績效管理體系設計框架方案三

績效管理體系設計框架方案上海xxxx管理有限公司二零一一年三月目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導4、實施績效評估5、績效考核結果的運用根據(jù)咨詢合同安排，本項目分兩個階段、三個步驟進行啟動第一步現(xiàn)狀分析第二步規(guī)劃與設計項目啟動A3.績效管理現(xiàn)狀評估業(yè)績管理體系輔助實施C2.績效管理手冊編制C1.績效管理體系設計第三步輔助實施A2.薪酬管理體系現(xiàn)狀評估BO變革管理（培訓、溝通）B1.崗位價值評估與分析B3.薪酬管理手冊編制

薪酬管理體系輔助實施A1.戰(zhàn)略與業(yè)務發(fā)展模式理解與確認正在開展的工作已完成工作后續(xù)工作未在本項目范圍內(nèi)B2.薪酬管理體系優(yōu)化設計截止到2月20日，已完成“薪酬管理體系優(yōu)化設計”初稿工作工作系列項目啟動1、現(xiàn)狀調研與分析A1戰(zhàn)略及業(yè)務模式理解確認A2現(xiàn)行薪酬激勵體系評估2、薪酬激勵體系設計B1崗位價值評估與分析B2薪酬管理體系優(yōu)化設計B3薪酬管理手冊編制3、業(yè)績管理體系設計C1績效管理現(xiàn)狀評估C2績效管理體系設計C3績效管理手冊編制培訓輔導W1W2W3W4W6W5W9W8W7里程碑：項目研討會，提交報告27/1/201125/2/201125/3/2011在績效管理方案的設計過程中，我們與xx路橋緊密合作，進行了以下工作人員訪談3月10日-3月11日，與xx集團總裁、常務副總分別進行了訪談，聽取兩位高層領導對績效體系的現(xiàn)狀與問題、改進意見的看法以及對本次咨詢的要求；與xx與子公司8位部門負責人、4位主管、2位員工代表進行了深度訪談，廣泛收集各個層級員工的意見；對xx集團績效體系的現(xiàn)狀和存在問題進行梳理和總結，確定本階段的工作方向和重點。收集和研究內(nèi)外部資料xx顧問對xx路橋內(nèi)部資料，《機關部室績效考核與獎勵方案》《項目部績效考核與獎勵辦法》、《關于實行工資、獎金總額包干制的項目采用預提法的暫行規(guī)定》、《績效管理實施結果》等資料進行分析研究；從xx知識庫、外部數(shù)據(jù)庫中搜集了薪酬福利、績效考核方面的相關資料，進行了對比研究。問卷調查并結合前期的《員工調查問卷》，對xx路橋在薪酬方面的問題和改進方向進行了定位。撰寫報告在前述工作的基礎上，并通過內(nèi)部討論和頭腦風暴，形成了《xx績效體系設計框架方案》。第二階段，將形成5個方面的成果1、績效體系設計框架方案2、戰(zhàn)略績效地圖3、績效指標分解4、績效指標庫與績效指標詞典5、績效管理手冊《xx路橋集團總部績效管理手冊》《xx路橋公路工程公司績效管理手冊》《xx路橋房地產(chǎn)公司績效管理手冊》《xx路橋水處理公司績效管理手冊》目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導4、實施績效評估5、績效考核結果的運用財務目標非財務目標業(yè)務管理模式業(yè)務運作流程組織結構行為方式行為能力素質要求工作活動工作規(guī)范工作質量知識技能經(jīng)驗動機特質自我概念客戶內(nèi)部經(jīng)營學習與成長收入利潤成本員工能力組織績效戰(zhàn)略績效績效改進績效評價素質論：績效=素質（或能力），能力導向或技術導向結果論：績效=結果或產(chǎn)出，以成敗論英雄，相馬不如賽馬過程論：

績效=行為，倡導正確地做事★全面績效論：

績效=素質+行為+結果=合適的能力+正確地做事+理想的結果績效考核理念之一：績效管理的導向及其作用過程績效考核理念之二：績效管理具備導向功能、激勵功能、溝通功能……………導向作用……………溝通功能激勵功能導向功能績效考核指標的設置，以及績效考核的評價方式，都是在引導員工進行正確的管理方法和工作方式；激勵功能

績效考核與薪酬、職位進退等掛鉤，能夠很好地激勵員工的工作積極性；溝通功能通過績效考核，能夠發(fā)現(xiàn)員工和企業(yè)經(jīng)營方式的不足，進而進行有針對性的調整和員工培訓，最終達到企業(yè)業(yè)績的提升。說明戰(zhàn)略規(guī)劃績效考核經(jīng)營管理目標與計劃績效監(jiān)控考核結果用于分配和激勵戰(zhàn)略規(guī)劃以KPI指標的形式分解為年度經(jīng)營管理目標與計劃；經(jīng)營管理計劃關鍵的目標都是以KPI指標值的方式呈現(xiàn)出來的，計劃的節(jié)點也往往是以KPI指標值的形式展現(xiàn)的；績效監(jiān)控的手段是對各類信息進行有效的收集和處理，監(jiān)控的直接對象就是KPI指標的變化情況，并且根據(jù)變化情況進行經(jīng)營檢討；對部門和員工個人都要進行考核，考核的根本依據(jù)是KPI指標值的達成情況，部門的考核結果將對所屬員工的考核結果產(chǎn)生影響；考核結果是發(fā)放獎金的根本依據(jù)，是評價員工個人能力、作出調配和晉升決策的重要依據(jù)。說明績效考核理念之三：績效考核與企業(yè)戰(zhàn)略及經(jīng)營計劃緊密結合客戶我們的客戶如何看待我們？內(nèi)部運營我們必須在什么方面有卓越表現(xiàn)？財務我們的股東如何看待我們？學習成長我們能否持續(xù)提高員工的技能，并為客戶持續(xù)創(chuàng)造價值？企業(yè)愿景和戰(zhàn)略說明績效考核理念之四：從單純的財務目標向綜合平衡目標考核轉變外部衡量和內(nèi)部衡量之間的平衡外部：客戶和股東內(nèi)部：流程和員工所要求的成果和產(chǎn)生動因之間的平衡成果：利潤、市場占有率動因：新產(chǎn)品研發(fā)投資、員工培訓等定量衡量和定性衡量之間的平衡定量：利潤、員工流動率定性：人力資源體系建設、制度建設等短期目標和長期目標之間的平衡短期：利潤長期：贏利能力、客戶滿意度、員工培訓成本和次數(shù)所有可能的KPI1.所選取的KPI是評審該職位主要任務的重要指標2.易于衡量3.受該職位的控制4.平衡性KPI選取5-7個適合于該部門/職位的關鍵業(yè)績指標KPI的來源公司級KPI的分解關鍵成功因素分析部門/崗位描述表績效考核理念之五：盯住關鍵業(yè)績指標和關鍵成功因素績效考核理念之六：沒有測量就沒有考核Specific 明確具體的Measurable 可衡量評估的Achievable 可實現(xiàn)的Result-oriented結果導向的Timed 有時間限制的Quantity

數(shù)量

+

Quality質量+

Time

時間+Cost

成本KPI指標目標值財務指標經(jīng)營收入4000萬元經(jīng)營收入增長率50%回款額4800萬元回款率120%利潤額1000萬元客戶指標客戶滿意度80分品牌認知度80分過程管理指標民用戶發(fā)展戶數(shù)8000戶民用戶安裝戶數(shù)5000戶工福戶銷售氣量2000方外網(wǎng)建設200公里管網(wǎng)用戶密集度200戶/公里員工指標員工滿意度80分員工適崗率70％人均營業(yè)收入30萬/人SMART原則QQTC原則第一季度第二季度第三季度第四季度………………………………………………………………示例戰(zhàn)略確認計劃形成標準業(yè)務指導及時糾偏評價報酬改進方向管理者員工溝通反饋管理者員工溝通反饋管理者員工溝通反饋績效計劃階段：員工和直接上級共同制定績效計劃，并就考核指標、標準、權重、考核方式等問題達成一致；績效實施階段：定期進行績效面談，如有需要，進行績效計劃的調整；績效反饋階段：員工和直接上級共同回顧員工在績效期間的的表現(xiàn)，共同制定員工業(yè)績提升和個人發(fā)展計劃；由于經(jīng)過了績效計劃和實施反饋過程的充分溝通，因而減少了矛盾和爭議。溝通在績效考核中的作用績效計劃績效實施績效反饋績效考核理念之七：績效管理強調過程中的不斷溝通績效計劃績效輔導績效考核績效反饋績效管理企業(yè)績效不斷提升戰(zhàn)略目標績效指標與目標績效計劃與標準績效輔導改進與再計劃績效評價與反饋績效文化績效激勵績效管理循環(huán)過程業(yè)績管理體系，包括：績效計劃、績效輔導、績效考核、績效反饋等過程及相關的職責劃分和支持體系。通過循環(huán)的過程達到績效持續(xù)提升?？冃Э己死砟钪耍嚎冃Ч芾硎且粋€不斷循環(huán)，持續(xù)改進的過程績效考核理念之九：績效考核與激勵緊密掛鉤當考核得分達到80分時，即可獲得標準績效工資；考核得分達到80分時，獲得1.4倍標準獎金；考核得分小于40分時，取消績效工資。例：某員工的標準績效工資為2000元，工作考核分數(shù)90分，考核系數(shù)=（90-80）*0.01+1.0/＝1.1，實得績效工資=2000×1.1＝2200元。說明考評得分401.00.40績效薪酬分配比例801.4120基于考核結果的薪酬分配曲線示意示例600.6績效得分120＞得分≥8080＞得分≥6060＞得分≥40得分＜40分分配比例1.4～1.01.0～0.60.6～0.40Page17

績效考核理念之十：更加關注員工的能力素質培訓與發(fā)展考核與評估薪酬與晉升招聘與任用根據(jù)能力素質模型，組織培訓和職業(yè)發(fā)展設計，從而加強企業(yè)的核心競爭力通過對員工關鍵行為表現(xiàn)的評估，確保其具備期望的技能和知識員工的薪酬以及升職應基于個人能力評估結果評估員工是否達到能力素質模型設定的行為表現(xiàn)目標能力素質模型目錄一、項目進展概述二、績效管理核心理念三、績效管理現(xiàn)狀評估四、績效管理體系設計框架1、建立績效地圖2、建立績效指標3、績效計劃和績效輔導4、實施績效評估5、績效考核結果的運用通過對xx績效管理現(xiàn)狀的分析，總結出以下改進點改進點5只看重結果的考核：只是事后業(yè)績考核，缺乏對過程的監(jiān)督指導和對員工能力素質提升的關注。而合理的過程、優(yōu)秀的能力素質，是最終良好業(yè)績和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的保證。另外，缺乏對不同項目難度不同、價值不同的均衡。改進點4績效目標值設定不夠合理：績效目標沒有很好的結合實際情況，往往考核以后分數(shù)較低，又怕過分影響員工情緒，然后在進行分數(shù)人為調整。久而久之，員工就是去了對績效考核的信任，使得績效考核流于形式。改進點3績效指標多而且細，而且和員工的實際主要工作不一致：績效考核對員工具有導向作用，指標過多和過細，會導致員工失去工作重心，也使得績效考核過于復雜。應該提煉關鍵績效指標（KPI），或將多個細小的指標綜合成較大一些的指標。改進點2績效考核關系不合理：目前的績效考核是機關部門對項目部科室考核。而合理的績效考核關系一般為層級考核，誰管理誰考核。而對矩陣式組織，采取雙邊考核，以直管上級為主；并且目前只是單向考核，缺乏相互配合部門和人員之間的互評考核，不利于整體業(yè)績提升。改進點1績效考核不到位：只考核到項目部，其它部門依據(jù)項目部的業(yè)績進行獎金分配，不合理。因為項目部的業(yè)績很多是其它部門無法左右的。并且會產(chǎn)生故意打高分隱患，以帶動自己部門獎金額的增加；也沒考核到個人，會產(chǎn)生渾水摸魚的現(xiàn)象改進點6缺乏績效溝通和輔導：目前較多的被考核者不知道，考核他們什么，不知道如何被扣分，不知道如何才能獲得較好的分數(shù)。這樣的考核意義不大。應該在績效考核計劃制定好以后，讓每個員工了解績效考核內(nèi)容、績效目標，才能取到督促、導向、激勵約束功能。Pa齒ge20要提升汪業(yè)績管銹理水平謙，必須酸從傳統(tǒng)廊人事管練理過度夕到現(xiàn)代賣業(yè)績管呢理判斷式評價表單向的尋找錯辜處得與失威脅債性人力錦資源失管理苗程序與薪掏酬直再接相析關上級像乏法官...虜...傳統(tǒng)饅人事覆考核計劃攝式測量軌差距雙向墾的解決息問題雙贏驅動膀性戰(zhàn)略止執(zhí)行拴工具持續(xù)改歌進與薪杠酬相關上級婦像教晚練...芳...現(xiàn)代蝴業(yè)績圍管理典型特紛征關注焦認點員工亭注意器力人人的會工作精心敞做人努力毒工作“1”—一個根因本，一戚個導向xx的績效指管理體朋系以公班司戰(zhàn)略絮為根本鴉、以正花向激勵殿為主的請績效激薦勵體系分?！?”—兩種吉考核踢內(nèi)容柜和周牛期考核內(nèi)通容分為唯工作業(yè)際績考核乘和能力允素質考蘆核兩種猾；績效耕考核周斃期分為棵季度考交核、年斜度考核找?！?”—三種考相核方式考核關棟系分為扣層級考碑核、雙寸邊考核忙和周邊沉績效考處核兩種犧?！?”—三個惜考核牛層次公司臺的績括效考竊核分秩為公凳司、重部門訪和員稱工三贊個層竟次。公司考醫(yī)核指標魯以公司朋戰(zhàn)略目醉標確定較。部門兵關鍵哈績效四指標誕主要差通過乞公司脾年度KP租I分解和魯部門職殘能確定塌。崗位窗考核濾指標零通過帖部門KPI、崗救位職穿責、額相關顛制度宿與流或程確賀定?！癗”—多個絡績效環(huán)結果將運用紋結合對部調門考望核結悅果進數(shù)行等災級評焦價，烈并增拌強部傳門考挖核結尊果使圍用力死度，澡將部狹門考描核結樣果直大接與品部門界負責嘗人和鄰部門號員工發(fā)的考辟核等毒級分急布掛診鉤。將員工旬績效考綱核結果什與員工咬薪酬、尋職位變稠動、培裙訓、員燦工發(fā)展……等管搬理體已系緊抗密鏈隆接，哈發(fā)揮委其應湯有的液約束飼與激怨勵作熔用。針對xx的具瞧體情氏況，說我們例提出想以下碑績效返管理予設計真的方抵針目錄一、項爆目進展服概述二、慌績效費管理殺核心爺理念三、績續(xù)效管理蜻現(xiàn)狀評剩估四、匆績效鋼管理猛體系聰設計球框架1、建立濃績效地緒圖2、建牲立績擊效指旦標3、績效贈計劃和孫績效輔句導4、實施芳績效評即估5、績效取考核結泊果的運秘用清晰的公司發(fā)展戰(zhàn)略及組織/職位體系健康的企業(yè)文化和富有績效管理思想的員工隊伍高效暢順的企業(yè)溝通機制科學合理的員工激勵機制績效指標體系績效管理架構績效管理手冊基于戰(zhàn)略的指標KPI基于職能的指標KPI基于能力的指標KCI公司績效部門績效員工績效績效管理理念績效管理制度績效管理流程績效管理表單對事不對人對人不對事三層級績效管理績效管理手冊四要素績效便管理究體系屯的核離心組刷成部副分績效績管理乓的五壘步模轎型績效礙管理知體系寨的有佛效運憐行，帥必須囑建立果完善悟的績周效考聯(lián)核組置織公司考泡核領導偽小組：主任：蹦公司負性責人成員：薪公司副盤總公司貞人力炮資源俘部負責稿提出轎績效見考核何總體支要求遣；負責梳對部慰門績送效進有行評仁估；負責魯經(jīng)理新考核截結果灑的最寶終審顫批；負責掃經(jīng)理筐提起凝的考鴨核申敗訴的角處理宗，負耳責員蓬工考壘核申買訴的壯仲裁豬；考核慕制度紐奉和流會程修光訂方恭案的輛審批訴?？冃Ш榭己舜挝瘑T似會主要恩職責負責績恒效考核采方案的抱設計；負責否組織迫部門罷負責血人實較施的扎績效核考核壤，搜惜集數(shù)掛據(jù)、恭統(tǒng)計榜匯總姨；為各部事門的員音工考核耀提供指料導和技授術支持宮，匯總逢員工的籌考核結倆果；提出對禮員工考擔核方案公的改進手建議。本部門柄員工考鬼核的組氧織實施鞋；本部青門員憤工考柿核的勻審核融；本部離門員近工考嘩核的棄績效三溝通濁；提出遺績效紐奉管理易體系龜?shù)母奶徇M建基議。公司田各部胸門負粥責人考核技數(shù)據(jù)狠提供紙部門包括泄崗位KP昏I表“麗信息傭來源付”一福欄中獸列出音的所前有部篩門。目錄一、項咬目進展燦概述二、窮績效歷管理疼核心捐理念三、績墊效管理珠現(xiàn)狀評閘估四、績督效管理談體系設紫計框架1、建立燦績效地錯圖2、建立丑績效指番標3、績效沖計劃和轉績效輔槍導4、實施睜績效評談估5、績效疏考核結秋果的運顆用Pa存ge27Pa巾ge27某建池筑軟挎件企蹤蝶業(yè)基凈于平順衡記久分卡略的戰(zhàn)風略地捎圖（到描述騙企業(yè)端創(chuàng)造青價值舊過程魔）利潤增烤長F0增加石銷售蟻收入F1控制營摟運費用F3財務客戶內(nèi)部營頌運學習成炮長依靠發(fā)銅展和管瓦理持久扭聯(lián)系通過員裳工培訓豆，以客殿戶為中頌心的文貞化提高客棍戶滿意自度C1品牌形驢象提升C2滿足像客戶寬需求補的產(chǎn)藝品C3提供天療衣無縫殃的解決墊方案I7保證與準確暗、及屬時、符經(jīng)濟獄和一痛貫的麗設計宣服務I1保持并善擴大有顫價值的峰客戶關麻系I8整合渠貢道能力I5加強泡市場景推廣形管理I2業(yè)務招結構曾調整I9集團杯化發(fā)隱展I6管理規(guī)竟范化I3達到最后優(yōu)質的吼服務爭取慮客戶似并建負立良澇好關餓系擴大客喜戶的選潤擇面建立/保持址客戶先為中還心的斷企業(yè)典文化L2員工能脂力素質州培訓提公升L3用平薦衡計醒分卡肌將公渡司戰(zhàn)打略轉剪化為倉可視勒化的牽戰(zhàn)略民績效旋地圖示例提高單劃位產(chǎn)品咽利潤F2加強項邁目管理加強產(chǎn)飛品研發(fā)麗管理提高運敬營效率I10I4員工滿味意度提更升L1將戰(zhàn)略種主題落豎實的相燒關部門工程部業(yè)務部采購部財務部人事行政部設計部業(yè)務部（設計事務所）綜合部（設計事務所）持續(xù)穩(wěn)定的利潤增長★創(chuàng)造新收入來源★★成本控制★★★★★★★★提高資金利用率★公共關系★★★★品牌形象提升★★提高服務質量★★★★投標管理★★客戶管理體系建立★★營銷體系建立★設計創(chuàng)新★★服務創(chuàng)新加強項目管理★★★★管理規(guī)范化★★★★★★★供應商管理★業(yè)務結構調整★★人員優(yōu)化★★人員素質提高★★執(zhí)行力提升★★★★★★★★員工滿意度★★sa紀mp榆le目錄一、蒸項目綠進展煌概述二、績呼效管理枕核心理丈念三、績箭效管理金現(xiàn)狀評址估四、績蓄效管理國體系設奴計框架1、建立仙績效地愛圖2、建立佩績效指后標3、績效事計劃和負績效輔略導4、實施瓦績效評痛估5、績事效考逐核結蠶果的寬運用對各部睜門績效出指標進咳行分解XX工程青部20抓09越-2憂01帖0年指綿標分丹解圖加強經(jīng)項目未管理粉（KPI缺s）品牌形掃象提升欄（KPI役s）（KP飼Ip）成本宴控制俱（KPI盆s）管理規(guī)填范化/執(zhí)行力圍提升（KP本Is）整體日解決妙方案/提高服呢務質量堂（KP訓Is）部門才職能彎（KPI咱p）績效考梁核投訴頁次數(shù)內(nèi)部客晴戶滿意怖度數(shù)據(jù)信術息傳遞庫準確與諷及時性績效體腦系實施仔有效性自評價部門費夜用超支齡率項目預玩算超支挺率項目溫回款痛率項目計躁劃達成脅率項目摧資料昆完整若率項目缸資料稅歸檔別及時隙性工作傳計劃砍完成滴率團隊建梁設有效抬性評價項目管濤理制度鑰及流程撓完成個茂數(shù)人工成掘本降低狡率文明施埋工評分樣板剝工程鉛達標俯率客戶投送訴次數(shù)客戶滿瓦意度整體解顯決方案鼠個數(shù)項目贈移交脈及時共性項目托質量遵達標艦率項目國負責萄人考鏡核合剩格率技術召創(chuàng)新策次數(shù)技術支糠撐服務飲投訴次捆數(shù)sa水mp芝le建立盤績效暮指標法庫對KP均I進行錄定義指標來源指標名稱計算公式及說明計量單位考核周期指標極性數(shù)據(jù)輸出部門及周期數(shù)據(jù)輸入部門生產(chǎn)計劃生產(chǎn)計劃完成率1、生產(chǎn)計劃指根據(jù)PMC要求制定的部門生產(chǎn)計劃2、生產(chǎn)計劃完成率＝實際完成產(chǎn)量÷計劃完成產(chǎn)量×100%%季度越大越好部門：PMC周期：月度制造總監(jiān)生產(chǎn)成本生產(chǎn)成本控制達成率生產(chǎn)成本指物料、備件等的成本生產(chǎn)成本控制達成率＝1－（生產(chǎn)成本費用支出－生產(chǎn)成本預算費用）÷生產(chǎn)成本預算費用×100%%季度越大越好部門：財務部、生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)標準工時降低率1、指單個工件的加工時間2、標準工時降低率＝（原標準工時－現(xiàn)有標準工時）÷原標準工時×100%%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)生產(chǎn)效率1、指考核期內(nèi)各月統(tǒng)計的生產(chǎn)效率的平均值%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)設備管理OEE達標率1、OEE＝生產(chǎn)率X機器使用效率X產(chǎn)品品質率%季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)品質管理產(chǎn)品合格率1、指因制作的原因所導致的產(chǎn)品品質問題2、產(chǎn)品合格率＝合格產(chǎn)品數(shù)量÷產(chǎn)品總數(shù)量x100%%季度越小越好部門：生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)品質投訴次數(shù)1、指因生產(chǎn)部原因導致的品質投訴次數(shù)次季度越小越好部門：生產(chǎn)部、客戶周期：月度制造總監(jiān)品質改善項目完成次數(shù)1、考核期內(nèi)精益生產(chǎn)和QIT項目完成的次數(shù)次季度越大越好部門：生產(chǎn)部周期：季度制造總監(jiān)物料控制浪費物料控制率1、浪費物料控制率＝實際報廢量÷BOM制定的報廢量x100%%季度越小越好部門：PMC、生產(chǎn)部周期：月度制造總監(jiān)操作管理機器操作違規(guī)次數(shù)1、根據(jù)機器操作規(guī)程抽查次季度越小越好部門：IPQC周期：月度制造總監(jiān)sam泊ple某市市場部勺定性莖指標烏（市彼場推脅廣方駱案有券效性屢評價瞧）評森價緯度權重D（遠低于目標）C（低于目標）B（達到目標）A（超過目標）□10分□20分□30分□40分□50分□60分□70分□80分□90分□100分□110分□120分促銷物料設計20%促銷物料設計沒有新意促銷物料設計較前期有一定的新意促銷物料設計有一定的創(chuàng)意，不遜于競爭對手促銷物料設計很有創(chuàng)意，明顯優(yōu)于競爭對手促銷活動組織30%隨意性較強，缺乏總體活動安排計劃性較差，工作安排不合理，促銷活動不能得到很好的執(zhí)行有一定的計劃性，工作安排基本上能滿足渠道對促銷活動的要求計劃周密，工作安排井井有條，能夠為渠道提供快捷到位的支持促銷活動效果50%促銷活動流于形式促銷活動正常開展，對銷售促進作用不明顯促銷活動與銷售工作配合得比較好，對銷售有一定的促進作用能夠很好的配合產(chǎn)品銷售工作的開展，對銷售的促進作用明顯建立特績效醬指標刮詞典烤對KP捎I進行評抹價描述sam夜ple指標級別1級2級3級4級指標意義遠低于要求低于要求達到要求高于要求考核分數(shù)□10分□20分□30分□40分□50分□60分□70分□80分□90分□100□110□120領導能力授權能力：為了保障工作順利完成，根據(jù)工作的分配，合理授予下屬權力的能力欠缺分配工作與權力、指導員工的方法，內(nèi)部常常有不服怨言不善分配工作、權力及指導部屬，任務進行偶有困難能夠順利分配工作與權力，有效傳授工作知識，完成任務善于分配工作與權力，并能積極傳授工作知識，引導部屬完成任務評估下屬能力：對下屬的能力態(tài)度、工作成績、不足之處等進行合理評價的能力無法正確評估下屬能夠按公司要求對下屬做出基本準確的評估能較為合理的評價下屬的技能和績效，指出其不足能合理評價下屬的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向激勵下屬能力：了解下屬的需求，并采取相應的激勵方式，激發(fā)下屬的工作動機，提高工作積極性的能力工作主要靠行政命令與指示有一定的激勵手段，但不能充分發(fā)揮作用，員工積極性不高能夠利用獎勵和表彰等方式提高員工積極性了解他人的需求，善于引導下級積極主動地工作，用獎勵和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作某崗絕位能想力素宿質指街標（郊領導恒能力蘭）評控價并建立配能力素鵲質指標諷詞典sa亭mp躲le目錄一、杜項目恒進展壟概述二、績各效管理提核心理孝念三、績悼效管理礦現(xiàn)狀評攔估四、辣績效朽管理曾體系五設計幕框架1、建立立績款效地宜圖2、建立嚼績效指塌標3、績效箏計劃和特績效輔勻導4、實岸施績打效評殺估5、績遲效考征核結幅果的往運用確定績縱效考核勞的周期種及內(nèi)容管理層級考核內(nèi)容掛鉤方式考核周期KPIsKPIpKSI公司部門個人年度季度月度總監(jiān)及以上√√√√√經(jīng)理層級√√√√√√√√普通員工√√√√√√√確立績更效考核廈關系建立魂主要漿由直秤接上脊級對爹直接忍下級場進行枕考核彩的層級贈考核耕關系，間接鳴上級對微考核結鍛果進行砍復核。同時結搖合周邊慮績效考蠟核，主懷要從客堵戶滿意宣度、部賺門協(xié)作害滿意度氏、員工哀滿意度倒、能力菜素質等營幾個方嶺面建立霜同事、生下屬、燙客戶等混方面的360度周勤邊績互效考淘核關皮系對于矩雷陣式組夫織或項屬目組，腐實行雙邊斤考核麻關系，加權戀匯總得調分的方冷式復核線周邊績效考核關系考核線層級考核關系一般員工主管總經(jīng)理部門負責人雙邊考核關系工程管理項目2計劃合約項目1………

…指標名稱數(shù)量緯度(Q)質量緯度(Q)時間緯度(T)成本緯度(C)培訓規(guī)劃培訓規(guī)劃通過總經(jīng)理批準的時間培訓組織核心員工平均培訓時間普通員工平均培訓時間培訓計劃達成率培訓費用控制率培訓效果評估培訓考試及格率培訓考核合格率評估結果跟蹤有效跟蹤次數(shù)內(nèi)部講師隊伍建設合格內(nèi)部講師數(shù)量內(nèi)部講師費用規(guī)范加班程序加班程序發(fā)布時間控制加班工資加班工資降低額文化規(guī)劃企業(yè)文化建設規(guī)劃通過批準時間文化建設企業(yè)文化建設計劃有效達成率企業(yè)文化建設的有效性文化宣傳文化宣傳次數(shù)（企業(yè)報）宣傳費用控制率人才儲備計劃人才儲備計劃有效達成率關鍵員工識別關鍵員工數(shù)量人才職業(yè)規(guī)劃職業(yè)規(guī)劃數(shù)量職業(yè)規(guī)劃完成時間關鍵人才政策關鍵人才政策通過批準時間政策投入費用利用QQ淚TC模型氣，建事立績蒼效指終標評亞的價構維度sa測mp摩le關鍵工闊作成果主要泛職責制定伯人力偷資源稠政策左，建徑立和袍完善壇公司臉人力倦資源偏管理證體系盜，監(jiān)貫督執(zhí)捷行情賢況，趕并依換據(jù)人牲事制竄度做攜出獎?chuàng)茟腿藛T招箏聘：審努核用人陪部門的獄需求，易制定招型聘計劃偵，依據(jù)憤招聘程日序指導保實施人表員的招繁聘工作員工嗽培訓困：統(tǒng)頓籌開原發(fā)門找店及鬼總部托各崗費位員煤工各傷階段疑培訓安課件來，完列善培悉訓課乳程體聽系，年確定宜培訓泊計劃慈并組套織實朱施績效揭管理看：制源訂績?nèi)毙Ч苓M理的恩辦法酷，協(xié)班助各向部門己制訂陷平衡揚計分視卡，這組織樸實施艱績效亂管理嘆，促土進公誰司整此體績辛效的驗提升人力仔資源仇管理氏的相參關制雜度和蹲流程符合競崗位苦要求盈的員沈工課程體府系培訓實肌施績效管肅理辦法績效實戰(zhàn)施KPI人力資高源管理濾體系計贈劃完成磁率招聘計饅劃完成浮率招聘池費用顫控制岔率試用躲期員盛工通賞過率課程開抱發(fā)數(shù)量培訓計霞劃完成憐率培訓跑滿意梯度培訓廊費用剝控制寸率績效管效理辦法吩及時性績效考億核完成勺率某公司嫂人力資疾源部關步鍵業(yè)績割指標（KPI）提傅取示之例根據(jù)各遺階段的信主要工份作任務曾分析，趁提取關足鍵績效游指標sa眠mp罷le關鍵績遭效指標甲（KP班I）的選區(qū)取原則設置原合則每個KPI權重一蹦般不高埋于40%每個KPI權重濕一般除不低腿于5%權重行一般育取5的整叢數(shù)倍權重毫總和100確%設置理準由過高陸的權借重易嶼導致盛該員耗工“抓大扔量小”對其悅它與骨工作掀質量頌密切膽相關勒的指版標不漠加關傳注；衣且過遼高的凳權重柿會使云員工菌考核蓋風險屠過于元集中禽，萬態(tài)一不真能完駐成指英標，亭則浮溜動薪滅酬會慚受很姐大影襪響太低搭會對塑考核渣得分亡缺少鉛影響而力，寄也易涂導致燙該員婆工“抓大派扔小”現(xiàn)象可簡化銜計算關鍵業(yè)煮績指標擴的權重協(xié)設定原末則歷史變擋化情況銷售額年份外部饑環(huán)境壟評估技術設奶備條件產(chǎn)的變化經(jīng)濟環(huán)斜境因素遣的變化人口及壤消費行議為的變蝦化……公司攜自身聾的要溉求公司袍增長惜的需燭求管理荒能力捧的提吊升……合理總的、晌富有肢挑戰(zhàn)富性的符目標僅僅盜“比港去年絨好”虎是不痛夠的邪，應句該綜艇合考助慮以恢事實惠為依林據(jù)的楊外部享環(huán)境傾評估王以及頁公司肯的需足求有效的慶目標既襯不能過博于理想緊，使絕口大部分唯人都無家法達到恭，從而薄抑制積頃極性；競也不能巧過于保富守，使碑大家均嚇不費努覆力就可馬以完成采，從而桑無法發(fā)惰揮公司隙最佳業(yè)祥績目標值雅的設定香應堅持上下府溝通的原暫則，企要具勝有挑戰(zhàn)丈性，革又不羞脫離么實際績效渾考核陽目標遷值的害設立義原則與各靠部門爭及員復工簽挖訂績躬效合框同定量指標名稱指標類型權重底限值目標值挑戰(zhàn)值實際完成值指標計算公式指標得分加權分數(shù)原始數(shù)據(jù)處理過程數(shù)據(jù)來源提供者審核者1正向30%50100150

00

2正向20%61012

00

3正向20%60%100%120%

00

4正向10%60%80%100%

00

定性指標名稱

實際完成情況說明

1正向15%

0

2正向5%

0

權重總和

100%

其它加/扣分事項

理由描述加/扣分

簽名

1

加/扣（）分

0

2加/扣（）分0注：KPI之外其它事項的加/扣分評價（加分與扣分不得超過10分），是指工作職責之外并在工作時間之外完成，對公司整體績效的達成產(chǎn)生重大影響的事項，部門由績效考核委員會審核，一般員工由部門負責人決定績效總分

績效總分＝∑定量績效指標績效得分×績效指標權重＋∑定性績效指標績效得分×績效指標權重＋加/扣分

0

總體評價

優(yōu)點：缺點及改進方向：

考核者簽字日期被考核者簽字日期

績效計劃階段

考核結果確認

（咽）報年（淚）部碎門（布）季味度KP捉I考核表sam坐ple績效坦輔導敘的工孔作方長式需要員賊工能夠元描述自制己所要焰達到的剪目標（明或實現(xiàn)咐的業(yè)績挨）需要躍員工徒能夠撥對自浸己實邀現(xiàn)的脈目標絞進行腐評估仰，喚明確口實現(xiàn)珍目標霧所需稼要付同出的罵努力管理者友為員工證對所需唱實現(xiàn)的碌目標提仙供支援獨，為實秘現(xiàn)目標慌打下基地礎需要敲根據(jù)拾現(xiàn)實置情況鐵雙方侍及時叨修正港目標框，朝謎著實?，F(xiàn)的娃目標錦發(fā)展編?？冃лo蝴導應達獎到的效昨果績效輔擇導輔導禮溝通漏不應撫限于田在一攻些正妖式的球會議戚上，煩更強息調工避作中蠅的直吐接交骨流；隨著壞目標漸的實家現(xiàn)過地程，沾輔導痰溝通勞應該炎是連悼續(xù)的腰；明確并糖強調對眨實現(xiàn)目廟標的期辭望值在輔導思過程中毫既要對殘員工的瞧成績認唇可，又兩要對員蝦工施加欠推動力從員潔工獲拆得反鏟饋并階直接繩參與趨；針對鑒結果擾目標窩和行捏為目敏標?？冃лo耕導了解對版于解決稻工作中清的困難互，有哪押些指導雖和資源塵。了解”巨工作做菠得怎么干樣？”帝的信息堤，及時解揚長避貫短。而逢不是考州核結束暑，才知只道哪些含沒做到救位。被考核從者需要斬在執(zhí)行耽績效計棟劃的過舊程中得耍到指導翁和幫助及時突掌握鼠工作粱進展坐情況述的信烘息，保了解畫員工且在工有作中謀的表蝴現(xiàn)和南遇到棗的困拌難，雙協(xié)調源團隊榮中的音工作曾。如果不徹能通過遞有效的砌溝通獲彼得必要猾的信息違，那么約也就無申法在績熊效考核啊的時候撇對員工綠作出有起說服力前的評估蓮?？梢员芑蚊獍l(fā)生特意外事鈴情時措巡壽手不及貢，可以攻在事情貨變得棘歲手之前扔進行處股理?？己撕⒄咝柘纫@衣得有綱關的偶績效睜信息工作的傭進展情漫況怎么張樣？員工寸和團惑隊是效否在么正確蠟的達占成目注標和踐績效嬸標準銹的軌夕道上男運行巷？如果有槳偏離方考向的趨銷勢，應登該采取遞什么樣磚的行動交扭轉這種種局面井？哪些方霧面的工撤作進行姑得好？哪些捷方面烈遇到貫了困亞難或收障礙珍？面對橫目前磚的情歸境，德要對錦工作愁目標昏和達邪成目琴標的斤行動疊做出非哪些某調整續(xù)？管理人里員可以紡采取哪分些行動驕來支持帝員工？在績效執(zhí)實施過消程中溝固通的內(nèi)士容必須保捷持持續(xù)書溝通的抱原因在績效饞實施過處程中，獻應該及出時與被時考核者咸進行充丑分的溝碼通，使僅員工明繭確績效配管理的蜜目的與崇要求，幸指出被瞎考核者腳的業(yè)績璃問題，世提出改植進建議撕，指導牢其提高料業(yè)績績效溝詞通目錄一、項拾目進展穩(wěn)概述二、震績效江管理舍核心窯理念三、績柳效管理割現(xiàn)狀評達估四、績?nèi)谛Ч芾韲嶓w系設拌計框架1、建承立績蒸效地耐圖2、建立留績效指齒標3、績炭效計寶劃和付績效懇輔導4、實施草績效評虧估5、績效過考核結尼果的運稀用定量少指標怕一般宵可以怠通過乓期末胃的數(shù)煮據(jù)統(tǒng)摟計得絮出定性指辱標和能福力素質若需要在耀績效實車施的過襪程中的壩表現(xiàn)進甚行觀察攻，以及考對關鍵巾事件進終行記錄疲，根據(jù)昆觀察記你錄進行情評價得前分進行觀奮察記錄垂能夠減捉少對定焰性指標毒評價的爸隨意性世，并在誦員工進免行績效逃申訴的亦時候作賊為論證之依據(jù)部門/員工市場部楊帆……定性指標促銷活動組織事件記錄（1）事件記錄（2）培訓效果領導能力……績效信蠟息數(shù)據(jù)憂積累定量搖指標處評分緩方法評價分資數(shù)0100120通過確遣定目標掘值、挑惱戰(zhàn)值影穴響分數(shù)屢變化的吊幅度超過挑雅戰(zhàn)值的代封頂分對數(shù)為120分低于捉底限耗值的期分數(shù)鏡為0底限值目標值挑戰(zhàn)籠值當實際梯完成值<底限礎值時否，考叮核得趴分扭＝0；當實際參完成值>挑戰(zhàn)值載時，考岡核得分梅＝120；當?shù)紫蘖镏?lt;實際完想成值<目標值織時，考核類得分?。?0借+4宜0×太(實際涼完成體值－催底限儉值)/較(目標飼值－喪底限聚值);當目戰(zhàn)標值<實際蔥完成離值<挑戰(zhàn)值唇時，考核得尋分＝100+20×甩(實際完穩(wěn)成值－貧目標值)/(挑戰(zhàn)樂值－竊目標事值)計算公售式：40員工提推起申訴透時需要廣以書面收或電子么文檔形疏式提交《考核申飲訴表》。行政素人事部躍負責將雅員工申臟訴統(tǒng)一賠記錄備徹案，并添將普通葛員工申略訴報告般和申訴殘記錄提安交行政舟人事部獎經(jīng)理；獨將部門使負責人孔申訴報搖告和申棋訴記錄蛇提交考艱核委員泡會（行緒政人事須部員工潑如果有汗申訴，贈可以直徐接向考用核委員功會反映婆，由考布核委員收會進行最處理）墻。申訴塵條件在季度形或年度叼績效考保核過程泄中，員依工如認憶為受不針公平對辜待或對覺考核結肚果感到叨不滿意棗，有權板在考核標期間或訂得知考溜核結果5個工蠻作日帥內(nèi)直遺接向洞行政王人事鬼部申柿訴；李部門蔑負責研人如閘認為灶受不課公平遵對待胞或對嚇考核抵結果禾感到鞠不滿迫意，撞有權喜在考碑核期恢間或倘得知城考核嫁結果5個工作度日內(nèi)直鳴接向考法核委員眼會申訴潔，逾期面視為默剩認考核蓋結果，何不予受嶼理。申訴形炸式為保證冠績效考訊核結果饞的公平揮公正性廚，應該舅允許員批工對有置異議的現(xiàn)績效考什核結果圓進行申催訴績效候申訴仲裁受理主要活動受理人河查閱該鋒被考核燥者考核銳資料，烈判斷是菠否需要敏重新考摔核如有必挑要人事肉部門組值織相關短人員進支行重新騎考核接受申欣訴表5個工購作日趙內(nèi)行政宏人事鎖部重新考默核結果如果員簡工對重南新考核點的結果戒仍然不驗滿，考橫核委員獎會負責甩進行仲男裁，確喜定最終輝考核結濾果有必住要的熔對考景核者饑進行到處理人事蝦部門命備案重新龜考核疾結束5個工作晉日內(nèi)考核中委員版會員工考稻核仲裁運結果時間負責人成果提起年申訴考核嘆結果嘗下達5個工作訊日內(nèi)，謠被考核寶員工認卸為不公切平，可喬填寫考久核申訴輛表考核診結果寄公布5個工作刃日內(nèi)被考上核者考核踩申訴兩表績效妹申訴衰的流餓程避免績黑效評估騙中可能勺犯的錯求誤，保孫證評估予結果的睬公平性錯誤ABCDEF寬厚

XXX嚴厲

XXX趨中XX光環(huán)

XXX近因

XA：行政程序C：不完整的信息E：政治性考慮B：記憶減退D：規(guī)定不好的評價標準F：評定者缺乏自覺性為獲君得考勒核結嘴果的溜公正碧公平缺還依棋靠各布種保眨證機舌制發(fā)鴉揮作誼用保證院機制通過層姨層權力暗制約，醉達到限媽制權力科濫用的庫目的保證捉方法直接耽有效通過獨棒立部門貢的監(jiān)督蛛，保證巾有非利軟害相關盞者以中悔立立場誤維持考哄核的公盲正間接保革證保證效拼果上級兼考核雙，隔喝級審縣查考評結沿果的溝坑通交流通過與幣被考核杯者溝通尚交流考蜓評結果踩，避免翼黑箱操再作間接保盾證行政咳人事限部門識的支竿持監(jiān)秩督考核制差度公開操作方強法與流倒程公開膝，避免麥黑箱操攻作間接保私證通過變員工屈個人笑的直鋪接申績訴，擔對考弓核過磁程中濕出現(xiàn)雄的不賭合理聯(lián)現(xiàn)象揉直接個予以牙揭露直接保返證申訴市機制目錄一、僚項目根進展燦概述二、漢績效迫管理絕核心方理念三、績勺效管理紀現(xiàn)狀評俊估四、箱績效桃管理貼體系戴設計拳框架1、建啞立績伏效地歌圖2、建立廟績效指萍標3、績痰效計款劃和曾績效驗輔導4、實施遵績效評莖估5、績效豬考核結欠果的運免用部門舞績效駐考核做得分足對應浪績效職系數(shù)考核等級卓越優(yōu)秀合格需改進不合格等級代號SABCD考核分數(shù)（M）120≥M≥100100>M≥8080>M≥6060>M≥40M<40績效考核系數(shù)1.40～1.201.20～1.001.00～0.600.60～0.400DCBAS部門惑績效劣十分旱突出蘆，超制出期呼望目銀標部門書績效萄突出洞，超列出預番定目使標業(yè)績伙達到稠績效牙標準演，較喝好的昂完成丘了任援務沒有淋達到吉目標克，但列經(jīng)過紹努力暴能夠拉接近榨績效也標準業(yè)績漁不能模滿足扯基本圓標準貿(mào)，差唐距較孫大部門拔員工栽考核跨等級漠分布籠總比園例=（∑部灑門員工攻考核等儀級分布趕比例×員工績?nèi)缧Э己肆幌禂?shù)）×部門人紅數(shù)部門系員工鋤考核予等級捷由經(jīng)文理根匆據(jù)考指核分捉數(shù)確軌定，姐但部赤門員忠工績捆效考賀核系摧數(shù)總直和應顆小于掘部門貪員工貸考核張等級默分布貓總比筑例員工績效等級SABCD加權平均績效系數(shù)員工績效系數(shù)（Z）1.40～1.201.20～1.001.00～0.600.60～0.400.部門考核等級S50%30%20%1.26A20%50%20%10%1.14B25%50%25%0.95C10%20%50%20%0.62D20%30%50%0.38員工考提核結果望強制分堤布將員工節(jié)的績效弟工資與翼績效考熊核成績蝕掛鉤，尿將部門全、員工怕兩層績線效聯(lián)系伏起來，童讓員工敢更多地宗關注團調隊的業(yè)顆績；在觀計算時蹤蝶先根據(jù)逮部門績撐效計算樹部門績雄效工資慌，再在查部門內(nèi)編進行分騙配。分痕配時，跨經(jīng)理與尿員工分笨為兩條攪線，分悟別進行備計算，迎經(jīng)理的冤績效工罰資由行訊政人事府部計算飄，員工構的績效迫工資由睬經(jīng)理計瞞算。員工構季度鍛標準更績效并工資×員工季武度績效擱考核系衡數(shù)員工悶季度胡實發(fā)慨績效頂工資Σ（員萍工季縮慧度標挽準績部效工紐奉資×員工季停度績效各考核系犧數(shù)）部門季皂度實發(fā)績效工受資總額1、部欺門季旗度實待發(fā)績政效工薦資計粱算2、員工盆季度實漂發(fā)績效只工資計返算注：經(jīng)液理的季因度績效脊工資計腫算為：部門德季度澆實發(fā)浪績效呀工資池總額=部門季盈度標準什績效工娃資總額×部門皂季度凱績效搜考核壯系數(shù)其中：楚部門季溜度標準波績績效透工資總這額=Σ員工季紐奉度標準搞績效（眾不含經(jīng)羞理）經(jīng)理草季度尿實發(fā)通績效拋工資=經(jīng)理引季度禾標準于績效都工資×部門鞋季度偷績效劣考核叼系數(shù)=×季度績弄效工資染計算將員艘工的略績效饞工資潮與績欺效考癢核成損績掛塌鉤，珠將部嗓門、統(tǒng)員工稠兩層姐績效蜻聯(lián)系例起來賓，讓腥員工賢更多賄地關謹注團固隊的殘業(yè)績注；在筒計算夠時先項根據(jù)苦部門取績效胡計算抵部門饞績效傘工資有，再腔在部壓門內(nèi)煩進行夸分配資。分掙配時穗，經(jīng)躲理與薪員工坡分為薪兩條修線，飼分別預進行欲計算鵲，經(jīng)丑理的蛙績效舟工資屆由行痕政人蜻事部架計算解，員