初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源專業(yè)知識(shí)點(diǎn)

..第一章第一節(jié)人格及其理論一、人格的影響因素：影響因素有三個(gè)：遺傳〔間接，物質(zhì)根底〕、環(huán)境和情境。精神分析:關(guān)注行為產(chǎn)生的在根源以及這些在驅(qū)動(dòng)力之間的沖突。本我和超我之間一場(chǎng)無休止的戰(zhàn)爭(zhēng)，由自我來調(diào)節(jié)。人本主義：從個(gè)人意識(shí)經(jīng)歷、成長(zhǎng)潛能整合的角度理解人格，其核心是強(qiáng)調(diào)自我實(shí)現(xiàn)的驅(qū)動(dòng)力。二、人格特質(zhì)理論〔三個(gè)〕：兩個(gè)重要假設(shè)〔人格特質(zhì)在時(shí)間和空間上是相對(duì)穩(wěn)定的〕奧爾波特:樞紐特質(zhì)〔根本特質(zhì)，滲透強(qiáng)，少數(shù)人有〕、核心特質(zhì)〔建筑構(gòu)件，5-10個(gè)〕、次要特質(zhì)〔不明顯、不受人注目、一致性和一般性〕特質(zhì)不是的，是有的?！安皇莵恚莵淼奶貭柕奶刭|(zhì)理論:16特質(zhì)〔16PF〕，對(duì)、心理有?？说奶刭|(zhì)理論：外傾和神經(jīng)質(zhì)兩個(gè)維度〔特質(zhì)并非獨(dú)立，有相關(guān)性，分出維度更準(zhǔn)確〕“人格理論〔每個(gè)維度都是兩級(jí)的〕：外公和情創(chuàng)〔西方，認(rèn)為有跨文化的一致性〕“人格理論〔王登峰、紅〕：外行人情善智處〔中國(guó)，認(rèn)為有文化特異性〕哈恩特〔美〕：決定一個(gè)人可以成為卓越領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)少的可憐伯恩斯〔美〕：改變型領(lǐng)導(dǎo)者豪斯〔美〕：把改變型領(lǐng)導(dǎo)者稱為有魅力的領(lǐng)導(dǎo)者巴斯〔美〕：有魅力領(lǐng)導(dǎo)者的四個(gè)特征：魅力、激發(fā)動(dòng)機(jī)、智力激發(fā)、個(gè)人化的考慮〔個(gè)人智力激發(fā)魅力〕第二節(jié) 智力能力智力維度智力維度言語能力數(shù)學(xué)能力推理能力演繹能力關(guān)系類比能力記憶力空間認(rèn)知能力定義理解、使用口頭和書面語言的能力關(guān)系和情景中的能力識(shí)記、保持和回憶句子的能力的能力例室裝潢師、藝術(shù)家知覺能力智力構(gòu)造的根本理論：斯皮爾曼〔英〕：一般智力因素〔G因素〕和特殊智力因素〔S因素〕，任何工作需要共同作用瑟斯頓〔美〕：把智力分解為原始能力，詞的理解等 7種、產(chǎn)品，構(gòu)成智力的立體三維構(gòu)造模型加德納〔美〕：邏輯-數(shù)學(xué)等八智力，智力不是一元的是多元的能力知識(shí)和技能的區(qū)別1.知識(shí)是概括化的經(jīng)歷系2.技能是概括化的行為模式；能力是概括化的心理特征。4.能力到一定程度時(shí)就會(huì)定型，但知識(shí)和技能卻可以不斷積累。領(lǐng)導(dǎo)者的勝任特征：麥克里蘭提出，成就和行為、效勞意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能?！渤蓜?wù)管認(rèn)人〕威爾遜提出：預(yù)測(cè)變化、尋求支持、驅(qū)力水平?！矊ゎA(yù)力〕能力有關(guān)的特質(zhì)分為：核心特質(zhì)、自我特質(zhì)、外表特質(zhì)第三節(jié)情緒一、情緒的兩極性：1.按照情緒對(duì)人的意義來劃分：積極和消極、肯定和否認(rèn)、增力和減力感度〔愉愉快〕、緊度〔輕松緊〕、沖動(dòng)度〔平靜/沖動(dòng)〕、強(qiáng)度〔憤怒//暴怒〕二、表情，是情緒的外部表現(xiàn)形式：面部表情〔最重要，最直接〕、身體表情、言語表情三、情緒狀態(tài)：按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，情緒分為三種：〔1〕心境也叫心情，它是一種比擬微弱、持久而又具有渲染性的情緒體驗(yàn)狀態(tài)。〔2〕激情具有沖動(dòng)性和沖動(dòng)性的特點(diǎn)?！?〕應(yīng)激的沖動(dòng)水平更高、更強(qiáng)烈，而認(rèn)知圍更窄，理智分析和判斷的能力下降。長(zhǎng)期處于應(yīng)激狀態(tài)的人，免疫系統(tǒng)的作用會(huì)受到損害,從而導(dǎo)致疾病的產(chǎn)生。四、情緒的根本理論：1、詹姆斯-蘭格：強(qiáng)調(diào)外周生理活動(dòng)是產(chǎn)生情緒變化的原因。詹姆斯〔美〕：情緒是臟器活動(dòng)蘭格〔〕：強(qiáng)調(diào)的作用。2、姆斯〔美〕：情緒是動(dòng)，本身力而到動(dòng)作用。3斯〔美〕：情緒的體驗(yàn)要境的作用。強(qiáng)調(diào)狀態(tài)下發(fā)生，是一種認(rèn)知理論四態(tài)度為一、態(tài)度的特〔美〕：強(qiáng)調(diào)態(tài)度形的作用〔美〕:的，強(qiáng)調(diào)現(xiàn)的，認(rèn)知的主〔美〕：認(rèn)知()、情〕、于外為〕二、態(tài)度的形:理論〔的、因理論〔和損〕、認(rèn)知一致性理論三、態(tài)度為的時(shí)應(yīng)的因：態(tài)度的特性水平：特性高，時(shí)間因：時(shí)間間長(zhǎng)，變態(tài)度系的能性：高的人，有高的度；態(tài)度強(qiáng)度：強(qiáng)烈的態(tài)度為的作用更態(tài)度的直接的態(tài)度為的是因?yàn)閼B(tài)度的。四、態(tài)度變的理論：〔美〕：平理論〔格：認(rèn)知調(diào)理論認(rèn)知變態(tài)度、認(rèn)知、變認(rèn)知的重要性、為、有的因〔4〕：1.：度、力：、、現(xiàn)式：人格、心情、度、身免疫、〔認(rèn)知〕情境：、分。：的：、平接、境一、：.體：表、會(huì)現(xiàn)、化現(xiàn)表現(xiàn)形式：外的、的；.能：、、導(dǎo).：具有情的特點(diǎn).比態(tài)度更更特：根蘭格“人的型“把分為種，編制“研究〞羅奇〔美〕：終極性和工具性莫斯〔美〕：認(rèn)為包含三種根本含義實(shí)際、想、客體，13種生活式義集義荷蘭，霍夫塔〕：用化有二、工職業(yè)〕：工性、工職業(yè)道取向薩〔美〕：工作分為 3群組〔、外工作、外報(bào)酬〕，15三、國(guó)人的?。盒?、芳“己〞為心的：會(huì)系是私人系的，會(huì)圍是私人聯(lián)系構(gòu)的網(wǎng)絡(luò)。會(huì)、系、情境為心的國(guó)人的己擴(kuò)展的，僅包身，還可推及家庭親戚朋友甚至家族和。/國(guó)樞取取〕四、自我價(jià)值定向理論〔金盛華〕：自我價(jià)值是個(gè)體的意義定義體系，對(duì)于個(gè)體在情境中行為的決定性作用就是自我價(jià)值定向。一個(gè)人的自我價(jià)值感取決于自我價(jià)值定位、自我價(jià)值支持。第二章第一節(jié)團(tuán)體的根本概念一、團(tuán)體：僅僅是統(tǒng)計(jì)的集合，并不能稱為團(tuán)體。團(tuán)體生活是人類生活最根本的方式。二、團(tuán)體的分類：規(guī)模、嚴(yán)密程度〔松散團(tuán)體/組織〕、正式性：正式團(tuán)體：〔1〕指揮團(tuán)體：財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、銷售部等〔2〕任務(wù)團(tuán)體：任務(wù)完成后，常被解散〔工程管理小組〕〔3〕團(tuán)隊(duì)：團(tuán)隊(duì)成員之間存在高水平的交互作用非正式團(tuán)體：利益團(tuán)體〔聲援加薪〕、聯(lián)誼團(tuán)體〔歌迷會(huì)〕。三、團(tuán)體的開展階段：、規(guī)、完中階段定〕四、性團(tuán)體〔高的決水平、〕、團(tuán)體規(guī)：正式規(guī)〔正式組織中、規(guī)定、〕、非正式規(guī)〔成、無規(guī)定、不會(huì)正式〕團(tuán)體規(guī)的作用：.于持團(tuán)體的一性為成員行為性作用。：。、團(tuán)體：團(tuán)體是團(tuán)體作用于成員的〔4人最〕：團(tuán)體、團(tuán)體一2.：人的人的行的向?！病场鲈黾尤说募记桑合容^承再較的腳門前技巧折扣技巧滾雪球

，新的被承的可能性大向人一個(gè)的，被后，一個(gè)小的，小被承的可能性增加先很回應(yīng)前趕緊折扣或給好，對(duì)方可能承初承告訴由己低估又重新修改之前的案，增加新的或加碼，對(duì)方可能承新的價(jià)七、團(tuán)體：指團(tuán)體成員互吸引并對(duì)組織目的程度。關(guān)系：〔1〕不是簡(jiǎn)單線關(guān)2〕高否導(dǎo)看團(tuán)體的規(guī)〔3〕循環(huán)依存的關(guān)系。間〔正〕長(zhǎng)間的容易培養(yǎng)高參加團(tuán)體的難度〔正〕難越可能性越小，越間〔正〕長(zhǎng)間的容易培養(yǎng)高參加團(tuán)體的難度〔正〕難越可能性越小，越大團(tuán)體規(guī)?！藏?fù)〕規(guī)模越往往可越小團(tuán)體的性〔正〕們?nèi)菀鬃约旱娜私涣魍庠谕{〔正〕團(tuán)體到外來威脅，團(tuán)體容易結(jié)切過去功經(jīng)歷〔正〕能喚起成員的榮譽(yù)感八、團(tuán)體的社社人存在、評(píng)恐懼、分心〕、社懈怠〔會(huì)傳染〕1.社懈怠生的原：〔1〕團(tuán)體中的個(gè)體成員的努奉獻(xiàn)容易確衡2〕團(tuán)體工作導(dǎo)責(zé)任分散，團(tuán)體成員為自己努是不重的，團(tuán)隊(duì)的之間沒確關(guān)系。減少社會(huì)懈怠的途徑：12、有價(jià)值的3控制規(guī)模第二節(jié)部溝通二、阻礙溝通因素：過濾作用為迎合接收者需；2.選擇性知接收者根據(jù)需3.情緒因素極端情緒，易偏差專業(yè)術(shù)語〕2.精簡(jiǎn)語言；3.主動(dòng)傾聽；4下行溝通：信息大過濾，反響方式、上行溝通：、、見、表、聽、橫向溝通快了傳遞速度。中正式溝通網(wǎng)絡(luò)：鏈狀溝通流水線、輪狀溝通銷售經(jīng)理銷售代表、環(huán)狀溝通兩兩之間、交織型溝通：有，如委或研發(fā)小組部、Y溝通鏈狀與輪狀合，較復(fù)雜垂直溝通〕3.非正式小道消息式：最有表性：有一準(zhǔn)確性、傳播速度極、防止作用：向理者提供了有工及其工作狀況反響信息有信息傳遞擴(kuò)，失誤；3傳播正式溝通渠道不適合傳播信息。應(yīng)方法明確公開進(jìn)展決策時(shí)間表減少焦慮猜忌 2.解釋說明那些不或者秘決行為3.有必性，不躲藏遮掩 4.公開最壞情況 5.有透露第三節(jié)決策一、決策：1.信息、完整；2.選擇余地大；3.降低錯(cuò)誤發(fā)生率4.提高最終決策認(rèn)同；5.增決策合法性二、決策缺：消耗時(shí)間、壓力難克制、少數(shù)把持、責(zé)任模糊三、極：決策時(shí)傾向冒險(xiǎn)或保守，向*一極端偏，而背離最正確決策。產(chǎn)生原因：比擬理、說服性辯論四、思維：有長(zhǎng)時(shí)間沉默狀態(tài)，有發(fā)現(xiàn)見解，而們又一通過。弊端：大多數(shù)并不贊這一提議防止措施：1指一位專門其他提出質(zhì)疑，提供一系列建立性批評(píng)見；2輪流引入新邀請(qǐng)局外終決暫停時(shí)機(jī)來確定并說出保存見。、決策用方：腦風(fēng)暴法、德爾菲技術(shù)、具名術(shù)、階梯技術(shù)1.腦風(fēng)暴法：主宗旨有一前不批評(píng)嘲笑，創(chuàng)造性思維進(jìn)展鼓勵(lì)根底兩條原則：1遲延評(píng)判變醞釀質(zhì)變德爾菲技蘭德公司獨(dú)立問卷看結(jié)果新答卷〕不安見，節(jié)議本2能防止：比擬利發(fā)決策者創(chuàng)造性法具名技術(shù)：見-輪流--高方〕：決策時(shí)合式，決策獨(dú)立性。：與時(shí)機(jī)、一、決策間控制。：序僵硬呆板、凝聚力、有時(shí)機(jī)從別那里獲，。階梯技術(shù)：團(tuán)體的成員是一個(gè)一個(gè)參加的，等前面的人達(dá)成一致后，再參加下一個(gè)成員，最終整個(gè)團(tuán)隊(duì)達(dá)成一致方案。缺點(diǎn)：比擬費(fèi)時(shí)，所以主要用于大的、重要的決策問題。第三章第一節(jié)工作態(tài)度概述一、工作態(tài)度指標(biāo)：1.工作滿意度〔單個(gè)員工〕工作投入度3.組織承諾〔組織忠誠(chéng)度〕第二節(jié)工作滿意度一、工作滿意度的特點(diǎn)整體性和多維性：不能用員工在一個(gè)維度上的高滿意度來抵消其在另一維度上的低滿意度。穩(wěn)定性：下降比形成快環(huán)境的影響：是生活滿意度的一個(gè)組成局部，間接影響對(duì)工作的情感二、工作滿意度的決定因素：工作的挑戰(zhàn)性、公平的待遇、良好的工作環(huán)境、合作伙伴和上級(jí)、社會(huì)影響、員工的人格特、員工人格和工作的三、工作滿意度的：因素、、平〔一〕因素工作滿意度是多維的。體滿意度一因素滿意度成。用的工作滿意度因素：、工作、組織的策、、性、社會(huì)?！捕场皢T工的工作〞與“想工作〞相比擬。注意問題：管者要重視員工對(duì)工作合的期望，并設(shè)法滿足。〔三〕個(gè)員工都有其典的工作滿意度水平，稱平。會(huì)上下波動(dòng)三、工作滿意度的影響后果：1.工作績(jī)效 離職率 缺勤和遲到：是消極態(tài)度的兆偷竊行：未經(jīng)允許拿走或利用組織資源暴力行：它是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行：它是一種典的積極工作行不能得到組織在上的回報(bào)，工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行高度責(zé)任心、高水平的創(chuàng)造創(chuàng)造、自愿承當(dāng)額外工作、愿與其他員工分享自己的時(shí)間與資源四、員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式反響方式 維度 具體做法辭職〔主動(dòng)〕 破壞性和積極的 員工選擇離開組織與上級(jí)討所面臨的問題,指出癥結(jié)所在,提出建性提建議〔好〕 建性和積極忠誠(chéng)〔被動(dòng)〕 建性和消極

的改革措施雖然對(duì)工作不滿,但仍然盡力維護(hù)組織的利益和形象,相信組織和管層會(huì)做出正確的舉措無視〔壞〕 破壞性和消極的 消極聽任態(tài)向更糟糕的方向開展五、工作滿意度調(diào)查〔日接觸、查閱資料〕的意義：改善溝通、釋放情感、監(jiān)控滿意度、確定培訓(xùn)需要、規(guī)劃和監(jiān)控新的方案第三節(jié)組織承諾一、組織承諾包括：情感承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)承諾情感承諾：它是指員工對(duì)組織的感情依賴、和投入程度。影響因素：工作的挑戰(zhàn)性、職業(yè)的明確度、目標(biāo)的明確度和難度、管層對(duì)新觀點(diǎn)的接納程度、間的親密度、組織的可靠性、組織的公平性、個(gè)人的重要程度等繼續(xù)承諾：它是指員工對(duì)離開組織所帶來的損失的知，是員工了不失去多年投入所換來的待遇不得不繼續(xù)留在該組織的一種承諾。因素、在本居住時(shí)間的長(zhǎng)短、找到新工作的可能性等規(guī)承諾：反映的是員工對(duì)繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工留容??*?“*率〞與新古典假設(shè)同質(zhì)相應(yīng)過存很大不確定。存不確定。時(shí)才會(huì)達(dá)成優(yōu)作績(jī)與利益并總*率立足過殊作用。提出美國(guó)著名西奧多。投（1）投收益高投收益率。（2）包括培訓(xùn)遷移等此活積累投。（3）過與的能夠社會(huì)和帶來價(jià)值作被稱奠基即雇用整當(dāng)富具多種才能同時(shí)也豐富從角找出正確運(yùn)用方式“〞“〞泰勒科把視械做法。大自己終究作做多好做多少會(huì)積極參與自主權(quán)才能充分進(jìn)展自我利用發(fā)揮。美國(guó)杰?巴尼績(jī)質(zhì)成異質(zhì)必須具備價(jià)值稀缺模仿和難念涵.既可也可能.包括宏和微觀層面 3.包括當(dāng)前和未來重質(zhì)量不數(shù)量能社會(huì)開發(fā)時(shí)開展簡(jiǎn)史當(dāng)時(shí)福利方面作提出提高率出發(fā)泰勒作研究和時(shí)間研究強(qiáng)調(diào)操作化和差異計(jì)件制科挑選和訓(xùn)練際關(guān)系運(yùn)際關(guān)系說梅奧和茲?羅西斯伯格霍桑廠研究結(jié)論：滿意的工人是生產(chǎn)率最高的工人。社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)產(chǎn)出、滿意度有重要影響。工會(huì)主義開場(chǎng)崛起，勞資關(guān)系成為美國(guó)企業(yè)人事管理職能重要方面。〔人力資源管理概念出現(xiàn)的因素〕：1.人力資本理論正式提出；二次世界大戰(zhàn)后興起的行為科學(xué)不斷開展；3.作為一門學(xué)科的人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)了人力資源管理階段〔觀念變革〕：已全面覆蓋人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、職位分析等各項(xiàng)職能需要滿足兩個(gè)方面的根本要求：其一是能夠推動(dòng)組織總體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)；其二是包性的各人力資源管理實(shí)。能：人力資源的人的、、、。人力資源管理動(dòng)，主要作為企業(yè)的，以主要?jiǎng)右猿?。人力資源管理對(duì)一個(gè)組織的體作分析人力資源管理對(duì)一個(gè)組織的作主要現(xiàn)：1.企業(yè)成戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)要求；2.組織全體成能力；3.工最大度的提高，工作、生不斷4.人力資源管理政與工其關(guān)展；企業(yè)理以及行社會(huì)；6.以一種統(tǒng)個(gè)人、群體、組織的方式展變革管理。體系：人力資源管理人力資源理念〔學(xué)〕→→制→序展開〔比理念更體，但仍然比擬廣泛〕四、高層管理的人力資源管理層管理：戰(zhàn)略制定外資源獲取層管理人導(dǎo)師教練精神領(lǐng)袖、開。層管理：工培訓(xùn)開、評(píng)報(bào)酬、工作積極性、滿意度績(jī)，住工第五章第一節(jié)工作分析概述一、工作分析:過系統(tǒng)分析的方來工作的職，以及所知識(shí)過。設(shè)立設(shè)立指該容如1.:所活的工作動(dòng)產(chǎn)出、的工作準(zhǔn)工作:管理管理。3.如:指如獲預(yù)期果序設(shè)機(jī)器設(shè)備設(shè)文件記錄鍵控制點(diǎn)?！病彻ぷ髀?lián)系：橫向聯(lián)系縱向聯(lián)系。四時(shí)間時(shí)間安排否固定時(shí)間時(shí)間制頻繁區(qū)分〔〕工作：工作的然環(huán)境、工作危險(xiǎn)性以及工作的社會(huì)理環(huán)境。 〔〕工作職要求招聘培訓(xùn)績(jī)效管理、工作評(píng)、薪酬管理、工職業(yè)生涯規(guī)劃四、工作分析的實(shí)施：準(zhǔn)備階段-實(shí)施階段-形成結(jié)果階段-結(jié)果應(yīng)階段〔一〕階段 定工作分析的：工作分析的的不同，需要收集的信息也不同。2.調(diào)查工作關(guān)背景信息：企業(yè)信息、企業(yè)外信息3.制定施案務(wù)形施；施步驟時(shí)間安排預(yù)算所收集信息預(yù)期果的工作分析氣氛〔二〕實(shí)階段 1.制訂體實(shí)施方案2.工作分析工作關(guān)〔、觀察、工作實(shí)、問卷調(diào)查、工作日志、文獻(xiàn)分析及主題專家會(huì)議等，此外還有一些現(xiàn)的工作分析方〕典型職位〔桿職位〕的擇考慮因素有：職位的性 關(guān)鍵度 職位容的變化頻率度 4.任職者的績(jī)效 整理和分析工作相關(guān)信息〔三〕結(jié)果形成階段 1.審查和確認(rèn)收集到的信息2.制定職位說明書：包括工作描述〔工作自身特性〕和工作規(guī)〔工作對(duì)人的要求〕〔四〕結(jié)果應(yīng)用階段：會(huì)議討論、書面交流核對(duì)工作分析結(jié)果。征詢意見。相關(guān)人員簽字。職位說明書等文件的管理和使用是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過程。五、工作分析的實(shí)施技巧 〔一〕實(shí)施時(shí)機(jī)的選擇：新企業(yè)、新職位、新技術(shù)、新方法、新工藝新系統(tǒng)導(dǎo)致工作發(fā)生變化。 〔二〕實(shí)施主體〔企業(yè)人力資源管理部門、企業(yè)各部門、咨詢機(jī)構(gòu)〕優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省本錢、對(duì)企業(yè)更企業(yè)人力資源部門企業(yè)各部門咨詢機(jī)構(gòu)

點(diǎn)：人力和時(shí)實(shí)施人員優(yōu)點(diǎn)：本部門工作節(jié)省本錢點(diǎn)：結(jié)果業(yè)信度優(yōu)點(diǎn)：節(jié)省人力工作力、更點(diǎn)：資對(duì)企業(yè)〔四〕相關(guān)人員的〔、、一員工〕① 是否清楚地工作分析的必要性〔〕② 工作分析的目是什么〔低〕企業(yè)管理者一員工

③ 實(shí)施工作分析的流程是什么④ 將要時(shí)、錢和人力⑤ 工作分析實(shí)施自己的責(zé)任是什么〔〕① 是否工作分析的必要性② 工作分析對(duì)本部門的是什么③ 工作分析實(shí)施自己的責(zé)任是什么① 工作分析的目是什么② 工作分析過程自己需〔五〕其他〔防止員工產(chǎn)生恐懼心理、過程控制〕第二節(jié)工作分析的方法傳統(tǒng)的工作分析方法〔7個(gè)〕又稱談目前國(guó)運(yùn)最廣泛最并且最是問卷

唯一適用于各類工作的方法〔2人3〕操序簡(jiǎn)單較低；被多數(shù)采我國(guó)組織運(yùn)最為廣泛、效果最好的工作分析方法之一〔3-5人〕適以操類工作為主直接觀察我觀察參與低易操適于重復(fù)周期短、體力活動(dòng)的工作。腦適易厭煩知格要求工作實(shí)踐法 夠掌握工作要求的第一手資料的方法。適用于短期以掌握的工作。工作法 工作文時(shí)優(yōu)明。本錢法效0人文獻(xiàn)分析法 濟(jì)效。一用于收集工作的原始信息編制任務(wù)清單初稿。適于低操簡(jiǎn)單以運(yùn)于環(huán)，題家會(huì)議法

利于推廣低客觀受家水平約5-8人問卷調(diào)查法與訪談法具極的互補(bǔ)性兩者結(jié)合使用是目前工作分析的主流方法。現(xiàn)方法〔8個(gè)〕1.1.職位分析問卷法:構(gòu)造化工作分析問卷194332.目于完領(lǐng)域顯著行為及此行為依據(jù)臨界質(zhì):質(zhì)為向質(zhì)(智學(xué)識(shí))質(zhì)(社。完何項(xiàng)都由根來以1.管理職位描述問卷法：1.管理職位描述問卷法：以管理型職位為對(duì)象以工作為根底2.其特殊之處在于基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體的工作活動(dòng)。3.功能性工作分析方法：以工作為導(dǎo)向的工作分析方法，以工作者應(yīng)發(fā)揮的職能為核心。4.工作任務(wù)清單分析法：種高度構(gòu)造化的調(diào)查問卷，包括背景信息和任務(wù)清單。第三節(jié)職位說明書一、職位說明書：職位說明書是工作分析的成果文件之一，又稱崗位說明書或者工作說明書容：〔一〕工作描述：是對(duì)職位本身的涵和外延加以規(guī)的描述性文件。包括：工作標(biāo)識(shí)、工作摘要、工作職責(zé)、工作權(quán)限、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、工作關(guān)系、工作環(huán)境條件〔二〕工作規(guī)：又稱為任職資格，它界定了工作對(duì)任職者各方面的要求?！舱衅笍V的〕包括度要求、書要求、工作要求、要求、識(shí)要求、工作能要求、心理要求。二、職位信息：職位信息工作信息和任職者特在一工作要求、工作特定要求、職特、任職者要求、任職者特和要求方面對(duì)職位描述，了和對(duì)職位的。三、職位說明書：對(duì)職位：明職權(quán)2應(yīng)具體、明、。對(duì)：1定職位標(biāo)準(zhǔn)規(guī)任職者要法條文，種各種.工作規(guī)是對(duì)任職者的要求，對(duì)職位一的任職資格是行工作職責(zé)的要求。第節(jié)工作一、工作：根本標(biāo)是，包括方法：、工作法〔、、〕、定動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)法〔〕二、作能：是成種作具的心理、理特。1.2.環(huán)境3.勞動(dòng)度、動(dòng)、與效應(yīng)二、作：分為理性，心理性。心理特種象心理：動(dòng)者在事要一定的作，發(fā)的象。心理和：事單調(diào)、活動(dòng)，心理活動(dòng)能。的：工作環(huán)境〔、的〕、理、心理法〔能〕和法〔問度〕工作績(jī)效定法、動(dòng)度的分根動(dòng)的分2.根能分3.根動(dòng)理標(biāo)動(dòng)分4.根的各種活動(dòng)的能要分5.根動(dòng)度分、高作能和動(dòng)的(4)作方法：作和體位、理作的方法度：工作定、度、度工作容，單調(diào)：?jiǎn)握{(diào)的：①新點(diǎn)；②換替另；③突工作的的性：在工作置標(biāo)，在到標(biāo)，步感理調(diào)節(jié)作速：理調(diào)節(jié)作速的方法：作調(diào)動(dòng)的是的要成分；③在一天化的，此速減少..3.平M1351.①2.最，點(diǎn)降低信息加求改善靠現(xiàn)代鼓勵(lì)社會(huì)①鼓勵(lì)論底際論特征模論 際論社會(huì)不紀(jì)情感邏輯視非組織特征模論個(gè)維多樣性；任務(wù)完整性性；性反響性鼓勵(lì)擴(kuò)橫向水上增加任務(wù)變性性性性然單建立員客戶縱向擴(kuò)反響渠道缺錢都比擬必須依賴員來輪換缺使訓(xùn)練員錢增加；會(huì)增加員難性豐富應(yīng)用權(quán)很適合扁組織構(gòu)造活質(zhì)量.參.滿足挑戰(zhàn)性.輪流習(xí)掌握新識(shí)新.非質(zhì)鼓勵(lì)社會(huì)0世紀(jì)0年代創(chuàng)立如果更具而性性性員值觀其他社會(huì)素影響。章招募招募影響素組織外部市場(chǎng)上供求松緊情況政府市場(chǎng)所。組織部招募員職位組織資源政策及組織形象。招募戰(zhàn)略類型 意問題薪戰(zhàn)略:市場(chǎng)水薪酬 夠快吸引到質(zhì)量求職者招募比擬易完成組織將來承當(dāng)較錢培訓(xùn)戰(zhàn)略:組織求職者素質(zhì)有 求職者歷求較少招募更易完。求但歷卻沒有太求 組織將來必須配置相當(dāng)多培訓(xùn)資源來員組織在雇傭員之后會(huì)向他們供較多而旦培訓(xùn)員后又不留住員則會(huì)組織已付出培訓(xùn)。廣泛搜尋戰(zhàn)略:既求候選夠任職位

資投資離職不支付較水薪酬難就會(huì)很搜尋時(shí)間長(zhǎng)同時(shí)又不支付較水薪酬。招募部外部來源1.點(diǎn) ??2.外

????“近親繁殖〞現(xiàn)象：論資排輩官僚主義文化?

點(diǎn) ??業(yè)務(wù)創(chuàng)新創(chuàng)新?間?助削弱人由互相之間進(jìn)展職位而造成緊氛

?現(xiàn)而。：?：人資由具體用人門人資門共?方案：方案通常包括以幾個(gè)方面：圍渠道間以及預(yù)算等最終方案必須獲得主審進(jìn)入實(shí)施階段?實(shí)施活動(dòng)?評(píng)估效果：個(gè)重指標(biāo)五外主渠道廣告：?媒體：報(bào)紙雜志電視〔間業(yè)知名象〕?電子廣告：收益相公司〕；傳遞速查詢方便；間投入文案；視頻議術(shù)旅行供直接個(gè)交談機(jī)校園：新人宣傳人差等原因負(fù)面推薦：大職之間相互搜尋供重助大組種非常重。?最終被錄用達(dá)標(biāo)流動(dòng)率也對(duì)?速也較快態(tài)往往也好。公私營(yíng)業(yè)效勞機(jī)構(gòu)：私營(yíng)如獵頭公司〔中人級(jí)專業(yè)人才〕效勞機(jī)構(gòu)或勞派遣機(jī)構(gòu)〔不超6個(gè)月〕；為主業(yè)務(wù)位主業(yè)務(wù)位位間由人人才交流：興旺國(guó)家很我國(guó)仍然比擬常見且效渠道第二選步驟：審查職申請(qǐng)表→測(cè)試→面試→初步雇傭決策→雇傭候人背景核查→體檢→發(fā)雇傭通知書。參考依據(jù)：教育史績(jī)效身體特征人特征〔婚姻年齡〕與人格類型三方法：心測(cè)試成測(cè)試評(píng)價(jià)中心術(shù)面試〔〕心測(cè)試1.認(rèn)知測(cè)試：?般認(rèn)知測(cè)試〔智商〕特殊認(rèn)知測(cè)試心 測(cè)試 2.運(yùn)動(dòng)身體測(cè)試心運(yùn)動(dòng)測(cè)試〔細(xì)手活〕?身體測(cè)試?yán)砀?格也稱個(gè)廣格指?jìng)€(gè)體所具興趣態(tài)旗幟格以及測(cè)測(cè)試試類 型 興趣測(cè)試

其他行差異混合體常用測(cè)試人格類型測(cè)試“大〞人論霍蘭德職業(yè)興趣測(cè)試〔種〕：現(xiàn)實(shí)型〔研究科研究、設(shè)計(jì)術(shù)型〔文藝型〔教育詢〕企型〔領(lǐng)政府官〕常辦室事務(wù)圖計(jì)統(tǒng)計(jì)類〕〔二〕成測(cè)試被稱練測(cè)試或?qū)W績(jī)測(cè)驗(yàn)通常對(duì)個(gè)人承受教育或練之后獲得成果進(jìn)展測(cè)試類型：知識(shí)測(cè)試知識(shí)測(cè)試們通常所說考試察域掌握識(shí)深工作樣本測(cè)試

.劃分為 1.綜合知識(shí)測(cè)試2.專業(yè)知識(shí)測(cè)試 外語測(cè)試等各種不同類型在模擬環(huán)境中，實(shí)地完成*些具體的工作任務(wù)的一種測(cè)試方法。優(yōu)點(diǎn)：相關(guān)度非常高缺點(diǎn)：針對(duì)特定職位，開發(fā)本錢較高〔三〕評(píng)價(jià)中心技術(shù)〔管理評(píng)價(jià)中心技術(shù)〕：它是通過情境模擬來對(duì)求職者進(jìn)展評(píng)價(jià)的主要方法：面試、心理測(cè)試、主題演講、公文筐測(cè)試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演化面試 為標(biāo)準(zhǔn)化面試，化面試 為標(biāo)準(zhǔn)化面試，據(jù)定的面試容、程、評(píng)分等進(jìn)展。面試在面試一的面試題，的非化面試題化面試 面試的相相合根據(jù)面試組劃分的面試類型〔4種〕：面試〔一對(duì)一面試〕、小組面試〔〕、體面試〔面試者〕、面試〔面試〕。面試：成心、，面試者的情化作出的。一管理一、管理的是對(duì)工作為工作的一種，是工在的一種。管理角度，是業(yè)的。業(yè)。是業(yè)的根。的角度，是對(duì)業(yè)的，等價(jià)。 的角度，是每成分工的職。管理：管理者工通過通，標(biāo)實(shí)現(xiàn)方識(shí)的過程：它是一的、化的度，它用來、評(píng)價(jià)、工的工作特、為。管理 1〕它是一整的管理過程2側(cè)重于信息

1〕它是管理中的一節(jié)〔2〕側(cè)重于識(shí)、判斷評(píng)估1管理的要組成評(píng)價(jià)過程本身，更取決于評(píng)價(jià)相關(guān)的整管理過程。2是對(duì)管理的，成管理績(jī)的利開展。在管理中的作用：是甄選的據(jù)。是開③薪酬配；穩(wěn)值決定〕④是評(píng)估招聘、工培訓(xùn)等執(zhí)的據(jù)。二、體〔一〕的的：高的管理可高業(yè)的心競(jìng)爭(zhēng)，使業(yè)長(zhǎng)標(biāo)和戰(zhàn)略層層

短戰(zhàn)略轉(zhuǎn)滿足生存兩1.可幫助解自身前，找到升的方法為業(yè)的決策供據(jù)。（二）1法〔2種〕A.尋常的為認(rèn)真記錄來，作為據(jù)。心：關(guān)鍵事件的定義所的工程 不評(píng)法。通過設(shè)計(jì)不良事故清這躲避失利益巨大損失。..2〕比擬法〔3種〕排序法：分為簡(jiǎn)單、交替排序；將員工的業(yè)績(jī)按照從高到低的順序進(jìn)展排列，最簡(jiǎn)單實(shí)用的。逐一比擬，選出每次的優(yōu)勝者，根據(jù)獲勝次數(shù)排序C.。將被評(píng)估者的績(jī)效結(jié)果放入一個(gè)類似于正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)中。前提假設(shè)：在被評(píng)估者中，優(yōu)秀、一般、較差的員工同時(shí)存在。這種方法主要用于排除評(píng)估者主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。量表法比擬法法圖尺度評(píng)價(jià)法〔最簡(jiǎn)單、最用〕行為錨定法〔等級(jí)表，將行為對(duì)〕行為觀量表法〔根據(jù)一工作行為次數(shù)〕排序法〔從高到低排序；簡(jiǎn)單、交替〕配比照擬法〔逐一比擬〕強(qiáng)制分布法〔正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)〕法〔〕評(píng)估法〔設(shè)的單〕3〕量表法〔3種〕A.B.C.量量表法比擬法法圖尺度評(píng)價(jià)法〔最簡(jiǎn)單、最用〕行為錨定法〔等級(jí)表，將行為對(duì)〕行為觀量表法〔根據(jù)一工作行為次數(shù)〕排序法〔從高到低排序；簡(jiǎn)單、交替〕配比照擬法〔逐一比擬〕強(qiáng)制分布法〔正態(tài)分布的標(biāo)準(zhǔn)〕法〔〕評(píng)估法〔設(shè)的單〕〔是〕、員工工作的1.對(duì)重、度在入的差。同同評(píng)估結(jié)果。水，績(jī)效標(biāo)工作要的。績(jī)效考核標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要數(shù)到?！病晨?jī)效考核主：級(jí)、級(jí)〔〕、同、員、員工。級(jí)：，對(duì)者和行為的評(píng)價(jià)要，：表實(shí)法，同：較為實(shí)，對(duì)級(jí)評(píng)價(jià)，員：、等，和業(yè)，：因，較高員工：，：對(duì)于1.2.3.工作，；、，〕、績(jī)效考核標(biāo)的〔一〕績(jī)效考核1〕類1.〞標(biāo)的注的績(jī)適式式目職位地注目3.的績(jī)效時(shí)，采用此種績(jī)效標(biāo)分類方法。司目門目標(biāo)相度、協(xié)、作、知文、展?jié)摰葮?biāo)相對(duì)。2析案研究流析題訪談問卷查法〔放式問卷、封閉式問卷〕二1.組性也設(shè)計(jì)方法：經(jīng)歷判斷法、按照重要性排序法、對(duì)偶比擬法、倍數(shù)加權(quán)法、權(quán)值因子判斷法〔專家〕〔三〕績(jī)效考核指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)11.根本標(biāo)準(zhǔn)與卓越標(biāo)準(zhǔn)〔2〕制定步驟：描述性標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟〔5個(gè)根本步驟〕2.量化標(biāo)準(zhǔn)的制定步驟〔基于企業(yè)的歷史數(shù)據(jù)和戰(zhàn)略目標(biāo)制定〕〔5個(gè)步驟〕〔3〕考前須知：1.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的壓力要適度。2.指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要有一定的穩(wěn)定性。四、績(jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)〔一〕設(shè)計(jì)步驟1.通過工作分析與業(yè)務(wù)流程確定績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)2.3.3.，4.標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重6.與管理一、的本質(zhì)分類：〔1〕經(jīng)：經(jīng)〔工、、、〕間經(jīng)〔企業(yè)的〕。2工作〔力、、、管理〕。本質(zhì)：一的交。二、的根本：根本：；能〔〕；能力〔〕。〔〕：與績(jī)效，分為和、個(gè)和方案：?jiǎn)T工企業(yè)的工作間為計(jì)，有相對(duì)性的三、設(shè)定的因：因：1.力的系與2.行業(yè)3.平 4.與相的法法規(guī)因：企業(yè)的業(yè)務(wù)性質(zhì)與；企業(yè)的經(jīng)能力；3.企業(yè)文化四、的作：對(duì)員工的作：根本、理能、個(gè)價(jià)值對(duì)企業(yè)的作：經(jīng)績(jī)效、和化企業(yè)文化、企業(yè)、體系設(shè)計(jì)〔一〕體系設(shè)計(jì)：〔1〕性：①部性、②部性、③個(gè)性性：較高的和正確的價(jià)值取，還取決于靈多的性：適拉距，真正按奉獻(xiàn)分的。經(jīng)性：應(yīng)力求使有限的最大限度激發(fā)員工的工作積極性合法性：尤其要對(duì)者的尊重、正，防止應(yīng)有的歧視2現(xiàn)代2.隱從上去現(xiàn)工作分析工作評(píng)價(jià)〔1〕工作分析：確定體系的根底〔2〕工作評(píng)價(jià)：解決的部性問題調(diào)查：主要為了解決的部性問題先策跟隨策略滯策也混策設(shè)計(jì)：主要包含級(jí)、級(jí)部圍和相鄰級(jí)間的系。薪酬預(yù)算與控制〔三〕技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程技能分析—技能薪酬體系的根底和前提技能評(píng)價(jià) 3.技能定價(jià) 4.技能管理—目的是保持技能薪酬體系的正常運(yùn)行〔四〕能力薪酬體系設(shè)計(jì)的流程進(jìn)展工作分析—?jiǎng)澐致氼惡吐毞N 任職資格體系的建立3.職種價(jià)值評(píng)價(jià)—?jiǎng)澐中匠甑燃?jí) 員工任職資格鑒定六、薪酬水平及薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)〔1〕薪酬水平市場(chǎng)領(lǐng)先策略：適用于規(guī)模大、投資回報(bào)率高、薪酬本錢在經(jīng)營(yíng)總本錢中所占的比率較低、產(chǎn)品市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)者較少的企業(yè)。缺點(diǎn)：較高的薪酬水平給企業(yè)帶來很大的管理壓力的力、力、力。隨市場(chǎng)薪酬的勢(shì)，大。市場(chǎng)策略：適用于規(guī)模較、于競(jìng)爭(zhēng)產(chǎn)品市場(chǎng)、率較低、本錢能力較弱的中企業(yè)。提高來作為，提高員工的、員工。4.策略：在定薪酬水平，根職類員工類分制定的薪酬水平策略。 優(yōu)點(diǎn)：有開。有于企業(yè)價(jià)值及經(jīng)營(yíng)目。255075902造設(shè)計(jì)定薪酬等級(jí)及級(jí)1.級(jí)職等級(jí)的職等級(jí)的高點(diǎn)的定比率：級(jí)與職等級(jí)高點(diǎn)的比是定的。4.比率：職等級(jí)高，的職等級(jí)的比率大。-薪酬比率〔高值低值外的中值是中值與市場(chǎng)平薪酬水平的比系。薪酬：?jiǎn)T工在所在的薪酬中。 薪酬〔根本薪酬低值〕/〔高值低值〕。薪酬和薪酬比比率，分析員工的薪酬勢(shì)?！菜摹称髽I(yè)薪酬等級(jí)的與于較低的薪酬等級(jí)的較大。較程于因薪酬等級(jí)的比率.薪酬等級(jí)的中值的級(jí)〔3〕帶薪酬構(gòu)造：薪酬100%100%上?！残匠昙?jí)少，工資大〕適用：“無界〞及強(qiáng)低專業(yè)、職能職、跨門流程、技能工種的優(yōu)勢(shì)：能夠更好地持扁平構(gòu)造，引導(dǎo)員工視技能和能力的提高，有于職的輪換與企業(yè)的職能和.能經(jīng)理與員工的薪酬策，有于良的工作配力市場(chǎng)上的。 缺：于企業(yè)員工的。帶薪酬構(gòu)造體系::界:要求存。將放:1.績(jī)效2.3.法、獎(jiǎng)金個(gè)人、團(tuán)體、短期、長(zhǎng)期 〔1〕個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)案計(jì)件制、計(jì)時(shí)制、傭金制、管理獎(jiǎng)勵(lì)案行為鼓勵(lì)案。獎(jiǎng)勵(lì)。到達(dá)多個(gè)5.行為鼓勵(lì)案獎(jiǎng)勵(lì)合體行為。案溝不累加中。 案缺.一些職很再以物質(zhì)產(chǎn)出區(qū)員個(gè)人2.可會(huì)導(dǎo)致只做有其獲得報(bào)事不個(gè)人技?！?〕團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)案獎(jiǎng)勵(lì)是集體當(dāng)團(tuán)隊(duì)所有都做出奉獻(xiàn)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)最有。 分類基團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)案、收分享案?！病硤F(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)案團(tuán)到達(dá)*目標(biāo)后分團(tuán)獎(jiǎng)勵(lì)分配等分配、基個(gè)人團(tuán)隊(duì)分配、每本團(tuán)全體體本比有差異分享案?jìng)€(gè)或單到獎(jiǎng)勵(lì)。業(yè)增加顧客滿意增加給隊(duì)中支付隊(duì)案考核可以使產(chǎn)生強(qiáng)隊(duì)凝聚隊(duì)案缺導(dǎo)致秀員流失?！?〕短期獎(jiǎng)勵(lì)案、獎(jiǎng)金、/度獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)案〔4〕長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)案周期在一年以上既目標(biāo)達(dá)提供獎(jiǎng)勵(lì)案。支付通常是以三到五年為一個(gè)周期包括現(xiàn)股股及權(quán)案。 現(xiàn)股案企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)直接贈(zèng)與或者直接向出售股票短期不得出售。 期股案規(guī)企業(yè)約在將來一時(shí)刻買一數(shù)量股票。 期權(quán)案可以行使。可以放棄。八、福非貨幣延期支付形為主補(bǔ)充性報(bào)與。.可以吸引企所需流率可以提士氣及其企業(yè)認(rèn)可度與忠誠(chéng)度。構(gòu).福社會(huì)保險(xiǎn)假住房積金業(yè)收入案〔業(yè)金、人、、〕；案〔、、、、〕福.福案 .福算通。有通個(gè)〔1〕業(yè)自利目標(biāo)確通到達(dá)目標(biāo)〔通過來〔3〕溝通容必須體、完整不那些有礙交流專業(yè)術(shù)語。福評(píng)價(jià)與反響。一套福案應(yīng)有以下一些特征：〔1〕〔2〕〔3〕〔4〕本〔5〕〔6〕福案本制福案中費(fèi)分擔(dān)制、傳統(tǒng)福程改良、福程典型福彈性福安康保險(xiǎn)彈性福案〕實(shí)施包括以下四種類型附加福在不原福條下提供應(yīng)自自行或本百分比〕混合案。多是核心福案。為提供包括安康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有都必須擁有的福程福組合然后讓自己偏選擇其他福程或增加一種核心福程 不同管不同管理和營(yíng)能能監(jiān)視技升如何處際等務(wù)技巧業(yè)技術(shù)人員操層務(wù)技工作態(tài)度不同容間階段不同地點(diǎn)根底業(yè)操作技能價(jià)值觀企業(yè)文化塑造崗前外日間日兼性即性崗?fù)狻澈停?制和人2方政府和行政主的與構(gòu)3社會(huì)學(xué)〔二〕企業(yè)年金方案：是一項(xiàng)企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險(xiǎn)方案，是員工退休后獲得的收入。與社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)制度相比，企業(yè)年金具有以下特點(diǎn)：〔1〕企業(yè)自愿，并自主選擇管理運(yùn)作方式?！?〕政府對(duì)企業(yè)年金不承當(dāng)直接責(zé)任?！病称髽I(yè)年金采用個(gè)人積累制，實(shí)行個(gè)人自保?！?〕企業(yè)年金以效率原則為根底，不存在再分配的含義，因此有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用。〔5〕企業(yè)年金通過資本市場(chǎng)進(jìn)展管理和運(yùn)營(yíng)，投資手段更加多樣。企業(yè)年金方案至少需個(gè)的：.建運(yùn)行則.制收政；.構(gòu).建險(xiǎn)和保制。個(gè)根本是政府能，政府不系相政企業(yè)年金方案的展。的用提供效和用的福利方案。的險(xiǎn)，當(dāng)用，企業(yè)用金的資金。效方的提供進(jìn)展效，可用當(dāng)提供獲得效，可得，但自比較。與與的的：?jiǎn)T工任本工作提組個(gè)人的效強(qiáng)組適能強(qiáng)員工對(duì)組的同和與標(biāo)的：標(biāo)行為標(biāo)標(biāo)二與的與的方法群71.講授宜新新介紹演講新備技術(shù)的普講座等理論性容眾受人員同進(jìn)展，不必消耗太多的間缺點(diǎn)：受人員不能主與與。討論題進(jìn)展深探討的方的是解復(fù)雜問題進(jìn)展溝達(dá)成共。：管理人員的解有一難度的管理問題。人數(shù)低25人操作示：具有械性特點(diǎn)的工種。這種練方有得。案研討：側(cè)重：提受人員分析判斷問題解能。用：以的管理人員。的：是練他們具有良他們掌握如何緊急狀況處件。5.角色扮演：實(shí)際操作人員管理人員。的：多用改善際練。游戲企業(yè)次的管理，是當(dāng)前進(jìn)的級(jí)管理意與能練的方法。優(yōu)點(diǎn)：比案例研討法具有更加生動(dòng)、更加具體的特征。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)難度大，實(shí)施費(fèi)用昂貴。視聽法：運(yùn)用電視機(jī)、錄像機(jī)、幻燈機(jī)、投影儀、收錄機(jī)、電影放映機(jī)等視聽教學(xué)設(shè)備〔二〕個(gè)體培訓(xùn)與開發(fā)的方法師徒式培訓(xùn)開發(fā)：強(qiáng)調(diào)一對(duì)一的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)與開發(fā)。適合：技術(shù)操作人員的培訓(xùn)開發(fā)，學(xué)習(xí)傳統(tǒng)手工技藝的常用方式。步驟：準(zhǔn)備、傳授、練習(xí)、跟蹤觀察專門指導(dǎo)：在受訓(xùn)人員對(duì)工作實(shí)踐進(jìn)展摸索的根底上，培訓(xùn)與開發(fā)人員針對(duì)其工作情況和特殊的需要實(shí)施個(gè)別指導(dǎo)。際、〕人員〔專、操作技、觀〕、培訓(xùn)與開發(fā)的：需、、實(shí)施、、視和進(jìn)展培訓(xùn)與開發(fā)的根底，因培訓(xùn)與開發(fā)動(dòng)的要。：的培訓(xùn)。、、體人況等。工作：培訓(xùn)。準(zhǔn)、，的培訓(xùn)開發(fā)準(zhǔn)：工作人員技培訓(xùn)與開發(fā)調(diào)。需的方法：法、法、法、法、法、工作〔二〕培訓(xùn)與開發(fā)方案的：操作、的培訓(xùn)開發(fā)、方法、、培訓(xùn)與開發(fā)教師、培訓(xùn)與開發(fā)的〕1.：觀受和學(xué)習(xí)：學(xué)，實(shí)施的具體手、方法合理、有。工作：受訓(xùn)人員上的，受訓(xùn)人員學(xué)的運(yùn)用度：受訓(xùn)人員工作對(duì)其的門的作用。、觀察、收集一員工、在理一、理：：上“要約邀請(qǐng)〞，不具有法律約束。學(xué)歷歧視 信律含義種“約〞會(huì)單位產(chǎn)律約束律低同發(fā)放對(duì)象要高層崗位者具有不替代的崗位候者。試期長(zhǎng)不超6月同單位同者只約次試期；動(dòng)者在試用期的工不低本單位一樣崗位低檔工的 80%，用人單位在地的低工準(zhǔn)?？己瞬缓细瘢安环箱浻脳l件〞，3日通，解除動(dòng)系。試用期，動(dòng)者不承當(dāng)培訓(xùn)費(fèi)用?！常壕哂蟹ê虾弦槍?duì)生和用人單位。法律低動(dòng)合同。二、在理：社會(huì)保險(xiǎn)理：不用商保險(xiǎn)代替社會(huì)保險(xiǎn)加班理補(bǔ)償方法：休息日，安排動(dòng)者工作又不安排補(bǔ)休的，付不低工的 200%的工法休息日，安排動(dòng)者工作的，付不低工的 300%的工酬。如何認(rèn)“加班的事實(shí)〞：①員工自愿延長(zhǎng)工作的不加班②綜合計(jì)算工時(shí)制人員在標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間沒有加班收入③實(shí)行不定時(shí)工作制的領(lǐng)導(dǎo)者沒有加班收入④實(shí)行計(jì)件工資制的，在額外安排工作的應(yīng)認(rèn)定為加班培訓(xùn)協(xié)議與效勞期：違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，且用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過效勞期尚未履行局部所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。三、離職管理離職的常見形式〔1〕協(xié)商解除：最常見的一種形式①員工和企業(yè)都可以主動(dòng)向?qū)Ψ教岢鼋獬齽趧?dòng)合同關(guān)系的請(qǐng)求②協(xié)議解除只要達(dá)成協(xié)議，即可即時(shí)解除，無需提前通知③經(jīng)雙方平等自愿協(xié)商一致達(dá)成協(xié)議，解除合同，不對(duì)方④協(xié)商解除企業(yè)提出的，員工工作支付經(jīng)金，最不超過 12。〔2〕職：提前 30通知用人單位，自5成工資算。3：即時(shí)解用期、在過〕、30解除〕用期不可解除員工要有制無過的員工應(yīng)提前30通知員工人，支付員工一工資的通知金，工作支付經(jīng)金4合同：勞動(dòng)合同期者人約定的勞動(dòng)合同件出，雙方人的權(quán)履行勞動(dòng)關(guān)系的行為。無提前通知，不需要支付經(jīng)金。離職：離職的、對(duì)前工作部人關(guān)系的、對(duì)前管理需要的合理議、離職人職業(yè)3.企業(yè)：制、、合、收、等企業(yè)理勞動(dòng)管理的：1.平等協(xié)商3.4.職工與5.職工安行4.員：經(jīng)員〔經(jīng)不〕、員〔企業(yè)〕、員〔效〕企業(yè)制管理企業(yè)企業(yè)位管理、工作的實(shí)成企業(yè)，企業(yè)平效行的要。一、員工“：有效力制定律賦予企業(yè)用人的要成局部用人單位可以律制定的“員工手冊(cè)“管理勞動(dòng)者，對(duì)違紀(jì)行為理、企業(yè)設(shè)1.考勤管理請(qǐng)假制：假、病假〔加工作，3-24〕獎(jiǎng)懲制：獎(jiǎng)懲對(duì)象和時(shí)間、獎(jiǎng)懲方式、獎(jiǎng)懲、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲獎(jiǎng)懲清楚獎(jiǎng)懲及時(shí)、獎(jiǎng)懲開、對(duì)不合理不平的獎(jiǎng)懲申訴制：合同對(duì)商業(yè)秘密的定主要和競(jìng)業(yè)制兩方。競(jìng)制：〔〕對(duì)象單位的級(jí)管理人員、級(jí)技術(shù)人員和其他悉其商業(yè)秘密的勞動(dòng)者〔2〕實(shí)質(zhì)：對(duì)勞動(dòng)者擇業(yè)的制〔3〕目的：在用人單位的商業(yè)秘密競(jìng)制制措1.設(shè)計(jì)合責(zé)明晰的協(xié)議2.競(jìng)制制度協(xié)議的設(shè)計(jì)：明確界定商業(yè)秘密圍行為和泄密行為損失賠責(zé)約定上明確賠償計(jì)算方。三員工情緒管理與勞動(dòng)關(guān)系氣氛一、壓力控制與管理〔一〕壓力管理的一般1.預(yù)防階段 2.預(yù)警階段 3.反響階段：壓力類型的判斷、壓力強(qiáng)度的判斷、壓力來源的分析4.處理階段 5.善后階段：評(píng)價(jià)與反響、壓力管理跟進(jìn)、壓力管理體系的建立〔二〕員工減壓的措施改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來的壓力從企業(yè)文化氣氛上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力，自我放松在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過程管理二、沖突管理。沖突原因：處事策略不同、不良溝通和信息謬傳、個(gè)體差異、角色矛盾沖突解決方法：協(xié)商〔勢(shì)均力敵且都合理〕、教〔因不沖突〕、拖〔不，〕、和處〔同異〕、〔沖〕、上〔，方不合理〕、業(yè)：、解體、個(gè)預(yù)：放松壓力管理、管理、、壓力管理度改。組織預(yù)：從工作、業(yè)、組織個(gè)方。業(yè)與、業(yè)的個(gè)條件①該疾應(yīng)與工作場(chǎng)所的業(yè)因素密有關(guān)②所接觸有害素劑量〔強(qiáng)度或濃度〕無論去還是現(xiàn)在，足以導(dǎo)致疾發(fā)生③必須區(qū)別性非性疾所的作前者可性必須大于者。的預(yù)防：作業(yè)環(huán)境管理、作業(yè)管理〔加強(qiáng)衛(wèi)〕、管理二、過度勞：超、超強(qiáng)度、疲勞蓄積因：心理、理〔根底因素〕、經(jīng)濟(jì)、會(huì)、管理、文化對(duì)策：完善立法、修改工、強(qiáng)化監(jiān)察執(zhí)法、保障休休閑權(quán)考慮勞死納入工傷、勞保護(hù)：包括勞〔事故〕和勞衛(wèi)〔防止業(yè)〕兩個(gè)方。不包括員工其他勞權(quán)利和勞報(bào)酬方的保護(hù)，不包括活中的衛(wèi)保健和傷醫(yī)療工作。勞管理保護(hù)：對(duì)企業(yè)有關(guān)勞保護(hù)的各管理制度、管理方法、管理行為的總稱。容包括：1.制勞保護(hù)制度 2.編制技術(shù)措施方案加強(qiáng)勞防護(hù)品管理檢查五員工援助方、員工援助方案源與開展20美國(guó)戒酒案1939-1962〕：1917的員工咨詢統(tǒng)員工援助方案〔1962〕員工促進(jìn)方案〔〕員工增強(qiáng)方案1988〕：統(tǒng)性全性性超前性二、員工援助方案主要容①處理造問題的外部壓力源：管理和環(huán)境因素②處理壓力所造的反響：、行為、理方癥③改個(gè)體自的弱：改不合理的信念、行為模式、活方式EAP壓力評(píng)、組織改善、教、員工改善、員工自信心提高。、員工助方的。方式分為類：錢效益分析：通過考察施EAPs錢所獲得收益比率來進(jìn)展估。估集中推施員工援助方案過程中各個(gè)方包括員工對(duì)工程的組織、施效的度和滿意。臨床估針對(duì)組織中員工的殊表現(xiàn)展前事后的測(cè)量這些表現(xiàn)可能會(huì)因?yàn)榻M織性不同而又較大差異。、員工援助方案的作用①企業(yè)整體方，是企業(yè)性化管理的個(gè)組局部。②員工方面，可以幫助員工解決生活上的問題，促進(jìn)心理安康③工作方面，可以提高生產(chǎn)效率，改善工作情緒，提高士氣④勞資關(guān)系方面，增強(qiáng)員工和企業(yè)之間的溝通，形成比擬融洽的關(guān)系。五、員工援助方案的執(zhí)行模式：馬西等人、坎寧安量大觀點(diǎn)馬西等人的觀點(diǎn)：置模式、外設(shè)模式、聯(lián)合模式、整合模式坎寧安的觀點(diǎn)：除了以上四種外，還有工會(huì)成員援助方案、共同委托模式〔是組織資源共享、降低本錢的最好方式之一〕六、影響企業(yè)執(zhí)行員工援助方案的因素1.組織的實(shí)力、2.組織的規(guī)模、工會(huì)組織、4.組織特性、行業(yè)差異、員工特性第十一章勞動(dòng)法律關(guān)系一、勞動(dòng)法：狹義：行的人勞動(dòng)法，第一，會(huì)法、勞動(dòng)關(guān)系：“勞動(dòng)合同法““工之勞動(dòng)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系的特：〔1〕勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)人工實(shí)和勞動(dòng)合同生的會(huì)關(guān)系?！?〕勞動(dòng)關(guān)系勞動(dòng)和人之間產(chǎn)生?！?〕勞動(dòng)關(guān)系是有人關(guān)系、財(cái)產(chǎn)關(guān)系性的會(huì)關(guān)系?！?〕勞動(dòng)關(guān)系既有法律上的平等性，又有實(shí)現(xiàn)這種關(guān)系的隸性。三、勞動(dòng)關(guān)系勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別聯(lián)系1一方提供勞動(dòng)力給他方使并由他方給付勞動(dòng)報(bào)2．區(qū)別：〔1〕雙方當(dāng)人及其關(guān)系不同勞動(dòng)關(guān)系的主體是確的：一方是勞動(dòng)，另一方必然是。勞動(dòng)關(guān)系反映的是勞動(dòng)力生產(chǎn)資料相結(jié)合的關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系的主體是不確無須參加另一方，雙方不存領(lǐng)導(dǎo)被領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系；反映的是一次性使勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)關(guān)系?！?〕勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任承當(dāng)不同作為勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)人一方的組織勞動(dòng)，享有勞動(dòng)支配權(quán)，有義務(wù)承當(dāng)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任；作為勞務(wù)關(guān)系當(dāng)人一方的勞務(wù)提供行安排勞動(dòng)，己承當(dāng)勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。〔3〕勞動(dòng)主體的待遇不同勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)除獲得工資報(bào)酬外，還享有會(huì)保險(xiǎn)、福利待遇等；勞務(wù)關(guān)系的勞動(dòng)主體，一般獲得勞務(wù)報(bào)酬?！?〕適法律不同勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)法調(diào)整。勞務(wù)關(guān)系由法調(diào)整。三、勞動(dòng)法根本原則〔勞動(dòng)法的核心和靈魂〕：勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的合同化 2.勞動(dòng)條件的準(zhǔn)化 3.勞動(dòng)保障的會(huì)化 4.勞動(dòng)執(zhí)法的規(guī)化四、勞動(dòng)法律關(guān)系的概念：勞動(dòng)之間實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)而形成的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的關(guān)系。〔一〕勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系區(qū)別：勞動(dòng)關(guān)系是生產(chǎn)關(guān)系的組成局經(jīng)濟(jì)根底疇；法律關(guān)系是思想意識(shí)，上層筑勞動(dòng)關(guān)系形成以勞動(dòng)為前提，勞動(dòng)過程；法律關(guān)系形成以勞動(dòng)法律規(guī)的存未前提，生勞動(dòng)法律規(guī)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的圍之勞動(dòng)關(guān)系的容是勞動(dòng)，勞動(dòng)法律關(guān)系的容是法的權(quán)利和義務(wù)聯(lián)系：勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的根底，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系法律上的表現(xiàn)形式2.假設(shè)要使勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程有法律保障，則現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)關(guān)系需要取得勞動(dòng)法律關(guān)系的形式〕主體：1.勞動(dòng)：到達(dá)法年齡且有勞動(dòng)行為力、勞動(dòng)關(guān)系；13107111.大及其常委休假例“等國(guó)院政“““““等國(guó)院政國(guó)政生國(guó)。其。國(guó)國(guó)14+11=25〕間組織9創(chuàng)始之1恢復(fù)席年正恢復(fù)在國(guó)組織活自以來300多。1930國(guó)民黨政14國(guó)1984.5成認(rèn)并先后11。包括女等價(jià)值歧視政協(xié)商每周休職平安生及環(huán)境殘疾職康復(fù)平安生化學(xué)品惡劣童工十與職培訓(xùn)針國(guó)家把擴(kuò)大放在開展置實(shí)施積極堅(jiān)持市場(chǎng)調(diào)節(jié)政多渠道擴(kuò)大。在依享自應(yīng)當(dāng)依者益。職介機(jī)構(gòu)機(jī)構(gòu)〕1職介實(shí)政許可政并獲得職介許可證。2許可職介機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)政登記許可登記機(jī)構(gòu)，不得從事職介活提供虛信息 無證照提供偽造涂改轉(zhuǎn)讓職介許可證1-3點(diǎn)罰萬扣押者收取押金罰500-20005.其犯援助國(guó)家采取稅費(fèi)減免貸款貼息等通過益崗安置等途徑困難員實(shí)優(yōu)先扶持重點(diǎn)幫助援助包括困難員零家庭。援助措施困難員幫扶零家庭即時(shí)崗援助失預(yù)警縣級(jí)以上民政失預(yù)警可能較大模失