東莞企業(yè)人力資源保護(hù)及發(fā)展策略

東莞企業(yè)人力資源保護(hù)及發(fā)展策略

華為胡新宇事件2006年5月28日，深圳華為公司一名年僅25歲的工程師胡新宇因病毒性腦炎去世。華為公司一員工將胡新宇的死訊公布到網(wǎng)絡(luò)論壇，并說明死因是“加班累死”。華為對(duì)外發(fā)言人說：“他是因病去世，與加班沒有直接的關(guān)系?！边@位發(fā)言人還表示，醫(yī)生沒有找到病原體，“比較科學(xué)的說法，任何一個(gè)人由于勞累和壓力，免疫力都會(huì)下降。”華為按照“人道主義”的原則為死者處理了后事，但否認(rèn)在法律上的責(zé)任。富士康血汗工廠事件

2006年6月13日，英國《星期日郵報(bào)》報(bào)道，目前蘋果公司主打產(chǎn)品iPod主要是由深圳富士康女工生產(chǎn)出來的，而且，每個(gè)女工每個(gè)月的工資收入只有27英鎊（378元人民幣）。

6月15日，《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》報(bào)道稱：“富士康血汗工廠黑幕：機(jī)器罰你站12小時(shí)?！迸读烁皇靠谍埲A工廠的一些細(xì)節(jié)狀況，引起社會(huì)的強(qiáng)烈反響。

6月16日，蘋果電腦（中國）公司新聞發(fā)言人，在接受采訪時(shí)表示：“蘋果電腦公司也看到了有關(guān)報(bào)道，蘋果電腦公司對(duì)此非常重視，并已經(jīng)派人前往富士康進(jìn)行調(diào)查。蘋果電腦公司的一貫宗旨是確保供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)擁有安全的工作條件，員工的人格受到尊重，同時(shí)生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。如果代工工廠不能滿足上述原則，蘋果電腦公司將會(huì)取消其代工資格?！?/p>

6月16日，極少主動(dòng)邀請(qǐng)媒體的富士康科技集團(tuán)主動(dòng)回應(yīng)，并稱有信心接受蘋果公司調(diào)查。富士康在龍華召開發(fā)布會(huì)，資深副總、運(yùn)營總監(jiān)李金明，各部門人力資源負(fù)責(zé)人，集團(tuán)福利、衛(wèi)生有關(guān)主管共十余人，坐在了國內(nèi)近十家媒體的面前。

6月19日，蘋果發(fā)言人斯蒂夫·道寧表示，已就iPod代工廠富士康設(shè)在中國深圳龍華的工廠展開“全面審查”。審查工作包括：“查看員工工作及生活環(huán)境、與員工及管理人員面談、檢查對(duì)加班及薪水規(guī)定的執(zhí)行情況，及其他涉及蘋果供應(yīng)商行為法則的領(lǐng)域。”以上兩個(gè)事件發(fā)生后，國內(nèi)多家媒體報(bào)道，相關(guān)內(nèi)容在主要的網(wǎng)站發(fā)布，并引來許多的討論。我們暫且不討論此次事件的是非對(duì)錯(cuò)。目前，華為是中國民營企業(yè)的驕傲，富士康是臺(tái)灣在大陸投資的知名企業(yè)，員工20萬，事件發(fā)生后，對(duì)兩家企業(yè)負(fù)面的影響非常大，對(duì)企業(yè)來說是一種很大的損失。通過華為、富士康的事件，東莞企業(yè)家們應(yīng)注意哪些事呢？在哪些工作方面要做調(diào)整呢？要不要關(guān)注員工呢？

2006年，一場(chǎng)更甚去年的民工荒襲向珠江三角洲的“世界工廠”，隨著回程列車南下的勞工大潮失去了往年的洶涌，如何在這種日益加劇的人才流失大勢(shì)中保護(hù)好東莞現(xiàn)有的人力資源，并吸引優(yōu)秀人才落戶東莞，增強(qiáng)東莞在全國經(jīng)濟(jì)強(qiáng)市中的地位，這個(gè)問題迫在眉睫，是我們必須認(rèn)真解決的重大問題。一、東莞企業(yè)人力資源：缺工50萬，人才總量同期比減少27%東莞號(hào)稱“世界制造業(yè)名城”，年吸納外來民工500萬人以上。但是從2003年開始遭遇缺工問題，據(jù)統(tǒng)計(jì)，2004年全市缺工至少20萬人；而今年春節(jié)前，東莞市長(zhǎng)劉志庚更公開表示：“據(jù)我們政府調(diào)查，缺工的確切數(shù)字應(yīng)該是30萬左右?！睋?jù)東莞市職業(yè)介紹服務(wù)中心介紹，嚴(yán)重缺工的有電子、玩具、制衣、制鞋等等勞動(dòng)密集性行業(yè)。2月19日，東莞智通人才市場(chǎng)舉辦的現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)，東莞一家外資的招聘經(jīng)理告訴記者：“性別、年齡、文化，我們現(xiàn)在都不限制那么死了。流水線的工人我們以前規(guī)定必須是女工，現(xiàn)在男女不受限制；年齡以前要求25歲以下，現(xiàn)在30歲以下的也行了；文化程度以前要求初中畢業(yè)，現(xiàn)在就算沒畢業(yè)證，會(huì)填招工表也行了?！边@位招聘經(jīng)理說，2003年他平均每個(gè)月來招聘會(huì)3～4次，2004年則來7～8次，招聘成本增加了50％，但是還是很難招到合適的人才二、目前東莞部分企業(yè)人力資源管理及勞動(dòng)安全問題現(xiàn)狀案例：1、待遇長(zhǎng)期低下（例如1）：調(diào)查顯示，珠三角地區(qū)12年來月工資只提高了68元。因東莞地區(qū)最低工資水平450元維持了多年，與其他地區(qū)相比低了許多，而且目前大部分企業(yè)仍維持著該水平。員工的月平均工資比江蘇低160多元，與上海相比低200元左右。2、隨意延長(zhǎng)工時(shí)、克扣工資（例如2）：在東莞市某電子塑膠制品，工人每天工作時(shí)間多至12個(gè)小時(shí)，在生產(chǎn)旺季每天從上午8時(shí)工作到晚上11：00-12：00時(shí)，而每小時(shí)加班只能領(lǐng)到1.8元的加班費(fèi)（法定為2.68元/小時(shí)）。按照《勞動(dòng)法》和東莞市的有關(guān)規(guī)定，東莞工人法定最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)為574元，法定工資的計(jì)算基礎(chǔ)是按照每天正常工作8小時(shí)，每周工作40小時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)，且每周享有兩天休息日。任何超出這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，每小時(shí)應(yīng)支付不低于工資的150%。面對(duì)記者的采訪，該廠辦公室主任說：“如果嚴(yán)格按照《勞動(dòng)法》的標(biāo)準(zhǔn)來做的話，工廠就不要開了?！?、報(bào)酬低，還屢遭拖欠（例如3）：工作時(shí)間長(zhǎng)、勞動(dòng)強(qiáng)度大，與民工應(yīng)得的報(bào)酬極不相稱。

廣東省總工會(huì)去年7月的一項(xiàng)調(diào)查表明，全省外來工收入徘徊在500元～800元之間，其中約1/4是加班加點(diǎn)所得。東莞市大嶺山鎮(zhèn)家具廠工人的工資普遍為每月420元左右，而東莞市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)是每月574元，工資發(fā)放很不準(zhǔn)時(shí)，總是一拖再拖。

4、作業(yè)環(huán)境惡劣（例如4）：2004年夏天，“珠三角”地區(qū)出現(xiàn)罕見高溫。6月28日，東莞市大嶺山鎮(zhèn)某家具廠的涂裝車間工人南爭(zhēng)社帶病上班時(shí)暈倒在車間里，經(jīng)搶救無效后死亡。該廠一些職工氣憤地告訴記者：被訓(xùn)斥、辱罵是常事，挨揍也不罕見，上班是流水線作業(yè)，停下來喝口水、上廁所也不行，除非工頭特批；涂裝線惡臭難耐，但企業(yè)對(duì)員工幾乎沒有保護(hù)措施，這些問題，有誰會(huì)來過問我們的外來民工5、健康得不到保障（例如5）：東莞的比較多，并且工廠大部分使用了違禁化學(xué)品（甲苯，丙酮，氰化物等）許多工廠由于勞動(dòng)保護(hù)不到位，員工患職業(yè)病的很多，有的員工皮膚潰爛，手腳發(fā)腫，發(fā)麻。6、存在眾多環(huán)境安全隱患（例如6）：由于忽視人權(quán)保障，一味追求經(jīng)濟(jì)利益，存在嚴(yán)重的火災(zāi)、建筑安全隱患。2001年3月18日，東莞市塘廈鎮(zhèn)正某五金塑膠電器廠發(fā)生火災(zāi)，過火面積800平方米，死亡3人，重傷20人，輕傷5人，燒損部分電器成品和原材料，直接財(cái)產(chǎn)損失370萬元，生產(chǎn)經(jīng)營一度處于癱瘓狀態(tài)，大部分員工離職而去。7、普遍沒有社會(huì)保障，社保率低、簽訂合同率低：部分企業(yè)沒有全額為員工買保險(xiǎn)，以及簽定《勞動(dòng)合同》。

8、違法現(xiàn)象嚴(yán)重：許多企業(yè)嚴(yán)重違反勞動(dòng)法規(guī)，隨意克扣工資、不簽訂合同、甚至出現(xiàn)打人現(xiàn)象，外來工基本的人權(quán)得不到保障，游離在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)之外，無歸屬感。

三、東莞地區(qū)企業(yè)員工缺失原因分析：

分析清楚人才缺失的所有原因并不容易，由于企業(yè)不同，面臨的問題也就不一樣：1、例如，新企業(yè)主要的問題是招人，老企業(yè)主要的問題是留人；2、不同行業(yè)（電子、服裝、制鞋、半導(dǎo)體、醫(yī)藥、金融等）的企業(yè)人員短缺情況也不同；3、企業(yè)內(nèi)不同的層面（高層/中層/基層管理人員；工人/服務(wù)員等等）的員工短缺的程度也不一樣，我們?cè)谶@里主要針對(duì)東莞的企業(yè)工人的短缺以及流失的原因作一些分析。另外，由于管理干部的流失往往會(huì)導(dǎo)致一批工人的流失，所以我們?cè)诜治鲋幸矔?huì)涉及到一些管理人員流失原因的分析。缺失的原因之一：薪酬福利1、薪酬、福利待遇差

“薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性”是一個(gè)企業(yè)制訂薪酬體系時(shí)要考慮的首要問題?！敖疱X留人”，這是一個(gè)顛撲不滅的真理?！板X”是一個(gè)必要條件，古今中外莫不如此。尤其是辦企業(yè)，如果沒有錢，想（長(zhǎng)期）留人是萬萬不能的；《深圳商報(bào)》一份對(duì)東莞646家企業(yè)的調(diào)查顯示：?jiǎn)T工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環(huán)境（30%）、長(zhǎng)期激勵(lì)（17%）。某城市的一位人事局干部分析說：對(duì)于在珠三角地區(qū)企業(yè)來說，如果普通工人的工資能夠達(dá)到1000元以上的話，馬上就有人來上班。我們對(duì)重慶達(dá)州地區(qū)的某人才中介機(jī)構(gòu)的調(diào)查表明，工人的工資在1000元以上，他們就會(huì)提供工人（職業(yè)高中/技術(shù)學(xué)校）過來，基本上要多少有多少；如果工資低于1000元，那么，就只能供應(yīng)一部分，并且必須是男女搭配（因?yàn)榕屖郑?，提供一名女工過來，必須同時(shí)搭配男工）。

2、薪酬不公平

當(dāng)前，由于“薪酬較低”這個(gè)矛盾很突出，掩蓋了其他方面的問題。其實(shí)，在薪酬管理方面，除了薪酬低會(huì)造成員工流失外，薪酬不公平也會(huì)導(dǎo)致員工的流失。并且，一旦薪酬較低的問題得以解決后，薪酬不公平的矛盾馬上突現(xiàn)出來，會(huì)成為主要矛盾。目前較出現(xiàn)不公平主要有如下方面：

1、服務(wù)部門與生產(chǎn)部門的不公平（如品管人員薪水低于該生產(chǎn)線員工的平均薪水）；

2、計(jì)件不合理，各型體之單價(jià)評(píng)估不正確，造成部分組別員工高工資，工作又輕松；

3、干部有私心，照顧老鄉(xiāng)或朋友，安排工作及計(jì)件資時(shí)弄手腳；4、生產(chǎn)的班組長(zhǎng)薪水低于部分員工，造成有的員工不愿做干部等。

3、薪酬沒有激勵(lì)性

所謂薪酬的激勵(lì)性就是說員工的工作成果能夠影響他的收入。激勵(lì)性的薪酬應(yīng)該是：干得好的、貢獻(xiàn)大的（組織/個(gè)人）收入就高；干不好、貢獻(xiàn)少收入就低。這樣的薪酬體系無形中鼓勵(lì)員工努力工作，干得更好，貢獻(xiàn)更大。

設(shè)想一下，如果一個(gè)組織的薪酬體系沒有激勵(lì)性，意味著：

1）那些能干的人、貢獻(xiàn)大的人同其他人的收入一樣。這樣就會(huì)讓他們感到不公平，久而久之，這些能干的人就會(huì)離開企業(yè)。

2）員工努力與否，貢獻(xiàn)大或者小，收入都沒有變化。員工的積極性就會(huì)受到打擊，因?yàn)榕ぷ饕冻龈?，但是收入沒有變化。所以，干脆不努力或者走人。

所以，沒有激勵(lì)性的薪酬體系會(huì)導(dǎo)致企業(yè)里能干的人才和努力工作的人才逐漸減少，而“庸才”、“懶才”越來越多，最后導(dǎo)致企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力而死亡?？梢?，建立激勵(lì)性薪酬體系是多么重要。

4、少部分企業(yè)欠薪嚴(yán)重

有些小型經(jīng)常拖欠員工工資，有些拖欠的時(shí)間還很長(zhǎng)。長(zhǎng)安有一個(gè)500人，2條成型線的鞋廠。工人們已經(jīng)4個(gè)月沒有正常領(lǐng)工資了，工人們每個(gè)月只能領(lǐng)到200元生活費(fèi)。工人們找到廠長(zhǎng)，廠長(zhǎng)也很著急，因?yàn)橘Q(mào)易公司沒有結(jié)算貨款，說貨到西班牙不能上岸，廠長(zhǎng)自己的工資也沒有著落。

常平有一家本地廠則是另外一種情形。這家工廠訂單不斷，工人們每天工作都在12小時(shí)以上，工資在700元左右。工廠的效益非常好，可是老板就是不按時(shí)發(fā)工資。由于工資低，工作時(shí)間長(zhǎng)，工人們多數(shù)都有辭職的念頭，可是幾個(gè)月的工資捏在老板手里，工人們擔(dān)心拿不到工資，沒有人敢離職。后來，工人們商量好一起找到老板要工資，經(jīng)過一周的努力總算拿到了一部分。去年年底，工人們又一次集體要工資，在勞動(dòng)部門的幫助下，這回工人們終于拿到了拖欠的工資。今年年初我們得知，這家工廠的工人走了超過一半。缺失原因之二：工作、生活環(huán)境有待改善

具體表現(xiàn)為：

A、無休止地加班，經(jīng)常到深夜。東莞目前的大部分制鞋、五金廠等傳統(tǒng)行業(yè)基本上是一個(gè)月休息二天，每天加班到11點(diǎn)算是正常，有時(shí)趕貨連續(xù)加班2個(gè)晚上（上48小時(shí)班）也是常有之；

B、工作環(huán)境不好。車間不通風(fēng)，消防安全不到位，有化學(xué)藥品對(duì)人體的危害。有的工廠如監(jiān)獄，整天都不能出去。

C、居住條件差。有的工廠是20人一間宿舍，還沒有單獨(dú)洗手間。

D、伙食不好。

E、文化生活匱乏，除了上班，還是上班。

缺失原因之三：對(duì)上司（生產(chǎn)車間的班組課長(zhǎng)）的強(qiáng)烈不滿

東莞企業(yè)的干部學(xué)歷偏低，據(jù)統(tǒng)計(jì)大專以上文化占工廠總?cè)藬?shù)的還不到3%，基層干部大都沒有經(jīng)過正式的培訓(xùn)考核就晉升，這樣造成在與一線員工溝通，管理出現(xiàn)很多問題。素質(zhì)較低的干部經(jīng)常罵員工，有時(shí)還動(dòng)粗，更談不上關(guān)心員工愛護(hù)員工。

有些小中有一些老板的親信，這些人，往往水平不怎么樣，但是，由于特殊的原因，得到老板的信任和重用，他們往往自以為了不起，瞎指揮、不尊重下屬，讓下屬很反感，但是，由于老板信任他們，下屬們沒有辦法，只好忍受，而忍受總是有限度的，同時(shí)，外面的機(jī)會(huì)也很多，于是，終于有一天，要么，新的機(jī)會(huì)吸引了他們，要么，無法忍受，離開了企業(yè)另謀高就。

缺失原因之四：企業(yè)與員工之間的溝通不夠

建議我們的老板們要想獲得準(zhǔn)確信息，不僅僅要看直接下屬給我們提交的報(bào)告，還要經(jīng)常跟基層員工聊聊天；所有的人力資源干部、其它各管理部門干部都應(yīng)該去跟基層員工聊聊天、談?wù)劰ぷ?，通過接觸獲得最直接的信息，了解到基層管理工作是否到位，并且還可以通過這種“深潛”挖掘出一些有潛力的員工，讓其得到培養(yǎng)。

同時(shí)，企業(yè)還可以設(shè)立員工建議獎(jiǎng)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)，員工提出的建議原來非常多，也非常地有價(jià)值。經(jīng)常跟他們溝通，尤其是雇主與員工的溝通，不僅能夠及時(shí)了解員工的情況，還可以解決一些令人頭痛的問題：比如員工有時(shí)會(huì)對(duì)企業(yè)存在對(duì)立情緒，甚至有些相當(dāng)嚴(yán)重；還有一些員工對(duì)企業(yè)的情況不了解，也看不到企業(yè)的前景，因此對(duì)企業(yè)的發(fā)展當(dāng)然沒有信心了。

缺失原因之五：過高的產(chǎn)量目標(biāo)是中高層干部與員工辭職的重要原因

目前，東莞企業(yè)大量的訂單做不完，在貿(mào)易商的壓力下，企業(yè)的老板只有超負(fù)荷的接單，設(shè)定過高的產(chǎn)量目標(biāo)導(dǎo)致了員工工作壓力過大而憤然離職。什么叫“工作目標(biāo)過高”？如果沒白天沒黑夜的干，仍然達(dá)不到目標(biāo)，甚至一些優(yōu)秀的管理人員及員工也完不成任務(wù)。

前面說的原因，基本上圍繞著企業(yè)內(nèi)部的原因，目的是提醒企業(yè)：我們企業(yè)本身可以做點(diǎn)什么改善人才缺失情況。

當(dāng)然人才缺失還存在其它的一些社會(huì)原因，簡(jiǎn)單提示如下：

1、社會(huì)治安問題；

2、政府以及媒體的宣傳力度不夠，導(dǎo)致內(nèi)地農(nóng)民工輸出地對(duì)這里企業(yè)的需求了解不及時(shí)；

3、勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)的來源還不夠廣，還需進(jìn)一步拓寬來源，建立更廣泛的就業(yè)合作關(guān)系；

4、廣東地區(qū)自身的人才培養(yǎng)能力不足，不能滿足自身的需要，主要依賴外來人口。

長(zhǎng)遠(yuǎn)來講，企業(yè)應(yīng)該建立一些本行業(yè)的夜校、技校、各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等等。

有些勞動(dòng)部門的負(fù)責(zé)人在處理勞動(dòng)糾紛時(shí)更為袒護(hù)企業(yè)，政府應(yīng)該加強(qiáng)執(zhí)法力度，嚴(yán)懲以權(quán)謀私，加快加強(qiáng)立法，引進(jìn)對(duì)員工有保障的企業(yè)，連員工的工資、福利等法定底線都達(dá)不到的企業(yè)，不可能有競(jìng)爭(zhēng)力，保留他何用？四、東莞企業(yè)人力資源保護(hù)核心策略面對(duì)這種以上所述的現(xiàn)象，及長(zhǎng)江三角洲與珠江三角洲強(qiáng)有力的人才競(jìng)爭(zhēng)的影響，如何保持東莞的可持續(xù)發(fā)展和競(jìng)爭(zhēng)力，吸引優(yōu)秀人才，從而構(gòu)建和諧社會(huì)這一重要課題擺在我們東莞企業(yè)面前。為了達(dá)到人力資源的保護(hù)，有二個(gè)方面的工作，東莞企業(yè)必須加強(qiáng)落實(shí)。

其一、參考SA8000社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)來管理、規(guī)范企業(yè)的運(yùn)作；改善員工的工作生活、薪酬福利，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，與國際市場(chǎng)接軌。資深HR經(jīng)理劉先生曾任深圳市寶安區(qū)新興工業(yè)集團(tuán)下屬之溢興順時(shí)裝廠任人事部主任期間，采用員工滿意度調(diào)查及SA8000社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)管理企業(yè)，嚴(yán)格控制溫度、光度、噪音、粉塵、空氣（VOC）安全等各項(xiàng)指標(biāo)，十分重視為員工創(chuàng)造一個(gè)舒適的生活、工作環(huán)境，在該工廠工作11年期間，由于執(zhí)行到位，該廠的人員流失率一直低于3%，公司在穩(wěn)定職工隊(duì)伍、確保其競(jìng)爭(zhēng)力的條件下，每年平均以300%的速度發(fā)展，在短短幾年時(shí)間里，由一個(gè)名不見經(jīng)傳的小作坊企業(yè)，一躍成為寶安區(qū)、深圳市、廣東省的“文明企業(yè)”、“先進(jìn)企業(yè)”。SA8000標(biāo)準(zhǔn)，東莞企業(yè)很多還不了解，那么可以請(qǐng)專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)依據(jù)勞動(dòng)法規(guī)的要求及SA8000的國際標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)存在的一些社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)要求不合格項(xiàng)等做出正確的診斷與評(píng)估。并按勞動(dòng)法規(guī)的具體要求及SA8000的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行檢查、監(jiān)督、指導(dǎo)與服務(wù)。通過對(duì)企業(yè)的診斷咨詢，能大部分改善目前東莞企業(yè)存在的一些嚴(yán)重違規(guī)現(xiàn)象。消除企業(yè)、員工、政府三者之間共同顧慮的安全隱患，從而改善其環(huán)境，最大限度地留住員工，達(dá)到守法經(jīng)營、善待員工、和諧合作、共謀發(fā)展的目的，為東莞企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展固本強(qiáng)基。當(dāng)然，東莞的企業(yè)完全按照SA8000標(biāo)準(zhǔn)來實(shí)施，目前有很大的困難，比如加班時(shí)間與薪資，就很難解決。有的企業(yè)雖然通過了國際知名企業(yè)的供應(yīng)商行為準(zhǔn)則的評(píng)估，但很多是通過做假的資料、培訓(xùn)員工說謊而通過的。不管怎樣，SA8000工作的實(shí)施是我們東莞企業(yè)作為長(zhǎng)期發(fā)展的一個(gè)管理方向，企業(yè)可根據(jù)自己的行業(yè)、規(guī)模、環(huán)境及經(jīng)濟(jì)實(shí)力來一步一步的改善，達(dá)到員工與企業(yè)雙方的和諧與進(jìn)步！作為全球首個(gè)社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)，SA8000強(qiáng)調(diào)保護(hù)企業(yè)內(nèi)部勞工的權(quán)利。SA8000標(biāo)準(zhǔn)的宗旨是確保供應(yīng)商所供應(yīng)的產(chǎn)品皆符合社會(huì)責(zé)任標(biāo)準(zhǔn)的要求，適用于世界各地、任何行業(yè)、不同規(guī)模的公司。其依據(jù)與ISO9000質(zhì)量管理體系及ISO14000環(huán)境管理體系一樣，是一套可被第三方認(rèn)證機(jī)構(gòu)審核之國際標(biāo)準(zhǔn)。其主要內(nèi)容包括:不應(yīng)使用或支持使用童工;不使用或支持使用強(qiáng)迫性勞動(dòng)，也不得要求員工在受雇起始時(shí)交納"押金"或寄存身份證件;應(yīng)具備避免各種工業(yè)與特定危害的知識(shí)，為員工提供健康、安全的工作環(huán)境，采取足夠的措施，最大限度地降低工作中的危害隱患，盡量防止意外或傷害的發(fā)生;為所有員工提供安全衛(wèi)生的生活環(huán)境，包括干凈的浴室、廁所、可飲用的水;潔凈安全的宿舍;衛(wèi)生的食品存儲(chǔ)設(shè)備;應(yīng)尊重所有員工自由組建和參加工會(huì)以及集體談判的權(quán)利;不得因種族、社會(huì)等級(jí)、國籍、宗教、身體、殘疾、性別、性取向、工會(huì)會(huì)員、政治歸屬或年齡等而對(duì)員工在聘用、報(bào)酬、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、升遷、解職或退休等方面有歧視行為;不得從事或支持體罰、精神或肉體脅迫以及言語侮辱;工作實(shí)踐不得經(jīng)常超過48小時(shí)，每7天至少有一天休息時(shí)間，所有加班工作應(yīng)支付額外津貼，任何情況下每員工每周加班時(shí)間不得超過12小時(shí)，且所有加班必須是自愿的;支付給員工的工資不應(yīng)低于法律或行業(yè)的最低標(biāo)準(zhǔn)，并且必須足以滿足員工的基本需求。其標(biāo)準(zhǔn)在美國，歐盟，日本等發(fā)達(dá)國家與地區(qū)廣泛被采用，同時(shí)，SA8000運(yùn)作標(biāo)準(zhǔn)也已越來越多地出現(xiàn)在許多跨國公司訂單的附加條件中。如果企業(yè)沒有取得SA8000認(rèn)證或存在違反SA8000要求的行為，將會(huì)取消訂單，沒有再次合作的機(jī)會(huì)。如果企業(yè)想取得歐美的品牌訂單，很多是要通過客戶的供應(yīng)商行為準(zhǔn)則，客戶的行為準(zhǔn)則主要是依據(jù)SA8000標(biāo)準(zhǔn)制訂的。如東莞企業(yè)接的NIKE，IBM，沃爾瑪?shù)?。正如前文所說的富士康事件，富士康公司針對(duì)此次事件也做出了如下回應(yīng)：6月13日英國《星期日郵報(bào)》報(bào)道了富士康公司在深圳龍華工廠負(fù)責(zé)生產(chǎn)蘋果iPod的的女工每個(gè)天工作15個(gè)小時(shí)，而每月收入僅27英鎊(約合人民幣378元)。《星期日郵報(bào)》的報(bào)道引起媒體對(duì)富士康工人生存環(huán)境的關(guān)注。

對(duì)于"富士康虐工事件"，蘋果公司的答復(fù)耐人尋味，6月17日蘋果公司發(fā)言人致函記者表示，蘋果電腦公司的一貫宗旨是確保供應(yīng)鏈環(huán)節(jié)擁有安全的工作條件，員工的人格受到尊重，同時(shí)生產(chǎn)工藝也要合乎環(huán)境要求。蘋果目前正就iPod中國代工廠的工作環(huán)境一事進(jìn)行調(diào)查，蘋果不能容忍任何違反供應(yīng)商行為準(zhǔn)則的做法。6月16日富士康首次公開做出回應(yīng)，稱富士康已通過SA8000(社會(huì)責(zé)任)標(biāo)準(zhǔn)，富士康的工資水平、工作、工時(shí)及生活環(huán)境，不僅完全符合，甚至高于當(dāng)?shù)卣髽?biāo)準(zhǔn)，富士康絕無《星期日郵報(bào)》在報(bào)導(dǎo)中所描述及暗示有剝削勞工的情況。富士康拿出當(dāng)"擋箭牌"的SA8000標(biāo)準(zhǔn)，是1997年由社會(huì)責(zé)任國際組織發(fā)起并聯(lián)合歐美跨國公司和其他國際組織制定的社會(huì)責(zé)任國際標(biāo)準(zhǔn)，是全球首個(gè)道德規(guī)范國際標(biāo)準(zhǔn)。

其二、關(guān)注員工的利益，開展員工滿意度調(diào)查活動(dòng)，吸引人才，減少人員流動(dòng)率，不為招工發(fā)愁！根據(jù)全國人力資源動(dòng)態(tài)形勢(shì)，注重員工工作環(huán)境，加強(qiáng)人權(quán)保護(hù)是一種必然的趨勢(shì)，近兩年珠江三角洲地區(qū)的民工荒從反面也印證了這種趨勢(shì)，在此，各東莞企業(yè)應(yīng)高度重視員工的滿意度。企業(yè)提高員工滿意度的重要意義隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈化，越來越多的企業(yè)明白了要以市場(chǎng)為導(dǎo)向組織產(chǎn)品的生產(chǎn)和銷售。美國奧辛頓工業(yè)公司的總裁曾提出一條“黃金法則”：關(guān)愛你的客戶，關(guān)愛你的員工，那么市場(chǎng)就會(huì)對(duì)你倍加關(guān)愛。這條法則闡述了客戶、員工和市場(chǎng)之間的聯(lián)系。那么企業(yè)如何關(guān)愛員工?其實(shí)也就是讓員工滿意。哈佛大學(xué)的一項(xiàng)調(diào)查研究表明:員工滿意度每提高3個(gè)百分點(diǎn)，顧客滿意度就提高5個(gè)百分點(diǎn)?！翱蛻簟笔瞧髽I(yè)的外部客戶、“員工”是企業(yè)的內(nèi)部客戶，管理人員的客戶就是員工。員工滿意會(huì)產(chǎn)生極大的滿足感，這種滿足就會(huì)讓他分外珍惜這份職業(yè)，以工作為樂趣，真正努力讓客戶感到滿意。員工滿意與客戶滿意真正關(guān)系是管理者通過營造良好的制度環(huán)境，讓員工滿意；員工因?yàn)榈玫綕M意，努力工作使客戶滿意；客戶滿意使企業(yè)得到豐厚的回報(bào)。由此可見，員工滿意和客戶滿意之間有著密不可分的聯(lián)系。這些都表明了提高員工滿意度對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著直接而深遠(yuǎn)的影響。企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查的重要性

思科公司（Cisco）總裁錢伯斯指出：使公司陷入困境的主要原因有兩個(gè)，一是遠(yuǎn)離客戶，二是遠(yuǎn)離員工。根據(jù)美國零售業(yè)巨頭西爾斯的研究證實(shí)：?jiǎn)T工滿意度提高5％，會(huì)連帶提升1.3％的顧客滿意度，實(shí)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)0.5％。員工的滿意度是企業(yè)的‘民心’和‘水情’，只有抓住這個(gè)重中之重，企業(yè)才能獲得最終的成功”。寶潔的員工滿意度研究表明：?jiǎn)T工滿意度每提高5%，利潤(rùn)增長(zhǎng)2.5%，銷售增長(zhǎng)10～60%。

根據(jù)幾年來對(duì)眾多企業(yè)客戶的實(shí)證研究，發(fā)現(xiàn)開展員工滿意度調(diào)研至少可以起到如下作用：

1、作為預(yù)防與監(jiān)控的手段、管理診斷與改進(jìn)的工具，能及時(shí)捕捉員工思想動(dòng)態(tài)和心理需求，從而采取針對(duì)性的應(yīng)對(duì)措施。據(jù)我們了解，東莞大多數(shù)企業(yè)員工的流動(dòng)率在15%左右。東莞企業(yè)是否有做過這樣的反思：這些員工為什么要離開企業(yè)？怎么才能避免高的員工流動(dòng)率？企業(yè)通過員工滿意度調(diào)查，找出員工對(duì)企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理和不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是反映企業(yè)管理中各種問題的晴雨表。企業(yè)管理科學(xué)化、規(guī)范化、流程化、職業(yè)化水平滯后是現(xiàn)在國內(nèi)大多數(shù)民營企業(yè)都面臨的困境。以東莞企業(yè)目前的發(fā)展?fàn)顩r來看，改善管理已成了當(dāng)務(wù)之急。以員工滿意度調(diào)查作為管理診斷的切入點(diǎn)，幫助東莞企業(yè)透過員工的視野對(duì)制約企業(yè)發(fā)展的制度機(jī)制進(jìn)行積極反思，特別針對(duì)人力資源管理滯后的狀況，進(jìn)行循序漸進(jìn)的改善。通過開展員工滿意度調(diào)查，讓70%的員工表達(dá)出自己真實(shí)的思想，幫助東莞企業(yè)高層了解員工滿意和不滿之處，從而找出企業(yè)管理的不足和弊端，并從中得到改進(jìn)建議。完善人力資源管理制度，讓員工滿意，不但在一定程度上預(yù)防了關(guān)鍵人才的流失，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，建立健全東莞企業(yè)健康持久的企業(yè)文化。2、找出員工對(duì)企業(yè)管理中滿意或不滿意的合理與不合理因素，從而有的放矢地制定和調(diào)整管理制度。員工滿意度調(diào)研既可以發(fā)現(xiàn)不足之處進(jìn)行對(duì)癥下藥，又可以發(fā)現(xiàn)優(yōu)點(diǎn)、優(yōu)勢(shì)以便繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)。同時(shí)，通過員工滿意度調(diào)研既可以找出企業(yè)現(xiàn)階段出現(xiàn)的主要問題，以便改進(jìn)，又可以診斷企業(yè)的潛在問題，以便及時(shí)預(yù)防。實(shí)踐證明，員工滿意度調(diào)查是反映企業(yè)管理中各種問題的晴雨表。如果公司通過員工滿意度調(diào)查發(fā)現(xiàn)員工對(duì)某方面滿意度有下降趨勢(shì)，就應(yīng)及時(shí)檢查政策，找出不滿日益增加的原因并采取措施予以糾正。3、作為廣泛聽取員工意見和激發(fā)員工參與的一種管理方式，豐富管理層與員工溝通的渠道，彌補(bǔ)企業(yè)中單向溝通的不足。在人力資源管理中，內(nèi)在激勵(lì)的方式之一，就是讓員工參與管理。在企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查，讓每個(gè)員工都有了一次參與管理的機(jī)會(huì)。尤其是當(dāng)他們看到調(diào)查的結(jié)果引起了企業(yè)高層的重視，并有相應(yīng)的改進(jìn)措施時(shí)，可極大程度地激發(fā)員工的活力，使員工能積極、主動(dòng)、創(chuàng)造性地開展工作。員工滿意度調(diào)查體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責(zé)任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。由于調(diào)查保證了員工匿名權(quán)，那么員工就會(huì)暢所欲言地反映管理層平時(shí)聽不到的聲音，這樣就起到了信息向上和向下進(jìn)行雙向溝通的催化劑和安全渠道的作用。4、體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的信任和尊重，從而提高員工士氣，增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力。員工滿意度調(diào)研體現(xiàn)了管理的民主化，調(diào)動(dòng)了員工參與管理的積極性，提高了員工主人翁的責(zé)任感，提高工作主動(dòng)性和工作效率。作為政績(jī)掃描儀，提供企業(yè)管理績(jī)效的“前瞻性”數(shù)據(jù)，預(yù)測(cè)和監(jiān)控企業(yè)管理成效，掌握企業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)。調(diào)查結(jié)果的匯總可以為企業(yè)、部門業(yè)績(jī)提供員工“民意”方面的動(dòng)態(tài)數(shù)據(jù)。

5、有助于培育“以人為本”的企業(yè)文化，有效地吸引人才和留住人才。大量事實(shí)表明，當(dāng)管理者能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)并采取措施改變員工對(duì)工作的不滿意狀況就可以減少員工離職，從而使企業(yè)獲得收益。德勤會(huì)計(jì)師事務(wù)所首席執(zhí)行官小詹姆斯·科普蘭在談到員工流動(dòng)與企業(yè)績(jī)效時(shí)指出：“我不知道過去人們是怎樣評(píng)價(jià)一個(gè)員工的，但是如果能從成本與收益兩個(gè)方面去考察一個(gè)人，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)：你對(duì)員工越好，他留在公司的時(shí)間就越長(zhǎng)，員工的流動(dòng)率就越低，因而員工的培訓(xùn)與發(fā)展支出也就越低，我們擁有的熟練工就越多，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中他們的價(jià)值就越大，從而能給我們帶來更多的收益?！逼髽I(yè)定期開展員工滿意度調(diào)研，可以及時(shí)察覺員工對(duì)工作的行為態(tài)度，并根據(jù)調(diào)查結(jié)果及時(shí)采取改進(jìn)措施，提高員工的滿意度，這樣能夠預(yù)防員工由于不滿意而導(dǎo)致的離職、缺勤和大量流動(dòng)。6、為企業(yè)制定員工滿意度的改善方案提供依據(jù)，從而提高顧客的滿意度和忠誠度。要提高顧客滿意度，先要提高員工滿意度。前者是流，后者是源。沒有員工滿意度這個(gè)源，顧客滿意度這個(gè)流也就無從談起。不關(guān)注員工滿意度，只在乎顧客滿意度，無異于舍源求流，緣木求魚。員工滿意度的提升直接影響著員工的工作效率和質(zhì)量，進(jìn)而影響企業(yè)客戶的滿意度，并最終影響企業(yè)形象及企業(yè)利潤(rùn)。由于員工是企業(yè)的代言人，員工的言行舉止在客戶的眼里，已經(jīng)不再代表他們個(gè)人，而是整個(gè)企業(yè)，員工滿意度的提升可以提高員工工作效率、改進(jìn)其為顧客服務(wù)的態(tài)度、情緒以及質(zhì)量，從而提高顧客的滿意度。滿意度的提高又會(huì)讓顧客對(duì)企業(yè)做出較高的評(píng)價(jià)，這樣，企業(yè)的知名度和美譽(yù)度也就相應(yīng)的得到提升，從而有利于企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。7、幫助決策管理層全面深入地了解本企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀。管理學(xué)泰斗H.JamesHarrington指出“量化是管理的第一步，它導(dǎo)致控制，并最終實(shí)現(xiàn)改變。如果你不能量化某些事情，你就不能理解它；如果你不理解它，你就不能控制它；如果你不能控制它，你就不能改進(jìn)它”。通過進(jìn)行科學(xué)的員工滿意度調(diào)查，得到員工滿意度量化的數(shù)據(jù)，為企業(yè)構(gòu)建完整統(tǒng)一的人力資源管理體系及設(shè)計(jì)合理的薪酬體系和績(jī)效管理方案提供科學(xué)依據(jù)。

在此談員工滿意度，以一小段文字謹(jǐn)以記念胡新宇君！“華為胡新宇事件”，在華為員工的內(nèi)部引起了很大的震動(dòng)，員工需要以命敬業(yè)嗎？難道真的如任正非說的我們不能讓任何一個(gè)“雷鋒”吃虧？華為在表面的風(fēng)光下，是不是也存在潛伏的危機(jī)