離職率比較高確定原因為首要對癥下藥才有效

離職率比較高確定原因為首要對癥下藥才有效一、確定原因為首要：從題主題干的敘述可知，題主身為公司的招聘主管，看到了公司離職率居高不下的情況，先做的不是分析原因，而是直接要找解決方案——但是，題主須知，如果不確定導(dǎo)致貴司今年離職率突然居高不下的背后的真實原因，那我給到的方案將只能是一個〃猜測的藥方"一哪有醫(yī)生給藥方不知道病人病因的道理？題主可能會問了："為什么知道離職率居高不下背后的原因這么重要？"很簡單，只有確定好了具體原因，給到的解決方案才真正的是"對癥”的方案。給題主舉個簡單的生活中的例子，題主可能就明白了：其實離職跟生活中倆人離婚很像，現(xiàn)實中導(dǎo)致夫妻倆離婚的原因有多少呢？題主如果不知道，我可以列舉一下：有因為三觀不一致離婚的、有因為爭吵不斷離婚的、有因為家庭暴力離婚的、有因為第三者插足離婚的、有因為財務(wù)不透明離婚的、有因為長期兩地分居離婚的、有因為感情破裂離婚的。。。。。?？梢哉f導(dǎo)致夫妻離婚的原因有N多種，但是題主你能說——給一種方案，讓全天下的離婚率降低，可能嗎？對吧？這種事情就得個案分析，知其然不行還要知其所以然，這樣采取的挽救婚姻的方案才有可能奏效。題主可能又會說："馬云不是說過嗎？一個人離開組織不外乎兩種原因，一種原因是錢沒給到位，另一種是心受委屈了。"那如果你覺得貴司導(dǎo)致高離職率的問題就是以上馬云說的兩點原因的話，那你直接就可以對照原因根據(jù)貴司的實際情況拿出方案來就可以了，何必在這里讓我隔著千里萬里以及行業(yè)來猜呢？綜上可知，題主雖然作為招聘主管，但是遇到問題還處于只看表面不會分析問題及確定問題成因的階段，這會阻礙你未來職場成長的一個大bug,題主要正視（得，貴司問題還沒解決，我先發(fā)現(xiàn)了一個阻礙題主成長的一個問題）。那題主如何影響自身成長的這個問題呢？很簡單，需要題主思維的轉(zhuǎn)變遇到問題，要把自己身份從基層管理者很簡單，需要題主思維的轉(zhuǎn)變遇到問題，要把自己身份從基層管理者思維向組織內(nèi)部管理咨詢師思維來轉(zhuǎn)換。組織內(nèi)部管理咨詢師的思維是什么思維呢？那就是遇到問題，分析問題的成因，確定好成因之后，根據(jù)組織實際給到適應(yīng)組織情況的解決方案?；氐筋}主遇到的問題本身，那如果作為一枚組織內(nèi)部管理咨詢師，如何來確定高離職率背后的原因呢？可以用到的方法如下：1、做好離職面談：雖然說員工離職的時候未必會跟做離職面談的HR坦誠真的離職原因，但是跟題主分享一個秘訣——〃以誠相待是低成本溝通的重要前提之一〃——真誠對待擬離職員工，大概率也會獲得員工的真誠相告的。2、進行內(nèi)部訪談：可以對貴司內(nèi)部特定管理人員進行內(nèi)部訪談，就他們認為的"造成離職率居高不下的原因”進行探討，特定管理人員可以是主管銷售的公司領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)部門領(lǐng)導(dǎo)（涉及回款）、銷售部門的負責人等。在進行內(nèi)部訪談之前，題主可以先列好進行訪談的問題提綱，如實對各位受訪者的回答進行記錄。3、員工滿意度調(diào)查:題主所在人力資源部可以設(shè)計調(diào)查問卷，在全體員工范圍內(nèi)開展匿名的《員工滿意度調(diào)查》的方式了解企業(yè)內(nèi)部各基層崗位中的員工具體情況。在問卷中,可以通過設(shè)計規(guī)范的征詢意見或者內(nèi)容，并結(jié)合員工的實際去反饋，比如設(shè)置員工對于公司企業(yè)文化建設(shè)的意見和建議；比如設(shè)置員工對薪酬的意見和建議；比如根據(jù)員工的自身條件，對薪酬的最低條件、最低要求的反饋；比如征求員工對績效考核工作的意見和建議等。另外，在問卷設(shè)計中，題主所在人力資源部也可以考慮讓員工根據(jù)自己在企業(yè)中發(fā)現(xiàn)的一些問題提出自己的合理化建議，通過匿名卡站滿意度調(diào)查，也可窺破離職率高企的端倪。Tipsl:離職率居高不下肯定有其背后的原因，只有把問題找準，給出的解決方案才是切實可行且真實有效的。Tips2:題主雖然作為招聘主管，但是遇到問題還處于只看表面不會分析問題及確定問題成因的階段，這是阻礙你當下及未來職場成長的一個大bug,需要題主思維上的轉(zhuǎn)變遇到問題，要把自己身份從基層管理者思維向組織內(nèi)要題主思維上的轉(zhuǎn)變遇到問題，要把自己身份從基層管理者思維向組織內(nèi)部管理咨詢師思維來轉(zhuǎn)換，組織內(nèi)部管理咨詢師的思維是什么思維呢？那就是遇到問題，分析問題的成因，確定好成因之后，根據(jù)組織實際給到適應(yīng)組織情況的解決方案。二、對癥下藥才有效：在本文第一部分給到了尋找導(dǎo)致離職率居高不下原因的三種方法，在本文第二部分，針對不同原因?qū)е码x職率居高不下的解決方案。離職率居高不下可能的發(fā)生的人群為以下幾種，對于不同的人群的不同離職原因，我可以給到不同的解決方案，但是是否對癥，這就要看導(dǎo)致題主公司離職率居高不下的真實原因是什么了。第一，新員工離職率高。如果新員工離職率很高，那需要題主在招聘環(huán)節(jié)就要多注意了——新人剛?cè)肼毑痪镁瓦x擇離職，主要原因是想象跟現(xiàn)實落差太大，失望之余選擇及時止損。對于這種情況，需要從以下幾個方面入手來解決：1、招聘環(huán)節(jié)注意信息對等：在招聘環(huán)節(jié)，尤其是在offer談判的環(huán)節(jié)，對于公司介紹、企業(yè)文化等介紹要真實，相關(guān)候選人關(guān)心的制度要交代清楚——比如是否雙休、是否足額繳納五險一金、提成比例等等，以便候選人可以根據(jù)自己的求職期望做出相對準確判斷，以免招聘的時候讓候選人感覺很"豐滿"入職之后現(xiàn)實太過"骨感"而選擇毅然離職。2、新員工入職培訓要跟上：為促進新員工快速融入，新員工入職培訓要跟上,讓新員工不僅知道到了"新山如何唱這個山里的歌"，還可以通過新員工入職培訓促進新員工的快速"入模子"。3、新員工入職有儀式感：新員工入職可以組織迎新會、聚餐等活動，讓新員工入職不僅有儀式感，還可以提供快速融入的契機。第二，骨干員工離職率高。骨干員工離職率高大多是在公司沒有理想的發(fā)展通道、看不到希望或者是新公司可以提供更好的發(fā)展機會,這就需要題主所在人力資源部對于骨干員工的培育和留用推出對應(yīng)的育、留方案，不僅讓骨干員工看到希望，還要讓骨干員工感到公司是一個值得奮戰(zhàn)的平臺。第三，老員工離職率高。如果離職多發(fā)生在老員工群體里，這說明貴司存在的問題已經(jīng)非常嚴重了,一方面說明可能貴司確實存在很嚴重的系統(tǒng)性問題，讓老員工心生不安，決心離開,另一方面也很可能是題主公司所在行業(yè)復(fù)蘇腳步加快,其他公司可以提供給老員工更有競爭力的薪酬待遇等等，具體原因究竟為何，需要題主深挖。如果是公司發(fā)生了系統(tǒng)性的管理問題或面臨危機，那老員工選擇離開無可厚非，想要扭轉(zhuǎn)局面，需要系統(tǒng)性的解決方案；如果題主公司所在行業(yè)復(fù)蘇腳步加快，其他公司可以提供給老員工更有競爭力的薪酬待遇。那就需要題主所在