北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案-終

北京住總房地產(chǎn)開發(fā)有限公司薪酬設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零一年九月

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 1第二章薪酬體系 1第三章薪酬結(jié)構(gòu) 2第四章等級工資 3第五章年薪制 4第六章等級工資制 5第七章提成工資制 7第八章工資調(diào)整 7第九章工資特區(qū) 8第十章其他 9第十一章附則 10附件一崗位等級分布圖 11附件二工資試算表 12附加工資是公司正式在冊員工所能享受到一種福利待遇。餐費是公司為每一位員工發(fā)放的一種就餐補貼。每月300元，計入當月工資。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險。企業(yè)與員工各承擔一部分。具體數(shù)額參見國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。個人所得稅，在預定范圍內(nèi)由公司承擔，超出范圍的由員工個人承擔。第四章等級工資等級工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價值和技能因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻。員工的等級工資主要取決于當前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)，根據(jù)工作分析與職位評價確定薪點，同時采取一崗多薪，按技能分檔的方式確定工資等級。等級工資的用途等級工資是確定員工收入中其他部分的基礎(chǔ)，作為以下項目的計算基數(shù)：績效工資的計算基數(shù)；年底獎金的計算基數(shù)；加班費的計算基數(shù)；事病假工資計算基數(shù)；外派受訓人員工資計算基數(shù)；其他基數(shù)。確定等級工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；以崗位價值為主、技能因素為輔，崗位與技能相結(jié)合；針對不同的職系設(shè)置晉級通道，鼓勵不同專業(yè)人員專精所長；參考企業(yè)實際的收入狀況厘定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。工資等級的確定工資分級列等。根據(jù)崗位評價的結(jié)果形成《崗位等級分布圖》，把各崗位分級列等。按照崗位評價的結(jié)果，在最低分130分和最高分1100分之間共劃分出29級。其中640分以下每隔30分為一級；640分以上每隔40分為一級。確定初始等級。按照崗位評價的分數(shù)將各個崗位對應到相應職系、相應等級。按職稱調(diào)整。根據(jù)聘任職稱將員工對應到相應職稱系列的相應等級。管理職系、銷售營銷職系與工勤職系的員工不考慮職稱因素，根據(jù)在崗時間來確定相應等級。具體參見附件1：《崗位等級分布圖》等級工資的計算方法等級工資=點值*工資薪點工資薪點：取各級別的中值分數(shù)作為該級別的工資薪點。點值：點值需要根據(jù)工資的整體工資水平來確定，而且可以根據(jù)公司的經(jīng)營效益隨時進行調(diào)整。目前暫定為5元/點。第五章年薪制年薪制的適用范圍年薪制適用于總經(jīng)理和黨委書記。年薪制的工資結(jié)構(gòu)年薪制收入=月收入+年底年薪補足+年底獎金+附加工資其中，月收入=基本工資+等級工資+工齡工資年薪總額按照經(jīng)營者與上級公司簽訂的經(jīng)營業(yè)績合同確定。根據(jù)企業(yè)經(jīng)營情況，按照不同的比例發(fā)放。具體參見《北京住總集團企業(yè)經(jīng)營者年薪制試行辦法》。年薪制收入的支付總收入中，月收入部分，根據(jù)崗位定級結(jié)果確定，按月計算?？鄢率杖氲氖Ｓ嗖糠?，年底根據(jù)效益計算，下年初發(fā)放。第六章等級工資制等級工資制的適用范圍等級工資制包括兩種形式：一種針對管理職系中的高層管理者，這種形式的薪酬不含績效工資；另一種針對管理職系中的中層管理者和技術(shù)、財會、行政事務、工勤職系的一般員工，這種形式的薪酬含績效工資。等級工資制的工資結(jié)構(gòu)等級工資制收入=固定工資+績效工資（高層管理者無此項）+年底獎金+附加工資績效工資績效工資與員工每季度的工作努力程度、工作結(jié)果相關(guān)，反映了員工在當前的崗位與技能水平上的績效產(chǎn)出?？冃ЧべY按季度計算，下一季度分3個月發(fā)放。具體計算辦法如下：季度績效工資=等級工資*季度考核系數(shù)分攤后：月績效工資=季度績效工資*0.33其中，季度考核系數(shù)定義如下：考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)1．31．110．80．4年底獎金上報方案的確定年底獎金是公司根據(jù)當年效益情況在年底對員工的集中獎勵，獎勵依據(jù)是個人年底考核系數(shù)與公司效益情況。上報方案中獎金總額由個人獎金累計到部門，然后從部門累計到全公司。分公司在發(fā)放年底獎金時視同部門處理。針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)針對管理職系中的中層管理者和一般員工的計算方法年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。年度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格年度考核系數(shù)1．31．110．80．4管理系數(shù)其目的是為了在年底獎金分配中充分體現(xiàn)管理者的責任風險。各類人員管理系數(shù)的數(shù)值見下表，其中，中層管理人員的管理系數(shù)依據(jù)年度考核系數(shù)的不同而分為5檔：類別管理系數(shù)高層管理人員（含分公司經(jīng)理）2技術(shù)、財會、行政事務、工勤職系一般員工1類別管理系數(shù)優(yōu)良中基本合格不合格中層管理人員（含分公司副經(jīng)理）1．51．210．80．4部門考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格部門考核系數(shù)1．31．110．80．4年底獎金實際發(fā)生額的確定年底獎金的實際發(fā)生額由公司整體效益確定。由公司年底獎金總額分解到部門，然后由部門分解到個人。針對管理職系中的高層管理者的計算方法年底獎金=12*等級工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)*調(diào)整系數(shù)個人年底獎金實際發(fā)生額的計算方法年底獎金=4*等級工資*年度考核系數(shù)（或管理系數(shù)）*部門考核系數(shù)*調(diào)整系數(shù)其中，中層管理者年底獎金按照管理系數(shù)計算，一般員工年底獎金按照年度考核系數(shù)計算。調(diào)整系數(shù)調(diào)整系數(shù)的大小取決于公司效益情況，其數(shù)值根據(jù)年底公司獎金總額與公司上報董事會的獎金方案的比例確定。調(diào)整系數(shù)=公司年底獎金實際發(fā)生總額/年底獎金上報方案總額第七章提成工資制提成工資制適用范圍提成工資制適用于管理職系中的銷售中心副主任（主管銷售策劃）和銷售/營銷職系的員工。提成工資制的工資結(jié)構(gòu)提成工資制收入=月收入+銷售提成+附加工資其中，月收入=基本工資+工齡工資+等級工資*發(fā)放系數(shù)提成工資制中發(fā)放系數(shù)與提成辦法參見公司有關(guān)規(guī)定。第八章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合。公司工資整體調(diào)整形式是改變薪點點值，調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司發(fā)展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和職稱、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。連續(xù)兩年內(nèi)考核結(jié)果累計一“優(yōu)”一“良”或以上者，以及連續(xù)三年考核結(jié)果為“良”者，工資等級在本職系本職稱系列內(nèi)晉升一級。當年考核結(jié)果為“不合格”或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”的員工工資等級下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工或連續(xù)三年考核結(jié)果為“基本合格”的員工進行待崗處理。職稱變動調(diào)整。若員工聘任職稱發(fā)生變動，則員工工資等級變動到當前崗位相應職稱系列的工資等級。崗位變動調(diào)整。若員工崗位發(fā)生變動，則員工工資等級變動為相應崗位當前職稱系列的工資等級。工資等級調(diào)整過程中，若調(diào)整前工資等級與調(diào)整前所在崗位、職稱系列對應的初始等級有差距，則該級差保留，在調(diào)整后崗位、職稱系列對應工資等級的基礎(chǔ)上按照該級差相應提高或降低工資等級。工資等級調(diào)整過程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職稱系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第九章工資特區(qū)設(shè)立工資特區(qū)的目的設(shè)立工資特區(qū)，使工資政策重點向?qū)ζ髽I(yè)有較大貢獻、市場上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定；保密原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規(guī)劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內(nèi)人才市場競爭激烈的稀缺人才。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)內(nèi)的人才，年底根據(jù)合同進行年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額不超過公司工資總額的5%。第十章其他聘任職稱確定等級工資采用的是聘任職稱。聘任職稱的確定以外部職稱為主要依據(jù)，參考員工個人績效和學歷。對于績效優(yōu)異者可以破格聘任，對于表現(xiàn)不佳者降級使用。工作年限實行本方案對原有工資體系進行調(diào)整時，考慮員工工作年限相應調(diào)整級別。取得當前職稱5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。在同類管理崗位上任職5年以上（含5年）者晉升一級，10年以上（含10年）者晉升兩級。在管理崗位上的任職年限，自參與組建住總集團的單位起開始計算。若其工資等級已經(jīng)達到該類崗位最高檔次，則不考慮晉升。本方案正式實施后，不再考慮工作年限對薪酬的影響。試用期工資標準試用期間?？埔韵拢ê瑢？疲┊厴I(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的50%發(fā)放，本科畢業(yè)生按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的60%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱等級工資的50%發(fā)放。試用期滿后到獲得正式職稱之前本科生以下（含本科生）按照同崗位助理（初級）職稱等級工資的80%發(fā)放，研究生按照同崗位中級職稱80%發(fā)放。加班費根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班費。每月按21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資。加班費=加班天數(shù)*等級工資/21.5病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請病事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進行相應的扣除。每月按照21.5個標準工作日計算，計算基數(shù)為等級工資與績效工資。病事假工資扣除=請假天數(shù)*（等級工資+績效工資）/21.5副職代正職的情況，其等級工資按正職崗位的等級下調(diào)一級處理。分公司同類崗位人數(shù)較多時，可以指定組長級員工。組長級員工的工資等級在該崗位原有工資等級上向上浮動一級。對于待崗員工只發(fā)放固定工資中的基本工資與工齡工資部分。對于公司外派培訓的員工，每月發(fā)放其固定工資和績效工資。