績效管理績效溝通(共80張PPT)精選

績效(jìxiào)管理績效(jìxiào)溝通第一頁，共80頁。思考題何謂績效溝通？績效溝通的重要性是什么？績效溝通大體上有哪些的內(nèi)容？績效溝通如何分類？如何理解溝通的含義什么是建設(shè)性溝通建設(shè)性溝通中合理定位的原則如何理解亨得利?文辛格提出建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素？一對一面談的步驟和程序是什么？績效反饋面談的有哪些注意事項第二頁，共80頁?？冃贤ǔ掷m(xù)(chíxù)在整個績效管理全過程中績效(jìxiào)計劃績效(jìxiào)監(jiān)控績效評價績效反饋第三頁，共80頁。何謂績效(jìxiào)溝通見57績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效管理有關(guān)的過程和信息。分享的信息包括：工作進(jìn)展情況(qíngkuàng)、員工工作中潛在的障礙、解決障礙的措施第四頁，共80頁。第一節(jié)、概述(ɡàishù)本節(jié)要點(diǎn)：一、績效(jìxiào)溝通的目的和內(nèi)容二、績效(jìxiào)溝通的方式第五頁，共80頁。溝通(gōutōng)的重要地位1弗雷德?盧森斯對450名管理者研究的結(jié)論：管理者從事的工作主要有四項：傳統(tǒng)管理：決策、計劃、控制(kòngzhì)溝通：交流信息、處理各類書面文件人力資源管理：激勵、懲戒、協(xié)調(diào)沖突、人員培訓(xùn)和任命網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系：社交、政治活動、外交第六頁，共80頁。管理者用在溝通(gōutōng)的時間占總時間的百分比普通管理者：29％成功(chénggōng)管理者：28％有效管理者：44％見書59，圖3－1成功(chénggōng)管理者：升遷最快的人有效管理者：績效最大的人第七頁，共80頁。為什么溝通如此(rúcǐ)重要－1場景一：天堂與地獄(dìyù)的區(qū)別在哪里？一個企業(yè)家因為破產(chǎn)自盡，遇見上帝的經(jīng)歷（見講稿）第八頁，共80頁。問

題

地獄與天堂的區(qū)別在哪里，企業(yè)家失敗的根本原因是什么？天堂與地獄的區(qū)別在哪里？懂得溝通協(xié)調(diào)(xiétiáo)就能使組織配合有序，其樂融融，這就是天堂；而不懂得溝通協(xié)調(diào)(xiétiáo)就各自為政，陷入困苦，這就是地獄！這位企業(yè)家雖有做生意的精明，但不懂得溝通協(xié)調(diào)(xiétiáo)之道，班子出現(xiàn)內(nèi)耗卻束手無策，才落得公司破產(chǎn)的境地。第九頁，共80頁。為什么溝通如此(rúcǐ)重要－2信息時代的到來宣告了“巨人時代”的終結(jié)（見講稿）管理學(xué)家福勒特認(rèn)為：管理就是溝通協(xié)調(diào)?？突f:“組織的第一個原則就是溝通協(xié)調(diào)?！蓖ㄓ秒姎夤究偛庙f爾奇認(rèn)為：自己之所以能夠獲成功，是因為“在領(lǐng)導(dǎo)崗位上扮演好了一個溝通者和激勵(jīlì)者的角色。”第十頁，共80頁。為什么溝通如此(rúcǐ)重要－3因此：可以說，做任何事情，溝通協(xié)調(diào)好了，則人和事怡；反之，則人怨事敗。而是否懂得溝通協(xié)調(diào)關(guān)系，已成為當(dāng)今領(lǐng)導(dǎo)者事業(yè)成敗的關(guān)鍵點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)者掌握了溝通協(xié)調(diào)方法就等于(děngyú)掌握了領(lǐng)導(dǎo)駕馭的“半壁江山”。第十一頁，共80頁?？冃?jìxiào)溝通的重要性社會變化速度越來越快，工作性質(zhì)內(nèi)容的變化也越來越快，以至于難以提出明確的工作說明書。主管(zhǔguǎn)與下級不得不增加溝通來對工作任務(wù)隨時作調(diào)整。為了應(yīng)對社會的劇變，績效計劃、績效目標(biāo)常常需要調(diào)整，主管(zhǔguǎn)與部屬不得不多溝通才能解決問題。第十二頁，共80頁?？冃贤?gōutōng)的內(nèi)容確定績效溝通內(nèi)容有兩個思路：作為管理者思路：我必須從員工那里獲取什么信息？作為員工思路：為了更好地完成工作，我需要哪些(nǎxiē)信息？從以上兩個思路出發(fā)，績效溝通應(yīng)該弄清楚5個方面的內(nèi)容。第十三頁，共80頁。管理者和員工必須明確(míngquè)的內(nèi)容員工工作進(jìn)展的情況績效目標(biāo)和績效計劃合適不合適，需不需要修正，如果需要，如何進(jìn)行修正。工作的哪些方面進(jìn)展順利(shùnlì)，原因何在工作中有哪些問題、困難，原因何在員工遇到什么困難，如何克服困難，管理者可以提供哪些幫助？績效(jìxiào)溝通中第十四頁，共80頁。第一節(jié)、概述(ɡàishù)本節(jié)要點(diǎn)(yàodiǎn)：一、績效溝通的目的和內(nèi)容二、績效溝通的方式第十五頁，共80頁?？冃贤?gōutōng)的分類績效(jìxiào)溝通正式(zhèngshì)績效溝通非正式績效溝通下級向上級的書面報告上級與下級的定期會面第十六頁，共80頁。正式績效(jìxiào)溝通（一）：書面報告書面報告的優(yōu)點(diǎn)：簡單易行，有文字(wénzì)記錄書面報告的缺點(diǎn)：單向傳遞而無雙向溝通，信息容易失真，如報喜不報憂容易被員工認(rèn)為是額外負(fù)擔(dān)，應(yīng)付了事。第十七頁，共80頁。正式績效溝通（二）：定期(dìngqī)會面（一對一面談、團(tuán)隊會談）一對一面談的步驟和程序：一開始就要讓員工明白面談的目的和重點(diǎn)談話應(yīng)集中在調(diào)整員工的工作計劃(jìhuà)和解決員工個人遇到的問題上不要過多教訓(xùn)員工，要鼓勵員工自我評價和報告，并耐心傾聽，然后指出員工存在的問題。鼓勵員工自己找出解決存在問題的辦法。面談的最后應(yīng)給員工機(jī)會說說他想說的問題，留的時間要夠。面談時主管要做一些備忘記錄。例如第十八頁，共80頁。正式(zhèngshì)績效溝通（二）：團(tuán)隊會談團(tuán)隊會談的步驟和程序：確定會談時間，找一個大家都有空的時間來開會（類似于座談）。確定會談重點(diǎn)，控制會議進(jìn)程。為此可以使用結(jié)構(gòu)性的提綱來限定與會者圍繞提綱所列的問題來發(fā)言；可以規(guī)定(guīdìng)每個人發(fā)言不超過多長的時間。讓每一個員工都談一談工作進(jìn)展的情況、遇到的問題、可能的解決辦法。做書面記錄要求管理者有一定的溝通技巧第十九頁，共80頁。非正式績效(jìxiào)溝通優(yōu)點(diǎn)(yōudiǎn)：及時方式：閑聊、交談作用：了解情況、增進(jìn)感情第二十頁，共80頁。第二節(jié)、溝通(gōutōng)技巧本節(jié)要點(diǎn)(yàodiǎn)：一、溝通的含義二、溝通的過程三、建設(shè)性溝通第二十一頁，共80頁。如何(rúhé)理解溝通的含義如果把溝通僅僅當(dāng)作是傳遞和交流信息，他會發(fā)現(xiàn)對方難以領(lǐng)會自己的意圖，更難以影響(yǐngxiǎng)對方的行為。唯有把思想的傳遞視為溝通的本質(zhì)，才能使對方真正領(lǐng)會自己的意圖。溝通是否有效，在于你能否引導(dǎo)對方產(chǎn)生你所希望的想法第二十二頁，共80頁。第二節(jié)、溝通(gōutōng)技巧本節(jié)要點(diǎn)：一、溝通(gōutōng)的含義二、溝通(gōutōng)的過程三、建設(shè)性溝通(gōutōng)第二十三頁，共80頁。溝通過程(guòchéng)模型溝通(gōutōng)過程模型，以發(fā)短信息為例，媒介是書面文字編碼(biānmǎ)媒介解碼接受者反應(yīng)發(fā)出者反映第二十四頁，共80頁。結(jié)合上述(shàngshù)模型，有效溝通的七個要素是溝通目的：溝通所要解決的最終問題，是溝通過程的靈魂信息發(fā)出者：指發(fā)出溝通行為，將信息傳出去的人信息：按66根據(jù)溝通目的、接收者的接受能力、溝通的環(huán)境來確定媒介：書面語言、口頭語言、肢體語言等接收者：即聽者，溝通時要考慮聽者的愿望和態(tài)度反饋：據(jù)反饋檢查接收者接受情況，以調(diào)整(tiáozhěng)下一次溝通的方式環(huán)境：按66據(jù)包括物理環(huán)境、組織文化、管理者管理風(fēng)格等。第二十五頁，共80頁。第二節(jié)、溝通(gōutōng)技巧本節(jié)要點(diǎn)(yàodiǎn)：一、溝通的含義二、溝通的過程三、建設(shè)性溝通第二十六頁，共80頁?！敖ㄔO(shè)性溝通”內(nèi)容(nèiróng)要點(diǎn)什么是建設(shè)性溝通？建設(shè)性溝通的技巧(jìqiǎo)建設(shè)性溝通中合理定位的原則建設(shè)性溝通中的積極傾聽技巧(jìqiǎo)建設(shè)性溝通中的非語言溝通第二十七頁，共80頁。什么(shénme)是建設(shè)性溝通指一種建立在不損害、改善和鞏固人際關(guān)系的前提下的，為了解(liǎojiě)決問題的，具有建設(shè)性意義的溝通。漢森1986年的調(diào)查表明：預(yù)測組織的未來發(fā)展，上下級的良好關(guān)系是一個權(quán)重最大的因素。見書67促進(jìn)組織良好人際關(guān)系要求管理者掌握建設(shè)性溝通建設(shè)性溝通要求：了解(liǎojiě)照顧員工的需要、“己所不欲、勿施于人”、站在對方的立場上進(jìn)行思考第二十八頁，共80頁。建設(shè)性溝通(gōutōng)什么(shénme)是建設(shè)性溝通？建設(shè)性溝通的技巧建設(shè)性溝通中合理定位的原則建設(shè)性溝通中的積極傾聽技巧建設(shè)性溝通中的非語言溝通第二十九頁，共80頁。建設(shè)性溝通的兩個(liǎnɡɡè)要求溝通(gōutōng)信息的完全性溝通(gōutōng)信息的對稱性第三十頁，共80頁。1，溝通(gōutōng)信息的完全性溝通信息的完全性指溝通信息時提供了全部的信息、并根據(jù)接收者的反饋(fǎnkuì)回答了全部問題。信息不完全的溝通往往導(dǎo)致失敗例：俯臥撐與推汽車68第三十一頁，共80頁。2、溝通(gōutōng)信息的對稱性溝通信息的對稱性是指信息的發(fā)出者向接收者發(fā)出的信息是準(zhǔn)確、精確的，在傳遞的過程中沒有被歪曲。要保證信息的準(zhǔn)確和精確，首先要保證：信息的來源的真實可靠，如績效的統(tǒng)計數(shù)據(jù)要準(zhǔn)確用對方(duìfāng)可以理解的溝通的媒介，如對不懂上網(wǎng)的不用電子郵件用對方(duìfāng)能夠理解的語言：如人與人談判，聽不懂“嗨咿”，誤以為對方(duìfāng)同意69。第三十二頁，共80頁。建設(shè)性溝通(gōutōng)什么是建設(shè)性溝通？建設(shè)性溝通的技巧建設(shè)性溝通中合理定位(dìngwèi)的原則建設(shè)性溝通中的積極傾聽技巧建設(shè)性溝通中的非語言溝通第三十三頁，共80頁。合理定位(dìngwèi)的三大原則對事不對人原則：批評(pīpíng)對事不對人（詳述見下頁）責(zé)任導(dǎo)向原則：引導(dǎo)對方承當(dāng)責(zé)任（詳述見下頁）事實導(dǎo)向原則：指出工作績效的不足之處只進(jìn)行定量描述，不作定性評價。（詳述見下頁）第三十四頁，共80頁。批評(pīpíng)對事不對人為何要對事不對人？因為：人的行為可以改變(gǎibiàn)但固有個性基本不可改變(gǎibiàn)，指責(zé)人往往會引起對方反感，不僅無助于解決問題，反而會惡化關(guān)系建設(shè)性溝通(gōutōng)中合理定位的原則1第三十五頁，共80頁。引導(dǎo)對方(duìfāng)承當(dāng)責(zé)任對于想推卸責(zé)任的員工，應(yīng)通過溝通引導(dǎo)(yǐndǎo)其承當(dāng)責(zé)任，見71建設(shè)性溝通中合理定位(dìngwèi)的原則2第三十六頁，共80頁。指出工作績效(jìxiào)的不足之處只進(jìn)行

定量描述，不作定性評價與“對事不對人”原則相對應(yīng)通過對事實的描述避免對人身(rénshēn)的直接攻擊，避免對雙方的關(guān)系產(chǎn)生破壞性的作用。如可以說：說：“你這個月受到三次有關(guān)服務(wù)質(zhì)量的投訴”不應(yīng)說：“你這個月的服務(wù)態(tài)度很差”說：“你這個季度的銷售額排在最后一名”不應(yīng)說：“這個季度你特別懶惰”建設(shè)性溝通中合理(hélǐ)定位的原則3第三十七頁，共80頁。建設(shè)性溝通(gōutōng)什么是建設(shè)性溝通？建設(shè)性溝通的技巧建設(shè)性溝通中合理(hélǐ)定位的原則建設(shè)性溝通中的積極傾聽技巧建設(shè)性溝通中的非語言溝通第三十八頁，共80頁。傾聽只說不聽，是溝通不了(bùliǎo)的，傾聽有5種技巧解釋：用自己的語言解釋對方所講的，看看自己理解得對不對。認(rèn)同：對對方的感情、情緒表示認(rèn)同，能從情緒上拉近雙方距離概括：簡要概括對方表達(dá)的內(nèi)容下結(jié)論：給對方說的話下結(jié)論替對方想：為對方出謀劃策（看書上事例74）積極傾聽的八點(diǎn)建議（看書上事例74－75）第三十九頁，共80頁。建設(shè)性溝通(gōutōng)什么是建設(shè)性溝通？建設(shè)性溝通的技巧建設(shè)性溝通中合理定位的原則建設(shè)性溝通中的積極(jījí)傾聽技巧建設(shè)性溝通中的非語言溝通第四十頁，共80頁。非語言溝通(gōutōng)以肢體語言為主肢體(zhītǐ)語言所表達(dá)的涵義：說話(shuōh(huán)uà)時捂嘴巴：說話沒有把握或說謊搖晃一只腳：不耐煩把筆放在嘴里：想了解得更多或焦慮不敢直視你的眼睛：想隱瞞一些事把腳移往朝門的方向：有事想走擦鼻子：表示反對所聽到的話揉眼睛或捏耳朵：產(chǎn)生疑問第四十一頁，共80頁。肢體(zhītǐ)語言所表達(dá)的涵義摸耳朵(ěrduǒ)：準(zhǔn)備打斷別人(biérén)說話摸喉部：準(zhǔn)備重申所說的話緊握雙手：緊張不安緊握拳頭：態(tài)度堅決或憤怒用手指指著人：表示對所指者的譴責(zé)坐在椅子的邊緣：隨時準(zhǔn)備起身坐著時身體朝前傾：表示贊同對方所說的兩臂交叉在胸前：不高興、不樂意襯衣紐扣不扣，手臂小腿不交叉：心胸開放、無防備第四十二頁，共80頁。肢體語言所表達(dá)(biǎodá)的涵義小腿調(diào)在椅子(yǐzi)上晃動：滿不在乎(mǎnbùzàihu)背著身坐著講話：有優(yōu)越感搓手：有所期待指輕彈皮帶或褲子：滿懷信心、一切在握有意識地咳嗽清嗓子：有所擔(dān)心、憂慮有意地咳嗽清嗓子：責(zé)備對方手合緊指向天花板：充滿信心手疊放置于大腿前部：充滿信心坐時翹起二朗腿：無所慮第四十三頁，共80頁。第三節(jié)、績效(jìxiào)反饋本節(jié)要點(diǎn)：一、績效反饋的意義二、如何對錯誤行為(xíngwéi)進(jìn)行反饋三、如何對正確行為(xíngwéi)進(jìn)行反饋四、自我反饋機(jī)制五、績效反饋面談第四十四頁，共80頁?？冃Х答?fǎnkuì)的意義缺乏頻繁而具體的績效反饋，是績效不佳的最普遍原因(yuányīn)之一如果不知道自己做得好不好，好在哪里，不好在哪里，就無法進(jìn)一步改進(jìn)?？冃Х答伔诸悶椋赫娣答仯喝绫頁P(yáng)負(fù)面反饋：涉及到對人的評價，如指責(zé)、諷刺、挖苦……中立反饋：對事不對人，如批評等績效(jìxiào)反饋一第四十五頁，共80頁。如何對錯誤行為進(jìn)行(jìnxíng)反饋對錯誤行為進(jìn)行批評，要采用建設(shè)性的批評，如中立反饋比較有效，而不用負(fù)面反饋中立反饋與負(fù)面反饋的區(qū)別在于是否涉及到對人的評價。負(fù)面反饋如：“你怎么這么懶散，一周(yīzhōu)就遲到3天，嚴(yán)重違反了考勤制度”中立反饋如：“你這一周(yīzhōu)有3天遲到，嚴(yán)重違反了考勤制度”績效(jìxiào)反饋二第四十六頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素亨得利?文辛格提出建設(shè)性批評的七個要素建設(shè)性批評是戰(zhàn)略性的：建設(shè)性批評是維護(hù)(wéihù)對方自尊的：建設(shè)性批評發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中：建設(shè)性批評是以進(jìn)步為導(dǎo)向的：建設(shè)性批評是互動式的：建設(shè)性批評是靈活的：建設(shè)性批評能夠傳遞幫助信息（下面分別敘述）第四十七頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)是戰(zhàn)略性的批評要能促進(jìn)實現(xiàn)組織目標(biāo)(mùbiāo)，就要避免因得罪人而惡化關(guān)系所以批評要有事先的策劃，要選擇適當(dāng)?shù)臅r機(jī)，采取溫和的方式，選擇中立的語言建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素1第四十八頁，共80頁。建設(shè)性批評是維護(hù)(wéihù)對方自尊的現(xiàn)代(xiàndài)管理須以人為本，什么是以人為本？即以對方的人格尊嚴(yán)為本，以對方的利益為本批評要以人為本，首先要尊重對方的人格建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素2第四十九頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)發(fā)生在恰當(dāng)?shù)沫h(huán)境中批評(pīpíng)要考慮時間、地點(diǎn)、場合，要規(guī)避不利的環(huán)境因素通常批評(pīpíng)應(yīng)私下單獨(dú)進(jìn)行有利于維護(hù)人的尊嚴(yán)但如果團(tuán)隊本身有一個良好的文化環(huán)境，有利于批評(pīpíng)公開化，為了充分調(diào)動群體智慧來一起幫助落后者提高績效，也可以讓批評(pīpíng)公開化，請大家一起出點(diǎn)子來幫他建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素3第五十頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)是以進(jìn)步為導(dǎo)向的明確批評的目的不是為了宣泄不滿或為了打擊對方，而是為了促進(jìn)(cùjìn)對方改進(jìn)。所以批評要為對方著想，為促進(jìn)(cùjìn)對方提高績效。建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素4第五十一頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)是互動式的建設(shè)性批評不是單項的指責(zé)，而是對話(duìhuà)因此要耐心聽對方的解釋建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素5第五十二頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)是靈活的要針對不同的對象(duìxiàng)不同的情況采取不同的方式，要觀言察色，根據(jù)對方的反應(yīng)靈活應(yīng)變、因勢利導(dǎo)。建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素6第五十三頁，共80頁。建設(shè)性批評(pīpíng)能夠傳遞幫助信息指出不足是為了幫助對方改進(jìn)要讓對方感受(gǎnshòu)到主管是在希望并幫助自己改進(jìn)提高的，這樣可以得到對方的積極配合。建設(shè)性批評(pīpíng)的七個要素7第五十四頁，共80頁。如何(rúhé)進(jìn)行正反饋對員工的不足需要進(jìn)行反饋(fǎnkuì)，對員工的好處和優(yōu)點(diǎn)同樣必須進(jìn)行正反饋(fǎnkuì)正反饋(fǎnkuì)可以激勵員工進(jìn)一步提高績效弗雷里克?赫茨伯格的“雙因素理論”充分解釋了其中的原因績效(jìxiào)反饋三第五十五頁，共80頁。第三節(jié)要點(diǎn)(yàodiǎn)最重要的是：通過獲得員工的信任來更好地達(dá)成共識。建設(shè)性溝通中的非語言溝通績效溝通是指管理者與員工在共同工作的過程中分享各類與績效管理有關(guān)的過程和信息。沒有(méiyǒu)不滿意溝通(gōutōng)信息的對稱性為何要對事不對人？因為：什么(shénme)是建設(shè)性溝通對員工的不足需要進(jìn)行反饋(fǎnkuì)，對員工的好處和優(yōu)點(diǎn)同樣必須進(jìn)行正反饋(fǎnkuì)三、如何對正確行為(xíngwéi)進(jìn)行反饋二、績效(jìxiào)溝通的方式第一節(jié)、概述(ɡàishù)績效(jìxiào)反饋三建設(shè)性批評能夠傳遞幫助信息（下面分別敘述）社會變化速度越來越快，工作性質(zhì)內(nèi)容的變化也越來越快，以至于難以提出明確的工作說明書。赫茨伯格的“雙因素(yīnsù)理論”雙因素：影響人們對工作的感情的因素有兩類，第一類是激勵因素，第二類是保健因素通過對200名工程師的調(diào)查：你什么時候?qū)ぷ鳚M意(mǎnyì)？什么時候?qū)ぷ鞑粷M意(mǎnyì)得出結(jié)論：1.傳統(tǒng)觀念的錯誤是：認(rèn)為“滿意(mǎnyì)”的對立面是“不滿意(mǎnyì)”2.正確的觀念是：“滿意(mǎnyì)”的對立面是“沒有滿意(mǎnyì)”，“不滿意(mǎnyì)”的對立面是“沒有不滿意(mǎnyì)”第五十六頁，共80頁。滿意(mǎnyì)沒有(méiyǒu)不滿意不滿意(mǎnyì)沒有滿意滿意不滿意激勵因素可導(dǎo)致滿意保健因素可避免不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)第五十七頁，共80頁。什么是激勵(jīlì)因素和保健因素？影響人們對工作的感情的因素有兩類：激勵因素——使員工獲得“滿意感”的因素。往往是由工作本身引起的，包括：工作成就感、成績得到肯定、獲得提升、負(fù)有較大責(zé)任等。保健因素——消除(xiāochú)員工不滿意感的因素。往往是由工作以外的環(huán)境因素引起的，包括：組織的和管理、技術(shù)監(jiān)督、薪金、工作條件和人際關(guān)系等，這些因素改善，只能消除(xiāochú)不滿足，并不能導(dǎo)致滿足。第五十八頁，共80頁。結(jié)論通過正反饋肯定(kěndìng)員工的成績，可以使員工獲得滿意感，起激勵作用第五十九頁，共80頁。自我(zìwǒ)反饋自我反饋是的主要形式是“個人小結(jié)”、“自我鑒定”、“個人工作匯報”等，它是主管了解員工的一個重要途徑。自我反饋要制定一套可操作的程序，形成一種常規(guī)性的機(jī)制。制定機(jī)制的關(guān)鍵是保證員工反饋自身信息的真實性和準(zhǔn)確性，避免“報喜(bàoxǐ)不報憂”，只講優(yōu)點(diǎn)好處，不講缺點(diǎn)和存在問題?？冃?jìxiào)反饋四第六十頁，共80頁。第三節(jié)要點(diǎn)(yàodiǎn)一、績效反饋的意義二、如何對錯誤行為(xíngwéi)進(jìn)行反饋三、如何對正確行為(xíngwéi)進(jìn)行反饋四、自我反饋機(jī)制五、績效反饋面談第六十一頁，共80頁?？冃Х答佋谡麄€(zhěnggè)績效管理程中的位置績效(jìxiào)計劃績效(jìxiào)監(jiān)控績效評價績效反饋績效反饋面談在績效評價之后，績效計劃之前，目的何在？第六十二頁，共80頁?？冃?jìxiào)反饋面談的目的把績效評價的初步意見反饋給員工，通過對話達(dá)成共識，得出評價結(jié)果通過對話使員工看到自己的工作成績、不足之處和存在問題，以利于其改進(jìn)提高。在認(rèn)識不足和問題的基礎(chǔ)上，協(xié)商(xiéshāng)制定績效改進(jìn)計劃（具體在第八章時祥述）修訂產(chǎn)生下一個時期的績效計劃第六十三頁，共80頁?？冃Х答伱嬲?miàntán)的前期準(zhǔn)備主管(zhǔguǎn)的準(zhǔn)備員工的準(zhǔn)備第六十四頁，共80頁。主管面談(miàntán)前的準(zhǔn)備首先應(yīng)做詳細(xì)計劃（計劃表見書295-296，不包括296，4）詳細(xì)計劃包括以下方面選擇合適的面談時間選擇員工有空閑的時間，征求員工同意后才能確定面談時間，不要用工作以外的休息時間選擇合適的面談地點(diǎn)選擇的地點(diǎn)應(yīng)有利于員工放松和制造親密氣氛。不一定在辦公室，也可以在咖啡館、餐廳等場所。安排適當(dāng)?shù)淖缓碗p方(shuāngfāng)的距離。第六十五頁，共80頁。面談(miàntán)的座位和雙方距離的安排員工(yuángōng)A主管(zhǔguǎn)BCDA：嚴(yán)肅的氣氛：直視B：理性的氣氛：避免直視C：和緩的氣氛：看不到對方表情D：理性和緩的氣氛：避免直視又可以到對方表情。第六十六頁，共80頁。設(shè)計(shèjì)面談過程開場白：設(shè)計輕松的話題，使對方放松，融洽氣氛，見296，4設(shè)計如何向員工闡明本次談話的目的、重要性，如何引導(dǎo)員工正確認(rèn)識績效評價的標(biāo)準(zhǔn)，明確自己與員工進(jìn)行(jìnxíng)溝通對話的方法。溝通方法可以有兩種：一是先讓員工對照評價標(biāo)準(zhǔn)自己先給自己進(jìn)行(jìnxíng)自我評價，主管看看員工自我評價中有哪一些與自己有不同的地方，然后再商議。二是主管就評價表格中的各項內(nèi)容逐項與員工進(jìn)行(jìnxíng)討論，爭取達(dá)成一致，不能達(dá)成一致的地方暫時擱置，留待以后再溝通，或由上級仲裁。第六十七頁，共80頁。收集(shōují)面談中所需的信息資料要收集的資料包括：績效評價表格員工日常工作情況的記錄員工個人(gèrén)的績效計劃了解員工的個性特點(diǎn)、履歷等第六十八頁，共80頁。員工(yuángōng)面談前的準(zhǔn)備收集能夠表明自己績效的事實資料，匯集準(zhǔn)備向主管提出的工作中的問題及建議。草擬自己的績效改進(jìn)(gǎijìn)計劃、下一時期的績效計劃和個人的發(fā)展計劃。安排好工作，以騰出專門時間來與主管進(jìn)行績效面談第六十九頁，共80頁?？冃Х答?fǎnkuì)面談的注意事項最重要的是：通過獲得員工的信任來更好地達(dá)成共識。坦誠相見：不隱瞞什么，把自己對員工進(jìn)行評價的表格擺到桌面上上來。耐心解釋自己對員工的評價結(jié)論：不僅要提供足夠的事實依據(jù)來證明自己的評價是正確的，還要耐心解釋。給員工充分的說話、辯解的機(jī)會。告訴員工說不足之處是為了改進(jìn)，激勵員工積極改進(jìn)提高。勇于承認(rèn)自己的錯誤：在對話中可能發(fā)現(xiàn)自己對員工的評價不準(zhǔn)確，這時候就承認(rèn)，并改正。做好書面(shūmiàn)備忘記錄。第七十頁，共80頁。作業(yè)：績效(jìxiào)反饋面談的案例1主管劉陽剛與員工李浩完成績效評價面談，她覺得很窩火，午餐時她對另一名主管說：“我今天上午和李浩進(jìn)行了績效評價面談，今天早上我突然想起今天是評價的最后一天了，如果不與他談?wù)劊蛠聿患跋蛉肆Y源部交差了。于是我去叫他，他正在開預(yù)算會，不得已，也只好叫他出來談。我簡直不敢相信他的反應(yīng)。他說他準(zhǔn)備，并又要求我對每一個批評舉例說明。而他只是一個勁地說在哪些問題上不同意我的評定。我跟他講了幾個我不滿意他的地方，然后又好心地告訴他要怎樣改正錯誤。但我得到的只有憤怒和沉默。我想他至少應(yīng)該感激我給他指出的問題和改進(jìn)意見才是。是否現(xiàn)在人們都不太關(guān)心提高自我(zìwǒ)了?，其實他工作還挺不錯的，但為什么在面談時他很不高興，難道就批評他不得？你說他到底是怎么回事?”第七十一頁，共80頁。問題對照績效溝通合理定位的三大(sāndà)原則，談?wù)剟㈥栦摰拿嬲劥嬖谀男﹩栴}用文辛格提出建設(shè)性批評的七個要素分析劉陽剛的面談存在什么問題？對照績效反饋面談的前期準(zhǔn)備，談?wù)剟㈥杽偟拿嬲劥嬖谑裁磫栴}？第七十二頁，共80頁?？冃Х答?fǎnkuì)面談示例王總（后面簡稱“王”）：今天我們打算花一到一個半小時時間，就你過去半年的績效情況做一個回顧。在開始之前，我想還是請你自己談一談我們做績效評價工作的目的是什么?看看你是怎么(zěnme)理解的，我們理解是否有不一致的地方。好，你先談吧!劉林(后面簡稱“劉)：我自已是這么理解的，不知道對不對?我認(rèn)為做績效評價主要是為了發(fā)現(xiàn)自己在哪些地方做得好，哪些地方做得不夠好，今后還需要在哪些方面加強(qiáng)，我覺得這對我今后的工作很有幫助。第七十三頁，共80頁。王：你說的基本正確。做績效評價一方面是為了肯定你的成績和優(yōu)點(diǎn)，并對你的績效給予實事求是的回報；另一方面，也是為了找出你的差距和今后進(jìn)一步發(fā)展的空間。通過績效評價，我可以發(fā)現(xiàn)今后如何為你的發(fā)展創(chuàng)造條件以及如何利用你的優(yōu)勢為組織做出更大的貢獻(xiàn)。既然我們的出發(fā)點(diǎn)一致(yīzhì)，那么下面我們來看一看這次績效評價的評分標(biāo)準(zhǔn)。我們首先必須對打分的標(biāo)準(zhǔn)有一致(yīzhì)的意見，才談得上討論后面對每一個項目的打分。我們的打分標(biāo)準(zhǔn)分成A、B、C、D、E五個等級。C等就是合格的標(biāo)準(zhǔn)，會有較多的人在這個等級上，而做得比較好、優(yōu)良就是B等，只有很少數(shù)的能達(dá)到A等，那真是特別出類拔萃的。劉：我在有的項目上可能給自己打分高了。第七十四頁，共80頁。王：好，那我們現(xiàn)在就逐項討論一下。你先說一下自己的每項工作完成得怎么樣，給自己打分的依據(jù)是什么?劉：我的第一項工作目標(biāo)是完善《大客戶管理規(guī)范》，我覺得這項工作完成得很好，在規(guī)定的時間之前就完成了，而且有了這個規(guī)范后，