淺析基于FRAIP模型的高校人力資源審計(jì)

淺析基于FRAIP模型的高校人力資源審計(jì)

摘要：人力資源審計(jì)是針對組織內(nèi)部人力資源管理的政策、制度、執(zhí)行程序、操作流程和人力資源信息運(yùn)用的全面稽核，在我國還是一個(gè)比較新的概念。高校人力資源對于高校的可持續(xù)發(fā)展和高校的整體實(shí)力具有重要意義，然目前高校的人力資源現(xiàn)狀不容樂觀，急需改善。本文采用基于FRAIP模型的人力資源審計(jì)對高校人力資源的改進(jìn)措施提出了一些建議。

關(guān)鍵詞：FRAIP；人力資源；審計(jì)；高校

一、引言

人力資源管理是對人力這一推動整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的智力人口資源進(jìn)行有效的開發(fā)、合理的利用與科學(xué)的管理。人力資源審計(jì)是人力資源管理和審計(jì)學(xué)交叉發(fā)展的一個(gè)新興領(lǐng)域，它按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，采用綜合性的研究分析方法，對組織的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，為改進(jìn)人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路。傳統(tǒng)審計(jì)只審查流動資產(chǎn)實(shí)物因素，未把人力資源納入審計(jì)體系加以監(jiān)督和管理。知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，加強(qiáng)對人力資源管理和使用的審計(jì)監(jiān)督，加強(qiáng)對人力資源的計(jì)價(jià)、參與分配等方面的審計(jì)監(jiān)督，以保證人力資源核算與管理的真實(shí)性、正確性和公允性，是審計(jì)在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代呈現(xiàn)的新特征。

高校的人力資源管理有其自身特點(diǎn)，既有行政管理性質(zhì)，又帶有企業(yè)管理色彩，還必須重視學(xué)術(shù)管理。我國高校傳統(tǒng)的人力資源管理和審計(jì)已不能適應(yīng)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展對高等教育的要求以及自身的持續(xù)發(fā)展。在以人力資源為主的高校，人力資源審計(jì)更需要把人力資源作為一項(xiàng)重要的會計(jì)要素納入學(xué)校的會計(jì)核算體系，客觀真實(shí)地反映一個(gè)學(xué)校在人力資源方面的狀況和優(yōu)勢，真正貫徹落實(shí)“以人為本”的管理思想，有利于實(shí)現(xiàn)學(xué)校人力資源的合理配置。

二、人力資源審計(jì)原理

人力資源審計(jì)分類

人力資源審計(jì)一般從審計(jì)者的不同可以分為內(nèi)部審計(jì)和外部審計(jì)兩類。人力資源的內(nèi)部審計(jì)主要關(guān)注執(zhí)行的結(jié)果與執(zhí)行的過程，目的是要保證組織政策制度的規(guī)定與成員的獲得一致，審計(jì)的側(cè)重點(diǎn)是在于做得怎么樣。因此，內(nèi)部審計(jì)的要素可以包括人力資源管理的全部職能，一般有人力資源政策與環(huán)境的適合度、人員任用、薪酬激勵(lì)、績效考核、成員培訓(xùn)與發(fā)展、管理者繼承計(jì)劃、人力資源信息運(yùn)用、人力資源部門的專業(yè)程度等重點(diǎn)要素。人力資源的外部審計(jì)往往關(guān)注整個(gè)人力資源體系對組織發(fā)展的支持程度，目的是保證人力資源體系始終能在為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)作出貢獻(xiàn)，能夠真正在幫助為公司贏得競爭優(yōu)勢方面發(fā)揮作用。外部審計(jì)的要素一般會從管理審計(jì)角度出發(fā)，選擇合適的審計(jì)的要素。首先要考慮的外部競爭情況與外部環(huán)境。

人力資源審計(jì)具體操作

人力資源審計(jì)范圍廣闊，包括檢查常規(guī)的人事職責(zé)如工資支付處理、薪資福利管理及出勤記錄的行政管理審計(jì)，包括招聘和雇傭組織成員實(shí)際操作的成員記錄審計(jì)，以及對成員流動性、工作滿意程度、有效激勵(lì)機(jī)制結(jié)果進(jìn)行審核的成員關(guān)系審計(jì)。此外，福利細(xì)項(xiàng)審計(jì)、多樣性審計(jì)、人事信息系統(tǒng)審計(jì)等也是人力資源審計(jì)的重要內(nèi)容。

在執(zhí)行人力資源審計(jì)的過程中，首先要審查人力資源在促進(jìn)完成組織目標(biāo)和戰(zhàn)略過程中所扮演的角色。然后調(diào)查各方面審計(jì)中的人力資源指標(biāo)情況。這些指標(biāo)包括新成員招聘，人員流動頻率，法律糾紛，成員投訴，薪資市場指標(biāo)，信息系統(tǒng)，以及培訓(xùn)成效評估。并且將這些指標(biāo)數(shù)據(jù)與成員戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)系進(jìn)行分析向管理層匯報(bào)。最后，檢驗(yàn)員工和管理層經(jīng)理是否遵守公司制訂的政策和操作準(zhǔn)則，這是衡量組織和人力資源審計(jì)是否成功的真正標(biāo)準(zhǔn)。

FRAIP人力資源審計(jì)模型

人力資源審計(jì)方面模型眾多，國內(nèi)學(xué)者提出的FRAIP模型突破了目前人力資源審計(jì)學(xué)科的散點(diǎn)式結(jié)構(gòu)而邁向了系統(tǒng)階段，具有完整的結(jié)構(gòu)和嚴(yán)密的邏輯。FRAIP人力資源審計(jì)模型有四個(gè)顯著性質(zhì)：即關(guān)注問題、關(guān)注方法、關(guān)注基準(zhǔn)、關(guān)注機(jī)理。FRAIP模型試圖完整地反映人力資源審計(jì)的邏輯結(jié)構(gòu):：FRAIP的完整結(jié)構(gòu)由五個(gè)重要部分構(gòu)成．

功能[FA]

規(guī)則人力資本[SPA]行動[AA]

基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)[IA]

1.人力資源功能審計(jì)(FA)：確定人力資源管理功能能否在戰(zhàn)略上支撐組織戰(zhàn)略，它所包含的內(nèi)容有：人力資源功能審計(jì)、人力資源功能兼容審計(jì)、人力資源功能整合審計(jì)與人力資源管理技術(shù)審計(jì)。

2.人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)：為了實(shí)現(xiàn)組織的人力資源功能而為具體的人力資源管理活動確定的行動準(zhǔn)則，具有相對的穩(wěn)定性。所有的人力資源管理活動必須在規(guī)則的框架下進(jìn)行。人力資源規(guī)則分為外部的法律規(guī)則與內(nèi)部的制度與流程。內(nèi)部規(guī)則中，制度是實(shí)體性規(guī)則，而流程是程序性規(guī)則。人力資源規(guī)則審計(jì)的核心內(nèi)容是人力資源法律審計(jì)、人力資源管理制度審計(jì)與人力資源流程審計(jì)。

3.人力資源行動審計(jì)(AA)：所有的功能最終都必須通過具體的管理行動才能得以實(shí)現(xiàn)，人力資源行動是實(shí)現(xiàn)人力資源功能的全部過程。人力資源行動審計(jì)包括對行動的開始(人力資源管理計(jì)劃)、行動的過程(人力資源項(xiàng)目)和行動的結(jié)果(人力資源績效)三個(gè)方面的審計(jì)。

4.人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA):人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)是人力資源管理運(yùn)行的平臺。人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)包括治理結(jié)構(gòu)審計(jì)、組織結(jié)構(gòu)審計(jì)、職位結(jié)構(gòu)審計(jì)與人力資源信息系統(tǒng)審計(jì)等。人力資本是組織人力資源功能價(jià)值實(shí)現(xiàn)的最終決定因素。人力資本審計(jì)的內(nèi)容為人力資本結(jié)構(gòu)審計(jì)、人力資本流動審計(jì)、人力資本價(jià)值與收益審計(jì)、人力資本傾向?qū)徲?jì)。

5.人力資本審計(jì)(SPA):人是能動的戰(zhàn)略性資源，人力資本審計(jì)是模型的核心部分。人力資源審計(jì)中必須將人放在最容易發(fā)揮其潛在和特殊能力的地方和崗位上，努力做到“人盡其用”。重點(diǎn)審查組織有無人力資源考核機(jī)制，有無相應(yīng)的企業(yè)人力資源配調(diào)機(jī)制以及企業(yè)人力資源使用現(xiàn)狀。包括調(diào)查人力資源審計(jì)中各項(xiàng)指標(biāo)的內(nèi)容，如招聘、人員流動頻率、法律糾紛、信息系統(tǒng)以及培訓(xùn)成效評估。

三、基于FRAIP的高校人力資源審計(jì)分析

當(dāng)前我國高校人力資源現(xiàn)狀存在不少不足，突出表現(xiàn)在人才流失比較重、人力資源配置不合理。不能人盡其才。為更好地發(fā)揮高校人力資源的作用促進(jìn)高校的發(fā)展，必須對高校人力資源進(jìn)行審計(jì)以使其優(yōu)化配置。

高校人力資源功能審計(jì)(FA)

高校人力資源功能審計(jì)中，要在戰(zhàn)略思維和長遠(yuǎn)眼光，國際視野和前沿意識下規(guī)劃高校的遠(yuǎn)景發(fā)展目標(biāo)。審計(jì)中高校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從學(xué)校的實(shí)際情況出發(fā)，進(jìn)行科學(xué)的定位和制定長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，研究辦學(xué)理念、未來辦學(xué)方向、學(xué)科發(fā)展方向、和人才培養(yǎng)戰(zhàn)略。學(xué)校對外應(yīng)爭取更多的教育資源，對內(nèi)將有限的資源在各院、各學(xué)科及部門之間合理配置，并重點(diǎn)加強(qiáng)戰(zhàn)略控制，經(jīng)常監(jiān)測和分析環(huán)境的變化，將學(xué)校發(fā)展現(xiàn)狀與戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行比較，以糾正和修改學(xué)校戰(zhàn)略規(guī)劃方向和發(fā)展態(tài)勢。

高校人力資源規(guī)則審計(jì)(RA)

規(guī)則對事務(wù)的發(fā)展是非常重要的，規(guī)則優(yōu)化能降低組織運(yùn)行的費(fèi)用，能使組織系統(tǒng)良性運(yùn)行。外部規(guī)則通常指國家對高校發(fā)展的重視程度、出臺的各種政策、投資的數(shù)量、管理模式等。良好的外部規(guī)則為我國高校發(fā)展?fàn)I造了一個(gè)良好發(fā)展的空間和社會環(huán)境。內(nèi)部規(guī)則是指高校本身為教師人力資源開發(fā)所創(chuàng)造的環(huán)境，如為教師提供的發(fā)展空間和機(jī)會、良好的學(xué)術(shù)研究環(huán)境和生活上的關(guān)心照顧、資金設(shè)備的投入、校園的治理、美化等。最終要培育優(yōu)秀的校園文化，為高校在人力資源管理方面營造的一種工作氛圍與工作環(huán)境。高校人力資源規(guī)則審計(jì)對于高校教職工發(fā)展具有導(dǎo)向、凝聚和激勵(lì)作用，從而提升人力資源的士氣，提高人力資源的積極性。

高校人力資源行動審計(jì)(AA)

相對于功能審計(jì)的戰(zhàn)略性，高校人力資源行動審計(jì)主要是戰(zhàn)術(shù)控制，由職能部門和院來實(shí)施，通過制定一系列的教學(xué)科研評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，建立合理的績效評價(jià)和激勵(lì)機(jī)制，完善內(nèi)部評價(jià)和控制體系，來規(guī)范和約束全體教職工的行為，以確保學(xué)校總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。日常教學(xué)中，學(xué)校審計(jì)部門要通過修訂完善教學(xué)保障系統(tǒng)各有關(guān)部門和單位的職責(zé)任務(wù)，進(jìn)一步明確教學(xué)保障責(zé)任制和教學(xué)事故責(zé)任追究制。教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控要實(shí)現(xiàn)規(guī)范化，將教學(xué)基礎(chǔ)監(jiān)控、教學(xué)過程監(jiān)控和教學(xué)效果監(jiān)控進(jìn)一步細(xì)化量化，以增強(qiáng)可操作性，如學(xué)校可以采取定期和不定期方式對教師上課等情況進(jìn)行檢查并做好糾正記錄工作。此外，學(xué)校對于學(xué)校后勤人員、圖書館教職員工等也應(yīng)在計(jì)劃、過程、績效方面加強(qiáng)審計(jì)。

高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)(IA)

在高校人力資源基礎(chǔ)結(jié)構(gòu)審計(jì)上，高校應(yīng)盡快建立現(xiàn)代學(xué)校制度，依法自主辦學(xué)、民主管理。宜建立以院為主體的二級管理模式，使院真正成為按學(xué)科、專業(yè)性質(zhì)所設(shè)置的具有教學(xué)、科研、社會服務(wù)三項(xiàng)基本功能的基層組織。高校應(yīng)該成為是學(xué)校教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、學(xué)生工作等整合一體的實(shí)施單位，各院應(yīng)在各自涉及的學(xué)科內(nèi)搞好學(xué)科建設(shè)、教學(xué)科研工作，培養(yǎng)優(yōu)秀人才、多出科研成果，同時(shí)正確處理教學(xué)、科研、后勤服務(wù)及校辦產(chǎn)業(yè)的關(guān)系。

高校人力資本審計(jì)(SPA)

高校人力資本主要包括從事教學(xué)、從事科學(xué)研究、從事行政管理以及從事服務(wù)工作的人員。在高校人力資本審計(jì)中尤其要注意對教師的合理配置和優(yōu)化組合，根據(jù)專業(yè)需求和教師教學(xué)、科研等各方面的能力合理配置，充分發(fā)揮教師的作用。學(xué)校在人力資本審計(jì)中要建立合理的分流制度，對于不能勝任工作崗位的人員及時(shí)調(diào)整，避免人力資源的浪費(fèi)和給工作帶來損失，同時(shí)建立有效的激勵(lì)機(jī)制，對做出貢獻(xiàn)和有突出工作能力的教師要及時(shí)獎勵(lì)，如青年教師創(chuàng)新獎、發(fā)明獎、成果獎等，中青年教師的學(xué)科帶頭人獎等。此外，學(xué)校審計(jì)中，還可以進(jìn)一步完善傾斜政策吸引人才以及教職員工培訓(xùn)等相應(yīng)措施。

四、總結(jié)

在科教興國中，高等教育擔(dān)負(fù)著重要的歷史使命，其發(fā)展水平對于我國經(jīng)濟(jì)的增長和社會的進(jìn)步有著十分重要的影響。而高等教育的發(fā)展水平、人才培養(yǎng)的質(zhì)量又在很大程度上取決于高校人力資源的合理管理、分配和有效利用?；贔RAIP的人力資源審計(jì)模型采用綜合性的研究分析方法，對高校的人力資源管理系統(tǒng)進(jìn)行全面檢查、分析與評估，反映了高校人力資源審計(jì)完整的邏輯結(jié)構(gòu)，為改進(jìn)高校人力資源管理功能提供解決問題的方向與思路，從而為高校整