合同法解釋論文：對《勞動合同法》立法精神的解讀

合同法解釋論文：對《勞動合同法》立法精神的解讀摘要:本文試圖探尋社會財富創(chuàng)造所應(yīng)具有的勞動基礎(chǔ),通過對我國勞動合同法立法精神的解讀,本文認為在社會主義市場經(jīng)濟條件下創(chuàng)造財富的勞動應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)勞動安定、勞動自由和勞動合作三種精神品質(zhì)。關(guān)鍵詞:財富;勞動合同法;勞動安定;勞動自由;勞動合作在一定意義上,勞動合同法可視為一種財富立法,因為勞動在社會財富的創(chuàng)造中占據(jù)著決定性的地位,是財富創(chuàng)造的根本源泉,因而調(diào)整和規(guī)范通過勞動合同建立的勞動關(guān)系,便直接觸及到社會財富的創(chuàng)造和配置問題。然而雖然財富主要是由勞動創(chuàng)造,但創(chuàng)造財富的勞動應(yīng)當(dāng)是怎樣的?卻是一個值得人們認真思考和討論的問題。在不同的歷史時期和社會形態(tài)中,勞動都有著不同的質(zhì)的規(guī)定性及其內(nèi)容和特征,這種規(guī)定性當(dāng)前一般是通過法律制度來表達和確認。我國2008年開始實施的勞動合同法即是這樣的一部法律。該法基于當(dāng)前我國社會勞動領(lǐng)域存在的問題與發(fā)展要求,從構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系的立法宗旨出發(fā),對勞動合同制度作了大量的創(chuàng)新和發(fā)展。透過這些新的制度設(shè)計,我們其實不難窺視社會主義市場經(jīng)濟條件下創(chuàng)造財富的勞動所應(yīng)具有的品質(zhì)。有鑒于此,本文試圖借助對勞動合同法立法精神的解讀,探尋社會財富創(chuàng)造所應(yīng)具有的勞動基礎(chǔ)。立法精神一般是指為實現(xiàn)立法目的所應(yīng)確立的指導(dǎo)思想和基本原則,它集中反映和體現(xiàn)了一部法律的旨趣追求和價值取向。勞動合同法的立法宗旨自審議以來一直存在爭議,最終立法者選擇了"單保護表述"的做法,將其界定為"為了完善勞動合同制度,明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù),保護勞動者的合法權(quán)益,構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系"(第1條)。勞動合同法的這一立法宗旨究其實質(zhì)就是一句話:構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系。然而何謂和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系?又應(yīng)通過確立什么樣的指導(dǎo)思想和原則來構(gòu)建?當(dāng)前人們對此在對勞動合同法的解讀中卻有著不盡相同的認識,因而在勞動合同法立法精神的理解和把握上亦就存在一定的差異,這顯然不利于該法的有效實施。在本文中,我們將力求通過對勞動合同法現(xiàn)行文本的全面分析和考察,提出我們自己的看法,旨在能夠更準(zhǔn)確地領(lǐng)會和把握該法的立法精神。一、勞動合同法的立法精神之一:勞動安定和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,首先應(yīng)當(dāng)是一種相對安定的勞動關(guān)系,作為一種最普遍、最基本、最重要的社會關(guān)系,勞動關(guān)系是否相對安定,直接決定著社會的和諧穩(wěn)定。然而自勞動用工市場化改革以來,我國勞動關(guān)系領(lǐng)域卻出現(xiàn)了諸如虛無化、短期化、空心化、試用化等諸多不安定現(xiàn)象,嚴重影響著當(dāng)前和諧社會的構(gòu)建。此次勞動合同法的制定,首當(dāng)其沖的任務(wù)便是矯正"強資本、弱勞工"設(shè)置的不安定格局,為勞資雙方構(gòu)建一個相對安定的勞動關(guān)系?？梢哉f,追求和打造相對安定的勞動關(guān)系,是勞動合同法最引人注目的立法精神,該法的許多制度設(shè)計和創(chuàng)新,都是專門為此量身定作的。(一)懲罰事實勞動關(guān)系。事實勞動關(guān)系由于未簽訂書面的勞動合同,勞動內(nèi)容"虛無"不確定,因而勞動關(guān)系極不安定,為此勞動合同法對此采取了懲罰的態(tài)度,[1]該法規(guī)定:建立勞動關(guān)系,應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同(第10條),否則,用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資(第82條);而且工資如未約定,不是按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)而是按照集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行,沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定的,實行同工同酬(第11條);如果滿一年還不訂,則視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同(第14條)。這既是說,處于事實勞動關(guān)系的勞動者不用工作10年只需1年就可轉(zhuǎn)化為長期化的無固定期限勞動合同。(二)推行勞動合同期限的長期化。勞動關(guān)系相對安定的一個重要表現(xiàn)是勞動關(guān)系的期限在總體上相對較長,[2]此次勞動合同法為安定勞動關(guān)系,在勞動合同的期限上,一改《勞動法》推行的固定期限勞動合同為主的用工模式,而是借鑒市場經(jīng)濟發(fā)達國家的普遍做法,提倡和鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。該法規(guī)定不僅是老職工有權(quán)訂立無固定期限勞動合同,而且連續(xù)簽了兩次非固定期限勞動合同的勞動者也有權(quán)訂立無固定期限勞動合同(第14條);同時為調(diào)動用人單位續(xù)簽非固定期限勞動合同的積極性,精心設(shè)計了一個獨特規(guī)則,即規(guī)定勞動合同到期終止用人單位也應(yīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償金,但如果用人單位能以不低于原條件續(xù)訂勞動合同的話則可以除外(第45條)。(三)推行解雇勞動者的保護制度。解雇包括用人單位單方解除和終止勞動合同,顯然如果允許用人單位任意地解雇勞動者,那么勞動關(guān)系的相對穩(wěn)定便無從談起,因此欲穩(wěn)定勞動關(guān)系必須推行一種解雇勞動者的保護制度。在此方面,勞動合同法雖然對用人單位單方解除的法定情形有所增加,但整體來看對其解雇權(quán)的行使規(guī)定得更加嚴厲,例如取消了《勞動法》實行的勞動合同終止條件可以約定的做法,而改為法定化,規(guī)定只有本法和其它法律、行政法規(guī)規(guī)定的情形出現(xiàn)勞動合同才可以終止(第44條),而對于用人單位勞動合同的單方解除,該法不僅設(shè)置了更加嚴格的法定程序,而且明確規(guī)定有6種人被排除在外,尤其是規(guī)定用人單位在經(jīng)濟性裁員中諸如簽了無固定期限或較長期限合同的勞動者等3種人應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用(第41、42、43條);又如增加了用人單位解雇勞動者的成本尤其是違法解雇的法律責(zé)任,該法第87條即規(guī)定,違反本法規(guī)定解雇勞動者,則用人單位尚需向勞動者支付2倍經(jīng)濟補償金的賠償金。(四)控制試用期制度的濫用。濫用試用期是當(dāng)前用人單位侵犯勞動者權(quán)益較為普遍的現(xiàn)象,而勞動關(guān)系的試用化也必將危及到勞動關(guān)系的安定,因而勞動合同法對試用期制度包括對試用的崗位、期限、待遇、次數(shù)等進行法律控制(見第19條、20條、21條),也無疑彰顯了該法追求勞動關(guān)系相對穩(wěn)定的精神。(五)規(guī)制勞務(wù)派遣行為。勞務(wù)派遣作為一種新型的用工形式,近年來在我國迅速發(fā)展,由于其最大特點是勞動力雇傭與使用相分離,形成一種"有關(guān)系無勞動,有勞動無關(guān)系"的特殊形態(tài),因而極易導(dǎo)致勞動關(guān)系的"空心化",即勞動者的勞動關(guān)系處于一種派遣單位與用工單位都不管的游離狀態(tài),這顯然也不利于勞動關(guān)系的安定。此次勞動合同法首次對勞務(wù)派遣進行了法律規(guī)制,限定了勞務(wù)派遣的使用范圍,規(guī)范了派遣單位的設(shè)立條件,明確了勞務(wù)派遣法律關(guān)系中三方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)和責(zé)任(見第57條至67條),因而必將有助于安定勞務(wù)派遣中的勞動關(guān)系。(六)采用承繼原則處理用人單位變更問題。用人單位變更包括登記事項變更以及主體合并分立等情形,現(xiàn)實中這是勞動關(guān)系最易破裂最不安定的時期,此前對此問題的處理大致有對勞動合同解除切斷、解除重簽、協(xié)商變更和承繼履行等四種模式。本次勞動合同法則統(tǒng)一采用了承繼履行的原則(見第33條、34條),顯然這一模式有利于實現(xiàn)用人單位變更過程中勞動關(guān)系的平穩(wěn)過渡,體現(xiàn)出該法追求勞動關(guān)系安定的價值取向。因為用人單位的變更在實踐中是一種常見、正常的現(xiàn)象,如果僅僅因為這一變化就變更或解除勞動合同,則勞動關(guān)系將沒有片刻安寧。[3]二、勞動合同法的立法精神之二:勞動自由和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系,其次應(yīng)當(dāng)是建立在勞動自由的基礎(chǔ)之上,因為缺少了自由正義價值的勞動關(guān)系不可能是和諧穩(wěn)定的。所謂勞動自由是指"勞動者必須在自愿的基礎(chǔ)上從事勞動,不能有任何脅迫、欺詐或者其他影響其意志自由的因素存在。概言之,勞動自由原則就是禁止任何形式的強迫勞動,無論是基于國家法律、社會運動、經(jīng)濟發(fā)展、企業(yè)效益還是勞動合同的理由,都不能強迫勞動者提供勞動"。[4]勞動者勞動自由的理論基礎(chǔ)在于人身自由不得強制,由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離,因而勞動關(guān)系被公認為具有強烈的人身關(guān)系性質(zhì)。勞動關(guān)系這種人身性質(zhì)即決定了勞動給付必須出于勞動者的自愿而不得強制,對勞動義務(wù)的強制,本質(zhì)上即是對人身自由的強制和剝奪;從經(jīng)濟學(xué)的角度來看,堅持勞動自由的精神,亦有利于人力資源的優(yōu)化配置和合理使用,因而也是一種有效率的制度。基于對以也應(yīng)當(dāng)聽取工會、企業(yè)方面代表以及有關(guān)行業(yè)主管部門的意見。參考文獻[1][11]董保華,楊杰著.勞動合同法的軟著陸[M].北京:中國法制出版社,2007.[2][5][9][10]王全興