人力資源師認(rèn)證選擇或判斷題

資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系改正或者刪除。人力資源助師(選擇或判斷題)人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃包括人員補(bǔ)充計(jì)劃、分配計(jì)劃、提升計(jì)劃、教育計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃、薪酬計(jì)劃、保險(xiǎn)福利計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃等。替換單法是經(jīng)過(guò)職位空缺來(lái)預(yù)測(cè)人力需求的方法。(判)技能清單是一個(gè)用來(lái)反映員工工作記錄和能力牲的列表。(判)分析結(jié)果的主要表現(xiàn)形式是工作說(shuō)明書(shū)。(選擇)當(dāng)組織中有些比較重要的職位需要招聘人員時(shí),讓組織內(nèi)部符合條件的員工從一個(gè)較低的職位晉升到一個(gè)較高級(jí)的過(guò)程就是內(nèi)部提升。(選擇)工作調(diào)換能夠?yàn)閱T工提供在組織內(nèi)從事多種相關(guān)工作的機(jī)會(huì),開(kāi)拓視野,為員工提升到更高一層的職位做好準(zhǔn)備。(選擇)工作輪換適用于一般員工,具有周期性的特點(diǎn)?！?判)涉及的范圍廣,人員數(shù)量多,層次豐富,組織選擇的余地大,應(yīng)該采用招聘廣告。(選擇)面試法主要有三種,即結(jié)構(gòu)化面試、系列面試和小組面試。(選)用非結(jié)構(gòu)任務(wù)作為刺激材料,充許被試者有各種不受限制的反應(yīng),經(jīng)過(guò)被試者對(duì)材料知覺(jué)和解釋來(lái)測(cè)定其個(gè)性品質(zhì)傾向的測(cè)驗(yàn)方法,叫投射法。統(tǒng)計(jì)總體和總體單位是一個(gè)概念。(×)判斷?？傮w單位的牲或?qū)傩缘拿Q(chēng)叫標(biāo)志。選擇按照調(diào)查對(duì)象的范圍不同,能夠分為全面調(diào)查和非全面調(diào)查。(選)按調(diào)查組織方式的不同,能夠分為統(tǒng)計(jì)報(bào)表制度和專(zhuān)門(mén)調(diào)查。(選)有意識(shí)地選擇若干具有英武意義的或有代表性的單位進(jìn)行調(diào)查,叫典型調(diào)查。(選)總量指標(biāo)是用絕對(duì)數(shù)形式表現(xiàn)的反映社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象總體在一定時(shí)間、地點(diǎn)條件下的規(guī)?；蛩降囊环N綜合指標(biāo),也稱(chēng)為絕對(duì)指標(biāo)?！?判)全距是一個(gè)變量數(shù)列中最大值與最小值之差,也稱(chēng)極差。(選)報(bào)告期水平與一固定期水平對(duì)比,所得的動(dòng)態(tài)相對(duì)數(shù)。稱(chēng)為定基發(fā)展速度。(選)抽樣推斷法是從總體中按隨機(jī)原則抽取一部分總體單位進(jìn)行觀察。(選)在其它條件不變的情況下,抽樣單位數(shù)目越多,則抽樣誤差越少。√(判相關(guān)關(guān)系的全稱(chēng)為統(tǒng)計(jì)相關(guān)關(guān)系,它屬于變量之間的一種不完全不確定的關(guān)系。判斷有兩個(gè)或兩個(gè)以上的自變量,叫復(fù)相關(guān)。(選)第一代計(jì)算機(jī)是電子管計(jì)算機(jī)。(選)1KB＝1000字節(jié)(×)判斷。正確應(yīng)為1KB＝1024字節(jié)。有一個(gè)中心節(jié)點(diǎn),所有的網(wǎng)絡(luò)設(shè)備直接接入到該中心節(jié)點(diǎn)上,網(wǎng)絡(luò)設(shè)備之間的數(shù)據(jù)通信必須經(jīng)過(guò)中心節(jié)點(diǎn)的轉(zhuǎn)發(fā),這網(wǎng)絡(luò)形式稱(chēng)為星型網(wǎng)絡(luò)。(選)MS－DOS是單用戶(hù)單任務(wù)磁盤(pán)操作系統(tǒng)。(選)常見(jiàn)頂級(jí)域名中的gov代表的是政府部門(mén)。(選)電子郵件只能傳輸文本文件。(×)判斷Telnet的作用是只能下載文件。(×)判斷在WWW普及以前,BBS是一種重要的在線(xiàn)服務(wù)方式。判斷E時(shí)代人力資源管理將實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化?！?判)最早的漢字形體是小篆。(×)判斷注:應(yīng)該是甲骨文。從詞的意義表示上,能夠把詞分為實(shí)詞和虛詞兩大類(lèi)。選擇。謂語(yǔ)中心語(yǔ)或述語(yǔ)中心語(yǔ)前面起修飾、限制作用的成分,叫狀語(yǔ)。選擇”即使經(jīng)過(guò)自己努力而知道一半真理,也比人云亦云知道全部真理好些?！边@是屬于假設(shè)關(guān)系的復(fù)句。選擇題材是指作者平時(shí)有意識(shí)搜集的各種寫(xiě)作的原始材料,它是零散的、粗糙的。(×)判斷注:正確應(yīng)為素材。敘述應(yīng)該注意的幾個(gè)問(wèn)題:首要,要求寫(xiě)作者確立一個(gè)立足點(diǎn)和觀察點(diǎn),要么從與敘述對(duì)象平行的出發(fā)。其次,要求寫(xiě)作者要確定敘述的人稱(chēng),再次,要求必須踏實(shí)于客觀實(shí)際。判斷應(yīng)用文是一種獨(dú)立的文體。(×)判斷上行文是下級(jí)機(jī)關(guān)向所屬的上級(jí)機(jī)關(guān)的行文。平行文是平級(jí)機(jī)關(guān)或不相隸屬的機(jī)關(guān)之間的行文。上行公文應(yīng)當(dāng)標(biāo)明簽發(fā)人、會(huì)簽人的姓名。選擇標(biāo)題應(yīng)當(dāng):1、位于正文上方居中,2、應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確簡(jiǎn)要地概括公文的主要內(nèi)容并標(biāo)明公文的文種,3、一般由發(fā)文機(jī)關(guān)、事由、文種三部分組成,4、公文的標(biāo)題一般不加書(shū)名號(hào)和其它標(biāo)點(diǎn)符號(hào)。判斷印章是機(jī)關(guān)權(quán)力的憑證,它標(biāo)志著公文的權(quán)威性和責(zé)任性。(選擇)通告是在一定范圍內(nèi)公布應(yīng)當(dāng)遵守或需要周知的事項(xiàng)的公文文種。公告是用于向國(guó)內(nèi)外宣布重要事項(xiàng)或法定事項(xiàng)的公文文種。報(bào)告只能寫(xiě)一個(gè)主送機(jī)關(guān),寫(xiě)作的時(shí)候重在陳述,報(bào)告中應(yīng)當(dāng)有報(bào)告者個(gè)人意見(jiàn)、主張和看法。國(guó)務(wù)院、全國(guó)人大及其常務(wù)委員會(huì)和地方人大及其常務(wù)委員會(huì)有權(quán)制定條例。國(guó)務(wù)院各部門(mén)和地方政府制定的規(guī)章,不得稱(chēng)為條例。人力資源規(guī)劃的是為了滿(mǎn)足變化的企業(yè)對(duì)各種人力資源的需求。(×)判斷注:有兩個(gè)方面,還有一方面指的是為了最大限度地開(kāi)發(fā)利用企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力。人力資源規(guī)劃要服從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。選擇人力資源規(guī)劃又被稱(chēng)為人力資源管理活動(dòng)的紐帶。選擇按時(shí)間跨度分,人力資源規(guī)劃可分為長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃和短期規(guī)劃。選擇按性質(zhì)分,人力資源規(guī)劃可分為戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理規(guī)劃。選擇人力資源需求的影響因素中,企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的影響起著關(guān)鍵作用。選擇人力資源需求的影響因素中,晉升、退休、辭職人員數(shù)量的多寡屬于人力資源自身因素。選擇按照精確程度,人力資源需求預(yù)測(cè)從簡(jiǎn)單到復(fù)雜和精確可分為四級(jí),一般情況下是從一級(jí)到高級(jí)預(yù)測(cè)技術(shù)階段發(fā)展。(判斷)√聽(tīng)取專(zhuān)家們對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估,并經(jīng)過(guò)多次征得,最終達(dá)成一致意見(jiàn),叫德?tīng)柗品āＳ纸袑?zhuān)家評(píng)估法。選擇馬樂(lè)科夫模型是一種內(nèi)部供給預(yù)測(cè)技術(shù)。選擇。經(jīng)過(guò)計(jì)算機(jī)建立的記錄企業(yè)每個(gè)員工技能和表現(xiàn)的功能模擬的總稱(chēng),叫人力資源信息庫(kù)。選擇管理才能清單是專(zhuān)門(mén)為管理人員設(shè)置的清單,它集中反映了管理者的管理才能和管理業(yè)績(jī)。(判斷√)管理人員接替模型是對(duì)管理者工作績(jī)效的評(píng)價(jià)。(判斷)現(xiàn)狀核查法的缺點(diǎn)是一種靜態(tài)的人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù),不反映組織或企業(yè)未來(lái)人力資源的變化。找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律,并以此使用統(tǒng)計(jì)技術(shù)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì),叫馬爾科夫模型。選擇轉(zhuǎn)換矩陣描述的是組織或企業(yè)人員流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式,也是觀測(cè)外部人力資源供給的基礎(chǔ)?！琳_應(yīng)為內(nèi)部。企業(yè)外包的方式是企業(yè)人力資源出現(xiàn)供不應(yīng)求時(shí)采用的。選擇?？疾烊肆Y源管理活動(dòng)是否按照原來(lái)的計(jì)劃執(zhí)行,是人力資源管理審查。(選擇)因生產(chǎn)或服務(wù)損失導(dǎo)致的加班工時(shí)及費(fèi)用支出等屬于間接成本。選擇利用各種類(lèi)型的人力資源網(wǎng)站或本企業(yè)的網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,成本較高?！琳_應(yīng)為較低測(cè)量的時(shí)間長(zhǎng)度增大,它的可靠性也增大,如面試人員經(jīng)過(guò)問(wèn)好幾個(gè)而不是一個(gè)或兩個(gè)問(wèn)題就能更即地評(píng)估應(yīng)聘者的人際技能的水平。(判斷√)面試的內(nèi)容主要有:1、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力;2、個(gè)人特點(diǎn);3、個(gè)人潛力。(判)最基本的面試規(guī)則是:只問(wèn)與工作有關(guān)的問(wèn)題。不屬雇員挑選的法律約束的是學(xué)歷歧視。選擇重點(diǎn)考核安排在下午。選擇人事檔案的內(nèi)容只有正本?！琳_應(yīng)為有正本和副本人事檔案必須集中統(tǒng)一于人力資源部等相關(guān)部門(mén)。判斷小額優(yōu)惠具有(準(zhǔn)固定成本)的性質(zhì)。終身雇傭制的報(bào)酬方案,在職業(yè)生涯早期雇員工資(小于)邊際收益,在后期(大于)邊際收益。加班工資是給予額外工作時(shí)間更高的報(bào)酬,因此,勞動(dòng)者對(duì)加班工資的反應(yīng)基本上是(替代效應(yīng))。勞動(dòng)者總收入部分超出其機(jī)會(huì)成本的那部分收入稱(chēng)為(經(jīng)濟(jì)租金)。具有相同的可測(cè)量的生產(chǎn)特征的人,由于歸屬于不同的群體,而受到不同的對(duì)待,稱(chēng)為(統(tǒng)計(jì)性歧視)。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的實(shí)踐證明,人力資本投資的收益率與物質(zhì)資本投資的收益率相比,其關(guān)系是(前者大于后者)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)下的勞動(dòng)關(guān)系,本質(zhì)上是一種(不同產(chǎn)權(quán)主體之間的交易)關(guān)系。人口遷移也是進(jìn)行人力資本投資的方式之一。(√)(imo免費(fèi)企業(yè)溝通軟件,內(nèi)部溝通工具,公司辦公聊天從imo開(kāi)始!功能包括:電子傳真、企業(yè)短信、在線(xiàn)商機(jī)、海量企業(yè)庫(kù)查詢(xún)、精準(zhǔn)營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議室、在線(xiàn)ERP、移動(dòng)IP等客戶(hù)包括:和記黃埔(李嘉誠(chéng))、安踏、申通快遞、本山傳媒,中國(guó)聯(lián)通等。支持:pc蘋(píng)果android下載地址:)一、《勞動(dòng)法》:對(duì)人的應(yīng)用范圍:在中國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織和與之形成勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位組織、社會(huì)短體和與之建立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者。不使用勞動(dòng)法調(diào)整的主體:1、公務(wù)員和比照實(shí)行公務(wù)員制度的社會(huì)團(tuán)體、事業(yè)單位的工作人員;2、農(nóng)村勞動(dòng)者(鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工、進(jìn)城務(wù)工、經(jīng)商的農(nóng)民除外);3、現(xiàn)役軍人4、家庭保姆判斷:農(nóng)村的勞動(dòng)者一律不屬于勞動(dòng)者。(×)選擇:勞動(dòng)法調(diào)整關(guān)系,是勞動(dòng)者因參加社會(huì)勞動(dòng)與所屬企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)及社會(huì)團(tuán)體等用人單位所產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系,而不包括勞動(dòng)者在單位的勞動(dòng)過(guò)程中與其它勞動(dòng)者之間的關(guān)系。(正確答案:勞動(dòng)法的調(diào)整對(duì)象的特殊性)判斷:國(guó)家在多種行業(yè)禁止16歲以下未成年人就業(yè)。(×)就業(yè)促進(jìn)制度:掌握特殊群體的種類(lèi):婦女、殘疾人、少數(shù)民族人員、退出現(xiàn)役軍人、未成年等特殊群體。不能在性別有歧視的規(guī)定:婦女享有與男子平等就業(yè)的權(quán)利,在錄用職工時(shí),除國(guó)家規(guī)定的不適合婦女的工作和崗位外,不得以性別為由,拒絕錄用婦女或者提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。判斷:為解決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件,大的行業(yè)部門(mén)可設(shè)立勞動(dòng)仲裁委員會(huì)或勞動(dòng)仲裁的派出機(jī)構(gòu)。(×)只要失業(yè)前參加失業(yè)保險(xiǎn),失業(yè)人員就能夠享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。(×)企業(yè)富余職工:請(qǐng)長(zhǎng)假人員、請(qǐng)長(zhǎng)病假人員、帶薪上學(xué)人員等其社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用由保險(xiǎn)單位繼續(xù)交納。(V)用人單位如不交納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的,由勞動(dòng)行政部門(mén)予以罰款。(×)勞動(dòng)爭(zhēng)議的仲裁裁決書(shū)一經(jīng)送達(dá)句發(fā)生效力。(×)勞動(dòng)爭(zhēng)議是用人單位與勞動(dòng)者之間的爭(zhēng)議。(×)選擇:不服勞動(dòng)仲裁的可(15天)上訴。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁庭的組成時(shí)間。(7天)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁采用公告方式,(30天)為送達(dá)。依法應(yīng)設(shè)立特別仲裁庭,適用特別程序處理解決的集體勞動(dòng)爭(zhēng)議,職工當(dāng)時(shí)在(30人)以上。在錄用職工時(shí),除了用人單位不適用婦女的工作和崗位外,不得以性別為由提高用人標(biāo)準(zhǔn)。(×)優(yōu)先保護(hù),即在特定條件下,對(duì)勞動(dòng)者利益的保護(hù)與對(duì)用人單位利益的保護(hù)發(fā)生沖突時(shí),勞動(dòng)法應(yīng)該優(yōu)先保護(hù)(勞動(dòng)者利益)。(北洋政府)于(1923年)由農(nóng)商部公布了〈暫行工廠規(guī)則〉,是中國(guó)第一個(gè)勞動(dòng)法規(guī)。勞動(dòng)者必須具備勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。判斷:勞動(dòng)者權(quán)利能力與勞動(dòng)行為能力的標(biāo)準(zhǔn):年齡(16歲)、智力、自由行動(dòng)判斷:勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是構(gòu)成勞動(dòng)法律的核心和實(shí)質(zhì)。(V)勞動(dòng)法律關(guān)系客體是(勞動(dòng)行為),具有(單一性)的特點(diǎn)。選擇:1880年和1889年瑞士?jī)纱窝?qǐng)代表召開(kāi)國(guó)際會(huì)議,是首倡勞動(dòng)立法的國(guó)家。選擇:1890年3月在的國(guó)柏林,第一次召開(kāi)會(huì)議頭論經(jīng)過(guò)了七項(xiàng)勞動(dòng)協(xié)議,即星期日休息、、童工最低年齡、童工日工作時(shí)間、禁止未成年女工從事危險(xiǎn)作用、限制女工未成年工夜班作業(yè)、保護(hù)礦工、實(shí)施公約辦法。國(guó)際勞工組織在196月成立。判斷:國(guó)際勞工大會(huì)是國(guó)際勞工組織最高權(quán)利機(jī)關(guān)。國(guó)際勞工局是國(guó)際勞工組織的常設(shè)機(jī)構(gòu)。選擇:中國(guó)最早的勞動(dòng)立法是北洋政府制定的。九、各種題型的區(qū)別開(kāi)放題――無(wú)標(biāo)準(zhǔn)答案的題。例:其它建議事項(xiàng)?封閉題――有標(biāo)準(zhǔn)答案的題。分單選題和多選題。半封閉題――既有標(biāo)準(zhǔn)答案,也能夠自由回答。例:你認(rèn)為本次培訓(xùn)教材的優(yōu)點(diǎn)是:1、非常實(shí)用2、系統(tǒng)性強(qiáng)3、印刷精美其它＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿＿十、衡量培訓(xùn)效果的幾個(gè)層次1、反應(yīng)2、學(xué)習(xí)3、能力4、成果十一、建立考核制度時(shí)必須首先要明確考評(píng)的目的十三、可靠性又稱(chēng)信度,是指某項(xiàng)測(cè)量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱(chēng)效度,是指某項(xiàng)測(cè)量有效地反映其所測(cè)量?jī)?nèi)容的程度?？煽啃耘c正確性是保證評(píng)價(jià)考核有效性的必要條件十四、考核的實(shí)務(wù)原則考核基準(zhǔn)明確化。指評(píng)價(jià)考核到底要用什么標(biāo)準(zhǔn)來(lái)進(jìn)行。以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核。是評(píng)價(jià)考核人員最容易犯的錯(cuò)誤,就是只參考上次或前任主管的考核結(jié)果,而作出考評(píng)?？己说膶哟位鹬氐谝淮慰己耸?、考核的內(nèi)容品德考核(德)。主要是看員工的價(jià)值觀是否與企業(yè)一致。能力考核(能)。對(duì)員工能力考核應(yīng)以素質(zhì)為依據(jù)。態(tài)度考核(勤)?？己酥攸c(diǎn)是敬業(yè)精神。績(jī)效考核?？?jī)效考核在員工考核中居于核心地位。工作效率工作任務(wù)。工作數(shù)量的核心是說(shuō)明員工”能干多少”的問(wèn)題。工作質(zhì)量的核心是說(shuō)明員工”干得好不好”的問(wèn)題。工作效益潛力測(cè)評(píng)。潛力測(cè)評(píng)是”在職務(wù)工作中沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)的能力”,其難點(diǎn)是:在她還沒(méi)有干些什么的時(shí)候,如何把握她能干些什么。適應(yīng)性評(píng)價(jià)。十六、考核中的保密制度:考核結(jié)果只對(duì)考核負(fù)責(zé)人、被考核人、人事負(fù)責(zé)人、企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)公開(kāi);考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔;任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。十七、考核的程序。一般先從基層員工開(kāi)始,進(jìn)而對(duì)中層人員考評(píng),由下而上地進(jìn)行。對(duì)企業(yè)高層人員的考核主要是經(jīng)營(yíng)效果指標(biāo)的完成情況。十八、確定被考核對(duì)象范圍和考核目的。績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。例:對(duì)生產(chǎn)工人的定額要求,對(duì)獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)。行為標(biāo)準(zhǔn)。例:要求服務(wù)員熱情待客;采購(gòu)員不得收受回扣等。任職資格標(biāo)準(zhǔn)。十九、考核人員原則上越多越好,得出的結(jié)果越客觀。但實(shí)際操作中應(yīng)視具體情況。一般而言,應(yīng)在2人以上?？己藭r(shí)間最好不要選在周一或周末,應(yīng)選在一周的中間,一般是上午九點(diǎn)鐘左右的時(shí)候進(jìn)行。在每一次單獨(dú)考核后,考核完的數(shù)據(jù)要由考核主持人統(tǒng)一進(jìn)行回收。二十一、考核方法中的強(qiáng)迫分布法。能夠避免評(píng)價(jià)者的分布錯(cuò)誤,即管理人員做老好人,主要缺點(diǎn)是不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。二十二、考核表格的設(shè)計(jì)無(wú)對(duì)錯(cuò)之分,旨在確能達(dá)到考核的目的。另外,表格要也適合實(shí)際部門(mén)的運(yùn)用。

二十三、考核數(shù)據(jù)的收集項(xiàng)目評(píng)定法。采用問(wèn)卷調(diào)查形式,指定專(zhuān)人對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)定。減分抽查法。按職務(wù)(崗位)要求規(guī)定應(yīng)遵守的項(xiàng)目,定出違反規(guī)定扣分辦法,定期進(jìn)行登記。限度事例法。對(duì)優(yōu)秀行為或不良行為予以記錄。指導(dǎo)記錄法。不但記錄部下的行為,而且將其主管的意見(jiàn)及部下的反應(yīng)也記錄下來(lái)。二十四、分析考核數(shù)據(jù),對(duì)同一項(xiàng)目不同考核績(jī)效的綜合,能夠采用算術(shù)平均法和加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。二十五、文檔的保管(集中歸檔與部門(mén)歸檔互為優(yōu)缺點(diǎn)):1、集中保管考核數(shù)據(jù)資料2、各部門(mén)保管考核數(shù)據(jù)資料集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)與不足:優(yōu)點(diǎn):(1)能夠避免考核資料的重復(fù)。(2)只需要一種存檔的程序(3)工作人員能提供更好的服務(wù)(4)不會(huì)出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。不足:(1)不同部門(mén)可能會(huì)需要某些考核記錄,導(dǎo)致這些記錄必須經(jīng)常復(fù)制。(2)一種歸檔制度不能滿(mǎn)足各部門(mén)的需求。二十五、考評(píng)結(jié)果的信度和效度信度和效度是評(píng)價(jià)考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確性和全面性的重要指標(biāo)。二十六、績(jī)效考評(píng)中典型的主觀評(píng)價(jià)錯(cuò)誤(P194)過(guò)寬傾向。在將考評(píng)結(jié)果用于部門(mén)間比較時(shí),上級(jí)更容易出現(xiàn)過(guò)寬傾向的評(píng)價(jià)錯(cuò)誤。過(guò)嚴(yán)傾向。主要是忽視對(duì)正常考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的把握。趨中效應(yīng)。暈輪效應(yīng)。類(lèi)已效應(yīng)近因效應(yīng)。二十七、考核效果的評(píng)估:1、短期效果的評(píng)估短期效果評(píng)估主要指評(píng)估考核體系實(shí)行一年左右后的效果。長(zhǎng)期效果的評(píng)估。組織的績(jī)效能夠經(jīng)過(guò)考查設(shè)定目標(biāo)的完成情況來(lái)推斷組織目標(biāo)的完成情況。按考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)方法劃分,績(jī)效考評(píng)可分為:1、絕對(duì)考評(píng)2、相對(duì)考評(píng)。絕對(duì)考評(píng)是以個(gè)人的職位說(shuō)明書(shū)和工作計(jì)劃的具體要求作為考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),即按同一尺度去衡量相同職位上的人員。相對(duì)考評(píng)是對(duì)考評(píng)對(duì)象相對(duì)優(yōu)劣次序的評(píng)價(jià)。情景模擬是指以脫產(chǎn)的方式將受訓(xùn)者置于一個(gè)模仿現(xiàn)實(shí)工作情景的場(chǎng)景中來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)的一種方法。崗位工資標(biāo)準(zhǔn)和工資差距的確定,要在崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上,引進(jìn)市場(chǎng)機(jī)制,參照勞動(dòng)力市場(chǎng)中的勞動(dòng)力價(jià)格加以合理確定。崗位等級(jí)工資制有兩種形式,一種是一崗一薪制,另一種是一崗數(shù)薪制。一崗一薪制適用專(zhuān)業(yè)化、自動(dòng)化程度較高、流水作業(yè)、工種技術(shù)單一、工作等級(jí)比較固定的工種。超額單件計(jì)件工資,提倡雇主與工人分離生產(chǎn)率提高帶來(lái)的收益,如果工人的產(chǎn)量高于正常的標(biāo)準(zhǔn),則計(jì)件則工資率就不再按一個(gè)固定的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。傭金制是直接按銷(xiāo)售額的一定比例確定銷(xiāo)售人員的報(bào)酬,其優(yōu)勢(shì)是報(bào)酬明確與績(jī)效掛鉤。其缺陷是會(huì)導(dǎo)致銷(xiāo)售人員只注重?cái)U(kuò)大銷(xiāo)售額,而忽視培養(yǎng)長(zhǎng)期顧客,不愿推銷(xiāo)難以出售的商品。(判斷)混合工資體系也稱(chēng)結(jié)構(gòu)工資制,是指由幾種職能不同的工資結(jié)構(gòu)組成的工資制度。(判或選)最低工資是指勞動(dòng)者在依法制定的制度工時(shí)內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下,用人單位支付的最低報(bào)酬。勞動(dòng)者依法規(guī)定的休假、探親、參加社會(huì)活動(dòng)等視為正常勞動(dòng)。但違反勞動(dòng)紀(jì)律,如遲到、早退等,則勞動(dòng)者不能得到最低工資的保護(hù)。(選擇)計(jì)算加班加點(diǎn)工資的基數(shù)應(yīng)是職工的標(biāo)準(zhǔn)工資,標(biāo)準(zhǔn)工資是正常條件下單位時(shí)間內(nèi)職工完成規(guī)定的勞動(dòng)任務(wù)后應(yīng)得的工資。(選或判)加班加點(diǎn)工資的計(jì)算基數(shù)是勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人日或小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)。(判)在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班滿(mǎn)8小時(shí)后原則上不應(yīng)再安排延長(zhǎng)工作時(shí)間,如在法定休息日、法定帶薪節(jié)日加班已經(jīng)超過(guò)8小時(shí),其超過(guò)部分仍按原標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)加班加點(diǎn)工資。(選)病假工資的支付標(biāo)準(zhǔn):本企業(yè)工齡不滿(mǎn)2年者,為本人工資60%;2－4年者,為70%;4－6年者,為80%;6－8年者,為90%;8年以上者為100%。(選:視年數(shù)選擇支付標(biāo)準(zhǔn))帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼、全員性福利、特殊福利、困難補(bǔ)助等均屬于福利。部門(mén)經(jīng)理級(jí)以上員工報(bào)銷(xiāo)手機(jī)費(fèi)也屬(特殊)福利。(判)福利管理的主要原則:1、合理性原則;2、必要性原則;3計(jì)劃性原則;4、協(xié)調(diào)性原則。(選擇)正式或非正式的電話(huà)訪(fǎng)談、正式的問(wèn)卷調(diào)查均屬于薪酬調(diào)查的常見(jiàn)方法。一般而言,填寫(xiě)問(wèn)卷時(shí)間不應(yīng)超過(guò)2小時(shí)。(判或選)崗位評(píng)價(jià)的方法有四種:排序法、崗位歸類(lèi)法、要素計(jì)點(diǎn)法、因素比較法。依據(jù)類(lèi)似工作復(fù)雜程度、責(zé)任大小等一個(gè)或多個(gè)總體指標(biāo)對(duì)各崗的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行排序?qū)儆谂判蚍?。依?jù)工作復(fù)雜程度在每類(lèi)中分級(jí),得到最終排序結(jié)果的則屬崗位歸類(lèi)法。(根據(jù)特點(diǎn)進(jìn)行判斷)獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整屬于工資獎(jiǎng)金調(diào)整方式之一。(判)設(shè)施或服務(wù)屬于福利總額預(yù)算計(jì)劃內(nèi)容之一。(判)單位合并、分立、撤銷(xiāo)、解散或破產(chǎn)的,應(yīng)在30日內(nèi)由原單位或清算組織到住房公積金管理中心辦理變更登記或者注銷(xiāo)登記。(判)員工個(gè)人繳存的住房公積金,由所在單位每月從其工資中代扣代繳。第六部分勞動(dòng)關(guān)系管理全國(guó)勞動(dòng)工作的主管機(jī)關(guān)是(B)。A、國(guó)務(wù)院B、國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部C、國(guó)務(wù)勞動(dòng)行政部門(mén)D全國(guó)總工會(huì)最低工資的概念不包括(D)概念。A、依法制定的工時(shí)制度B、正常勞動(dòng)C、法定休假D、勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)紀(jì)律最低工資的組成包括(A)A、計(jì)時(shí)工資B、加班加點(diǎn)工資C、國(guó)家法律法規(guī)和政策規(guī)定的勞動(dòng)者的保險(xiǎn)福利待遇。D、用人單位經(jīng)過(guò)補(bǔ)貼伙食、住房等支付給勞動(dòng)者的非貨幣收入在下列情況下用人單位能夠不賠償勞動(dòng)者的損失(D)A、用人單位故意拖延不訂勞動(dòng)合同B、由于用人單位的原因而訂閱的部分失效勞動(dòng)合同C、用人單位違反規(guī)定分割職工權(quán)益D、勞動(dòng)者違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同用人單位支付勞動(dòng)者的報(bào)酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的。要在補(bǔ)足低于標(biāo)準(zhǔn)部分的同時(shí),另外支付相當(dāng)于低于部分(A)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。A、25%B、10%C、15%D、20%對(duì)勞動(dòng)合同鑒證的單位是(勞動(dòng)仲裁委員會(huì))。(選)下列各項(xiàng)制度不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生管理制度的是(C)A、安全保護(hù)監(jiān)察制度B、安全生產(chǎn)檢查制度C、女職工和未成年工的特殊保護(hù)制度C、傷亡事故報(bào)告制度輕傷指損失一天工作日的傷害事故。重傷:有重傷而無(wú)死亡的事故。死亡事故:一次死亡1－2人的事故。重大傷亡事故:一次死亡3－9人。特大傷亡事故:一次死亡10人以上。黃皮書(shū):第一部分勞動(dòng)法與勞動(dòng)保障政策保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的原則:1、全面保護(hù)2、平等保護(hù)3、優(yōu)先保護(hù)4、基本保護(hù)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的特征?簡(jiǎn)答應(yīng)具備三個(gè)特征:內(nèi)容合法、規(guī)定具體、程序完備。其中內(nèi)容合法是核心,三者是有機(jī)聯(lián)系的。首先要做到依法制定,其次要做到合情合理,再次要經(jīng)過(guò)一定的民主程序,并經(jīng)過(guò)職代會(huì)經(jīng)過(guò),予以公布。薪酬福利管理報(bào)酬是指一個(gè)企業(yè)對(duì)為自己企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而付出勞動(dòng)的一種回報(bào)或酬謝。它包括經(jīng)濟(jì)報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬兩個(gè)方面。(判)員工報(bào)酬的構(gòu)成?簡(jiǎn)1、基礎(chǔ)工資。2、津貼。3、獎(jiǎng)金。4、福利。5、保險(xiǎn)。工資等級(jí)制度是工資制度的核心內(nèi)容。其根據(jù)是員工的勞動(dòng)復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任程度、及勞動(dòng)條件等因素。(選)技術(shù)等級(jí)工資制適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、員工勞動(dòng)熟練程度差別大、分工租和工作物不固定的工種。選結(jié)構(gòu)工資制既適用于職員,也適用于工人;既適用于專(zhuān)業(yè)化程度高、分工細(xì)的行業(yè),也適用于技術(shù)要求高、分工租的行業(yè)。選工資分配依據(jù)的是”按勞分配”的原則,而福利則是依據(jù)整個(gè)社會(huì)的生活和消費(fèi)水平,有條件、有限制地解決和滿(mǎn)足員工的物質(zhì)文化需要。兩者享受的對(duì)象也不同:享受工資的對(duì)象是企業(yè)全體在崗位為企業(yè)提供自身勞動(dòng)能力的職工;享受福利的對(duì)象則是企業(yè)在冊(cè)的全體職工及她們的家屬。(選或判)勞動(dòng)力最本質(zhì)的含義是人的勞動(dòng)能力。勞動(dòng)是勞動(dòng)力的功能,是勞動(dòng)力存在的重要形式。進(jìn)行勞務(wù)交易的市場(chǎng)稱(chēng)之為勞務(wù)市場(chǎng)。一般來(lái)說(shuō),在其它條件不變時(shí),勞動(dòng)強(qiáng)度越大,人們參加勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)越弱,反之,則強(qiáng)。判或選如果個(gè)人的財(cái)富越多,參加勞動(dòng)的動(dòng)機(jī)越弱。反之,則強(qiáng)。判或選喜歡勞動(dòng)的人會(huì)選擇多勞動(dòng),厭惡勞動(dòng)的人會(huì)傾向選擇少勞動(dòng)。判勞動(dòng)力需求是一種派生需求。勞動(dòng)力的邊際勞動(dòng)產(chǎn)品收益為MRL,邊際成本為MCL,則雇主的勞動(dòng)雇傭的決策原則是:MRL<MCL,減少雇傭量。MRL>MCL,擴(kuò)大雇傭量。MRL=MCL,達(dá)到利潤(rùn)最大化,停止雇傭。(判斷)工資是由勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求關(guān)系所決定。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上,勞動(dòng)力供給者與需求者之間存在著信息不對(duì)稱(chēng)。均衡價(jià)格工資是勞動(dòng)的需求價(jià)格與供給價(jià)格相均衡的價(jià)格。韋茨曼提出了利潤(rùn)分享制。失業(yè)是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料的脫離狀態(tài)。(判)尋找職位的時(shí)間、已找到工作但還未上班、短期的、暫時(shí)的失業(yè)屬于磨擦性失業(yè)。(判)因經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變化和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化所造成的失業(yè)屬于結(jié)構(gòu)性失業(yè)。判由于經(jīng)濟(jì)周期或經(jīng)濟(jì)波動(dòng)引起勞動(dòng)力市場(chǎng)供求失衡屬于有效需求不足失業(yè)。(判)如果一國(guó)長(zhǎng)期處于貿(mào)易赤字狀態(tài),出口不利,大量進(jìn)口,會(huì)大大影響本國(guó)企業(yè)的生產(chǎn),減少企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的需求。(判或選)根據(jù)交易規(guī)則的不同,能夠分為有組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)和無(wú)組織的勞動(dòng)力市場(chǎng)。(選)個(gè)人所得稅會(huì)使得勞動(dòng)者傾向于不選擇工作(勞動(dòng)力供給減少),個(gè)人工資水平上升,就業(yè)下降。第六部分計(jì)算機(jī)知識(shí)(占12分左右)計(jì)算機(jī)的發(fā)展大致可分為四個(gè)階段:第一代是電子管計(jì)算機(jī)。以電子管作為主要元件。第二代是晶體管計(jì)算機(jī)。以晶體管作為主要元件。第三代是集成電路計(jì)算機(jī)。第四代是計(jì)算機(jī)超大規(guī)模集成電路計(jì)算機(jī)。計(jì)算機(jī)是采用二進(jìn)制來(lái)表示數(shù)據(jù)的。位是計(jì)算機(jī)存儲(chǔ)的最基本單位。ASCII碼是計(jì)算機(jī)系統(tǒng)中最常見(jiàn)的編碼方式。漢字編碼中,一般采用兩個(gè)字符來(lái)表示一個(gè)漢字。計(jì)算機(jī)系統(tǒng)由硬件系統(tǒng)和軟件系統(tǒng)組成。硬件系統(tǒng)分為五大部分:輸入設(shè)備、運(yùn)算器、控制器、存儲(chǔ)器、輸出設(shè)備。網(wǎng)絡(luò)拓樸結(jié)構(gòu)分為五種類(lèi)型:總線(xiàn)型網(wǎng)絡(luò)、星型網(wǎng)絡(luò)、樹(shù)型網(wǎng)絡(luò)、環(huán)型網(wǎng)絡(luò)、網(wǎng)狀型網(wǎng)絡(luò)。轉(zhuǎn)速指硬盤(pán)馬達(dá)的轉(zhuǎn)速,轉(zhuǎn)速越快讀取越快。存取時(shí)間越短,完成讀寫(xiě)的速度越快。緩沖區(qū)容量越大越好,一般而言,緩沖區(qū)大,其傳輸效率高。DOS的特點(diǎn):1、單用戶(hù)單任務(wù),2、命令形式C:\。WINDOWS的特點(diǎn):1、單用戶(hù)多任務(wù)2、圖形用戶(hù)界面3、增強(qiáng)了網(wǎng)絡(luò)功能4、增強(qiáng)了多媒體功能5、即插即用。IP地址是進(jìn)網(wǎng)計(jì)算機(jī)的唯一標(biāo)識(shí)。一臺(tái)計(jì)算機(jī)只有一個(gè)IP地址,但可對(duì)應(yīng)多個(gè)域名。常見(jiàn)的頂級(jí)域名有:com:商業(yè)機(jī)構(gòu);edu:教育機(jī)構(gòu);gov:政府部門(mén);mil:軍事部門(mén)net:網(wǎng)絡(luò)服務(wù)商;org:非盈利性組織int:國(guó)際組織cn:中國(guó)(國(guó)家代碼)Telnet就是遠(yuǎn)程登錄,是一臺(tái)機(jī)遠(yuǎn)程連接到另一臺(tái)機(jī),并可運(yùn)行遠(yuǎn)程機(jī)上的程序,使用其軟、硬件資源。登錄時(shí),實(shí)際上啟動(dòng)了兩個(gè)程序,一個(gè)叫客戶(hù)程序(在本機(jī)運(yùn)行),另一個(gè)叫服務(wù)器程序(在登錄計(jì)算機(jī)上運(yùn)行)。Telnet是Internet上最早的服務(wù)之一?？煞譃槟涿卿浐陀脩?hù)登錄。FTP是文件傳送協(xié)議的簡(jiǎn)稱(chēng)。它能夠使計(jì)算機(jī)在Internet上接收和發(fā)送文件。BBS是公告欄系統(tǒng),又稱(chēng)電子公告板,中文亦稱(chēng)論壇。電子商務(wù)是商務(wù)活動(dòng)的電子化。它的實(shí)施需要公共政策、法律法規(guī)的支持,需要技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、安全協(xié)議的保證;同時(shí)需要宏觀政策的支持和政府權(quán)威管理部門(mén)的介入。電子商務(wù)主要有四種類(lèi)型類(lèi)型:企業(yè)間的電子商務(wù)(B2B)、企業(yè)對(duì)個(gè)人的電子商務(wù)(B2C)、政府對(duì)企業(yè)的電子商務(wù)(G2B)、政府對(duì)個(gè)人的電子商務(wù)(G2C)。電子商務(wù)技術(shù)的發(fā)展將導(dǎo)致企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)傾向于”扁平式”和出現(xiàn)”動(dòng)態(tài)崗位”的興起。組織的重新設(shè)計(jì)將成為E時(shí)代人力資源管理重要的制度背景。E時(shí)代的組織設(shè)計(jì)將改變企業(yè)傳統(tǒng)的做法,而是實(shí)行組織結(jié)構(gòu)方面的扁平化和網(wǎng)絡(luò)化。外部數(shù)據(jù)輸入轉(zhuǎn)變成為計(jì)算機(jī)可識(shí)別的二進(jìn)制數(shù)據(jù),常見(jiàn)的輸入設(shè)備有鍵盤(pán)、鼠標(biāo)、掃描儀。中央處理器(CPU)包括運(yùn)算器和控制器。存儲(chǔ)器:1、內(nèi)存。又叫主存儲(chǔ)器,分只讀存儲(chǔ)器和隨機(jī)存儲(chǔ)器。2、外存。又叫輔助存儲(chǔ)器,常見(jiàn)有軟盤(pán)、硬盤(pán)、光盤(pán)和磁帶等。IP地址是進(jìn)網(wǎng)計(jì)算機(jī)的唯一標(biāo)識(shí)。區(qū)分合法和非法。勞動(dòng)關(guān)系管理(藍(lán)書(shū))全國(guó)勞動(dòng)工作的主管機(jī)關(guān)是(國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部)。選擇勞動(dòng)合同是確立雙方當(dāng)事人存在勞動(dòng)法律關(guān)系的一種法律形式,是維護(hù)勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一。工會(huì)能夠代替職工與用人單位簽定合同。(×)判斷勞動(dòng)合同的內(nèi)容,即勞動(dòng)合同條款。勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有:勞動(dòng)合同期限。中國(guó)《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定,勞動(dòng)者在(同一)用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)以上,當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的,如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同。工作內(nèi)容。包括工種、工作地點(diǎn)和場(chǎng)所。勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)紀(jì)律。勞動(dòng)合同終止條件。違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。選擇:最低工資的組成包括(計(jì)時(shí)工資)。最長(zhǎng)的試用期限為(6個(gè)月)。一般常見(jiàn)的約定條款有以下內(nèi)容(或是商定條款):試用期。勞動(dòng)合同期限在6月以上1年以下,試用期不超過(guò)15日;1年以上2年以下不超過(guò)60日,2年以上不超過(guò)6個(gè)月。保密條款和禁止同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)條款。第二職業(yè)。違約金和賠償金條款。能夠在勞動(dòng)合同中就用人單位為勞動(dòng)者支付培訓(xùn)費(fèi)用和勞動(dòng)違約時(shí)賠償培訓(xùn)費(fèi)作出約定。國(guó)家法律對(duì)工資支付的形式?jīng)]有明文規(guī)定。(×)勞動(dòng)者在法定休假日和婚喪假期期間以及參加社會(huì)活動(dòng)期間,用人單位可不支付工資。(×)用人單位招用善未解除勞動(dòng)合同者,對(duì)原用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。(×)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的概念不包括:(勞動(dòng)者違反了勞動(dòng)紀(jì)律)的概念。選擇勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人能夠在勞動(dòng)合同中約定:如勞動(dòng)未完成勞動(dòng)定額,用人單位可低