2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師基礎試題庫和答案要點

2023年企業(yè)人力資源管理師之二級人力資源管理師基礎試題庫和答案要點

單選題（共50題）1、()是以工作說明書、工作規(guī)范等作為員工任職要求的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比尋找差距的方法。A.訪談法B.工作任務分析法C.日志法D.重點團隊分析法【答案】B2、“零缺陷”產(chǎn)品體現(xiàn)了節(jié)約可以使企業(yè)()A.增強成本意識B.重視產(chǎn)品質(zhì)量C.創(chuàng)新技術D.增強競爭力【答案】B3、選項中屬于靜態(tài)薪酬的是（）。A.基本薪酬B.績效薪酬C.福利D.獎金【答案】A4、勞動法的首要原則是（）。A.保障報酬權B.保障物質(zhì)幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C5、面試評分中的量化往往是（）。A.一次量化B.二次量化C.類別量化D.模糊量化【答案】A6、（）可以用來測量受訓者對培訓項目的態(tài)度、動機以及行為等方面的特征。A.情感成果B.認知成果C.技能成果D.績效成果【答案】A7、專業(yè)技能提升培訓的內(nèi)容是()A.專業(yè)知識B.企業(yè)文化C.規(guī)章制度D.管理能力提升【答案】A8、招聘總成本效用的計算公式為()。A.總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.總成本效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.總成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.總成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用【答案】A9、在接到已經(jīng)生效的工資協(xié)議后，協(xié)商雙方應于（）日內(nèi)，以適當?shù)男问较螂p方人員公布。A.3B.5C.8D.10【答案】B10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎玫姆椒ú话?)。A.座談法B.問卷調(diào)查法C.查看工作記錄法D.績效評估法【答案】D11、()指的是能夠引起勞動法律關系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。A.勞動法律行為B.勞動法律關系C.勞動法律事件D.勞動法律事實【答案】A12、下列做法中，違反了國家《反不正當競爭法》規(guī)定的是（）。A.趙某以虧本的價格銷售鮮活商品B.錢某以較低的價格處理了積壓的商品C.孫某為了占有更多市場份額，開展了季節(jié)性降價D.李某打著清償債務的旗號，降價促銷牟利【答案】D13、()是一種集權和分權相結合的組織結構形式。A.矩陣制B.直線職能制C.直線制D.事業(yè)部制【答案】B14、工資集體協(xié)商時，協(xié)商雙方在協(xié)商開始前（）內(nèi)，提供與工資集體協(xié)商有關的真實情況和資料。A.5日B.7日C.10日D.15日【答案】A15、在勞動關系領域，工會不享有()。A.參與權B.決定權C.知情權D.咨詢權【答案】B16、以下關于工作崗位分析的說法，錯誤的是()。A.盡可能進行全面調(diào)查以保證調(diào)查質(zhì)量B.為搞好崗位分析，應做好員工的思想工作C.正確確定調(diào)查對象和單位直接關系到調(diào)查結果的準確性D.調(diào)查項目中的問題和答案一般是通過調(diào)查表的形式表現(xiàn)【答案】A17、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應未來環(huán)境的變化，尋求長期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長遠性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長遠性與風險性【答案】A18、在費用和時間允許的前提下，對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是()。A.面試B.筆試C.調(diào)查D.檔案【答案】B19、在管理人員所應具有的技能中，()是指從整體上把握組織目標，洞察組織與環(huán)境相互關系的能力。A.專業(yè)技能B.人文技能C.理論技能D.協(xié)調(diào)技能【答案】C20、績效監(jiān)控始終關注員工的()，旨在通過提高個體績效水平來改進部門和組織的績效()A.工作態(tài)度B.工作行為C.工作績效D.工作過程【答案】C21、“誠者，天之道也。”這里的“誠”的意思解釋正確的是()A.尊重事實和忠實本心的待人對物的態(tài)度B.對“天道”的真實反映C.誠信是做人的根本D.自然萬物的客觀實在性【答案】D22、實物支付可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，從而（）。A.降低人工成本B.增加就業(yè)C.穩(wěn)定生產(chǎn)經(jīng)營D.增強職工凝聚力【答案】A23、正常情況下，依照法定程序延長的工作時間每月不能夠超過()A.20小時B.36小時C.30小時D.40小時【答案】B24、相比較而言，簡單易行的市場薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談調(diào)查C.文獻收集D.趨勢分析【答案】C25、我國勞動爭議仲裁實行一個裁級（）裁決制度。A.一次B.兩次C.三次D.五次【答案】A26、可以在快準全三個方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機構調(diào)查D.訪談調(diào)查【答案】C27、績效考評標準主要標志和（）兩部分構成。A.標尺B.標桿C.標度D.標準【答案】C28、單位總是要求員工周末加班，你很不情愿。但單位的事情實在是太多了，如果沒有人愿意加班，客戶要求在限卑時間內(nèi)完成的訂貨任務就無法完成。你會（）。A.雖然不情愿，但還是接受了B.反映自己的看法，但在沒有回應前會遵守規(guī)定C.直接拒絕D.找理由推脫加班【答案】B29、職工一方當事人人數(shù)為()以上，有共同爭議理由的勞動爭議，稱為集體爭議。A.1人B.5人C.10人D.20人【答案】C30、如果公司長期拖欠你的工資，你會（）。A.無奈，抱怨B.離開這家公司C.繼續(xù)找領導索要D.打官司解決【答案】C31、人力資源費用支出控制的作用不包括()。A.保證員工合法權益B.降低人力資源管理費用C.防止濫用管理費用D.最大限度地控制人工成本【答案】A32、()是指一定數(shù)量的一組被評人，在規(guī)定時間內(nèi)就給定的問題進行討論。A.案例分析B.公文筐測驗C.管理游戲D.無領導小組討論【答案】D33、企業(yè)繳納基本養(yǎng)老保險費的比例一般不得超過企業(yè)工資總額的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C34、下列屬于長期人力資源規(guī)劃的是（）。A.二年計劃B.三年計劃C.四年計劃D.五年計劃【答案】D35、組織理論與組織設計理論在外延上是不等的，從邏輯上說，兩者的關系是（）。A.組織理論應該包括組織設計理論B.組織設計理論應該包括組織理論C.組織設計理論應該大于組織理論D.組織設計理論應該小于組織理論【答案】A36、勞務派遣單位的注冊資本不得低于()萬元。A.30B.50C.80D.100【答案】B37、就業(yè)量所生產(chǎn)產(chǎn)品的總供給價格稱為()A.最低收益B.最低預期收益C.最低成本D.最低預期成本【答案】B38、一般來說，經(jīng)營者年薪制的構成要素不包括()A.可變工資B.浮動工資C.提成工資D.固定工資【答案】C39、()不屬于績效考評結果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D40、關于“崗位指南”這種培訓材料的說法，正確的是()A.崗位指南就是崗位說明書B.崗位指南必須像技術手冊那樣精確C.崗位指南使包含許多復雜步驟的任務簡單化D.崗位指南無法代替培訓，它增加了培訓成本【答案】C41、企業(yè)人力資源管理的各個工作環(huán)節(jié)都是圍繞()這一核心問題展開的。A.人力資源培訓B.人力資源配置C.人力資源規(guī)劃D.人力資源設計【答案】B42、關于工作時間引發(fā)的勞動爭議可歸為（）。A.按勞動爭議主體劃分的爭議B.按勞動爭議時限劃分的爭議C.按勞動爭議性質(zhì)劃分的爭議D.按勞動爭議的標的劃分的爭議【答案】D43、崗位橫向分類的最后一步是劃分()A.職系B.崗級C.崗等D.職級【答案】A44、企業(yè)制定()的目的是：及時處理事故，采取預防措施，總結經(jīng)驗，防止類似事件再次發(fā)生。A.安全生產(chǎn)責任制度B.重大事故隱患管理制度C.安全生產(chǎn)檢查制度D.傷亡事故報告和處理制度【答案】D45、以下關于企業(yè)組織結構整合的說法不正確的是（）。A.是一種改良式變革B.是組織設計中的第二步工作C.是企業(yè)最常用的組織結構變革方式D.主要解決結構分化時出現(xiàn)的分散傾向和實現(xiàn)相互協(xié)調(diào)的要求【答案】A46、()是在績效管理末期，主管與下屬就本期績效計劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績等方面所進行的全面回顧、總結和評估。A.績效考評面談B.績效總結面談C.績效計劃面談D.績效指導面談【答案】A47、企業(yè)法定代表人對本單位的安全生產(chǎn)負（）。A.全面責任B.安全生產(chǎn)技術領導責任C.直接責任D.安全生產(chǎn)技術監(jiān)督責任【答案】A48、當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是（）。A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間B.增加人力、物力的投入C.設置更為精細的跟蹤指標D.由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標【答案】D49、在勞務派遣中，()的關系屬于有"關系"沒勞動的形式勞動關系A.用工單位與被派遣勞動者B.用工單位與勞務派遣單位C.勞務派遣機構與被派遣勞動者D.雇主與雇員【答案】C50、通過將崗位與事先設定好的代表性崗位比較，確定崗位相對價值的工作崗位評價方法是()。A.排列法B.分值法C.分類法D.評分法【答案】C多選題（共20題）1、培訓評估結果應及時反饋給()。A.培訓主管B.外部客戶C.（副）總經(jīng)理D.受訓員工E.受訓員工的直接上級【答案】ACD2、在職管理人員培訓的主要方法有（）。A.專家演講班B.敏感性訓練C.職務輪換D.臨時提升E.設立副職【答案】CD3、通過工作分析對不同的崗位進行描述可以明確（）。A.工作要求B.工作報酬C.工作環(huán)境D.工作內(nèi)容E.工作職責【答案】ACD4、面試準備階段的主要工作包括（）。A.制定面試指南B.準備面試問題C.確定評估方式D.培訓面試考官E.統(tǒng)計面試結果【答案】ABCD5、下列做法中，不符合從業(yè)人員服飾要求的有（）。A.裝扮時尚B.顏色靚麗C.款式新潮D.香水濃烈【答案】ABCD6、企業(yè)在制定薪酬計劃時，需要預測的薪酬信息包括（）。A.企業(yè)未來一年的工資增長率B.員工在未來一年增薪的額度C.員工在未來一年增薪的時間D.員工在未來一年增薪的調(diào)資類受E.當?shù)貏趧恿┣鬆顩r與工資水平【答案】ABCD7、()屬于以技能為導向的工資結構。A.職務工資B.能力資格工資C.效益工資D.技術等級工資E.崗位工資【答案】BD8、政府有關部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導線包括()。A.基準線B.控制下線C.預警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC9、企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括（）。A.安全第一B.預防為主C.以人為本D.獎懲分明E.獎懲結合【答案】ABC10、員工素質(zhì)測評中，能力測評的類型主要有()A.創(chuàng)造力測評B.特殊能力測評C.學習能力測評D.綜合能力測評E.一般能力測評【答案】ABC11、KPI體系的意義是（）。A.約束企業(yè)員工行為的新型機制B.有效詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略C.實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具D.徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念E.調(diào)動全員的積極性【答案】ABCD12、制定員工培訓規(guī)劃需要在()等幾個方面進行綜合平衡。A.員工培訓與各類崗位工作任務之間B.員工培訓求與師資來源之間C.培訓投資與人力資源規(guī)劃之間D.員工培訓與個人業(yè)生涯規(guī)劃之間E.企業(yè)正常生產(chǎn)與培訓項項目之間【答案】BCD13、下列說法正確的是（）。A.集體勞動爭議就是團體勞動爭議B.團體勞動爭議的主體一方是企業(yè)，一方是勞動者團體C.團體勞動爭議的內(nèi)容具有廣泛性和整體性D.團體勞動爭議處理不當可能導致罷工、游行等激化矛盾的行為E.團體勞動爭議在申請和協(xié)調(diào)處理期間，企業(yè)不得解除職工的勞動關系【答案】BCD14、間接薪酬包括()A.社會保險B.年終分紅C.員工福利D.津貼補貼E.股票期權【答案】AC15、績效輔導的最佳時機包括()A.當員工本期的績效考評已經(jīng)結束時B.當員工通過培訓掌握了某種新技能時C.當員工希望征求主管的意見時D.當員工希望主管幫助解決某個問題時E.當主管發(fā)現(xiàn)一個可以改進員工績效的機會時【答案】BCD16、對()的量化屬于一次量化。A.違紀次數(shù)B.出勤頻率C.身高D.體重E.產(chǎn)品數(shù)量【答案】ABCD17、勞動力市場工資指導價位的制定程序包括()A.信息采集B.整理信息C.價位制定D.公開發(fā)布E.反饋建議【答案】ACD18、以下關于工作說明書的說法，正確的是()。A.內(nèi)容可繁可簡B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.資歷是由工作經(jīng)驗和學歷條件構成D.工作權限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC19、工資指導線的作用（）。A.為企業(yè)年度工資增長水平提供依據(jù)B.有利于企業(yè)形成正常的工資增長機制C.引導企業(yè)自覺控制人工成本水平D.完善國家的工資宏觀調(diào)控體系E.體現(xiàn)了市場經(jīng)濟條件下的“政企分開”。【答案】ABCD20、管理者在進行績效溝通時要掌握一些技巧，屬于這些技巧的有()。A.溝通時態(tài)度應該坦誠B.不僅看到問題，更要看到成績，鼓勵多于批評C.少聽多說是非常重要的，多說能獲得更多信息D.溝通應及時E.溝通應具有建設性【答案】ABD大題（共10題）一、譚某是M機械制造有限公司勞動合同制工人，2008年5月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，發(fā)現(xiàn)譚某反映的事實屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么【答案】本案例中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動防護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下。(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定：“勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利?！眲趧影踩l(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動防護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定：“用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品?！笨梢?，勞動防護用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。勞動部1996年4月發(fā)布的《勞動防護用品管理規(guī)定》第十五條規(guī)定：“使用勞動防護用品的單位應為勞動者免費提供符合國家規(guī)定的勞動防護用品。”《工廠安全衛(wèi)生規(guī)程》第七十四條、第七十七條規(guī)定：“在有噪聲、強光、輻射熱和飛濺火花、碎片、刨屑的場所操作的工人，應該由工廠分別供給護耳器、防護眼鏡、面具和帽盔等?！北景钢凶T某從事的焊接工作，是產(chǎn)生噪聲、強光以及機械外傷的操作崗位，因此按規(guī)定應發(fā)給譚某防護眼鏡、手套等防護用品。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某勞動防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務?！眲趧雍贤幸?guī)定有試用期內(nèi)容是法律給予勞動關系雙方有條件解除勞動合同的一種條件。本案M機械制造有限公司將試用期理解為勞動者正式成為M機械制造有限公司職工的期限是不合法的。試用期不是企業(yè)是否發(fā)給勞動者勞動防護用品的理由和依據(jù)。即使勞動者不是正式職工，只要所從事的勞動是需要發(fā)放勞動防護用品的場所和職業(yè)，用人單位就應該按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動防護用品。二、K（中國）公司深刻地認識到：先進的管理只有依靠優(yōu)秀的人才才能實現(xiàn)，人才培訓則是造就優(yōu)秀人才的必要途徑。18年來，該公司已經(jīng)累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。作為世界最大的餐飲連鎖企業(yè)，該公司不僅給中國帶來了異國風味的美味食品、上萬個就業(yè)機會，還提供了一套全新的具有國際化標準的人員培訓和管理系統(tǒng)。從每一個新員工踏進公司大門的那一刻起，公司就根據(jù)未來發(fā)展和運營的需要，為他們量身定制了培訓與發(fā)展計劃，而且設計了多方面、多層次的培訓開發(fā)課程。例如，新進公司的每個餐廳服務員，都會有一個平均200小時的“新員工培訓計劃”：餐廳管理人員不但要學習入門的分區(qū)管理手冊，還要接受公司的高級知識技能培訓，并會被送往國外考察進修，接受新觀念以開拓思路；由于餐廳經(jīng)理是直接面對顧客的最重要管理人員，公司會安排其參加各種有趣的競賽和活動，如每年的“餐廳經(jīng)理年會”、“餐廳經(jīng)理擂臺賽”等，使餐廳經(jīng)理們既有機會交流學習，同時也具有昂揚積極向上的風貌。從最基本的人際關系管理技巧，到崗位基礎技能培訓、分區(qū)管理技巧乃至高級知識技能培訓，該公司設計的每項課程都具有很強的針對性，從而起到事半功倍的作用。餐廳是K（中國）公司的基本業(yè)務單位，因此針對餐廳管理人員的“教育培訓系統(tǒng)”是該公司人力資源培訓戰(zhàn)略的重要環(huán)節(jié)，這套系統(tǒng)被某些業(yè)內(nèi)人士稱為“制造核心競爭力的永動車”。1996年，公司專門建立了對餐廳管理人員進行訓練的專業(yè)基地——教育發(fā)展中心，每年為來自全國各地2000多名該公司餐廳管理人員提供上千次的培訓課程，使他們從一個絲毫不了解餐飲行業(yè)，不了解餐廳管理的外行人，發(fā)展到餐廳經(jīng)理中的精英，在這個過程中，企業(yè)提供的不同培訓課程以及量身定制的長遠規(guī)劃功不可沒。請您結合本案例，回答以下問題：（1）K（中國）公司的員工培訓開發(fā)系統(tǒng)具有哪些特點？（10分）（2）K（中國）公司的員工培訓制度對我們有哪些啟示？（8分）【答案】（1）特點：①該公司高度重視人力、資本投資，18年來，累計培訓員工20萬人次，基本培訓資金投入超過2.4億元。（2分）②該公司構建了具有國際化標準的人力資源培訓開發(fā)體系，為企業(yè)人才的培養(yǎng)奠定了基礎。（2分）③根據(jù)不同培訓對象的培訓需求，制定了詳盡的多方面、多層次的員工培訓規(guī)劃，并設計了具有很強針對性的培訓課程。（2分）④提高核心競爭力，強調(diào)培訓的動態(tài)性，為員工設計了富有激勵效應的階梯形職業(yè)發(fā)展道路，營造了全新的人性化的管理模式。將員工個人的愿景與公司發(fā)展目標相結合，不但幫助新員工量身定制個人培訓發(fā)展計劃，還能根據(jù)員工不同的發(fā)展階段，有針對性對其進行崗位管理技能培訓，不斷地提高員工隊伍的素質(zhì)。（2分）⑤該公司設計的培訓體系內(nèi)容新穎、方式方法靈活多樣，生動活潑。不僅有傳統(tǒng)的專業(yè)知識和管理技能的培訓，還組織員工參加各種有趣的競賽和活動，例如“餐廳經(jīng)理年會”和“餐廳經(jīng)理擂臺賽”，對具備條件的員工還派往國外進修實習。（2分）（2）啟示：①企業(yè)要發(fā)展壯大，就應當始終將員工培訓開發(fā)放在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高度上來認識。該公司的成功之處，首先就在于它具有正確的培訓價值觀，他們把培訓不僅看成提高員工基本技能的手段，也使其成為公司創(chuàng)造智力資本的基本途徑，因而努力將企業(yè)構建成一個有利于員工與企業(yè)共同發(fā)展的學習型組織。（2分）②“識人”環(huán)節(jié)重要，“育人”的環(huán)節(jié)更為重要，該公司的實踐充分證明：有競爭力的培訓越來越成為企業(yè)吸引、留住人才的重要前提。重視培訓，不僅可以更好地滿足企業(yè)長遠的戰(zhàn)略發(fā)展需求，還可以滿足員工的職業(yè)生涯發(fā)展需要，有效地留住人才。（2分）③應當高度重視員工培訓需求的分析。如前所述，該公司的培訓體系具有很強的針對性，正是因為它是建立在對各類培訓對象進行全面的培訓需求分析的基礎之上的。（2分）④應當重視對企業(yè)培訓資源進行必要評估和全面整合。一個良好的培訓開發(fā)體系，需要有一定人力、物力和財力等物質(zhì)基礎的支持。在制定員工培訓開發(fā)中遠期規(guī)劃時，必須考慮充分開發(fā)利用各種教學資源，既要統(tǒng)籌規(guī)劃培訓經(jīng)費，組建培訓師隊伍，還有改善培訓場地和設施，搭建培訓所必需的人、財、物的平臺，才能最終實現(xiàn)企業(yè)培訓規(guī)劃的目標。（2分）⑤應當對各類員工培訓課程進行精心設計，使培訓課程體系目標明確、重點突出、不斷創(chuàng)新。該公司培訓開發(fā)體系之所以在員工隊伍素質(zhì)建設中發(fā)揮了重要的作用，這是與他們所開設培訓課程具有很強的實用性、適應性、導向性和科學性密切相關。（2分）⑥成功的培訓需要建立嚴格的培訓評估體系。為了提高員工培訓投資的效益，企業(yè)必須建立培訓評估的跟蹤系統(tǒng)，對培訓的全過程進行監(jiān)督控制，以確保實現(xiàn)培訓目標。（2分）（每項2分，最高8分）三、LHB公司是一家國際食品和家庭及個人衛(wèi)生用品集團，該公司在21世紀初徹底進行了重組。在過去，該公司是高度分權化的，各國的子公司均享有高度的自治權。在20世紀90年代后期，該公司開始引入新的創(chuàng)新和戰(zhàn)略流程，同時整合其核心業(yè)務。直到2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和一個包括職能、產(chǎn)品和地區(qū)經(jīng)理等在內(nèi)的15個董事一直獨攬著公司的決策大權，整個結構是矩陣式的，其特點是加強了橫向聯(lián)系，組織的機動性加強，集權和分權相結合，專業(yè)人員潛能得到發(fā)揮，能培養(yǎng)各種人才。然而，矩陣制的缺點是成員位置不固定，有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任，一份“我們需要明確的目標和角色，董事會使自己過多地卷入了運營，從而對戰(zhàn)略領導造成了損害”的內(nèi)部報告也表明公司的組織結構存在一定的問題。然而，2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”帶來了公司結構的實質(zhì)性改變。該計劃廢除了特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層級，代之以一個由7人組成的董事會，由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成。向他們報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，后者在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)略領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任。在這種正式結構調(diào)整之后，國際協(xié)調(diào)是由許多正式和半正式的網(wǎng)絡協(xié)助完成的。研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，其領導責任通常歸屬于中心的專家而不是H國或者B國的總部機構。產(chǎn)品和品牌網(wǎng)絡一國際業(yè)務小組一負責在全球范圍內(nèi)協(xié)調(diào)品牌和營銷。同時，職能網(wǎng)絡也開展一系列計劃以便就一些關鍵問題，如錄用和組織效能，實現(xiàn)全球協(xié)調(diào)。所有這些網(wǎng)絡均大大依賴于非正式的領導和社會過程，同時也依賴于電子郵件和內(nèi)部網(wǎng)絡科技投入的支持。是否參與這種協(xié)調(diào)在很大程度上是由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助的，這里所謂的企業(yè)網(wǎng)絡組織，是指以某一具有核心能力的組織為中心，利用一定的手段，針對一定的目標，將一些相關的組織連接起來，形成一個互相支持、互相合作、互相依存的企業(yè)組織群體。在這個組織群體中，每個組織作為網(wǎng)絡組織群體的成員，又是相對獨立的，通過長期契約和信任，與核心組織群結在一起成為命運共同體而共同發(fā)展。網(wǎng)絡型組織能夠不斷地適應企業(yè)的外部環(huán)境。網(wǎng)絡型組織結構具有以下重要特征：極大的靈活性、虛擬性、動態(tài)協(xié)作性、組織柔性、信息交互性、無邊界性、多元化和結構的扁平化。請結合本案例?；卮鹨韵聠栴}：(1)實施新的組織變革計劃后。該公司組織結構發(fā)生了哪些新的變化?(2)該公司順利完成了組織結構的變革，對我們有哪些重要的啟示?【答案】(1)實施新的組織變革計劃后，該公司組織結構發(fā)生以下新的變化：①2000年，由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會，獨攬公司重大決策權，組織形態(tài)為矩陣式，加強了橫向聯(lián)系，機動性加強。但是成員有臨時觀念，有時責任心不夠強；員工受雙重領導，有時不易分清責任。②2001年啟動的“杰出績效塑造計劃”，廢除了由H國和B國的董事長以及他們的代表組成的一個特別委員會和地區(qū)經(jīng)理這一層，成立了由董事長及職能和大類產(chǎn)品(即食品、家庭及個人衛(wèi)生用品)的經(jīng)理組成的董事會。③責權更加明確。向董事會報告的是12位負有明確盈利責任的業(yè)務集團總裁，業(yè)務集團總裁在特定地區(qū)對其管理的產(chǎn)品利潤負有完全的責任，全球戰(zhàn)領導被明確的置于執(zhí)委會一級，運營績效則是業(yè)務集團的直接責任，改變了責任不清的局面。④國際協(xié)調(diào)由網(wǎng)絡協(xié)助完成，研究和發(fā)展的工作由國際網(wǎng)絡創(chuàng)新中心負責實施，領導責任不再是H國或者B國的總部機構，而是歸屬于中心的專家。⑤成立國際業(yè)務小組，公司的一些協(xié)調(diào)活動在很大程度上由業(yè)務集團而非公司總部確定并資助。(2)該公司順利完成了組織結構的變革，給我們的重要啟示如下：對組織結構變革要持積極態(tài)度，防止產(chǎn)生觀望等待和消極畏難情緒。需要認真論證、反復評估、慎重對待、穩(wěn)步推進，不能草率從事，并且做到：①組織結構改革方案要經(jīng)過仔細研究和充分醞釀。②盡可能地先進行試點，再逐步推廣，避免“限期完成”的運動方式。③為了切實保證企業(yè)組織結構整合的順利進行，除了要在事前做好各種準備工作之外，在初步完成整合之后，還需要建立健全和完善各種規(guī)章制度，以及相關的配套工作。同時，還要將作業(yè)流程的改進、考評指標的變化與員工的培訓，以及薪酬制度的調(diào)整等項工作密切地結合起來，有計劃、有步驟地推進各項配套工作的進行。四、YJ集團為一家以房地產(chǎn)為主產(chǎn)業(yè)鏈，跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨國經(jīng)營的產(chǎn)業(yè)集團，公司創(chuàng)建于1993年5月，歷經(jīng)十幾年的拼搏，現(xiàn)已形成房地產(chǎn)開發(fā)、建筑施工、教育后勤、物業(yè)管理等于一體的鎖鏈化、整體化、系統(tǒng)化全新規(guī)模產(chǎn)業(yè)，位居全國大型企業(yè)集團千強之列。集團現(xiàn)有資產(chǎn)50億元，員工2萬余人，在北京、上海、武漢及浙江等全國8個省、市已打造出一批堪稱房產(chǎn)典范、建筑精品的標志性建筑。該集團公司非常重視人才的選拔與培養(yǎng)，集團領導決定在公司內(nèi)部建立一支培訓隊伍。人力資源部在公司內(nèi)部發(fā)布公告，馬上就有40多名符合報名條件的人員報了名。如何從這40多名應聘者中選出符合條件的培訓師?面試是不可或缺的，除了面試，是否還可以考慮其他的選拔方法呢?如筆試、無領導小組討論等。這些問題一直在困擾著大家，特別是人力資源部主管招聘工作的張副經(jīng)理。請根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)企業(yè)選聘培訓教師的基本標準是什么?(2)在組織面試中應該注意避免哪些常見問題?(3)采用無領導小組討論具有哪些優(yōu)勢?【答案】(1)培訓教師能力的高低以及培訓教師的能力結構對培訓效果有著至關重要的影響。企業(yè)選聘培訓教師的基本標準有：①具備經(jīng)濟管理類和培訓內(nèi)容方面的專業(yè)理論知識；②對培訓內(nèi)容所涉及的問題應有實際工作經(jīng)驗；③具有培訓授課經(jīng)驗和技巧；④能夠熟練運用培訓中所需要的培訓教材與工具；⑤具有良好的交流與溝通能力；⑥具有引導學員自我學習的能力；⑦善于在課堂上發(fā)現(xiàn)問題并解決問題；⑧積累與培訓內(nèi)容相關的案例與資料；⑨掌握培訓內(nèi)容所涉及的一些相關前沿問題；⑩擁有培訓熱情和教學愿望。(2)在組織面試中應該注意避免的常見問題，參見本章問答題第6題答案。(3)無領導小組討論法被認為是企業(yè)招聘、選拔中高層管理人才的最佳方法，采用無領導小組討論的優(yōu)勢有：①具有生動的人際互動效應。針對小組要討論的題目，各被評價者需要從與他人的溝通中得到信息并表現(xiàn)自己，這種交叉討論、頻繁互動的過程有利于評價者從整個討論過程捕捉被評價者的語言表達能力、人際影響力、領導風格等。五、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)六、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)七、隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模的不斷擴大，資本及技術水平逐步提高，某國有企業(yè)對人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在業(yè)務上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)的人力資源管理計劃明顯滯后，缺乏前瞻性和整體性，對人員招聘、配置、培訓等工作起不到積極地指導作用。如果你是該企業(yè)的人力資源部門的負責人，請回答如下問題：(1)應當編制哪些人員計劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需求?(6分)、(2)這些人員計劃之間存在著何種關系?(6分)(3)如何確保上述計劃的實施?(6分)【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應當編制以下人員計劃：①人員配置計劃；②人員需求計劃；③人員供給計劃；④人員培訓計劃；⑤人力資源費用計劃；⑥人力資源政策調(diào)整計劃。(6分)(2)上述計劃的關系是：①企業(yè)的人員配置計劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工作崗位說明書和企業(yè)人力資源盤點的情況來編制；②人員需求預測計劃的形成必須參考人員配置計劃；③人員供給計劃是人員需求計劃的對策性計劃；④人員供給計劃的實現(xiàn)需要人員培訓計劃的支持；⑤人力資源費用計劃的編寫要以其他人員計劃為基礎。(6分)(3)為了確保上述計劃的有效實施，應當：①編制人力資源政策調(diào)整計劃；②對執(zhí)行上述計劃的風險進行評估并提出對策。(6分)八、譚某為M機械制造有限公司勞動合同制工人，2015年11月與M機械制造有限公司簽訂了5年的勞動合同，在勞動合同中約定的工作崗位是焊接工，合同試用期為6個月。譚某參加工作后，看到其他職工都戴著防護眼鏡和手套，自己卻沒有領到，于是向M機械制造有限公司提出要求，希望盡快發(fā)給其眼鏡和手套。M機械制造有限公司以譚某還在試用期內(nèi)，不是正式職工為由拒絕發(fā)給其眼鏡和手套。譚某認為M機械制造有限公司的決定不合法，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求M機械制造有限公司發(fā)給其勞動保護用品。勞動爭議仲裁委員會受理此案后，經(jīng)過調(diào)查，譚某反映的情況屬實，裁定用人單位應該發(fā)給譚某勞動保護用品。根據(jù)上述材料分析勞動爭議仲裁委員會的仲裁是否正確?為什么?【答案】本案中M機械制造有限公司以譚某還在試用期，不是正式職工為由不發(fā)給勞動保護用品是錯誤的，是沒有法律依據(jù)的，侵犯了勞動者獲得勞動安全保護的權利。勞動爭議仲裁委員會的裁決是正確的，具體分析如下：(1)勞動者有獲得勞動安全保護的權利，這是憲法和勞動法規(guī)定的職工個人享有的生命健康權的具體體現(xiàn)?！秳趧臃ā返谌龡l規(guī)定，勞動者享有獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權利。勞動安全衛(wèi)生保護不僅體現(xiàn)在國家制定相應的勞動保護制度上，更重要的是在于具體的勞動防護措施和條件上。勞動保護用品是保護勞動者在生產(chǎn)過程中的人身安全與健康所必須的一種防御性裝備，對于減少職業(yè)危害、防止事故發(fā)生起著重要作用?！秳趧臃ā返谖迨臈l規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動保護用品?？梢姡瑒趧颖Ｗo用品的發(fā)放是勞動者獲得勞動安全衛(wèi)生保護的重要內(nèi)容，用人單位必須按規(guī)定發(fā)給勞動者勞動保護用品。(2)在生產(chǎn)勞動過程中，用人單位發(fā)給職工勞動保護用品，是以國家法律、法規(guī)規(guī)定的勞動場所和生產(chǎn)條件需要，保護勞動者健康為依據(jù)的，是以預防事故和職業(yè)傷害為目的的。因此規(guī)定，凡是在應當發(fā)放勞動防護用品場所工作的勞動者，都應發(fā)放。(3)用人單位以譚某尚在試用期，不是正式職工為由，不發(fā)給譚某防護用品是一種違法行為?！秳趧臃ā返谑邨l規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。勞動合同中規(guī)