企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師能力提升A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師能力提升A卷帶答案

單選題（共50題）1、人力資本投資收益比率變化規(guī)律不包括()。A.投資和收益之間的替代和互補關系B.人力資本投資的內生收益遞減C.人力資本投資的社會效益變化規(guī)律D.人力資本投資收益的變動規(guī)律【答案】C2、人員錄用效用的計算公式為()A.人員錄用效用=錄用人數(shù)/招聘總成本B.人員錄用效用=應聘人數(shù)/招募期間的費用C.人員錄用效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費用D.人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)／錄用期間的費用【答案】D3、績效改進計劃應當切實可行、由易到難，要有明確的時間性，計劃要具體，要得到上下級的認同，（）是績效考評的最終落腳點。A.績效面談B.評價實施C.確定績效標準D.改進計劃【答案】D4、(2016年5月)勞動合同當事人的法律地位平等，在組織管理上具有（）關系。A.隸屬B.平等C.合作D.協(xié)商【答案】A5、對于應聘建筑人員的應聘者，需要做的體檢項目不包括（）。A.手眼足協(xié)調B.視覺靈敏度C.身高170cm以上D.顏色辨別能力【答案】C6、(2017年11月)（）規(guī)定著單位生產時間內完成合格產品數(shù)量的標準尺度。A.技術等級B.工作等級C.勞動定額D.計件單價【答案】C7、“經濟人”假設的主要內容不包括（）。A.人天生懶惰B.人需要精神激勵C.人缺乏理性D.人以自我為中心【答案】B8、（）是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。A.能級分析法B.順序法C.對比分析法D.排列法【答案】B9、職業(yè)道德是從業(yè)人員在職業(yè)活動中()A.必須服從的工作指令B.應該遵循的行為規(guī)范C.衡量績效的根本標準D.自我評價的價值尺度【答案】B10、()為企業(yè)崗位歸級列等奠定了基礎。A.崗位分析B.崗位評價C.績效考核D.培訓開發(fā)【答案】B11、在編制工資表時，要求（）A.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資B.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣工資C.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，基本工資D.反映應發(fā)工資，實發(fā)工資，應扣款項目【答案】D12、招聘申請表的特點不包括()A.節(jié)省時間B.能夠準確了解應聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請表的內容和形式固定不變【答案】D13、()是面試的一項核心技巧，又稱為行為描述提問。A.引導式提問B.舉例式提問C.交叉式提問D.假設式提問【答案】B14、讓受訓者將全部時間用于分析和解決其他部門而非本部門問題的培訓技術稱為（）。A.案例研究法B.管理競賽C.個案比較法D.行動學習【答案】D15、具有人員來源廣、選擇余地大、能招聘到許多優(yōu)秀人才特點的員工招募方式是()A.校園招聘B.網絡招聘C.內部招募D.外部招募【答案】D16、企業(yè)員工培訓系統(tǒng)的有效運行是各個環(huán)節(jié)相互配合的結果，其運行的環(huán)節(jié)不包括（）。A.合理劃分部門職責，將子系統(tǒng)功能落到實處B.后勤保障部門對員工培訓的支持C.生動的教學設計D.培訓人員及其相關資源的配置?【答案】C17、勞動力需求的自身工資彈性是勞動力需求量變動對（）變動的反應程度。A.收益率B.成本率C.工資率D.利潤率?【答案】C18、由于涉及的工作對象和內容的不同，績效管理程序的設計可分為具體考評程序設計和()A.管理的方法設計B.績效管理內容設計C.績效管理目標設計D.管理的總流程設計【答案】D19、雇前背景調查涉及到很多方面，（）不是背景調查的主要調查項目。A.學歷調查B.個人資質調查C.目前工資及其他福利調查D.個人資信調查【答案】C20、(2017年5月)績效考評數(shù)據(jù)分析方法中，（）只根據(jù)考評標準進行分析，不與別人的考評結果進行對比。A.常模分析法B.能級分析法C.對比分析法D.綜合分析法【答案】D21、企業(yè)內部勞動關系管理制度制定的主體是（）。A.國家B.企業(yè)主管部門C.企業(yè)D.企業(yè)與工會【答案】C22、(2019年5月)通過對生產技術條件的分析，在挖掘生產潛力以及操作合理化的基礎上，采用分析計算或實地測定來制定定額方法的是（）。A.經驗估工法B.統(tǒng)計分析法C.類推比較法D.技術定額法【答案】D23、關于動機與需要的關系的描述不正確的有（）。A.人的動機產生于人的需要B.動機是由需要引發(fā)的內在動力C.需要來源于動機D.動機是對需要的滿足程度【答案】C24、(2017年5月)我國集體合同體制是以（）為主導體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A25、以下不屬于人力資源管理費用的工資項目的是（）。A.計時工資B.計件工資C.職務工資D.員工住房基金??【答案】D26、(2019年5月)員工管理人員教程培訓是在職培訓的重要組織形式之一，受到很多企業(yè)的重視。一般按照以下（）個級別進行。A.四B.三C.二D.六【答案】A27、(2016年11月)培訓的組織管理工作應該由（）來負責。A.人力資源部門B.企業(yè)相關的主管部門C.戰(zhàn)略發(fā)展部門D.各類部門及各級主管【答案】A28、(2015年5月)()是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會提供醫(yī)療服務或經濟補償?shù)囊环N社會保險制度。A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.失業(yè)保險D.工傷保險【答案】B29、人力資本是經濟資本中心的核心資本，其原因在與人力資本具有無限的()。A.時效性B.創(chuàng)造性C.收益性D.累積性【答案】B30、員工滿意度調查的步驟包括：①確定調查方法；②確定調查項目；③調查結果分析；④確定調查組織；⑤確定調查對象。其排序正確的是()A.⑤①②④③B.①⑤②④③C.②⑤①④③D.⑤②①④③【答案】D31、上下級之間的()關系是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評B.引導C.溝通D.協(xié)作【答案】A32、(2018年11月)獎勵是指員工（）的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.足額勞動B.等額勞動C.超額勞動D.過量勞動【答案】C33、一名工人的績效，除了產量指標的完成情況以外，質量、原材料的消耗、紀律意識等各方面的因素都要考慮，這體現(xiàn)了績效的（）A.多因素B.多維性C.動態(tài)性D.相關性【答案】B34、（）是人們對做人的基本要求，是衡量和評價一個人道德是否高尚的最根本的標準。A.愛國B.敬業(yè)C.奉獻D.無私?【答案】A35、（）是員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。A.薪金B(yǎng).薪資C.獎金D.報酬【答案】D36、采用()，可以避免傳統(tǒng)考評中大多數(shù)良好、至少也是過得去的情況的發(fā)生。A.硬性分配法B.行為觀察量表法C.行為定點量表法D.目標管理法【答案】A37、基于“經濟人”假說的管理是運用()來調動人的積極性。A.物質刺激B.滿足社會需要C.內部刺激D.搞好人際關系【答案】A38、某崗位的小時工資標準為48元／小時，該崗位小時產量定額為3個／小時，那么，其產品的計件單價為()元。A.144B.16C.96D.24【答案】B39、以下關于企業(yè)員工績效考評的表述，不正確的是（）。A.績效管理是績效考評活動的核心內容和重要保障B.績效考評從微觀上體現(xiàn)了績效管理的目標和要求C.它具有指向性，其出發(fā)點和終點是企業(yè)的整體績效D.績效考評不是孤立的，它與企業(yè)經營管理息息相關【答案】A40、領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系，指的是（）。A.關懷維度B.認可維度C.結構維度D.尊重維度【答案】A41、(2018年5月)（）指法定工作時間，反映出能利用的工作時間的最大值。A.全部實際工作時間B.制度工作時間C.制度內實際工作時間D.日歷時間【答案】B42、()是經濟周期中勞動參與變動幅度較大的群體。A.一級勞動力市場B.二級勞動力市場C.三級勞動力市場D.四級勞動力市場【答案】B43、李某和單位簽訂了一個勞動合同，單位要求試用期限為三個月，這個規(guī)定（）。A.是對的B.李某必須遵守C.是不對的D.不可以協(xié)商?【答案】A44、（）具有保證勞動法體系全面實施的功能。A.勞動法律法規(guī)制度B.企業(yè)內部勞動規(guī)則C.勞動爭議處理制度D.勞動監(jiān)督檢查制度【答案】D45、員工信息的收集是由（）通過各種渠道將有關人員的人事材料收集起來的。A.政府就業(yè)指導部門B.需求人才主管部門C.人力資源部門D.中介獵頭公司【答案】C46、有關培訓激勵制度的說法錯誤的是()A.企業(yè)要建立起培訓—使用—考核—獎懲的配套制度B.建立崗位培訓責任制，使培訓與部門領導利益掛鉤C.應在培訓激勵制度中明確規(guī)定獎懲執(zhí)行的方式方法D.激發(fā)企業(yè)的培訓積極性，滿足企業(yè)生產發(fā)展的需要【答案】C47、企業(yè)在組織校園招聘時，需要處理好的問題不包括()A.領導不重視B.招聘人員的錯誤觀念C.招聘人員素質不高D.招聘申請表的發(fā)放【答案】D48、在案例分析法中，解決問題的過程包括7個環(huán)節(jié)：①找問題；②查原因；③分主次；④提方案；⑤細比較；⑥試運行；⑦做決策。排序正確的是()A.①②③④⑤⑥⑦B.①③②④⑤⑦⑥C.①②④⑤③⑦⑥D.①③②⑤④⑥⑦【答案】B49、運動員體育津貼屬于（）。A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資?【答案】A50、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】B多選題（共30題）1、采取事業(yè)部制的組織機構，能夠使得企業(yè)具有較強的適應性，但也有很多的缺點，主要表現(xiàn)在（）。A.不利于企業(yè)信息溝通B.組織機構重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業(yè)整體的利益E.決策依賴一個人，影響決策質量【答案】BCD2、計件工資包括（）。A.按計時工資標準支付給個人的工資報酬B.按工作任務包干方法支付給個人的工資報酬C.按營業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個人的工資D.實行超額累進計件，按勞動部門批準的定額和計件單價支付給個人的工資報酬E.按工作時間支付給個人的工資報酬【答案】BCD3、審核人工成本預算的方法包括()A.注意比較分析費用使用趨勢B.保證企業(yè)支付能力和員工利益C.注意檢查項目尤其是子項目是否齊全D.注意內外部環(huán)境變化，進行動態(tài)調整E.關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化【答案】ABD4、分階層脫產培訓的特點包括（）。A.具有定期輪訓特性B.強調教育培訓的綜合性C.強調培訓的專業(yè)性D.強調標準化的教育培訓E.強調培訓對象的職務地位和階層【答案】ABD5、我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的是()A.勞動保護費B.勞動保險費C.工會經費D.子弟學校經費E.技工學校經費【答案】D6、滿足地位需要的行為可以是()A.具有執(zhí)行官的特權B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位【答案】ABD7、下列屬于職業(yè)病范圍的是()A.職業(yè)中毒B.塵肺C.腫瘤D.皮膚病E.物理因素職業(yè)病【答案】AB8、環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括()A.工作報酬B.學習發(fā)展環(huán)境C.工作條件D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD9、員工信息包含的內容，單位可根據(jù)自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內容一般包括()。A.反映員工歷史狀況的信息B.目前的個人狀況信息C.與工作相關的信息D.反映員工個性與潛能的信息E.反映員工家庭狀況的信息【答案】ABCD10、我國勞動法的體系由（）等勞動法律制度構成。A.促進就業(yè)制度B.勞動合同和集體合同制度C.職業(yè)培訓制度D.工會和職工民主管理制度E.勞動法的監(jiān)督檢查制度【答案】ABCD11、為了使崗位工作豐富化，應注重達到()A.任務的整體性B.任務的多樣化C.明確任務的意義D.定期輪換崗位E.注重信息溝通與反饋【答案】ABC12、工資指導線對企業(yè)的薪酬水平有約束作用，可分為()。A.上線B.增長線C.中線D.基準線E:下線【答案】AD13、(2019年5月)研討法的實施要點包括（）。A.指導教師制訂討論計劃，準備討論資料B.對受訓人員的要求C.對研討題目和內容的要求D.對指導教師的要求E.對培訓機構的要求【答案】ACD14、()可以分析出工作績效的差距。A.目標比較法B.縱向比較法C.水平比較法D.組合比較法E.橫向比較法【答案】AC15、員工信息包含的內容，單位可根據(jù)自身的需求，按不同的類別與標準進行界定。其內容一般包括()。A.反映員工歷史狀況的信息B.目前的個人狀況信息C.與工作相關的信息D.反映員工個性與潛能的信息E.反映員工家庭狀況的信息【答案】ABCD16、我國工業(yè)企業(yè)人工成本的構成范圍中，列支渠道屬于營業(yè)外支出的是()A.勞動保護費B.勞動保險費C.工會經費D.子弟學校經費E.技工學校經費【答案】D17、根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為()等方式的考評。A.月度考評B.季度考評C.不定期考評D.年度考評E.每日考評【答案】ABCD18、為了使崗位工作豐富化，應注重達到()A.任務的整體性B.任務的多樣化C.明確任務的意義D.定期輪換崗位E.注重信息溝通與反饋【答案】ABC19、分析培訓需求時應關注()A.受訓員工的現(xiàn)狀B.受訓員工崗位職責C.受訓員工存在的問題D.受訓員工經驗閱歷E.受訓員工的期望和真實想法【答案】AC20、滿足地位需要的行為可以是()A.具有執(zhí)行官的特權B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂部C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.擁有舒適的轎車以及合體的穿著打扮E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位【答案】ABD21、在職業(yè)領域，公道的特征包括（）。A.公道標準的時代性B.公道觀念的多元性C.公道意識的社會性D.公道執(zhí)行的人為性【答案】ABC22、人員招聘信息的主要內容包括（）A.任職資格B.工作描述C.人員數(shù)量D.空缺崗位E.工作計劃【答案】ABD23、動作經濟原理是指實現(xiàn)動作經濟原則，用以改善工作方法，可分為()等多個方面。A.人體利用B.工具和設備設計C.作業(yè)分析D.工作條件的改善E.工作地布置【答案】ABD24、工作指導法的培訓要點包括（）。A.關鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.工作的原則和技巧D.增加對工作的了解E.須避免、防止的問題和錯誤【答案】AC25、集體合同的特征包括()A.主體平等性B.意思表示一致性C.合法性D.是規(guī)定勞動關系的協(xié)議E.是定期的書面合同，其生效需經特定程序【答案】ABCD26、()屬于人工成本的范圍。A.企業(yè)工資項目B.企業(yè)職工福利費C.職工住房基金D.企業(yè)辦公用品費用E.工會基金【答案】ABC27、以下關于加權選擇量表法的說法正確的有()A.便于反饋B.適應范圍較大C.核算簡單D.根據(jù)工作內容設計不同的考評表E.打分容易【答案】ACD28、以下屬于成長期企業(yè)采取的營銷策略的是（）。A.改進和完善產品B.完善舊的市場C.增強銷售渠道功效D.樹立產品形象E.適時降價【答案】ACD29、某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由（）確認。A.企業(yè)管理者B.企業(yè)工會C.勞動爭議仲裁委員會D.勞動爭議調解委員會E.人民法院?【答案】C30、公司除了自己進行薪酬調查之外，還可以通過（）等渠道獲得比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)。A.利用招聘收集信息B.離職分析C.人際關系網絡收集D.網絡調查E.標桿企業(yè)追蹤【答案】ABCD大題（共10題）一、(2017年11月)某銷售公司共有600家分店，由于店面售貨人員流動率太高，使營業(yè)額逐月下降，公司人力資源部為此召集分店負責人就如何應對人員流失率高的問題進行專題討論。在討論中，大家一致認為，人員流動率高是本行業(yè)普遍特點，為了將損失降到最低，應加強對新入職員工的培訓，重點要做好培訓需求信息的采集和分析，從而有針對性地開展崗位技能培訓。結合本案例回答以下問題：(1)企業(yè)一般可以運用哪些方法采集和分析培訓需求信息?(14分)(2)在這些方法中，本案例應當選擇哪一種方法更為合適?說明理由。(6分)【答案】(1)①觀察法。即以觀察者的角度觀察員工在工作中的表現(xiàn)和行為。(2分)②問卷法。即采用不同的抽樣方式選擇對象回答問題，形式有開放式問卷調查、封閉式問卷調查。(2分)③咨詢法。即通過特定咨詢公司來了解關于培訓需求的信息，咨詢公司采用問卷、面談等方法收集資料。(2分)④訪談法。即正式的或者非正式地對員工進行談話。(1分)⑤團隊討論法。類似面對面訪談。通過任務分析、團隊問題分析、團隊目標設定討論培訓方案。(2分)⑥測試法。即測試員工的熟練程度和認知度，發(fā)現(xiàn)員工學習成果的不足之處。(2分)⑦評價中心法。即適用于管理潛能方面的評價，需要參與者完成一系列活動以確定哪些方面需要發(fā)展，讓參與者處于模擬的管理情景中工作。(2分)⑧書面資料研究法。即用分析資料的方式考察相關文獻。(1分)(2)本案例應當選擇問卷法更為合適。(2分)理由如下：本案例中所述公司為銷售公司，人員較為分散，店面售貨人員流動率太高，因此，選擇問卷法采集和分析培訓需求信息可以在降低公司成本的基礎上，在短時間內對大量人員進行調查。同時，還可以采用不同的方式選擇對象進行回答，有一定的開放性，符合公司目前的運營狀態(tài)。(4分)二、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同?！秳趧雍贤ā返?2條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。三、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)四、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多，質量和效率與同期進廠工人的差距很大。經說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復查。經查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經其排版的清樣錯誤多。后經醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經濟補償?shù)臈l件。五、(2017年5月)某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、某公司是一家跨國公司在中國的子公司，以研制、生產、銷售藥品為主。為了對生產部門的人力資源進行更有效的管理，公司決定在生產部設立一個崗位，主要負責生產部與人力資源之間的協(xié)調工作。生產部提出在企業(yè)外招聘合適的人員，人力資源部馬上發(fā)布招聘信息。在接下來的幾天里，人力資源部共收到了800多份簡歷，他們先從中挑出70份候選簡歷，然后再次篩選，最后確定了5名應聘者。人力資源部經理把候選人名單交給了生產部，生產部從中挑選了兩人。其中一名候選人A在面試中表現(xiàn)出色，經理對其比較滿意，但其個人材料中缺少在最近工作單位主管的評價材料。最終，公司還是錄取了候選人A。他一進入公司，便風風火火地投入到工作中。5個月過去了，公司發(fā)現(xiàn)，A的工作沒有預期的那么好，指定的工作經常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任的行為，這引起了管理層的不滿。請回答下列問題：(1)該公司在人員選拔的過程中出現(xiàn)了哪些失誤?(2)為什么要進行背景調查?背景調查應遵循哪些原則?【答案】(1)該公司最大的失誤就是只看了招聘資料，沒有詳細地對被錄用人員進行資料的評價、篩選，造成了公司錄用沒有達到預期效果。該公司應按下列方法進行選拔有用人才。①人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)所需要的人員的過程，包括資料審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等一系列活動和過程。②由于這一工作階段將直接關系到崗位最終候選人的質量，因此人員選拔是招聘過程中最關鍵的一步，也是技術性最強、難度最大的一步。從企業(yè)選拔應聘人員的全過程來看，人員選拔可分為：第一階段的初步挑選，即粗選。第二階段的深度篩選，即細選。第三階段的最終甄別，即精選，從而最終保障企業(yè)人才選拔的質量。如果從人員選拔的具體內容和方法上看，其主要步驟包括：簡歷篩選；應聘申請表篩選；筆試；面試；情境模擬測試；心理測試；背景調查與體檢等內容。(2)①背景調查的必要性：a．背景調查通常是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調查的內容通常是對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力、個人興趣等情況進行調查。b．由于人才在市場上處于供大于求的狀況，用人單位招聘門檻越來越高，因而對求職者的學歷、工作經驗、個人特長等要求也水漲船高，給廣大求職者造成了極大的壓力。那些文憑低、工作經驗不足的求職者為迎合用人單位的需求，紛紛弄虛作假，致使假文憑、假職稱證書泛濫。背景調查是拒假于門外的有力武器，放棄背景調查就意味著公司失去了基本的免疫力。由此可見，對錄用的人員，特別是關鍵職位、重要人員的背景審查不但是必要的，而且是必需的。②企業(yè)對應聘者進行背景調查時，應遵循以下原則：a．只調查與工作有關的情況，并以書面形式記錄，以作為將來錄用或拒絕的依據(jù)。b．重視客觀內容的調查核實，忽應聘者的性格等方面的主觀評價內容。七、某房地產集團下屬一家物業(yè)經營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調動員工的積極性，制定了一套科學完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴大，該公司的經營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經過對公司內部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關鍵的技術骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對外缺乏競爭力；公司的薪酬結構也不盡合理，從而導致技術骨干和部分中層管理人員流失。針對這一具體問題，該公司進行了薪酬市場調查分析，并對公司原有薪酬制度進行調整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復良好的勢頭。請問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化而適時調整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對外缺乏競爭力；從薪酬結構上看，結構不合理，對內缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務的發(fā)展和人才市場的變化及時調整。(3分)②重視薪酬市場調查的作用，通過薪酬市場調查，使企業(yè)的薪酬水平保持對外具有競爭力。(3分)③薪酬結構的設計要科學。適當拉開員工薪酬差距，激勵員工努力工作的同時，保證薪酬水平的內部公平性。(2分)④薪酬制度應及時進行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進企業(yè)的發(fā)展。(2分)八、某公司10月招聘員工，明確要求中專以上學歷，并要求應聘者如實填寫個人情況表，如有隱瞞，一經發(fā)現(xiàn)立即辭退，解除勞動合同。趙某和王某是中學同學，趙某中專未畢業(yè)，但托人領取了某中專的畢業(yè)證；王某是大專畢業(yè)，她們同時被公司錄用。該單位與她們簽訂了勞動合同，期限為8年，試用期半年。二人在試用期工作都很認真。次年2月，公司發(fā)現(xiàn)趙某的中專畢業(yè)證是偽造的，要解除與趙某的勞動合同，趙某稱自己已懷孕，并持有醫(yī)院證明，單位并不理會，解除了趙某的勞動合同。同月，王某經常出現(xiàn)嘔吐、惡心、全身不適等癥狀，經醫(yī)院診斷為“妊娠反應”。王某持醫(yī)院開具的證明到公司請假。公司認為王某在應聘時沒有如實填寫個人情況登記表，隱瞞了自己懷孕的事實，欺騙公司，也解除了王某的勞動合同。3月，趙某和王某以懷孕期間公司不能解除勞動合同為由向勞動爭議沖裁委員會提出申訴。請問該公司的行為是否正當合法為什么【答案】該公司有權依法解除趙某的勞動合同。但無權解除與王某的勞動合同。《勞動合同法》第42條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；④女職工在孕期、產期、哺乳期的；⑤在本單位連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。也就是說，如果勞動者存在孕期、產期、哺乳期等特殊情形，用人單位不能依據(jù)《勞動合同法》第40條、第41條的規(guī)定與其解除勞動合同。但是，如果該勞動者有過錯，存在《勞動合同法》第39條所規(guī)定的情形，用人單位也有權解除勞動合同。在本案中，趙某雖處在孕期，但其學歷造假，嚴重違反了公司的規(guī)章制度，依據(jù)《勞動合同法》第39條規(guī)定，公司有權與其解除勞動合同。即法律對勞動者特殊保護是有限度的。同理依據(jù)《勞動合同法》42條規(guī)定，王某在公司并未有其他過錯，該公司不能以隱瞞懷孕為由解除與王某的勞動合同。九、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以