人力資源管理物流

人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容提要：一、人力資源管理概論二、職務(wù)分析與職務(wù)描述——基礎(chǔ)三、核心內(nèi)容：1、人力資源規(guī)劃;2、招聘與配置;3、培訓(xùn)與開發(fā);4、考核與評價(jià);5、薪酬與福利管理;6、勞動關(guān)系。

四、勞動人事法規(guī)政策1、課堂講授Lecture2、案例分析CaseAnalysis3、課堂討論Seminar——課程分7章講解——課堂小案例，課外大案例——交互式教學(xué)法、熱點(diǎn)問題討論教學(xué)形式—LCSP教學(xué)法期末考試（70%）課堂參與表現(xiàn)作業(yè)考核方式出席30%參考書目人力資源管理：主編趙署明，北京師范大學(xué)出版社人力資源管理：主編陳維政，高等教育出版社第一章

人力資源管理概述第一節(jié)人力資源一、人力資源的概念概括起來，三種有代表性的觀點(diǎn)：第一種是較為傳統(tǒng)的，把人力看作勞動力，勞動力等同勞動者，認(rèn)為人力資源即是具有勞動能力的全部人口，確切地說是16歲以上的具有勞動能力的全部人口；16歲認(rèn)為，人力資源是目前正在從事社會勞動的全部人口；

第三種觀點(diǎn)是最近幾年提出的，把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。認(rèn)為人力資源是指人的勞動能力與潛力，包括品德、知識、技能、智力、體力、特殊能力、性向潛能等因素的總和。第二種觀點(diǎn)干活綜上所述，人力資源的第一種解釋，是一種成年人口觀；人力資源的第二中解釋，是在崗人員觀；人力資源的第三中解釋，是人員素質(zhì)觀；我們認(rèn)為，所謂人力資源，是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基本素質(zhì)，包括知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。二、人力資源開發(fā)與管理的主要內(nèi)容（一）選人_識人1.選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識。2.被選者多多益善3.被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)我國古代代表人物：比如曹操、諸葛亮、劉邦、曾國藩等古代相學(xué)西方思想：人性（二）育人1.因材施教2.實(shí)用3.避免用人不當(dāng)(三)用人1.量才錄用2.工作多樣化3.多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)

曹操的五個(gè)用人之道:名至實(shí)歸更重實(shí)際；德才兼?zhèn)湮ú攀桥e；重用清官不避小貪；招降納叛盡釋前嫌；抓大放小不拘小節(jié)劉邦的用人之道一：知人善任二：不拘一格三：不計(jì)前嫌四：坦誠相待五：用人不疑六：論功行賞唐太宗的用人之道

首先，重視人才，太宗認(rèn)為“能安天下者，惟在用得人才”。其次，知人善用?！叭说牟拍?，各有所長，君子用人，就如同用器皿一樣，大材大用，小材小用，各取所長。”第三，對人推心置腹，以誠相待?！熬沦F明不貴察，明生于誠，其效至于不忍欺，察生于疑，其弊至于無所容，蓋其相去遠(yuǎn)矣?！弊詈?，有容人之量。（四）留人1.薪酬留人2.心理環(huán)境識人育人用人留人的十大法則——法則一：確立原則寧缺毋濫法則二：精挑細(xì)選去偽存真法則三：量體裁衣定位天賦法則四：因材施教發(fā)展優(yōu)勢法則五：量才為用盡其所能法則六：因勢利導(dǎo)知人善用法則七：創(chuàng)造環(huán)境滿足需求法則八：投其所好對癥下藥法則九：修身養(yǎng)性與時(shí)俱進(jìn)法則十：上善若水眾望所歸

人力資源管理的作用就是為了最有效地使用人力資源而制定各種計(jì)劃和方針政策。人力資源管理的主要職能是吸收、錄用、發(fā)展、評價(jià)及調(diào)整三、人力資源管理的主要職能①確認(rèn)組織中工作要求；②決定做這些工作的人數(shù)及技術(shù)；③對有資格的工作申請人提供均等的雇用機(jī)會。（1）吸引（2）錄用即根據(jù)工作需要確定最合格人選的過程。（3）保持保持雇員有效工作的積極性；保持安全健康的工作環(huán)境。（4）發(fā)展這種職能活動是以雇員的知識、技巧、能力及其他方面的提高從而保持和增強(qiáng)雇員工作中的競爭性為其目標(biāo)的。人事專家通常以KSAOs來代表知識、技巧、能力，及其他特性（以下簡稱KSAOs）。（5）評價(jià)

即對工作、工作表現(xiàn)以及人事政策的服從情況等作觀察和鑒定。（6）調(diào)整即試圖讓雇員保持所要求達(dá)到的技能水平而進(jìn)行的一系列活動。人力資源管理包括六種主要職能：吸引、錄用、保持、發(fā)展、評價(jià)及調(diào)整。由于這六個(gè)方面構(gòu)成了一個(gè)相互聯(lián)系的網(wǎng)絡(luò)，從而建立了人力資源管理系統(tǒng)

人力資源開發(fā)與管理意義（一）企業(yè)外部環(huán)境要求1.社會價(jià)值觀念變化2.科技迅速發(fā)展3.社會分工的變化（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境變化1.企業(yè)分工越來越細(xì)2.信息化高度發(fā)展3.員工素質(zhì)的變化第二節(jié)人力資源管理一、人力資源管理的定義人力資源管理是運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)方法，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例、同時(shí)對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人事管理與人力資源管理的比較1、政治功能2、經(jīng)濟(jì)功能3、社會穩(wěn)定功能4、其他功能二、人力資源管理的功能目標(biāo)：1、保證組織的人力資源的需求得到最大限度的滿足。2、最大限度的開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。3、維護(hù)與激勵(lì)組織的內(nèi)部人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展。三、人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)三、現(xiàn)代人力資源管理基本原理

（一）要素有用原理，（二）同素異構(gòu)原理，（三）系統(tǒng)優(yōu)化原理，（四）能級對應(yīng)原理，（五）互補(bǔ)增值原理，（六）激勵(lì)強(qiáng)化原理，（七）反饋控制原理，（八）彈性冗余原理，（九）競爭協(xié)作原理，（十）信息催化原理，（十一）主觀能動原理，（十二）動態(tài)優(yōu)勢原理。

（一）要素有用原理

任何要素（人員）都是有用的，換言之。沒有無用之人，只有沒有用好之人，而人力資源管理根本目的在于為所有人找到和創(chuàng)造發(fā)揮作用的條件。

（二）同素異構(gòu)原理

事物的成分因在空間關(guān)系上的變化而引起不同結(jié)果，發(fā)生質(zhì)的變化。例如，在群體成員的組合上，同樣數(shù)量和素質(zhì)的一群人，由于排列組合不同，產(chǎn)生不同的效應(yīng)；在生產(chǎn)過程中，同樣人數(shù)和素質(zhì)的勞動力，因組合方式不同，其勞動效率也不同。

（三）系統(tǒng)優(yōu)化原理

系統(tǒng)是指由相互作用和相互依賴的若干(兩個(gè)以上)有區(qū)別的子系統(tǒng)組合而成，并具有特定功能和共同目的的有機(jī)集合體。人力資源系統(tǒng)具有以下特征：關(guān)聯(lián)性、目的性、社會性、多重歸屬性、有序性、適應(yīng)性、冗余性。

（四）能級對應(yīng)原理1、人力資源開發(fā)與管理中，“能級”的含義：指人的能級，也就是指一個(gè)人能力的大小；指管理職務(wù)中的級別高低

2、能級對應(yīng)原理包含下列主要內(nèi)容：

（1）人與人之間具有能級差異，這種差異是可以測評的；（2）管理的能級必須分序列、按層次設(shè)置，不同的級次有不同的規(guī)范與標(biāo)準(zhǔn)；（3）人的能級與管理級次的相互對應(yīng)程度標(biāo)志著社會的進(jìn)步與人才使用的合理程度；（4）不同的管理能級應(yīng)表現(xiàn)為不同的責(zé)任、權(quán)力與利益；（5）人的能級具有動態(tài)性、可變性與開放性；（6）人的能級必須與其所處的管理級次動態(tài)對應(yīng)。（五）互補(bǔ)增值原理

1、知識互補(bǔ)。每個(gè)人在知識的領(lǐng)域、深度和廣度上都是不同的，不同知識結(jié)構(gòu)互為補(bǔ)充，整體的知識結(jié)構(gòu)就比較全面；2、氣質(zhì)互補(bǔ)。不同氣質(zhì)者之間互補(bǔ)，有助于將事物處理得更完善；3、能力互補(bǔ)。在企業(yè)的人力資源系統(tǒng)中，各種不同能力的互補(bǔ)可以形成整體的能力優(yōu)勢，以促進(jìn)系統(tǒng)有效地運(yùn)行；

4、性別互補(bǔ)。男女互補(bǔ)，能發(fā)揮不同性別的人的長處，形成工作優(yōu)勢；5、年齡互補(bǔ)。不同年齡層次的人結(jié)合在一起，優(yōu)勢互補(bǔ)，可以將工作做得更好；6．關(guān)系互補(bǔ)。每個(gè)人都有自己特殊的社會關(guān)系，如果這些關(guān)系重合不多，具有較強(qiáng)的互補(bǔ)性，就可以形成集體的關(guān)系優(yōu)勢，增強(qiáng)對外部的適應(yīng)性。（六）激勵(lì)強(qiáng)化原理

1、激勵(lì)的目的是為激發(fā)組織成員的工作積極性、創(chuàng)造性，尤其是為形成組織成員的主人翁精神提供系統(tǒng)動力。

2、系統(tǒng)動力既包括物質(zhì)動力、精神動力和信息動力三大方面，也包括正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)兩大類型。

3、綜合運(yùn)用激勵(lì)手段的基本原則是：公平目標(biāo)與效率目標(biāo)結(jié)合，個(gè)體激勵(lì)與群體激勵(lì)結(jié)合，物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)結(jié)合，外激勵(lì)與內(nèi)激勵(lì)結(jié)合，正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)結(jié)合。

（七）反饋控制原理（1）人力資源開發(fā)與管理是一個(gè)綜合運(yùn)動過程；（2）人力資源開發(fā)與管理活動應(yīng)有預(yù)定的目標(biāo)；（3）建立靈敏、準(zhǔn)確、有效的信息反饋機(jī)構(gòu)；（4）建立自我調(diào)控、高效運(yùn)作的管理機(jī)制。

（八）彈性冗余原理彈性冗余原理是指在人力資源開發(fā)與管理中，必須充分考慮管理對象生理、心理的特殊性，以及內(nèi)、外環(huán)境的多變性造成的管理對象的復(fù)雜性，在人力資源管理工作中要留有一定的余地，具有一定的靈活性。

彈性冗余原理包括下列主要內(nèi)容：

（1）必須考慮勞動者體質(zhì)的強(qiáng)弱，使勞動強(qiáng)度具有彈性；（2）必須考慮勞動者智力的差異，使勞動分工具有彈性；（3）必須考慮勞動者年齡、性別的差異，使勞動時(shí)間有適度的彈性；（4）必須考慮勞動者性格、氣質(zhì)的差異，使工作定額有適度彈性；（5）必須考慮行業(yè)的差異，使工作負(fù)荷有彈性；（6）必須重視對積極彈性的研究，努力創(chuàng)造一個(gè)有利于促進(jìn)勞動者身心健康，提高勞動效能的工作環(huán)境，要注意防止和克服管理中的消極彈性。

（九）競爭協(xié)作原理競爭協(xié)作原理是指在人力資源開發(fā)與管理過程中，既要引進(jìn)競爭機(jī)制，以激發(fā)組織成員的進(jìn)取心，培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神和開拓能力，發(fā)揮其在促進(jìn)人力資源開發(fā)與管理方面的積極作用，又要強(qiáng)化協(xié)作機(jī)制，以克服片面競爭造成的系統(tǒng)內(nèi)耗等消極作用，最終達(dá)到全面提高人力資源綜合效益的目的。

競爭協(xié)作原理包括下列主要內(nèi)容：

（1）競爭在人力資源的綜合運(yùn)動過程中普遍存在；（2）合理競爭有利于人力資源的開發(fā)與管理效益的提高，但不合理競爭會壓抑個(gè)人發(fā)展，造成組織內(nèi)耗等嚴(yán)重危害；（3）合理競爭就是競爭與協(xié)調(diào)共存的競爭。衡量競爭是否合理的主要標(biāo)志是：競爭以組織目標(biāo)為導(dǎo)向，競爭以利益相容為前提，競爭以公平、適度為準(zhǔn)則

（十）信息催化原理信息催化原理是指人們通過獲取和識別信息，來認(rèn)識和改造世界。根據(jù)信息催化原理，企業(yè)或組織應(yīng)運(yùn)用最新的科學(xué)技術(shù)知識，最新的管理理論武裝員工，建立并保持人力資源質(zhì)量優(yōu)勢（十一）主觀能動原理是指人是生產(chǎn)力中最活躍的因素、最寶貴的資源，人具有主觀能動性。企業(yè)或組織應(yīng)高度重視員工主觀能動性的開發(fā)和管理控制，提供和創(chuàng)造良好的條件，使員工的思維運(yùn)動更活躍，主觀能動作用得到更好地發(fā)揮。

（十二）動態(tài)優(yōu)勢原理

動態(tài)優(yōu)勢原理是指在動態(tài)中用好人、管好人，充分利用和開發(fā)人的潛能和聰明才智。

小結(jié)課堂要求學(xué)習(xí)重點(diǎn)主要內(nèi)容基本原理第二章人力資源計(jì)劃

人力資源計(jì)劃：為了適應(yīng)組織環(huán)境的變化和技術(shù)的不斷更新，保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。第一節(jié)人力資源計(jì)劃概述(一)什么是人力資源計(jì)劃

人力資源(又稱人力資源規(guī)劃HRPlanning，簡記HRP)，是指預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的過程。它是人力資源管理的重要部分和重要領(lǐng)域，其目的是為了工作者和組織的利益，最有效地利用短缺人才。所謂人力資源計(jì)劃，就是科學(xué)地預(yù)測、分析組織在變化的環(huán)境中的人力資源需求和供給狀況，制定必要的政策和措施以確保組織在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需要的人力資源（數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)）的過程。（一）人力資源規(guī)劃的種類從計(jì)劃的時(shí)間跨度來分，人力資源計(jì)劃與組織的整體戰(zhàn)略計(jì)劃相對應(yīng)，分為長期計(jì)劃、中期計(jì)劃和短期計(jì)劃。人力資源計(jì)劃的性質(zhì)看，也類似組織的整體計(jì)劃，可分為戰(zhàn)略計(jì)劃和策略計(jì)劃兩大類。長期計(jì)劃屬于戰(zhàn)略計(jì)劃，短期計(jì)劃和項(xiàng)目計(jì)劃屬于策略性計(jì)劃。如招聘、培訓(xùn)之類的項(xiàng)目計(jì)劃均屬策略計(jì)劃，又稱行動計(jì)劃。按照人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

可以分為晉升規(guī)劃、人員填補(bǔ)規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等。晉升計(jì)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對企業(yè)來說，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來表達(dá)，例如晉升到上一級職務(wù)的平均年限和晉升比例。人員填補(bǔ)規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。

誰負(fù)責(zé)制定人力資源計(jì)劃在與戰(zhàn)略相連的人力資源規(guī)劃中，所有的管理者，特別是直線部門管理者，都應(yīng)該把人力資源規(guī)劃看作是最重要的工作責(zé)任之一。不幸的是，事情常常不是這樣。許多管理者把人力資源規(guī)劃看作僅僅是在做完其他事之后才做的事情。而且，管理者常常認(rèn)為人力資源規(guī)劃應(yīng)該僅僅是由人力資源人員來處理的事情。促進(jìn)人力資源管理者和直線管理者之間真正合作的最佳途徑之一與戰(zhàn)略連接起來的人力資源規(guī)劃是以人力資源人員和部門管理者之間密切的工作關(guān)系為基礎(chǔ)的。人力資源規(guī)劃的五個(gè)基本步驟組成：1、確定組織目標(biāo)。2、確定為實(shí)現(xiàn)組織和部門目標(biāo)所需要的技能、知識和員工總數(shù)（對人力資源的需求），即人力資源供給。3、根據(jù)組織目前的人力資源狀況確定人力資源需求。4、開發(fā)行動計(jì)劃以滿足預(yù)期的人力資源需求。5、進(jìn)行審核和評估。二、供給和需求分析供給則可以分為一個(gè)組織的人力資源供給，一個(gè)行業(yè)的人力資源供給，或一個(gè)地區(qū)的人力資源供給。

需求，則是指某一組織在某一階段或時(shí)限內(nèi)人力資源的需求量，同樣包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面。(一)影響人力資源供給的因素工資因素的影響；非工資因素的影響:工作性質(zhì)工作條件勞動保護(hù)等(二)人力資源供給分析的基礎(chǔ)估計(jì)目前的人力資源供給狀態(tài)

(1)個(gè)人情況；(2)工作歷史；(3)培訓(xùn)經(jīng)歷及職業(yè)計(jì)劃；(4)目前的工作技能；(5)累計(jì)數(shù)據(jù)，如員工總數(shù)及其年齡分布、教育程度等。人力資源流動情況的分析

(1)自然流失，如死亡和傷殘；(2)退休；(3)跳槽，包括自動辭職和被動開除；(4)內(nèi)部變動，包括提升、降職和平級調(diào)動。

(三)人力資源供給預(yù)測方法1，外部人力資源供給的預(yù)測方法

2．內(nèi)部人力資源供給的預(yù)測方法

二、人力資源供給預(yù)測法1.內(nèi)部人力資源供給預(yù)測法組織內(nèi)部人力資源供給預(yù)測，對未來本組織管理人員和技術(shù)人員可接續(xù)部分計(jì)算。預(yù)測期組織人力資源內(nèi)部供給是現(xiàn)有各類崗位的人力資源數(shù)量減去晉升、調(diào)動、流出、退休后的數(shù)量，加上由本組織內(nèi)部變更(下級晉升和平級調(diào)動)而來人員。2.人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的過程

(1)確定人員預(yù)測的范圍；

(2)估算各崗位預(yù)測期的實(shí)際存留人數(shù)；

人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的過程(3)評價(jià)和確定每一關(guān)鍵職位的接替人選；(4)確定專業(yè)發(fā)展需要，并將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相結(jié)合；

(5)挖掘現(xiàn)有人力資源的潛力。對本組織的人力資源向外流動、尤其是人才流動，分析流動及損耗的原因，采取有針對性的政策措施給予一定的解決。人力資源流動的原因可以分為外界的吸力和內(nèi)部的推力，主要有組織用人狀況、工資競爭力、個(gè)人發(fā)展機(jī)會、組織文化、管理制度、人際關(guān)系、工作氛圍原因。

組織進(jìn)行外部人力資源供給預(yù)測，要考慮人力資源市場狀況和變動，對員工的資料進(jìn)行收集和分析，要經(jīng)濟(jì)、社會、文化因素對人力資源市場的影響，預(yù)測未來組織之間的競爭和合作的狀況，決定組織未來的招聘方式和吸引人才的政策和方法。人力資源管理部門還必須對人力資源市場進(jìn)行及時(shí)的觀察和把握，以防在補(bǔ)充人力資源時(shí)陷于被動。（二）外部人力資源供給預(yù)測法外部人力資源供給預(yù)測法影響外部人力資源市場供給的主要因素。(1)社會新成長勞動力(畢業(yè)生)數(shù)量質(zhì)量狀況；(2)人力資源市場本組織所需專業(yè)和職業(yè)的人力資源狀況；(3)本組工資競爭力、工作環(huán)境、公關(guān)形象；(4)社會上同類型組織的數(shù)量與綜合競爭力；(5)國家有關(guān)法律和政府的勞動法規(guī)；(6)社會失業(yè)率與行業(yè)失業(yè)率；(7)政府和行業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃。(四)人力資源需求分析1．人力資源需求影響因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平對人力資源需求的影響產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)對人力資源需求的影響技術(shù)水平對人力資源需求的影響國家對人力資源需求的總體發(fā)展規(guī)劃也是重要的影響因素

2．人力資源需求預(yù)測方法

人力資源需求的預(yù)測方法多種多樣，主要有以下幾種：(1)維持現(xiàn)狀法；(2)經(jīng)驗(yàn)規(guī)則；(3)單元預(yù)測法；(4)德爾菲法；(5)多方案法；(6)計(jì)算機(jī)模擬法；(7)勞動生產(chǎn)率分析法。(1)德爾菲法

德爾菲法又稱專家意見法，是美國蘭德公司于20世紀(jì)40年代末提出的，這種方法主要依賴于專家的知識、經(jīng)驗(yàn)和分析判斷能力，有利于對人力資源的未來需求作出長期預(yù)測。采用德爾菲法作預(yù)測時(shí)，首先要組成專家小組，人數(shù)不宜過多，一般在20人左右，各專家只和專門人員發(fā)生聯(lián)系，然后按下列程序進(jìn)行預(yù)測：第一，提出所要預(yù)測的對象及有關(guān)要求，必要時(shí)附上有關(guān)這一問題的背景材料，一并寄給各專家；第二、各專家根據(jù)所掌握的資料和經(jīng)驗(yàn)提出自己的預(yù)測意見，并說明主要使用那些資料提出預(yù)測值的。這些意見要以書面形式返回專門組織人員；第三，將各專家的第一次預(yù)測值和說明列成一表，并再次分發(fā)給各位專家，以便他們比較自己和他人的不同意見，修改自己的意見和判斷；第四，將所有專家的修改意見放在一個(gè)修正表內(nèi)，分發(fā)給各位專家作第二次或多次修改，最后綜合各位專家的意見便可獲得比較可靠的預(yù)測值。

采用這種方法，應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：

專家相互之間不能見面，各自單獨(dú)進(jìn)行；要給專家提供充分的信息和背景材料，以便其能夠作出準(zhǔn)確的判斷；允許專家主觀估計(jì)數(shù)字，但要讓他們說明估計(jì)的依據(jù)；提出調(diào)查的問題要明確，且確有必要，不應(yīng)問那些關(guān)系不大的問題，以免分散注意力。德爾菲法具有以下一些優(yōu)點(diǎn)：能發(fā)揮各位專家的作用，集思廣益，準(zhǔn)確度高；采取單線聯(lián)系，有利于避免偏見，尤其可避免權(quán)威人士的意見對其他人的影響；有利于各位專家根據(jù)別人的意見修正自己的意見和判斷，不致礙于情面而固執(zhí)己見。第三章工作分析和尚分粥與工作分析和尚天天喝粥，天天要分粥，一是粥有稠與稀，二是粥有多與少，用了多種方法也沒有能解決人人平等個(gè)個(gè)一樣的分配問題。最后決定沙彌燒好粥后由比丘們輪流分粥，于是依然重復(fù)著我多你少的歷史問題。

這天，新主持要改變這種不公平局面，遂邀請寺里三位高僧出招。第一位法凈說：“在于測量，先測量每個(gè)僧人所用碗之大小，再測量每次所用粥的厚薄與多少，最后測量輪流分粥僧人的心理是否如止水?！钡诙恢瞧秸f：“僧人之心如不如止水，測也難矣。應(yīng)該是教而化也，使之明白公平意義，批判以權(quán)謀私的持飯瓢者，逐漸培養(yǎng)起他們高尚的境界和習(xí)慣，才是根本辦法。”第三位惠葉說：“仍由比丘們輪流分粥，只是改變兩點(diǎn)，一是分粥者最后取粥，二是和尚們的飯碗每次統(tǒng)一領(lǐng)取使用?！?/p>

新主持深悟這三計(jì)，法凈愛技術(shù)，智平愛教化，惠葉愛的控制管理；終極之法當(dāng)屬智平的培養(yǎng)高尚境界和習(xí)慣，但是遠(yuǎn)水不解近渴；至于法凈的技術(shù)它無法測量人心；看來不可高估僧人之心性，采取惠葉的控制管理之法，才是上策。遂取惠葉之法，最終解決了問題。

新主持變成老主持，告誡弟子：“當(dāng)人們非自律而是他律的時(shí)候，必須對他們進(jìn)行制度的控制管理?！蔽蛞弧⒐ぷ髋c工作分析概述（一）工作分析概念也稱職務(wù)分析，是對組織中各工作的特征、規(guī)范、要求、流程以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能要求進(jìn)行描述的過程。結(jié)果將形成工作描述與工作規(guī)范書、或職務(wù)說明書第一節(jié)工作分析概述(二)解決的重要問題(1)工作的完成需要什么樣的體力和腦力活動?(2)工作將在什么時(shí)候完成?(3)工作將在哪里完成?(4)如何完成此項(xiàng)工作?(5)為什么要完成此項(xiàng)工作?(6)完成工作需要哪些條件?人力資源專員的工作大致如下：1、協(xié)助經(jīng)理處理日常事務(wù)。

2、負(fù)責(zé)監(jiān)管執(zhí)行各項(xiàng)人力資源制度，并向經(jīng)理匯報(bào)。

3、起草、整理人力資源部門有關(guān)文件，報(bào)經(jīng)理審核。

4、收集各類資訊并及時(shí)提供給經(jīng)理。

5、月度薪資的核算或復(fù)核工作；

6、負(fù)責(zé)招聘渠道的維護(hù)；負(fù)責(zé)發(fā)布招聘信息及應(yīng)聘者資料篩選；

7、負(fù)責(zé)安排及參與面試；

8、負(fù)責(zé)員工各類人事手續(xù)辦理，包括員工入職、轉(zhuǎn)崗、轉(zhuǎn)正、離職手續(xù)辦理等；

9、負(fù)責(zé)員工檔案、臺賬的管理并及時(shí)更新；

10、負(fù)責(zé)績效考核的結(jié)果匯總，對優(yōu)化績效考核提供建設(shè)性意見；

11、負(fù)責(zé)培訓(xùn)計(jì)劃的制定與組織、執(zhí)行；

12、不斷豐富各類（入職測試題、轉(zhuǎn)正測試題、培訓(xùn)測試題）；

13、不斷完善人事工作流程，并報(bào)經(jīng)理審核；

14、經(jīng)理缺席時(shí)臨時(shí)替代經(jīng)理工作；

15、承辦經(jīng)理臨時(shí)交待的事項(xiàng)。

工作分析時(shí)要細(xì)化到某職務(wù)的工作內(nèi)容、目的、主體、時(shí)間、地點(diǎn)、關(guān)系和方法七個(gè)方面。國外學(xué)者歸納為6WH，即做什么（What）、為什么做（Why）、誰來做（Who）、何時(shí)做（When）、在哪里做（Where）、為誰而做（forwhom）和如何做（How）。（三）工作分析的內(nèi)容二、工作描述工作描述具體說明了某一工作職位的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)包括：工作概況工作目的工作職責(zé)工作規(guī)范工作條件與物理環(huán)境社會環(huán)境聘用條件銷售代表崗位說明書(工作描述)

崗位名稱銷售代表所屬部門銷售部直接上級銷售主管

晉升方向銷售主管管轄人數(shù)薪資標(biāo)準(zhǔn)

體質(zhì)條件年齡18~30歲，身體健康

能承受高強(qiáng)度工作，能適應(yīng)經(jīng)常性出差

任職條件1、學(xué)歷背景：市場營銷或相關(guān)專業(yè)中專以上學(xué)歷

2、培訓(xùn)及資歷：接受過市場營銷、管理、財(cái)務(wù)知識、產(chǎn)品知識等方面的培訓(xùn)

3、工作經(jīng)驗(yàn)：1年以上銷售實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)（條件優(yōu)秀者不限定工作經(jīng)驗(yàn)）

4、基本技能和素質(zhì)：

（1）能夠獨(dú)立進(jìn)行銷售工作

（2）具有一定的銷售理論知識

（3）具有一定的談判技巧

（4）具有一定的人際交往能力和溝通能力

（5）具有較強(qiáng)的應(yīng)變能力和學(xué)習(xí)能力

5、個(gè)性特征：

（1）外向型性格

（2）富有激情，團(tuán)隊(duì)意識強(qiáng)，善于與人合作

（3）敬業(yè)，富有奉獻(xiàn)精神

（4）樂觀進(jìn)取，勤奮務(wù)實(shí)，愿意嘗試挑戰(zhàn)性工作

工作內(nèi)容（1）實(shí)施銷售計(jì)劃，完成銷售任務(wù)

（2）建立、維護(hù)客戶關(guān)系，及時(shí)建立健全客戶檔案

（3）獨(dú)立或配合實(shí)施本銷售區(qū)域的產(chǎn)品宣傳、貨品陳列、公關(guān)促銷、推廣策劃工作

（4）銷售簽單，及時(shí)催收貨款，確保資金回籠

（5）完成相關(guān)銷售報(bào)表并及時(shí)上報(bào)

（6）其它相關(guān)工作

權(quán)責(zé)范圍1、權(quán)力：

（1）銷售工作建議權(quán)

（2）有要求相關(guān)部門和人員配合工作的權(quán)力

（3）銷售部經(jīng)理、主管授予的其它權(quán)力

2、責(zé)任：

（1）遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、部門規(guī)定及銷售政策

（2）對本職工作質(zhì)量負(fù)責(zé)

（3）如因工作失職，給公司造成損失，應(yīng)負(fù)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任、行政責(zé)任

工作關(guān)系（1）向誰報(bào)告工作：銷售主管（特殊情況向銷售部經(jīng)理匯報(bào)）

（2）監(jiān)督：促銷人員、所屬區(qū)域零售商、其它銷售人員

（3）指導(dǎo)：促銷人員、所屬區(qū)域零售商

（3）合作者：銷售部工作人員

（5）外部關(guān)系：與銷售相關(guān)的社會公共關(guān)系

工作環(huán)境（1）各市場區(qū)域出差為主

（2）無職業(yè)病危害

工作時(shí)間一般為正常工作時(shí)間，根據(jù)工作情況有調(diào)整或加班

相關(guān)說明

編制人員審核人員批準(zhǔn)人員

編制日期審核日期批準(zhǔn)日期1.工作概況工作名稱、工作編號、所屬部門、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作關(guān)系

2.工作目的用簡短而精確的陳述來說明組織為什要設(shè)立這一工作。3.工作條件：從事某項(xiàng)工作所需要的機(jī)器、工具、設(shè)備以及其他輔助用具，所加工的原材料等勞動對象的狀況。4.工作標(biāo)準(zhǔn)：亦即績效標(biāo)準(zhǔn)，是指所從事工作的過程與成果(物質(zhì)產(chǎn)品與勞務(wù))的質(zhì)量、成果數(shù)量、完成工作的定額、工作時(shí)間消耗。5.工作環(huán)境：工作環(huán)境包括工作的自然物質(zhì)環(huán)境，生產(chǎn)部門的噪音、溫度濕度、通風(fēng)、光線照明等，工作的人際環(huán)境如組織形式和工作關(guān)系，以及更廣泛的人文環(huán)境。

6.工作要求:工作要求即某職務(wù)崗位的工作對從事者的要求，該工作本身要求任職者；具備的知識、技能、教育水平、培訓(xùn)經(jīng)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等和人的個(gè)性心理特征。7.聘用條件第二節(jié)工作分析的步驟一、計(jì)劃階段

計(jì)劃階段主要解決六個(gè)問題：1.明確工作分析的目的；2.選擇和限定收集資料方法；3.選擇被分析的工作；4.建立工作分析小組；5.制定工作分析的規(guī)范；6.作好前期準(zhǔn)備。二、設(shè)計(jì)階段設(shè)計(jì)階段是解決如何進(jìn)行工作分析的問題，包括三方面內(nèi)容的工作。1.選擇工作分析的信息來源；2.選擇工作分析人員；3.選擇收集有關(guān)信息方法和系統(tǒng)。三、信息收集與分析階段

(一)信息收集的任務(wù)1.信息收集是指對工作分析信息的收集、分析、整理與綜合，是整個(gè)工作分析活動的核心階段。2.工作分析中的工作信息

來源：工作者、主管者、顧客、分析專家、詞典、文獻(xiàn)匯編。信息分析：調(diào)查收集、記錄、描述、分析、比較、衡量、綜合歸納與分類。內(nèi)容：

七個(gè)問題的調(diào)查：(1)用誰(who)；(2)做什么(what)；(3)何時(shí)(when)；(4)在哪里(where)；(5)如何(hOW)；(6)為什么(why)；(7)為誰(forwhom)。

三、信息收集階段

四個(gè)方面的分析：

(1)工作名稱分析；

(2)工作規(guī)范分析；

(3)工作環(huán)境分析；

(4)工作條件分析。(一)信息分析的主要內(nèi)容1.工作名稱分析。是要使工作名稱達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)化，通過工作的名稱就能使人了解到工作的性質(zhì)和內(nèi)容。一般要求工作的名稱應(yīng)準(zhǔn)確，同時(shí)做到名稱的美化。2.工作描述分析。

(1)工作任務(wù)分析。明確規(guī)定了工作的行為，如工作的核心任務(wù)、工作內(nèi)容、工作的獨(dú)立性和多樣化程度、完成工作所需要的方法和步驟等。2.工作描述分析(2)工作關(guān)系分析。是了解、明確該項(xiàng)工作的協(xié)作關(guān)系，該工作在組織中制約哪些工作；該工作受哪些工作的制約；相關(guān)工作的協(xié)調(diào)、合作關(guān)系；在哪些工作范圍內(nèi)可以進(jìn)行人員的升遷調(diào)換活動等。(3)勞動強(qiáng)度分析。是為了確定某項(xiàng)工作合理的標(biāo)準(zhǔn)活動量。勞動強(qiáng)度可以用此項(xiàng)工作活動中勞動強(qiáng)度指數(shù)最高的幾項(xiàng)操作來表示，勞動的定額、工作折算基準(zhǔn)、產(chǎn)品不合格率、工作循環(huán)周期。

3.工作環(huán)境分析(1)工作的物理環(huán)境分析是對工作場所的溫度、濕度、噪音、粉塵、照明度等以及工作人員每日與這些因素接觸的時(shí)間所進(jìn)行的分析。(2)工作的安全環(huán)境分析。該項(xiàng)工作的危險(xiǎn)性、可能發(fā)生的事故、事故的原因以及對工作人員身體所造成的危害及其危害的程度、勞動安全衛(wèi)生條件、從事該項(xiàng)活動易患的職業(yè)病以及危害程度等。(3)工作的社會環(huán)境分析。工作所在地的生活方便程度、工作環(huán)境的孤立程度、直接主管的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、同事之間的人際關(guān)系等方面的內(nèi)容。4.任職者條件分析確認(rèn)工作的執(zhí)行人員在有效地履行職責(zé)時(shí)應(yīng)該具備的最低資格條件。包括以下五個(gè)方面的內(nèi)容：

(1)必備知識分析。任職者必備知識一般包括任職者的學(xué)歷最低要求，對使用機(jī)器設(shè)備、工藝過程、操作規(guī)程及操作方法、安全技術(shù)、管理知識等有關(guān)技術(shù)理論的最低要求，管理人員應(yīng)具備的有關(guān)政策、法規(guī)、工作準(zhǔn)則及有關(guān)規(guī)定的最低要求等。

(2)必備經(jīng)驗(yàn)分析任職者必備經(jīng)驗(yàn)分析是指各項(xiàng)工作對工作人員為完成工作任務(wù)所必須具備的操作能力和實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的分析。

(3)必備操作能力分析通過典型的操作來規(guī)定從事該項(xiàng)工作所需的決策能力、創(chuàng)造能力、組織能力、適應(yīng)性、判斷力、智力以及操作熟練的程度等。任職者條件分析(4)必備基本能力分析。指工作人員為有效完成特定的工作應(yīng)具備的行走、跑步、跳高、站立、旋轉(zhuǎn)、平衡、彎腰、下蹲、推力、拉力、耐力、聽力、視力、手眼配合、感覺辨別能力等。

(5)必備心理素質(zhì)分析任職者必備的心理素質(zhì)分析，是根據(jù)工作的特點(diǎn)確定工作人員應(yīng)當(dāng)具備的一些必要心理要求。主要指工作人員應(yīng)具備的主動性、責(zé)任感、支配性、情緒穩(wěn)定性等氣質(zhì)傾向。四、分析完成階段

工作分析完成的階段，是解決如何用書面文件的形式表達(dá)分析結(jié)果的問題。工作分析的結(jié)果表達(dá)形式可分為工作描述與工作規(guī)范。通過對從書面材料、現(xiàn)場觀察及與基層管理者和任職人員的談話中獲得的信息進(jìn)行分析、歸類，就可以寫出一份綜合性的工作說明書。

這段的工作相當(dāng)繁雜，需要大量的時(shí)間對材料進(jìn)行分析和研究，必要時(shí)還需要用到適當(dāng)?shù)姆治龉ぞ吲c手段。工作分析者在遇到問題時(shí)，還需隨時(shí)得到基層管理者的幫助。五、結(jié)果運(yùn)用階段

在工作分析結(jié)果運(yùn)用階段，主要解決如何促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用問題。其具體活動主要是制定各種具體應(yīng)用的文件.如提供甄選錄用的條件、考核標(biāo)準(zhǔn)、需進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容等。培訓(xùn)工作分析結(jié)果的使用者應(yīng)努力提高整體管理活動的科學(xué)性和規(guī)范性，合理有效運(yùn)用工作分析的結(jié)果。準(zhǔn)備階段明確工作分析的意義、目的、方法、步驟；向有關(guān)人員宣傳、解釋；跟作為合作對象的員工建立良好的人際關(guān)系，并使他們做好心理準(zhǔn)備；按精簡、高效的原則組成工作小組；確定調(diào)查、分析對象的樣本，同時(shí)考慮樣本的代表性；制定工作計(jì)劃，確定工作的基本難度。調(diào)查階段編制調(diào)查提綱，確定調(diào)查內(nèi)容和調(diào)查方法；廣泛收集有關(guān)資料、數(shù)據(jù)；對重點(diǎn)內(nèi)容做重點(diǎn)、細(xì)致調(diào)查；要求被調(diào)查員工對各種工作特征和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級評定分析階段仔細(xì)審核收集到的信息創(chuàng)造性地分析、發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作和工作人員的關(guān)鍵成分歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素完成階段根據(jù)規(guī)范和信息編制“工作描述”和“工作說明書”工作分析程序第三節(jié)工作分析的方法一、觀察法采用觀察方法時(shí)，經(jīng)理人員、工作分析人員或工程技術(shù)人員須對一個(gè)正在工作的員工進(jìn)行觀察，并將該員工正在從事的任務(wù)和職責(zé)一一記錄下來。觀察法一般只適用于重復(fù)性較強(qiáng)的工作，與其他方法結(jié)合使用。二、現(xiàn)場訪談法

搜集信息的現(xiàn)場訪談方法，要求經(jīng)理或人力資源專家訪問各個(gè)工作場所，并與承擔(dān)各項(xiàng)工作的員工交談?，F(xiàn)場訪談方法非常耗費(fèi)時(shí)間。當(dāng)訪談?wù)吲c兩三個(gè)從事不同工作的員工交談時(shí)，更是如此。專業(yè)性和管理性的工作一般更為復(fù)雜和較難分析，從而往往需要更長的時(shí)間。

現(xiàn)場訪談是用作問卷調(diào)查的后續(xù)措施。作為后續(xù)措施.

現(xiàn)場訪談的主要目的:要求員工和有關(guān)負(fù)責(zé)人協(xié)助澄清問卷凋查中的某些信息問題；分析人員也可借機(jī)澄清問卷中的某些術(shù)語方面的問題。三、問卷調(diào)查法

問卷調(diào)查法不必親臨工作現(xiàn)場，手續(xù)簡便；其費(fèi)用低、速度快；調(diào)查結(jié)果可實(shí)現(xiàn)數(shù)量化，進(jìn)行計(jì)算機(jī)處理便于全面調(diào)查；適合于對大量工作人員進(jìn)行工作分析。問卷調(diào)查方法的主要優(yōu)點(diǎn)是可以在較短的時(shí)間內(nèi)、以較低的費(fèi)用獲得大量與工作有關(guān)的信息，不過，其后續(xù)的觀察和訪談往往還是必要的。典型的工作分析調(diào)查問卷內(nèi)容

(1)工作職責(zé)及花費(fèi)在每種職責(zé)上時(shí)間比例；

(2)非經(jīng)常性的特殊職責(zé)；

(3)外部和內(nèi)部交往；

(4)工作協(xié)調(diào)和監(jiān)管責(zé)任；

(5)所用物質(zhì)資料和儀器設(shè)備；

(6)做出的各種決定和所擁有的斟酌決定權(quán)；

(7)準(zhǔn)備的記錄和報(bào)告；

(8)運(yùn)用的知識、技能和各種能力；

(9)所需培訓(xùn)；

(10)體力活動及特點(diǎn)；

(11)工作條件。

四、典型事例法

典型事例法是對實(shí)際工作中具有代表性的工作人員的工作行為進(jìn)行描述，能夠?qū)φ麄€(gè)工作有—個(gè)概括性的了解。典型事例法直接描述人們在工作中的具體活動，因而可以揭示工作的動態(tài)性。五、工作日志法工作日志法就是按照時(shí)間的順序記錄工作過程，然后經(jīng)過歸納、整理、提煉，取出所需工作信息的一種工作信息提取方法。優(yōu)點(diǎn)在于信息的可靠性很高，但可以使用的范圍較為狹窄。第四節(jié)工作說明書一、工作說明書的作用工作說明書是工作分析的結(jié)果，在人力資源開發(fā)與管理中具有作用：

1.為員工正確選聘提供依據(jù)。

2.提供詳細(xì)的基本工作信息，構(gòu)成組織人力資源開發(fā)與管理工作的基礎(chǔ)。

工作說明書的作用3.對組織的工作流程安排、管理控制、激勵(lì)計(jì)劃制定等多項(xiàng)人力資源工作，有很大的幫助。

4.運(yùn)用工作說明書，為組織設(shè)定工作標(biāo)準(zhǔn)和分配責(zé)任，為管理者的某些重要決策提供參考，幫助管理人員認(rèn)識自己的職責(zé)。

5.可以幫助任職人員了解自身的工作，明確其責(zé)任范圍。二、工作說明書的內(nèi)容工作說明書主要包括職務(wù)定位、職務(wù)概述、職務(wù)的基本工作職能和職責(zé)、職務(wù)要求細(xì)則、解除條款與核準(zhǔn)。三、工作說明書編寫要求工作說明書在企業(yè)管理中的地位極為重要，不但可以幫助任職人員了解其工作，明確其責(zé)任范圍，還可為管理者的某些重要決策提供參考。一份好的職務(wù)說明書具備以下特點(diǎn)：清晰、具體、簡短扼要、客觀。本章小結(jié)

作分析與設(shè)計(jì)是人力資源管理中的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。本章介紹工作分析、工作崗位、工作設(shè)計(jì)、工作描述、工作規(guī)范等一些主要概念外，還闡明組織結(jié)構(gòu)與工作分析的關(guān)系，工作分析的基本程序、收集工作分析信息的方法、如何編制工作說明書與規(guī)范書以及人力資源管理中的工作設(shè)計(jì)方法。

主要概念

工作分析工作崗位崗位分類工作說明書工作規(guī)范書工作設(shè)計(jì)工作擴(kuò)大化工作豐富化自主工作團(tuán)隊(duì)

復(fù)習(xí)思考題1.工作描述中通常包括哪些項(xiàng)目?2.什么是工作分析?如何使用工作分析所提供的信息?3.說明你將如何進(jìn)行一項(xiàng)工作分析。4.試比較幾種收集工作分析信息的方法的優(yōu)缺點(diǎn)。5.什么是工作說明書?其主要項(xiàng)目有什么?6.結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的實(shí)例，討論為什么要進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)?第四章

員工招聘與甄選第一節(jié)員工招聘與甄選概述

招聘工作整個(gè)人力資源管理工作基礎(chǔ)。招聘直接關(guān)系到組織中人力資源形成；招聘和選拔是人力資源管理中其他工作的基礎(chǔ)。

一、

招聘的概念與作用

員工招聘，是“招募’’與‘‘聘用’’的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。招募和聘用之間甄選。招聘和選拔員工，是企事業(yè)組織最重要也是最困難的工作之一。員工招聘和選拔出現(xiàn)錯(cuò)誤,對組織會產(chǎn)生極其不好的影響。招聘的錯(cuò)誤，還關(guān)系到企事業(yè)組織員工隊(duì)伍的構(gòu)成。

二、招聘的制約因素招聘的成功取決于多種因素：外部影響；企事業(yè)和職務(wù)的要求；應(yīng)聘者個(gè)人的資格與有許多外部因素對企事業(yè)招聘決策有影響。外部因素主要可以分為兩類：一是經(jīng)濟(jì)條件，一是政府管理與法律的監(jiān)控。企事業(yè)組織內(nèi)部因素對招聘的影響可以分為幾個(gè)方面首先是空缺的職位的性質(zhì)；其次是企事業(yè)組織的性質(zhì)；再次是企事業(yè)組織的形象。

三、甄選的概述所謂甄選，俗稱選拔，是指采取科學(xué)的人員測評方法選擇具有資格的人來填補(bǔ)職務(wù)空缺的過程。

在大企業(yè)，提交每項(xiàng)職務(wù)的職務(wù)說明書，有時(shí)也可能附帶職務(wù)要求細(xì)則。人力資源專業(yè)部門根據(jù)這些職務(wù)說明和職務(wù)要求細(xì)則開始啟動整個(gè)招聘過程。選擇某些人來擔(dān)任有關(guān)的職務(wù)。較小的企業(yè)來說，則通常是企業(yè)經(jīng)理本人親自處理整個(gè)過程的各個(gè)事項(xiàng)。

第二節(jié)

員工招聘與甄選程序

一、招聘的程序企事業(yè)組織招聘員工的程序，一般包括六個(gè)方面：

(1)明確空缺職位的要求；

(2)招募，即分析各種可能的招募途徑與方法，并比較其優(yōu)勢，權(quán)衡價(jià)格與費(fèi)用、時(shí)間支出等；

(3)甄選；

(4)錄用；

(5)試用考察；

(6)簽約。

招聘依次有六道基本程序

1．招聘計(jì)劃一方面要確定招聘人數(shù)，另一方面要確定招聘類型。

(1)確定招聘的投入與產(chǎn)出率投入是全部招聘過程中的應(yīng)聘者的數(shù)量，而產(chǎn)出則是招聘結(jié)束后最終到企業(yè)報(bào)到的員工的人數(shù)。

(2)確定招聘類型2．招聘策略招聘策略包括：招聘地點(diǎn)的選擇，招聘渠道或者方法的選擇，招聘時(shí)間的確定，招聘宣傳戰(zhàn)略，招聘推銷戰(zhàn)略，招聘的評價(jià)及招聘的掃尾工作安排等等。

3．尋找候選人

招聘計(jì)劃和招聘策略階段的工作一旦完成，包括候選人資源的開發(fā)和利用兩個(gè)方面。4．甄選

對候選人進(jìn)行甄選，需要做好以下幾項(xiàng)工作：

①與通過了個(gè)人簡歷和資格篩選的候選人建立聯(lián)系并確定面試的時(shí)間與地點(diǎn)；

②為企事業(yè)組織所在地的候選人提供交通費(fèi)、住宿費(fèi)，以保證面試活動的順利進(jìn)行；

③給在個(gè)人簡歷和資格審查中被淘汰的人寫信，表達(dá)企業(yè)對他們的歉意、尊重和感謝。5．檢查評估并反饋到招聘者檢查就是對招聘過程的每個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行跟蹤，以分析招聘是否在數(shù)量、質(zhì)量及效率方面逆到了標(biāo)準(zhǔn)。判斷招聘效果的一個(gè)有用的方法，就是看是否高質(zhì)量地完成了招聘計(jì)劃。

6．簽約

二、甄選的程序1．應(yīng)聘接待

2．事前交談和興趣甄別

3．填寫申請表

4．素質(zhì)測評

5．復(fù)查面試

6．背景考察

7．體格檢查

是否有職務(wù)空位事前交談與興趣甄別

填寫申請表

背景考察再次面試（選擇性的）

有條件的職務(wù)允諾

體格檢查/藥物檢查

職務(wù)安排考試面試圖4-4甄選的程序第三節(jié)員工招聘與甄選的方法

一、招聘的途徑1．人才交流中心

2．招聘洽談會

3．傳統(tǒng)媒體

4．網(wǎng)上招聘

5．校園招聘

6．員工推薦

7．人才獵取二、心理測驗(yàn)方法

在長期的人力資源招聘工作實(shí)踐中，發(fā)展了許多種實(shí)用的甄選方法。包括：面試法、測驗(yàn)法(技能、智能測驗(yàn)法，知識測驗(yàn)法，品性測驗(yàn)法等)、評價(jià)中心法、個(gè)人信息法、背景檢驗(yàn)法、筆跡學(xué)法等。當(dāng)前使用得最廣泛的、最主要的甄選方法，是心理測驗(yàn)法、面試法及評價(jià)中心技術(shù)。性格測驗(yàn)：測測你的氣質(zhì)類型下面這個(gè)“量表”，告訴我們該怎樣去認(rèn)識自己的心理特征，根據(jù)分析結(jié)果該采取怎樣的調(diào)整策略來更好地發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

你在回答下面“量表”問題時(shí)，認(rèn)為很符合自己情況的計(jì)2分，比較符合的計(jì)1分，介于符合與不符合之間的計(jì)0分，比較不符合的計(jì)-1分，完全不符合的計(jì)-2分。1．做事力求穩(wěn)妥，不做無把握的事。2．遇到可氣的事就怒不可遏，想把心里話全說出來才痛快。

3．寧肯一個(gè)人干事，不愿很多人在一起。4．到一個(gè)新環(huán)境很快就能適應(yīng)。5．厭惡那些強(qiáng)烈的刺激，如尖叫、噪音、危險(xiǎn)鏡頭等。6．和人爭吵時(shí)，總是先發(fā)制人，喜歡挑釁。7．喜歡安靜的環(huán)境。8．善于和人交往。9．羨慕那種能克制自己感情的人。10．生活有規(guī)律，很少違反作息制度。11．在多數(shù)情況下情緒是樂觀的。

12．碰到陌生人覺得很拘束。13．遇到令人氣憤的事，能很好地自我控制。14．做事總是有旺盛的精力。15．遇到問題常常舉棋不定，優(yōu)柔寡斷。16．在人群中從不覺得過分拘束。

17．情緒高昂時(shí)，覺得干什么都有趣，情緒低落時(shí)，又覺得干什么都沒有意思。

18．當(dāng)注意力集中于一件事時(shí)，別的事很難使你分心。

19．理解問題總比別人快。

20．碰到危險(xiǎn)情境，常有一種極度恐怖感。

21．對學(xué)習(xí)、工作、事業(yè)懷有很高的熱情。

22．能夠長時(shí)間做枯燥、單調(diào)的工作。

23．符合興趣的事情，干起來勁頭十足，否則就不想干。

24．一點(diǎn)小事就能引起情緒波動。

25．討厭做那種需要耐心、細(xì)致的工作。

26．與人交往不卑不亢。

27．喜歡參加熱烈的活動。

28．愛看感情細(xì)膩、描寫人物內(nèi)心活動的文藝作品。

29．工作學(xué)習(xí)時(shí)間長了，常會感到厭倦。

30．不喜歡長時(shí)間談?wù)撘粋€(gè)問題，愿意實(shí)際動手干。31．寧愿侃侃而談，不愿竊竊私語。

32．別人說你總是悶悶不樂。

33．理解問題常比別人慢些。

34．疲倦時(shí)只要短暫的休息就能精神抖擻，重新投入工作。

35．心里有話寧愿自己想，不愿說出來。

36．認(rèn)準(zhǔn)一個(gè)目標(biāo)就希望盡快實(shí)現(xiàn)，不達(dá)目的，誓不罷休。

37．學(xué)習(xí)、工作同樣一段時(shí)間后，常會比別人更感疲倦。

38．做事有些莽撞，常常不考慮后果。

39．老師或老師傅講授新知識、技術(shù)時(shí)，總希望他講慢些，多重復(fù)幾遍。

40．能夠很快地忘記那些不愉快的事情。

41．做作業(yè)或完成一件工作總比別人花時(shí)間多。

42．喜歡劇烈、運(yùn)動量大的體育活動，或喜歡參加各種文娛活動。

43．不能很快地把注意力從一件事轉(zhuǎn)移到另一件事上去。

44．接受一個(gè)任務(wù)后，希望把它迅速完成。

45．認(rèn)為墨守成規(guī)比冒風(fēng)險(xiǎn)強(qiáng)些。46．能夠同時(shí)注意幾件事物。

47．你煩悶的時(shí)候，別人很難使你高興起來。

48．愛看情節(jié)起伏跌宕、激動人心的小說。

49．對工作抱認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)、始終一貫的態(tài)度。

50．和周圍人們的關(guān)系總是相處不好。

51．喜歡復(fù)習(xí)學(xué)過的知識，重復(fù)做已經(jīng)掌握的工作。

52．希望做變化大、花樣多的工作。

53．小時(shí)候背詩歌，你似乎比別人記得清楚。

54．別人說你“出語傷人”，可你并不覺得。

55．在體育活動中，常因反應(yīng)慢而落后。

56．反應(yīng)敏捷，頭腦機(jī)智。

57．喜歡有條理而不甚麻煩的工作。

58．興奮的事情常使你失眠。

59．老師講新概念，常常聽不懂，但是弄懂以后就很難忘記。

60．假如工作枯燥無味，馬上就會情緒低落。計(jì)分方法A、將2、6、9、14、17、21、27、31、36、38、42、48、50、54、58的得分相加B、將3、5、12、15、20、24、28、32、35、37、41、47、51、53、59的得分相加C、將4、8、11、16、19、23、25、29、34、40、44、46、52、56、60的得分相加D、將1、7、10、13、18、22、26、30、33、39、43、45、49、55、57的得分相加三、面試方法歸納起來大致有三種：第一種，面試即是面對面的交談；第二種，面試是一種口頭考試的形式即口試；第三種，面試是一種既包括口試也包括模擬操作演試的形式。

(1)儀表風(fēng)度

考生外在的穿著打扮和言行舉止表現(xiàn).①穿著打扮是否得體；②言行舉止是否符合一般的禮節(jié)；

③是否有多余的動作.

這是指應(yīng)試者的體型、外貌、氣色、衣著舉止、精神狀態(tài)等。像國家公務(wù)員、教師、公關(guān)人員、企業(yè)經(jīng)理人員等職位，對儀表風(fēng)度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣著整潔、舉止文明的人，一般做事有規(guī)律、注意自我約束、責(zé)任心強(qiáng)。

面試的內(nèi)容包括：(2)求職的動機(jī)與工作期望

求職動機(jī)是指在一定需要的刺激下直接推動個(gè)體進(jìn)行求職活動以達(dá)到求職目的的內(nèi)部心理活動；個(gè)人的求職目的與擬任職位所能提供的條件相一致時(shí)，個(gè)體勝任該職位工作并穩(wěn)定地從事該工作的可能性較大。

①現(xiàn)實(shí)性需要（解決住房、戶口遷移、專業(yè)對口等）與崗位情況；②興趣與崗位情況；③成就動機(jī)（認(rèn)知需要、自我提高、自我實(shí)現(xiàn)，服務(wù)他人的需要，得到鍛煉等）與崗位情況；④對組織文化的認(rèn)同。

(3)專業(yè)知識與特長了解應(yīng)試者掌握專業(yè)知識的深度和廣度，其專業(yè)知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業(yè)知識筆試補(bǔ)充。面試對專業(yè)知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業(yè)知識的需求。(4)工作經(jīng)驗(yàn)一般根據(jù)查閱應(yīng)試者的個(gè)人簡歷或求職登記表，作些相關(guān)的提問。查詢應(yīng)試者有關(guān)背景及過去工作的情況，以補(bǔ)充、證實(shí)其所具有的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，通過工作經(jīng)歷與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的了解，還可以考察應(yīng)試者的責(zé)任感、主動性、思維力、口頭表達(dá)能力及遇事的理智狀況等。

(5)工作態(tài)度(6)事業(yè)心、進(jìn)取心工作態(tài)度考查應(yīng)聘者對以往工作以及所要應(yīng)聘工作兩方面的態(tài)度，包含了工作的熱情度、信心度、成就的渴望度等諸多方面。工作態(tài)度不佳、敷衍了事、馬馬虎虎，很可能導(dǎo)致整體工作效能低下，影響工作進(jìn)程。上進(jìn)心和進(jìn)取心既是工作中積極態(tài)度的一個(gè)表現(xiàn)，也是應(yīng)聘者能否主動進(jìn)行工作上的發(fā)展和創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。如果應(yīng)聘者上進(jìn)心強(qiáng)、銳意進(jìn)取，拒絕安于現(xiàn)狀及不求有功、但求無過的心理，能夠以開拓事業(yè)為奮斗目標(biāo)，則其工作的熱情度必高。(7)語言表達(dá)能力一般定義以言語的方式針對不同的聽眾采用不同的方式、風(fēng)格將自己的思想、觀點(diǎn)明確無誤地表達(dá)出來，并試圖讓聽眾接受的過程。①理解他人的意思；②口齒清晰，具有流暢性；③內(nèi)容有條理、富有邏輯性；④他人能理解并具有一定的說服力；⑤用詞準(zhǔn)確、恰當(dāng)、有分寸。(8)綜合分析能力

面試中，應(yīng)試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質(zhì)，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

(9)反應(yīng)能力主要看應(yīng)試者對主考官所得的問題理解是否準(zhǔn)確，回答的迅速性、準(zhǔn)確性等。對于突發(fā)問題的反應(yīng)是否機(jī)智敏捷、回答恰當(dāng)。對于意外事情的處理是否得當(dāng)、妥當(dāng)?shù)取?10)自控能力自我控制能力對于國家公務(wù)員及許多其他類型的工作人員（如企業(yè)的管理人員）顯得尤為重要。一方面，在遇到上級批評指責(zé)、工作有壓力或是個(gè)人利益受到?jīng)_擊時(shí)，能夠克制、容忍、理智地對待，不致因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。①在較強(qiáng)刺激情境中，表情和言語自然；

②在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜；③為了長遠(yuǎn)或更高的目標(biāo)，抑制自己當(dāng)前的欲望。

(一)面試特點(diǎn)1．對象的單一性

2．內(nèi)容的靈活性

3．信息的復(fù)合性

4．交流的直接互動性

5．判斷的直覺性(二)功能作用1．可以有效地避免高分低能者或冒名頂替者人選

2．可以彌補(bǔ)筆試的失誤

3．可以考查筆試與觀察中難以測評到的內(nèi)容

4．可以靈活、具體、確切地考查一個(gè)人的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及品德特征

5．可以測評個(gè)體的任何素質(zhì)(三)基本類型從目的用途上劃分，有招工面試、招干面試、招兵面試、招生(學(xué)生)正試等考查面試；從操作規(guī)范程度上劃分，有結(jié)構(gòu)面試、半結(jié)構(gòu)面試及隨意面試；從被試多少來劃分，有個(gè)別面試、依序面試及小組面試；從操作模式上來劃分，有問答基本式及操作綜合式面試；從面試氣氛設(shè)計(jì)上劃分，有壓力面試和非壓力面試。1．綜合操作式把交談、辯論、討論、演講、情景模擬、實(shí)踐操作等形式

2．壓力面試

3．結(jié)構(gòu)面試與半結(jié)構(gòu)面試

4．小組面試

5．依序面試

6．逐步面試美軍先發(fā)制人模式157(四)面談的設(shè)計(jì)面談方案的設(shè)計(jì)：面談?wù)邞?yīng)該根據(jù)申請表上的內(nèi)在次序，設(shè)計(jì)面談的過程、提綱和問題。面談問題的設(shè)計(jì)：要有利于緩和氣氛、調(diào)動情緒，使被面談?wù)弑M可能地充分表現(xiàn)自己；在提問時(shí)不要故意地進(jìn)行問題回答引導(dǎo)或解釋。面談環(huán)境的設(shè)計(jì)：面談環(huán)境應(yīng)該有助于消除招聘者和應(yīng)聘者之間因地們不同而存在的隔閡。在安排座位時(shí)，應(yīng)該淡化雙方的地位差異。158

以結(jié)構(gòu)式面談的設(shè)計(jì)為例

結(jié)構(gòu)式的情景面談是最能夠有效地預(yù)測未來工作績效的面談。其具體的設(shè)計(jì)和進(jìn)行步驟是：第一步，崗位分析。以列舉崗位責(zé)任、所需知識、技能、能力和其他資格的形式寫作崗位分析；第二步，設(shè)計(jì)面談問題。面談問題必須在崗位責(zé)任的清單的基礎(chǔ)上提出，而且應(yīng)該保證針對那些主要的責(zé)任來提出問題。第三步，開發(fā)標(biāo)桿(Benchmarking)答案。第四步，指定面談小組。160

在面談中經(jīng)常問到的問題工作經(jīng)歷方面問題請描述一下您現(xiàn)在從事的工作？您是怎樣度過一天平凡的工作的？講一下您在工作中遇到的問題？您認(rèn)為現(xiàn)在或從前的工作中的基本成績是什么？與工作經(jīng)歷無關(guān)的問題您是怎樣看待所申請的這份工作的？您認(rèn)為自己的哪一方面最使你有資格做這項(xiàng)工作？如果您被雇傭，在哪些方面能立即發(fā)揮作用？您受的教育和培訓(xùn)對這項(xiàng)工作在哪些方面有幫助？弱點(diǎn)您目前的工作哪些方面做得最好？您在哪些方面需要上司的幫助和指導(dǎo)？您的主管領(lǐng)導(dǎo)在哪些方面稱贊過您？穩(wěn)定性您離開目前工作崗位的原因是什么？為什么現(xiàn)在要找工作？您最初的職業(yè)生涯目標(biāo)是什么？靈活性請講述一下在工作中遇到的棘手問題？您當(dāng)時(shí)是怎樣解決這些問題的？當(dāng)你一個(gè)人解決不了問題時(shí)，您去找誰商量？到目前為止，您一生中的最大失望是什么？與他人一起工作您在哪些部門工作過？您在部門中的作用是什么？等第五章

員工培訓(xùn)主要內(nèi)容：培訓(xùn)管理概述培訓(xùn)的內(nèi)容和種類培訓(xùn)的程序培訓(xùn)的方法第一節(jié)員工培訓(xùn)概述（一）培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完成本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價(jià)值觀念、行為規(guī)范的過程，是由企業(yè)安排的對本企業(yè)員工所進(jìn)行的有計(jì)劃有步驟的培養(yǎng)和訓(xùn)練。培訓(xùn)就不單是針對新員工的一次性工作，而是一種經(jīng)?；闹贫?。不僅新老員工需要不斷接受培訓(xùn)，管理者和領(lǐng)導(dǎo)者也需要不斷“充電”，接受培訓(xùn)。更多的企業(yè)利用培訓(xùn)來增強(qiáng)組織的吸引力，強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神。

二、培訓(xùn)的內(nèi)容和種類(一)培訓(xùn)的內(nèi)容員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要有兩個(gè)方面：即職業(yè)技能和職業(yè)品質(zhì)。職業(yè)技能方面，主要包括基本知識技能和專業(yè)知識技能。企業(yè)應(yīng)把培訓(xùn)的重點(diǎn)放在專業(yè)知識和技能上。

職業(yè)品質(zhì)方面，主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等，這些必須和本企業(yè)的文化相符合。凡是具有長遠(yuǎn)目標(biāo)的企業(yè)，都會把員工的培訓(xùn)作為一項(xiàng)長期重要的任務(wù)納入到人力資源管理工作中。

(二)培訓(xùn)的種類1．崗前培訓(xùn)

崗前培訓(xùn)是指以企業(yè)新錄用的員工為對象的集中培訓(xùn)。

崗前培訓(xùn)的主要目的:

在于培養(yǎng)新員工對企業(yè)的榮譽(yù)感和歸屬意識，促使新員工認(rèn)同企業(yè)提倡的價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范；了解企業(yè)的基本情況，掌握必要的工作技能和基本的工作流程；幫助新員工規(guī)劃、設(shè)計(jì)在企業(yè)的個(gè)人發(fā)展。

崗前培訓(xùn)要為新員工提供的信息一方面是由人力資源部門提供的信息，主要包括：第一，企業(yè)概況。如企業(yè)簡史、經(jīng)營狀況、業(yè)務(wù)領(lǐng)域、產(chǎn)品、所屬機(jī)構(gòu)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)戰(zhàn)略等；第二，公司文化。如經(jīng)營理念、價(jià)值觀念、行為規(guī)范等；

第三，基本政策與制度。如工作時(shí)間、假期、假日、請假、晉升、調(diào)職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、有關(guān)安全的各項(xiàng)規(guī)定等；第四，工資福利。如工資制度、加班費(fèi)領(lǐng)薪日期及手續(xù)、各項(xiàng)福利待遇等。另一方面是由新員工所在部門提供的信息，主要包括：第一，本部門的功能。如部門目標(biāo)、業(yè)務(wù)和結(jié)構(gòu)、該部門和其他部門之間的業(yè)務(wù)關(guān)第二，工作職責(zé)。如新員工工作的具體任務(wù)、職責(zé)范圍、績效標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、該工作與部門中其他工作的關(guān)系以及工作所需的知識和技能等。

第三，本部門特有的規(guī)定。如休息時(shí)間、午餐時(shí)間、安全問題等。第四，本部門的環(huán)境。使新員工熟悉部門中的設(shè)備，包括安全出口、更衣室等。第五，介紹部門同事。以上內(nèi)容可以通過發(fā)放員工手冊、專人講解、座談會和帶領(lǐng)新員工實(shí)地參觀等方法進(jìn)行。崗前培訓(xùn)要達(dá)到使新員工感到自己加盟企業(yè)是受歡迎的、是值得的，愿意在企業(yè)好好工作、謀求更大的發(fā)展的效果。

2．在崗培訓(xùn)在崗培訓(xùn)是指員工在不脫離工作崗位的情況下，由部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主管或其他經(jīng)驗(yàn)豐富、技術(shù)過硬的員工在日常工作過程中對員工進(jìn)行的定期或不定期的業(yè)務(wù)傳授和指導(dǎo)。

在崗培訓(xùn)可按下列步驟進(jìn)行

:第一步：解釋工作程序

第二步：給員工演示整個(gè)過程

第三步：演示結(jié)束后，要鼓勵(lì)員工提問第四步：讓員工自己動手做

第五步：繼續(xù)觀察員工的工作，并提出反饋意見，直到培訓(xùn)者和受訓(xùn)者雙方都對操作過程感到滿意為止

在崗培訓(xùn)是將學(xué)習(xí)和應(yīng)用直接結(jié)合起來的一種培訓(xùn)形式，受訓(xùn)者邊學(xué)邊于，不需要工作地點(diǎn)以外的教室和正規(guī)化培訓(xùn)所需的教學(xué)儀器，可以節(jié)約培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。受訓(xùn)者能夠迅速得到工作績效的反饋，學(xué)習(xí)效果好。但是，在崗培訓(xùn)有時(shí)候會打亂正常的工作流程，而工作流程又往往限制了在崗培訓(xùn)。3．離崗培訓(xùn)

離崗培訓(xùn)是指員工離開實(shí)際工作崗位去學(xué)習(xí)所在崗位的工作技能。其中，外派培訓(xùn)是離崗培訓(xùn)的重要形式之一，它指員工接受企業(yè)委派，在一定時(shí)間內(nèi)離開工作崗位，到企業(yè)以外(包括國內(nèi)外)的機(jī)構(gòu)參加的各種培訓(xùn)。離崗培訓(xùn)也可以在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行。離崗培訓(xùn)往往是針對企業(yè)的戰(zhàn)略和核心業(yè)務(wù)、核心能力、價(jià)值觀和關(guān)鍵知識、員工改善績效所共需的基礎(chǔ)知識和基本技能以及其它對企業(yè)運(yùn)營產(chǎn)生重要影響的內(nèi)容而進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)

4．員工業(yè)余自學(xué)

員工業(yè)余自學(xué)是指員工利用業(yè)余時(shí)間參加的自費(fèi)學(xué)歷教育、自費(fèi)進(jìn)修或培訓(xùn)、自費(fèi)參加職業(yè)資格或技術(shù)等級考試及培訓(xùn)。對于員工業(yè)余學(xué)習(xí)的費(fèi)用，凡是所學(xué)內(nèi)容與企業(yè)相關(guān)的，企業(yè)一般都給一定比例的報(bào)銷。

三、學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的運(yùn)用(一)培訓(xùn)也是種學(xué)習(xí)過程。

(二)三種有關(guān)學(xué)習(xí)的理論

1．經(jīng)典條件反射理論過程：經(jīng)典條件反射

20世紀(jì)初的俄國生物學(xué)家伊萬—巴甫洛夫進(jìn)行的，他的研究主要是教會狗聽到鈴聲后作出分泌唾液的反應(yīng)。經(jīng)典條件反射是被動的。

2．操作條件反射理論哈佛大學(xué)心理學(xué)家斯金納是這一理論的創(chuàng)始人。斯金納認(rèn)為，行為并不是由反射或先天決定的，而是后天習(xí)得的。

3．社會學(xué)習(xí)理論個(gè)體不僅通過直接經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行學(xué)習(xí)，我們通過觀察榜樣，如父母、教師、同伴、電影電視演員、上司等，而學(xué)會了很多東西。這種認(rèn)為我們可以通過觀察和直接經(jīng)驗(yàn)兩種途徑進(jìn)行學(xué)習(xí)的觀點(diǎn)，稱為社會學(xué)習(xí)理論。榜樣的影響是社會學(xué)習(xí)理論的核心。榜樣對個(gè)體的影響包括四個(gè)過程：(1)注意過程：只有當(dāng)人們認(rèn)識并注意到榜樣的重要特點(diǎn)時(shí)，才會向榜樣學(xué)習(xí)。(2)保持過程：榜樣的影響取決于當(dāng)榜樣不再真正出現(xiàn)時(shí)，個(gè)體對榜樣活動的記憶程度。(3)動力復(fù)制過程：這一過程表明個(gè)體能夠執(zhí)行榜樣的活動。(4)強(qiáng)化過程：如果提供了積極的誘因和獎(jiǎng)勵(lì)，將會激發(fā)個(gè)體從事榜樣的行為。(三)學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)中的應(yīng)用

1．實(shí)踐的機(jī)會

親身實(shí)踐是掌握所學(xué)知識和技能的重要環(huán)節(jié)。在培訓(xùn)中，要盡量使學(xué)習(xí)環(huán)境和工作環(huán)境相似，提供盡可能多的培訓(xùn)實(shí)習(xí)機(jī)會，也可以采用角色扮演、情景模擬、案例分析等培訓(xùn)手段，讓受訓(xùn)者有更多的演練、參與的機(jī)會。2．榜樣的示范

榜樣的行為被認(rèn)為是理想的和恰當(dāng)?shù)男袨槟Ｊ?。在員工培訓(xùn)中，為了增加受訓(xùn)者對榜樣的認(rèn)同感，應(yīng)注意：第一，所樹立的榜樣應(yīng)該在年齡、性別等方面與觀察者相近，這樣更容易引起觀察者的模仿。第二，示范的行為應(yīng)該從易到難，對每一行為要有一定的重復(fù)率。

3．及時(shí)的反饋和強(qiáng)化

反饋對于提高培訓(xùn)效果是非常重要的。反饋也是一種強(qiáng)化。學(xué)習(xí)是循序漸進(jìn)的，在培訓(xùn)過程中，每當(dāng)受訓(xùn)者作出期望的行為后，都應(yīng)當(dāng)對受訓(xùn)者予以獎(jiǎng)勵(lì)、強(qiáng)化和確認(rèn)，重復(fù)下去，出現(xiàn)正確行為的概率就會增加。為使反饋和強(qiáng)化最為有效，必須在理想的行為發(fā)生后馬上實(shí)施，并要明顯與該行為相一致。

第二節(jié)

培訓(xùn)程序員工培訓(xùn)的基本程序是：第一，培訓(xùn)需求分析，確定企業(yè)績效方面的偏差是否可以通過培訓(xùn)得以矯正。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。第三，設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。第四，培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)需求分析可以在三個(gè)層次上進(jìn)行，即員工層次、企業(yè)層次、戰(zhàn)略層次。員工層次，主要分析員工個(gè)體現(xiàn)在狀況與應(yīng)有狀況的差距，在此基礎(chǔ)上確定誰需要接受培訓(xùn)及接受什么樣的培訓(xùn)。組織層次，主要通過對企業(yè)的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出企業(yè)存在的問題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是不是解決這類問題的最有效的方法。戰(zhàn)略層次的分析，主要集中在企業(yè)未來有效運(yùn)作所必須的知識和技能。培訓(xùn)要與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和遠(yuǎn)景規(guī)劃相吻合。培訓(xùn)需求分析的幾種方法：

·1．任務(wù)分析所謂任務(wù)分析是指對工作任務(wù)進(jìn)行詳細(xì)研究，以確定工作中需要哪些知識和技能，然后，根據(jù)所需知識和技能制定培訓(xùn)計(jì)劃。任務(wù)分析主要適用于決定新員工需要那些培訓(xùn)。

2．績效分析

績效分析主要適用于決定現(xiàn)職員工的培訓(xùn)需求。所謂績效分析，就是考察員工目前的實(shí)際績效與理想的目標(biāo)績效之間是否存在偏差，然后決定是否可以通過培訓(xùn)來加以糾正。

在這一過程需要完成以下幾項(xiàng)工作：

首先通過檢查工作進(jìn)行績效評估，確認(rèn)有績效偏差存在；然后進(jìn)行績效偏差的原因分析；最后確定采用培訓(xùn)或其它相應(yīng)方式去矯正績效偏差的過程。

績效分析包括以下幾個(gè)步驟：

步驟一是績效評估，以確認(rèn)績效偏差存在。

步驟二是成本分析。

步驟三是績效偏差的原因分析。

步驟四是開始解決“不能做”的問題。

3．前瞻性培訓(xùn)需求分析

隨著技術(shù)的不斷進(jìn)步，員工個(gè)人成長的需要會不斷增加，即使員工目前的工作績效是令人滿意的，也可能會由于工作調(diào)動、職位的晉升或者適應(yīng)工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行培訓(xùn)。除上述方法外，決定培訓(xùn)需求的方法還有：主管的培訓(xùn)建議報(bào)告、人事記錄、問卷調(diào)查、成就測驗(yàn)等。

滿意的工作績效為工作調(diào)轉(zhuǎn)作準(zhǔn)備工作要求變化為晉升作準(zhǔn)備預(yù)期的工作技能要求充分的員工技能不充分的員工技能非培訓(xùn)解決方案培訓(xùn)解決方案圖5-1前瞻性培訓(xùn)需求分析

二、培訓(xùn)計(jì)劃制定

制定培訓(xùn)計(jì)劃主要包括以下內(nèi)容：

1．培訓(xùn)對象

2．培訓(xùn)目標(biāo)

3．培訓(xùn)時(shí)間

4．培訓(xùn)實(shí)施機(jī)構(gòu)

5．培訓(xùn)方法、課程和教材

6．培訓(xùn)設(shè)施三、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)

在需求調(diào)查與分析的基礎(chǔ)上，明確課程的具體目標(biāo)。根據(jù)目標(biāo)的要求，安排課程內(nèi)容，確定教學(xué)模式，組織課程實(shí)施者，準(zhǔn)備培訓(xùn)教材，選擇課程策略，制定課程評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，分配時(shí)間，安排場地。初步設(shè)計(jì)完成后，要進(jìn)行論證，確定可行因素，否定不可行的部分。如果是一個(gè)多次實(shí)施的課程，每一次實(shí)施效果的評價(jià)要反饋到下一次的設(shè)計(jì)，不斷改進(jìn)。培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)要注意的問題：

培訓(xùn)課程的目標(biāo)要簡單明了，以保證受訓(xùn)者在培訓(xùn)后能夠做到；在課程內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，要特別注意內(nèi)容的順序和范圍。對培訓(xùn)內(nèi)容的范圍要精心限定，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)區(qū)分受訓(xùn)者“必須知道”的內(nèi)容和“最好知道”的內(nèi)容。

教材要以精選擇或組織的有機(jī)方式將學(xué)習(xí)的內(nèi)容呈現(xiàn)給受訓(xùn)者，可以是印刷材料，也可以是投影、幻燈片、錄像、電影等，不論何種形式的教材，都必須是事先精心準(zhǔn)備的、切合受訓(xùn)者實(shí)際需并能反映該領(lǐng)域最新信息的材料；課程的實(shí)施模式，應(yīng)當(dāng)能較好地激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動機(jī)，使他們在學(xué)習(xí)過程中將注意力集中在所希望的方向上。增加課程的趣味性，可以使用多種不同的培訓(xùn)方法。培訓(xùn)的組織形式既可以是集體授課，也可以是小組討論、情景模擬等，具有高度的靈活性。課程設(shè)計(jì)者要巧妙地配置有限的課程時(shí)間。把課堂設(shè)計(jì)到現(xiàn)場、設(shè)計(jì)到室外、設(shè)計(jì)到一切所能利用的社會環(huán)境中。

特別注意1．培訓(xùn)課程的效益和回報(bào)

2．培訓(xùn)對象的特點(diǎn)

3．培訓(xùn)課程的崗位相關(guān)性

4．最新科學(xué)技術(shù)手段的發(fā)揮四、培訓(xùn)效果評估

對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個(gè)指標(biāo)進(jìn)行評估：

(1)反應(yīng)。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項(xiàng)目的反應(yīng)，主要了解培訓(xùn)對象對整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目和項(xiàng)目的某些方面的意見和看法，包括培訓(xùn)項(xiàng)目是否反映了培訓(xùn)需求，項(xiàng)目所含各項(xiàng)內(nèi)容是否合理和適用等。

(2)學(xué)習(xí)

即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握程度。這項(xiàng)指標(biāo)可以用培訓(xùn)后的考試、實(shí)際操作測試來考查。

(3)行為

即測定受訓(xùn)者經(jīng)過培訓(xùn)后在實(shí)際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實(shí)際工作的影響。這是考查培訓(xùn)效果的最重要的指標(biāo)?？刹捎每刂茖?shí)驗(yàn)法進(jìn)行測量，即將員工分為實(shí)驗(yàn)組和控制組。將兩組人員的測試結(jié)果進(jìn)行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。

(4)成果

即測定培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)營成果具有何種具體而直接的貢獻(xiàn)，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改進(jìn)、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等：這可以用統(tǒng)計(jì)方法、成本效益分析法來測量。洛絲特對評估培訓(xùn)效果的建議(1)請學(xué)習(xí)者在培訓(xùn)課程結(jié)束時(shí)填寫評估表。

(2)培訓(xùn)開始讓學(xué)習(xí)者談?wù)勊麄兿Ｍ麑W(xué)到什么。培訓(xùn)結(jié)束時(shí)讓他們回顧自己提出的學(xué)習(xí)目標(biāo)，并討論究竟學(xué)到了什么。（3）不斷提出問題，讓學(xué)習(xí)者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運(yùn)用這些（4）每講完一個(gè)新技能或新概念就進(jìn)行小測驗(yàn)，確保每個(gè)學(xué)習(xí)者都掌握了這部分內(nèi)容。

(5)回顧學(xué)習(xí)結(jié)果，讓學(xué)習(xí)者證明自己取得的學(xué)習(xí)成果。

(6)培訓(xùn)結(jié)束后，讓學(xué)習(xí)者花5～10分鐘時(shí)間寫一寫他們?nèi)绾芜\(yùn)用學(xué)習(xí)成果以及什么時(shí)候用。(7)識別培訓(xùn)可以帶來的一些可測量的變化因素，如銷售額、顧客抱怨次數(shù)、生產(chǎn)率等。把培訓(xùn)前后的情形比較一下，看看這些因素是否發(fā)生了變化。

(8)觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。

(9)比較培訓(xùn)前后員工的表現(xiàn)。

(10)讓學(xué)習(xí)者寫下培訓(xùn)中哪些內(nèi)容對他們的工作最有用，哪些內(nèi)容最沒用。

(11)交給學(xué)習(xí)者一項(xiàng)工作任務(wù)，要求他們使用學(xué)到的新技能和新知識。完成任務(wù)后，與每位學(xué)習(xí)者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強(qiáng)學(xué)習(xí)。

優(yōu)秀的培訓(xùn)師（教師）具備的素質(zhì)？1、組織協(xié)調(diào)能力2、語言表達(dá)能力