2017勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)考前章節(jié)內(nèi)容及重點(diǎn)內(nèi)容

PAGEPAGE22017勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)師二級(jí)考前章節(jié)內(nèi)容及重點(diǎn)內(nèi)容第一章 勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施管理第一節(jié)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制定一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義的用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位內(nèi)部產(chǎn)生的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，包括用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度、集體合同約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；狹義的用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指用人單位制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，即用人單位勞動(dòng)規(guī)章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作規(guī)范、崗位職責(zé)等。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的作用（1）規(guī)范員工的行為標(biāo)準(zhǔn)，有利于管理工作的開展。（2）規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程及標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率。（3）規(guī)范用人單位的勞動(dòng)管理活動(dòng)，有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)社會(huì)形象。（4）規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，有利于營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序。（5）科學(xué)管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）人性化管理，有利于增強(qiáng)員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和人力資源費(fèi)用計(jì)劃。人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)就是關(guān)于人力資源規(guī)劃的規(guī)范，主要包括職務(wù)分析標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)定額制定標(biāo)準(zhǔn)。人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)：人力資源配置標(biāo)準(zhǔn)主要包括人員招聘錄用標(biāo)準(zhǔn)和人員選拔標(biāo)準(zhǔn)，關(guān)鍵是招聘錄用的程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。招聘錄用程序：人力需求診斷→制訂招聘計(jì)劃→人員招聘→招聘測試與面試→錄用人員崗前培訓(xùn)→試用員工上崗試用。人員選拔程序：確定選拔指標(biāo)→選擇選拔方法→設(shè)計(jì)選拔題目→選拔方案設(shè)計(jì)→實(shí)施選拔過程→選拔結(jié)果統(tǒng)計(jì)與報(bào)告→選拔結(jié)果反饋人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：是指一切通過傳授知識(shí)、轉(zhuǎn)變觀念或提高技能來改善當(dāng)前或未來管理工作績效的活動(dòng)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定原則一般包括：（1）培訓(xùn)計(jì)劃必須首先從公司經(jīng)營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓(xùn)計(jì)劃的制定必須基于培訓(xùn)需求的調(diào)查，要“按需”培訓(xùn)。（3）在計(jì)劃制定過程中，應(yīng)考慮設(shè)計(jì)不同的學(xué)習(xí)方式來適應(yīng)員工的不同需要和個(gè)體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項(xiàng)具體培訓(xùn)計(jì)劃，尤其是學(xué)員培訓(xùn)時(shí)間上的承諾。（5）注重培訓(xùn)細(xì)節(jié)。培訓(xùn)計(jì)劃的制定方法（1）編制費(fèi)用預(yù)算。（2）對年費(fèi)用按比例進(jìn)行分配。（3）根據(jù)輕重緩急進(jìn)行培訓(xùn)。（4）了解企業(yè)經(jīng)營的需要薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)：是指關(guān)于薪酬福利的規(guī)范或約定，主要內(nèi)容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。薪酬制度設(shè)計(jì)的原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原則。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規(guī)則，薪酬制度設(shè)計(jì)的方法（1）工作評(píng)價(jià)的方法。工作評(píng)價(jià)是薪酬制度設(shè)計(jì)的關(guān)鍵步驟。常見的工作評(píng)價(jià)方法有五種，即經(jīng)驗(yàn)排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評(píng)分法和市場定位法。（2）工資結(jié)構(gòu)線的確定方法。（3）工資分級(jí)方法?？冃Ч芾順?biāo)準(zhǔn)：企業(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及改進(jìn)的過程，內(nèi)容包括包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效考核、績效評(píng)估、績效診斷、績效改進(jìn)、績效溝通輔導(dǎo)、績效激勵(lì)等?？冃Э己说脑瓌t：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。（5）差別原則。績效考核的程序：制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)→確定績效考核的方法，實(shí)施績效考核→績效考核結(jié)果的分析與評(píng)定→結(jié)果反饋與實(shí)施糾正勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)：即用人單位內(nèi)部勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度），是用人單位根據(jù)國家有關(guān)法規(guī)規(guī)定、結(jié)合本單位實(shí)際情況所制定的有關(guān)勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理的規(guī)章制度，主要內(nèi)容包括安全衛(wèi)生責(zé)任制度、安全技術(shù)措施計(jì)劃制度、安全生產(chǎn)教育培訓(xùn)制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡事故報(bào)告處理制度。安全技術(shù)措施計(jì)劃制度要求：（1）安全設(shè)備的設(shè)計(jì)、制造、安裝、使用、檢測、維修和報(bào)廢必須符合國家標(biāo)準(zhǔn)制度。（2）危險(xiǎn)性較大的特種設(shè)備實(shí)行安全認(rèn)證和使用許可制度。（3）嚴(yán)重危及生產(chǎn)安全的工藝、設(shè)備予以淘汰制度。（4）生產(chǎn)經(jīng)營單位對重大危險(xiǎn)源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門報(bào)告?zhèn)浒傅闹贫?。?）爆破、吊裝等危險(xiǎn)作業(yè)的現(xiàn)場安全管理制度。安全生產(chǎn)教育的內(nèi)容。1、思想教育。2、法規(guī)教育。3、安全技術(shù)教育。安全生產(chǎn)教育的主要形式和方法。安全生產(chǎn)教育的主要形式有“三級(jí)教育”、“特殊工種教育”和“經(jīng)常性的安全宣傳教育”等形式。安全衛(wèi)生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的形式。1、定期檢查。2、隨機(jī)檢查。（3）檢查的的基本內(nèi)容。1、生產(chǎn)現(xiàn)場作業(yè)人員的不安全行為；2、生產(chǎn)設(shè)備、裝置、設(shè)施的不安全狀況；3、特種設(shè)備；4、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；5、安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改落實(shí)情況；6、其他需要檢查的項(xiàng)目和內(nèi)容。5．傷亡事故報(bào)告處理制度（1）事故的報(bào)告。1、事故發(fā)生后，事故單位負(fù)責(zé)人必須執(zhí)行24小時(shí)報(bào)告制度，以最快方式將事故概況上報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)、主管部門和值班調(diào)度，再由主管部門及時(shí)轉(zhuǎn)報(bào)主管領(lǐng)導(dǎo)和上級(jí)主管部門。2、單位負(fù)責(zé)人接到重傷、死亡、重大死亡事故報(bào)告后，應(yīng)當(dāng)立即上報(bào)企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動(dòng)部門、公安部門、人民檢察院、工會(huì)。3、發(fā)生事故單位要保護(hù)好事故現(xiàn)場，因搶救傷員和防止事故擴(kuò)大，需轉(zhuǎn)移現(xiàn)場物件時(shí)要作好記錄、標(biāo)記或攝像拍照。安全部門應(yīng)按規(guī)定及時(shí)上報(bào)月報(bào)表及總結(jié)。（2）事故的調(diào)查。（3）事故的處理。勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)：勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)即用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理制度，是用人單位依據(jù)國家勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系并使之穩(wěn)定運(yùn)行而制定的辦法、規(guī)定的總稱。管理原則：（1）人本原則（2）預(yù)防勞動(dòng)爭議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原則。（5）協(xié)商解決爭議的原則。管理方法：（1）認(rèn)真對待勞動(dòng)法，熟悉并正確適用勞動(dòng)法律法規(guī)。（2）善待員工，對違紀(jì)員工的處罰應(yīng)建立在合情合理的基礎(chǔ)之上。（3）構(gòu)建有效防范勞動(dòng)爭議的內(nèi)部機(jī)制。（4）限制管理人員濫用職權(quán)。二、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本的起草（一）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本的內(nèi)容綜合性的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)文本一般包括人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)、配置標(biāo)準(zhǔn)、績效考核標(biāo)準(zhǔn)、薪酬福利標(biāo)準(zhǔn)、人力資源開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)關(guān)系管理標(biāo)準(zhǔn)。1．人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)：人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)包括工作崗位評(píng)價(jià)的原則、職務(wù)分析的步驟、人力資源規(guī)劃的制定原則及人力資源規(guī)劃基本操作步驟。工作崗位評(píng)價(jià)的原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；因素?zé)o重疊原則；評(píng)委獨(dú)立原則；針對性原則；保密性原則。職務(wù)分析的步驟：確定職務(wù)分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟→搜集與工作有關(guān)的背景信息→建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進(jìn)行分析→搜集工作分析的信息；同承擔(dān)工作的人共同審查所搜集到的工作信息→調(diào)查組織特性；進(jìn)行職務(wù)描述→進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，編寫工作說明書和工作規(guī)范。人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則；成長原則；持續(xù)原則。人力資源規(guī)劃基本操作步驟。（1）核查現(xiàn)有人力資源。（2）人力需求預(yù)測。（3）人力供給預(yù)測。（4）起三、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)方法（一）經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)價(jià)方法。1．綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)的一般方法。綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)法一般包括綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。2．經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)體系法是1997年國家統(tǒng)計(jì)局、國家計(jì)委和國家經(jīng)貿(mào)委與其他有關(guān)部門聯(lián)合提出的方法，這套指標(biāo)體系包括的7項(xiàng)指標(biāo)：（1）總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率，該指標(biāo)反映企業(yè)全部資產(chǎn)的獲利能力，是評(píng)價(jià)企業(yè)盈利能力的核心指標(biāo)，是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績和管理水平的集中體現(xiàn)。（2）資產(chǎn)保值率，該指標(biāo)反映企業(yè)凈資產(chǎn)的變動(dòng)狀況，是企業(yè)發(fā)展能力的集中體現(xiàn)。（3）資產(chǎn)負(fù)債率，該指標(biāo)反映企業(yè)償債能力和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的大小，也反映企業(yè)利用債權(quán)人提供的資金從事經(jīng)營活動(dòng)的能力。（4）流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率，該指標(biāo)是指一定時(shí)期內(nèi)流動(dòng)資金所完成的周轉(zhuǎn)次數(shù)，反映流動(dòng)資金的周轉(zhuǎn)速度。（5）成本費(fèi)用利潤率，該指標(biāo)反映企業(yè)投入的生產(chǎn)成本及費(fèi)用的經(jīng)營效益，也反映降低成本費(fèi)用所取得的經(jīng)濟(jì)效益。（6）全員勞動(dòng)生產(chǎn)率，該指標(biāo)反映企業(yè)勞動(dòng)投入的經(jīng)濟(jì)效益。（7）產(chǎn)品銷售率，反映工業(yè)產(chǎn)品價(jià)值已實(shí)現(xiàn)銷售的程度，是分析企業(yè)產(chǎn)品銷售銜接和適應(yīng)市場需求的能力。3．績效審計(jì)法是經(jīng)濟(jì)審計(jì)、效率審計(jì)和效果審計(jì)的合稱，也稱三E審計(jì)，是指由獨(dú)立的審計(jì)機(jī)構(gòu)或人員，依據(jù)有關(guān)法規(guī)和標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用審計(jì)程序和方法，對被審單位或項(xiàng)目的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的合理性、經(jīng)濟(jì)性、有效性進(jìn)行監(jiān)督、評(píng)價(jià)和鑒證，提出改進(jìn)建議，促進(jìn)其管理、提高效益的一種獨(dú)立性的監(jiān)督活動(dòng)。按審計(jì)時(shí)間分類可以分為事前績效審計(jì)、事中績效審計(jì)和事后績效審計(jì)。（二）人力資源管理的評(píng)價(jià)方法，從人力資源管理角度來看，包括指標(biāo)性評(píng)價(jià)和總體性評(píng)價(jià)。1．指標(biāo)性評(píng)價(jià)即基于重要人力資源管理指標(biāo)的變化評(píng)價(jià)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果，一般包括以下幾個(gè)方面。一是是否增強(qiáng)了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改進(jìn)優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織運(yùn)行速度；三是員工是否具有了持續(xù)改進(jìn)的動(dòng)力；四是引導(dǎo)員工調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質(zhì)的目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)；五是優(yōu)勝劣汰的機(jī)制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。2．總體性評(píng)價(jià)即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評(píng)價(jià)用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果。評(píng)價(jià)人力資源管理系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應(yīng)性、執(zhí)行性和有效性三個(gè)方面進(jìn)行。（三）勞動(dòng)關(guān)系的評(píng)價(jià)方法。用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施效果的評(píng)價(jià)，從勞動(dòng)關(guān)系的角度來看，主要包括勞動(dòng)合同的規(guī)范性、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。第二單元用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施問題匯總方法和解決方案制定程序一、用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，包括資料鑒別和問題整理。1．資料的鑒別就是對搜集來的原始資料進(jìn)行質(zhì)量上的評(píng)價(jià)和核實(shí)，對材料進(jìn)行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。（1）鑒別資料的真?zhèn)?。?）鑒別程度。2．問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使原來分散的、個(gè)別的、局部的、無系統(tǒng)的信息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整理一般可分為三步：（1）根據(jù)資料的性質(zhì)、內(nèi)容或特征進(jìn)行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開來（2）進(jìn)行資料匯編。（3）進(jìn)行資料分析。二、制定用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施中存在問題的解決方案的程序（一）方案的起草步驟組織起草班子。起草方案，首先是在起草班子內(nèi)形成對有關(guān)問題的一致意見。匯報(bào)。匯報(bào)是前期調(diào)研成果的總結(jié)，一般包括起草班子對問題現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)、現(xiàn)有標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)、有關(guān)各方對標(biāo)準(zhǔn)的要求以及擬制訂標(biāo)準(zhǔn)的要點(diǎn)，有時(shí)還包括對各種不同情況的預(yù)測。正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結(jié)構(gòu)，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，就可以將資料用文字加以組織表述，形成方案初稿。征求意見。方案初稿完成后，以不同形式送有關(guān)各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關(guān)部門征求意見。公布實(shí)施。審查并簽發(fā)方案，公布實(shí)施。（二）方案的可行性分析1．可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必須在國家有關(guān)的政策、法規(guī)的指導(dǎo)下完成。為了保證可行性研究工作的科學(xué)性、客觀性和公正性，有效地防止錯(cuò)誤和遺漏，可行性研究的內(nèi)容深度必須達(dá)到規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，基本內(nèi)容要完整；應(yīng)盡可能多地占有數(shù)據(jù)資料，避免粗制濫造；應(yīng)該先論證，后決策。此外，應(yīng)該將調(diào)查研究貫徹始終。一定要掌握切實(shí)可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續(xù)性。2．可行性研究的主要內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)因行業(yè)特點(diǎn)而差異很大，但一般應(yīng)包括以下內(nèi)容：（1）技術(shù)可行性。（2）財(cái)務(wù)可行性。（3）社會(huì)可行性。（4）風(fēng)險(xiǎn)因素及對策。第一章重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料1.勞標(biāo)的概念是對勞動(dòng)領(lǐng)域內(nèi)的重復(fù)性事物、概念和行為進(jìn)行規(guī)范，以定性或定量形式的統(tǒng)一規(guī)定2.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)概念6內(nèi)涵。對勞動(dòng)者、勞動(dòng)過程、勞動(dòng)條件、勞動(dòng)關(guān)系以及相關(guān)管理活動(dòng)等方面的重復(fù)性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的制定以勞動(dòng)領(lǐng)域的自然科學(xué)技術(shù)和社會(huì)科學(xué)及實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)。制定方式是多種多樣的表現(xiàn)形式是多種多樣的作用方式是多種多樣的實(shí)施目的是明確的3.勞標(biāo)的分類：按照適用范圍劃分（國家級(jí)、行業(yè)級(jí)、地方級(jí)、企業(yè)級(jí)）勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)4.單位勞標(biāo)的概念是勞動(dòng)關(guān)系雙方共同遵守的勞動(dòng)方面的辦事規(guī)程和行為規(guī)則5.單位勞標(biāo)內(nèi)容：（勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、勞動(dòng)定員定額、職業(yè)培訓(xùn)、女工特殊保護(hù)）標(biāo)準(zhǔn)6.用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的5作用（重點(diǎn)掌握必須背?。⑦m用于用人單位的國家、地方、行業(yè)強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)具體化，明確企業(yè)適用的推薦性標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容和范圍，避免違法法律規(guī)范各項(xiàng)作業(yè)的流程和標(biāo)準(zhǔn)，提高工作效率；規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系雙方的行為，營造良好而有序的內(nèi)部工作環(huán)境和秩序；科學(xué)管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧；人性化管理，增強(qiáng)員工的忠誠度，提高員工的工作積極性；7.單位勞標(biāo)制定三方式：集體合同、勞動(dòng)規(guī)章制度、勞動(dòng)合同樣本8.單位勞標(biāo)制定的前提：遵守強(qiáng)制性9.發(fā)揮強(qiáng)制性作用的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)其表現(xiàn)形式不同，分為立法型勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和國家標(biāo)準(zhǔn)化機(jī)構(gòu)批準(zhǔn)的強(qiáng)制實(shí)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)10.單位制定勞標(biāo)的限制：1、內(nèi)容限制；2、程序限制。11.單位勞標(biāo)制定的程序：一般程序、法定程序（核心）一般程序：收集分析資料、確定目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)、編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批、公布。法定程序：合法/協(xié)商一致/公示/備案。12.效力等級(jí)2原則：1就高不就低、2更有利13.影響單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的因素：外部因素、內(nèi)部因素外部因素保障勞動(dòng)者基本權(quán)益的現(xiàn)實(shí)需要經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展水平勞動(dòng)力市場供求關(guān)系公共安全國際競爭的需要內(nèi)部因素用人單位的發(fā)展?fàn)顩r企業(yè)文化員工力量14.工資的概念單位根據(jù)約定，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。15.工資4職能：（分配、保障、激勵(lì)、杠桿）16.工資決定機(jī)制宏觀層面工資指導(dǎo)線勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位企業(yè)人工成本參考水平中觀層面工資集體協(xié)商是三方機(jī)制依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、分配形式，工資支付辦法，工資收入水平及增長幅度經(jīng)過協(xié)商，依法簽訂的工資集體合同行為微觀層面雙方根據(jù)工資分配制度在勞動(dòng)合同中約定工資事項(xiàng)，并嚴(yán)格執(zhí)行17.工資支付一般原則：貨幣支付規(guī)則；直接支付規(guī)則；支付記錄規(guī)則；定期支付規(guī)則（如果由于不可抗力原因，導(dǎo)致延期支付勞動(dòng)者工資的，應(yīng)當(dāng)在不可抗力原因消除后30日內(nèi)支付勞動(dòng)者工資。用人單位實(shí)在困難的，可以延期支付工資，但是最長不得超過30日）；全額支付規(guī)則（職工違紀(jì)違章或給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失而應(yīng)予賠償?shù)?，可以從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20%）。18.加班工資的支付：用人單位安排勞動(dòng)者工作日延長勞動(dòng)時(shí)間的，按照不低于本人工資的150%支付加點(diǎn)工資；在休息日勞動(dòng)又不能安排同等時(shí)間補(bǔ)休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；在法定假日勞動(dòng)的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。19.年假滿12個(gè)月可享受年假。滿1年不滿10年的休5天；滿10年不滿20年的休10天；滿20年休15天。未休的300%日工資收入補(bǔ)償，月工資除以（21.75）折算。20.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)概念企業(yè)以自身能力給員工除社會(huì)保險(xiǎn)和公共保險(xiǎn)以外的保障措施。21.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)也叫企業(yè)年金，由勞動(dòng)保障部門管理。企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金由企業(yè)繳費(fèi)、職工個(gè)人繳費(fèi)和企業(yè)年金基金投資運(yùn)營收益三部分組成。22.企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)概念以及實(shí)施對象企業(yè)參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的基礎(chǔ)上自出資金，實(shí)行醫(yī)療補(bǔ)助的醫(yī)療保險(xiǎn)。實(shí)施對象是參加基本醫(yī)療保險(xiǎn)的職工。23.十六周歲至十八周歲的勞動(dòng)者為未成年工，十八周歲以上為成年工，十六周歲以下為童工。24.起草用人單位工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)注意的問題（掌握背?。﹨⒓由鐣?huì)活動(dòng)期間的工資支付試用期的工資支付視同提供正常勞動(dòng)情形下的工資支付勞動(dòng)者患病或因非工負(fù)傷停止勞動(dòng)情形的工資支付用人單位停工、停產(chǎn)時(shí)的工資支付勞動(dòng)者涉嫌違紀(jì)犯罪時(shí)的工資支付25.特殊工時(shí)制的適用范圍：不定時(shí)工作制的主要參照物是完成崗位工作任務(wù)，考核的焦點(diǎn)主要是完成崗位工作任務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量，而不是完成工作任務(wù)所需要的時(shí)間消耗。實(shí)行綜合計(jì)算工時(shí)工作制要“加點(diǎn)”有度，即某些天或月的加班時(shí)間可以突破3個(gè)小時(shí)或36小時(shí)的高限?！秳趧?dòng)法》規(guī)定不超過8小時(shí)，每周不超過40小時(shí)。26.調(diào)查、分析單位勞標(biāo)實(shí)施情況的4法1、問卷法；2、訪談法；3、觀察法；4、關(guān)鍵事件法27.用人單位勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施效果的表現(xiàn)三方面為：經(jīng)濟(jì)效益狀況、人力資源管理水平和勞動(dòng)關(guān)系和諧程度人力資源管理角度，包括指標(biāo)性評(píng)價(jià)和總體性評(píng)價(jià)。從勞動(dòng)關(guān)系的角度，主要包括勞動(dòng)合同的規(guī)范性、勞動(dòng)基準(zhǔn)法的遵守情況、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的運(yùn)行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。勞動(dòng)合同規(guī)范性包括勞動(dòng)合同簽訂率，勞動(dòng)合同內(nèi)容是否全面、合法，勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個(gè)環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，有無違反勞動(dòng)合同的跡象等。職工職業(yè)技能和文化生活情況包括是否重視職工培訓(xùn)，并且按規(guī)定提取職工教育經(jīng)費(fèi)；是否有職工活動(dòng)場所，經(jīng)常開展職工文化體育活動(dòng)，活躍職工業(yè)余文化生活；是否重視職工生活保障工作，有無重大食物中毒和群發(fā)性傳染病疫情發(fā)生等。綜合經(jīng)濟(jì)效益評(píng)價(jià)3法、綜合指數(shù)法、功效系數(shù)法和打分排隊(duì)法。經(jīng)濟(jì)效益體系7指標(biāo)：總資產(chǎn)貢獻(xiàn)率；資產(chǎn)保值率；資產(chǎn)負(fù)債率；流動(dòng)資金周轉(zhuǎn)率；成本費(fèi)用利潤率全員勞動(dòng)生產(chǎn)率；產(chǎn)品銷售率29、績效審計(jì)也稱三E審計(jì)：是經(jīng)濟(jì)審計(jì)、效率審計(jì)和效果審計(jì)的合稱，。30.單位勞標(biāo)實(shí)施狀況的評(píng)估程序1、明確評(píng)估事項(xiàng)；2、制定評(píng)估方案；3、現(xiàn)場調(diào)查；4、收集評(píng)估資料；5、起草評(píng)估報(bào)告第二章勞動(dòng)合同管理第一節(jié)勞動(dòng)合同的訂立[知識(shí)要求]一、勞動(dòng)合同內(nèi)容的有關(guān)知識(shí)(一)勞動(dòng)合同的條款勞動(dòng)合同的內(nèi)容，即勞動(dòng)合同的條款，它是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方權(quán)利、義務(wù)、責(zé)任的具體化。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。法定必備條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條第一款包括以下8項(xiàng)內(nèi)容：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假；（6）勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。法定可備條款，《勞動(dòng)合同法》第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇約定等。協(xié)定條款是指當(dāng)事人在勞動(dòng)合同的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，自行就勞動(dòng)關(guān)系中雙方權(quán)利義務(wù)的某些內(nèi)容所做的約定。例如關(guān)于勞動(dòng)者能夠兼職的約定、關(guān)于協(xié)議解除勞動(dòng)合同的約定等。（二）勞動(dòng)合同必備條款缺失的責(zé)任依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動(dòng)合同文本未載明《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)合同必備條款而給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。依合同原理，損害賠償因其請求權(quán)基礎(chǔ)不同，可分為違約賠償責(zé)任和締約過失賠償責(zé)任。（三）勞動(dòng)合同約定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)不明確的處理依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第18條的規(guī)定，按照以下順序處理：（1）用人單位與勞動(dòng)者可以就不明確的條款重新協(xié)商；（2）協(xié)商不成，若集體合同有相應(yīng)規(guī)定的，適用集體合同的規(guī)定；（3）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)報(bào)酬的，實(shí)行同工同酬；（4）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動(dòng)條件等標(biāo)準(zhǔn)的，適用國家有關(guān)規(guī)定。（四）勞動(dòng)合同的期限勞動(dòng)合同分為固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同包括：1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有《勞動(dòng)合同》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。二、勞務(wù)派遣用工的有關(guān)法律規(guī)定（一）勞務(wù)派遣的定義勞務(wù)派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動(dòng)力市場的需要招收勞動(dòng)者并與之訂立勞動(dòng)合同，按照其與用工單位訂立的勞務(wù)派遣協(xié)議將勞動(dòng)者派遣到用工單位勞動(dòng)，勞動(dòng)過程由用工單位管理，工資和社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等項(xiàng)待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動(dòng)者，并為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)等項(xiàng)事務(wù)；用工單位向派遣單位就提供的服務(wù)支付勞務(wù)費(fèi)。勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施（二）派遣單位的有關(guān)法律規(guī)定派遣單位的資格。1）只能是依據(jù)我國《公司法》（2005年修訂）設(shè)立的公司，且注冊資本不得少于50萬元。2）勞務(wù)派遣單位不得是用工單位設(shè)立的分支機(jī)構(gòu)或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設(shè)立的機(jī)構(gòu)。派遣單位的法律地位及其法定義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第58條的規(guī)定，法定義務(wù)有：（1）與派遣勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同期限不少于兩年；（2）告知義務(wù)。（3）勞動(dòng)報(bào)酬支付義務(wù)。（4）不得收費(fèi)義務(wù)。（5）除法定由用工單位履行的義務(wù)外，作為用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的其他義務(wù)。例如，為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記和繳費(fèi)、管理檔案等義務(wù)。（三）用工單位的法定義務(wù)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第62條第1款的規(guī)定義務(wù)：（1）執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)。其中包括工資、工時(shí)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生等各個(gè)方面的標(biāo)準(zhǔn)。（2）告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報(bào)酬。（3）支付加班費(fèi)、績效獎(jiǎng)金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓(xùn)。其中包括勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)、上崗或轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等。（5）連續(xù)用工的，實(shí)行正常的工資調(diào)整機(jī)制。（7）不得向勞動(dòng)者收取費(fèi)用；（8）不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。（四）被派遣勞動(dòng)者的權(quán)利勞務(wù)派遣中的被派遣勞動(dòng)者享有《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動(dòng)者的一般權(quán)利。派遣勞動(dòng)者的平等待遇權(quán)主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：（1）適用用工單位所在地勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)。（2）同工同酬，即被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。參加工會(huì)的選擇權(quán)是指派遣勞動(dòng)者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會(huì)。（五）解除勞動(dòng)合同的特別規(guī)定依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第65條的規(guī)定，被派遣勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。三、非全日制用工的有關(guān)規(guī)定根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第67條，“非全日制用工”是指：以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。（一）非全日制用工的有關(guān)規(guī)定非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同；但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。非全日制用工小時(shí)計(jì)酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。用人單位招用勞動(dòng)者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)在錄用后到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。從事非全日制工作的勞動(dòng)者檔案可由本人戶口所在地勞動(dòng)保障部門的公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)代管。

用人單位應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定為建立勞動(dòng)關(guān)系的非全日制勞動(dòng)者繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)。被鑒定為傷殘5－10級(jí)的，協(xié)商一致可以一次性結(jié)算傷殘待遇及有關(guān)費(fèi)用。（二）關(guān)于非全日制用工的勞動(dòng)爭議處理從事非全日制工作的勞動(dòng)者與用人單位因履行勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭議，按照國家勞動(dòng)爭議處理規(guī)定執(zhí)行。勞動(dòng)者直接向其他家庭或個(gè)人提供非全日制勞動(dòng)的，當(dāng)事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動(dòng)爭議處理規(guī)定。四、試用期的有關(guān)規(guī)定適用范圍?！秳趧?dòng)合同法》在第19條和第70條還規(guī)定了試用期的適用條件。包括：（1）同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不足三個(gè)月的定期勞動(dòng)合同，或者非全日制用工，都不得約定試用期。期限長度。1）勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；2）勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期的工資待遇?！秳趧?dòng)合同法》第20條規(guī)定勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。五、專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議的有關(guān)規(guī)定《勞動(dòng)合同法》第22條第1款規(guī)定，“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期?！睋?jù)此，所謂出資培訓(xùn)有兩個(gè)要件：培訓(xùn)內(nèi)容為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。此即應(yīng)對特定專業(yè)對勞動(dòng)者的特殊技能要求所進(jìn)行的專門培訓(xùn)，而不包括面向一般勞動(dòng)者的通用性或入門性知識(shí)和技能的培訓(xùn)，如崗位適應(yīng)性培訓(xùn)、上崗和轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)等。培訓(xùn)費(fèi)用由用人單位提供且為專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。勞動(dòng)合同期滿，但是用人單位與勞動(dòng)者依照法約定的服務(wù)期尚未到期的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至服務(wù)期滿；雙方另有約定的，從其約定。六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關(guān)規(guī)定（一）保密義務(wù)的客體1、商業(yè)秘密的特征包括：（1）經(jīng)濟(jì)性；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。2、與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，與“商業(yè)秘密”相并列，二者共同構(gòu)成了WTO制定的《與貿(mào)易有關(guān)的知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議》（Trips）所規(guī)定的“未公開信息”。（二）勞動(dòng)合同可以約定的保密事項(xiàng)?！秳趧?dòng)合同法》第23條規(guī)定，：保密義務(wù)人。一般情況下，用人單位只應(yīng)當(dāng)要求涉密崗位的勞動(dòng)者承擔(dān)保密義務(wù)。保密內(nèi)容、范圍。主要是勞動(dòng)者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設(shè)計(jì)、程序、產(chǎn)品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報(bào)、產(chǎn)銷策略、招投標(biāo)中的標(biāo)底及標(biāo)書內(nèi)容等信息。保密措施。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。違反保密義務(wù)的責(zé)任。如賠償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應(yīng)與實(shí)際損失對稱。（三）競業(yè)限制的含義和性質(zhì)關(guān)于競業(yè)限制的性質(zhì)，值得注意的是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權(quán)益，但限制了勞動(dòng)者的擇業(yè)自由。（2）競業(yè)限制義務(wù)是一種約定義務(wù)，而非法定義務(wù)。換言之，如果沒有用人單位與勞動(dòng)者的約定，勞動(dòng)者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識(shí)產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項(xiàng)，甚至負(fù)有保密義務(wù)，也不承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)。（四）競業(yè)限制義務(wù)主體的范圍勞動(dòng)合同法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。（五）競業(yè)限制事項(xiàng)約定的限制，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，對競業(yè)限制的范圍、地域的限制。其實(shí)質(zhì)要件有：（1）生產(chǎn)、經(jīng)營的產(chǎn)品或業(yè)務(wù)必須與原用人單位的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)同類。（2）與原用人單位“有競爭關(guān)系”。對競業(yè)限制期限的限制?！秳趧?dòng)合同法》第24條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)合同解除或終止之日，而不是發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)者有違反競業(yè)限制行為之日。（六）競業(yè)限制的補(bǔ)償 《勞動(dòng)合同法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動(dòng)合同解除或終止后支付，而不能在勞動(dòng)合同解除或終止以前或當(dāng)時(shí)支付；（2）應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期內(nèi)按月支付，這樣才足以保障勞動(dòng)者不因競業(yè)限制而影響其常態(tài)的生存條件。（七）違反保密事項(xiàng)與競業(yè)限制條款的責(zé)任《勞動(dòng)合同法》第90條規(guī)定，勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同中約定的保密義務(wù)或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)合同法》第23條第2款中規(guī)定，勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。[能力要求]一、勞動(dòng)合同文本的起草勞動(dòng)合同文本的起草應(yīng)注意下列事項(xiàng)：（一）內(nèi)容合法即勞動(dòng)合同的內(nèi)容不得違背法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)嚴(yán)格遵守法律關(guān)于勞動(dòng)基準(zhǔn)的規(guī)定，并在有集體合同的情況下，應(yīng)當(dāng)遵守集體合同中確定的勞動(dòng)基準(zhǔn)。（二）條款完備即起草的勞動(dòng)合同的條款包括必備條款和協(xié)定條款。應(yīng)當(dāng)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定的全部內(nèi)容，包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；（2）勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證號(hào)碼或者其他有效身份證件號(hào)碼；（3）勞動(dòng)合同期限；（4）工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)；（5）工作時(shí)間和休息休假;(6)勞動(dòng)報(bào)酬；（7）社會(huì)保險(xiǎn)；（8）勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)。（三）應(yīng)當(dāng)遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則。即勞動(dòng)合同的內(nèi)容確定應(yīng)當(dāng)充分考慮到雙方當(dāng)事人的合法權(quán)益。勞動(dòng)合同的內(nèi)容必須是勞動(dòng)者和用人單位平等協(xié)商的結(jié)果，必須是雙方當(dāng)事人的真實(shí)意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動(dòng)合同內(nèi)容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動(dòng)合同中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動(dòng)合同內(nèi)容中，不得有免除自己法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者依據(jù)勞動(dòng)基準(zhǔn)、集體合同和勞動(dòng)規(guī)章制度所享有權(quán)利的約定。三、專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議文本的起草(一)協(xié)議內(nèi)容專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中一般包括以下內(nèi)容：1、培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、培訓(xùn)單位和培訓(xùn)內(nèi)容等；2、培訓(xùn)期間的待遇與費(fèi)用承擔(dān)；3、單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；4、約定的服務(wù)期長度及服務(wù)期起始時(shí)間；5、服務(wù)期內(nèi)的待遇；6、違反服務(wù)期約定的后果。（二）服務(wù)期的長度及工資待遇服務(wù)期，是專項(xiàng)培訓(xùn)服務(wù)期協(xié)議中的重要條款。雖然《勞動(dòng)合同法》對服務(wù)期的長度未作限定而由當(dāng)事人雙方自由約定，但基于服務(wù)期在本質(zhì)上是人力資本投資收益權(quán)的原理和約定服務(wù)期以出資培訓(xùn)為前提的法律規(guī)定，在實(shí)際約定中，服務(wù)期長度應(yīng)當(dāng)與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務(wù)期內(nèi)，用人單位應(yīng)當(dāng)按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。（三）違約金的標(biāo)準(zhǔn)和支付《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，約定違反服務(wù)期違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，并且，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。因此違約金必須依據(jù)實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用來約定。根據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條規(guī)定，培訓(xùn)費(fèi)用，包括用人單位為了對勞動(dòng)者進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)而支付的有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用。四、競業(yè)限制協(xié)議等專項(xiàng)協(xié)議文本的起草《勞動(dòng)合同法》第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動(dòng)合同后，負(fù)有競業(yè)限制義務(wù)的勞動(dòng)者不得到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權(quán)與勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)的沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動(dòng)合同法》對競業(yè)限制給予了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違背有關(guān)競業(yè)限制事項(xiàng)的法律限制性規(guī)定為前提。。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動(dòng)者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動(dòng)者必須在法定的負(fù)有競業(yè)限制業(yè)務(wù)的勞動(dòng)者范圍之內(nèi)。第二節(jié)勞動(dòng)合同的履行和變更第一單元?jiǎng)趧?dòng)合同的履行障礙原因分析[知識(shí)要求]勞動(dòng)合同履行管理所需要的知識(shí)一、勞動(dòng)合同的續(xù)訂（一）實(shí)體條件（二）程序條件，在具備上述實(shí)體條件之一時(shí)，還具備的下列程序條件之一的：勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商一致的；勞動(dòng)者主動(dòng)提出續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的；用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的動(dòng)議而勞動(dòng)者表示同意的。（三）續(xù)訂的無固定期限勞動(dòng)合同內(nèi)容的確定：勞動(dòng)者和用人單位雙方應(yīng)當(dāng)按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂的勞動(dòng)合同內(nèi)容；對協(xié)商不一致的內(nèi)容，依照勞動(dòng)合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。[能力要求]一、勞動(dòng)合同履行障礙的原因分析（一）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不能夠按時(shí)、足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的情形。拖欠工資問題產(chǎn)生的主要原因是：在市場機(jī)制中勞動(dòng)力供過于求，勞動(dòng)關(guān)系主體中地位不平等，勞動(dòng)者處于弱者地位。一些企業(yè)經(jīng)營者道德淪落。這是拖欠工資產(chǎn)生的主要原因。一部分是因?yàn)榻?jīng)營不善、負(fù)債沉重，或受外部經(jīng)濟(jì)大環(huán)境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現(xiàn)外，相當(dāng)一部分是故意拖欠的。一是用來當(dāng)作流動(dòng)資金，用來"搏大"，擴(kuò)大再生產(chǎn)，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工人血汗。職工自我維護(hù)意識(shí)薄弱。因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。（二）職工離職，原因：用人單位和勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，沒有同時(shí)簽訂培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、服務(wù)期限終止條件和違約責(zé)任的條款。致使勞動(dòng)者在解除合同時(shí)，不受任何限制，增大了隨意性。有些勞動(dòng)者因受過用人單位的出資培訓(xùn)或住著用人單位的住房，當(dāng)他們行使勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)時(shí)，又不愿意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓(xùn)費(fèi)或退房。用人單位的管理手段落后，不足以吸引勞動(dòng)者為企業(yè)服務(wù)，使得勞動(dòng)者缺乏認(rèn)同感和歸屬感。（三）加班和休假安排在實(shí)行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一個(gè)棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面企業(yè)如果安排帶薪年休假，會(huì)面臨工作如何安排的問題；另一方面，企業(yè)如果不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工資。而且在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動(dòng)者加班也不再是一個(gè)非常劃算的事情，因?yàn)橐环矫婕影鄷r(shí)間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴(yán)格依法執(zhí)行。在這種情況下，加班的成本將會(huì)提高，而且企業(yè)也面臨較大的法律風(fēng)險(xiǎn)。二、消除勞動(dòng)合同履行障礙的對策（一）解決工資拖欠問題的對策1．實(shí)行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設(shè)立欠薪保障基金委員會(huì)負(fù)責(zé)管理欠薪保障基金，基金來源為用人單位按照一定標(biāo)準(zhǔn)繳納的欠薪保障費(fèi)。2．加大非公有制企業(yè)工會(huì)組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機(jī)制。3．政府勞動(dòng)法律監(jiān)督檢查與工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督緊密結(jié)合，充分發(fā)揮工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督員的作用。加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。（二）解決職工離職問題的對策1．對于用人單位出資培訓(xùn)的職工，要在培訓(xùn)前與職工訂立培訓(xùn)協(xié)議，作為勞動(dòng)合同的附件，對原勞動(dòng)合同服務(wù)期限需要變更的，要及時(shí)變更。同時(shí)，明確約定培訓(xùn)結(jié)束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務(wù)的，應(yīng)如何承擔(dān)賠償責(zé)任。2．充分利用《勞動(dòng)合同法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，對原用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，該用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)連帶責(zé)任。以此約束勞動(dòng)者和其他用人單位的行為。3．提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)，增強(qiáng)勞動(dòng)者的認(rèn)同感和歸屬感。4、減少以提供特殊物質(zhì)待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現(xiàn)有職工的培訓(xùn)和福利待遇的改善，充分利用《勞動(dòng)合同法》所提供的制度空間，趨利避害。（三）解決加班與休假安排問題的對策1、綜合利用非全日制、勞務(wù)派遣等用工形式，解決生產(chǎn)高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產(chǎn)壓力，在不增加企業(yè)基本用工人數(shù)的情況下，以靈活用工方式解決臨時(shí)性的用工短缺，而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。2、合理安排勞動(dòng)定額，并提高基本工資水平。第二單元?jiǎng)趧?dòng)合同的變更程序與原因分析[知識(shí)要求]一、勞動(dòng)合同變更所需要的知識(shí)（一）用人單位單方變更勞動(dòng)合同行為用人單位單方面變更勞動(dòng)合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動(dòng)合同和因生產(chǎn)經(jīng)營需要變更勞動(dòng)合同，以及作為解除勞動(dòng)合同前置程序的勞動(dòng)合同變更作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定和《勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定，用人單位可以和勞動(dòng)者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動(dòng)者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；(2)勞動(dòng)者不能勝任工作的；(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。（二）勞動(dòng)者提議變更勞動(dòng)合同（三）用人單位變動(dòng)與勞動(dòng)合同承繼的關(guān)系用人單位非組織實(shí)體變動(dòng)。此種情形下，用人單位組織實(shí)體仍然存續(xù)，與勞動(dòng)者的勞動(dòng)力相結(jié)合的生產(chǎn)資料仍然歸屬于原組織實(shí)體，故其履行勞動(dòng)合同的能力仍然存續(xù)。故依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。用人單位在進(jìn)行相關(guān)變更登記后，應(yīng)當(dāng)主動(dòng)、及時(shí)修改勞動(dòng)合同當(dāng)事人條款中用人單位相關(guān)信息。這屬于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)。用人單位組織實(shí)體變動(dòng)。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動(dòng)者被其他用人單位接受，勞動(dòng)者愿意與接受單位建立勞動(dòng)關(guān)系的，原用人單位、接受單位、勞動(dòng)者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據(jù)接受協(xié)議與勞動(dòng)者重新訂立勞動(dòng)合同；接受協(xié)議必須對勞動(dòng)者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動(dòng)者在原用人單位的工齡不計(jì)算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。二是勞動(dòng)者未被其他單位接受或者勞動(dòng)者不愿和接收單位簽訂勞動(dòng)合同，原用人單位可以與其解除勞動(dòng)合同，并按規(guī)定發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。參見《寧波市勞動(dòng)合同條例》（1999年）第22條。參見《寧波市勞動(dòng)合同條例》（1999年）第22條。二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機(jī)構(gòu)的關(guān)系組織結(jié)構(gòu)的功能在于分工和協(xié)調(diào),是保證戰(zhàn)略實(shí)施的必要手段。通過組織結(jié)構(gòu),企業(yè)的目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成一定的體系或制度,融合進(jìn)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中,發(fā)揮指導(dǎo)和協(xié)調(diào)的作用,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。錢德勒著名的結(jié)論:組織結(jié)構(gòu)服從戰(zhàn)略。有關(guān)企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個(gè)角度進(jìn)一步說明戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化,這時(shí),企業(yè)應(yīng)采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結(jié)構(gòu)做出相應(yīng)的調(diào)整。主要戰(zhàn)略有:(1)增大數(shù)量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結(jié)構(gòu)或形式。(2)擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進(jìn)一步發(fā)展,要求企業(yè)將產(chǎn)品或服務(wù)擴(kuò)展到其他地區(qū)。為了協(xié)調(diào)這些產(chǎn)品和服務(wù),形成標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結(jié)構(gòu)。(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓力,企業(yè)會(huì)采取縱向整合戰(zhàn)略。此時(shí),組織應(yīng)選擇事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。(4)多種經(jīng)營戰(zhàn)略。在行業(yè)進(jìn)入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經(jīng)營戰(zhàn)略,這時(shí)企業(yè)應(yīng)根據(jù)規(guī)模和市場的具體情況,分別采用矩陣結(jié)構(gòu)或經(jīng)營單位結(jié)構(gòu)。三、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本要求(一)組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對比分析。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運(yùn)行的全部問題,如組織運(yùn)行的環(huán)境、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通等,都屬于其研究對象。組織設(shè)計(jì)理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術(shù)、規(guī)模、人員等問題作為組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中的影響因素來加以研究。由此可見,組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論。組織理論的發(fā)展大致經(jīng)歷了古典組織理論、近代組織理論和現(xiàn)代組織理論三個(gè)階段。組織設(shè)計(jì)理論的分類被分為靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論,靜態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論主要研究組織的體制(權(quán)、責(zé)結(jié)構(gòu))、機(jī)構(gòu)(部門劃分的形式和結(jié)構(gòu))和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論除了包含上述基本內(nèi)容之外,還加進(jìn)了人的因素,加進(jìn)了組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì),以及組織在運(yùn)行過程中的各種問題,諸如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、激勵(lì)制度、人員配備及培訓(xùn)等?，F(xiàn)代組織設(shè)計(jì)理論,無疑地屬于動(dòng)態(tài)的組織設(shè)計(jì)理論。但是在動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中,靜態(tài)設(shè)計(jì)理論所研究的內(nèi)容仍然占有主導(dǎo)的地位,依然是組織設(shè)計(jì)的核心內(nèi)容。動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論是靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論的進(jìn)一步發(fā)展,兩者是相互依存的包容關(guān)系。(二)組織設(shè)計(jì)的基本要求任務(wù)與目標(biāo)相一致的要求。企業(yè)組織設(shè)計(jì)的根本目的,是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目標(biāo)服務(wù)的。專業(yè)分工和協(xié)作的要求。在合理分工的基礎(chǔ)上,各專業(yè)部門只有加強(qiáng)協(xié)作與配合,才能保證各項(xiàng)專業(yè)管理的順利開展,達(dá)到組織的整體目標(biāo)。貫徹這一原則,在組織設(shè)計(jì)中要十分重視橫向協(xié)調(diào)問題。主要的措施有:(1)實(shí)行系統(tǒng)管理,把職能性質(zhì)相近或工作關(guān)系密切的部門歸類,成立各個(gè)管理子系統(tǒng),分別由各副總經(jīng)理(副廠長、部長等)負(fù)責(zé)管轄。(2)設(shè)立一些必要的委員會(huì)及會(huì)議來實(shí)現(xiàn)協(xié)調(diào)。(3)創(chuàng)造協(xié)調(diào)的環(huán)境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語言。有效管理幅度的要求。這一原則要求在進(jìn)行組織設(shè)計(jì)時(shí),領(lǐng)導(dǎo)人的管理幅度應(yīng)控制在一定水平,以保證管理工作的有效性。有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個(gè)基本因素。集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的要求。企業(yè)組織設(shè)計(jì)時(shí),既要有必要的權(quán)力集中,又要有必要的權(quán)力分散,兩者不可偏廢。1）集權(quán)是大生產(chǎn)的客觀要求,它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)和指揮,有利于人力、物力、財(cái)力的合理分配和使用。2）而分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù),集中精力抓重大問題。3）因此,集權(quán)與分權(quán)是相輔相成的,是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權(quán),也沒有絕對的分權(quán)。企業(yè)在確定內(nèi)部上下級(jí)管理權(quán)力分工時(shí),主要應(yīng)考慮的因素有:企業(yè)規(guī)模的大小,企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)特點(diǎn),各項(xiàng)專業(yè)工作的性質(zhì),各單位的管理水平和人員素質(zhì)的要求等。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合的要求。穩(wěn)定性和適應(yīng)性相結(jié)合，即要求組織設(shè)計(jì)時(shí),既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務(wù)發(fā)生變化時(shí),能夠繼續(xù)有序地正常運(yùn)轉(zhuǎn);同時(shí)又要保證組織在運(yùn)轉(zhuǎn)過程中,能夠根據(jù)變化了的情況做出相應(yīng)的變更,組織應(yīng)具有一定的彈性和適應(yīng)性。為此,需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責(zé)權(quán)關(guān)系及規(guī)章制度;同時(shí)又要求選用一些具有較好適應(yīng)性的組織形式和措施,使組織在變動(dòng)的環(huán)境中,具有一種內(nèi)在的自動(dòng)調(diào)節(jié)機(jī)制。[能力要求]用人單位變動(dòng)時(shí)勞動(dòng)關(guān)系的處理在用人單位發(fā)生變動(dòng)時(shí)，必須注意下述問題的處理：繼續(xù)履行勞動(dòng)合同與勞動(dòng)合同變更、解除的關(guān)系。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，用人單位變動(dòng)后應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的原（新）用人單位，在用人單位變動(dòng)構(gòu)成“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，并且“致使勞動(dòng)合同無法履行”時(shí)，可以先選擇與勞動(dòng)者協(xié)議變更勞動(dòng)合同；“未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，可以預(yù)告解除勞動(dòng)合同?！秳趧?dòng)部關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問題的意見》(1995年)第37條規(guī)定：根據(jù)《民法通則》第44條第2款“企業(yè)法人分立、合并，它的權(quán)利和義務(wù)由變更后的法人享有和承擔(dān)”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據(jù)其實(shí)際情況與原用人單位的勞動(dòng)者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動(dòng)合同。在此種情況下的重新簽訂勞動(dòng)合同視為原勞動(dòng)合同的變更。社會(huì)保險(xiǎn)責(zé)任的轉(zhuǎn)移?！豆ｋU(xiǎn)條例》第41條第1款規(guī)定：用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓的，承繼單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)原用人單位的工傷保險(xiǎn)責(zé)任。原用人單位已參加工傷保險(xiǎn)的，承繼單位應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)辦理名稱、住所等變更登記，繼續(xù)為職工繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)，辦理工傷認(rèn)定、支付有關(guān)工傷待遇等；原用人單位未參加工傷保險(xiǎn)的，原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定的工傷保險(xiǎn)待遇項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)支付費(fèi)用。其他社會(huì)保險(xiǎn)也會(huì)因用人單位分立、合并、轉(zhuǎn)讓而發(fā)生類似問題。職業(yè)健康監(jiān)護(hù)的責(zé)任。衛(wèi)生部《職業(yè)健康監(jiān)護(hù)管理辦法》（2002年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產(chǎn)等情形的，應(yīng)當(dāng)對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者進(jìn)行健康檢查，并按照國家有關(guān)規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的確定。一旦變動(dòng)前未處理好的勞動(dòng)關(guān)系而引發(fā)勞動(dòng)爭議的話，變動(dòng)后的用人單位是需要承擔(dān)責(zé)任的。對此，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕１４號(hào)）第10條明確規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由合并后的單位為當(dāng)事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由分立后的實(shí)際用人單位為當(dāng)事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當(dāng)事人。第三節(jié)勞動(dòng)合同的解除和終止第一單元?jiǎng)趧?dòng)合同違法解除的防范和經(jīng)濟(jì)性裁員管理[知識(shí)要求]勞動(dòng)合同解除的法定條件及其合法性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)一、試用期不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同的條件確認(rèn)及注意問題（一）錄用條件的設(shè)定應(yīng)當(dāng)明確具體，因職而異。作為試用期考核的依據(jù)，錄用條件應(yīng)當(dāng)根據(jù)員工所從事崗位的不同而有所區(qū)別，并應(yīng)盡可能量化：在錄用條件中應(yīng)當(dāng)明確員工的崗位職責(zé)，因?yàn)閸徫宦氊?zé)是用人單位對于某一崗位的崗位權(quán)限、任職資格、工作流程等的要求和總結(jié)，可以客觀地反映用人單位對于員工業(yè)務(wù)上的要求，這是考察員工是否符合錄用條件的重要方面。在錄用條件中還應(yīng)當(dāng)明確員工需要遵守的勞動(dòng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，從而通過錄用條件的設(shè)置，使用人單位能夠?qū)T工各方面素質(zhì)進(jìn)行全面地考察，以確?？己说挠行?。（二）試用期考核應(yīng)全面、及時(shí)試用期考核的方式應(yīng)當(dāng)與錄用條件相匹配，根據(jù)錄用條件的性質(zhì)不同，考核方式可分為兩種。1）對于能夠明確以數(shù)字形式進(jìn)行衡量的錄用條件，應(yīng)做好相關(guān)信息的搜集、統(tǒng)計(jì)工作，以全面了解員工對錄用條件的完成情況。2）而像客戶滿意度等較為主觀的標(biāo)準(zhǔn)，可以以360度的方式進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果以得分的形式加以體現(xiàn)，同時(shí)將某一分?jǐn)?shù)設(shè)定為是否符合錄用條件的判定標(biāo)準(zhǔn)。試用期考核的時(shí)機(jī)。對于試用期考核來說，最為注重的是考核的時(shí)效性。在考核時(shí)間上，一般可將試用期分為兩個(gè)階段：1）第一階段可稱之為“觀察期”，占試用期期間總長的70%-80%。在觀察期內(nèi)，用人單位應(yīng)依照錄用條件對員工的各方面素質(zhì)進(jìn)行考量，在觀察期期滿時(shí)形成考評(píng)報(bào)告，對被考核員工的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)，并與員工進(jìn)行績效面談。面談過程中，用人單位應(yīng)如實(shí)告知員工前一階段對其考核的結(jié)論。若被考核員工出現(xiàn)了不符合錄用條件的情況，談話人應(yīng)當(dāng)允許員工申辯，并與員工討論整改措施。其后，用人單位與員工雙方應(yīng)共同就該談話記錄進(jìn)行簽字確認(rèn)。2）試用期第二階段為“整改期”。通過“觀察期”結(jié)束時(shí)與員工的績效面談，員工對自身哪些地方尚未達(dá)到錄用條件已有了明確認(rèn)識(shí)。在整改期中，企業(yè)則應(yīng)就員工的整改情況進(jìn)行考察。整改期可占試用期期間總長的20%-30%，整改期結(jié)束前，企業(yè)應(yīng)就員工的試用期表現(xiàn)，特別是整改情況作出綜合評(píng)判，若經(jīng)過整改已經(jīng)符合錄用條件，則正常辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；反之，則可解除與員工的勞動(dòng)合同。（三）試用期不符合錄用條件的解除決定應(yīng)在試用期內(nèi)告知?jiǎng)趧?dòng)者二、醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同的條件確認(rèn)及相關(guān)問題處理規(guī)則。醫(yī)療期滿企業(yè)單方解除與員工的勞動(dòng)合同需具備以下條件：提前三十日以通知員工本人或額外支付員工一個(gè)月工資。值得注意的是，作為代通知金的工資應(yīng)是指解除勞動(dòng)合同前一個(gè)月的全月工資，包含補(bǔ)貼、補(bǔ)助等列入工資總額的部分，而不是有些企業(yè)所認(rèn)為的基本工資；通知員工解除勞動(dòng)合同意向的形式為書面。醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同時(shí)員工不能從事原工作也不能從事由企業(yè)另行安排的工作。只有員工對前后兩份工作均無法從事時(shí)，企業(yè)才可單方解除勞動(dòng)合同。管理實(shí)踐中，企業(yè)判斷員工的工作能力及調(diào)整員工的工作崗位應(yīng)注意以下兩方面：首先，員工能否從事相關(guān)工作要經(jīng)過勞動(dòng)能力鑒定。其次，對另行安排的工作應(yīng)適當(dāng)向員工依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。與通常企業(yè)單方解除勞動(dòng)合同不同，企業(yè)因員工醫(yī)療期滿行使勞動(dòng)合同解除權(quán)涉及兩類經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：一是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，具體計(jì)算方式可按照勞動(dòng)合同法第四十七條、第九十七條的規(guī)定進(jìn)行；二是醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金辦法》第六條規(guī)定：勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)確認(rèn)不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還應(yīng)發(fā)給不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)?；贾夭『徒^癥的還應(yīng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的百分之百。與醫(yī)療期滿解除勞動(dòng)合同相似的問題是，員工勞動(dòng)合同在醫(yī)療期內(nèi)到期的如何處理。就此問題，企業(yè)應(yīng)遵循以下規(guī)則：員工勞動(dòng)合同到期時(shí)，若員工處于醫(yī)療期內(nèi)且仍患病休息的，原勞動(dòng)合同期限應(yīng)予以續(xù)延至醫(yī)療期滿或員工病愈。另一種情形是，如員工一直患病休息，在醫(yī)療期滿后仍然請假的，企業(yè)則可與員工終止勞動(dòng)合同。但此種情況下，企業(yè)僅需依據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定向員工支付自2008年1月1日起[能力要求]一、離職面談的進(jìn)行及應(yīng)注意的問題離職面談的參與者應(yīng)當(dāng)包括人力資源部門的人員和離職員工的直接主管，其目的在于讓其直接主管能夠有效的改善和提升其管理和領(lǐng)導(dǎo)技能，發(fā)現(xiàn)自己在與下屬溝通中的問題和需要改進(jìn)的空間。離職面談需了解的主要信息包括：員工離職的真實(shí)原因以及導(dǎo)致離職的主要時(shí)間；離職員工對于用人單位當(dāng)前管理的評(píng)價(jià)、對當(dāng)前工作環(huán)境和內(nèi)部人際關(guān)系的看法以及對所在部門或單位層面需要改進(jìn)的合理化建議；員工離職后的去向和對于本崗位后續(xù)工作展開的建議等。離職面談中非常重要的一個(gè)環(huán)節(jié)是要建立離職面談?dòng)涗浛āＫ械拿嬲剝?nèi)容應(yīng)該用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便于周期性的統(tǒng)計(jì)分析和改善人力資源管理。二、勞動(dòng)合同違法解除的原因及其防范在勞動(dòng)者一方，違法造成勞動(dòng)合同解除情形主要有：（1）用人單位不存在《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定的情形，而未依法履行提前通知義務(wù)，不告而別或即即告即別；（2）與用人單位依法約定的服務(wù)期未履行完畢之前解除勞動(dòng)合同；（3）違反依法簽訂的保密協(xié)議中約定的脫密期或競業(yè)限制義務(wù)，單方解除勞動(dòng)合同。在用人單位一方，造成勞動(dòng)合同解除的原因，主要有：（1）沒有正當(dāng)理由解除勞動(dòng)合同；（2）解除勞動(dòng)合同的理由不適當(dāng)或不符合法定要件。防范用人單位違法解除的主要措施有：（1）清楚了解違法解除的法律責(zé)任和無形后果，清楚違法解除對于員工信息和士氣的打擊；（2）正確理解法律規(guī)定的用人單位單方解除條件和實(shí)施程序；（3）在做出勞動(dòng)合同解除決定前，及時(shí)與工會(huì)溝通，聽取工會(huì)意見。三、經(jīng)濟(jì)性裁員的管理及實(shí)施策略經(jīng)濟(jì)性裁員是由于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生困難，為擺脫困境而較大規(guī)模裁減員工的行為，是企業(yè)減少冗員、恢復(fù)生機(jī)的重要手段。《勞動(dòng)合同法》為了保護(hù)企業(yè)的經(jīng)營自主權(quán)，放寬了經(jīng)濟(jì)性裁員的條件，給予了企業(yè)相對寬松的權(quán)利。但因?yàn)榻?jīng)濟(jì)性裁員會(huì)直接導(dǎo)致一批勞動(dòng)者失業(yè)，所以，為了維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定，《勞動(dòng)合同法》對經(jīng)濟(jì)性裁員規(guī)定了一系列的條件和限制。如何合法的運(yùn)用經(jīng)濟(jì)性裁員這把“利器”，是勞動(dòng)關(guān)系管理中需要關(guān)注的問題。（一）經(jīng)濟(jì)性裁員條件的確認(rèn)。要符合裁員的實(shí)體性條件。根據(jù)勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)在實(shí)施經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)至少要滿足下述情形之一：1、依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整。2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難。3、企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員。4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的。實(shí)踐中還有一些客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生變化需要經(jīng)濟(jì)性裁員的情形，如為了防治污染進(jìn)行搬遷，也會(huì)對勞動(dòng)力需求發(fā)生變化，這種情況下，企業(yè)也可以進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員。要符合裁員的程序性條件。1）一次性裁減的人員數(shù)量或比例達(dá)到法定標(biāo)準(zhǔn)。經(jīng)濟(jì)性裁員必須達(dá)到裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的標(biāo)準(zhǔn)。2）履行公示義務(wù)。企業(yè)必須提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，并聽取工會(huì)或者職工的意見。3）上報(bào)行政部門。4）依法辦理手續(xù)。要依法確定經(jīng)濟(jì)性裁員對象。包括兩個(gè)方面的工作，一是要確定不可以裁減的人員。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第42條的規(guī)定，勞動(dòng)者屬于下列人員之一的，企業(yè)在經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)不得將其裁掉：第一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；第二、患職業(yè)病或者因公負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；第三、患病或負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；第四、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；第五、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；第六、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二是要確定依法應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的人員?！秳趧?dòng)合同法》第41條第2款規(guī)定了三類應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用的勞動(dòng)者，即企業(yè)裁員時(shí)應(yīng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動(dòng)者。被裁減人員優(yōu)先招用。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第41條第3款的規(guī)定，用人單位在六個(gè)月內(nèi)需要新招人員的，首先應(yīng)當(dāng)履行對被裁減人員的通知義務(wù)，并且在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。優(yōu)先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護(hù)，但對其他未就業(yè)者又是一種限制。還應(yīng)當(dāng)注意的是，六個(gè)月內(nèi)新招人員的，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。四、規(guī)模裁員方案的起草。主要包括以下內(nèi)容：說明裁員原因。列出被裁減人員名單裁減時(shí)間及實(shí)施步驟。在裁員方案中應(yīng)當(dāng)明確裁員方案的開始執(zhí)行時(shí)間、實(shí)施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對于裁員行為有一個(gè)比較清楚的了解。裁減人員的補(bǔ)償辦法。這是方案中非常重要的部分，補(bǔ)償辦法必須符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定。在裁員方案的起草的過程中，應(yīng)當(dāng)注意與工會(huì)或職工代表及時(shí)有效溝通，爭取得到工會(huì)的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實(shí)施。第二單元?jiǎng)趧?dòng)合同終止的原因分析和違法終止的防范[能力要求]一、勞動(dòng)合同終止的原因分析勞動(dòng)合同終止的原因包括勞動(dòng)者方面的客觀原因，比如開始享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇、死亡等；用人方面的客觀原因，包括法人實(shí)體消滅、破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因；還有就是勞動(dòng)合同期滿，且不具備法定延期終止和續(xù)訂的情形。概言之，勞動(dòng)合同終止的原因一般是由于某種客觀事實(shí)的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動(dòng)合同不能或不必繼續(xù)履行的情況。二、違法終止勞動(dòng)合同的防范對策主要出現(xiàn)在以下兩種情況：應(yīng)當(dāng)延期終止而用人單位違反法律規(guī)定不延期，即時(shí)終止勞動(dòng)合同；勞動(dòng)合同期滿，勞動(dòng)者符合續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的法定情形，而用人單位拒絕續(xù)訂，違法終止勞動(dòng)合同。要防范上述情形的發(fā)生最重要的對策就是：正確理解法定終止條件，當(dāng)法定終止條件出現(xiàn)時(shí)，依法終止勞動(dòng)合同；固定期限勞動(dòng)合同期滿時(shí)，注意審查是否存在法定的延期終止情形或應(yīng)當(dāng)續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同的情形，如果發(fā)現(xiàn)存在上述情形依法延期終止或續(xù)訂無固定期限勞動(dòng)合同。第二章重點(diǎn)復(fù)習(xí)資料1.勞動(dòng)者的概念：法定年齡范圍內(nèi)，有勞動(dòng)權(quán)利和行為能力，在單位管理下獨(dú)立給付勞動(dòng)并獲得勞動(dòng)報(bào)酬的自然人。不包括公務(wù)員，類似公務(wù)員、農(nóng)業(yè)勞動(dòng)者、現(xiàn)役軍人、家庭保姆2.按照期限分為：固定期限勞動(dòng)合同、無固定期限勞動(dòng)合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。3.訂立無固定期限勞動(dòng)合同的情形1、勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年2、用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動(dòng)合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。僅訂立固定期限勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)適用《勞動(dòng)合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，用人單位自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。4.勞動(dòng)合同的9條必備條款（必須掌握背下每年必考）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人；勞動(dòng)者的姓名、住址、身份證或其他有效證件號(hào)碼；勞動(dòng)合同期限工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)工作時(shí)間和休息休假勞動(dòng)報(bào)酬社會(huì)保險(xiǎn)勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)法律法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動(dòng)合同的其他事項(xiàng)5.約定條款：雙方協(xié)商約定的權(quán)利義務(wù)，包括期試用約定、培訓(xùn)約定、保密約定、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇約定以及其他不違反法律的雙方權(quán)利義務(wù)約定。試用期條款適用范圍：同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限勞動(dòng)合同，試用期不得超過6個(gè)月。6.《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同雙方可以就專項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議作出服務(wù)期和違約金的約定。違約金不能超過培訓(xùn)費(fèi)用7.保密協(xié)議概念勞資雙方就保守單位的商業(yè)秘密和知識(shí)產(chǎn)權(quán)所達(dá)成的協(xié)議。8.商業(yè)秘密概念和特征：經(jīng)濟(jì)性、秘密性、措施性、合法性9.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。10.勞動(dòng)合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實(shí)信用原則。11.《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)在終止勞動(dòng)合同時(shí)出具終止勞動(dòng)合同的證明，并在15日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。？12.員工背景調(diào)查的概念和內(nèi)容。13.勞務(wù)派遣單位跨地區(qū)派遣勞動(dòng)者的，被派遣勞動(dòng)者享有的勞動(dòng)報(bào)酬和勞動(dòng)條件，按照用工單位所在地的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者參加工會(huì)的選擇權(quán)是指被派遣勞動(dòng)者依法有權(quán)在勞務(wù)派遣單位或者用工單位參加或者組織工會(huì)，因此被派遣勞動(dòng)者有權(quán)選擇參加派遣單位或用工單位的工會(huì)。被派遣勞動(dòng)者可以依照《勞動(dòng)合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務(wù)派遣單位解除勞動(dòng)合同。被派遣勞動(dòng)者有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動(dòng)者退回勞務(wù)派遣單位，勞務(wù)派遣單位依照本法有關(guān)規(guī)定，可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。14.非全日制用工是以小時(shí)計(jì)酬為主，勞動(dòng)者在同一單位一般平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，且不得約定個(gè)試用期。從事非全日制用工的勞動(dòng)者可以與一個(gè)或者一個(gè)以上用人單位訂立勞動(dòng)合同，但是，后訂立的勞動(dòng)合同不得影響先訂立的勞動(dòng)合同的履行。非全日制用工雙方當(dāng)事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。非全日制用工勞動(dòng)報(bào)酬結(jié)算支付周期最長不得超過十五日。15.非全日制與用人單位發(fā)生的爭議使用勞動(dòng)關(guān)系爭議處理。與家庭或者個(gè)人則不適用。16.勞動(dòng)合同履行的概念。指合同當(dāng)事人雙方履行勞動(dòng)合同所規(guī)定義務(wù)的法律行為，亦即勞動(dòng)者和用人單位按照勞動(dòng)合同的要求，共同實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程和各自合法權(quán)益勞動(dòng)合同履行3原則：親自履行、全面履行、協(xié)作履行17.《勞動(dòng)合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或者投資人等事項(xiàng)，不影響勞動(dòng)合同的履行。18.勞動(dòng)合同履行的阻礙因素工資拖欠、員工離職、加班和休假安排19.消除勞動(dòng)合同履行阻礙因素的對策解決工資拖欠問題的對策；實(shí)行工資墊付，建立欠薪保障基金加大工會(huì)組建力度，建立工資集體協(xié)商機(jī)制政府和工會(huì)監(jiān)督檢查，加強(qiáng)社會(huì)輿論監(jiān)督，增加侵權(quán)行為的曝光率。解決職工離職問題對策；提高管理水平，建立激勵(lì)體系，提高滿意度，增強(qiáng)歸屬感制定培訓(xùn)計(jì)劃，拓寬晉升渠道，描繪職業(yè)生涯發(fā)展藍(lán)圖建立約束機(jī)制，保留相關(guān)材料解決加班與休假安排問題的對策多種用工形式相結(jié)合，解決臨時(shí)用工短缺，減少加班。合理安排勞動(dòng)定額，提高基本工資水平。20.勞動(dòng)合同變更：是指當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為。它發(fā)生于勞動(dòng)合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期間21.勞動(dòng)合同變更的類型1．因生產(chǎn)經(jīng)營需要而發(fā)生的勞動(dòng)合同變更；2、作為解除前置程序的變更勞動(dòng)合同的變更程序預(yù)告要求，按期答復(fù)，協(xié)商一致，簽訂協(xié)議，各執(zhí)一份勞動(dòng)合同變更注意事項(xiàng)合同沒有履行或者尚未履行完畢前進(jìn)行協(xié)商一致，平等自愿合法，不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性的規(guī)定必須采取書面形式變更勞動(dòng)合同的變更需要及時(shí)進(jìn)行各執(zhí)一份組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)滿足5要求任務(wù)與目標(biāo)一致專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅度集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合22.勞動(dòng)者預(yù)告解除按照合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)解除要提前3天通知用人單位。23.用人單位即時(shí)解除1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴(yán)重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的。5、因存在《勞動(dòng)合同法》第26條第一款的規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同”的情形致使勞動(dòng)合同無效的、6、被依法追究刑事責(zé)任的用人單位預(yù)告解除患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，無法從事原工作，經(jīng)調(diào)整仍不能從事工作的不能勝任工作經(jīng)培訓(xùn)或者調(diào)崗后仍不能勝任工作的訂立勞動(dòng)合同時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，經(jīng)協(xié)商變更勞動(dòng)合同無法達(dá)成一致意見的。24.用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員1、依照《破產(chǎn)法》規(guī)定進(jìn)行重整的；2、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難；3、用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員；4、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的34.經(jīng)濟(jì)性裁員的程序性條件1、一次性裁減人員數(shù)量或比例達(dá)到20人或者10%以上；2、履行公示義務(wù)；3、上報(bào)行政部門；4、依法辦理手續(xù)35.經(jīng)濟(jì)性裁員對象的確認(rèn)不得辭退的15+5，疑似職業(yè)病、工傷職業(yè)病、醫(yī)療期內(nèi)、三期女工、其他優(yōu)先留用長固定的，無固定的，零就業(yè)家庭的36.6個(gè)月內(nèi)需要新招人員的被裁減人員優(yōu)先招用6個(gè)月內(nèi)新招人員的，用人單位還應(yīng)當(dāng)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)行政部門報(bào)告錄用人員的數(shù)量、時(shí)間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。第三章集體協(xié)商與集體合同管理第一節(jié)集體協(xié)商方案設(shè)計(jì)、議題確定、集體合同起草第一單元集體協(xié)商工作總體方案起草[知識(shí)要求]集體合同制度在勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制中的地位和作用集體談判制度在一定程度上矯正勞資關(guān)系失衡的局面。集體合同制度體現(xiàn)著勞資自治的原則，成為市場經(jīng)濟(jì)條件下調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的有效機(jī)制。集體合同制度有助于勞資矛盾的處理和勞資關(guān)系的緩和。集體談判集體合同制度可以使勞動(dòng)關(guān)系雙方獲益。集體協(xié)商集體合同制度的法律特征1、集體協(xié)商集體合同的主體是特定的。主體實(shí)際上就是勞動(dòng)關(guān)系中的兩個(gè)主體——?jiǎng)诜胶唾Y方。2、集體協(xié)商簽訂集體合同是一種法律行為。其主要體現(xiàn)在：集體協(xié)商的雙方代表應(yīng)依法產(chǎn)生，集體協(xié)商要依照法律程序進(jìn)行，協(xié)商的內(nèi)容要符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商過程中法律地位平等，依法享有權(quán)利，履行義務(wù)等。3、集體協(xié)商集體合同的內(nèi)容是特定的：集體協(xié)商談判是圍繞著勞動(dòng)條件的改善和勞動(dòng)關(guān)系處理原則展開的。在我國《勞動(dòng)法》中對進(jìn)行集體協(xié)商簽訂集體合同規(guī)定了五項(xiàng)內(nèi)容：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利?！都w合同規(guī)定》進(jìn)一步擴(kuò)大了集體協(xié)商的內(nèi)容，包括女職工和未成年工特殊保護(hù)、職業(yè)技能培訓(xùn)、勞動(dòng)合同管理、獎(jiǎng)懲、裁員等共十一項(xiàng)，都屬于集體協(xié)商應(yīng)該涉及的內(nèi)容。4、集體協(xié)商簽訂集體合同的程序是特定的。首先必須產(chǎn)生協(xié)商代表，然后進(jìn)行集體協(xié)商并達(dá)成一致，協(xié)商一致的集體合同草案必須經(jīng)職工代表大會(huì)審議通過，才能正式簽訂集體合同。也就是說集體合同簽訂的程序不是勞動(dòng)關(guān)系雙方自行約定的，而是有嚴(yán)格法律規(guī)定的。5、集體協(xié)商的目的是特定的。一般來說，集體協(xié)商的目的是簽訂集體合同，集體協(xié)商談判是簽訂集體合同的必經(jīng)程序；而集體合同的訂立必須經(jīng)過集體協(xié)商過程，在平等協(xié)商一致的基礎(chǔ)上才能簽訂集體合同。6、集體合同的形式是特定的。我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，“集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據(jù)法律法規(guī)的規(guī)定就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)在平等協(xié)商一致基礎(chǔ)上簽訂的書面協(xié)議?！?、集體合同的效力是特定的。依法簽訂的集體合同具有法律效力，這種法律效力體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是集體合同對簽約雙方的成員都具有約束力，我國《勞動(dòng)法》規(guī)定，“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力”；二是對勞動(dòng)合同的約束力，“職工個(gè)人與企業(yè)訂立的勞動(dòng)合同中勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定?！币簿褪钦f，集體合同為個(gè)人勞動(dòng)合同提供了基本標(biāo)準(zhǔn)、基本依據(jù)。三、集體協(xié)商簽訂集體合同法律法規(guī)依據(jù)（一）集體協(xié)商簽訂集體合同的兩類法規(guī)1、集體合同制度法律法規(guī)。地方法規(guī)與國家級(jí)的法律法規(guī)相悖甚至發(fā)生沖突，須以國家級(jí)法律法規(guī)為準(zhǔn)。2、集體合同實(shí)質(zhì)內(nèi)容涉及的法律法規(guī)。協(xié)商人員須掌握集體協(xié)商簽訂集體合同所涉勞動(dòng)條件、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)的法律法規(guī)，在市場經(jīng)濟(jì)國家這類法規(guī)被稱為勞動(dòng)基準(zhǔn)法。（二）集體協(xié)商簽訂集體合同涉及的法律法規(guī)：1、《中華人民共和國勞動(dòng)法》。1994年出臺(tái)、1995年開始實(shí)施的《勞動(dòng)法》，是中國改革開放、向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)過渡過程中，原則規(guī)范集體合同制度的首部立法。2、《集體合同規(guī)定》?！秳趧?dòng)法》出臺(tái)后，勞動(dòng)部隨即于1994年出臺(tái)了《集體合同規(guī)定》，2004年勞動(dòng)和社會(huì)保障部再次頒布了新的《集體合同規(guī)定》取代1994年的規(guī)定?！秳趧?dòng)法》原則規(guī)定集體協(xié)商集體合同的內(nèi)容只有五大項(xiàng)：勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利。《集體合同規(guī)定》將集體協(xié)商的內(nèi)容擴(kuò)大到十一項(xiàng)，其中，實(shí)質(zhì)性條款就包括了十項(xiàng)，涉及勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休