稱為“組織理論之父”

代表作《社會組織與經(jīng)濟組織理論》第15頁，共69頁。構(gòu)成韋伯的“理想組織機構(gòu)模式”的主要理念有：

（１）職位階層；（２）專業(yè)分工；（３）法規(guī)條例；（４）不講人情：（５）支薪用人；（６）書面案卷；（7）資源控制第16頁，共69頁。韋伯認(rèn)為任何一種組織都是以某種形式的權(quán)力為基礎(chǔ)的。

神授的權(quán)利－宗教組織的基礎(chǔ)。先知、救世主、政治領(lǐng)袖就屬于這類神秘化的人物。

傳統(tǒng)的權(quán)利－世襲的（家族工業(yè)的）以服從個人為主要基礎(chǔ)的。

合理－合法的權(quán)利——官僚組織的基礎(chǔ)，是以科層制組織形式出現(xiàn)的?，F(xiàn)代社會中占主導(dǎo)地位的權(quán)威制度。

第17頁，共69頁。韋伯認(rèn)為這種理想的行政組織體系能提高工作效率，在精確性、紀(jì)律性、穩(wěn)定性方面都優(yōu)于其它組織。很多批評者認(rèn)為這種組織體系雖適合于從事以生產(chǎn)率為主要目標(biāo)的常規(guī)的組織活動，但不利于從事以創(chuàng)造和革新為重點的非常規(guī)的非常靈活的組織活動。其可能助長獨裁的領(lǐng)導(dǎo)與控制行為，干擾與妨礙組織目標(biāo)的實現(xiàn)。第18頁，共69頁。四、工業(yè)心理學(xué)的興起

閔斯特伯格（W·Munsterberg），1863-1916，生于德國，在馮特的實驗室接受過教育，1885年在萊比錫大學(xué)獲得心理學(xué)博士；后來移居美國，1892年受聘于哈佛大學(xué)，并創(chuàng)建他的心理實驗所；1912年出版《心理學(xué)與工業(yè)效率》一書。

管理心理學(xué)的早期發(fā)展，和工業(yè)心理學(xué)的興起是分不開的。閔斯特伯格是工業(yè)心理學(xué)的主要創(chuàng)始人，被人稱為“工業(yè)心理學(xué)之父

第19頁，共69頁?！缎睦韺W(xué)與工業(yè)效率》主要內(nèi)容包括：⑴最適合的人⑵最適合的工作⑶最理想的效果

第20頁，共69頁。他還認(rèn)為，心理學(xué)家在工業(yè)中的作用是：①重點放在個人身上，幫助發(fā)現(xiàn)最適合于某項工作的工人；②強調(diào)效率，決定在什么樣的心理狀態(tài)之下，每個人才能達到最高產(chǎn)量；③在人的思想中形成有利于管理效率的影響，強調(diào)用科學(xué)方法得到社會利益第21頁，共69頁。產(chǎn)生背景必然性“科學(xué)管理”嚴(yán)格管理的不良后果———勞資關(guān)系緊張與沖突，是管理心理學(xué)產(chǎn)生背景之一。

可能性20世紀(jì)初期，心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科理論的發(fā)展，為管理心理學(xué)的形成提供了可能性。

第二節(jié)管理心理學(xué)的形成

（20世紀(jì)20年代，人群關(guān)系理論的出現(xiàn)，標(biāo)志管理心理學(xué)的誕生）第22頁，共69頁。1.霍桑實驗（20世紀(jì)20年代）

2.人群關(guān)系理論這里主要講兩個問題：第23頁，共69頁。梅奧（George·E·Mayo，1880-1949），澳籍美國人。最著名的就是對芝加哥的西方電器公司霍桑工廠進行的為期5年的調(diào)研。由此，他提出了人群關(guān)系理論，為管理心理學(xué)的形成奠定了實驗的理論基礎(chǔ)。在西方心理學(xué)界，他被譽為工業(yè)社會心理學(xué)的創(chuàng)始人和管理心理學(xué)的先驅(qū)?；羯嶒灧譃樗膫€階段。

第24頁，共69頁。霍桑試驗提出了如下假設(shè)：1改進物質(zhì)條件和工作方法導(dǎo)致產(chǎn)量增加。2工間休息和縮短工作日，可解除疲勞。3工間休息可減少工作單調(diào)性。4個人計件工資，對增加產(chǎn)量起促進作用。5管理方法改變（人際改進與態(tài)度改變）提高產(chǎn)量。第25頁，共69頁。⑴照明實驗（1924-1927）

目的：研究照明條件變化對生產(chǎn)效率的影響。假設(shè)：改善照明條件會使產(chǎn)量提高。分組：分實驗組與對照組。結(jié)果：兩組產(chǎn)量幾乎等量上升。困惑：照明條件對生產(chǎn)效率幾乎沒什么影響。調(diào)整：降低照明條件，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：照明強度與生產(chǎn)效率無因果關(guān)系。第26頁，共69頁。⑵繼電器裝配實驗（1927-1928）目的：確定改善福利條件與工作時間等其他條件對生產(chǎn)的影響。假設(shè)：改善福利條件、縮短工作時間會使產(chǎn)量提高，取消福利措施后，產(chǎn)量會下降。

過程：6名女工在單獨的房間里從事裝配繼電器的工作，在實驗過程中，逐漸采取縮短工時、增長休息、免費供應(yīng)茶點…，兩個月后取消福利措施。結(jié)果：產(chǎn)量繼續(xù)上升，即取消福利，結(jié)果產(chǎn)量并沒下降。結(jié)論：福利條件變化與生產(chǎn)效率無因果關(guān)系第27頁，共69頁。解釋其中的原因，研究人員認(rèn)為工作物理環(huán)境、福利等不是提高生產(chǎn)效率的主要因素，職工的情緒、動機、人際關(guān)系等心理因素是提高生產(chǎn)效率的主要原因。照明、福利改善是因為工人受到了尊重、信任，因為“改善了工作態(tài)度和激發(fā)他們發(fā)自內(nèi)心對本職工作的熱愛”，所以他們努力工作，提高生產(chǎn)效率。這種現(xiàn)象后來被人們稱為“霍桑效應(yīng)”。

第28頁，共69頁。⑶大規(guī)模訪談實驗（1928-1931）

梅奧組織了一個幾乎涉及全廠的有關(guān)士氣問題的調(diào)查研究——談話實驗。他們先后花了兩年多時間對兩萬名職工訪問交談，以了解工人對工作和工作環(huán)境，對監(jiān)工和公司當(dāng)局的意見和看法，并研究工人們的這些意見和看法如何影響生產(chǎn)效率。最初，專家們按照訪問提綱進行調(diào)查；一段時間后發(fā)現(xiàn)，工人們更樂意談的是他們自己想談的一切。工人們在這種寬松的環(huán)境中無所不談，發(fā)泄了心中的郁悶，感到十分高興。結(jié)果，霍桑工廠的產(chǎn)量大幅度提高。第29頁，共69頁。⑷接線板接線工作實驗（1931-1932）假設(shè)：計件工資制會促進產(chǎn)量提高。過程：選擇14名男工在單獨房間從事繞線、焊接和檢驗工作。該小組一向以集體產(chǎn)量計算工資。據(jù)分析，該小組完全有能力超過其目前的實際產(chǎn)量。這樣，實行嚴(yán)格的計件工資制，該組就會更加努力工作，以獲得更多報酬。結(jié)果：經(jīng)幾個月的觀察，該組產(chǎn)量始終維持在中等水平，每個組員的平均日產(chǎn)量都差不多。研究：分析發(fā)現(xiàn)二點限制個人突破生產(chǎn)記錄：①組內(nèi)成員存在一種默契；②組內(nèi)成員還有一種擔(dān)憂。結(jié)論：工人為了維護組內(nèi)成員的共同利益，可放棄物質(zhì)利益的引誘，并由此提出“非正式群體”的概念。第30頁，共69頁。默契：即有一種無形壓力，限制個人突破生產(chǎn)記錄。如果超過組內(nèi)認(rèn)可的標(biāo)準(zhǔn)，那會受到小組的冷落、諷刺、打擊，小組壓力會指向他。在工人中，還有自己的行為規(guī)范，如不應(yīng)完成太多的產(chǎn)量，也不應(yīng)完成太少的產(chǎn)量，不應(yīng)向監(jiān)工告訴任何損及同伴利益的事情等等。擔(dān)憂：即擔(dān)心如果突破中等水平產(chǎn)量，那么管理當(dāng)局會改變現(xiàn)行獎勵制度；或裁減人員，使部分工人失業(yè)；或使干得慢的伙伴受到懲罰。第31頁，共69頁?；羯嶒?932年宣告結(jié)束，并得出如下結(jié)論：①物質(zhì)工作環(huán)境的變化與生產(chǎn)效率之間并不存在直接的因果關(guān)系；

②休息時間、工作日、工作周的長短以及工資的支付方式等都不是影響生產(chǎn)的第一要素；③改善勞動者的士，與人際關(guān)系，使人們心情愉快地工作并對自己的工作感到滿足，這才是增加生產(chǎn)、影響工效的決定性因素；④正式組織內(nèi)部存在自發(fā)形成的非正式群體，非正式群體有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。第32頁，共69頁。在霍桑實驗基礎(chǔ)上，梅奧于1933年出版了《工業(yè)文明中人的問題》，提出了人群關(guān)系理論。與古典管理理論相比，這一理論具有如下特點：2.人群關(guān)系理論

⑴人是“社會人”，企業(yè)管理應(yīng)注意從社會心理角度調(diào)動人的積極性；⑵生產(chǎn)效率主要取決于工人的工作態(tài)度和企業(yè)內(nèi)部的人際關(guān)系；⑶企業(yè)組織內(nèi)部存在“非正式群體”，它們對職工行為發(fā)生不可忽視的影響；⑷民主管理有助于提高生產(chǎn)效率；第33頁，共69頁。人群關(guān)系理論的局限性1缺乏對人的心理因素的全面深入的考察，比較片面地強調(diào)把提高職工的滿意感作為增加生產(chǎn)效率的主要途徑。2這一學(xué)說過分強調(diào)非正式群體的作用，而未能看到群體動力學(xué)中的其他影響因素。3這一學(xué)說還缺乏因人、因事因地制宜的權(quán)變觀點。第34頁，共69頁。管理心理學(xué)的發(fā)展主要體現(xiàn)在如下兩方面：1.霍桑實驗的影響2.管理心理學(xué)的正式誕生第35頁，共69頁。霍桑實驗的影響霍桑實驗及結(jié)論，一方面使管理者們認(rèn)識到人和物比較起來，人是企業(yè)的主體，只有充分發(fā)揮人的主動作用，才能充分發(fā)揮現(xiàn)代技術(shù)的作用；另一方面，霍桑實驗和人群關(guān)系理論還開創(chuàng)了企業(yè)管理中研究職工的需要、行為動機、行為激勵、群體心理和領(lǐng)導(dǎo)行為的新方向。“行為科學(xué)”就是在此基礎(chǔ)上形成的一門管理科學(xué)。

第36頁，共69頁。1958年，美國斯坦福大學(xué)的萊維特（H·J·Leavitt）正式用“管理心理學(xué)”這個名詞，取代原來沿用的工業(yè)心理學(xué)、工業(yè)社會心理學(xué)等名稱。從此，管理心理學(xué)成為一門獨立的學(xué)科。1.有關(guān)職工需要、動機與激勵問題的研究；2.關(guān)于管理者“人性觀”問題的研究；3.企業(yè)中的“非正式群體”以及“人際關(guān)系”問題的研究；4.關(guān)于企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)方式問題的研究。管理心理學(xué)的正式誕生這一時期，管理心理學(xué)取得的主要成就如下：第37頁，共69頁。第三節(jié)現(xiàn)代“管理科學(xué)”學(xué)派一、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的基礎(chǔ)—運籌學(xué)運籌學(xué)原文為operatiaonsreserch，意為“作業(yè)研究”或“操作研究”.

運籌學(xué)就是把科學(xué)的知識和方法用于研究復(fù)雜的系統(tǒng),以達到為組織目標(biāo)的決策提供數(shù)量依據(jù)。因此是一種分析的、實驗的和定量的科學(xué)方法。運籌學(xué)是在第二次世界大戰(zhàn)中，由英國物理學(xué)家布萊克特提出來的。第38頁，共69頁。二、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的特點—系統(tǒng)分析“系統(tǒng)分析”這個概念，1949年由美國蘭德公司首先提出。系統(tǒng)分析是從事物的整體而不是從某個局部出發(fā)去研究事物。把分析的對象看成是一個系統(tǒng)。系統(tǒng)分析包括兩個派別：社會系統(tǒng)學(xué)派和系統(tǒng)管理學(xué)派。前者代表人物是巴納德，后者代表人物是卡斯特。第39頁，共69頁。三、現(xiàn)代“管理科學(xué)”的靈魂—決策論決策論是從社會系統(tǒng)學(xué)派發(fā)展出來的，其代表人物有美國卡內(nèi)基－梅隆大學(xué)的西蒙（H.A.Simon）和馬奇（J.G.March）等人。所謂決策，就是指通過分析、比較，在若干種可供選擇的方案中選定最優(yōu)方案的過程。西蒙由于決策論的貢獻，1978年獲得諾貝爾獎。他認(rèn)為：決策貫穿于管理的全過程；管理就是決策。代表作《管理決策新科學(xué)》第40頁，共69頁。進入本世紀(jì)70年代之后，在管理理論界又出現(xiàn)了一個新的學(xué)派—權(quán)變理論學(xué)派。這個學(xué)派的代表人物是摩爾斯與洛希（J.J.Malse&J.W.Lorsch）1970年,他們發(fā)表了《超Y理論》一書，認(rèn)為企業(yè)的經(jīng)營管理要根據(jù)說處的內(nèi)外條件隨機而，所謂能一成不變的普遍適用的“最好的”管理理論和方法，是不存在的。第41頁，共69頁。填空：1、霍桑實驗的四個階段是————。2、泰勒的代表作是—，發(fā)表于—年。3、人際關(guān)系理論的創(chuàng)始人是—，他主持了長達五年之久的—。4、被稱為“科學(xué)管理之父”的是—。5、被稱為“組織管理之父”的是—。6、被稱為“工業(yè)心理學(xué)之父”的是—。7、正式用“管理心理學(xué)”名稱是在—。8、霍桑實驗的結(jié)論認(rèn)為提高生產(chǎn)率的主要原因是——。9、西方管理理論的形成可以分為三個階段———。問答題梅奧的人群關(guān)系理論與古典管理理論相比，有何特點？第42頁，共69頁。第43頁，共69頁。第44頁，共69頁。第二章第三節(jié)

馬克思主義的人性觀與

西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)第45頁，共69頁。一、馬克思主義人性觀人的本質(zhì)屬性首先是人的社會屬性人保持有作為生物有機體的自然屬性人的本性還表現(xiàn)為具體歷史性第46頁，共69頁。由上述可知，人是自然和社會發(fā)展的共同產(chǎn)物，是社會屬性和自然屬性的有機統(tǒng)一體。人性并不是抽象的，一般的，孤立的，而是具體的，社會的，歷史的。第47頁，共69頁。二、人性假設(shè)的含義道格拉斯麥格雷戈（DouglasMcgregor1906-1964)1960年出版《管理理論X或Y的抉擇—企業(yè)的人性面》他認(rèn)為:在每一個管理決策或每一項管理措施背后，都必有某些關(guān)于人性本質(zhì)及人性行為的假定。第48頁，共69頁。麥格雷戈關(guān)于人性假定的論述，概括起來與以下三點：（1）管理的理論和管理者的觀念是第一位的，而管理的政策與具體措施是第二位的。（2）強調(diào)管理中要著重開發(fā)人力資源，發(fā)掘人的“潛在力量”。（3）管理人員采取那種理論假定要看具體情況，但是所持理論的觀點要旗幟鮮明。第49頁，共69頁?！敖?jīng)濟人”（Rational-EconomicMan）也叫“唯利人”或“實利人”。19世紀(jì)末到20世紀(jì)初的20年代十分流行。經(jīng)濟人的假設(shè)是把人看作是經(jīng)濟人，認(rèn)為人的行為在于追求本身的最大利益，工作的動機是為了獲得經(jīng)濟報酬。

三、西方管理心理學(xué)的人性假設(shè)

（一）、“經(jīng)濟人”假設(shè)第50頁，共69頁。A、

多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡可能逃避工作；B、

多數(shù)人都沒有雄心壯志，不愿意負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受別人的指導(dǎo)；C、多數(shù)人的個人目標(biāo)都是與組織的目標(biāo)相矛盾的，必須用強制懲罰辦法，才能迫使他們?yōu)檫_到組織的目標(biāo)而工作；D、

多數(shù)人干工作都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，因此，只有金錢和地位才能鼓勵他們努力工作。E、

人大致可以分為2類，多數(shù)人都是符合上述設(shè)想的人，另一類是能夠自己鼓勵自己、能夠克制感情沖動的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。麥格雷戈將這種人性假設(shè)概括為X理論。X理論的基本觀點如下：

第51頁，共69頁。

A、管理工作的重點是在提高生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)。而對于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，則是無關(guān)緊要的。B、管理工作只是少數(shù)人的事，與廣大工人群眾無。工人的主要任務(wù)是聽從管理者的指揮。C、在獎勵制度方面，主要用金錢來刺激工人的積極性，同時對消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。就是采取“胡蘿卜加大棒”的政策。X理論的管理措施

第52頁，共69頁。對“經(jīng)濟人”假設(shè)的評價消極意義：1、以金錢為主的機械的管理模式，不可能激發(fā)勞動者的主動性、創(chuàng)作性。2、反對工人參加管理，認(rèn)為只有少數(shù)人起統(tǒng)治作用，把管理者與被管理者對立起來。積極意義：有科學(xué)管理的成分，改變了當(dāng)時放任自流的管理狀態(tài)；加強了對勞動效率的關(guān)心；促進了科學(xué)體制的建立。第53頁，共69頁?；羯嶒灥闹鞒终呙穵W(EltonMayo)提出。“社會人”(SocialMan)有時也譯為“社交人”。產(chǎn)生于20世紀(jì)30到50年代?！吧鐣恕奔僭O(shè)認(rèn)為，人們在工作中得到的物質(zhì)利益，對于調(diào)動人們的生產(chǎn)積極性只有次要意義，人們最重視在工作中與周圍的人友好相處。良好的人際關(guān)系對于調(diào)動人的生產(chǎn)積極性是決定性的因素

（二）、“社會人”假設(shè)第54頁，共69頁。a、人是“社會人”。影響人的生產(chǎn)積極性的因素，除物質(zhì)條件外，還有社會、心理因素。b、生產(chǎn)效率的提高和降低主要取決于職工的“士氣”，而士氣則取決與家庭和生活，以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。c、霍桑實驗還注意到存在著某種“非正式群體”。這種無形的組織有其特殊的規(guī)范，影響群體成員的行為。

d、

霍桑實驗還提出新型領(lǐng)導(dǎo)的必要性。

“社會人”的假設(shè)認(rèn)為人與人之間的關(guān)系在調(diào)動人的積極性上起決定性作用。

“社會人”假設(shè)的基本觀點第55頁，共69頁。a、管理人員不應(yīng)只注意完成生產(chǎn)任務(wù)，而應(yīng)把注意的重點放在關(guān)心人、滿足人的需要上。b、管理人員不能只注意指揮、監(jiān)督、計劃、控制和組織等，而更應(yīng)重視職工之間的關(guān)系，培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和整體感。

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、在實行獎勵時，提倡集體的獎勵制度，而不主張個人獎勵制度。d、管理人員的職能也應(yīng)有所改變，要起到上傳下達的作用。基于“社會人”假設(shè)的管理第56頁，共69頁。從“經(jīng)濟人”的假設(shè)到“社會人”的假設(shè)是管理思想的巨大進步。１、承認(rèn)人是個社會實體，在看到人的自然屬性需要的同時，更要重視人的社會需要。２、主張從滿足人的社會需要入手去調(diào)動人的積極性，讓員工參與管理，改善管理者和員工之間的關(guān)系。對“社會人”假設(shè)的評價第57頁，共69頁。我國管理者對x理論和y理論的選擇局級領(lǐng)導(dǎo)廠級領(lǐng)導(dǎo)車間領(lǐng)導(dǎo)職工總計調(diào)查人數(shù)x傾向人數(shù)Y傾向人數(shù)1342.1957.811843.0156.992544.1455.8620745.2554.7526344.8455.16第58頁，共69頁。1、我國在應(yīng)用x理論和y理論時，兩者并不存在著根本的矛盾，而是互為條件、互為補充的。

2在我國社會主義初級階段的管理活動中，單純使用一種管理方法或簡單地交替使用x理論和y理論是片面的,不切實際的,應(yīng)該同步地將兩種理論有機地科學(xué)地結(jié)合起來.結(jié)論：第59頁，共69頁。根據(jù)上述結(jié)論,在管理實踐中應(yīng)注意兩點:1在y理論的實施過程中,需要各種科學(xué)制度的保證.2在x理論的實施過程中,同樣要注意職工的需要,物質(zhì)獎勵的同時,也運用精神鼓勵,在各種控制監(jiān)督的同時,也要有思想政治工作.

第60頁，共69頁。“自我實現(xiàn)人”（Self-ActualizingMan）也叫“自動人”。產(chǎn)生于上世紀(jì)５０年代。是由美國著名心理學(xué)家馬斯洛(H.Maslow)提出的。阿吉里斯(Argyris)提出了從不成熟到成熟的理論是和馬斯洛的理論有同樣的涵義。麥格雷戈(McGregor)總結(jié)了這些觀點，提出了Y理論：

（三）、“自我實現(xiàn)人”假設(shè)第61頁，共69頁。實際是“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)的概括。A、一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然。B、控制和懲罰不是實現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法。人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制。C、在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任。D、在人群中廣泛存在著高度的想象力、智謀和解決組織中問題的創(chuàng)造性。E、在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分。Y理論基本觀點第62頁，共69頁。1、管理重點的