工作評價是一種虛構(gòu)的制度

工作評價是一種虛構(gòu)的制度MAEVEQUAIDUniversityofTorontop239摘要：這篇文章討論了工作評價技術(shù)的真正功能并不在于維護(hù)管理類論文中的理性主張，而應(yīng)該被用于更為廣泛和有意義的領(lǐng)域中。這個討論基于對一份個案研究的深入細(xì)致的分析，這個案例是有關(guān)對加拿大10個洲之一的政府組織所做的一份正規(guī)的工作評價計劃的介紹。從社會建構(gòu)理論和制度化理論的互補關(guān)系來看，工作分析基本上可以說是一種合理的制度虛構(gòu)。首先，工作評價是合理的，因為它制定了管理的模式，詳細(xì)說明了如何制定一個具有內(nèi)部公平性和外部競爭性的薪酬結(jié)構(gòu)。工作評價也是制度化的，因為這個系統(tǒng)中的管理人員和在這個系統(tǒng)管理之下的人的行為被反復(fù)的給予相同的意義。這一系列意義使得工作評價被演化成一種思維理念，一種行為準(zhǔn)則，語言和其他象征形式，通過這些一個組織中的成員可以創(chuàng)造和維持工作的相對價值。工作評價是一個虛構(gòu)的制度，因為工作評價并不是一個客觀檢驗的過程。盡管一大部分假設(shè)都沒有經(jīng)過檢驗，但是這項技術(shù)仍然被認(rèn)為是可靠的，因為它是可信的。介紹：當(dāng)今大多數(shù)有關(guān)工作評價的研究已經(jīng)從對有關(guān)管理框架的研究轉(zhuǎn)變?yōu)檠芯啃姓芾矸矫娴墓ぷ髟u價技術(shù)了。雖然大部分有關(guān)工作評價的文章信息和書可以找到，但是這些資料都是由實踐者完成的。大部分工作評價運用多種描述方法來衡量不同崗位之間的相對價值。這些方法包括：排序法、分類法和計點法，制定一個成功的工作評價計劃需要許多步驟，而且工作評價需要在一個合適的機構(gòu)的運行中進(jìn)行研究。不用驚訝，工作評價是一種著名的方法，至少它表面上看起來是這樣的，將工作評價看成一種理性的過程，運用理性的人，采取合理的標(biāo)準(zhǔn)，并且以一種合理的結(jié)果來結(jié)束，研究者們的注意力就被轉(zhuǎn)移了，就這樣，用其他的方式去理解和解釋工作評價的功能了。P240這篇文章試著將傳統(tǒng)的工作評價研究的中心轉(zhuǎn)移到更為深入的社會關(guān)系的研究中去。在這個理論觀點中，將工作評價視為社會建構(gòu)。這個觀點基于我們僅僅將現(xiàn)實看作一系列復(fù)雜的符號以及思維形象。從社會建構(gòu)的觀點來看，工作評價在這里被定義為一種合理的虛構(gòu)制度。這個主張源于一份對加拿大政府組織所做的較為正規(guī)的工作評價計劃的深入細(xì)致的研究。這篇文章是以對社會建構(gòu)理論的簡短評價為開頭的，接下來討論了工作評價的總體分析和組織中的一些個案研究。下面分析和描述了對1200個主管以及政府的管理人員和專業(yè)人員所做的“?！惫ぷ髟u價計劃的研究。這個案例的結(jié)果被發(fā)展為Berger和Luckmann的現(xiàn)實建構(gòu)的3個階段：“外化”、“具體化”和“內(nèi)化”。社會建構(gòu)理論的起源可以在德國理想主義者和現(xiàn)象學(xué)家Dilthey和Husserl的著作中被發(fā)現(xiàn)，然而現(xiàn)在的許多作品都是建立在Berger和Luckmann，Meyer和Rowan的理論基礎(chǔ)之上的。后來的大多數(shù)作者也被社會建構(gòu)的分析所影響，這個理論認(rèn)為現(xiàn)實社會是人類構(gòu)建的，而且現(xiàn)實社會是在社會的相互作用中被創(chuàng)建的。從它最基本的標(biāo)準(zhǔn)來看，社會建構(gòu)的理論完全是關(guān)于創(chuàng)建社會現(xiàn)實的方式，現(xiàn)實社會的建構(gòu)是創(chuàng)造面對社會實際問題時所用的基本原理的過程。Berger和Luckmann認(rèn)為，現(xiàn)實社會是通過不同的階段來構(gòu)建的：（1）外化（2）具體化（3）內(nèi)化。在第一個階段，現(xiàn)實社會的目標(biāo)是為我們的績效、儀式和虛構(gòu)的人為制造的制度制定一個明確的形式。第二個階段，具體化是說，現(xiàn)實的目標(biāo)是讓我們經(jīng)歷生活中的一個真實狀況的過程，也就是說，我們開始接受我們所構(gòu)造的在現(xiàn)實中不可改變的一些事情。最后一個階段，過去構(gòu)建的一些行為通過社會化的過程被內(nèi)化了，社會化的過程包括培訓(xùn)、開發(fā)和教育，更有甚者，使這些行為脫離了創(chuàng)造它們的過程。最后一個階段在現(xiàn)實中被認(rèn)為是“理所當(dāng)然”的時期。P241重要的是，社會建構(gòu)理論并不認(rèn)為構(gòu)筑的社會形象是唯一的和中立的。Berger和Luckmann認(rèn)為，現(xiàn)實社會主要是職業(yè)群體領(lǐng)域的產(chǎn)物，這個群體不僅僅維護(hù)和擴(kuò)展了社會形象，并且在同時期內(nèi)，忙于確保每個行為都符合現(xiàn)實的權(quán)威性描述。從某種意義上說，社會形象是用來支持社會中權(quán)利機構(gòu)實際存在的標(biāo)志。當(dāng)Berger和Luckmann拓展了社會學(xué)的功能之后，Meyer和Rowan提供了社會構(gòu)建分析在組織研究中最有影響力的應(yīng)用，他們還將這些發(fā)展成現(xiàn)在所知道的“制度化”理論。Meyer和Rowan認(rèn)為現(xiàn)代社會包含許多復(fù)雜的制度規(guī)則和模型，而這些規(guī)則和模型都是由專業(yè)群體所構(gòu)造的，而且這是政府和大眾所共同持有的觀點。根據(jù)Meyer和Rowan的觀點，這些虛構(gòu)的正規(guī)組織有兩個關(guān)鍵的特征：首先，它們擁有一些非理性和非人為的規(guī)定，這個規(guī)定將各種社會目的作為一種技術(shù)指標(biāo)，并且在一種規(guī)則化的方式下，用一種適當(dāng)?shù)姆绞饺嵭羞@些合理的技術(shù)目的。第二，他們在一些個別參與者或組織之中采用高度制度化的測量方式。這個虛構(gòu)的制度對被卷入的行動者來說是很重要的，因為他們可以幫助弄懂不明確的現(xiàn)象的含義。他們可以使主觀的變得客觀，不理性的變得理性。這些虛構(gòu)的東西能夠并且經(jīng)常需要參與者們根據(jù)指標(biāo)進(jìn)行操作。Meyer和Rowan認(rèn)為，事實上，現(xiàn)代社會是被許多制度化準(zhǔn)則所充斥的，這些準(zhǔn)則的功能就如同虛擬的制度下各種正規(guī)組織對所希望出現(xiàn)的結(jié)果作出的合理解釋。此外，這些虛構(gòu)的東西是組織中的實際行為所產(chǎn)生的，這些慣例看上去很正統(tǒng)，它們是根據(jù)想象而形成的。Meyer和Rowan注意到，許多虛構(gòu)的東西都具有正統(tǒng)性，因為他們是根據(jù)正當(dāng)?shù)拿钏纬傻?。他們認(rèn)為社會經(jīng)常賦予一些合法的組織權(quán)利。這個調(diào)查的目的在于通過社會建構(gòu)理論來增加我們有關(guān)工作評價的知識。這些包括檢查體制中的現(xiàn)實目標(biāo)，是為了了解表面上看上去很理性的過程，這個過程的程序和起源是怎樣影響我們的世界觀的。這個理論對工作評價和決定薪酬的有關(guān)過程來說是新的，但是它直接影響了管理方面的調(diào)查研究。例如，Trice指出，公眾中的個人行為為什么具有重要的象征性和合法性。Hopwood用這個理論研究了會計系統(tǒng)，并且認(rèn)為會計學(xué)已經(jīng)成為組織中衡量工作效率的新的重點，同時認(rèn)為運用語言的技能可以使工作程序發(fā)生改變。接下來的案例研究說明了一份正規(guī)的工作評價如何形成了組織中一系列復(fù)雜的形象和符號，并且如何解釋一個新的社會現(xiàn)實。P242它揭示了一個決定薪酬的制度是如何通過復(fù)雜的儀式被虛構(gòu)起來的。工作評價同時被看成一種虛構(gòu)的儀式。它是虛構(gòu)的因為它為薪酬支付過程中不能確定的因素制定了合理的邏輯。它是一個儀式，因為它包括一系列明確的行為標(biāo)準(zhǔn)（例如工作描述）。這個儀式被用來重新虛構(gòu)社會化。最后，工作評價也是用來重建的儀式。從表面上看，組織中薪酬公平的壓力導(dǎo)致了新的正規(guī)工作評價系統(tǒng)的傳入。Atlantis的工作評價：研究方法這個被選中用來研究的案例是對加拿大10個州政府之一的研究。這里涉及的這個省是在Atlantis的名義之下的。這個案例包括一份正規(guī)的工作評價計劃每天的運轉(zhuǎn)情況和介紹，這份工作計劃是針對1200個非聯(lián)合組織中的主管以及政府專業(yè)管理人員的。這份被選中的Atlantis政府的工作評價計劃是被稱為海氏指導(dǎo)圖表描述法。這個計劃是計點法和等級法的組合，在很多國家都享有盛名。海氏咨詢公司是美國費城的一家公司，也是全世界最大的一家咨詢公司。在英國，INCOMESDATASERVICES對海氏工作評價計劃做了如下的評價：Hay-MSL指導(dǎo)圖表已經(jīng)成為最流行的評價系統(tǒng)之一了。世界前200-300強中的一些公司原先采用時間指標(biāo)，現(xiàn)在也采用Hay-SML系統(tǒng)來評價他們的雇員。以前，海氏評價普遍被用來評價初級管理者以及專業(yè)技術(shù)人員。然而現(xiàn)在，咨詢公司發(fā)現(xiàn)，這個方式已經(jīng)被用來評價白領(lǐng)以及熟練和半熟練的體力工作了。這份對于Atlantis的工作評價已經(jīng)被作為一個目標(biāo)，從開始到結(jié)束，從1980年3月到1982年9月，這個研究一共持續(xù)了5年的時間，從1980年3月到1985年冬天，在一次完整的完成這個計劃后的2年半的時間內(nèi)，政府批準(zhǔn)了這個計劃。這個領(lǐng)域的著作擴(kuò)展到1月到3月這3個月的時間中，并且包括一系列不連續(xù)的行為。首先為230個工作被選為基準(zhǔn)工作的雇員制訂和實行了一份結(jié)構(gòu)化的調(diào)查表。（雖然這個350個人的群體被230個選出來的基準(zhǔn)工作所代表了，這個調(diào)查表只根據(jù)一人一份工作來實行，好過350個有重復(fù)的基準(zhǔn)工作。）除了這230人以外，還有在工作崗位上通過郵件收到調(diào)查表的人，有134人完成了調(diào)查表并反饋給調(diào)查者（58%），有趣的是一些機密的回答采用了匿名的方式。這個調(diào)查表將要回答的問題設(shè)計成開放式的問題。這個調(diào)查表的許多回答都沒有被用在這個調(diào)查研究中。然而我清楚的認(rèn)識到工作評價的不同意義可以從這個調(diào)查表中看出來。這個調(diào)查表的結(jié)果依然被作為支持這個觀點的依據(jù)。P243第二，半結(jié)構(gòu)化面試在一些副部長之間進(jìn)行，在引進(jìn)這個工作評價時，他們也是Atlantis政府的一部分（21個副部長中的19個），這之中的每一位副部長都代表了政府中的初級管理水平。這個評價委員會中的三分之一利用海氏工作評價方法進(jìn)行了首輪職位評價，確定了基準(zhǔn)工作。這些副部長們在調(diào)查中被問了一些類似的問題，大部分都關(guān)于他們作為評價者的經(jīng)歷以及在他們部門中實行了正規(guī)的工作評價之后發(fā)生了什么變化。半結(jié)構(gòu)化面試在政府一個擁有10個人事專員的核心部門中進(jìn)一步進(jìn)行。除此之外，在研究者們拜訪這些部門時，隨機抽取了50名雇員進(jìn)行了一個非正式的面試，特別是在人事部門中。最終海氏咨詢公司設(shè)計的這個方案被引用了。通過對面試以及調(diào)查表的相關(guān)信息的匯總，調(diào)查者們得到了公民服務(wù)機構(gòu)的同意和認(rèn)可，并且通過了這次方案的一些文件。工作評價的社會構(gòu)建：外化像上文討論的那樣，管理類論文描述了工作評價是一種用來測量組織中工作的相對價值的理性的工具。由于這個理性的理論，人們忽視了正式的工作評價的實質(zhì)。在Atlantis的工作評價并未包括管理技術(shù)，管理技術(shù)的制定需要由一系列在Atlantis內(nèi)外創(chuàng)造的新行為來構(gòu)成?，F(xiàn)實社會建構(gòu)的第一個階段是“外化”，在這個階段，現(xiàn)實社會的目標(biāo)是為儀式、虛構(gòu)物、語言、符號以及人造物制定明確的形式。在Atlantis,現(xiàn)實的重建以海氏咨詢公司的“銷售計劃”(salespitch)開始。在銷售過程中，海在銷售方案上增加了壓力，這些方案被稱為“協(xié)調(diào)系統(tǒng)”(co-ordinatedsystem)，它們通過一系列系統(tǒng)化步驟(systematicsteps)發(fā)揮作用。P244海咨詢公司的總裁被邀請到Atlantis去討論了一份合約，用來指導(dǎo)Atlantis實際管理過程中有關(guān)“效率”的研究。外部的效率專家認(rèn)為，現(xiàn)存的在不同部門中比較工作族中所有工作價值的方法，過于看中工作分析所描述的個人能力。外部效率顧問認(rèn)為Atlantis現(xiàn)行的工作分類方式是“隨意的、混亂的和不準(zhǔn)確的”。舊的做事方式被批評為事先沒有計劃好實施的步驟。在那個時候，工作根據(jù)每個工作族中明確的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類。許多用來界定工作族中不同級別工作的標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)過時了，這個評價過程過分依賴人事中心部門的經(jīng)驗和知識了。Atlantis銷售海氏系統(tǒng)的過程中，比海咨詢更早的是“效率”咨詢(他們也建議Atlantis為中心人事機構(gòu)重新配備人員，并且采用海氏計劃)。Atlantis的潛在委托人(Potentialdient)組織深信評價過程中的每一個步驟。這些步驟被用來和Atlantis以前使用的非系統(tǒng)的過程進(jìn)行比較。在開始的階段，最重要的是語言的使用，舊的語言需要在新的語言引進(jìn)之前喪失作用。制度化理論語言的使用可能使舊的分類系統(tǒng)不再起作用。大量對“基于個人”的系統(tǒng)的抱怨和對人事中心機構(gòu)的無禮言論認(rèn)為虛構(gòu)的制度可以不再被信任了，它作為神話的地位已經(jīng)被打破了，現(xiàn)實社會中重要的一個方面(薪酬的決定系統(tǒng))已經(jīng)被分離出去了。舊的系統(tǒng)在雇員和管理者那里已經(jīng)喪失了信用?，F(xiàn)在所需要的是一個新的虛構(gòu)制度，為組織中的統(tǒng)治集團(tuán)內(nèi)部的工作重新構(gòu)造一個可靠的排序方法。新的工作評價計劃的許多方面都在新的虛構(gòu)制度當(dāng)中體現(xiàn)出來了。海咨詢公司在介紹新的工作評價計劃時，證實了系統(tǒng)性步驟依然是重要的。海氏的顧問認(rèn)為他們在Atlantis的工作已經(jīng)完全得到了當(dāng)?shù)氐闹С?。P245要確保這個系統(tǒng)的完善，就要注重這個過程中每一個分散的步驟。在工作描述的書寫階段，一部分新寫的工作描述被顧問認(rèn)為不具備海系統(tǒng)所要求的嚴(yán)格的形式?！霸u價委員會”中的顧問不斷的提醒副部長們，他們又陷入到舊系統(tǒng)的邏輯思維中去了，并且沒有按照海氏的方法來做。（顧問們提醒副部長們他們趨向于評價任職者而不是工作本身。）這個行為可以完全被解釋成，海氏公司試著為一種已經(jīng)不存在的文化重建可信度。這可以被看成用另一種儀式（新的現(xiàn)實社會）取代一種儀式（現(xiàn)實社會的一種看法）。神話和儀式是一種黏合劑，將許多文化結(jié)合在一起。正是因為這樣，它們才趨向于平穩(wěn)，并且在不斷的融合。正如可以替換代理商，卻很難改變一個組織的理念。在Atlantis介紹這些系統(tǒng)時（對現(xiàn)實社會的觀點），將新舊系統(tǒng)做比較就是為了打破舊系統(tǒng)，引進(jìn)新系統(tǒng)。儀式可以提供許多功能：“…使社會化，使穩(wěn)定，減少憂慮和不明確的意義，將信息傳達(dá)給外部的客戶”。（BolmanandDeal,1984）。儀式可以被定義為“一種使技術(shù)和行為標(biāo)準(zhǔn)化，但是很少產(chǎn)生實際性的重要成果的行為。”（BeyerandTrice,1987），而且，Turner也注意到了：在許多文化中，用客觀符號表示儀式，儀式中的慣用語句和行為的準(zhǔn)確形式都作為傳達(dá)意識結(jié)構(gòu)的主要部分，這也是文化的重心。工作評價中所謂的“系統(tǒng)化步驟”也可被看成工作評價過程中的基本儀式。這些包括工作描述的書寫統(tǒng)治集團(tuán)對工作描述的認(rèn)可，工作評價委員會對工作描述的實際運用，和將工作評價點轉(zhuǎn)換成錢。工作評價的每一個階段都被賦予形式和意義，下面是對它的回顧。工作描述的書寫是工作評價中的關(guān)鍵步驟，因為它是與雇員直接相關(guān)連的。在許多計劃中，工作描述是由主管和分析者來寫的，而且被工作持有者所認(rèn)可。工作描述的書寫過程具有傳播批判信息的功能，并且可以引進(jìn)一種新的語言。作為一個產(chǎn)品，職責(zé)描述的過程被看成工作持有者們將目前的職責(zé)服務(wù)于官僚主義化的雇傭關(guān)系。P246在Atlantis，每一個雇員被要求按照海氏系統(tǒng)的嚴(yán)格形式書寫工作描述，另外為每一位雇員會見人事中心的分析者時提供了一份會議計劃，當(dāng)選用海氏系統(tǒng)的雇員培訓(xùn)計劃貫穿全省時，雇員被教導(dǎo)如何寫一份工作描述，在書寫時，員工必須開始使用海氏模式的新語言。對于雇員來說，工作描述的書寫是一個痛苦的過程，它要經(jīng)過很多次的改寫。（根據(jù)分析者的研究，超過80%的工作描述至少需要重寫1次，因為他們并不知道海氏的標(biāo)準(zhǔn)。）雇員們在書寫過程中經(jīng)常交換有關(guān)他們的個人分析者的“可怕的”要求的故事。分析者們鼓勵雇員用一種明確的方式去寫工作描述，這樣才是一份好的工作描述。無止盡的重寫一份工作描述的過程對完善這個系統(tǒng)具有實用價值。（可以看成新的社會現(xiàn)實的重建）經(jīng)過無數(shù)次重寫以后，雇員們認(rèn)為這個系統(tǒng)是嚴(yán)格的，比普通的和一些已經(jīng)翻舊了的工作族職責(zé)清單相比更需要一個高理性的水平。雇員們對新系統(tǒng)中無止盡的工作描述的書寫產(chǎn)生了“敬意”。230個基準(zhǔn)工作的持有者對這個過程表現(xiàn)出了痛苦。85%的回答者認(rèn)為工作描述的過程是“有困難的”，（只有15%的認(rèn)為它很“簡單”）下面介紹了基準(zhǔn)工作持有者們提供的一些困難的原因：…需要很大的關(guān)注…缺乏個人經(jīng)驗…這是無益的…需要在極短的時間內(nèi)進(jìn)行思考（調(diào)查者們注意到：雇員至少被給了一個月的時間去寫工作描述）?！偸呛茈y在紙上寫清楚所要做的事…需要專業(yè)術(shù)語…這是浪費時間，并且是使人惱火的不僅僅工作描述的書寫階段可以被看成是一個重要的“重復(fù)儀式”（BeryerandTrice,1987）。工作描述的書寫練習(xí)也是，同時，清除工作評價中的個人主觀因素也是很重要的，這些儀式的功能是將中心逐漸轉(zhuǎn)移到新系統(tǒng)中去。朱敏0617421006P241首先，它們是理性和客觀的指示。鑒于不同的社會目的，譬如一些技術(shù)性的目的。并制定合適的途徑去理性的追蹤這些技術(shù)性目的。其次，它們被高度的制度化，因此在某些方式上它凌駕于個別參與者與組織的判斷之上。這些新系統(tǒng)對實施者來說很重要，因為它們幫助人們明白了不明確和不確切的現(xiàn)象，并使事物具體化，使不合理變合理。新系統(tǒng)通常要求參與者按規(guī)定籌劃事務(wù)。Meyer和Rowan認(rèn)為，事實上當(dāng)代社會充滿了像新系統(tǒng)那樣,用合理的方式描述各種正式結(jié)構(gòu)的制度化規(guī)則，從而獲得期望中的結(jié)果。此外，這個系統(tǒng)是在一個看上去基于合理合法性假設(shè)上的，且是確實的組織實踐創(chuàng)建的。然而，Meyer和Rowan注意到，許多新的系統(tǒng)也具有合法性并且有合法的授權(quán)。他們認(rèn)為社會在合法的特殊組織機構(gòu)的制度方面時常也給予集體性質(zhì)的權(quán)威性。這個調(diào)查是通過社會構(gòu)建理論增長對工作評價方面的知識的一個指導(dǎo)，為了明確理解‘理性'的過程，進(jìn)度以及它是怎樣主動影響我們的世界觀。這個調(diào)查包括了現(xiàn)實本質(zhì)形態(tài)的測評概念。這個觀點對工作評價而言是新潮的，與薪酬決定的過程相聯(lián)系，但已經(jīng)被直接告知給其他的管理調(diào)查。舉個例子，Trice等已經(jīng)表明一般的個人行為有怎樣的重要象征和合法方面。同樣的，Hopwood已經(jīng)用這種看法分析了價值系統(tǒng)，并認(rèn)為這種價值已經(jīng)被國家運用在公共部門，這象征著在效率方面的強調(diào)。同時提供一個帶來管理程序的改變。接下來的調(diào)查顯示正常的工作評價介紹怎樣給一個組織帶來一套復(fù)雜的圖式象征符，并幫助定義一個新的社會現(xiàn)實。謝建0517410036P242-243它表明薪資怎樣決定“神話”包括改變和創(chuàng)造兩方面。崗位評價被同時認(rèn)為是一種神話，典禮和儀式。它之所以是神話，全因為它提供了一個“令人信服的邏輯結(jié)構(gòu)”。它完成了從不能解決到可以解決的過程。它之所以是神話，因為它組成了一系列標(biāo)準(zhǔn)的和詳細(xì)的行為規(guī)范（例如工作描述說明）這些“典禮性”的服務(wù)進(jìn)行再社會化，既而創(chuàng)造了神話。最后崗位評價也是一種儀式，特別是一種“更新?lián)Q代”的儀式。在當(dāng)前公平分配薪資的壓力面前，組織以近被逐漸促使引用“新的”崗位評價系統(tǒng)。Atlantis的崗位評價：調(diào)查報告方法論這個案被選擇出來作調(diào)查的案例是來自加拿大10個省市中的其中一個省組織機構(gòu)。在這兒涉及到的這個省就用Atlantis這個名字代替這個案例包括整個崗位評價計劃的引進(jìn)，執(zhí)行和日常實施。而這個計劃涉及的人員是包括1200人的小團(tuán)體，這些人員分別是監(jiān)督機關(guān)，管理機關(guān)和政府組織的雇員。這個被Atlantis省選來實施的崗位評價計劃被稱為海氏知道圖表測量方法。這個特殊計劃采用的計點指標(biāo)評價模型聞名于許多國家。海氏咨詢公司是世界上最大的薪酬咨詢公司，它基于phildelphia。在英國，“收入數(shù)據(jù)服務(wù)”機構(gòu)對海氏崗位評價計劃發(fā)表如下言論：海氏知道表格測量法已經(jīng)成為最受歡迎的指標(biāo)評價體系之一。過去世界前200-300強公司是采用時間指標(biāo)體系，而現(xiàn)在對他們的雇員都采用海氏的評價系統(tǒng)。它被普遍看作是為初級管理人員和特殊的技術(shù)職員設(shè)置的。然而，在當(dāng)今，咨詢?nèi)耸堪l(fā)現(xiàn)海氏指標(biāo)測量法已經(jīng)被運用到白領(lǐng)，要求熟練和半熟練程度的體力工作中去，且呈現(xiàn)迅速發(fā)展的趨勢。對于具有目標(biāo)的組織，正式職位評價的引進(jìn)在Atlantis的操作，從一開始到最后是從1980年3月到1982年9月，這個研究分析在5年期間，最初是政府批準(zhǔn)這個計劃，1980年3月到1985年冬，在完全時間后的2年半時間里。這個領(lǐng)域工作擴(kuò)展大約3個月時間從1985年1月到3月，包括很多不連續(xù)的活動。首先，為230個員工準(zhǔn)備和實施一個結(jié)構(gòu)性調(diào)查問卷，這些員工的崗位已經(jīng)被選為一個水準(zhǔn)基點（盡管一個350人的組織被230人水準(zhǔn)基點崗位給表示了，但問卷是應(yīng)用于一個人一個崗位而不是對所有350個水準(zhǔn)基點的在職人員）。超過230人接受問卷通過內(nèi)部郵件，在他們的工作職位上，134個人返還了完成的問卷給調(diào)查者，機密答卷人被要求不要把名字放在回應(yīng)的表格上。問卷擺出確定的回答問題以及開放型的問題。對這個問卷的和多反映并不應(yīng)用在這項研究中，然而，因為他對我來說很清楚，職位分析有一組不同的意義可能從調(diào)查問卷中被辨別。不過，問卷的結(jié)果有選擇的被使用作為支持的證據(jù)。李程靜0617421005P243-244其次，半結(jié)構(gòu)化面試是由每一位部長代理召開，他是當(dāng)工作評價計劃被介紹時的一部分。（21位部長代理中的19位）。這里的每一位部長代理都代表著政府的最高管理水平，他們也屬于三個委員會中的一個，他們?yōu)榈谝惠喌脑u價負(fù)責(zé)任，而這一輪的工作評價使用的是“海氏”工作評價方法。部長代理被要求的更少了，但自從進(jìn)一步的工作評價計劃被介紹到其中，在調(diào)查中，相似的問題還是被問到了，這大多數(shù)都是與被評價者的經(jīng)歷以及在他們的部門中可能會發(fā)生的變化是息息相關(guān)的。進(jìn)一步的半結(jié)構(gòu)化面試是由10名在政府中央的人事部門從事專業(yè)人事工作的專業(yè)人員所進(jìn)行的。另外在隨機抽取的50名職員（他們的工作是基準(zhǔn)的或者是非基準(zhǔn)的）在研究者采訪的部門中特別是人事部門中被面試。最后，海氏工作評價方法被介紹了。為了加強從面試者以及問卷中搜集來的信息，研究者需要獲得所有完整充分的公民服務(wù)委員會（中央人事機構(gòu)）的文件。工作評價中的社會構(gòu)建理論：1．表面化從上述建議的來看，管理文獻(xiàn)中所描述的工作評價是作為一種理性的有作用的工具來衡量組織中的工作相對價值的。由于這些理性的正確眼光，幾乎沒有什么消息是來支付必不可少的正式的工作評價。在亞特蘭提斯中的工作評價的研究揭露了一種管理技術(shù)，其法律的制定需要一個良好的組織儀式行為，這對于內(nèi)部的亞特蘭提斯還是內(nèi)部的亞特蘭提斯而言，都提出了新的涵義。在社會構(gòu)建中第一個階段是以“表面化”被了解的。（伯格和盧克曼，1966）。在這個階段真實的社會被賜予了真實的東西，例如儀式，神話，語言，符號和藝術(shù)品。在亞特蘭提斯，有關(guān)于海氏“銷售理論”被重建。在銷售過程中，海在想法上置于了壓力，這種想法是作為一種統(tǒng)籌制度，是按照一系列的“系統(tǒng)步驟”來進(jìn)行的。在海氏理論被介紹到亞特蘭提斯來討論一些可能有爭論的問題前，一種“有效率”的研究被實施到管理實踐上。根據(jù)表面化的效率，比較依賴于太多獨特水平的工作系統(tǒng)的職業(yè)工作家庭的不同部門的價值。效率公司的報告聲明現(xiàn)行分類工作的方式在亞特蘭提斯是“雜亂無章的，混亂的，不合格的”。舊的做事方法被人批評為沒有“。。系統(tǒng)的漸進(jìn)程序”。在那時職業(yè)已經(jīng)被分類了，在其根據(jù)“腐蝕”定義就業(yè)“家庭”而言。由于任何的正式定義都把一種水平和被發(fā)現(xiàn)既過時又不存在而區(qū)分開來，而評價的程序是與經(jīng)驗和中央人事部門緊密相聯(lián)系的，它在所有的政府部門中是為了保持一種“適當(dāng)?shù)摹标P(guān)系。在亞特蘭提斯銷售海氏系統(tǒng)時，海氏理論是在更早“效率”的發(fā)現(xiàn)上所建立的。（它是亞特蘭提斯重建中心人事機構(gòu)和采納海氏計劃也被推薦。）亞特蘭提斯，一個有潛力的組織，在過程的分離階段是清晰明確的。這些階段與在那時亞特蘭提斯所運用的非系統(tǒng)程序相比較。這也可能暗示攻擊舊的理論本身是一種必需的儀式，一種降級的儀式。（Beyer和Trice,1987年是申請管理實踐儀式的）在這個初始的舞臺上一個重要的部分是語言的運用，Gephart稱之為降低品質(zhì)的演講（1978，P.575）Moch稱之為“無用的”。這種舊的需要在新的需要被引進(jìn)前是不被信任的。在設(shè)立的理論中的語言中，據(jù)說舊的分類系統(tǒng)不在像神話故事那樣起作用了。關(guān)于“基于人性”的系統(tǒng)和從中央人事機構(gòu)搜集來的不恭敬的標(biāo)志的大規(guī)模的抱怨暗示了神話不可能再被相信了。它的神話地位也被摧毀了，導(dǎo)致的結(jié)果是一種社會真實重要的方面開始解除一些危險。舊的系統(tǒng)也不被管理人員和工作者所信任。現(xiàn)在需要的是一種新的神話，一種新的儀式來重建在組織階級制度中人們工作特殊排名的可信度。關(guān)于“新的”正式工作評價計劃也有許多包括新神話的內(nèi)容。系統(tǒng)階段（或者說是儀式）的重要性在于它繼續(xù)被海氏理論所斷言，他掌握了新的正式工作評價計劃的介紹推廣。海氏描述它在亞特蘭提斯的工作是“這種系統(tǒng)是被完全的介紹，它也將繼續(xù)被保留?！敝煜那?617421001P245-246為了確保這個系統(tǒng)完整性的，過程中的每個步驟都在作出嘗試。在工作描述的表述階段，一部分的新近的工作描述被顧問以沒有嚴(yán)格按照海式評價系統(tǒng)的要求為由給否決了。同樣的，在“評價委員會”中顧問們頻繁的提醒副部長他們正沉浸于舊系統(tǒng)的邏輯中以及他們沒有使用海式評價系統(tǒng)(顧問提醒副部長他們評價的是在職人員而不是工作本身)。這些強調(diào)完善的字句可以理解為海式評價系統(tǒng)的顧問對以前沒有出口的文化進(jìn)行引進(jìn)的一種嘗試。它也可以被視為一種新的對社會現(xiàn)實的看法替換舊的看法。神話和儀式是把文化粘合起來的粘合劑。正因為如此，它們趨于穩(wěn)定和牢固。就好象要換掉代理人絕對能發(fā)現(xiàn)換掉一個組織所信任的系統(tǒng)的困難。當(dāng)然，在Atlantis，在這個特殊組織的介紹中(或者關(guān)于社會現(xiàn)實的觀點)，很多被用于新舊對比的觀點是為了毀壞舊的系統(tǒng)而引進(jìn)新的系統(tǒng)。儀式有很多作用：社交，保持穩(wěn)定，減少焦慮和不確定，給外面的宣明傳達(dá)消息(BolmanandDeal,1984p.159)。一種儀式可定義為“一種標(biāo)準(zhǔn)化，幾乎沒有故意提出的控制焦慮的技術(shù)和行為細(xì)節(jié)，任何重要事情的實踐結(jié)果?！?BeyerandTrice,1987,p.6)。此外，旋工注意到在很多的文化中，儀式利用的標(biāo)志性課題，儀式字句的表達(dá)，有經(jīng)驗的全部類型在傳播文化的重要構(gòu)造中扮演著重要角色。工作評估中每一個所謂的步驟可被視為工作評估過程中的本質(zhì)的儀式，這些包括職位描述的表述，職位描述的層次提供者，委員會中準(zhǔn)確的工作評估。把工作評估的重點轉(zhuǎn)移為經(jīng)濟(jì)價值的過程，這些步驟中的每一個都為評估提供了各式和意義。簡短評論如下：職位描述的表述步驟是工作評估中的一個關(guān)鍵儀式。因為它是直接牽涉到雇員的一個步驟。（在有些計劃中職位描述是由監(jiān)督人或分析家來寫的，提供給工作持有者的）。職位描述的表述過程可被視為一種批評信息的傳播，帶來一種新的社會秩序的語言，作為一個生產(chǎn)者，職位描述的過程可被視為用作工作持有者對雇用關(guān)系的承諾。在Atlantis，每一個雇員都被要求寫職位描述（嚴(yán)格按照海式系統(tǒng)的規(guī)則）。總之，咨詢會議提供了為什么每個雇員遇到四個補償時總是從中央的個人代理處作分析，而普通的雇員利用海式系統(tǒng)提供的東西開會。那么怎樣特別的表達(dá)一個職位描述呢？在表述階段雇員開始使用海式語言。職位描述的表達(dá)對雇員來講是個非常痛苦的過程。它需要很多的表述和