2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師《初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理》重點(diǎn)考試題庫(kù)自測(cè)題

地區(qū):_________________編號(hào):_________________姓名:_________________學(xué)校:_________________ 密封線 地區(qū):_________________編號(hào):_________________姓名:_________________學(xué)校:_________________ 密封線 密封線 2023年初級(jí)經(jīng)濟(jì)師人力資源管理題庫(kù)題號(hào)一二三四五六閱卷人總分得分注意事項(xiàng):1.全卷采用機(jī)器閱卷，請(qǐng)考生注意書(shū)寫(xiě)規(guī)范；考試時(shí)間為120分鐘。2.在作答前，考生請(qǐng)將自己的學(xué)校、姓名、地區(qū)、準(zhǔn)考證號(hào)涂寫(xiě)在試卷和答題卡規(guī)定位置。

3.部分必須使用2B鉛筆填涂;非選擇題部分必須使用黑色簽字筆書(shū)寫(xiě)，字體工整，筆跡清楚。

4.請(qǐng)按照題號(hào)在答題卡上與題目對(duì)應(yīng)的答題區(qū)域內(nèi)規(guī)范作答，超出答題區(qū)域書(shū)寫(xiě)的答案無(wú)效:在草稿紙、試卷上答題無(wú)效。A卷（第I卷）第I卷（考試時(shí)間:120分鐘）一、單選題1、必須具備一定的人口，才有一定的人力，即一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量，這是指人力資源的()。A.可用性B.物質(zhì)性C.有限性D.客觀性答案：B本題解析：人力資源的物質(zhì)性是指有一定的人口，才有一定的人力；一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。2、A.B.C.D.答案：B本題解析：暫無(wú)解析3、下列選項(xiàng)中，關(guān)于勞務(wù)派遣活動(dòng)的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)之間簽訂勞動(dòng)合同，形成雇傭關(guān)系B.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，勞動(dòng)者與實(shí)際為之工作的組織之間并不存在勞動(dòng)合同關(guān)系C.在勞務(wù)派遣活動(dòng)中，使用臨時(shí)性員工的組織與勞動(dòng)者之間不能變更勞動(dòng)關(guān)系D.勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施答案：C本題解析：勞動(dòng)合同用工是我國(guó)企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。勞務(wù)派遣用工形式存在三方關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過(guò)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將由勞務(wù)派遣單位招用的勞動(dòng)者派遣至用工單位工作，勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。臨時(shí)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)、使用臨時(shí)性員工的組織以及勞動(dòng)者三方可以在經(jīng)過(guò)協(xié)商后，變更勞動(dòng)關(guān)系。4、一家公司擬招用20名初級(jí)操作工，并準(zhǔn)備對(duì)這些人員進(jìn)行培訓(xùn)，恰當(dāng)?shù)恼衅阜椒ㄊ?)。A.從職業(yè)技術(shù)學(xué)校招聘B.在專業(yè)雜志上刊登招聘廣告C.搜索人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)D.從其他企業(yè)“挖墻腳”答案：A本題解析：學(xué)校是組織招聘初級(jí)崗位的重要來(lái)源。組織往往從職業(yè)學(xué)校中招聘辦事員或其他初級(jí)操作性員工。5、心理學(xué)研究表明，要想使他人順從我們的請(qǐng)求，創(chuàng)造一個(gè)良好的順從環(huán)境非常重要。下列因素不屬于有助于建立良好的順從氣氛的是（）。A.積極的情緒B.合理的原因C.強(qiáng)調(diào)不順從的懲罰D.強(qiáng)調(diào)順從的互惠性答案：C本題解析：創(chuàng)造一個(gè)良好的順從環(huán)境十分重要，有助于建立良好順從氣氛的因素包括：①積極的情緒。情緒好的時(shí)候人們順從的可能性更大。②強(qiáng)調(diào)順從的互惠性。社會(huì)中的互惠規(guī)范要求一個(gè)人必須對(duì)他人給予自己的恩惠予以回報(bào)，這種規(guī)范可以用來(lái)促進(jìn)他人順從的可能性。③合理的原因。如果能給請(qǐng)求一個(gè)合理的原因，那么人們順從該請(qǐng)求的可能性會(huì)更大。6、由于勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性以及勞動(dòng)力市場(chǎng)信息不完善等原因形成的失業(yè)稱為()。A.摩擦性失業(yè)B.結(jié)構(gòu)性失業(yè)C.季節(jié)性失業(yè)D.周期性失業(yè)答案：A本題解析：因勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)轉(zhuǎn)存在“摩擦”或“不完善”而形成的失業(yè)，即為摩擦性失業(yè)。摩擦性失業(yè)是由于以下三個(gè)方面的原因而產(chǎn)生的：①勞動(dòng)力市場(chǎng)的動(dòng)態(tài)屬性；②信息不完善性；③尋找工作、達(dá)成就業(yè)協(xié)議的時(shí)滯。7、關(guān)于招募的來(lái)源和方法，說(shuō)法正確的是（）。A.內(nèi)部員工推薦成本比較高B.校園招募是組織獲得初級(jí)專業(yè)以及管理類員工的一個(gè)重要來(lái)源C.彌補(bǔ)組織高級(jí)管理職位候選人，公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)可能是恰當(dāng)?shù)膩?lái)源渠道D.互聯(lián)網(wǎng)電子招募形式的收益成本比相對(duì)較低答案：B本題解析：A:內(nèi)部員工推薦的做法成本低，可以幫助組織節(jié)約招募成本。C：為了尋找填補(bǔ)組織高級(jí)管理職位的候選人，獵頭公司可能是唯一恰當(dāng)?shù)恼心己蜻x人的渠道。D：利用基于互聯(lián)網(wǎng)的電子招募具有非常顯著的優(yōu)點(diǎn)，這種招募形式的收益成本比相對(duì)較高，其是在本公司網(wǎng)站上發(fā)布電子招募信息時(shí)，幾乎不需要再支付任何額外的成本。8、下列選項(xiàng)中，不屬于傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法的有（）。A.機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法B.激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)法C.生物性工作設(shè)計(jì)法D.知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法答案：B本題解析：本題考查傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法。傳統(tǒng)的工作設(shè)計(jì)方法包括機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法、生物性工作設(shè)計(jì)法、知覺(jué)運(yùn)動(dòng)型工作設(shè)計(jì)法。B選項(xiàng)為現(xiàn)代的工作設(shè)計(jì)法，故B錯(cuò)誤。ACD說(shuō)法均符合題意。9、關(guān)于工作相關(guān)概念的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是（）。A.職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作B.工作是由一組在任務(wù)的構(gòu)成和重要性方面都非常相似的職位構(gòu)成C.職責(zé)是個(gè)體從事工作活動(dòng)的基本單元，即完成工作的步驟D.職權(quán)是指與職位職責(zé)所對(duì)應(yīng)的工作權(quán)利范圍答案：C本題解析：C項(xiàng)，任務(wù)是指?jìng)€(gè)體從事工作活動(dòng)的單元，即完成工作的步驟。10、（2020年真題）關(guān)于組織承諾的內(nèi)容，描述不正確的是（）。A.情感承諾是組織承諾中的最重要部分B.組織承諾高的員工離職傾向低C.繼續(xù)承諾反映的是員工繼續(xù)留在組織的義務(wù)感D.組織承諾高的員工對(duì)組織有深厚的感情答案：C本題解析：本題考查組織承諾的概念。規(guī)范承諾反映的是員工繼續(xù)留在組織的義務(wù)感，它是員工由于受到社會(huì)責(zé)任的影響而留在組織內(nèi)的承諾。繼續(xù)承諾是指員工對(duì)離開(kāi)組織所帶來(lái)的損失的認(rèn)知，是員工為了不失去多年投入所換來(lái)的待遇而不得不繼續(xù)留在該組織內(nèi)的一種承諾。11、下列各項(xiàng)不屬于垂直溝通的是（）。A.生產(chǎn)經(jīng)理聽(tīng)取質(zhì)檢員報(bào)告B.員工向人事經(jīng)理投訴C.財(cái)務(wù)經(jīng)理與營(yíng)銷經(jīng)理交換信息D.總經(jīng)理參加新進(jìn)員工歡迎會(huì)答案：C本題解析：垂直溝通是指在團(tuán)體或組織中，在高低各個(gè)結(jié)構(gòu)層次之間進(jìn)行的溝通，有下行溝通和上行溝通兩種形式。C項(xiàng)屬于組織結(jié)構(gòu)中同一層次的人員之間所進(jìn)行的橫向溝通；AD兩項(xiàng)屬于下行溝通；B項(xiàng)屬于上行溝通。12、J公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒(méi)有時(shí)間制定一套正式的完整的績(jī)效考評(píng)制度，只是由公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補(bǔ)救措施。如：他會(huì)不定期地對(duì)工作業(yè)務(wù)好的員工提出表?yè)P(yáng)，并予以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)態(tài)度不積極的員工提出批評(píng)；一旦員工的銷售業(yè)績(jī)連續(xù)下滑，他會(huì)找員工談心，找缺陷、補(bǔ)不足，鼓勵(lì)員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司已經(jīng)由最初的十幾個(gè)人發(fā)展到上百人。隨著公司的規(guī)模不斷擴(kuò)大，管理人員和銷售人員的增加，問(wèn)題也出現(xiàn)了：?jiǎn)T工的流失率一直居高不下，員工的士氣也不高。王總不得不考慮，是否建立績(jī)效考評(píng)的正式制度，以及如何對(duì)管理人員考評(píng)等問(wèn)題。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：下列關(guān)于績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的說(shuō)法中，正確的是（）。A.應(yīng)設(shè)定盡量多的考核指標(biāo)B.應(yīng)設(shè)定有依賴企業(yè)外部機(jī)構(gòu)的考核指標(biāo)C.對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定相同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)D.考核指標(biāo)的確定過(guò)程要加強(qiáng)員工的參與答案：D本題解析：本題考查績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的注意事項(xiàng)。A項(xiàng)，考核指標(biāo)要做到不缺失、不冗余。B項(xiàng)，有些指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)可能依賴于企業(yè)內(nèi)部的某個(gè)人或企業(yè)外部的機(jī)構(gòu)，如果這些人員表現(xiàn)較差，就會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。因此，管理者應(yīng)當(dāng)盡量避免設(shè)置過(guò)度依賴某單一個(gè)體水平的指標(biāo)，應(yīng)從員工自身的角度衡量績(jī)效。C項(xiàng)，對(duì)不同性質(zhì)的工作要設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。13、材料題根據(jù)以下材料，回答題湯姆洗衣公司是一家從事洗衣行業(yè)的老公司，該公司既無(wú)正式的工資結(jié)構(gòu)體系，也沒(méi)有制定工資率或使用薪酬因素，工資水平同周圍社會(huì)的平均水平持平。湯姆在制定工資制度時(shí)，并未進(jìn)行正式的薪水調(diào)查。他幾乎每天都在閱讀求職廣告，并通過(guò)他在當(dāng)?shù)叵匆鹿ず颓鍧崊f(xié)會(huì)的朋友進(jìn)行非正式的薪水調(diào)查。湯姆采用對(duì)號(hào)入座的方法確定員工的工資水平，在許多同行業(yè)公司堅(jiān)持僅支付最低水平工資時(shí)，湯姆一直按高于平均工資的8%的標(biāo)準(zhǔn)支付工資。這樣的政策有助于增強(qiáng)雇員的忠誠(chéng)度，從而減少勞動(dòng)力的流動(dòng)。湯姆的女兒琳達(dá)則對(duì)她父親薪水政策中的某些條款表示不滿，比如：從事同樣工作的男性的工資比女性高10%。對(duì)此她父親的解釋是：“男性身體更好，可以工作更長(zhǎng)的時(shí)間，而且他們要維持一定的生活水平?！睖废匆碌耆鄙傧到y(tǒng)的薪酬體系，如果他決定建立一整套成功而完整的薪酬體系，那么他應(yīng)該首要考慮下列（）因素。查看材料A.公平性B.合法性C.競(jìng)爭(zhēng)性D.經(jīng)濟(jì)性答案：A本題解析：?jiǎn)T工對(duì)薪酬分配的公平感是設(shè)計(jì)薪酬制度和進(jìn)行薪酬管理時(shí)的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個(gè)層次：①外部公平性，指同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職位的薪酬應(yīng)當(dāng)基本相同；②內(nèi)部公平性，指同一企業(yè)中不同職位所獲薪酬應(yīng)正比于各自的貢獻(xiàn)，只要比值一致便是公平；③個(gè)人公平性，涉及同一企業(yè)中占據(jù)相同職位的人所獲薪酬之間的比較。14、工具性價(jià)值觀是（）的觀點(diǎn)。A.弗農(nóng)B.羅奇克C.莫里斯D.費(fèi)孝通答案：B本題解析：本題考查羅奇克的工具性與終極性價(jià)值觀理論。羅奇克把個(gè)體價(jià)值觀分為兩類，即終極性價(jià)值觀和工具性價(jià)值觀。ACD提到的人物與題干均不符合，故B說(shuō)法正確。15、勞動(dòng)合同()是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自的義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為。A.解除B.履行C.變更D.訂立答案：B本題解析：勞動(dòng)合同履行是指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人按照生效后的勞動(dòng)合同約定履行各自的義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為。16、關(guān)于工作滿意度調(diào)查的說(shuō)法，正確的是()。A.實(shí)施正式的、定期的工作滿意度調(diào)查的組織，就不必要經(jīng)常性地監(jiān)控員工的工作滿意度B.工作滿意度調(diào)查為管理層指出了公司中總體的滿意度水平C.定期的、正式的工作滿意度調(diào)查是監(jiān)控員工滿意度的唯一渠道D.滿意度調(diào)查只適用于普通員工，并不適用于管理人員答案：B本題解析：工作滿意度調(diào)查就是通過(guò)一定的手段與方法來(lái)調(diào)查員工（包括經(jīng)理層）對(duì)工作和工作環(huán)境的感受。管理層需要有關(guān)工作滿意度的信息，以便在預(yù)防和解決員工問(wèn)題時(shí)進(jìn)行正確的決策。17、下列屬于勞動(dòng)合同終止的情況是()。A.勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的B.勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的C.用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的D.用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致可以終止勞動(dòng)合同答案：B本題解析：勞動(dòng)合同終止：①勞動(dòng)合同期滿的；②勞動(dòng)者開(kāi)始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；③勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；④用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；⑤用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對(duì)上述第②項(xiàng)規(guī)定的情形，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》又補(bǔ)充規(guī)定，“勞動(dòng)者達(dá)到法定退休年齡的，勞動(dòng)合同終止”。18、A公司本來(lái)是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)市場(chǎng)份額不斷受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓，同時(shí)單件利潤(rùn)也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開(kāi)工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時(shí)間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢(shì)更加嚴(yán)峻。面對(duì)這種情況，管理層決定采取減少年終獎(jiǎng)金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實(shí)施的過(guò)程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對(duì)管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對(duì)這種突然的發(fā)難還沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)的時(shí)候，大部分工人同時(shí)自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。在一個(gè)組織或團(tuán)體中，最常見(jiàn)的小道消息的傳播方式是（）傳播。A.鏈狀B.簇式C.環(huán)狀D.交錯(cuò)答案：B本題解析：最常見(jiàn)的小道消息的傳播形式是簇式傳播，即某名員工將信息告訴多名員工，其中只有部分員工再把消息傳下去，而且也是傳給多個(gè)人。19、（）是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。A.人格B.動(dòng)機(jī)C.性格D.需要答案：A本題解析：本題考查人格的概念。人格是個(gè)體所具有的與他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的行為風(fēng)格，它是一個(gè)人在社會(huì)相互作用過(guò)程中所形成的穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)。BCD說(shuō)法均為錯(cuò)誤描述，A符合教材內(nèi)容。20、（）是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。A.職位分析問(wèn)卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法答案：C本題解析：本題考查現(xiàn)代的工作分析方法。臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)是完全以個(gè)人特質(zhì)為導(dǎo)向的工作分析系統(tǒng)。21、下列關(guān)于團(tuán)體中溝通方向的描述，錯(cuò)誤的是()。A.溝通方向可以分為垂直溝通和橫向溝通兩大類B.下行溝通可能造成信息內(nèi)容的流失C.下屬向上級(jí)匯報(bào)工作進(jìn)展、反映問(wèn)題和意見(jiàn)是上行溝通D.垂直溝通比橫向溝通的信息傳遞得快答案：D本題解析：橫向溝通的主要優(yōu)點(diǎn)和功能是加強(qiáng)彼此協(xié)作，而且，由于有更多的人加入溝通，加快了信息傳遞的速度。橫向溝通對(duì)于部門(mén)間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。橫向溝通可以是正式的，但更多情況下是非正式的，這時(shí)溝通的速度較快。22、使人們認(rèn)識(shí)到“關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率”的理論是（）。A.科學(xué)管理理論B.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)C.戰(zhàn)略性人力資源管理D.人力資本投資理論答案：B本題解析：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)使人們認(rèn)識(shí)到，人是企業(yè)最為重要的資產(chǎn)，關(guān)心員工的福利就能夠提高他們的勞動(dòng)效率。當(dāng)時(shí)的一個(gè)典型口號(hào)是“滿意的工人就是生產(chǎn)率最高的工人”。23、“員工可以自由選擇不同的組合，但不能自行構(gòu)建福利組合”，這種福利計(jì)劃被稱為彈性福利計(jì)劃中的（）。A.附加福利計(jì)劃B.標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃C.混合匹配福利計(jì)劃D.核心福利計(jì)劃答案：B本題解析：標(biāo)準(zhǔn)福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供一些標(biāo)準(zhǔn)的福利項(xiàng)目組合，員工可以自由選擇不同的組合。但不能自行構(gòu)建福利組合。附加福利計(jì)劃。在不降低原有薪酬水平和福利水平的條件下，向員工提供一張?zhí)厥獾男庞每?，員工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利?；旌掀ヅ涓＠?jì)劃。員工可以按照自己的意愿在企業(yè)提供的福利領(lǐng)域中決定每種福利的多少，但是總福利水平不變。核心福利計(jì)劃。為員工提供包括健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)及其他一系列企業(yè)認(rèn)為所有員工都必須擁有的福利項(xiàng)目組合，然后讓員工根據(jù)自己的偏好選擇其他的福利項(xiàng)目，或者增加一種核心福利項(xiàng)目的保障水平。24、卡車運(yùn)輸行業(yè)中的“普通貨物運(yùn)輸業(yè)”，由處理普通貨物的不需要專門(mén)設(shè)備的機(jī)動(dòng)車來(lái)完成。這個(gè)行業(yè)分為不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，一是批量貨運(yùn)業(yè)，二是零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)，前者只需把貨物從一個(gè)地區(qū)運(yùn)到另一個(gè)地方，因此批量貨運(yùn)業(yè)的市場(chǎng)進(jìn)入非常容易，競(jìng)爭(zhēng)激烈，而后者每輛車上有多種貨物，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作。上面這兩個(gè)領(lǐng)域的產(chǎn)品需求彈性相差很大。各部分代表卡車司機(jī)的工會(huì)提高工資能力也十分不同。從事零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，1987年國(guó)家最大的零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)占總收入的37%，而國(guó)家最大的批量貨運(yùn)業(yè)只占總收入的11%。1991年的調(diào)查表明，兩個(gè)業(yè)務(wù)領(lǐng)域工資里程率非常不同：批量貨運(yùn)業(yè)。工會(huì)平均工資里程率，28.4美分/英里，工會(huì)工資里程率/非工會(huì)工資里程率=1.23；零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)。工會(huì)平均工資里程率，35.8美分/英里，工會(huì)工資里程率/非工會(huì)工資里程率=1.34。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：這個(gè)資料證明在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在一種工資差別是()工資差別。A.競(jìng)爭(zhēng)性B.補(bǔ)償性C.自然壟斷D.非自然答案：A本題解析：競(jìng)爭(zhēng)性工資差別，是指在勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料可以充分流動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)條件下，勞動(dòng)者之間所存在的工資差別。案例中零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的工會(huì)平均工資里程率為35.8美分/英里，遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于批量貨運(yùn)業(yè)的28.4美分/英里，原因在于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的技能要求比較高，牽涉到交貨，裝貨的復(fù)雜協(xié)調(diào)工作，因此在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)內(nèi)存在的是競(jìng)爭(zhēng)性工資差別。

產(chǎn)品需求彈性是指產(chǎn)品價(jià)格的變動(dòng)所引起的需求量變動(dòng)的百分比，因此當(dāng)產(chǎn)品需求彈性比較小，意味著產(chǎn)品價(jià)格的上升不會(huì)引起需求量的大量的下降，在此種情況下，工會(huì)就有可能說(shuō)服企業(yè)通過(guò)提高產(chǎn)品的價(jià)格所得到的額外利潤(rùn)來(lái)提高員工的工資，因?yàn)楫a(chǎn)品價(jià)格的上升不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)需求量的下降，即利潤(rùn)的下降，所以產(chǎn)品需求彈力越小，工會(huì)提高工資能力越大。

由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)存在競(jìng)爭(zhēng)性工資差別，因此其工資高于批量貨運(yùn)業(yè)；而在零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)中，工會(huì)工資里程率/非工會(huì)工資里程率=1.34，因此加入工會(huì)獲得的工資要高于非工會(huì)的工資。

由于批量貨運(yùn)業(yè)的市場(chǎng)進(jìn)入非常容易，競(jìng)爭(zhēng)激烈，因此批量貨運(yùn)業(yè)的產(chǎn)品需求彈性很大，因?yàn)榇嬖谥姸嗥髽I(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，當(dāng)一個(gè)企業(yè)試圖提高產(chǎn)品價(jià)格時(shí)，客戶會(huì)很容易的轉(zhuǎn)到其競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手那去，從而需求量會(huì)大量下降；同理，由于零擔(dān)貨運(yùn)業(yè)的企業(yè)不易進(jìn)入，易于部分壟斷，因此其產(chǎn)品需求彈性比較小。當(dāng)某一行業(yè)的產(chǎn)品需求彈性越小，其提高工資的能力越大，因?yàn)樗梢酝ㄟ^(guò)提高產(chǎn)品價(jià)格所獲得利潤(rùn)來(lái)彌補(bǔ)。25、企業(yè)處理培訓(xùn)賠償時(shí)，說(shuō)法正確的是（）。A.若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)B.只要員工違反培訓(xùn)協(xié)議，企業(yè)就可要求員工賠償培訓(xùn)費(fèi)C.關(guān)于具體如何賠償?shù)膯?wèn)題，只能按培訓(xùn)合同執(zhí)行D.用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金可以超過(guò)培訓(xùn)費(fèi)用答案：A本題解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問(wèn)題時(shí)，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。③勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯?wèn)題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行。26、薪酬體系設(shè)計(jì)的最后一步是()。A.進(jìn)行工作分析與職位評(píng)價(jià)B.進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查C.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.薪酬預(yù)算與控制答案：D本題解析：職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟依次為：①明確企業(yè)基本現(xiàn)狀及戰(zhàn)略目標(biāo)；②工作分析及工作評(píng)價(jià)；③薪酬調(diào)查；，④確定薪酬水平；⑤薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；⑥薪酬預(yù)算與控制。27、恐怖分子經(jīng)過(guò)團(tuán)體討論后，往往做出更加極端的恐怖行為。這種現(xiàn)象是（）。A.團(tuán)體思維B.頭腦風(fēng)暴C.團(tuán)體服從D.團(tuán)體極化答案：D本題解析：團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時(shí)，人們往往會(huì)比個(gè)人決策時(shí)更傾向于冒險(xiǎn)或保守。向某一個(gè)極端偏斜，從而背離最佳決策。28、某企業(yè)工人每月所拿到的工資比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)還低，這違背了合理薪酬方案中的()原則。A.競(jìng)爭(zhēng)性B.激勵(lì)性C.經(jīng)濟(jì)性D.合法性答案：D本題解析：薪酬的合法性原則是指企業(yè)薪酬制度必須符合國(guó)家及地方有關(guān)勞動(dòng)用工及人事的有關(guān)法律、法規(guī)，尤其要體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的尊重、公正，避免不應(yīng)有的歧視。29、被說(shuō)服者的因素不包括（）。A.被說(shuō)服者的人格B.被說(shuō)服者的心情C.被說(shuō)服者的介入程度D.被說(shuō)服者的經(jīng)歷答案：D本題解析：被說(shuō)服者的因素包括被說(shuō)服者的人格、心情、介入程度、自身免疫和個(gè)體差異等。30、工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是（）。A.工作小時(shí)B.工作日C.月工作時(shí)間D.年工作時(shí)間答案：B本題解析：工作時(shí)間的主要表現(xiàn)形式是工作日。31、A.10B.-10C.-250D.250答案：C本題解析：32、招募需求必須由（）來(lái)確定。A.企業(yè)管理層B.人力資源部門(mén)C.用人部門(mén)D.人力資源部門(mén)和用人部門(mén)共同答案：D本題解析：通常情況下，招募需求必須由具體的用人部門(mén)和組織的人力資源部門(mén)共同確定。經(jīng)濟(jì)師考前押題，金考典軟件考前一周更新，下載鏈接www.33、關(guān)于工作概念的說(shuō)法,正確的是()A.工作也被稱為崗位族B.職責(zé)是指職位的工作權(quán)力范圍C.任務(wù)是企業(yè)中相似工作的集合D.職業(yè)不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部答案：D本題解析：職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作,它不局限于一個(gè)企業(yè)內(nèi)部。34、不同性質(zhì)的工作需要不同的能力，比如會(huì)計(jì)需要較好的數(shù)學(xué)能力，而領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的()能力。A.推理B.演繹C.言語(yǔ)D.記憶答案：C本題解析：不同性質(zhì)的工作對(duì)不同智力維度的要求不同，例如組織領(lǐng)導(dǎo)需要有較高的言語(yǔ)能力，會(huì)計(jì)需要有很.好的數(shù)學(xué)能力，市場(chǎng)調(diào)研員則需要有出色的歸納、推理能力，以作出市場(chǎng)預(yù)測(cè)。一般來(lái)說(shuō)，越是處于組織中高層次的職位，越需要具備高的智力水平。35、關(guān)于招聘信息發(fā)布原則的說(shuō)法，錯(cuò)誤的是()。A.應(yīng)做到一般公眾都了解招聘信息B.應(yīng)面向特定人員發(fā)布招聘信息C.應(yīng)發(fā)布真實(shí)的招聘信息D.發(fā)布招聘信息時(shí)應(yīng)重點(diǎn)考慮信息發(fā)布成本答案：D本題解析：招聘信息的發(fā)布要遵循以下原則：①?gòu)V泛原則。發(fā)布招聘信息的面越廣，接受到該信息的人就越多，結(jié)果應(yīng)聘人員中符合職位要求的人的概率就會(huì)越大。②及時(shí)原則。在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)該盡早地向人們發(fā)布。③層次原則。由于潛在的應(yīng)聘人員都是處于社會(huì)的某一層次，因此要根據(jù)空缺職位的特點(diǎn)，向特定層次的人員發(fā)布招聘信息，以提高招聘的有效性。④真實(shí)原則。在向外發(fā)布招聘信息時(shí)，一定要客觀真實(shí)。⑤全面原則。除了要向外界提供有關(guān)職位本身的信息外，還要盡可能多地提供其他相關(guān)信息。36、奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)的是()。A.情境B.遺傳C.環(huán)境D.教育答案：B本題解析：遺傳以間接的方式潛在地影響人格的形成，它奠定了人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)。37、與其他招聘方法相比，采用獵頭公司方式進(jìn)行招聘的最大特點(diǎn)是（）。A.招聘成本低B.獵頭公司推薦的人員通常是勞動(dòng)力市場(chǎng)上需求過(guò)剩的人員C.往往能夠獲得大量求職者的同應(yīng)D.獵頭公司推薦的人才素質(zhì)較高答案：D本題解析：獵頭公司是幫助組織招募市場(chǎng)上比較緊缺的高級(jí)人才和尖端人才，與一般職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的不同之處在于，獵頭公司一般定位在對(duì)中、高層管理人員和高級(jí)技術(shù)人員的招募。其服務(wù)的一大特點(diǎn)是推薦的人才素質(zhì)高。優(yōu)質(zhì)高效的人才庫(kù)是獵頭公司最重要的資源之一。獵頭公司服務(wù)的另一大特點(diǎn)是費(fèi)用比較高。38、設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)或其他機(jī)構(gòu)開(kāi)展職業(yè)中介活動(dòng)，須經(jīng)（）批準(zhǔn)，并獲得職業(yè)中介許可證。A.國(guó)務(wù)院B.勞動(dòng)行政部門(mén)C.地方各級(jí)人民政府D.工商行政部門(mén)答案：B本題解析：職業(yè)中介機(jī)構(gòu)是指由法人、其他組織和公民個(gè)人舉辦，為用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職提供中介服務(wù)以及其他相關(guān)服務(wù)的經(jīng)營(yíng)性組織。職業(yè)中介實(shí)行行政許可制度。設(shè)立職業(yè)中介機(jī)構(gòu)或其他機(jī)構(gòu)開(kāi)展職業(yè)中介活動(dòng)，須經(jīng)勞動(dòng)行政部門(mén)批準(zhǔn)，并獲得職業(yè)中介許可證。39、你對(duì)本案人事經(jīng)理的看法是（）。A.不稱職B.與下屬缺乏溝通C.能量體裁衣，知人善任D.創(chuàng)收與他無(wú)關(guān)答案：C本題解析：公司的人事經(jīng)理能夠從申請(qǐng)表上看出員工的個(gè)性特征，并且在發(fā)現(xiàn)員工由于人格與職位不匹配導(dǎo)致潛能得不到發(fā)揮時(shí)，能根據(jù)員工的個(gè)性進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，將員工安排到更適合發(fā)揮其能力的崗位上，說(shuō)明該人事經(jīng)理能合理的配置員工。40、某大學(xué)招聘應(yīng)屆博士畢業(yè)生小張為該校在編教師，雙方約定，聘用合同期限為2016年6月27日至2019年6月26日，小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位。工作第二年，小張因多次發(fā)生教學(xué)事故被考核為不合格。小張認(rèn)為很沒(méi)面子，2018年7月1日，書(shū)面通知單位解除聘用合同，單位未答復(fù)。2018年8月1日，小張主動(dòng)離職。下列選項(xiàng)中，關(guān)于小張離職行為的說(shuō)法，正確的是（）。A.不合法，小張沒(méi)有正當(dāng)事由不能解除聘用合同B.合法，法律規(guī)定勞動(dòng)者提前30天通知可以單方解除聘用合同C.不合法，因?yàn)楹贤s定了小張解除聘用合同應(yīng)當(dāng)提前6個(gè)月通知D.不合法，小張?jiān)谀甓瓤己瞬缓细竦那闆r下，不能主動(dòng)解除聘用合同答案：C本題解析：事業(yè)單位工作人員提前30日書(shū)面通知事業(yè)單位，可以解除聘用合同。但是，雙方對(duì)解除聘用合同另有約定的除外。案例中，由于小張與學(xué)校在合同中約定小張如解除聘用合同，應(yīng)提前6個(gè)月通知單位，因此小張離職的行為不合法。41、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的（）。A.需求分析B.計(jì)劃制訂C.實(shí)施D.效果評(píng)估答案：A本題解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的第一步是要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的前提，又是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。42、職位評(píng)價(jià)主要是為了解決()。A.外部公平性B.內(nèi)部公平性C.外部競(jìng)爭(zhēng)性D.激勵(lì)性答案：B本題解析：職位評(píng)價(jià)是在工作分析的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地對(duì)各職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而確定各職位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值及相互關(guān)系的過(guò)程。職位評(píng)價(jià)的目的是確保薪酬體系的公平性。43、根據(jù)自我歸類理論，屬于次級(jí)個(gè)人自我分類的是（）。A.將自己歸于人類B.按照種族分類C.按照人格特質(zhì)分類D.按照內(nèi)外群體分類答案：C本題解析：本題考查團(tuán)體概述。根據(jù)自我歸類理論，次級(jí)的個(gè)人自我分類，如人格特質(zhì)等。44、（）是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。A.求職人員申請(qǐng)表B.個(gè)人簡(jiǎn)歷C.對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)D.初步面試答案：C本題解析：應(yīng)聘者的篩選與錄用是一種不斷選擇和淘汰、環(huán)環(huán)緊扣的過(guò)程，其中對(duì)求職人員申請(qǐng)表及個(gè)人簡(jiǎn)歷的評(píng)價(jià)是招聘錄用系統(tǒng)的主要組成部分。45、（2020年真題）對(duì)說(shuō)服效果產(chǎn)生重要影響的因素中，被說(shuō)服者的因素不包括（）。A.被說(shuō)服者的人格B.個(gè)體差異C.信息呈現(xiàn)方式D.被說(shuō)服者自身免疫答案：C本題解析：本題考查說(shuō)服與態(tài)度的改變。信息呈現(xiàn)方式屬于說(shuō)服信息的因素。46、關(guān)于用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)間的說(shuō)法，正確的是（）。A.用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立B.用人單位自勞動(dòng)合同簽訂之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系C.用人單位自用工之日起1個(gè)月后即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系D.用人單位自錄用通知送達(dá)勞動(dòng)者之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系答案：A本題解析：《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定：建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起-一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。47、下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是()。A.組織的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)必須是一個(gè)多層次、多內(nèi)容、多形式與多方法的體系B.專門(mén)指導(dǎo)是一種群體培訓(xùn)方法C.在培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施階段，對(duì)培訓(xùn)的技術(shù)性要求較強(qiáng)D.任何培訓(xùn)開(kāi)發(fā)部都產(chǎn)生某種組織、工作任務(wù)及人員的需求答案：B本題解析：專門(mén)指導(dǎo)是一種個(gè)體培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的方法。在受訓(xùn)人員對(duì)工作實(shí)踐進(jìn)行摸索的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)人員針對(duì)其工作情況和特殊的需要實(shí)施個(gè)別指導(dǎo)。48、下列不屬于計(jì)時(shí)工資的是()。A.月工資制B.周工資制C.日工資制D.小時(shí)工資制答案：B本題解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付給個(gè)人的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間單位的不同，計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種。49、關(guān)于工作豐富化的說(shuō)法,錯(cuò)誤的是()。A.工作豐富化只是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)量B.工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性C.工作豐富化可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率D.工作豐富化的應(yīng)用成本較高答案：A本題解析：工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性,意義性和完整性等方畝,有利于在作特征改進(jìn)。工作豐富化的優(yōu)點(diǎn)是:可以提高員工的工作動(dòng)力、滿意度和生產(chǎn)率但是種方法也存在一些缺點(diǎn):成本和事故率都比較高,還必須依賴管理人員來(lái)控制。50、下列選項(xiàng)中，屬于寬帶式薪酬優(yōu)點(diǎn)的是（）。A.適用于所有類型的企業(yè)B.能夠引導(dǎo)員工提升個(gè)人能力C.能夠更好地支持傳統(tǒng)的科層式組織架構(gòu)D.有利于員工的職位晉升答案：B本題解析：與傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)能夠更好地支持扁平化組織結(jié)構(gòu)，引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能和能力的提高。故B正確，C錯(cuò)誤。雖然寬帶式薪酬能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理發(fā)揮很大作用，但是寬帶式薪酬并不適合所有的企業(yè)。A錯(cuò)誤。寬帶式薪酬不利于企業(yè)內(nèi)部員工的晉升，故D錯(cuò)誤。51、（2017年真題）培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)類型的分類依據(jù)不包括（）。A.不同層次的對(duì)象B.不同時(shí)間和地點(diǎn)C.不同模式與方法D.不同內(nèi)容和性質(zhì)答案：C本題解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的類型可根據(jù)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)對(duì)象不同的層次、實(shí)施培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的不同時(shí)間與地點(diǎn)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的不同內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行分類，可以形成一個(gè)系統(tǒng)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)模式。52、具有較高演繹能力的人，一適宜從事（）。A.律師B.投資商C.醫(yī)療師D.科研人員答案：D本題解析：演繹能力是指通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察或評(píng)估得出適合的結(jié)論的能力。科研人員通常需要較高的演繹能力。53、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)程序中最難實(shí)現(xiàn)的環(huán)節(jié)是（）。A.需求分析B.計(jì)劃制定C.實(shí)施D.效果評(píng)估答案：D本題解析：由于培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果的滯后性，以及員工個(gè)體的差異性，要客觀、科學(xué)地評(píng)估培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的效果相當(dāng)困難，因此，效果評(píng)估是培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)體系中最難實(shí)現(xiàn)的一個(gè)環(huán)節(jié)。54、利益團(tuán)體屬于（）。A.有組織團(tuán)體B.非正式團(tuán)體C.正式團(tuán)體D.強(qiáng)制團(tuán)體答案：B本題解析：本題考查團(tuán)體的分類。團(tuán)體分為正式團(tuán)體和非正式團(tuán)體。非正式團(tuán)體是指既無(wú)正式結(jié)構(gòu)，也不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟，可分為：利益團(tuán)體，聯(lián)誼團(tuán)體。C說(shuō)法不符合題意，AD說(shuō)法為干擾項(xiàng)，教材中未有此說(shuō)法55、下列關(guān)于能力的陳述，不正確的是（）。A.能力是從事各種活動(dòng)、適應(yīng)生存所必需的且影響活動(dòng)效果的心理特征的總和B.能力一般分為語(yǔ)言能力和軀體能力C.在組織行為學(xué)中，能力決定了員工可以達(dá)到的績(jī)效水平D.如果員工的能力完全超出了工作的要求，可能會(huì)降低其工作績(jī)效答案：B本題解析：本題考查智力與能力。在一般情況下，把能力分為智力和軀體能力。56、職工李某2012年3月1日被招入某公司時(shí)，公司忘了與其訂立勞動(dòng)合同。李某知道公司如果不與其訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，依法需要向其支付雙倍工資，因此一直不動(dòng)聲色。直至公司對(duì)勞動(dòng)合同進(jìn)行普查時(shí)，才發(fā)現(xiàn)與李某漏簽了勞動(dòng)合同。于是，公司提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。但李某要求公司先支付其另一倍工資，否則不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同。公司表示，如果李某不同意補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，公司將隨時(shí)與李某終止勞動(dòng)關(guān)系。隨后，因李某不同意訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，公司向李某送達(dá)了終止勞動(dòng)關(guān)系的書(shū)面通知。李某收到書(shū)面通知后，要求公司給予其經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、但公司予以拒絕一雙方因此發(fā)生了爭(zhēng)議。根據(jù)以上資料，回答下列問(wèn)題：關(guān)于李某要求公司支付兩倍工資的說(shuō)法，正確的是()。A.公司應(yīng)自2012年3月1日起向李某支付兩倍工資B.公司是否與李某訂立書(shū)而勞動(dòng)合同，都無(wú)須向李某支付兩倍工資C.只要李某提出要求，公司就應(yīng)向李某支付兩倍工資D.公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資答案：D本題解析：《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，即屬于用人單位與勞動(dòng)者建立了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，不僅應(yīng)承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。李某于2012年3月1日被招入某公司，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，該公司應(yīng)在一個(gè)月內(nèi)，即在2012年3月31日前與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，否則要承擔(dān)用人單位的法定義務(wù)，還應(yīng)承擔(dān)未訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位向勞動(dòng)者每月支付兩倍工資的起算時(shí)間為用工之日起滿一個(gè)月的次日，截止時(shí)間為補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同的前一日。因此，公司應(yīng)當(dāng)自2012年4月1日起向李某支付兩倍工資。

自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)臺(tái)同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需同勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動(dòng)者支付其實(shí)際工作時(shí)間的勞動(dòng)報(bào)酬。李某于2012年3月1日被招入某公司，至2012年3月20日，屬于在一個(gè)月內(nèi)，如果公司此時(shí)書(shū)面通知李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，而李某不同意，公司書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系符合《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》對(duì)訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間分三種情形予以明確規(guī)定：①自用工之日起一個(gè)月內(nèi)，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。②用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同；勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書(shū)面通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照《勞動(dòng)合同法》第47條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。③用人單位自用工之日起滿一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，自用工之日起滿一個(gè)月的次日至滿一年的前一日應(yīng)當(dāng)依照《勞動(dòng)合同法》第82條的規(guī)定向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當(dāng)日已經(jīng)與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)立即與勞動(dòng)者補(bǔ)訂書(shū)面勞動(dòng)合同。按照上述規(guī)定，公司與李某終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)是否要給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，取決于終止勞動(dòng)關(guān)系是由誰(shuí)提出的、何時(shí)提出的、怎樣提出的，以及公司是否提出過(guò)要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同和提出時(shí)的日期。A項(xiàng)和D項(xiàng)均未表明前提條件，所以不正確。如果公司在一個(gè)月內(nèi)，即2012年3月31日前提出要與李某補(bǔ)簽書(shū)面勞動(dòng)合同，而李某不愿意補(bǔ)簽，則公司可書(shū)面通知李某終止勞動(dòng)關(guān)系，公司無(wú)須給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（B項(xiàng)正確）。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定，勞動(dòng)者依照本法第38條規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；而《勞動(dòng)合同法》第38條盡管沒(méi)有列舉用人單位未簽訂勞動(dòng)合同勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同并按照《勞動(dòng)合同法》第46條規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，但第38條第1款第6項(xiàng)“法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形”作為兜底款項(xiàng)，也未將用人單位未簽訂勞動(dòng)合同的情形排除在外。同時(shí)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第18條規(guī)定，用人單位違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，依照《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序，勞動(dòng)者可以與用人單位解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同或者以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。公司未與李某訂立書(shū)面合同屬于違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定，因此，因公司未與李某訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，如李某要求終止勞動(dòng)關(guān)系，公司應(yīng)當(dāng)給予李某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。故C項(xiàng)正確。57、要克服單調(diào)感，不適合采取的手段是（）。A.操作設(shè)計(jì)B.操作變換C.突出工作的目的性D.操作改進(jìn)答案：D本題解析：克服單調(diào)感可以采取的辦法包括：①操作設(shè)計(jì)，指重新根據(jù)人的生理和心理特點(diǎn)設(shè)計(jì)作業(yè)內(nèi)容；②操作變換，指用一種單調(diào)的操作去代替另一種單調(diào)操作；③突出工作的目的性，在工作中設(shè)置中間目標(biāo)，在達(dá)到目標(biāo)后會(huì)產(chǎn)生進(jìn)步感。58、下列關(guān)于培訓(xùn)賠償原則的描述，錯(cuò)誤的是()。A.若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)B.當(dāng)企業(yè)方面提出與職工解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)C.勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)D.具體如何賠償，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行答案：B本題解析：企業(yè)在處理培訓(xùn)賠償問(wèn)題時(shí)，應(yīng)注意以下原則：①若企業(yè)方面沒(méi)有對(duì)職工培訓(xùn)出資，則無(wú)權(quán)要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。②只有當(dāng)職工方面提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，企業(yè)才可以要求職工賠償培訓(xùn)費(fèi)。③勞動(dòng)者在符合有關(guān)規(guī)定或約定的情況下解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)不能要求其賠償培訓(xùn)費(fèi)。④關(guān)于具體如何賠償?shù)膯?wèn)題，可按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行。59、下列關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的區(qū)別和聯(lián)系的陳述，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)關(guān)系屬于經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)的范疇，勞動(dòng)法律關(guān)系屬于上層建筑范疇B.勞動(dòng)關(guān)系的彤成以勞動(dòng)法律規(guī)范的存在為前提，勞動(dòng)法律關(guān)系的形成以勞動(dòng)為前提C.勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生的基礎(chǔ)，勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)法律關(guān)系不僅反映勞動(dòng)關(guān)系，而且.當(dāng)其形成后，便給勞動(dòng)關(guān)系以積極的影響答案：B本題解析：暫無(wú)解析60、關(guān)于工作分析成果的說(shuō)法,正確的是（）A.工作描述界定了工作對(duì)任職者各方面的要求B.工作描述是對(duì)工作職責(zé)、工作活動(dòng)以及工作環(huán)境等工作特性的書(shū)面描述C.工作規(guī)范主要涉及任職者實(shí)際在做什么以及如何做等內(nèi)容D.工作規(guī)范是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件答案：B本題解析：工作描述是對(duì)職位本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文件,是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作活動(dòng)、工作條件以及工作對(duì)人身安全危害程度等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書(shū)面描述。61、理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物之間的關(guān)系和情景中的能力指的是（）。A.言語(yǔ)能力B.推理能力C.演繹能力D.關(guān)系類比能力答案：D本題解析：A項(xiàng)，言語(yǔ)能力是指理解、使用口頭和書(shū)面語(yǔ)言的能力；B項(xiàng)，推理能力是指理解解決問(wèn)題的原則并解決問(wèn)題的能力；C項(xiàng)，演繹能力是指通過(guò)對(duì)事實(shí)的觀察或評(píng)估得出適合的結(jié)論的能力。D項(xiàng)，關(guān)系類比能力是指理解兩個(gè)事物之間的聯(lián)系，并將其運(yùn)用于其他事物間的關(guān)系和情境中的能力。62、用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)（）。A.可以訂立口頭的協(xié)議B.雙方協(xié)商簽訂勞務(wù)協(xié)議C.必須訂立崗位聘用合同D.必須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同答案：D本題解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立。63、員工工作不滿意引起的最極端的后果是（）。A.缺勤和遲到B.暴力行為C.離職D.組織公民行為答案：B本題解析：缺勤和遲到以及離職行為都是員工因工作不滿產(chǎn)生的后果，但暴力行為或工作中的各種形式的口頭、身體侵犯行為是員工不滿意的最極端的后果之一。組織公民行為則是員工因工作滿意而引起的積極行為。64、企業(yè)中相似工作的集合是（）。A.職業(yè)B.工作族C.職位D.職責(zé)答案：B本題解析：本題考查工作相關(guān)術(shù)語(yǔ)。企業(yè)中相似工作的集合是工作族。職業(yè)是指在跨行業(yè)、跨部門(mén)基礎(chǔ)上的綜合層次的工作，職位是指對(duì)某人所從事的職責(zé)及任務(wù)的規(guī)定，職責(zé)是指?jìng)€(gè)體所從事的工作的主要組成部分。B說(shuō)法符合題意，ACD說(shuō)法均為錯(cuò)誤描述。65、心理學(xué)家用三個(gè)經(jīng)典實(shí)驗(yàn)研究了人類的從眾和服從行為。謝里夫在實(shí)驗(yàn)中利用知覺(jué)錯(cuò)覺(jué)中的“游動(dòng)現(xiàn)象”,發(fā)現(xiàn)他人的判斷會(huì)影響人們?cè)谀：榫诚聦?duì)光點(diǎn)移動(dòng)距離的估計(jì),就此形成了一種團(tuán)體規(guī)范,并且該規(guī)范會(huì)持續(xù)很長(zhǎng)一段時(shí)間。阿希研究中的實(shí)驗(yàn)任務(wù)非常清晰,不再采用謝里夫所采用的模糊任務(wù)。阿希先讓被試者聽(tīng)到其他人作出的三條線段中哪一條與標(biāo)準(zhǔn)線段相等的判斷,然后讓被試者作出自己的判斷。結(jié)果發(fā)現(xiàn),當(dāng)其他人一致地給出一個(gè)錯(cuò)誤的答案后,有37%的被試者會(huì)從眾。米爾格拉姆通過(guò)實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn),在權(quán)威合法、命令者距離近、受害者距離遠(yuǎn)以及沒(méi)有一個(gè)不服從的榜樣時(shí),65%的成年男性完全服從命令,會(huì)對(duì)無(wú)辜受害者實(shí)施具有傷害性的電擊。這三個(gè)經(jīng)典的實(shí)驗(yàn)揭示出了情境的力量。行為和態(tài)度是相互強(qiáng)化的,一個(gè)小的惡劣行為可以改變一種態(tài)度,進(jìn)而導(dǎo)致大的惡劣行為的發(fā)生。當(dāng)面對(duì)惡劣的環(huán)境時(shí),好人也會(huì)作出令人斥責(zé)的行為。關(guān)于團(tuán)體規(guī)范的說(shuō)法,正確的有（）。A.團(tuán)體的非正式規(guī)范常常需要通過(guò)正式文件進(jìn)行明文規(guī)定B.非正式規(guī)范的影響范圍小于正式規(guī)范C.團(tuán)體成員違反了非正式規(guī)范也會(huì)受到組織的懲罰D.“槍打出頭鳥(niǎo)”的說(shuō)法反映了規(guī)范的惰性作用答案：D本題解析：團(tuán)體規(guī)范也具有惰性作用。團(tuán)體規(guī)范有時(shí)也會(huì)制約成員的努力水平,它要求成員既不能表現(xiàn)得太好,又不能表現(xiàn)得太差,而是保持在一個(gè)適中的水平上。如果個(gè)別成員違反了這種規(guī)范,例如表現(xiàn)得過(guò)于出色,那么就可能會(huì)受到來(lái)自其他成員的壓力,使得他減少努力的水平66、（）是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作自身特性等方面的書(shū)面描述。A.工作描述B.工作規(guī)范C.工作說(shuō)明D.工作成果答案：A本題解析：本題考查工作分析的實(shí)施流程。工作描述是對(duì)有關(guān)工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作環(huán)境等工作特性的文字描述。67、()制度是指用人單位招用人員和勞動(dòng)者求職過(guò)程中所必須遵循的職業(yè)技能開(kāi)發(fā)、就業(yè)服務(wù)、失業(yè)救助等法律制度。A.促進(jìn)就業(yè)B.勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)C.企業(yè)規(guī)章D.勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理答案：A本題解析：選項(xiàng)B，勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度是指國(guó)家為保護(hù)勞動(dòng)者利益而制定的有關(guān)工作時(shí)間、工資報(bào)酬、休息休假、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生、特殊勞動(dòng)保護(hù)等勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇方面的法律制度；選項(xiàng)C，企業(yè)規(guī)章制度是指企業(yè)依法制定并在本單位實(shí)施，進(jìn)行勞動(dòng)力管理的相關(guān)制度；選項(xiàng)D，勞動(dòng)監(jiān)察和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度是指從用人單位外部采取措施來(lái)協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。68、計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是（）。A.操作簡(jiǎn)單易行B.以產(chǎn)品質(zhì)量合格率作為考核標(biāo)準(zhǔn)C.補(bǔ)償職工特殊的或額外的勞動(dòng)消費(fèi)和生活費(fèi)用D.按安全生產(chǎn)的情況給予獎(jiǎng)勵(lì)答案：A本題解析：計(jì)時(shí)工資是指按計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間支付的勞動(dòng)報(bào)酬。根據(jù)計(jì)算工資的時(shí)間單位的不同，計(jì)時(shí)工資可分為月工資制、日工資制和小時(shí)工資制。計(jì)時(shí)工資的特點(diǎn)是操作簡(jiǎn)單易行，適用于任何企業(yè)和工種。69、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的（）。A.需求分析B.計(jì)劃制訂C.實(shí)施D.效果評(píng)估答案：A本題解析：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的第一步是要進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)之前，由培訓(xùn)部門(mén)、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)組織及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)以及培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過(guò)程。它既是確定培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)目標(biāo)、制訂培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)計(jì)劃的前提，又是進(jìn)行培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)效果評(píng)估的基礎(chǔ)，因而成為培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)。70、下列各項(xiàng)中不屬于用人單位義務(wù)的是()。A.用人單位應(yīng)當(dāng)保護(hù)勞動(dòng)者的生命安全和身體健康B.完成勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容C.用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班D.用人單位應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同約定和國(guó)家規(guī)定，向勞動(dòng)者及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬答案：B本題解析：完成勞動(dòng)合同約定的工作內(nèi)容屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。71、《勞動(dòng)法》的核心和靈魂是()。A.《勞動(dòng)法》的基本原則B.公平C.公正D.《勞動(dòng)法》的基本內(nèi)容答案：A本題解析：《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的基本原則，是指《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》所包含的、在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系及與之密切相關(guān)的社會(huì)關(guān)系時(shí)所必須遵循的指導(dǎo)思想，是《勞動(dòng)法》的核心和靈魂。72、通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)方法是（）。A.工作分析法B.個(gè)案研究法C.業(yè)務(wù)流程分析法D.問(wèn)卷調(diào)查法答案：C本題解析：業(yè)務(wù)流程分析法是通過(guò)分析被考評(píng)人員在業(yè)務(wù)流程中承擔(dān)的角色、責(zé)任及同上下級(jí)之間的關(guān)系來(lái)確定衡量其工作的績(jī)效指標(biāo)。73、（2015年真題）較高的薪酬水平和正確的價(jià)值取向體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的（）。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則答案：C本題解析：傳統(tǒng)的薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的競(jìng)爭(zhēng)性原則是指企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有一定的吸引力，主要體現(xiàn)在：①較高的薪酬水平；②正確的價(jià)值取向；③靈活多變的薪酬結(jié)構(gòu)。74、工作研究的目的在于（）。A.提高工作效率B.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)C.明確任職要求D.確定職位價(jià)值答案：A本題解析：工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法將工作中不合理和不經(jīng)濟(jì)的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的效率。工作研究的基本目標(biāo)就是避免在時(shí)間、人力、物料和資金等多方面的浪費(fèi)。75、人所具有的與其他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格是（）。A.人格B.能力C.態(tài)度D.價(jià)值觀答案：A本題解析：人格是人所具有的與其他人相區(qū)別的獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。76、（2020年真題）根據(jù)現(xiàn)行工時(shí)制度，勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不超過(guò)（）小時(shí)。A.30B.36C.40D.48答案：C本題解析：本題考查工時(shí)制度的內(nèi)容。根據(jù)現(xiàn)行工時(shí)制度，勞動(dòng)者每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)，每周至少休息1日。77、根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者()，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。A.非因工負(fù)傷B.患病C.試用期滿被證明不符合錄用條件D.嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度答案：D本題解析：《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤因勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無(wú)效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。78、()解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。A.協(xié)商B.勞動(dòng)合同C.法定D.勞動(dòng)關(guān)系答案：C本題解析：勞動(dòng)合同的解除一般包括協(xié)商解除和法定解除兩種情況。協(xié)商解除是指合同雙方當(dāng)事人因某種原因，在完全自愿的情況下，互相協(xié)商，在彼此達(dá)成一致的基礎(chǔ)上提前解除勞動(dòng)合同的情形；法定解除是指出現(xiàn)了法律、法規(guī)規(guī)定的可以解除勞動(dòng)合同的情況時(shí)，不需雙方當(dāng)事人一致同意，勞動(dòng)合同可以被單方解除的情形。79、在態(tài)度的形成過(guò)程中，人們會(huì)對(duì)利益或者損失加以權(quán)衡，能夠解釋這種現(xiàn)象的理論是（）。A.強(qiáng)化理論B.學(xué)習(xí)理論C.誘因理論D.認(rèn)知一致性理論答案：C本題解析：誘因理論認(rèn)為態(tài)度的形成是對(duì)利益或損失進(jìn)行衡量的過(guò)程，一個(gè)人采取的態(tài)度由他對(duì)于收益多少的判斷而決定。80、下列現(xiàn)象中，屬于職業(yè)倦怠的是（）。A.甲是新手司機(jī)，第一天上路十分緊張，當(dāng)天夜里做夢(mèng)還在開(kāi)車B.乙是學(xué)生，新學(xué)期開(kāi)學(xué)前返校，百般不情愿C.丙擔(dān)任員工關(guān)系專員五年，主要工作是做員工離職面談，感覺(jué)精神疲憊，再不休息就要病了D.丁是典型的工作狂，上班時(shí)精神亢奮，下班后雖感疲憊但心情愉快答案：C本題解析：職業(yè)倦怠是指?jìng)€(gè)體在工作重壓下產(chǎn)生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠會(huì)造成員工勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，在工作中缺乏創(chuàng)造力和主動(dòng)性，同時(shí)也影響勞動(dòng)者身心健康。A項(xiàng)，新手司機(jī)屬于緊張情緒導(dǎo)致的結(jié)果，并不是由工作重壓導(dǎo)致的；B項(xiàng)，不屬于職業(yè)倦怠研究的對(duì)象和行為范疇。D項(xiàng)，此工作行為正好與職業(yè)倦怠行為相反。81、（2016年真題）下列關(guān)于工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度之間關(guān)系的說(shuō)法，正確的是（）。A.兩者呈正相關(guān)關(guān)系B.兩者呈負(fù)相關(guān)關(guān)系C.兩者呈倒“U”形關(guān)系D.兩者呈正“U”形關(guān)系答案：C本題解析：挑戰(zhàn)性過(guò)大，超出員工的能力范圍，會(huì)造成挫折和失敗感，但沒(méi)有挑戰(zhàn)性的工作只能使人厭煩。當(dāng)挑戰(zhàn)性適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂(lè)和滿足，工作挑戰(zhàn)性與工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。82、關(guān)于高溫津貼的說(shuō)法,正確的是（）A.防暑降溫飲料可以充抵高溫津貼B.用人單位向勞動(dòng)者發(fā)放的高溫津貼應(yīng)納入工資總額C.高溫津貼標(biāo)準(zhǔn)由法律規(guī)定D.勞動(dòng)者在30℃以上高溫天氣從事室外作業(yè),用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放高溫津貼答案：B本題解析：勞動(dòng)者從事高溫作業(yè)的,依法享受崗位津貼。用人單位安排勞動(dòng)者在35℃以上高溫天氣從事室外露天作業(yè)以及不能采取有效措施將工作場(chǎng)所溫度降低到33℃以下的,應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者發(fā)放高溫津貼,并納入工資總額。83、下列不屬于員工減壓措施的是()。A.縮短工作時(shí)間，降低勞動(dòng)強(qiáng)度B.改善組織的工作環(huán)境和條件C.從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力D.在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理答案：A本題解析：減壓措施包括以下幾個(gè)方面：①改善組織的工作環(huán)境和條件，減輕或消除惡劣的工作條件給員工帶來(lái)的壓力；②從企業(yè)文化氛圍上幫助員工提高心理保健能力，學(xué)會(huì)緩解壓力，自我放松；③在組織制度、程序上幫助減輕員工壓力，加強(qiáng)過(guò)程管理。84、在工作分析中,選擇標(biāo)桿職位的標(biāo)準(zhǔn)不包括()。A.職位的代表性B.職位的關(guān)鍵程度C.職位上的任職者的工作經(jīng)歷D.職位內(nèi)容的變化頻率和程度答案：C本題解析：選擇標(biāo)桿職位可以參考以下標(biāo)準(zhǔn):職位的代表性、職位的關(guān)鍵程度、職位內(nèi)容變化的頻率和程度及職位任職者的績(jī)效。85、員工任職資格等級(jí)的高低取決于()。A.資歷B.工齡C.所具備的條件和能力D.職位答案：C本題解析：任職資格是指員工勝任某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級(jí)的高低取決于所具備的條件與能力水平的高低。86、A公司本來(lái)是一家效益比較好的制造型企業(yè)，但從2010年年末起，由于行業(yè)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)市場(chǎng)份額不斷受到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的擠壓，同時(shí)單件利潤(rùn)也在不斷下滑，工廠也頻頻出現(xiàn)開(kāi)工不飽和的現(xiàn)象。由于工作不飽和，上班時(shí)間可以隨處看到工人聚集在一起閑聊，這些工人逐漸形成了自己的小圈子。到2013年9月，形勢(shì)更加嚴(yán)峻。面對(duì)這種情況，管理層決定采取減少年終獎(jiǎng)金額等措施降低成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力?？稍诠芾韺又鸩綄⑦@些措施實(shí)施的過(guò)程中，小道消息已經(jīng)在廠里迅速傳播，少數(shù)的基層員工對(duì)管理層的措施提出了異議，很快這種異議在工人中獲得了廣泛的反響和支持。在管理層對(duì)這種突然的發(fā)難還沒(méi)有反應(yīng)過(guò)來(lái)的時(shí)候，大部分工人同時(shí)自行停止了工作，并出現(xiàn)在最高管理層的面前，集體提出了談判要求。從團(tuán)體分類角度看，這種由工人聚集形成的各種小圈子，實(shí)際上是（）團(tuán)體。A.正式B.規(guī)范C.非正式D.松散答案：C本題解析：非正式團(tuán)體是指那些既無(wú)正式結(jié)構(gòu)，又不是由組織決定的各種松散聯(lián)盟。非正式團(tuán)體建立在共同喜好、彼此相似和友誼的基礎(chǔ)上，是基于社會(huì)交往的需要自發(fā)形成的，團(tuán)體成員間的關(guān)系比較松散，并且沒(méi)有確切的名稱，如日常生活中的朋友團(tuán)體就屬于非正式團(tuán)體。87、()工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來(lái)。A.計(jì)時(shí)B.日C.計(jì)件D.年答案：C本題解析：計(jì)件工資是指對(duì)已做工作按計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬。計(jì)件工資的特點(diǎn)是能夠使勞動(dòng)成果與勞動(dòng)報(bào)酬直接聯(lián)系起來(lái)。88、“更為深入細(xì)致地界定了在某一類職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能尤其是人格方面的一些重要特點(diǎn)”，指的是（）。A.勝任素質(zhì)模型B.職位說(shuō)明書(shū)C.職位描述D.任職資格答案：A本題解析：招募和甄選工作通常需要以人力資源管理的兩種基礎(chǔ)性工具，即職位說(shuō)明書(shū)和勝任素質(zhì)模型作為重要依據(jù)。其中，職位說(shuō)明書(shū)界定了任職者將要承擔(dān)的主要工作職責(zé)以及任職者需要具備的基本任職資格條件，而勝任素質(zhì)模型則更深入細(xì)致地界定了在某一類職位上績(jī)效優(yōu)秀的人所具有的知識(shí)、技能尤其是人格方面的一些重要特點(diǎn)。在這兩種工具基礎(chǔ)上進(jìn)行員工的招募和甄選，將會(huì)大大提高組織人員招募和甄選工作的有效性。89、下列關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的表述正確的是（）。A.主要目的是為了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.企業(yè)可以用商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)代替社會(huì)保險(xiǎn)C.具有營(yíng)利性D.為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)答案：D本題解析：A項(xiàng)，商業(yè)保險(xiǎn)根據(jù)經(jīng)濟(jì)合同給付，著眼于一次性經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；BD兩項(xiàng)，社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家強(qiáng)制保險(xiǎn)，為職工辦理社會(huì)保險(xiǎn)是用人單位的法定義務(wù)，企業(yè)不可以用商業(yè)保險(xiǎn)來(lái)代替社會(huì)保險(xiǎn)；C項(xiàng)，社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的，具有非營(yíng)利性。90、勞動(dòng)者獲得的()收入不屬于工資范圍。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).加班費(fèi)C.講課費(fèi)D.津貼答案：C本題解析：勞動(dòng)者不屬于工資范圍內(nèi)的收入包括：按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動(dòng)報(bào)酬及其他勞動(dòng)收入，如根據(jù)國(guó)家規(guī)定發(fā)放的創(chuàng)造發(fā)明獎(jiǎng)、國(guó)家星火獎(jiǎng)……以及稿費(fèi)、講課費(fèi)、翻譯費(fèi)等。91、關(guān)于勞工公約的主要內(nèi)容，說(shuō)法不正確的有（）。A.《1983年殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約（第159號(hào)）》規(guī)定，會(huì)員國(guó)應(yīng)根據(jù)國(guó)家條件、實(shí)際情況和可能制定、實(shí)施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)的國(guó)家政策B.《1973年準(zhǔn)子就業(yè)最低年齡公約（第138號(hào)）》規(guī)定準(zhǔn)許就業(yè)的最低年齡，不低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲C.《（殘疾人）職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約》規(guī)定在就業(yè)、培訓(xùn)和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等各種歧視D.《1973年準(zhǔn)子就業(yè)最低年齡公約（第138號(hào)）》如會(huì)員國(guó)的經(jīng)濟(jì)和教育設(shè)施不夠發(fā)達(dá)，可以規(guī)定最低就業(yè)年齡為13歲答案：D本題解析：《（殘疾人）職業(yè)康復(fù)和就業(yè)公約》規(guī)定，會(huì)員國(guó)應(yīng)根據(jù)國(guó)家條件、實(shí)際情況和可能制定、實(shí)施并定期檢查有關(guān)殘疾人職業(yè)康復(fù)和就業(yè)的國(guó)家政策?！稖?zhǔn)予就業(yè)最低年齡公約》規(guī)定，準(zhǔn)許就業(yè)的最低年齡，不得低于完成義務(wù)教育的年齡，在任何情況下不得低于15歲。不過(guò)，如果成員國(guó)的經(jīng)濟(jì)和教育設(shè)施不夠發(fā)達(dá)，在與有關(guān)雇主組織和工人組織協(xié)商后，初步規(guī)定最低年齡為14歲（D錯(cuò)誤）?！断蜆I(yè)和職業(yè)歧視公約》的主要內(nèi)容是要求在就業(yè)、培訓(xùn)和工作條件方面消除基于種族、性別、膚色、宗教、政治信念、民族血統(tǒng)或社會(huì)出身等各種歧視。92、關(guān)于薪酬調(diào)查的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）A.薪酬調(diào)查可以解決新酬的內(nèi)部公平性問(wèn)題B.薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題C.薪酬調(diào)查的目的是確定本企業(yè)的薪酬定位D.薪酬調(diào)查的對(duì)象是與本企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或問(wèn)行業(yè)的類似企業(yè)答案：A本題解析：薪酬調(diào)查主要是為了解決薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題93、當(dāng)一個(gè)人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)這種迷茫心態(tài)稱為（）A.角色模糊B.角色沖突C.角色壓力D.角色期望答案：A本題解析：角色模糊就是一個(gè)人不明白自己的角色,不知道自己應(yīng)該在組織內(nèi)部、外部扮演一個(gè)什么樣的角色時(shí)的一種迷茫心態(tài)。94、下列各項(xiàng)中屬于勞動(dòng)行政法規(guī)的是()。A.《勞動(dòng)法》B.《最低工資規(guī)定》C.《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》D.《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》答案：C本題解析：《勞動(dòng)法》是由全國(guó)人民代表大會(huì)及其常委會(huì)制定的法律；《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》是由國(guó)務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)；《最低工資規(guī)定》、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》是由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)和地方政府制定的勞動(dòng)規(guī)章。95、個(gè)體的激動(dòng)與進(jìn)取指的是()。A.敢為性B.敏感性C.聰慧性D.緊張性答案：D本題解析：選項(xiàng)A，敢為性指?jìng)€(gè)體冒險(xiǎn)和少顧慮的特性，高分代表魯莽，低分代表畏怯；選項(xiàng)B，敏感性指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特性，高分代表敏感與優(yōu)柔寡斷，低分代表理性沉著；選項(xiàng)C，聰慧性指?jìng)€(gè)體有才華，善思考的特性，高分代表智慧和有才識(shí)，低分代表遲鈍和學(xué)識(shí)淺薄。96、下列不屬于作業(yè)疲勞測(cè)定方法的有（）。A.生化法B.心理生理測(cè)試法C.他覺(jué)觀察和主訴癥狀法D.工作抽樣法答案：D本題解析：本題考查作業(yè)疲勞測(cè)定的方法。作業(yè)疲勞測(cè)定的方法有生化法、心理生理測(cè)試法、他覺(jué)觀察和主訴癥狀法、工作績(jī)效測(cè)定法。ABC說(shuō)法均符合題意，D選項(xiàng)工作抽樣法屬于作業(yè)測(cè)定方法，故錯(cuò)誤。97、當(dāng)企業(yè)內(nèi)部人員不能滿足企業(yè)的需求，外部招聘的弊端又難以克服時(shí)，這時(shí)企業(yè)比較合適的人員招聘的做法是（）。A.高層崗位采取外部招聘B.技能性工作崗位采取內(nèi)部招聘C.關(guān)鍵性崗位采取外部招聘D.低層次崗位采取外部招聘答案：D本題解析：暫無(wú)解析98、關(guān)于我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，說(shuō)法正確的是（）。A.以用人單位自定標(biāo)準(zhǔn)為主B.全部屬于法定標(biāo)準(zhǔn)C.以法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為主，是國(guó)家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)D.以法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為主，是地方性強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)答案：C本題解析：勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)是指以定量或定性形式對(duì)勞動(dòng)條件最低標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)范。我國(guó)現(xiàn)行的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)以法定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)為主，是國(guó)家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)，主要包括工時(shí)、休息休假、工資等方面的法律、法規(guī)規(guī)定。99、（2017年真題）使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，這體現(xiàn)的是薪酬體系設(shè)計(jì)原則中的（）。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.競(jìng)爭(zhēng)性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則答案：D本題解析：經(jīng)濟(jì)性原則是指使用有限的薪酬最大限度地激發(fā)員工的工作積極性，以提高企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。100、《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府應(yīng)建立()制度。A.失業(yè)預(yù)報(bào)B.失業(yè)許可C.失業(yè)預(yù)警D.失業(yè)證書(shū)答案：C本題解析：《就業(yè)促進(jìn)法》規(guī)定，縣級(jí)以上人民政府建立失業(yè)預(yù)警制度，對(duì)可能出現(xiàn)的較大規(guī)模的失業(yè)，實(shí)施預(yù)防、調(diào)節(jié)和控制。101、（）是指與工作本身無(wú)關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上司的關(guān)系、與同事的關(guān)系和變化性。A.內(nèi)在工作價(jià)值B.外在工作價(jià)值C.外在報(bào)酬D.內(nèi)在報(bào)酬答案：B本題解析：本題考查工作價(jià)值觀。外在工作價(jià)值：指的是與工作本身無(wú)關(guān)的一些因素，包括工作環(huán)境、與上級(jí)的關(guān)系、與同事的關(guān)系和變化性四個(gè)類別。102、下列資料中，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理的是()。A.組織結(jié)構(gòu)圖B.工作流程圖C.職位配置圖D.職位的職責(zé)界定說(shuō)明書(shū)答案：C本題解析：職位配置圖能夠清晰地反映企業(yè)中現(xiàn)有工作的人員配置情況，有助于工作分析人員更好地對(duì)諸如一人多崗和一崗多人等問(wèn)題進(jìn)行判斷和處理。103、（2020年真題）關(guān)于法定用工形式，說(shuō)法正確的是（）。A.勞務(wù)派遣用工存在三方關(guān)系B.非全日制用工形式中，勞動(dòng)者可以同時(shí)與一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但在每個(gè)用人單位的工作時(shí)間每月都不能超過(guò)24小時(shí)C.國(guó)家目前已有系統(tǒng)地規(guī)范借調(diào)職工方面的規(guī)定D.職工借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任答案：A本題解析：本題考查法定用工形式。勞務(wù)派遣用工存在三方關(guān)系，即勞務(wù)派遣單位與用工單位之間通過(guò)訂立勞務(wù)派遣協(xié)議，將由勞動(dòng)派遣單位招用的勞動(dòng)者派遣至用工單位工作。非全日制用工形式中，勞動(dòng)者可以同時(shí)與一個(gè)以上用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，但在每個(gè)用人單位的工作時(shí)間每周都不能超過(guò)24小時(shí)。故B錯(cuò)誤。目前，國(guó)家還沒(méi)有系統(tǒng)地規(guī)范借調(diào)職工方面的規(guī)定。故C錯(cuò)誤?！豆ｋU(xiǎn)條例》第四十三條規(guī)定，職工被借調(diào)期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任，但原用人單位與借調(diào)單位可以約定補(bǔ)償辦法。故D錯(cuò)誤。104、讓優(yōu)秀的人加入到企業(yè)中來(lái)，描述的是人力資源管理的（）功能。A.維持B.吸納C.開(kāi)發(fā)D.激勵(lì)答案：B本題解析：人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：吸納、維持、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)。其中吸納功能主要是指吸引并讓優(yōu)秀的人才加入到本企業(yè)。105、（）可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門(mén)中的各種職位。A.職位分析問(wèn)卷法B.工作要素法C.臨界特質(zhì)分析系統(tǒng)D.能力要求法答案：A本題解析：本題考查工作分析的方法。職位分析問(wèn)卷可以分析商業(yè)、工業(yè)企業(yè)及公共部門(mén)中的各種職位。106、西奧多?舒爾茨開(kāi)創(chuàng)的（）改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素看待的錯(cuò)誤思想。A.人力資本投資理論B.生產(chǎn)要素理論C.人際關(guān)系學(xué)說(shuō)D.企業(yè)資源基礎(chǔ)理論答案：A本題解析：人力資本投資理論將人力資源視為一切資源中最為重要的資源，第一次將人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)明確地提到了首要的地位。從而改變了傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將人作為一種附屬于資本的次要生產(chǎn)要素來(lái)看待的錯(cuò)誤思想，可以稱得上是一場(chǎng)思想革命。107、（）是在經(jīng)理達(dá)到或超過(guò)其部門(mén)有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。A.計(jì)件制B.計(jì)時(shí)制C.傭金制D.管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃答案：D本題解析：管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是在經(jīng)理達(dá)到或超過(guò)其部門(mén)有關(guān)銷售、利潤(rùn)、生產(chǎn)或其他方面的目標(biāo)時(shí)對(duì)經(jīng)理進(jìn)行的獎(jiǎng)勵(lì)。管理獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃通常要求達(dá)到多個(gè)復(fù)雜的目標(biāo)。108、（2020年真題）關(guān)于工作滿意度的說(shuō)法，不正確的是（）。A.良好的工作環(huán)境可以提高員工的工作滿意度B.挑戰(zhàn)性大的工作才能激發(fā)員工的工作滿意度C.員工的人格特征在一定程度上影響工作滿意度D.員工所在的社會(huì)群體影響著個(gè)體的工作滿意度答案：B本題解析：本題考查工作滿意度的決定因素。當(dāng)挑戰(zhàn)適中時(shí)，員工會(huì)體驗(yàn)到快樂(lè)和滿足，工作挑戰(zhàn)性和工作滿意度呈倒“U”形關(guān)系。109、認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，通過(guò)經(jīng)驗(yàn)組織起來(lái)，影響著個(gè)人對(duì)情緒的反應(yīng)的學(xué)者是()。A.阿爾波特B.克里赫C.弗里德曼D.吉爾福特答案：A本題解析：態(tài)度是社會(huì)心理學(xué)中定義最多的一個(gè)概念，不同學(xué)者有不同的定義。阿爾波特受行為主義影響，認(rèn)為態(tài)度是一種心理和神經(jīng)的準(zhǔn)備狀態(tài)，它通過(guò)經(jīng)驗(yàn)組織起來(lái)，影響著個(gè)人對(duì)情境的反應(yīng)。他的定義強(qiáng)調(diào)經(jīng)驗(yàn)在態(tài)度形成中的作用。110、按照麥克里蘭的觀點(diǎn)，成為一個(gè)優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括（）。A.聰明但不能過(guò)分聰明、外向有支配欲、良好的調(diào)適能力、自信B.成就和行為、服務(wù)意識(shí)、管理才能、認(rèn)知能力、個(gè)人效能C.變化、尋求支持、驅(qū)力水平高D.處世態(tài)度淡泊答案：B本題解析：美國(guó)心理學(xué)家麥克里蘭通過(guò)幾十年的研究提出作為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該具備的能力包括：①成就和行為；②服務(wù)意識(shí)；③管理才能；④認(rèn)知能力；⑤個(gè)人效能。除此之外，領(lǐng)導(dǎo)者還需要有職業(yè)獻(xiàn)身精神，有遠(yuǎn)見(jiàn)、有準(zhǔn)確的自我評(píng)價(jià)，有較高的社會(huì)親和力，注意細(xì)節(jié)，有較強(qiáng)的溝通能力。111、通過(guò)（），傾聽(tīng)者比較易于從發(fā)言者的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，不致曲解發(fā)言者的原意。A.利用反饋B.精簡(jiǎn)語(yǔ)言C.主動(dòng)傾聽(tīng)D.情緒控制答案：C本題解析：本題考查溝通障礙。通過(guò)主動(dòng)傾聽(tīng)，傾聽(tīng)者比較易于從發(fā)言者的立場(chǎng)考慮問(wèn)題，不致曲解發(fā)言者的原意。112、在卡特爾人格特質(zhì)分類中，（）指?jìng)€(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。A.穩(wěn)定性B.支配性C.敏感性D.懷疑性答案：B本題解析：本題考查卡特爾理論的內(nèi)容。支配性指?jìng)€(gè)體好強(qiáng)與固執(zhí)的特質(zhì)，高分代表好強(qiáng)，低分代表順從。穩(wěn)定性：是指?jìng)€(gè)體面對(duì)現(xiàn)實(shí)時(shí)的自我控制能力的特質(zhì)，高分代表成熟鎮(zhèn)靜，低分代表激動(dòng)、易煩躁。敏感性：是指?jìng)€(gè)體的嬌生慣養(yǎng)和感情用事的特質(zhì)，高分代表敏感、優(yōu)柔寡斷，低分代表理性、沉著。懷疑性：是指?jìng)€(gè)體的懷疑和固執(zhí)己見(jiàn)的特質(zhì)，高分代表多疑善妒，低分代表易信賴、隨和。113、正是因?yàn)槿肆Y源的()特性,激勵(lì)問(wèn)題在人力資源管理中才顯得如此重要A.時(shí)效性B.開(kāi)發(fā)性C.社會(huì)性D.能動(dòng)性答案：D本題解析：人力資源的能動(dòng)性是指人是價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中最為主動(dòng)的因素,人對(duì)自己的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程具有可控性,人的工作動(dòng)機(jī)會(huì)直接影響到工作的結(jié)果以及實(shí)現(xiàn)的價(jià)值,包含既定人力資本存量的人力資源在同樣的時(shí)間里所能夠創(chuàng)造的價(jià)值可以相差很大。正因?yàn)槿绱?激勵(lì)問(wèn)題在人力資源管理中才顯得如此重要。114、關(guān)于績(jī)效管理的說(shuō)法，正確的是()。A.績(jī)效管理是績(jī)效考核的一個(gè)環(huán)節(jié)B.績(jī)效管理側(cè)重于績(jī)效的判斷和評(píng)價(jià)C.績(jī)效管理的起點(diǎn)是績(jī)效計(jì)劃D.績(jī)效管理的最終環(huán)節(jié)是績(jī)效監(jiān)控答案：C本題解析：選項(xiàng)C，績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)，也是績(jī)效管理過(guò)程的