企業(yè)員工工作滿意度與績效關(guān)系研究報告

企員工與效系究告研究報告目錄摘、研背景與研究設(shè)題的提與研究思研究設(shè)..................................................................................................................................................研究法..................................................................................................................................................研究具..................................................................................................................................................研究段..................................................................................................................................................、文研究........................................................................................................................................工的研..................................................................................................................................工作度義........................................................................................................................有關(guān)作意理論............................................................................................................工作度度........................................................................................................................作滿意度的測量工作入的......................................................................................................................................工作的義........................................................................................................................影響投有素組織諾的......................................................................................................................................組織的念........................................................................................................................組織的份........................................................................................................................影響承有素績的研究............................................................................................................................................績效的概念任務(wù)績效邊效工作意度工作投、組織諾、績的相互關(guān)研究............................................................工作滿度與工投及組織諾間的關(guān)工作度作、承績關(guān)以往究的結(jié)....................................................................................................................................、問研究統(tǒng)計分..................................................................................................................電業(yè)介紹................................................................................................................................研象................................................................................................................................................問計................................................................................................................................................量表效度信度分工作滿度問卷效、信度析描述統(tǒng)工作投量表的度信度分與述性統(tǒng)組織承量表的度信度分與述性統(tǒng)績效量表的效度信度分析與描述性統(tǒng)計..........................................................................有分................................................................................................................................................工作度效關(guān)析工作度作的分作滿意度與組織承諾有關(guān)分析作投入與績效的有關(guān)分組織諾績有關(guān)單因方差析....................................................................................................................................一致性別對各因素的方差分析一致年齡對各因素的方差分析員工對素差析員工本單位工齡各因素的方差分析文化對素差析工作對素差析職務(wù)因方析互作分歸分工作滿度對工投、組織諾回歸分各因任效歸析各因周效歸析、對分析結(jié)果的討論......................................................................................................................工作意度度的討工與工作績系討論....................................................................................................工作意與投與織諾關(guān)討工投、承績關(guān)討............................................................................................不致個屬對因影響的分析討論........................................................................................員身干用論................................................................................................................、結(jié)論及論..................................................................................................................................結(jié)........................................................................................................................................................實意義................................................................................................................................................研的與研向................................................................................................................、附錄摘

要9160123比更加易6維維維也是鍵；；1．研究背景與研設(shè)計1.1問題的提出與研究構(gòu)自從現(xiàn)種形來展便成永恒主題現(xiàn)持續(xù)進展必取良然密切管是理界還是際管活動何提高課興趣隨霍桑驗來“氣“際”心理現(xiàn)開注到態(tài)切（InvolvementLocal&Kejner1965年提（OrganizationalCommitmentBecker1960年）三種態(tài)態(tài)態(tài)很快成心重題著義進步識更加強烈地識到僅追求率潤化也追求化只樣才能達利益心為管理目也可續(xù)展供堅管者言為現(xiàn)高重目悉認識重自二世三年來兩領(lǐng)域兩者就非地泛普遍且理雜是沒取普認美案文獻夠發(fā)現(xiàn)是種較泛概更現(xiàn)并明直接強量說更明地表達價程直接更表較是種更加穩(wěn)持態(tài)是高強年穩(wěn)直接正向假拋而單之即顯客事得出明確學(xué)分后們確穩(wěn)固們直接穩(wěn)僅識顯于簡而乏理偏離難科學(xué)準(zhǔn)我象樣將提理構(gòu)思如下圖所示：工作滿意度●作激勵滿意度●主性滿意度●作壓力滿意度●理因素滿意度

工作投入組織承諾●感承諾●范承諾●續(xù)承諾

績效●任務(wù)績效●周邊績效員工身圖構(gòu)思圖上面構(gòu)思圖：；；身；從激勵自性壓管理四方面衡；⑤分感規(guī)范持續(xù)三維；這們于富理面具定理值證夠獲得狀數(shù)夠熟識們之這于正處于改革階段管理具強義圖望到支持數(shù)據(jù)文閱讀訪談數(shù)據(jù)分析設(shè)制定以導(dǎo)向資源方針政策提供建議研假設(shè)H1H2H3H4H5H6研方法文獻究法訪談、觀法與卷測法1.4研究工具SPSSforWindows1.5研究階段料綜撰寫料建型修訂輸論撰寫到定稿2．文獻究工作滿意度的研究2.1.1定義JobSatisfaction源自RoethisbergerWhitehead于年到年間霍其報告指“感定Hoppock1935指感情于論于定定義2.12.1

1

Hoppock1935

Morse1953Vroom1967

Porter&LawlerSmithKendell&1969

Price1972Locke1976

有極則經(jīng)產(chǎn)

Davis1977Wexley&Yukl1977

喜歡喜合愿產(chǎn)1101911

他持源他知

Greenberg&Baron1995

覺評從能夠點有有點源1合能有持有1964&196819772從Porter&Lawer1968Locker19763195319601962KendallHulin1969更相細化發(fā)能夠就激壓自及管理便些投入及織承諾相深繼他們績發(fā)現(xiàn)投組承諾績中用否在弱2.1.2論事泰早在就高能高1959激保理論雙理論防不保只成激產(chǎn)鍵Alderfer需次論HierarchyofNeedsTheory了修ExistenceneedsRelatednessneeds理論現(xiàn)自愿才能Locke1976發(fā)一總結(jié)密包含可條HackmanOldham模式JobCharacteristicsModel理影響三心狀態(tài)一式能估該預(yù)重參考近隨組管變革勵需現(xiàn)了更組織Tziner1983Wiggins1983組織習(xí)BulterGreenhaus1983價征組織征匹了2.1.3單之2.1.1中可單就做整水平不區(qū)1992們一問確否回斷問“否自己問題就區(qū)不致方別近些年結(jié)論管千萬別數(shù)都一同能夠用描變化們劃方法在Intrinsicjobsatisfaction外在Extrinsicjobsatisfaction們由密切如就自自回握操縱可他外在并直接包含主管確贊同事諧良好條件福利晉升督他施處部背景當(dāng)然畢竟使用少ALocke2.1.41MinnesotaSatisfactionMSQWeissDavisEngland&Lofquist100高形式采到非不1受試內(nèi)外整2說JobDescriptiveIndexSmithKendallHulin1969身薪酬晉直屬司其身直司同18薪酬晉升972受依否適其答道三變“予0受得加即整體情形得越程越3診JobDiagnosisSurveyJDS&所六水安社會直屬司督導(dǎo)來加衡介間不到區(qū)七來衡夠釋特員影就用其緊原于受易真于也易區(qū)三于或此母通過使檢效信都檢驗靠外資獲相便利2.2工作投入的研2.2.1投入投入JobInvolvement詞早&Kejner年提把它看價值觀后來其態(tài)LowlerHall1970投焦集組境投入響&Kejner1965社強社會化過程所導(dǎo)致規(guī)范價值觀這些規(guī)范價觀會導(dǎo)致模式于“投入義們看法不盡相同緊如1Lodahl&Kejner1965Lodahl&KejnerDubin1955生重心Allport1974我ego-involvement概念義其他提投入并入念提不致義投入同程”“投影其尊self-esteem程（）Lawler&Hall1970）&Hall認為Kejner對作投入所做的兩一義各不的態(tài)度因不以一個名來表種不致概。他認為&Kejner的第個投定義能夠稱之為工投入第二個見則應(yīng)稱之“內(nèi)激勵intrinsicmotivation于這個定符合期望模式（expectancymodel就當(dāng)個人知到作能夠使個的自尊求滿，而工作效夠由人努而獲時個便在作產(chǎn)投入。（）Kanungo（）Kanungo認為過去的研究并沒去區(qū)“人可能投入某一定工作與“人對常工作會產(chǎn)工作入Kanungo對作投入的定義即是人理認其的知信狀態(tài)。（）Paullay，Alliger&Stone-Romero1994）PaullayAlliger&持Kanungo概，認為對常作的投應(yīng)之為“作重心workcentrality；WC是“工在人活中重要的度Paullay等認為樣地區(qū)分工作投入，能夠解釋許多員工投入其專業(yè)活動，但卻不投入其工作環(huán)境的現(xiàn)象綜合上述的說明能夠發(fā)現(xiàn)，作入含通過三年者不的與討，清了工作投”與內(nèi)激作投入的含義明與。1976年與Hosck對之做了，因分獲了投三因）動與）作是生的心）工作效人自概念心。們?yōu)樽魍度胍哉J知與三者為的概念。，理度，的境夠員工的工作投入，并而使其致力工作績效的，理能以發(fā)。因此，研究對工作投的義是理者，認工者境個人工投入。2.2.2工作投的有因Kanungo（1982）為作入“人上工的種理的知者念態(tài)工作入的論以&（1977）綜。其認為工作工作與工作三個有。境環(huán)所，而個特工作投入的Vroom，1962，1964。其模式2.1所：投入個人特質(zhì)工作情境

工作投入

工作投入結(jié)果工作滿意工作績效離職率曠工率2.1Robinowitz&（1977）工作入綜合理論模式研究對工作投的模認為是以（1982）所一面投量表為，工作入便是個人心理上認同其工作的認知信念狀態(tài)，以表。是于此表許多對作投入的研究的使，，研究的度與信度也通過研究明度。一表有于，使與滿度績的研究中能要的，不可能使研究入2.3組織承諾的研究2.3.1OrganizationCommitmentBecker1960OrganizationalCommitment2000確簡地了易應(yīng)其素內(nèi)它它素2.3.2份邁耶倫Allen&Meyer往各類量了次合性至存三情承、持承與規(guī)承諾結(jié)很得驗證Allen&Meyer19901993；Irving&1997；Price1997小平情景下展驗證結(jié)果包情感、持續(xù)規(guī)三時階素析時歸素三含別情深厚感情所誠作被期作績續(xù)失已職位多投所遇得繼續(xù)該它強交換份據(jù)實背景持更多表了步展繼內(nèi)作；3規(guī)受感規(guī)范約束2000也過0'ReillyChatmen1986反映了“理契順、、內(nèi)化三程合Reichers1985“合體群”構(gòu)每體自多合具程類彼間可能協(xié)調(diào)沖并存余凱1985五內(nèi)層次低高別性、參性、屬、性精神五層存展完連過程低層次高層次機動既能呈現(xiàn)跳躍性展也呈現(xiàn)幾內(nèi)層次存主體包自豪感趨四維青將情感持規(guī)三維著手維相熟另三許多已使用還三維也習(xí)涉及素變量已多鍵維析方法發(fā)其2.3.3素通涉三變即前因變變體特征、作特征結(jié)構(gòu)特征報酬量；密難以確它間Ebyetal2.4績效的研究2.4.1概念能從團三層上給定義層不致所其測也不致就層講人們給所定義未達成共識前緊兩種點種點認另種點Bernadin1995認應(yīng)定義于這戰(zhàn)略所投資金最切1996指“人下東這種西目對立存”不看”點認所達到人成記錄表示概責(zé)keyresultareasresults任事dutiestasksandactivitiesobjectives標(biāo)goalsortargets產(chǎn)outputs鍵成功successfactors人們對成目實生點提挑戰(zhàn)普點并不定義能標(biāo)Murphy1990給下定“人其或單目1990指應(yīng)該區(qū)開由于統(tǒng)1993年給下定義同詞人們際并能察就義言只目或能熟練奉獻水定級測雇做并好不后或本由操縱下目成論這些認智活人Borman&Motowidlo1993則提了二維認任兩面其任所規(guī)定或定練指或非定熟上認不或目點根第許多并不致能無其它CardyandDobbins1994MurphyandClebeland1995二沒平且表不任Murphy1989二過注致忽重過人際不當(dāng)?shù)卣{(diào)能要上員我們企業(yè)具實應(yīng)較泛概念兩面達條件這點Brumbrach1988給下定義得到很好表達“指由事人將任付施不工具行為本也是結(jié)，是為成工作務(wù)所出的腦與體力結(jié)果，時能與果分開行推。（BarryB，StewartGL、1997）2.4.2任務(wù)績效與周邊績效與（1978）的一個劃工作效的基本論框架，三部構(gòu)成a、參與并在織中b、角行為c、其他作，組織侵害供改施等超行為；Sackett與（1989的究說明：至少有部管者推工績時考慮一些能夠描述而又絕標(biāo)的行。Mackenzie，Podsakoff與（則認為，許多管理干部在評估總體績效時，不僅會考慮客觀因素，還會考慮一些公Organizationalcitizenshipbehavior的看，目前國內(nèi)外關(guān)于作績效的模型常的有兩種：第一種型是潛變量模型，些量對所有工作效特征的概，因此用這潛變量就能描述所有作的征Campbell（1993）提出的工作績效模型就效是一個三維函，這三個維度分別是描述性知識、程知識與能這個維度能夠分成具體的績效成分者因：、具體任度（job-specifictaskproficiency、具體工作任務(wù)度nonjob-specifictaskproficiencyeq\o\ac(□,)任務(wù)；、外力5進與的績效：6、理、這些素夠分述在的工績效結(jié)構(gòu)。第種型是試圖分析績效成分的關(guān)系，便多熟績空。這型在（）研究。的是與Motowidlo（1993）效分為任務(wù)績效與周邊績效。的作績效是任務(wù)績效的研究，務(wù)績效與周邊效對總績效的變量的能力等WC，WhiteLA，DorseyW、1995）說周是效內(nèi)。管理看一們工體的作、性工作性與組織民行為（OCB一，僅務(wù)績效的維度組織中些務(wù)（管員）出準(zhǔn)合理的評估。因此們對任務(wù)績與周邊效。任務(wù)績效兩為一是由與務(wù)有關(guān)的構(gòu)；一由保的行為構(gòu)。邊效持組本身，的織會與理，在個中能行周績個型：、完的內(nèi)工作2時能超的成完成所的任務(wù)；3、他他合、在時也能夠組與程；、對織標(biāo)的認持與。Scotter與Motowidlo（1996進一周邊績效分成兩個：進與工。進行為是在組織中保關(guān)，他，有效的工作績效的行為。工作的在行為，、工作、工中的。研明，是周邊績效的一部分，而工作是務(wù)績效的一部分，因此，績效時任務(wù)績效任度與有效完任務(wù)的成分，邊績效能維持的作，他完務(wù)成。Borman與Motowidlo1993）任績與周邊績效用管理者與管者是所別的。本研究就是務(wù)績效周績效兩維對績效行究的。在中，這兩個維的劃同于理的，時績效與關(guān)內(nèi)許多研究的與，在理論對，也有的。在關(guān)于績效與工度、工作組織的2.5工作滿意度、工作投入、組織承諾、績效的相互關(guān)系研究2.5.11jobsatisfactionjobinvolvement1976Sale顯Weissenberg&Gurenfeld另學(xué)存RobinowitzandHa11MisraandKalroOswaldandHarris1994；石樸19912學(xué)或?qū)Worganizationalcommitment也成種緊特目標(biāo)希望成身份種象但許方面致Mowdayet更傾向反應(yīng)更傾向具體或致方面Wiener傾向面注具地環(huán)境場et1982更致穩(wěn)固單件影但變可能導(dǎo)嚴新估依附賴Mowdayetp28曾被緊成Kovach1977些能夠預(yù)PorterMowdayBoulian1974；1977；1991許多致方來預(yù)獻服質(zhì)&Gregoire1993Oshagbemi2000Yousef1998保來預(yù)存著顯著Yousef1998Tapormina1999領(lǐng)受響受影Yousef20002.5.22.5.2.1縱觀緊種點：1因論早期多學(xué)應(yīng)比簡因種點導(dǎo)20世紀(jì)代“際學(xué)提此只提供條件大皆喜然勁倍只種直覺來錯驗證職務(wù)引力大缺離便少惋未能證則便象因?qū)胺N動就那致如期望論決定self-determinationtheory外評緒論也能夠視種點種持種看日也能夠獲得經(jīng)驗性證如干得讓你有成就感，并得到更多的報酬、夸獎與提升，因此對工作也會覺得滿意。許多研究試圖證明這個點，只是結(jié)果并不一致。有些研究發(fā)現(xiàn)工作績效對工作意度有顯著影響，有些則沒有。三是認為工作意度與作績效交互作。這種看法綜合前兩種研發(fā)現(xiàn)部證這種交關(guān)，也有究現(xiàn)它們間有任何向顯著的果效應(yīng)（2）因果關(guān)系這種觀點也分三類：是關(guān)系論由大量研中現(xiàn)工作意與工作效的有關(guān)數(shù)不高甚還當(dāng)。1955以來的大量綜性研究及最近一些元分析研究研說明，要確它們兩者的系是有點難度。其次是中介變量論。這種觀點認為工作滿意度與工作績效間沒有直接的關(guān)系，它們的關(guān)是由中介變量的聯(lián)接而產(chǎn)生的。目前研究中發(fā)現(xiàn)的這種中介變量有角色模糊、自尊、工作投入、組織承、成功與成績、目標(biāo)提高、管理中的信任及參與決策等。最后是調(diào)變。這種觀點認為工作滿度工績間有直接系這關(guān)的到變的。種點于量的工滿度與效關(guān)的因的現(xiàn)。Pierce等發(fā)現(xiàn)尊與工作滿意、工作績效有關(guān)還有研，作滿意與工績的有關(guān)大與工作性關(guān)這調(diào)量研究的績效尊因、工、成就要、效、間、工作、、工作等。實，管理論還從實來，至工滿意度與工作效關(guān)系看法是的最有（Judge，T、A，Thoresen，、J，，J、EParron，G、K、2001）元分的法對以的大量研究了理的滿與績的有關(guān)為0.30中與調(diào)變量的點提們實工作與中會了這中介變更調(diào)量它們之間關(guān)系的影響。、工作性、因、織性等2.5.2.2作投與績效關(guān)工作投入與績效是聯(lián)系的由工作投入的看。1976年Sale與Hosck對之了結(jié)，并因分析得工投入的三個因）與工作是（3）工作績效的自中。們?yōu)樽魍度胍哉J、感與為者的投入度高的工對們的作有的認感確意們的工作。高作投入的高的績效，高入對任績是直接的聯(lián)系，由于這些高工作性有關(guān)，與作關(guān)聯(lián)大2.5.2.3織承與績效關(guān)一些者認組織諾績效之間的關(guān)系的（LeeandMowday1987些究認由多結(jié)成組承諾中承與效的系發(fā)，而有研發(fā)組織諾成其它度績有關(guān)系。們對組織承諾的有關(guān)變量研究中發(fā)現(xiàn)，承諾影響的變量結(jié)果變量有這些，工作績效、意與等研究說明績效與組織承諾有關(guān)與工作滿意度有關(guān)VanScotter（2000Sample與它的現(xiàn)感承諾高生產(chǎn)，GoffinJackson1989的作（Allenand與組織andAllen，1991）有。也研究說明感承諾影響工（e、HackettBycio，1994Buttigieg，1999績效DeCotiisand，1987也研究說明感諾與績有關(guān)（、、SomersBirnbaum，曾經(jīng)認為高水平的持續(xù)承諾會給組織消影響Randalland’Driscoll，1997如的持續(xù)承諾低水平組織公民為ShoreandWayne，1993有但有能些提明關(guān)求范諾績之的關(guān)的究對少，但一些研究發(fā)現(xiàn)它與總績效正有關(guān)e、、AshforthandSaks，1996缺勤負關(guān)IversonandButtigieg，有一些發(fā)規(guī)范承諾與績沒有關(guān)（、、Hackettetal。2.6以往研的總結(jié)從以往的研究夠看出人們關(guān)滿意度績效的關(guān)系說不一，于影響意度及效的各因的樣與雜性，因簡地待滿度績的關(guān)系是科的滿意與效受第三種量影響的觀點在理論上更接近現(xiàn)實，在實踐中也更易于指導(dǎo)實工作。因此，在眾多的第三種變中，人們更深一步地研究這些變量之間的關(guān)系的研究正大量地進行，但還沒有一種很好的理論來解釋各類變量之的確切關(guān)系。有的研究也是局限于一定的行業(yè)、一定的實踐范圍來進行研究由以往的研究中能夠看出，有滿意度、工作投入、組織承諾與它們與績效之間的關(guān)系的研究也沒有一定的比較一致的結(jié)論。這當(dāng)然與類研究的對象及研究具體方法不一致有關(guān)，也說明不一致的領(lǐng)域本身的結(jié)論實是一的，人們論在大的在不一致的領(lǐng)域研，夠一種接近的，出一種有定性理論。，關(guān)滿意度、工作投入、組織承諾、績效這些變量之間的進一步的相影關(guān)系的研究也是的。關(guān)于有工作滿意度、工作投入、組織承諾之間的關(guān)系及它們與績間的關(guān)系在多種經(jīng)系中證研究，中發(fā)現(xiàn)。3．問卷究與統(tǒng)計分析電力多企業(yè)介紹多經(jīng)業(yè)是指業(yè)的多（指業(yè)經(jīng)范以的）在行業(yè)中的一種。多經(jīng)80，的是為工與工的。的當(dāng)業(yè)經(jīng)的進，出現(xiàn)，為工有體投一體，這是多經(jīng)業(yè)的身。，當(dāng)業(yè)還于業(yè)，于總受，在沒有的能入這些多經(jīng)業(yè)的局經(jīng)的不進，供給與的業(yè)多給經(jīng)業(yè)相當(dāng)效因多業(yè)業(yè)的的提供，為業(yè)的。，多業(yè)的進也是行業(yè)大進的。工上以來，與不，進多經(jīng)業(yè)。多為有的業(yè)業(yè)、及、地多。如，進好的多經(jīng)業(yè)上、、經(jīng)本作規(guī)范進。業(yè)、、多方的持多經(jīng)業(yè)進有身持中。多經(jīng)業(yè)的點之是人的復(fù)雜性這在一為業(yè)的進提供，但進一的規(guī)范與進，身復(fù)雜性也業(yè)的。多經(jīng)業(yè)理工大多來于業(yè)，度對較高，有定的業(yè)，為民身。當(dāng)進現(xiàn)狀并它出建設(shè)性意見務(wù)依托明關(guān)系由務(wù)系收入還別網(wǎng)加建務(wù)備迅速加投（％右）由盡建設(shè)取投標(biāo)機先優(yōu)勢脈關(guān)難打種壟二內(nèi)計劃機并看計劃表干預(yù)配比獨立性受到約甚至領(lǐng)就干兼現(xiàn)件領(lǐng)不得各落不何干還深色表營務(wù)取作模使用運作第三個前形式團出新更由涉務(wù)廣泛同時跨比寬同時各個競爭狀況千差萬別樣客觀加難處壟層領(lǐng)更出更更再去沿襲模關(guān)競爭環(huán)下團驗匾乏層領(lǐng)承未重風(fēng)中新學(xué)團模式公司結(jié)構(gòu)定應(yīng)團措施戰(zhàn)略3.2研究對象本次調(diào)查象國北中國華北地區(qū)起早歷創(chuàng)不致階段現(xiàn)處改前沿營領(lǐng)域定代表性本究采取非抽樣方式9個共放160卷回收回率81.875其中效卷107效卷卷沒完填造據(jù)完或者某表答結(jié)果選擇答案成效樣本情如表究樣本布況表N＝示：表研本布況表（＝107）頻

百比比別

男79.4女2220.6100.0共計100.020-2949.530-3934.640-4998.492.550以87.5100.0共計100.03.3問設(shè)計

3835.535.56964.5100.0107100.05652.352.32220.62927.1100.0107100.011110.34844.93330.843.789.716-2032.892.52087.5100.0107100.03431.831.85147.72018.721.9100.0107100.03734.634.64441.175.71514.089.71110.3100.0107100.06257.957.92422.480.41816.897.232.8100.0107100.0組織承五部第部為為特被試別狀況等81978MSQ20AbilityAchievementAuthorityCreativityIndependenceMoralValuesResponsibilitySecuritySocialServiceVarietyAdvancementPolicySupervisionhumanrelationsSupervision-technicalWorkingConditionsIntrinsicJobJobSatisfaction包了一類對以進行了類四類要緊指才發(fā)多及感；主要緊指主主理等壓要緊指負感等；理要指資管理方如福利等及領(lǐng)行管理方措等共按五記正記從到代“不致越高示越高反之越Kanungo于年進展試員心對前一種心理認認知或念狀態(tài)單維Likert點法正向數(shù)越示投入程高共四組織諾包維感諾續(xù)承規(guī)承共AllenMeyer組承諾進來經(jīng)平2000忠芳論文按點記正記其18反向記共五績效余刪減Motowidlo&VanScotter1994所展效周邊績進測共按五點正向記從到代“非一數(shù)越高績效越之越低3.4量表的效與信度分析效析析對理論效進行驗對懂測果含義言效最要指之一要效進定必對結(jié)測安間出然后運析方法從若干數(shù)據(jù)離出基以來對測效進行析信考測可指所結(jié)果一致程對進數(shù)據(jù)析前們必察其信以保測Cronbach一數(shù)數(shù)來析信一數(shù)適合質(zhì)檢驗檢驗每一各否測相或相似特3.4.1效信析描統(tǒng)計1析我主份析法Principal對20進析方最Varimax460.814.2

1234A1.137-.027.716.328.643

.099.277.115.130.093.061.260-.018.195.763.401-.142.147.579.008-.103-.027.387

A8.125.033

.150.114.643A10.187.746

-.249.097-.047-.020或者專技夠勝任現(xiàn)職-.151-.061理.365.167.456.453A13目前承擔(dān)單所支付薪資是適當(dāng).099.239.030.573

A14前給予升遷.751

.346.097A15由用推斷.176.726A16用處.136.725

.131.266.319.035A17目前處環(huán)境.260.047相洽.052.116.339

-.100.025A19良現(xiàn)時受贊賞.351.217.252.370

A20成就.836

.109.1821勵23、壓4理F1第、、、14、項構(gòu)成要、成就等構(gòu)思們將F1命為激F2由91016項構(gòu)成緊安排理系等們將它命為F3第18171218成原構(gòu)是原先想第12項理目時入3但其數(shù)當(dāng)近此是第12按原構(gòu)思歸入4此由81718要映壓面、、關(guān)、等面?zhèn)儗⑺麨閴?；F4由第5711構(gòu)成要緊反映理面內(nèi)容資源理薪、等領(lǐng)為、政、理措等們它命名為理（）度析與描述性統(tǒng)計分析Scale）的度析Analysis）進行表的信度析使用Alpha（模型Cronbachα模型來評價量表的內(nèi)部一致性。所得的數(shù)據(jù)4.3表所示FO為總體量表表工作意度量表的描性統(tǒng)計與α信均

最小值

最大值

最/最

標(biāo)準(zhǔn)差

項目數(shù)Cronbach’sAlphaF03.2972.5234.0561.607.39220.8663.0242.5233.2241.278.2905.8183.4913.3743.6541.083.1184.7523.1433.0563.2991.080.1344.7173.2182.7573.7481.359.3827.734由上中夠看的信度水平較高了以上信的最低標(biāo)（Nunnnally，1997研究0.7以為信度較滿意的水平說明該測量一致程較高同時內(nèi)結(jié)構(gòu)好外從還度等管滿其度高。3.4.2工投入量的效度信度分與描述統(tǒng)計在遍被使用的工作投入量表中，Kanuago的量理構(gòu)晰精在表清指出論的核心意義為：個人認知的狀態(tài)，而沒有包含核心意義的正反含義，同時將工作投入的前因后果變項分開BROWN，1996此成為普使的表由這是成量，此對表進效分析此表單一量表量的度分的述分析如表示表工作投量的度析與述統(tǒng)計統(tǒng)計據(jù)量表

均

最小值

最大值

最/最

標(biāo)準(zhǔn)差

項目數(shù)

’sAlpha工作入3.3902.9163.8221.311.330.772此表的信度0.772內(nèi)部一致性程度較高。從描述性統(tǒng)計來看，工作投入處于中等偏高水平。3.4.3組織承量表的效度、度分析與描述統(tǒng)計此組織量由AllenandMeyer’s（）組承量進而，過研使用，為一成熟表研究不作度析而對信進分析進描性計。果表示表組織承量的度分與述統(tǒng)計統(tǒng)計據(jù)因

均

最小值

最大值

最/最

標(biāo)準(zhǔn)差

項目數(shù)

’sAlpha組織3.0742.3833.9811.671.37324.8803.0532.3833.6731.541.362.8622.9592.8223.2901.166.152.7203.2092.5703.9811.549.518.674由上中能夠看組的體表數(shù)達0.882表示表的內(nèi)部結(jié)構(gòu)的一致性程度較高，比理想情諾續(xù)諾的量表內(nèi)部一致性系數(shù)也分別達與說明一度，規(guī)范承的內(nèi)部一致性數(shù)，微低一些，但也滿足要求。從描述性統(tǒng)計的數(shù)據(jù)來看，組織承諾的各因與體的程度處中通常平可組織承諾程并高。3.4.4績效量表的效度、信度分與描述性統(tǒng)計本究使用余德成1996減MotowidloVanScotter（1994）進展的目，對任、周績效進行測量。量表通過較多研究的使用具好度度的一系達，具有較高的一性程度由于量為一較熟量有，因此此不作表的效分析。表為表度分析描性計。表效表信分與描述性計統(tǒng)計據(jù)Cronbach’s均值值大值小差數(shù)量表Alpha總體效4.2151.246.043.917任務(wù)效4.0561.110.0168.820周邊效4.2151.246.050.899由上表能夠看出，績效的總體表、任務(wù)績效分量表、周邊績效分量表的一致性系數(shù)分別為，0.8200.899，到比較的水?？闪勘韮?nèi)部致性度高內(nèi)部構(gòu)良。由描述性統(tǒng)計數(shù)據(jù)可看出，績效總體水平處于較高的水平。3.5有關(guān)分析3.5.1工作滿意與績效有分析為了研究工作意度、作投入組織承之間及它們與效之間關(guān)系，們對以變量進行有關(guān)分。關(guān)現(xiàn)在展變的向大小方面在定關(guān)系但能定兩類現(xiàn)之哪個是因，哪個是。本部分使用有析。（）不中變量的有關(guān)分析表工意度績效的關(guān)析工作滿度度度度任務(wù).168.482**.048.222*績效）.000.621.021邊Correlation221*.498**.209*.415**效）.000.031.000**0.01水平有關(guān)）*0.05水平有關(guān)（）從表能夠看出，工作滿意與周邊績效在水平性有性滿與績效、周邊績效都在平以上的性關(guān)作滿度與周邊績效在水平性有關(guān)理因滿度與任務(wù)績在水關(guān)，邊績在平以上的性有關(guān)。（了中變量工投入的有關(guān)析從表能夠出了工投變，工作意與績效有關(guān)性滿意度任務(wù)績效、周績效都仍在0.O1水以顯正；壓意績關(guān)無顯著性意義；管因素滿意度只與邊績效在水上顯著正有關(guān)。這能夠說明自量引起因變量的變在很大程度上是通過中介變量工作投入起作用的，更進一步講，工作激勵滿意度與工作壓力