某高校組織行為學(xué)課程之第三章激勵(lì)學(xué)習(xí)課件

第三講個(gè)體行為激勵(lì)第一頁(yè)，共六十七頁(yè)。主要內(nèi)容個(gè)性行為的可朔性什么是激勵(lì)？激勵(lì)理論激勵(lì)理論的運(yùn)用第二頁(yè)，共六十七頁(yè)。一個(gè)體行為可朔性第三頁(yè)，共六十七頁(yè)。德國(guó)社會(huì)心理學(xué)家盧因B=F(P,E)B個(gè)體行為P個(gè)體的內(nèi)部動(dòng)力、內(nèi)部特征E個(gè)體所處的環(huán)境影響個(gè)性行為因素第四頁(yè)，共六十七頁(yè)。影響個(gè)性行為因素行為=F(內(nèi)在,外在)內(nèi)在：需求、性格、能力、習(xí)慣、價(jià)值觀、態(tài)度等因素外在：學(xué)習(xí)、激勵(lì)、環(huán)境內(nèi)在因素、外在因素相互影響內(nèi)在動(dòng)力和外在驅(qū)動(dòng)各占多大比重第五頁(yè)，共六十七頁(yè)。個(gè)體行為是可以改變的學(xué)習(xí)改變個(gè)體行為激勵(lì)對(duì)個(gè)體行為的影響影響個(gè)性行為因素第六頁(yè)，共六十七頁(yè)。學(xué)習(xí)改變行為條件反射理論:經(jīng)典條件反射(巴甫洛夫)操作條件反射(斯金納)社會(huì)學(xué)習(xí)理論:社會(huì)對(duì)人的影響,通過(guò)觀察和直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)使個(gè)體產(chǎn)生變化,認(rèn)知、行為的變化表明學(xué)習(xí)的發(fā)生。第七頁(yè)，共六十七頁(yè)。二什么是激勵(lì)第八頁(yè)，共六十七頁(yè)。激勵(lì)含義廣義：調(diào)動(dòng)積極性個(gè)體：激發(fā)動(dòng)機(jī)群體：鼓舞士氣，增強(qiáng)凝聚力組織：塑造文化第九頁(yè)，共六十七頁(yè)。哈佛教授威廉.詹姆士20%-30%——80%-90%激勵(lì)是最基本的管理原則激勵(lì)是最偉大的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)激勵(lì)的作用第十頁(yè)，共六十七頁(yè)。激勵(lì)的作用績(jī)效函數(shù)：P=f(MAbO)M—激勵(lì)水平Ab—工作能力O—表現(xiàn)機(jī)會(huì)第十一頁(yè)，共六十七頁(yè)。激勵(lì)：需要—?jiǎng)訖C(jī)—行為

激勵(lì)是創(chuàng)造滿足員工多種需要的條件，激發(fā)員工的工作動(dòng)機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過(guò)程。未滿足的需求緊張動(dòng)機(jī)行為滿足需求緊張降低第十二頁(yè)，共六十七頁(yè)。人有多種需求有自然特性決定的有社會(huì)特性決定的在某一時(shí)刻,是由最大需求（主導(dǎo)需求）決定動(dòng)機(jī)（優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)）和行為,如右圖所示.需求是不斷變化的.支配行為的需求需求強(qiáng)度需求種類主導(dǎo)需求/優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)第十三頁(yè)，共六十七頁(yè)。

M=f(EfApPs)Ef—行為的方向目標(biāo)

Ap—努力的程度能力發(fā)揮Ps—保持的時(shí)期時(shí)間激勵(lì)：方向—程度—時(shí)效第十四頁(yè)，共六十七頁(yè)。三激勵(lì)理論第十五頁(yè)，共六十七頁(yè)。內(nèi)因取向理論（傳統(tǒng)激勵(lì)理論）：以人為核心的需求和動(dòng)機(jī)基本需求、更高層次的需求、激勵(lì)和保健因素等過(guò)程取向理論（現(xiàn)代激勵(lì)理論）：決定人的行為的認(rèn)知選擇的過(guò)程因素個(gè)人對(duì)預(yù)期結(jié)果的期望和主觀判斷價(jià)值效用預(yù)期模型、成就促動(dòng)理論激勵(lì)理論第十六頁(yè)，共六十七頁(yè)。內(nèi)因和過(guò)程取向的動(dòng)機(jī)/需求理論都有局限性。內(nèi)因取向的局限性？過(guò)程取向的局限性？動(dòng)機(jī)/需求理論的分類（圖）激勵(lì)理論第十七頁(yè)，共六十七頁(yè)。內(nèi)因取向過(guò)程取向需求層次（馬斯洛）雙因素（赫茨伯格）內(nèi)在動(dòng)機(jī)（德切）公平理論（亞當(dāng)斯）VIE（弗羅姆）成就激勵(lì)（麥克萊蘭）目標(biāo)理論（洛克）控制理論（卡弗和沙伊爾）行為約束（哈克）綜合觀點(diǎn)盧比孔模型自我約束理論（庫(kù)爾）波特-勞勒模型行為激勵(lì)理論第十八頁(yè)，共六十七頁(yè)。四.激勵(lì)理論X.Y理論需求層次理論雙因素理論ERG理論成就需求理論期望理論公平理論強(qiáng)化理論目標(biāo)管理理論第十九頁(yè)，共六十七頁(yè)。X.Y理論X.Y理論是關(guān)于人性的兩個(gè)假定X理論,傳統(tǒng)管理方法對(duì)人性的假定Y理論,理想的管理方法對(duì)人性的假定由美國(guó)學(xué)者M(jìn)cGregor1960年在《企業(yè)中的人的方面》提出的第二十頁(yè)，共六十七頁(yè)。X理論要點(diǎn)好逸惡勞是人的天性,如有可能,人總是盡量逃避勞動(dòng)對(duì)大多數(shù)必須采取指揮,監(jiān)督,控制甚至以懲罰相威脅才能使他們完成組織的任務(wù)一般的人沒有什么抱負(fù),寧愿被領(lǐng)導(dǎo),力求安全一般的人在本質(zhì)上是反對(duì)(工作)變化的第二十一頁(yè)，共六十七頁(yè)。Y理論要點(diǎn)在工作中運(yùn)用智力和體力與休息時(shí)一樣自然,人對(duì)工作喜愛與否取決于工作對(duì)他是否是一種滿足.人們?cè)跒檫_(dá)到自己所同意的組織目標(biāo)時(shí),可以實(shí)行自我控制.人有自我實(shí)現(xiàn)和自尊的需求,這種需求誘導(dǎo)人們朝著組織目標(biāo)邁進(jìn).一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下,不僅能夠而且尋求責(zé)任.大多數(shù)人都有相當(dāng)高的想象力,創(chuàng)造力.在現(xiàn)代社會(huì)中,一般人的智慧和才能沒有得到充分發(fā)揮第二十二頁(yè)，共六十七頁(yè)。關(guān)于X,Y理論的討論X理論正確嗎?Y理論正確嗎?非此即彼,你覺得哪一種理論更對(duì)?在日常工作中我們用得更多的是哪一種理論?為什么會(huì)發(fā)生這種扭曲?怎樣在實(shí)踐中應(yīng)用X,Y理論?第二十三頁(yè)，共六十七頁(yè)。超Y理論效果 工廠 研究所X理論 好 不好Y理論 不好 好超Y理論:X理論和Y理論哪一個(gè)更重要取決于工作者,工作性質(zhì)和工作環(huán)境.第二十四頁(yè)，共六十七頁(yè)。Z理論日本的管理特點(diǎn)長(zhǎng)期雇用制集體決策集體負(fù)責(zé)中等程度的專業(yè)分工緩慢的提升不太嚴(yán)格的控制對(duì)員工很關(guān)心美國(guó)的管理特點(diǎn)短期雇用制個(gè)人決策個(gè)人負(fù)責(zé)高度的專業(yè)化分工較快的提升嚴(yán)格的控制對(duì)員工不關(guān)心第二十五頁(yè)，共六十七頁(yè)。需求層次理論美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛(Maslow)1954年提出沒有被滿足的需求才有激勵(lì)作用需求的產(chǎn)生是有規(guī)律的第二十六頁(yè)，共六十七頁(yè)。需求層次自我實(shí)現(xiàn)尊重需求社交需求安全需求生理需求生理需求安全需求社交需求尊重需求自我實(shí)現(xiàn)第二十七頁(yè)，共六十七頁(yè)。如何滿足各種需求生理需求:錢，溫飽安全需求:工作保障,醫(yī)療保險(xiǎn),購(gòu)房貸款,退休保險(xiǎn)社交需求:友善的同事,各種社交活動(dòng)尊重需求:學(xué)位,職稱,受表?yè)P(yáng),不愿當(dāng)眾被指責(zé),寬大的辦公室自我實(shí)現(xiàn):決策權(quán),工作的自主權(quán),工作的挑戰(zhàn)性第二十八頁(yè)，共六十七頁(yè)。需求層次理論的討論需求層次理論對(duì)不對(duì)?為什么?為什么泰勒把人當(dāng)作經(jīng)濟(jì)人,梅奧把人當(dāng)作社會(huì)人?為什么50年代覺悟高,現(xiàn)在人的覺悟低?上甘嶺的戰(zhàn)士為什么不吃蘋果?第二十九頁(yè)，共六十七頁(yè)。需要層次論與管理措施相關(guān)表需要的層次誘因（追求的目標(biāo)）管理制度與措施1．生理薪水、健康、環(huán)境、福利身體保健、工作時(shí)間（休息）、住宅設(shè)施、福利設(shè)備。2．安全職位的保障、意外的防止雇用保證、退休金制度、健康保險(xiǎn)制度、意外保險(xiǎn)制度3．歸屬友誼、人際關(guān)系、團(tuán)體的接納與組織的一致協(xié)談制度、利潤(rùn)分析制度、團(tuán)體活動(dòng)制度、互助金制度、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度。4．尊重地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水之相對(duì)高低人事考核制度、晉升制度、表彰制度、獎(jiǎng)金制度、選拔進(jìn)修制度、委員會(huì)參與制度5．自我實(shí)現(xiàn)能發(fā)展個(gè)人特長(zhǎng)的組織環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會(huì)議等第三十頁(yè)，共六十七頁(yè)。對(duì)需求層次的補(bǔ)充注意了物質(zhì)對(duì)精神的決定作用,忽略了精神對(duì)物質(zhì)的反作用.建立在自我為中心的假定之上各種需求有強(qiáng)弱之分,并不是0-1變量并不是低層次的需求才需要錢第三十一頁(yè)，共六十七頁(yè)。雙因素理論美國(guó)學(xué)者赫茨伯格(Herzberg)提出調(diào)查對(duì)象:200名技術(shù)人員和會(huì)計(jì)師保健因素:這些因素具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生不滿.激勵(lì)因素:這些因素具備時(shí),會(huì)產(chǎn)生激勵(lì),但不具備時(shí),不會(huì)產(chǎn)生不滿.第三十二頁(yè)，共六十七頁(yè)。保健因素工資公司的監(jiān)督制度公司的政策上下級(jí)關(guān)系工作的保障工作環(huán)境第三十三頁(yè)，共六十七頁(yè)。激勵(lì)因素工作有無(wú)意義工作有無(wú)責(zé)任被承認(rèn)有成就提升第三十四頁(yè)，共六十七頁(yè)。對(duì)雙因素理論的討論及意義已經(jīng)被滿足的需求是保健因素沒有被滿足的需求是激勵(lì)因素滿足新的需求與維持舊的需求一樣重要對(duì)需求層次的補(bǔ)充我該得的與你給我的差別聰明的管理者不要一開始就作很多許諾第三十五頁(yè)，共六十七頁(yè)。問(wèn)題：在MBA學(xué)習(xí)中，哪些是你的保健因素？哪些是你的激勵(lì)因素？第三十六頁(yè)，共六十七頁(yè)。耶魯大學(xué)克萊頓.愛爾德弗（ClartonAlderfer）生存需求(Existence)交往需求(Relatedness)發(fā)展需求(Growth)ERG理論第三十七頁(yè)，共六十七頁(yè)。ERG理論生存橫向發(fā)展縱向發(fā)展第三十八頁(yè)，共六十七頁(yè)。成就需求理論大衛(wèi).麥克萊蘭(DavidMcClelland)提出個(gè)體在工作情景中有三種主要的需求成就需求：追求卓越、取得成功Needforachievement權(quán)力需求：控制他人且不受他人控制Needforpower歸屬需求：友好親密的人際關(guān)系Needforaffiliation第三十九頁(yè)，共六十七頁(yè)。高成就需要者：獨(dú)立負(fù)責(zé)、獲得信息反饋、中等風(fēng)險(xiǎn)工作。高權(quán)力需要者：承擔(dān)責(zé)任、影響他人、競(jìng)爭(zhēng)和地位取向的的工作。高歸屬需要者：合作的環(huán)境、理解和溝通。成就需求理論第四十頁(yè)，共六十七頁(yè)。期望理論美國(guó)心理學(xué)家弗隆(VictorH.Vroom)提出M=V·EM:對(duì)行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力度V：滿足需求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值E：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值第四十一頁(yè)，共六十七頁(yè)。期望理論M=V·I·EM:對(duì)行為動(dòng)機(jī)的激發(fā)力度V：滿足需求實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的價(jià)值E：實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值I:績(jī)效與所得報(bào)酬的關(guān)聯(lián)性第四十二頁(yè)，共六十七頁(yè)。個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)組織目標(biāo)努力-績(jī)效MEIV績(jī)效-獎(jiǎng)勵(lì)吸引力期望理論第四十三頁(yè)，共六十七頁(yè)。期望理論在管理中的應(yīng)用確定適宜的目標(biāo)（1）有挑戰(zhàn)性，有吸引力，又要有實(shí)現(xiàn)的可能性（2）組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的關(guān)系（3）目標(biāo)的穩(wěn)定性和權(quán)變性提高員工的期望值增強(qiáng)績(jī)效與報(bào)酬之間的關(guān)聯(lián)性正確認(rèn)識(shí)報(bào)酬在員工心中的價(jià)值第四十四頁(yè)，共六十七頁(yè)。公平理論亞當(dāng)斯（J.StaceyAdams）于1965年提出，又稱為“社會(huì)比較理論”，比較個(gè)體的付出和所得橫向比較:個(gè)人與他人比較縱向比較：現(xiàn)在與過(guò)去比較第四十五頁(yè)，共六十七頁(yè)。公平理論Op/Ip=Or/Ir公平Op/Ip<

Or/Ir不公平Op/Ip>Or/Ir不公平問(wèn)題：如何界定員工的付出和所得？第四十六頁(yè)，共六十七頁(yè)。公平理論的投入產(chǎn)出投入努力時(shí)間教育經(jīng)驗(yàn)技能知識(shí)產(chǎn)出工資工作保障福利休假工作滿意度成就感第四十七頁(yè)，共六十七頁(yè)。公平的主觀偏差對(duì)自己的付出估計(jì)太高,對(duì)別人的付出估計(jì)太低.對(duì)自己的付出估計(jì)太低,對(duì)別人的付出估計(jì)太高.對(duì)“吃虧”在感知上更敏感，而對(duì)“占便宜”相對(duì)遲鈍。第四十八頁(yè)，共六十七頁(yè)。公平理論在管理中的應(yīng)用正確誘導(dǎo)，改變認(rèn)知公平與否是一種主觀的感受。鼓勵(lì)多比貢獻(xiàn)，少比報(bào)酬，顧全大局科學(xué)考評(píng)，合理獎(jiǎng)勵(lì)公平是一種需要只有公平才能發(fā)揮激勵(lì)的作用管理者要公正科學(xué)的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)與程序第四十九頁(yè)，共六十七頁(yè)。分配公平(distributivejustice)個(gè)人間可見的報(bào)酬的數(shù)量和分配公平程序公平（proceduraljustice）用于確定報(bào)酬分配的程序公平公平理論第五十頁(yè)，共六十七頁(yè)。公平理論問(wèn)題：你在受到不公平待遇時(shí)會(huì)如何對(duì)待？第五十一頁(yè)，共六十七頁(yè)。討論：比較按貢獻(xiàn)分配、按需要分配和平均分配三種方式利弊，以及可能被采用的條件。公平理論第五十二頁(yè)，共六十七頁(yè)。強(qiáng)化理論美國(guó)心理學(xué)家斯金納提出正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）:鼓勵(lì)好的結(jié)果重復(fù)發(fā)生負(fù)強(qiáng)化（懲罰）:避免壞的結(jié)果再次出現(xiàn)強(qiáng)化的效果與強(qiáng)化的時(shí)間非常相關(guān)連續(xù)強(qiáng)化與間斷性強(qiáng)化第五十三頁(yè)，共六十七頁(yè)。強(qiáng)化理論的實(shí)踐組織行為學(xué)模式識(shí)別與績(jī)效有關(guān)的關(guān)鍵行為測(cè)量行為發(fā)生的頻度識(shí)別行為的權(quán)變因素開發(fā)和實(shí)施干預(yù)策略評(píng)估績(jī)效改善程度第五十四頁(yè)，共六十七頁(yè)。目標(biāo)理論通過(guò)具體的、富有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)激勵(lì)員工，指導(dǎo)和促進(jìn)人的行為目標(biāo)就是需求,而且比需求明確目標(biāo)使人能集中精力,及知道該如何干目標(biāo)便于檢驗(yàn)事實(shí)證明,有明確的目標(biāo)比盡最大的努力結(jié)果還好第五十五頁(yè)，共六十七頁(yè)。目標(biāo)管理目標(biāo)管理方法（MBO）由P.F.Drucker在《管理實(shí)踐》一書中提出目標(biāo)管理方法提供了一種將組織的整體目標(biāo)轉(zhuǎn)換為部門和每個(gè)成員目標(biāo)的有效的方法組織目標(biāo)-事業(yè)部目標(biāo)-部門目標(biāo)-個(gè)人目標(biāo)第五十六頁(yè)，共六十七頁(yè)。制定目標(biāo)的SMART法則Specific明確Measurable可測(cè)量Attainable可達(dá)到Relevant相關(guān)的Time-scoped有時(shí)間限度的下屬參與第五十七頁(yè)，共六十七頁(yè)。個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)個(gè)人努力目標(biāo)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)強(qiáng)化主導(dǎo)需求績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)能力公平理論高成就需要目標(biāo)引導(dǎo)行為圖3-2激勵(lì)理論的綜合第五十八頁(yè)，共六十七頁(yè)。激勵(lì)理論的效用需要期望公平強(qiáng)化目標(biāo)生產(chǎn)率中等較高中等中等高缺勤較高較高較高流動(dòng)高較高滿意度第五十九頁(yè)，共六十七頁(yè)。四激勵(lì)理論的運(yùn)用第六十頁(yè)，共六十七頁(yè)。案例東風(fēng)汽車公司激勵(lì)方式與形式第六十一頁(yè)，共六十七頁(yè)。課堂討論問(wèn)題：你現(xiàn)在最想要的、最想做是什么?為什么？第六十二頁(yè)，共六十七頁(yè)。現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試測(cè)試：你現(xiàn)在最強(qiáng)烈的需求是什么?第六十三頁(yè)，共六十七頁(yè)。激勵(lì)原則組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合（目標(biāo)管理、期望理論）物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)