2017勞動關系協(xié)調師二級考前章節(jié)內容及重點內容

PAGEPAGE22017勞動關系協(xié)調師二級考前章節(jié)內容及重點內容第一章 勞動標準實施管理第一節(jié)用人單位勞動標準制定一、用人單位勞動標準的內容用人單位勞動標準是指勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程或行為規(guī)則。廣義的用人單位勞動標準是指用人單位內部產生的勞動標準，包括用人單位勞動規(guī)章制度、集體合同約定的勞動標準和勞動合同約定的勞動標準；狹義的用人單位勞動標準是指用人單位制定的勞動標準，即用人單位勞動規(guī)章制度，一般包括管理制度、操作流程、操作規(guī)范、崗位職責等。用人單位勞動標準的作用（1）規(guī)范員工的行為標準，有利于管理工作的開展。（2）規(guī)范各項作業(yè)的流程及標準，提高工作效率。（3）規(guī)范用人單位的勞動管理活動，有利于創(chuàng)造良好的企業(yè)社會形象。（4）規(guī)范勞動關系雙方的行為，有利于營造良好而有序的內部工作環(huán)境和秩序。（5）科學管理，有利于提高管理者的管理水平、管理方法及技巧。（6）人性化管理，有利于增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性。用人單位勞動標準的內容包括人力資源規(guī)劃標準、人力資源配置標準、人力資源開發(fā)標準、薪酬福利標準、績效考核標準、勞動安全衛(wèi)生標準和勞動關系管理標準。人力資源規(guī)劃標準：人力資源規(guī)劃包括人力資源戰(zhàn)略計劃、組織規(guī)劃、人力資源管理制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和人力資源費用計劃。人力資源規(guī)劃標準就是關于人力資源規(guī)劃的規(guī)范，主要包括職務分析標準和勞動定額制定標準。人力資源配置標準：人力資源配置標準主要包括人員招聘錄用標準和人員選拔標準，關鍵是招聘錄用的程序性規(guī)定和人員選拔的程序性規(guī)定。招聘錄用程序：人力需求診斷→制訂招聘計劃→人員招聘→招聘測試與面試→錄用人員崗前培訓→試用員工上崗試用。人員選拔程序：確定選拔指標→選擇選拔方法→設計選拔題目→選拔方案設計→實施選拔過程→選拔結果統(tǒng)計與報告→選拔結果反饋人力資源開發(fā)標準：是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。培訓計劃的制定原則一般包括：（1）培訓計劃必須首先從公司經營出發(fā)，要“有用”。（2）培訓計劃的制定必須基于培訓需求的調查，要“按需”培訓。（3）在計劃制定過程中，應考慮設計不同的學習方式來適應員工的不同需要和個體差異。（4）盡可能多的得到公司最高管理層和各部門主管承諾及足夠的資源來支持各項具體培訓計劃，尤其是學員培訓時間上的承諾。（5）注重培訓細節(jié)。培訓計劃的制定方法（1）編制費用預算。（2）對年費用按比例進行分配。（3）根據輕重緩急進行培訓。（4）了解企業(yè)經營的需要薪酬福利標準：是指關于薪酬福利的規(guī)范或約定，主要內容是用人單位薪酬制度；薪酬制度也常稱工資制度。薪酬制度設計的原則：（1）按勞取酬原則。（2）同工同酬原則。（3）平衡原則。（4）合法保障原則。工資保障制度包括最低工資的保障和工資支付規(guī)則，薪酬制度設計的方法（1）工作評價的方法。工作評價是薪酬制度設計的關鍵步驟。常見的工作評價方法有五種，即經驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法、因素評分法和市場定位法。（2）工資結構線的確定方法。（3）工資分級方法?？冃Ч芾順藴剩浩髽I(yè)績效管理是對企業(yè)整體績效、部門績效、員工績效等進行系統(tǒng)考核、評估、診斷以及改進的過程，內容包括包括績效目標設定、績效考核、績效評估、績效診斷、績效改進、績效溝通輔導、績效激勵等。績效考核的原則：（1）明確、公開原則。（2）主管考核原則。（3）客觀原則。（4）反饋原則。（5）差別原則?？冃Э己说某绦颍褐贫冃Э己藰藴省_定績效考核的方法，實施績效考核→績效考核結果的分析與評定→結果反饋與實施糾正勞動安全衛(wèi)生標準：即用人單位內部勞動安全衛(wèi)生管理制度（職業(yè)安全衛(wèi)生管理制度），是用人單位根據國家有關法規(guī)規(guī)定、結合本單位實際情況所制定的有關勞動安全衛(wèi)生管理的規(guī)章制度，主要內容包括安全衛(wèi)生責任制度、安全技術措施計劃制度、安全生產教育培訓制度、安全衛(wèi)生檢查制度和傷亡事故報告處理制度。安全技術措施計劃制度要求：（1）安全設備的設計、制造、安裝、使用、檢測、維修和報廢必須符合國家標準制度。（2）危險性較大的特種設備實行安全認證和使用許可制度。（3）嚴重危及生產安全的工藝、設備予以淘汰制度。（4）生產經營單位對重大危險源的登記建檔及向安全監(jiān)督管理部門報告?zhèn)浒傅闹贫取＃?）爆破、吊裝等危險作業(yè)的現場安全管理制度。安全生產教育的內容。1、思想教育。2、法規(guī)教育。3、安全技術教育。安全生產教育的主要形式和方法。安全生產教育的主要形式有“三級教育”、“特殊工種教育”和“經常性的安全宣傳教育”等形式。安全衛(wèi)生檢查制度：（1）檢查的原則。（2）檢查的形式。1、定期檢查。2、隨機檢查。（3）檢查的的基本內容。1、生產現場作業(yè)人員的不安全行為；2、生產設備、裝置、設施的不安全狀況；3、特種設備；4、作業(yè)環(huán)境中不利于安全的各種因素；5、安全管理制度的執(zhí)行情況和事故隱患的整改落實情況；6、其他需要檢查的項目和內容。5．傷亡事故報告處理制度（1）事故的報告。1、事故發(fā)生后，事故單位負責人必須執(zhí)行24小時報告制度，以最快方式將事故概況上報單位領導、主管部門和值班調度，再由主管部門及時轉報主管領導和上級主管部門。2、單位負責人接到重傷、死亡、重大死亡事故報告后，應當立即上報企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地勞動部門、公安部門、人民檢察院、工會。3、發(fā)生事故單位要保護好事故現場，因搶救傷員和防止事故擴大，需轉移現場物件時要作好記錄、標記或攝像拍照。安全部門應按規(guī)定及時上報月報表及總結。（2）事故的調查。（3）事故的處理。勞動關系管理標準：勞動關系管理標準即用人單位勞動關系管理制度，是用人單位依據國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，結合本單位實際，為協(xié)調勞動關系并使之穩(wěn)定運行而制定的辦法、規(guī)定的總稱。管理原則：（1）人本原則（2）預防勞動爭議為主的原則。（3）利益兼顧原則。（4）依法管理原則。（5）協(xié)商解決爭議的原則。管理方法：（1）認真對待勞動法，熟悉并正確適用勞動法律法規(guī)。（2）善待員工，對違紀員工的處罰應建立在合情合理的基礎之上。（3）構建有效防范勞動爭議的內部機制。（4）限制管理人員濫用職權。二、用人單位勞動標準文本的起草（一）勞動標準文本的內容綜合性的勞動標準文本一般包括人力資源規(guī)劃標準、配置標準、績效考核標準、薪酬福利標準、人力資源開發(fā)標準、勞動安全衛(wèi)生標準和勞動關系管理標準。1．人力資源規(guī)劃標準：人力資源規(guī)劃標準包括工作崗位評價的原則、職務分析的步驟、人力資源規(guī)劃的制定原則及人力資源規(guī)劃基本操作步驟。工作崗位評價的原則：對崗不對人原則；保持一致性原則；因素無重疊原則；評委獨立原則；針對性原則；保密性原則。職務分析的步驟：確定職務分析的目的和程序，即信息的用途和分析步驟→搜集與工作有關的背景信息→建立有效的溝通體系；選擇有代表性的工作進行分析→搜集工作分析的信息；同承擔工作的人共同審查所搜集到的工作信息→調查組織特性；進行職務描述→進行工作評價，編寫工作說明書和工作規(guī)范。人力資源規(guī)劃的制定原則：安定原則；成長原則；持續(xù)原則。人力資源規(guī)劃基本操作步驟。（1）核查現有人力資源。（2）人力需求預測。（3）人力供給預測。（4）起三、用人單位勞動標準實施效果的評價方法（一）經濟效益的評價方法。1．綜合經濟效益評價的一般方法。綜合經濟效益評價法一般包括綜合指數法、功效系數法和打分排隊法。2．經濟效益指標體系法是1997年國家統(tǒng)計局、國家計委和國家經貿委與其他有關部門聯合提出的方法，這套指標體系包括的7項指標：（1）總資產貢獻率，該指標反映企業(yè)全部資產的獲利能力，是評價企業(yè)盈利能力的核心指標，是企業(yè)經營業(yè)績和管理水平的集中體現。（2）資產保值率，該指標反映企業(yè)凈資產的變動狀況，是企業(yè)發(fā)展能力的集中體現。（3）資產負債率，該指標反映企業(yè)償債能力和財務風險的大小，也反映企業(yè)利用債權人提供的資金從事經營活動的能力。（4）流動資金周轉率，該指標是指一定時期內流動資金所完成的周轉次數，反映流動資金的周轉速度。（5）成本費用利潤率，該指標反映企業(yè)投入的生產成本及費用的經營效益，也反映降低成本費用所取得的經濟效益。（6）全員勞動生產率，該指標反映企業(yè)勞動投入的經濟效益。（7）產品銷售率，反映工業(yè)產品價值已實現銷售的程度，是分析企業(yè)產品銷售銜接和適應市場需求的能力。3．績效審計法是經濟審計、效率審計和效果審計的合稱，也稱三E審計，是指由獨立的審計機構或人員，依據有關法規(guī)和標準，運用審計程序和方法，對被審單位或項目的經濟活動的合理性、經濟性、有效性進行監(jiān)督、評價和鑒證，提出改進建議，促進其管理、提高效益的一種獨立性的監(jiān)督活動。按審計時間分類可以分為事前績效審計、事中績效審計和事后績效審計。（二）人力資源管理的評價方法，從人力資源管理角度來看，包括指標性評價和總體性評價。1．指標性評價即基于重要人力資源管理指標的變化評價用人單位勞動標準的實施效果，一般包括以下幾個方面。一是是否增強了最高管理層的決策能力和組織能力；二是是否改進優(yōu)化了系統(tǒng)績效功能，提高了組織運行速度；三是員工是否具有了持續(xù)改進的動力；四是引導員工調整職業(yè)生涯規(guī)劃和提升職業(yè)素質的目標是否實現；五是優(yōu)勝劣汰的機制是否形成；六是員工的自我管理能力能否提高。2．總體性評價即基于人力資源管理系統(tǒng)的總體效益評價用人單位勞動標準的實施效果。評價人力資源管理系統(tǒng)的總體效益，一般從人力資源管理系統(tǒng)的適應性、執(zhí)行性和有效性三個方面進行。（三）勞動關系的評價方法。用人單位勞動標準實施效果的評價，從勞動關系的角度來看，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協(xié)調機制的運行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。第二單元用人單位勞動標準實施問題匯總方法和解決方案制定程序一、用人單位勞動標準實施中存在問題的匯總方法。問題的匯總就是把把所有問題分門別類地歸納出來，包括資料鑒別和問題整理。1．資料的鑒別就是對搜集來的原始資料進行質量上的評價和核實，對材料進行一番篩選、取舍，尋找出課題所需要的材料。（1）鑒別資料的真?zhèn)?。?）鑒別程度。2．問題的整理就是將所獲取的資料分門別類地加以歸納，使原來分散的、個別的、局部的、無系統(tǒng)的信息資料，變成能說明問題的過程或整體，顯示其變化的軌跡或狀態(tài)的系統(tǒng)的資料。問題的整理一般可分為三步：（1）根據資料的性質、內容或特征進行分類。將相同或相近的資料合為一類，將相異的資料區(qū)別開來（2）進行資料匯編。（3）進行資料分析。二、制定用人單位勞動標準實施中存在問題的解決方案的程序（一）方案的起草步驟組織起草班子。起草方案，首先是在起草班子內形成對有關問題的一致意見。匯報。匯報是前期調研成果的總結，一般包括起草班子對問題現狀的認識、現有標準的要點、有關各方對標準的要求以及擬制訂標準的要點，有時還包括對各種不同情況的預測。正式起草。先是選定執(zhí)筆人。撰寫者必須先籌劃好文章的結構，組織材料，草擬提綱。擬定提綱后，就可以將資料用文字加以組織表述，形成方案初稿。征求意見。方案初稿完成后，以不同形式送有關各方征求意見。按返回的意見修改后，再將政策方案送各有關部門征求意見。公布實施。審查并簽發(fā)方案，公布實施。（二）方案的可行性分析1．可行性研究的一般要求。方案的可行性研究，必須在國家有關的政策、法規(guī)的指導下完成。為了保證可行性研究工作的科學性、客觀性和公正性，有效地防止錯誤和遺漏，可行性研究的內容深度必須達到規(guī)定的標準，基本內容要完整；應盡可能多地占有數據資料，避免粗制濫造；應該先論證，后決策。此外，應該將調查研究貫徹始終。一定要掌握切實可靠的資料，以保證資料選取的全面性、重要性、客觀性和連續(xù)性。2．可行性研究的主要內容及側重點因行業(yè)特點而差異很大，但一般應包括以下內容：（1）技術可行性。（2）財務可行性。（3）社會可行性。（4）風險因素及對策。第一章重點復習資料1.勞標的概念是對勞動領域內的重復性事物、概念和行為進行規(guī)范，以定性或定量形式的統(tǒng)一規(guī)定2.勞動標準概念6內涵。對勞動者、勞動過程、勞動條件、勞動關系以及相關管理活動等方面的重復性事物、概念和行為作出的統(tǒng)一規(guī)定。勞動標準的制定以勞動領域的自然科學技術和社會科學及實踐經驗為基礎。制定方式是多種多樣的表現形式是多種多樣的作用方式是多種多樣的實施目的是明確的3.勞標的分類：按照適用范圍劃分（國家級、行業(yè)級、地方級、企業(yè)級）勞動標準4.單位勞標的概念是勞動關系雙方共同遵守的勞動方面的辦事規(guī)程和行為規(guī)則5.單位勞標內容：（勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、勞動定員定額、職業(yè)培訓、女工特殊保護）標準6.用人單位勞動標準的5作用（重點掌握必須背?。⑦m用于用人單位的國家、地方、行業(yè)強制性標準具體化，明確企業(yè)適用的推薦性標準內容和范圍，避免違法法律規(guī)范各項作業(yè)的流程和標準，提高工作效率；規(guī)范勞動關系雙方的行為，營造良好而有序的內部工作環(huán)境和秩序；科學管理，提高管理者的管理水平、管理方法和技巧；人性化管理，增強員工的忠誠度，提高員工的工作積極性；7.單位勞標制定三方式：集體合同、勞動規(guī)章制度、勞動合同樣本8.單位勞標制定的前提：遵守強制性9.發(fā)揮強制性作用的勞動標準根據其表現形式不同，分為立法型勞動標準和國家標準化機構批準的強制實行的勞動標準10.單位制定勞標的限制：1、內容限制；2、程序限制。11.單位勞標制定的程序：一般程序、法定程序（核心）一般程序：收集分析資料、確定目標和工作標準、編寫提綱、起草、征求意見、修改、審批、公布。法定程序：合法/協(xié)商一致/公示/備案。12.效力等級2原則：1就高不就低、2更有利13.影響單位勞動標準的因素：外部因素、內部因素外部因素保障勞動者基本權益的現實需要經濟社會發(fā)展水平勞動力市場供求關系公共安全國際競爭的需要內部因素用人單位的發(fā)展狀況企業(yè)文化員工力量14.工資的概念單位根據約定，以貨幣形式支付的勞動報酬。15.工資4職能：（分配、保障、激勵、杠桿）16.工資決定機制宏觀層面工資指導線勞動力市場工資指導價位企業(yè)人工成本參考水平中觀層面工資集體協(xié)商是三方機制依法就企業(yè)內部工資分配制度、分配形式，工資支付辦法，工資收入水平及增長幅度經過協(xié)商，依法簽訂的工資集體合同行為微觀層面雙方根據工資分配制度在勞動合同中約定工資事項，并嚴格執(zhí)行17.工資支付一般原則：貨幣支付規(guī)則；直接支付規(guī)則；支付記錄規(guī)則；定期支付規(guī)則（如果由于不可抗力原因，導致延期支付勞動者工資的，應當在不可抗力原因消除后30日內支付勞動者工資。用人單位實在困難的，可以延期支付工資，但是最長不得超過30日）；全額支付規(guī)則（職工違紀違章或給用人單位造成經濟損失而應予賠償的，可以從職工本人工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%）。18.加班工資的支付：用人單位安排勞動者工作日延長勞動時間的，按照不低于本人工資的150%支付加點工資；在休息日勞動又不能安排同等時間補休的，按照不低于本人工資的200%支付加班工資；在法定假日勞動的，按照不低于本人工資的300%支付加班工資。19.年假滿12個月可享受年假。滿1年不滿10年的休5天；滿10年不滿20年的休10天；滿20年休15天。未休的300%日工資收入補償，月工資除以（21.75）折算。20.企業(yè)補充保險概念企業(yè)以自身能力給員工除社會保險和公共保險以外的保障措施。21.企業(yè)補充養(yǎng)老保險也叫企業(yè)年金，由勞動保障部門管理。企業(yè)補充養(yǎng)老保險基金由企業(yè)繳費、職工個人繳費和企業(yè)年金基金投資運營收益三部分組成。22.企業(yè)補充醫(yī)療保險概念以及實施對象企業(yè)參加基本醫(yī)療保險的基礎上自出資金，實行醫(yī)療補助的醫(yī)療保險。實施對象是參加基本醫(yī)療保險的職工。23.十六周歲至十八周歲的勞動者為未成年工，十八周歲以上為成年工，十六周歲以下為童工。24.起草用人單位工資薪酬標準應注意的問題（掌握背?。﹨⒓由鐣顒悠陂g的工資支付試用期的工資支付視同提供正常勞動情形下的工資支付勞動者患病或因非工負傷停止勞動情形的工資支付用人單位停工、停產時的工資支付勞動者涉嫌違紀犯罪時的工資支付25.特殊工時制的適用范圍：不定時工作制的主要參照物是完成崗位工作任務，考核的焦點主要是完成崗位工作任務的數量和質量，而不是完成工作任務所需要的時間消耗。實行綜合計算工時工作制要“加點”有度，即某些天或月的加班時間可以突破3個小時或36小時的高限?！秳趧臃ā芬?guī)定不超過8小時，每周不超過40小時。26.調查、分析單位勞標實施情況的4法1、問卷法；2、訪談法；3、觀察法；4、關鍵事件法27.用人單位勞動標準的實施效果的表現三方面為：經濟效益狀況、人力資源管理水平和勞動關系和諧程度人力資源管理角度，包括指標性評價和總體性評價。從勞動關系的角度，主要包括勞動合同的規(guī)范性、勞動基準法的遵守情況、勞動關系協(xié)調機制的運行狀況以及職工職業(yè)技能和文化生活情況。勞動合同規(guī)范性包括勞動合同簽訂率，勞動合同內容是否全面、合法，勞動合同簽訂、續(xù)訂、解除和終止等各個環(huán)節(jié)是否管理完善、程序規(guī)范，有無違反勞動合同的跡象等。職工職業(yè)技能和文化生活情況包括是否重視職工培訓，并且按規(guī)定提取職工教育經費；是否有職工活動場所，經常開展職工文化體育活動，活躍職工業(yè)余文化生活；是否重視職工生活保障工作，有無重大食物中毒和群發(fā)性傳染病疫情發(fā)生等。綜合經濟效益評價3法、綜合指數法、功效系數法和打分排隊法。經濟效益體系7指標：總資產貢獻率；資產保值率；資產負債率；流動資金周轉率；成本費用利潤率全員勞動生產率；產品銷售率29、績效審計也稱三E審計：是經濟審計、效率審計和效果審計的合稱，。30.單位勞標實施狀況的評估程序1、明確評估事項；2、制定評估方案；3、現場調查；4、收集評估資料；5、起草評估報告第二章勞動合同管理第一節(jié)勞動合同的訂立[知識要求]一、勞動合同內容的有關知識(一)勞動合同的條款勞動合同的內容，即勞動合同的條款，它是勞動合同當事人雙方權利、義務、責任的具體化。依據《勞動合同法》第17條的規(guī)定，勞動合同的條款可以分為法定必備條款、法定可備條款和協(xié)定條款三部分。法定必備條款。根據《勞動合同法》第17條第一款包括以下8項內容：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假；（6）勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。法定可備條款，《勞動合同法》第17條第二款的規(guī)定可備條款包括：試用期約定、培訓約定、保密約定、補充保險和福利待遇約定等。協(xié)定條款是指當事人在勞動合同的法定必備條款和可備條款之外，在不違反法律禁止性規(guī)定的前提下，自行就勞動關系中雙方權利義務的某些內容所做的約定。例如關于勞動者能夠兼職的約定、關于協(xié)議解除勞動合同的約定等。（二）勞動合同必備條款缺失的責任依據《勞動合同法》第81條的規(guī)定，用人單位提供的勞動合同文本未載明《勞動合同法》規(guī)定的勞動合同必備條款而給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。依合同原理，損害賠償因其請求權基礎不同，可分為違約賠償責任和締約過失賠償責任。（三）勞動合同約定勞動標準不明確的處理依據《勞動合同法》第18條的規(guī)定，按照以下順序處理：（1）用人單位與勞動者可以就不明確的條款重新協(xié)商；（2）協(xié)商不成，若集體合同有相應規(guī)定的，適用集體合同的規(guī)定；（3）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動報酬的，實行同工同酬；（4）沒有集體合同或者集體合同未規(guī)定勞動條件等標準的，適用國家有關規(guī)定。（四）勞動合同的期限勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。應當訂立無固定期限勞動合同包括：1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；3、連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《勞動合同》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。4、用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。二、勞務派遣用工的有關法律規(guī)定（一）勞務派遣的定義勞務派遣，是指派遣單位按照用工單位（又稱要派單位）或勞動力市場的需要招收勞動者并與之訂立勞動合同，按照其與用工單位訂立的勞務派遣協(xié)議將勞動者派遣到用工單位勞動，勞動過程由用工單位管理，工資和社會保險費等項待遇由用工單位提供給派遣單位，再由派遣單位支付給勞動者，并為勞動者辦理社會保險登記和繳費等項事務；用工單位向派遣單位就提供的服務支付勞務費。勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施（二）派遣單位的有關法律規(guī)定派遣單位的資格。1）只能是依據我國《公司法》（2005年修訂）設立的公司，且注冊資本不得少于50萬元。2）勞務派遣單位不得是用工單位設立的分支機構或子公司，不得是用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的機構。派遣單位的法律地位及其法定義務。依據《勞動合同法》第58條的規(guī)定，法定義務有：（1）與派遣勞動者簽訂的勞動合同期限不少于兩年；（2）告知義務。（3）勞動報酬支付義務。（4）不得收費義務。（5）除法定由用工單位履行的義務外，作為用人單位應當承擔的其他義務。例如，為勞動者辦理社會保險登記和繳費、管理檔案等義務。（三）用工單位的法定義務根據《勞動合同法》第62條第1款的規(guī)定義務：（1）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。其中包括工資、工時、勞動安全衛(wèi)生等各個方面的標準。（2）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。（3）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。（4）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。其中包括勞動安全衛(wèi)生培訓、上崗或轉崗培訓等。（5）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。（7）不得向勞動者收取費用；（8）不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。（四）被派遣勞動者的權利勞務派遣中的被派遣勞動者享有《勞動法》和《勞動合同法》等法律法規(guī)所規(guī)定的勞動者的一般權利。派遣勞動者的平等待遇權主要體現在兩個方面：（1）適用用工單位所在地勞動標準。（2）同工同酬，即被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。參加工會的選擇權是指派遣勞動者依法有權在勞務派遣單位或者用工單位參加或者組織工會。（五）解除勞動合同的特別規(guī)定依據《勞動合同法》第65條的規(guī)定，被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。三、非全日制用工的有關規(guī)定根據《勞動合同法》第67條，“非全日制用工”是指：以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。（一）非全日制用工的有關規(guī)定非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，但不得約定試用期。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。用人單位招用勞動者從事非全日制工作，應當在錄用后到當地勞動保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。從事非全日制工作的勞動者檔案可由本人戶口所在地勞動保障部門的公共職業(yè)介紹機構代管。

用人單位應當按照國家有關規(guī)定為建立勞動關系的非全日制勞動者繳納工傷保險費。被鑒定為傷殘5－10級的，協(xié)商一致可以一次性結算傷殘待遇及有關費用。（二）關于非全日制用工的勞動爭議處理從事非全日制工作的勞動者與用人單位因履行勞動合同引發(fā)的勞動爭議，按照國家勞動爭議處理規(guī)定執(zhí)行。勞動者直接向其他家庭或個人提供非全日制勞動的，當事人雙方發(fā)生的爭議不適用勞動爭議處理規(guī)定。四、試用期的有關規(guī)定適用范圍?！秳趧雍贤ā吩诘?9條和第70條還規(guī)定了試用期的適用條件。包括：（1）同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同，不足三個月的定期勞動合同，或者非全日制用工，都不得約定試用期。期限長度。1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。試用期的工資待遇。《勞動合同法》第20條規(guī)定勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。五、專項培訓服務協(xié)議的有關規(guī)定《勞動合同法》第22條第1款規(guī)定，“用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期?！睋耍^出資培訓有兩個要件：培訓內容為專業(yè)技術培訓。此即應對特定專業(yè)對勞動者的特殊技能要求所進行的專門培訓，而不包括面向一般勞動者的通用性或入門性知識和技能的培訓，如崗位適應性培訓、上崗和轉崗培訓、勞動安全衛(wèi)生培訓等。培訓費用由用人單位提供且為專項培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照法約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續(xù)延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。六、保密協(xié)議和競業(yè)限制協(xié)議的有關規(guī)定（一）保密義務的客體1、商業(yè)秘密的特征包括：（1）經濟性；(2)秘密性；(3)措施性；(4)合法性。2、與知識產權相關的保密事項，與“商業(yè)秘密”相并列，二者共同構成了WTO制定的《與貿易有關的知識產權協(xié)議》（Trips）所規(guī)定的“未公開信息”。（二）勞動合同可以約定的保密事項?！秳趧雍贤ā返?3條規(guī)定，：保密義務人。一般情況下，用人單位只應當要求涉密崗位的勞動者承擔保密義務。保密內容、范圍。主要是勞動者在特殊崗位可能知悉的秘密，包括設計、程序、產品配方、制作工藝、制作方法、管理訣竅、客戶名單、貨源情報、產銷策略、招投標中的標底及標書內容等信息。保密措施。在勞動關系存續(xù)期間，保密措施主要有（1）脫密措施。（2）兼職受競業(yè)限制。違反保密義務的責任。如賠償損失、競業(yè)限制違約金等。約定和支付的違約金應與實際損失對稱。（三）競業(yè)限制的含義和性質關于競業(yè)限制的性質，值得注意的是：（1）競業(yè)限制作為一種保密措施，旨在用人單位合法權益，但限制了勞動者的擇業(yè)自由。（2）競業(yè)限制義務是一種約定義務，而非法定義務。換言之，如果沒有用人單位與勞動者的約定，勞動者即使知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，甚至負有保密義務，也不承擔競業(yè)限制義務。（四）競業(yè)限制義務主體的范圍勞動合同法》第24條第1款規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。（五）競業(yè)限制事項約定的限制，依據《勞動合同法》第24條的規(guī)定，對競業(yè)限制的范圍、地域的限制。其實質要件有：（1）生產、經營的產品或業(yè)務必須與原用人單位的產品、業(yè)務同類。（2）與原用人單位“有競爭關系”。對競業(yè)限制期限的限制。《勞動合同法》第24條第2款規(guī)定，競業(yè)限制期限，不得超過2年。其起點應當是勞動合同解除或終止之日，而不是發(fā)現勞動者有違反競業(yè)限制行為之日。（六）競業(yè)限制的補償 《勞動合同法》僅在第23條第2款作了如下限制：（1）只能在勞動合同解除或終止后支付，而不能在勞動合同解除或終止以前或當時支付；（2）應當在競業(yè)限制期內按月支付，這樣才足以保障勞動者不因競業(yè)限制而影響其常態(tài)的生存條件。（七）違反保密事項與競業(yè)限制條款的責任《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業(yè)限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任?！秳趧雍贤ā返?3條第2款中規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。[能力要求]一、勞動合同文本的起草勞動合同文本的起草應注意下列事項：（一）內容合法即勞動合同的內容不得違背法律、法規(guī)和集體合同的規(guī)定。勞動合同的內容應嚴格遵守法律關于勞動基準的規(guī)定，并在有集體合同的情況下，應當遵守集體合同中確定的勞動基準。（二）條款完備即起草的勞動合同的條款包括必備條款和協(xié)定條款。應當《勞動合同法》第17條規(guī)定的全部內容，包括：（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證號碼或者其他有效身份證件號碼；（3）勞動合同期限；（4）工作內容和工作地點；（5）工作時間和休息休假;(6)勞動報酬；（7）社會保險；（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；（9）法律、行政法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。（三）應當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。即勞動合同的內容確定應當充分考慮到雙方當事人的合法權益。勞動合同的內容必須是勞動者和用人單位平等協(xié)商的結果，必須是雙方當事人的真實意思表示。以欺詐、脅迫、乘人之危等手段確定的勞動合同內容是無效的。此外還必須注意的是用人單位在起草勞動合同中，不得以自己的優(yōu)勢地位，在勞動合同內容中，不得有免除自己法定責任、排除勞動者依據勞動基準、集體合同和勞動規(guī)章制度所享有權利的約定。三、專項培訓服務期協(xié)議文本的起草(一)協(xié)議內容專項培訓服務期協(xié)議中一般包括以下內容：1、培訓時間、地點、培訓單位和培訓內容等；2、培訓期間的待遇與費用承擔；3、單位提供的培訓費用；4、約定的服務期長度及服務期起始時間；5、服務期內的待遇；6、違反服務期約定的后果。（二）服務期的長度及工資待遇服務期，是專項培訓服務期協(xié)議中的重要條款。雖然《勞動合同法》對服務期的長度未作限定而由當事人雙方自由約定，但基于服務期在本質上是人力資本投資收益權的原理和約定服務期以出資培訓為前提的法律規(guī)定，在實際約定中，服務期長度應當與人力資本投資量相對稱。并且在約定的服務期內，用人單位應當按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。（三）違約金的標準和支付《勞動合同法》規(guī)定，約定違反服務期違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，并且，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。因此違約金必須依據實際發(fā)生的培訓費用來約定。根據《勞動合同法實施條例》第16條規(guī)定，培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。四、競業(yè)限制協(xié)議等專項協(xié)議文本的起草《勞動合同法》第23、24條所規(guī)定的競業(yè)限制，是指在解除或終止勞動合同后，負有競業(yè)限制義務的勞動者不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產或者經營同類產品、從事同類業(yè)務。由于競業(yè)限制涉及到用人單位秘密權與勞動者自由擇業(yè)權的沖突，是一把“雙刃劍”，故《勞動合同法》對競業(yè)限制給予了一定限制。起草競業(yè)限制協(xié)議必須以不違背有關競業(yè)限制事項的法律限制性規(guī)定為前提。。依據《勞動合同法》第24條的規(guī)定，競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，但不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定，且勞動者必須在法定的負有競業(yè)限制業(yè)務的勞動者范圍之內。第二節(jié)勞動合同的履行和變更第一單元勞動合同的履行障礙原因分析[知識要求]勞動合同履行管理所需要的知識一、勞動合同的續(xù)訂（一）實體條件（二）程序條件，在具備上述實體條件之一時，還具備的下列程序條件之一的：勞動者與用人單位協(xié)商一致的；勞動者主動提出續(xù)訂、訂立勞動合同的；用人單位提出續(xù)訂、訂立勞動合同的動議而勞動者表示同意的。（三）續(xù)訂的無固定期限勞動合同內容的確定：勞動者和用人單位雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則協(xié)商確定續(xù)訂的勞動合同內容；對協(xié)商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規(guī)定執(zhí)行。[能力要求]一、勞動合同履行障礙的原因分析（一）工資拖欠。工資拖欠是指用人單位不能夠按時、足額支付勞動報酬的情形。拖欠工資問題產生的主要原因是：在市場機制中勞動力供過于求，勞動關系主體中地位不平等，勞動者處于弱者地位。一些企業(yè)經營者道德淪落。這是拖欠工資產生的主要原因。一部分是因為經營不善、負債沉重，或受外部經濟大環(huán)境影響，造成資金短缺，或因銀行解款延遲，無法兌現外，相當一部分是故意拖欠的。一是用來當作流動資金，用來"搏大"，擴大再生產，以博得更大利潤。二是用來拴住工人。三是企圖侵吞工人血汗。職工自我維護意識薄弱。因工程款、貨款糾紛引起工資的拖欠。（二）職工離職，原因：用人單位和勞動者簽訂勞動合同時，沒有同時簽訂培訓協(xié)議、保密協(xié)議、服務期限終止條件和違約責任的條款。致使勞動者在解除合同時，不受任何限制，增大了隨意性。有些勞動者因受過用人單位的出資培訓或住著用人單位的住房，當他們行使勞動合同的單方解除權時，又不愿意按協(xié)議向企業(yè)賠償培訓費或退房。用人單位的管理手段落后，不足以吸引勞動者為企業(yè)服務，使得勞動者缺乏認同感和歸屬感。（三）加班和休假安排在實行帶薪年休假制度后，企業(yè)面臨的一個棘手問題就是帶薪年休假的安排。一方面企業(yè)如果安排帶薪年休假，會面臨工作如何安排的問題；另一方面，企業(yè)如果不安排帶薪年休假，又需要支付更大的成本，即三倍工資。而且在《勞動合同法》實施后，加大執(zhí)法力度的背景下，用人單位安排勞動者加班也不再是一個非常劃算的事情，因為一方面加班時間是依法受到限制；而另一方面，加班工資的支付必須嚴格依法執(zhí)行。在這種情況下，加班的成本將會提高，而且企業(yè)也面臨較大的法律風險。二、消除勞動合同履行障礙的對策（一）解決工資拖欠問題的對策1．實行工資墊付辦法，建立欠薪保障基金。即由政府設立欠薪保障基金委員會負責管理欠薪保障基金，基金來源為用人單位按照一定標準繳納的欠薪保障費。2．加大非公有制企業(yè)工會組建力度，建立企業(yè)工資集體協(xié)商機制。3．政府勞動法律監(jiān)督檢查與工會勞動法律監(jiān)督緊密結合，充分發(fā)揮工會勞動法律監(jiān)督員的作用。加強社會輿論監(jiān)督，增加侵權行為的曝光率。（二）解決職工離職問題的對策1．對于用人單位出資培訓的職工，要在培訓前與職工訂立培訓協(xié)議，作為勞動合同的附件，對原勞動合同服務期限需要變更的，要及時變更。同時，明確約定培訓結束后，不按約定的期限為企業(yè)提供服務的，應如何承擔賠償責任。2．充分利用《勞動合同法》第91條的規(guī)定，對于用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶責任。以此約束勞動者和其他用人單位的行為。3．提高用人單位的福利待遇，建立企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險，增強勞動者的認同感和歸屬感。4、減少以提供特殊物質待遇方式從其它用人單位“挖人”這一方式的使用，而把這些資源用于本單位現有職工的培訓和福利待遇的改善，充分利用《勞動合同法》所提供的制度空間，趨利避害。（三）解決加班與休假安排問題的對策1、綜合利用非全日制、勞務派遣等用工形式，解決生產高峰和職工年休假所代來的崗位空缺和生產壓力，在不增加企業(yè)基本用工人數的情況下，以靈活用工方式解決臨時性的用工短缺，而不是首先選擇加班來解決用工短缺問題。2、合理安排勞動定額，并提高基本工資水平。第二單元勞動合同的變更程序與原因分析[知識要求]一、勞動合同變更所需要的知識（一）用人單位單方變更勞動合同行為用人單位單方面變更勞動合同的原因最常見的是懲戒性單方變更勞動合同和因生產經營需要變更勞動合同，以及作為解除勞動合同前置程序的勞動合同變更作為解除前置程序的變更則指在下列三種情形下，依據我國《勞動合同法》第40條規(guī)定和《勞動法》的有關規(guī)定，用人單位可以和勞動者協(xié)商變更工作崗位，如果勞動者拒絕變更，則用人單位可以依法解除勞動合同并支付相應的經濟補償：(1)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作的；(2)勞動者不能勝任工作的；(3)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。（二）勞動者提議變更勞動合同（三）用人單位變動與勞動合同承繼的關系用人單位非組織實體變動。此種情形下，用人單位組織實體仍然存續(xù)，與勞動者的勞動力相結合的生產資料仍然歸屬于原組織實體，故其履行勞動合同的能力仍然存續(xù)。故依據《勞動合同法》第33條規(guī)定，用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。用人單位在進行相關變更登記后，應當主動、及時修改勞動合同當事人條款中用人單位相關信息。這屬于勞動合同的附隨義務。用人單位組織實體變動。又可分為兩種情形：一是全部或部分勞動者被其他用人單位接受，勞動者愿意與接受單位建立勞動關系的，原用人單位、接受單位、勞動者三方必須簽訂接收協(xié)議；接受單位可以依據接受協(xié)議與勞動者重新訂立勞動合同；接受協(xié)議必須對勞動者在原用人單位的工齡作出處理，約定勞動者在原用人單位的工齡不計算為接受單位連續(xù)工齡的，原用人單位應當發(fā)給經濟補償金。二是勞動者未被其他單位接受或者勞動者不愿和接收單位簽訂勞動合同，原用人單位可以與其解除勞動合同，并按規(guī)定發(fā)給經濟補償金。參見《寧波市勞動合同條例》（1999年）第22條。參見《寧波市勞動合同條例》（1999年）第22條。二、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與組織機構的關系組織結構的功能在于分工和協(xié)調,是保證戰(zhàn)略實施的必要手段。通過組織結構,企業(yè)的目標和戰(zhàn)略轉化成一定的體系或制度,融合進企業(yè)的日常生產經營活動中,發(fā)揮指導和協(xié)調的作用,以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完成。錢德勒著名的結論:組織結構服從戰(zhàn)略。有關企業(yè)發(fā)展階段的研究可以從另一個角度進一步說明戰(zhàn)略與組織結構的關系。企業(yè)發(fā)展到一定階段,其規(guī)模、產品和市場都發(fā)生了變化,這時,企業(yè)應采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略,對組織結構做出相應的調整。主要戰(zhàn)略有:(1)增大數量戰(zhàn)略。在行業(yè)處于發(fā)展階段,只需采用簡單的結構或形式。(2)擴大地區(qū)戰(zhàn)略。隨著行業(yè)進一步發(fā)展,要求企業(yè)將產品或服務擴展到其他地區(qū)。為了協(xié)調這些產品和服務,形成標準化和專業(yè)化,企業(yè)組織要求建立職能部門結構。(3)縱向整合戰(zhàn)略。在行業(yè)增長階段后期,競爭更加激烈,為了減少競爭的壓力,企業(yè)會采取縱向整合戰(zhàn)略。此時,組織應選擇事業(yè)部制結構。(4)多種經營戰(zhàn)略。在行業(yè)進入成熟期,企業(yè)往往選擇多種經營戰(zhàn)略,這時企業(yè)應根據規(guī)模和市場的具體情況,分別采用矩陣結構或經營單位結構。三、企業(yè)組織結構設計的基本要求(一)組織設計理論的內涵組織理論與組織設計理論的對比分析。組織理論又被稱作為廣義的組織理論或大組織理論,它包括了組織運行的全部問題,如組織運行的環(huán)境、目標、結構、技術、規(guī)模、權力、溝通等,都屬于其研究對象。組織設計理論則被稱作為狹義的組織理論或小組織理論,它主要研究企業(yè)組織結構的設計,而把環(huán)境、戰(zhàn)略、技術、規(guī)模、人員等問題作為組織結構設計中的影響因素來加以研究。由此可見,組織理論與組織設計理論在外延上是不同的,從邏輯上說,組織理論應該包括組織設計理論。組織理論的發(fā)展大致經歷了古典組織理論、近代組織理論和現代組織理論三個階段。組織設計理論的分類被分為靜態(tài)的組織設計理論和動態(tài)的組織設計理論,靜態(tài)的組織設計理論主要研究組織的體制(權、責結構)、機構(部門劃分的形式和結構)和規(guī)章(管理行為規(guī)范)。而動態(tài)的組織設計理論除了包含上述基本內容之外,還加進了人的因素,加進了組織結構設計,以及組織在運行過程中的各種問題,諸如協(xié)調、信息控制、績效管理、激勵制度、人員配備及培訓等?，F代組織設計理論,無疑地屬于動態(tài)的組織設計理論。但是在動態(tài)組織設計理論中,靜態(tài)設計理論所研究的內容仍然占有主導的地位,依然是組織設計的核心內容。動態(tài)組織設計理論是靜態(tài)組織設計理論的進一步發(fā)展,兩者是相互依存的包容關系。(二)組織設計的基本要求任務與目標相一致的要求。企業(yè)組織設計的根本目的,是為實現企業(yè)的戰(zhàn)略任務和經營目標服務的。專業(yè)分工和協(xié)作的要求。在合理分工的基礎上,各專業(yè)部門只有加強協(xié)作與配合,才能保證各項專業(yè)管理的順利開展,達到組織的整體目標。貫徹這一原則,在組織設計中要十分重視橫向協(xié)調問題。主要的措施有:(1)實行系統(tǒng)管理,把職能性質相近或工作關系密切的部門歸類,成立各個管理子系統(tǒng),分別由各副總經理(副廠長、部長等)負責管轄。(2)設立一些必要的委員會及會議來實現協(xié)調。(3)創(chuàng)造協(xié)調的環(huán)境,提高管理人員的全局觀念,增加相互間的共同語言。有效管理幅度的要求。這一原則要求在進行組織設計時,領導人的管理幅度應控制在一定水平,以保證管理工作的有效性。有效管理幅度也是決定企業(yè)管理層次的一個基本因素。集權與分權相結合的要求。企業(yè)組織設計時,既要有必要的權力集中,又要有必要的權力分散,兩者不可偏廢。1）集權是大生產的客觀要求,它有利于保證企業(yè)的統(tǒng)一領導和指揮,有利于人力、物力、財力的合理分配和使用。2）而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件。合理分權有利于基層根據實際情況迅速而正確地做出決策,也有利于上層領導擺脫日常事務,集中精力抓重大問題。3）因此,集權與分權是相輔相成的,是矛盾的統(tǒng)一。沒有絕對的集權,也沒有絕對的分權。企業(yè)在確定內部上下級管理權力分工時,主要應考慮的因素有:企業(yè)規(guī)模的大小,企業(yè)生產技術特點,各項專業(yè)工作的性質,各單位的管理水平和人員素質的要求等。穩(wěn)定性和適應性相結合的要求。穩(wěn)定性和適應性相結合，即要求組織設計時,既要保證組織在外部環(huán)境和企業(yè)任務發(fā)生變化時,能夠繼續(xù)有序地正常運轉;同時又要保證組織在運轉過程中,能夠根據變化了的情況做出相應的變更,組織應具有一定的彈性和適應性。為此,需要在組織中建立明確的指揮系統(tǒng)、責權關系及規(guī)章制度;同時又要求選用一些具有較好適應性的組織形式和措施,使組織在變動的環(huán)境中,具有一種內在的自動調節(jié)機制。[能力要求]用人單位變動時勞動關系的處理在用人單位發(fā)生變動時，必須注意下述問題的處理：繼續(xù)履行勞動合同與勞動合同變更、解除的關系。依據《勞動合同法》第40條的規(guī)定，用人單位變動后應當繼續(xù)履行勞動合同的原（新）用人單位，在用人單位變動構成“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化”，并且“致使勞動合同無法履行”時，可以先選擇與勞動者協(xié)議變更勞動合同；“未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的”，可以預告解除勞動合同?！秳趧硬筷P于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(1995年)第37條規(guī)定：根據《民法通則》第44條第2款“企業(yè)法人分立、合并，它的權利和義務由變更后的法人享有和承擔”的規(guī)定，用人單位發(fā)生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則變更、解除或重新簽訂勞動合同。在此種情況下的重新簽訂勞動合同視為原勞動合同的變更。社會保險責任的轉移?！豆ｋU條例》第41條第1款規(guī)定：用人單位分立、合并、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任。原用人單位已參加工傷保險的，承繼單位應當到當地社會保險經辦機構辦理名稱、住所等變更登記，繼續(xù)為職工繳納工傷保險費，辦理工傷認定、支付有關工傷待遇等；原用人單位未參加工傷保險的，原單位職工又發(fā)生工傷的，由承繼單位按照《工傷保險條例》規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。其他社會保險也會因用人單位分立、合并、轉讓而發(fā)生類似問題。職業(yè)健康監(jiān)護的責任。衛(wèi)生部《職業(yè)健康監(jiān)護管理辦法》（2002年）第9條規(guī)定，用人單位發(fā)生分立、合并、解散、破產等情形的，應當對從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者進行健康檢查，并按照國家有關規(guī)定妥善安置職業(yè)病病人。勞動爭議當事人的確定。一旦變動前未處理好的勞動關系而引發(fā)勞動爭議的話，變動后的用人單位是需要承擔責任的。對此，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕１４號）第10條明確規(guī)定：用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。用人單位分立為若干單位后，對承受勞動權利義務的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。第三節(jié)勞動合同的解除和終止第一單元勞動合同違法解除的防范和經濟性裁員管理[知識要求]勞動合同解除的法定條件及其合法性認定標準一、試用期不符合錄用條件解除勞動合同的條件確認及注意問題（一）錄用條件的設定應當明確具體，因職而異。作為試用期考核的依據，錄用條件應當根據員工所從事崗位的不同而有所區(qū)別，并應盡可能量化：在錄用條件中應當明確員工的崗位職責，因為崗位職責是用人單位對于某一崗位的崗位權限、任職資格、工作流程等的要求和總結，可以客觀地反映用人單位對于員工業(yè)務上的要求，這是考察員工是否符合錄用條件的重要方面。在錄用條件中還應當明確員工需要遵守的勞動規(guī)章制度和勞動紀律，從而通過錄用條件的設置，使用人單位能夠對員工各方面素質進行全面地考察，以確保考核的有效性。（二）試用期考核應全面、及時試用期考核的方式應當與錄用條件相匹配，根據錄用條件的性質不同，考核方式可分為兩種。1）對于能夠明確以數字形式進行衡量的錄用條件，應做好相關信息的搜集、統(tǒng)計工作，以全面了解員工對錄用條件的完成情況。2）而像客戶滿意度等較為主觀的標準，可以以360度的方式進行考核，并將考核結果以得分的形式加以體現，同時將某一分數設定為是否符合錄用條件的判定標準。試用期考核的時機。對于試用期考核來說，最為注重的是考核的時效性。在考核時間上，一般可將試用期分為兩個階段：1）第一階段可稱之為“觀察期”，占試用期期間總長的70%-80%。在觀察期內，用人單位應依照錄用條件對員工的各方面素質進行考量，在觀察期期滿時形成考評報告，對被考核員工的表現作出評價，并與員工進行績效面談。面談過程中，用人單位應如實告知員工前一階段對其考核的結論。若被考核員工出現了不符合錄用條件的情況，談話人應當允許員工申辯，并與員工討論整改措施。其后，用人單位與員工雙方應共同就該談話記錄進行簽字確認。2）試用期第二階段為“整改期”。通過“觀察期”結束時與員工的績效面談，員工對自身哪些地方尚未達到錄用條件已有了明確認識。在整改期中，企業(yè)則應就員工的整改情況進行考察。整改期可占試用期期間總長的20%-30%，整改期結束前，企業(yè)應就員工的試用期表現，特別是整改情況作出綜合評判，若經過整改已經符合錄用條件，則正常辦理轉正手續(xù)；反之，則可解除與員工的勞動合同。（三）試用期不符合錄用條件的解除決定應在試用期內告知勞動者二、醫(yī)療期滿解除勞動合同的條件確認及相關問題處理規(guī)則。醫(yī)療期滿企業(yè)單方解除與員工的勞動合同需具備以下條件：提前三十日以通知員工本人或額外支付員工一個月工資。值得注意的是，作為代通知金的工資應是指解除勞動合同前一個月的全月工資，包含補貼、補助等列入工資總額的部分，而不是有些企業(yè)所認為的基本工資；通知員工解除勞動合同意向的形式為書面。醫(yī)療期滿解除勞動合同時員工不能從事原工作也不能從事由企業(yè)另行安排的工作。只有員工對前后兩份工作均無法從事時，企業(yè)才可單方解除勞動合同。管理實踐中，企業(yè)判斷員工的工作能力及調整員工的工作崗位應注意以下兩方面：首先，員工能否從事相關工作要經過勞動能力鑒定。其次，對另行安排的工作應適當向員工依法支付經濟補償。與通常企業(yè)單方解除勞動合同不同，企業(yè)因員工醫(yī)療期滿行使勞動合同解除權涉及兩類經濟補償：一是勞動法、勞動合同法規(guī)定的經濟補償金，具體計算方式可按照勞動合同法第四十七條、第九十七條的規(guī)定進行；二是醫(yī)療補助費。原勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償金辦法》第六條規(guī)定：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于六個月工資的醫(yī)療補助費?；贾夭『徒^癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的百分之百。與醫(yī)療期滿解除勞動合同相似的問題是，員工勞動合同在醫(yī)療期內到期的如何處理。就此問題，企業(yè)應遵循以下規(guī)則：員工勞動合同到期時，若員工處于醫(yī)療期內且仍患病休息的，原勞動合同期限應予以續(xù)延至醫(yī)療期滿或員工病愈。另一種情形是，如員工一直患病休息，在醫(yī)療期滿后仍然請假的，企業(yè)則可與員工終止勞動合同。但此種情況下，企業(yè)僅需依據勞動合同法的規(guī)定向員工支付自2008年1月1日起[能力要求]一、離職面談的進行及應注意的問題離職面談的參與者應當包括人力資源部門的人員和離職員工的直接主管，其目的在于讓其直接主管能夠有效的改善和提升其管理和領導技能，發(fā)現自己在與下屬溝通中的問題和需要改進的空間。離職面談需了解的主要信息包括：員工離職的真實原因以及導致離職的主要時間；離職員工對于用人單位當前管理的評價、對當前工作環(huán)境和內部人際關系的看法以及對所在部門或單位層面需要改進的合理化建議；員工離職后的去向和對于本崗位后續(xù)工作展開的建議等。離職面談中非常重要的一個環(huán)節(jié)是要建立離職面談記錄卡。所有的面談內容應該用規(guī)范化的文件表格保存下來，以便于周期性的統(tǒng)計分析和改善人力資源管理。二、勞動合同違法解除的原因及其防范在勞動者一方，違法造成勞動合同解除情形主要有：（1）用人單位不存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的情形，而未依法履行提前通知義務，不告而別或即即告即別；（2）與用人單位依法約定的服務期未履行完畢之前解除勞動合同；（3）違反依法簽訂的保密協(xié)議中約定的脫密期或競業(yè)限制義務，單方解除勞動合同。在用人單位一方，造成勞動合同解除的原因，主要有：（1）沒有正當理由解除勞動合同；（2）解除勞動合同的理由不適當或不符合法定要件。防范用人單位違法解除的主要措施有：（1）清楚了解違法解除的法律責任和無形后果，清楚違法解除對于員工信息和士氣的打擊；（2）正確理解法律規(guī)定的用人單位單方解除條件和實施程序；（3）在做出勞動合同解除決定前，及時與工會溝通，聽取工會意見。三、經濟性裁員的管理及實施策略經濟性裁員是由于企業(yè)生產經營發(fā)生困難，為擺脫困境而較大規(guī)模裁減員工的行為，是企業(yè)減少冗員、恢復生機的重要手段?！秳趧雍贤ā窞榱吮Ｗo企業(yè)的經營自主權，放寬了經濟性裁員的條件，給予了企業(yè)相對寬松的權利。但因為經濟性裁員會直接導致一批勞動者失業(yè)，所以，為了維護社會穩(wěn)定，《勞動合同法》對經濟性裁員規(guī)定了一系列的條件和限制。如何合法的運用經濟性裁員這把“利器”，是勞動關系管理中需要關注的問題。（一）經濟性裁員條件的確認。要符合裁員的實體性條件。根據勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)在實施經濟性裁員時至少要滿足下述情形之一：1、依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整。2、生產經營發(fā)生嚴重困難。3、企業(yè)轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員。4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。實踐中還有一些客觀經濟情況發(fā)生變化需要經濟性裁員的情形，如為了防治污染進行搬遷，也會對勞動力需求發(fā)生變化，這種情況下，企業(yè)也可以進行經濟性裁員。要符合裁員的程序性條件。1）一次性裁減的人員數量或比例達到法定標準。經濟性裁員必須達到裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的標準。2）履行公示義務。企業(yè)必須提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并聽取工會或者職工的意見。3）上報行政部門。4）依法辦理手續(xù)。要依法確定經濟性裁員對象。包括兩個方面的工作，一是要確定不可以裁減的人員。根據《勞動合同法》第42條的規(guī)定，勞動者屬于下列人員之一的，企業(yè)在經濟性裁員時不得將其裁掉：第一、從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；第二、患職業(yè)病或者因公負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；第三、患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；第四、女職工在孕期、產期、哺乳期的；第五、在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年；第六、法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形。第二是要確定依法應當優(yōu)先留用的人員。《勞動合同法》第41條第2款規(guī)定了三類應當優(yōu)先留用的勞動者，即企業(yè)裁員時應優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同的勞動者以及家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的勞動者。被裁減人員優(yōu)先招用。根據《勞動合同法》第41條第3款的規(guī)定，用人單位在六個月內需要新招人員的，首先應當履行對被裁減人員的通知義務，并且在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。優(yōu)先招用被裁減人員對被裁減人員是一種保護，但對其他未就業(yè)者又是一種限制。還應當注意的是，六個月內新招人員的，企業(yè)還應當向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。四、規(guī)模裁員方案的起草。主要包括以下內容：說明裁員原因。列出被裁減人員名單裁減時間及實施步驟。在裁員方案中應當明確裁員方案的開始執(zhí)行時間、實施的步驟，每一步的具體措施等，從而使員工對于裁員行為有一個比較清楚的了解。裁減人員的補償辦法。這是方案中非常重要的部分，補償辦法必須符合法律、法規(guī)規(guī)定和集體合同約定。在裁員方案的起草的過程中，應當注意與工會或職工代表及時有效溝通，爭取得到工會的理解和配合，這樣可以保證裁員方案的順利實施。第二單元勞動合同終止的原因分析和違法終止的防范[能力要求]一、勞動合同終止的原因分析勞動合同終止的原因包括勞動者方面的客觀原因，比如開始享受基本養(yǎng)老保險待遇、死亡等；用人方面的客觀原因，包括法人實體消滅、破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等原因；還有就是勞動合同期滿，且不具備法定延期終止和續(xù)訂的情形。概言之，勞動合同終止的原因一般是由于某種客觀事實的出現，導致勞動合同不能或不必繼續(xù)履行的情況。二、違法終止勞動合同的防范對策主要出現在以下兩種情況：應當延期終止而用人單位違反法律規(guī)定不延期，即時終止勞動合同；勞動合同期滿，勞動者符合續(xù)訂無固定期限勞動合同的法定情形，而用人單位拒絕續(xù)訂，違法終止勞動合同。要防范上述情形的發(fā)生最重要的對策就是：正確理解法定終止條件，當法定終止條件出現時，依法終止勞動合同；固定期限勞動合同期滿時，注意審查是否存在法定的延期終止情形或應當續(xù)訂無固定期限勞動合同的情形，如果發(fā)現存在上述情形依法延期終止或續(xù)訂無固定期限勞動合同。第二章重點復習資料1.勞動者的概念：法定年齡范圍內，有勞動權利和行為能力，在單位管理下獨立給付勞動并獲得勞動報酬的自然人。不包括公務員，類似公務員、農業(yè)勞動者、現役軍人、家庭保姆2.按照期限分為：固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的勞動合同。3.訂立無固定期限勞動合同的情形1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年2、用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的。3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。僅訂立固定期限勞動合同的，應當適用《勞動合同法》第八十二條第二款的規(guī)定，用人單位自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。4.勞動合同的9條必備條款（必須掌握背下每年必考）用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負責人；勞動者的姓名、住址、身份證或其他有效證件號碼；勞動合同期限工作內容和工作地點工作時間和休息休假勞動報酬社會保險勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護法律法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項5.約定條款：雙方協(xié)商約定的權利義務，包括期試用約定、培訓約定、保密約定、補充保險和福利待遇約定以及其他不違反法律的雙方權利義務約定。試用期條款適用范圍：同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過2個月；三年以上固定期限和無固定期限勞動合同，試用期不得超過6個月。6.《勞動合同法》規(guī)定勞動合同雙方可以就專項培訓協(xié)議作出服務期和違約金的約定。違約金不能超過培訓費用7.保密協(xié)議概念勞資雙方就保守單位的商業(yè)秘密和知識產權所達成的協(xié)議。8.商業(yè)秘密概念和特征：經濟性、秘密性、措施性、合法性9.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。10.勞動合同訂立的原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用原則。11.《勞動合同法》第五十條規(guī)定：用人單位應當在終止勞動合同時出具終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)。？12.員工背景調查的概念和內容。13.勞務派遣單位跨地區(qū)派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執(zhí)行。被派遣勞動者參加工會的選擇權是指被派遣勞動者依法有權在勞務派遣單位或者用工單位參加或者組織工會，因此被派遣勞動者有權選擇參加派遣單位或用工單位的工會。被派遣勞動者可以依照《勞動合同法》第三十六條、第三十八條的規(guī)定與勞務派遣單位解除勞動合同。被派遣勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。14.非全日制用工是以小時計酬為主，勞動者在同一單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議，且不得約定個試用期。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同，但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。15.非全日制與用人單位發(fā)生的爭議使用勞動關系爭議處理。與家庭或者個人則不適用。16.勞動合同履行的概念。指合同當事人雙方履行勞動合同所規(guī)定義務的法律行為，亦即勞動者和用人單位按照勞動合同的要求，共同實現勞動過程和各自合法權益勞動合同履行3原則：親自履行、全面履行、協(xié)作履行17.《勞動合同法》第三十三條規(guī)定：用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。18.勞動合同履行的阻礙因素工資拖欠、員工離職、加班和休假安排19.消除勞動合同履行阻礙因素的對策解決工資拖欠問題的對策；實行工資墊付，建立欠薪保障基金加大工會組建力度，建立工資集體協(xié)商機制政府和工會監(jiān)督檢查，加強社會輿論監(jiān)督，增加侵權行為的曝光率。解決職工離職問題對策；提高管理水平，建立激勵體系，提高滿意度，增強歸屬感制定培訓計劃，拓寬晉升渠道，描繪職業(yè)生涯發(fā)展藍圖建立約束機制，保留相關材料解決加班與休假安排問題的對策多種用工形式相結合，解決臨時用工短缺，減少加班。合理安排勞動定額，提高基本工資水平。20.勞動合同變更：是指當事人雙方或單方依法修改或補充勞動合同內容的法律行為。它發(fā)生于勞動合同生效或成立后尚未履行或尚未完全履行期間21.勞動合同變更的類型1．因生產經營需要而發(fā)生的勞動合同變更；2、作為解除前置程序的變更勞動合同的變更程序預告要求，按期答復，協(xié)商一致，簽訂協(xié)議，各執(zhí)一份勞動合同變更注意事項合同沒有履行或者尚未履行完畢前進行協(xié)商一致，平等自愿合法，不得違反法律法規(guī)的強制性的規(guī)定必須采取書面形式變更勞動合同的變更需要及時進行各執(zhí)一份組織結構設計滿足5要求任務與目標一致專業(yè)分工與協(xié)作有效管理幅度集權與分權相結合穩(wěn)定性與適應性相結合22.勞動者預告解除按照合同解除的方式不同，可分為協(xié)議解除和單方解除勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內解除要提前3天通知用人單位。23.用人單位即時解除1、在試用期間被證明不符合錄用條件的；2、嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；3、嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；4、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的。5、因存在《勞動合同法》第26條第一款的規(guī)定“以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同”的情形致使勞動合同無效的、6、被依法追究刑事責任的用人單位預告解除患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，無法從事原工作，經調整仍不能從事工作的不能勝任工作經培訓或者調崗后仍不能勝任工作的訂立勞動合同時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，經協(xié)商變更勞動合同無法達成一致意見的。24.用人單位經濟性裁員1、依照《破產法》規(guī)定進行重整的；2、生產經營發(fā)生嚴重困難；3、用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員；4、其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的34.經濟性裁員的程序性條件1、一次性裁減人員數量或比例達到20人或者10%以上；2、履行公示義務；3、上報行政部門；4、依法辦理手續(xù)35.經濟性裁員對象的確認不得辭退的15+5，疑似職業(yè)病、工傷職業(yè)病、醫(yī)療期內、三期女工、其他優(yōu)先留用長固定的，無固定的，零就業(yè)家庭的36.6個月內需要新招人員的被裁減人員優(yōu)先招用6個月內新招人員的，用人單位還應當向當地勞動行政部門報告錄用人員的數量、時間、條件以及優(yōu)先錄用被裁減人員的情況。第三章集體協(xié)商與集體合同管理第一節(jié)集體協(xié)商方案設計、議題確定、集體合同起草第一單元集體協(xié)商工作總體方案起草[知識要求]集體合同制度在勞動關系調整機制中的地位和作用集體談判制度在一定程度上矯正勞資關系失衡的局面。集體合同制度體現著勞資自治的原則，成為市場經濟條件下調整勞動關系的有效機制。集體合同制度有助于勞資矛盾的處理和勞資關系的緩和。集體談判集體合同制度可以使勞動關系雙方獲益。集體協(xié)商集體合同制度的法律特征1、集體協(xié)商集體合同的主體是特定的。主體實際上就是勞動關系中的兩個主體——勞方和資方。2、集體協(xié)商簽訂集體合同是一種法律行為。其主要體現在：集體協(xié)商的雙方代表應依法產生，集體協(xié)商要依照法律程序進行，協(xié)商的內容要符合國家法律、法規(guī)和政策的規(guī)定，協(xié)商雙方在協(xié)商過程中法律地位平等，依法享有權利，履行義務等。3、集體協(xié)商集體合同的內容是特定的：集體協(xié)商談判是圍繞著勞動條件的改善和勞動關系處理原則展開的。在我國《勞動法》中對進行集體協(xié)商簽訂集體合同規(guī)定了五項內容：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利?！都w合同規(guī)定》進一步擴大了集體協(xié)商的內容，包括女職工和未成年工特殊保護、職業(yè)技能培訓、勞動合同管理、獎懲、裁員等共十一項，都屬于集體協(xié)商應該涉及的內容。4、集體協(xié)商簽訂集體合同的程序是特定的。首先必須產生協(xié)商代表，然后進行集體協(xié)商并達成一致，協(xié)商一致的集體合同草案必須經職工代表大會審議通過，才能正式簽訂集體合同。也就是說集體合同簽訂的程序不是勞動關系雙方自行約定的，而是有嚴格法律規(guī)定的。5、集體協(xié)商的目的是特定的。一般來說，集體協(xié)商的目的是簽訂集體合同，集體協(xié)商談判是簽訂集體合同的必經程序；而集體合同的訂立必須經過集體協(xié)商過程，在平等協(xié)商一致的基礎上才能簽訂集體合同。6、集體合同的形式是特定的。我國《集體合同規(guī)定》中規(guī)定，“集體合同是集體協(xié)商雙方代表根據法律法規(guī)的規(guī)定就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項在平等協(xié)商一致基礎上簽訂的書面協(xié)議。”7、集體合同的效力是特定的。依法簽訂的集體合同具有法律效力，這種法律效力體現在兩個方面：一是集體合同對簽約雙方的成員都具有約束力，我國《勞動法》規(guī)定，“依法簽訂的集體合同對企業(yè)和企業(yè)全體職工具有約束力”；二是對勞動合同的約束力，“職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。”也就是說，集體合同為個人勞動合同提供了基本標準、基本依據。三、集體協(xié)商簽訂集體合同法律法規(guī)依據（一）集體協(xié)商簽訂集體合同的兩類法規(guī)1、集體合同制度法律法規(guī)。地方法規(guī)與國家級的法律法規(guī)相悖甚至發(fā)生沖突，須以國家級法律法規(guī)為準。2、集體合同實質內容涉及的法律法規(guī)。協(xié)商人員須掌握集體協(xié)商簽訂集體合同所涉勞動條件、勞動標準的法律法規(guī)，在市場經濟國家這類法規(guī)被稱為勞動基準法。（二）集體協(xié)商簽訂集體合同涉及的法律法規(guī)：1、《中華人民共和國勞動法》。1994年出臺、1995年開始實施的《勞動法》，是中國改革開放、向社會主義市場經濟過渡過程中，原則規(guī)范集體合同制度的首部立法。2、《集體合同規(guī)定》?！秳趧臃ā烦雠_后，勞動部隨即于1994年出臺了《集體合同規(guī)定》，2004年勞動和社會保障部再次頒布了新的《集體合同規(guī)定》取代1994年的規(guī)定?！秳趧臃ā吩瓌t規(guī)定集體協(xié)商集體合同的內容只有五大項：勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利。《集體合同規(guī)定》將集體協(xié)商的內容擴大到十一項，其中，實質性條款就包括了十項，涉及勞動報酬、工作時間、休息休