參加培訓(xùn)時(shí)的薪酬管理培訓(xùn)課件

薪酬管理1AonConsulting公司的一項(xiàng)美國(guó)員工忠誠(chéng)的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)很大程度上是由其獲得的薪酬和福利來(lái)決定的，并且發(fā)現(xiàn)約40%的員工會(huì)因?yàn)閮H僅比現(xiàn)在高一點(diǎn)點(diǎn)的工資福利而離開(kāi)公司（Elaine,2003）。2薪酬市場(chǎng)調(diào)查3A公司曾是一家在行業(yè)內(nèi)知名度很高的企業(yè)，然而，近兩年來(lái)員工流失率非常高，尤其是中、高級(jí)職位的人員“嘩變”使企業(yè)的發(fā)展乃至生存都陷入了困境，老板采取了—系列措施強(qiáng)化管理，也有過(guò)—兩次提薪，卻收效甚微。該公司通過(guò)一次薪酬調(diào)查了解到，自己企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)與同行企業(yè)的平均水平相比，只有人家的2/3甚至更低。這使得員工忍無(wú)可忍。缺乏對(duì)市場(chǎng)薪酬信息的了解，幾乎斷送了企業(yè)的前途。4薪酬調(diào)查的基本概念

企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過(guò)各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過(guò)程。5薪酬調(diào)查的主體有三類第一類是國(guó)家行業(yè)主管部門第二類是社會(huì)專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)第三類是企業(yè)自身開(kāi)展或者聘請(qǐng)專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)6英國(guó)的一項(xiàng)研究表明，為了解其他企業(yè)類似職位的薪酬水平，在被調(diào)查的雇主中，約有71％的雇主會(huì)不同程度的依賴于同其他雇主進(jìn)行的非正式交流來(lái)獲取信息；有55％的雇主會(huì)通過(guò)專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)決定自己企業(yè)中部分職位的薪酬水平；約23％的雇主采用商業(yè)性或?qū)I(yè)調(diào)查方式、即委托美國(guó)管理協(xié)會(huì)(或英國(guó)調(diào)查機(jī)構(gòu))之類的機(jī)構(gòu)來(lái)組織調(diào)查；只有22％的雇主會(huì)采用向其他雇主提交正式問(wèn)卷的方式來(lái)進(jìn)行調(diào)查。

7薪酬調(diào)查的客體是薪酬8薪酬調(diào)查的對(duì)象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境

（1）區(qū)域上相關(guān)；（2）業(yè)務(wù)上相關(guān)；（3）目標(biāo)市場(chǎng)上相關(guān)；（4）針對(duì)不同層次職位設(shè)定不向的相關(guān)環(huán)境9薪酬調(diào)查的作用1為企業(yè)調(diào)查員工的薪酬水平提供依據(jù)2為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)3有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)4有利于控制勞動(dòng)成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力10崗位評(píng)價(jià)、績(jī)效考評(píng)與薪酬管理的關(guān)系外部公平（薪酬水平）資歷能力個(gè)人公平（績(jī)效工資）內(nèi)部公平（工資等級(jí)）薪酬制度總體設(shè)計(jì)崗位評(píng)價(jià)崗位分析崗位調(diào)查薪酬市場(chǎng)調(diào)查個(gè)人小組業(yè)績(jī)考評(píng)11薪酬市場(chǎng)調(diào)查的程序圖確定調(diào)查目的確定調(diào)查范圍選擇調(diào)查方式統(tǒng)計(jì)分析數(shù)據(jù)提交調(diào)查報(bào)告整體薪酬水平調(diào)整

薪酬差距調(diào)整

崗位薪酬水平調(diào)整

調(diào)查的崗位調(diào)查的企業(yè)調(diào)查的數(shù)據(jù)

調(diào)查的時(shí)間調(diào)查公開(kāi)的信息

企業(yè)之間相互調(diào)查委托調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查

數(shù)據(jù)排列頻率分析回歸分析制圖

薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況薪酬數(shù)據(jù)分析政策分析趨勢(shì)分析薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比薪酬建議12在薪酬調(diào)查時(shí)，首先應(yīng)清楚調(diào)查的目的和調(diào)查結(jié)果的用途，再開(kāi)始組織薪酬調(diào)查。為調(diào)查結(jié)果的目的要求，可提供：整體薪酬水平調(diào)整，薪酬差距的調(diào)整，薪酬晉升政策的調(diào)整，具體崗位的薪酬水平調(diào)整。根據(jù)調(diào)查目的和用途，再確定調(diào)查范圍、調(diào)查方法和統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)方法。一、確定調(diào)查目的13二、確定調(diào)查范圍1、確定調(diào)查的企業(yè)應(yīng)與本企業(yè)薪酬管理有可比性的原則。141、可供選擇的薪酬調(diào)查對(duì)象第一類、同行業(yè)中同類的其他企業(yè)第二類、其他行業(yè)中有相似崗位或工作的企業(yè)第三類、與本企業(yè)招聘同一類的勞動(dòng)力,可構(gòu)成人力資源競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象的企業(yè)第四類、本地區(qū)在同一勞動(dòng)力市場(chǎng)上招聘員工的企業(yè)第五類、經(jīng)營(yíng)策略、信譽(yù)、薪酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)15應(yīng)與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。體現(xiàn)在選擇崗位時(shí)，應(yīng)選擇其工作責(zé)權(quán)、重要程度、復(fù)雜程度與本企業(yè)需調(diào)查崗位的責(zé)權(quán)具有可比性的崗位。調(diào)查時(shí)選擇主要崗位，應(yīng)占企業(yè)所有崗位的20％。2、確定調(diào)查的崗位16173、確定需要調(diào)查的薪酬信息（1）與員工基本工資相關(guān)的信息（2）與支付年度和其他獎(jiǎng)金相關(guān)的信息（3）股票期權(quán)或影子股票計(jì)劃等長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃（4）與企業(yè)各種福利計(jì)劃相關(guān)的信息（5）與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息184、確定調(diào)查的時(shí)間段要明確收集的數(shù)據(jù)的開(kāi)始和截止時(shí)間。19常用的調(diào)查方式有：①企業(yè)之間相互調(diào)查：良好的對(duì)外關(guān)系、緊密合作。②委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查：商業(yè)性、專業(yè)性的咨詢公司進(jìn)行調(diào)查。③采集社會(huì)公開(kāi)的信息：政府、專業(yè)協(xié)會(huì)、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)、網(wǎng)絡(luò)等數(shù)據(jù)信息。④調(diào)查問(wèn)卷三、選擇調(diào)查方式20掌握三大類資料：

有關(guān)公司的資料：名稱、地址、人數(shù)、規(guī)模、營(yíng)業(yè)額、行業(yè)、主導(dǎo)產(chǎn)品

有關(guān)薪酬的資料：基本薪酬、調(diào)薪措施、薪酬結(jié)構(gòu)、工作時(shí)數(shù)、福利、假期

有關(guān)職位和員工類別的資料:工作類別、員工類別、員工實(shí)際薪酬率、總收入、最近一次加薪、獎(jiǎng)金21薪酬市場(chǎng)調(diào)查結(jié)果表22231數(shù)據(jù)排列法2頻率分析法3趨中趨勢(shì)分析4離散分析5回歸分析法6圖表分析法

四、統(tǒng)計(jì)分析調(diào)查數(shù)據(jù)24定義：將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，再計(jì)算出數(shù)據(jù)排列中的中間數(shù)據(jù)，即25%點(diǎn)、50%點(diǎn)和75%點(diǎn)處。一般情況下，平均數(shù)和50％點(diǎn)的薪酬應(yīng)該比較接近，25％與50％的差別應(yīng)該與75％和50％的差別比較接近。如果其差距超過(guò)5％時(shí)，就應(yīng)該認(rèn)真檢查有關(guān)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以保證這種偏差不是由于數(shù)據(jù)搜集和統(tǒng)計(jì)處理等人為因素造成的。數(shù)據(jù)排列法25企業(yè)平均月工資排列A25001B2200290%C22003D1900475%E17005F16506G16507H1650850%I16009J160010K155011L15001225%M150013N150014O130015會(huì)計(jì)崗位薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)26（一）適用于沒(méi)有給出準(zhǔn)確薪酬水平的企業(yè)。所以我們只能夠了解到該企業(yè)的平均薪酬情況。（二）記錄在各薪酬額度內(nèi)各企業(yè)平均薪酬水平出現(xiàn)的頻率，從而了解這些企業(yè)薪酬的一般水平。頻率分析法27283、趨中趨勢(shì)分析（1）簡(jiǎn)單平均法29例：2000，2010，2100，198030（2）加權(quán)平均法31某次薪酬調(diào)查共調(diào)查了5家企業(yè)，分別如下：32求出市場(chǎng)薪酬水平？33（3）中位數(shù)法NG2000119502189031860418005344、離散分析（1）百分位法首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為10組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的10%；在百分位中的第5小組的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來(lái)近似的代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。

百分位法分析主要用于企業(yè)工資水平的戰(zhàn)略定位上。35（2）四分位法首先將某崗位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組，每組中所包括的樣本數(shù)分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的25%；在第二組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來(lái)近似的代表當(dāng)前市場(chǎng)上的平均薪酬水平。36

5、回歸分析可利用一些統(tǒng)計(jì)軟件SPSS等所提供的回歸分析功能，分析兩種或多種數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，從而找出影響薪酬水平、差距、結(jié)構(gòu)的主要因素及影響程度，進(jìn)而對(duì)發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)。376、圖表分析法

形象的分析工具，可直觀地反映調(diào)查數(shù)據(jù)，（包括直線圖、柱狀圖、餅狀圖等）。38五、提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告

規(guī)范的薪酬調(diào)查報(bào)告包括以下兩個(gè)主要內(nèi)容：1、基本資料概述其中包括所調(diào)查企業(yè)的常規(guī)數(shù)據(jù)、人事聘用制度、薪酬和福利保險(xiǎn)政策；2、職位薪酬水平包括所調(diào)查的每個(gè)職位的數(shù)量及簡(jiǎn)要職位說(shuō)明、薪酬范圍即薪酬最高和最低值、以平均數(shù)或百分位數(shù)來(lái)體現(xiàn)的薪酬數(shù)額、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場(chǎng)狀況對(duì)比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

39領(lǐng)先型市場(chǎng)薪酬線拖后型匹配型XY確定薪酬市場(chǎng)線制定企業(yè)薪酬政策線40員工薪酬滿意度調(diào)查41薪酬滿意度是員工對(duì)自己所獲薪酬進(jìn)行評(píng)價(jià)后產(chǎn)生的主觀心理感受。42Heneman把薪酬分解為下列四個(gè)不同的層面：（1）薪酬水平是組織里的幾種薪水或年薪的平均值，該平均值可以是基于單個(gè)職位的個(gè)體薪酬等級(jí)或若干職位的薪酬平均值。（2）薪酬結(jié)構(gòu)是組織縱向薪酬職級(jí)與橫向薪酬職級(jí)組成的薪酬網(wǎng)絡(luò)。（3）薪酬體系是組織用來(lái)決定個(gè)體漲薪的方法，這可以用組織成員花在工作上的時(shí)間來(lái)計(jì)算（基于時(shí)間的體系）或用表現(xiàn)或效率來(lái)衡量（基于表現(xiàn)的體系）。（4）薪酬形式是組織成員得到的各種形式的補(bǔ)償，包括以福利或服務(wù)形式支付的間接補(bǔ)償?shù)取?3薪酬滿意度對(duì)人力資源管理的影響員工薪酬水平滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬結(jié)構(gòu)滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬體系滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響員工薪酬形式滿意對(duì)企業(yè)的人力資源管理的影響44員工滿意度調(diào)查內(nèi)容表薪酬滿意度調(diào)查內(nèi)容員工對(duì)薪酬水平的滿意度員工對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)、比例的滿意度員工對(duì)薪酬差距的滿意度員工對(duì)薪酬決定因素的滿意度員工對(duì)薪酬調(diào)整的滿意度員工對(duì)薪酬發(fā)放方式的滿意度員工對(duì)工作本身（如自主權(quán)、成就感、工作機(jī)會(huì)等）的滿意度員工對(duì)工作環(huán)境（如管理制度、工作時(shí)間、辦公設(shè)施等）的滿意度45案例分析佳麗寶公司是由原來(lái)的三家企業(yè)合并而成的中型汽車配件企業(yè)。近些年來(lái)，該公司的經(jīng)濟(jì)效益迅速提高，財(cái)務(wù)實(shí)力明顯增強(qiáng)。但由于領(lǐng)導(dǎo)層重視生產(chǎn)輕視管理，使公司各項(xiàng)管理的基礎(chǔ)工作十分薄弱，規(guī)章制度也不夠健全完善，特別是在人力資源管理方面，絕大部分員工對(duì)公司目前的薪資制度怨聲載道，嚴(yán)重地影響了公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常運(yùn)行。為此，公司董事會(huì)決定對(duì)員工薪資制度進(jìn)行一次全面調(diào)整。該公司目前一般員工實(shí)行的是技術(shù)等級(jí)工資制，采用計(jì)時(shí)工資加獎(jiǎng)金(按月支付)的計(jì)酬形式，而管理人員實(shí)行的是職務(wù)等級(jí)工資制，按照職務(wù)高低支付工資，每個(gè)季度按照對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考評(píng)結(jié)果，支付一定數(shù)額的季度獎(jiǎng)，其獎(jiǎng)金水平不得超過(guò)一般員工獎(jiǎng)金水平30％。圖1、圖2和圖3是一家管理咨詢公司對(duì)該公司員工薪資滿意度調(diào)查結(jié)果的分析圖。

4647（1）國(guó)家薪酬調(diào)查的結(jié)果分析圖，說(shuō)明三類人員薪酬結(jié)構(gòu)存在的主要問(wèn)題是什么？

（2）針對(duì)上述三類人員薪酬管理存在的問(wèn)題應(yīng)如何進(jìn)行整體性的調(diào)整？48根據(jù)薪資滿意度調(diào)查結(jié)果，可發(fā)現(xiàn)該公司存在以下幾個(gè)問(wèn)題：①與市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)位對(duì)比，該公司三類人員一致認(rèn)為自己的薪資水平低于市場(chǎng)水平。②對(duì)一般員工而言，由于該公司基礎(chǔ)管理薄弱，現(xiàn)行的技術(shù)等級(jí)工資制加獎(jiǎng)金的制度，只能反映員工的技能和績(jī)效的差別，不能反映出各種崗位的勞動(dòng)差別。③對(duì)中級(jí)管理人員而言，由于該公司現(xiàn)行的職務(wù)等級(jí)工資制以及力度不大的季度獎(jiǎng)金的制度，使中級(jí)管理人員所付出的勞動(dòng)以及實(shí)際貢獻(xiàn)，在薪資制度上得不到體現(xiàn)。④對(duì)高級(jí)管理人員而言，除對(duì)“我的薪資反映了我的崗位特點(diǎn)”之外，對(duì)其他方面較為不滿意，這說(shuō)明公司現(xiàn)行的工資制不能最大限度地調(diào)動(dòng)他們的積極性。49調(diào)整建議：①通過(guò)市場(chǎng)調(diào)查，掌握同行業(yè)同類崗位三類人員薪資水平的相關(guān)信息。根據(jù)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則，對(duì)該公司的薪資水平進(jìn)行全面調(diào)整，使其接近或者達(dá)到市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平。②加強(qiáng)企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)工作，對(duì)該公司的各類工作崗位進(jìn)行系統(tǒng)的分析和評(píng)價(jià)，為薪資制度體現(xiàn)崗位的工作價(jià)值提供依據(jù)。③確立嚴(yán)格的勞動(dòng)定額管理制度，完善各類人員的績(jī)效考評(píng)體系，確保薪酬管理對(duì)內(nèi)部和對(duì)個(gè)人的公平公正性。④由于該公司屬于制造加工型企業(yè)，為了提高生產(chǎn)效率，保證產(chǎn)品質(zhì)量，一般員工宜以工作(崗位)工資和技能為基礎(chǔ)，采用組合型薪資制度。⑤在進(jìn)行崗位分析評(píng)價(jià)和完善績(jī)效考評(píng)制度的基礎(chǔ)上，對(duì)中級(jí)管理人員現(xiàn)行職能工資制進(jìn)行必要的調(diào)整，實(shí)行寬泛式(寬帶式)薪資結(jié)構(gòu)，以體現(xiàn)中級(jí)管理人員工作的特點(diǎn)。⑥公司高層管理人員應(yīng)當(dāng)在改革現(xiàn)行中級(jí)管理人員薪資制度的基礎(chǔ)上，實(shí)行年薪制或股票期權(quán)、股票增值權(quán)、虛擬股票等長(zhǎng)期激勵(lì)的薪酬制度。50工作崗位分類51工作崗位分類的基本概念1．職位職位指某一時(shí)間內(nèi)某一主體所擔(dān)負(fù)的一項(xiàng)或幾項(xiàng)相互聯(lián)系的職責(zé)集合。職位一般與職員一一對(duì)應(yīng)，一個(gè)職位即一個(gè)人。

522．職務(wù)職務(wù)指主要職責(zé)在重要性與數(shù)量上相當(dāng)?shù)囊唤M職位的集合或統(tǒng)稱。一個(gè)職務(wù)可能由幾個(gè)人分組、即可能不止一個(gè)職位。533.職系。又叫職種，指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格條件并不相同，但工作性質(zhì)相似的所有職位集合。

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行政類的職系可分為一般行政職系（公共關(guān)系、文書(shū)處理等等）、一般民政職系（民政、宗教行政等等）、社會(huì)行政職系、人事行政職系55職組職組又叫職群，指若干工作性質(zhì)相近的所有職系的集合。56一般行政、社會(huì)行政、人事行政等職系可構(gòu)成一個(gè)職組，稱為普通行政。除普通行政以外，還可有財(cái)務(wù)行政、文教行政等。57職門職門指若干工作性質(zhì)大致相近的所有的職組的集合。58普通行政、財(cái)務(wù)行政、文教行政等可構(gòu)成一個(gè)職門，即行政類59崗級(jí)：在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及所需人員資格條件相同或相近的工作崗位的集合。60例如中學(xué)一級(jí)數(shù)學(xué)教師與小學(xué)高級(jí)數(shù)學(xué)教師屬于同一崗級(jí)，中學(xué)一級(jí)語(yǔ)文教師與一級(jí)英語(yǔ)教師也屬同一崗級(jí)。61崗等：將工作性質(zhì)不同，但工作繁簡(jiǎn)難易、責(zé)任大小以及所需資格條件相同相近的崗位納入容易的崗等。62例如大學(xué)講師與研究所的助理研究員以及工廠的工程師，均屬于同一崗等。63工作崗位分類的內(nèi)涵崗位分類是從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別出不同崗位的類別和等級(jí)。職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)對(duì)崗位所進(jìn)行的橫向分類，崗級(jí)和崗等是按照崗位的責(zé)任大小、技能要求、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境等要素指標(biāo)對(duì)崗位進(jìn)行的縱向分級(jí)。

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（一）崗位分級(jí)與職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)的關(guān)系兩者存在特殊性與一般性的關(guān)系。（二）崗位分級(jí)與崗位分類１崗位分級(jí)與崗位分類適用范圍與對(duì)象不同２崗位分級(jí)與崗位分類實(shí)施形式與性質(zhì)不同３崗位分級(jí)與崗位分類實(shí)施難度不同。工作崗位分類的相關(guān)概念65（三）崗位分級(jí)與品位分類品位分類：一種按照預(yù)定分類原則和方法根據(jù)人員學(xué)歷、資格及貢獻(xiàn)大小等資格條件，將人員分成不同品級(jí)的認(rèn)識(shí)制度。66１.崗位分類的層次宜少不宜多。２.直接生產(chǎn)人員崗位的分類應(yīng)根據(jù)企業(yè)的勞動(dòng)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點(diǎn)來(lái)確定；而管理人員崗位的分類則應(yīng)以它們具體的職能來(lái)劃分。３.大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細(xì)程度有關(guān)。工作崗位橫向分類的原則67崗位縱向分類的含義在崗位橫向分類的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位工作繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小以及崗位人員任職資格條件等因素，對(duì)同一職系中的崗位劃分出不同崗級(jí)，并對(duì)不同職系中的崗位進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過(guò)程。68１、崗位的橫向分級(jí)。２、崗位的縱向分級(jí)。３、根據(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即說(shuō)明書(shū)，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。４、建立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。工作崗位分類的主要步驟69

（一）工作崗位橫向分類的步驟１、將企事業(yè)單位內(nèi)部全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。２、將各職門內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類在細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。工作崗位橫向分類的步驟與方法70（一）工作崗位縱向分類的步驟１.按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。２.統(tǒng)一崗等。工作崗位縱向分級(jí)的步驟與方法71（二）生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的方法1、選擇崗位評(píng)價(jià)要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表注意：（1）先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素間相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。（2）采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與基線要素指標(biāo)一一比較，以確認(rèn)它們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)。（3）將評(píng)價(jià)要素，以程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都使等距（等差或等比）的。722、建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表3、按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并依據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)。4、根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)同一歸入相應(yīng)的崗等。（1）經(jīng)驗(yàn)判斷法（2）基本點(diǎn)數(shù)換算法（3）交叉崗位換算法73崗位縱向分類的實(shí)務(wù)操作74工作流程1.確定要評(píng)價(jià)的崗位系列2.搜集崗位信息3.選擇評(píng)價(jià)要素754.界定評(píng)價(jià)要素

如：選取知識(shí)、身體能力、體力耗費(fèi)、溝通、對(duì)其他人的責(zé)任、工作責(zé)任、工作條件、自主性為參與評(píng)價(jià)的報(bào)酬要素。76

5.確定要素等級(jí)

對(duì)每一個(gè)報(bào)酬要素的各種不同等級(jí)水平進(jìn)行界定。

如：選取自主性進(jìn)行等級(jí)界定775級(jí)即為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目標(biāo)。確定管理路線，并且對(duì)職能單位的總體結(jié)果負(fù)責(zé)。4級(jí)即在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問(wèn)題解決建議進(jìn)行決策。所負(fù)責(zé)的公司總體目標(biāo)達(dá)到情況每年接受審查。3級(jí)在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時(shí)，頻繁地解釋公司政策并且就行動(dòng)方案提出建議。工作需要階段性地接受檢查。所作出的大多數(shù)決策不需要接受審查。2級(jí)根據(jù)公司的具體政策和程序執(zhí)行任務(wù)?？赡苄枰鶕?jù)例外情況作出適應(yīng)性調(diào)整。工作需要接受定期的檢查，可隨時(shí)向管理人員求助。1級(jí)運(yùn)用非常具體的公司政策和程序在有限的監(jiān)督下執(zhí)行任務(wù)和工作安排。工作經(jīng)常要接受某位管理人員的檢查，這位管理人員會(huì)隨時(shí)應(yīng)要求而為其提供幫助。786.確定要素的相對(duì)價(jià)值報(bào)酬要素相對(duì)價(jià)值知識(shí)20%技能5%監(jiān)督責(zé)任25%決策25%預(yù)算影響10%溝通10%工作條件5%合計(jì)100%797.確定各要素及要素等級(jí)的點(diǎn)值

確定總點(diǎn)數(shù)作總分，分別賦予各報(bào)酬要素的點(diǎn)值及各等級(jí)的點(diǎn)值。如：選取1000分對(duì)“知識(shí)”要素進(jìn)行賦值。知識(shí)（20%）1級(jí)402級(jí)803級(jí)1204級(jí)1605級(jí)200808.根據(jù)各崗位評(píng)價(jià)的結(jié)構(gòu)劃分其崗級(jí)，最后將各崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等。81（三）管理性崗位縱向分類的方法１精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。２對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。3為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4-2.6倍）4在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事物類等管理崗位之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。82【計(jì)算案例】(1)崗位評(píng)價(jià)總點(diǎn)值為800分，表中的權(quán)重是指評(píng)價(jià)要素占總點(diǎn)值的權(quán)重；(2)崗位A經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)4等，對(duì)決策的影響3等，溝通1等，監(jiān)督管理1等，職責(zé)4等，解決問(wèn)題的能力4等，工作環(huán)境1等；(3)崗位B經(jīng)過(guò)評(píng)價(jià)，結(jié)果為：知識(shí)經(jīng)驗(yàn)2等，對(duì)決策的影響1等，溝通1等，監(jiān)督管理2等，職責(zé)2等，解決問(wèn)題的能力2等，工作環(huán)境3等。

83請(qǐng)計(jì)算崗位A、B的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果。答案：1．崗位A的計(jì)算結(jié)果是：800×（0.08＋0.08＋0.02＋0.02＋0.12＋0.15＋0.04）＝800×0.51＝4082．崗位B的計(jì)算結(jié)果是：800×（0.04＋0.04＋0.02＋0.06＋0.06＋0.06＋0.15）＝800×0.41＝32884企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)整85廣義的工資制度是指根據(jù)國(guó)家法律和工資政策制定的與工資分配相關(guān)的一系列準(zhǔn)則、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)定和方法的總稱。它主要包括工資等級(jí)制度、工資形式、工資調(diào)整、工資計(jì)劃與工資基金管理等內(nèi)容。工資制度的內(nèi)涵86狹義的工資制度是指根據(jù)勞動(dòng)的復(fù)雜程度、繁重程度、工作責(zé)任以及勞動(dòng)條件等因素，將各類勞動(dòng)(上作)劃分不同等級(jí)，按等級(jí)規(guī)定工資標(biāo)準(zhǔn)的一種工資制度。狹義的工資制度又被稱為基本工資制度。87企業(yè)工資制度的分類88（一）崗位工資制1崗位工資制的概念以員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)2崗位工資制的特點(diǎn)“對(duì)崗不對(duì)人”（1）根據(jù)崗位支付工資——”同工同薪”（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀性較強(qiáng)

89（１）崗位等級(jí)工資制將崗位按照主要程度進(jìn)行排序，然后確定工資等級(jí)的工資制度。崗位工資制的主要類型90崗位等級(jí)工資制的主要形式1）一崗一薪制適用范圍：專業(yè)化、自動(dòng)化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工資標(biāo)準(zhǔn)獲得工資。

工資水平提升方式：職級(jí)晉升

測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容：崗位責(zé)任范圍和責(zé)任程度、崗位對(duì)員工的技能水平要求、崗位勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等。91

2）一崗多薪制適用范圍：崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部的員工之間存在熟練程度差異的企業(yè)或部門。

工資水平提升方式：一個(gè)崗位等級(jí)內(nèi)可以通過(guò)小步考核而升級(jí)，直至其工資達(dá)到本崗最高標(biāo)準(zhǔn)。即:在級(jí)下設(shè)檔來(lái)滿足工資的晉升

測(cè)評(píng)的具體內(nèi)容：崗位分析、崗位評(píng)價(jià)。92主要特點(diǎn)：工資標(biāo)準(zhǔn)不是以金額表示的，而是用薪點(diǎn)表示的，而且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益確定。崗位薪點(diǎn)數(shù)的確定：１）薪點(diǎn)數(shù)的確定①薪點(diǎn)數(shù)的確定②個(gè)人薪點(diǎn)的確定③加分薪點(diǎn)數(shù)２）薪點(diǎn)值得確定（2）崗位薪點(diǎn)工資制93薪點(diǎn)工資制優(yōu)點(diǎn)：１）崗位薪點(diǎn)工資制使工資分配直接與企業(yè)效益和員工的工作業(yè)績(jī)相聯(lián)系，體現(xiàn)了效率優(yōu)先的原則，符合市場(chǎng)取向的要求。２）工資用薪點(diǎn)表示，比崗位等級(jí)工資制更容易做到工資分配向關(guān)鍵崗位、技術(shù)崗位傾斜，通過(guò)規(guī)定員工個(gè)人薪點(diǎn)點(diǎn)數(shù)的標(biāo)準(zhǔn)，可以促進(jìn)員工學(xué)習(xí)技術(shù)，提高其素質(zhì)和業(yè)績(jī)水平，充分發(fā)揮了工資的激勵(lì)作用。３）在薪點(diǎn)值得確定過(guò)程中，浮動(dòng)值是按照部門的效益或業(yè)績(jī)來(lái)確定的，這就要求員工必須加強(qiáng)單位或部門的團(tuán)隊(duì)合作，有利于提高團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神。94（二）技能工資制95技能工資制的概念一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資。崗位工資制的前提（1）明確對(duì)員工的技能要求（2）制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合9697技能工資的種類（1）技術(shù)工資以應(yīng)用知識(shí)和操作技能水平為基礎(chǔ)的工資，主要應(yīng)用于“藍(lán)領(lǐng)”員工。適用范圍：生產(chǎn)制造性質(zhì)的企業(yè)或部門

98技能薪酬體系適用于在以下三種技能維度上得分比較高的職位類型1．深度技能2．廣度技能3．垂直技能99調(diào)查發(fā)現(xiàn)，技能薪酬計(jì)劃在以下幾類行業(yè)中有比較高的使用率：一是運(yùn)用連續(xù)流程生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)。二是運(yùn)用大規(guī)模生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如電子行業(yè)、汽車及其零部件制造行業(yè)以及計(jì)算機(jī)生產(chǎn)行業(yè)等等。三是服務(wù)行業(yè)。四是運(yùn)用單位生產(chǎn)或小批量生產(chǎn)技術(shù)的行業(yè)，比如加工工業(yè)等。100技能工資制對(duì)工作設(shè)計(jì)的新推動(dòng)101技能薪酬體系的組織中，企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的已經(jīng)不再是每一個(gè)人完成自己的職位描述所嚴(yán)格界定的工作內(nèi)容。相反，它更為強(qiáng)調(diào)員工完成多種不同工作的能力。它要求員工能夠具備完成多種不同的工作任務(wù)而不是某種單一、固定的工作任務(wù)。這種新的工作設(shè)計(jì)方式打破了傳統(tǒng)的本位主義的思考問(wèn)題的方式，鼓勵(lì)員工從工作流程的角度去看待自己所從事的工作，看待自己所做的工作與自己的同事所做的工作之間的關(guān)系，同時(shí)鼓勵(lì)員工不斷地學(xué)習(xí)新的技能。這種新的工作設(shè)計(jì)方式與工作豐富化和工作擴(kuò)大化的思路應(yīng)該說(shuō)是一脈相承的。102【案例】一家大型的全國(guó)性保險(xiǎn)公司的總部過(guò)去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多、負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，他們分別負(fù)責(zé)辦理各種不同的保險(xiǎn)品種，客戶如果同時(shí)辦理多項(xiàng)保險(xiǎn)，則需要與不同辦公桌后面的人反復(fù)打交道。在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無(wú)效的境地。于是，該公司裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來(lái)是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)難的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。然而，由于在新的工作設(shè)計(jì)方式下，員工們必須學(xué)習(xí)新的技能來(lái)適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。所以，為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的新的薪酬計(jì)劃。103能力工資這里所謂的能力嚴(yán)格來(lái)說(shuō)實(shí)際上是一種績(jī)效行為能力(Competency)，即達(dá)成某種特定績(jī)效或者是表現(xiàn)出某種有利于績(jī)效達(dá)成的行為的能力，而不是一般意義上的能力(ability)。104從能力薪酬體系的實(shí)際操作情況來(lái)看，通?？梢詫T工所具有的能力劃分為三個(gè)層面，即核心能力、能力模塊以及能力指標(biāo)。105首先，核心能力是指為了確保組織的成功，員工必須具備的核心技能和素質(zhì)。其次，能力模塊著眼于將核心能力轉(zhuǎn)換為可觀察的行為。最后，能力指標(biāo)指的則是可以用來(lái)表示每一能力群中能力水平的可觀察行為。106能力工資制的建立步驟步驟一：確定哪些能力是支持公司戰(zhàn)略、為組織創(chuàng)造價(jià)值，從而應(yīng)當(dāng)獲得報(bào)酬的。步驟二：確定這些能力可以由哪些品質(zhì)、特性和行為組合表現(xiàn)出來(lái)，即具備何種品質(zhì)、特性以及行為的員工最有可能是績(jī)效優(yōu)秀者。步驟三：檢驗(yàn)這些能力是否真的使得員工的績(jī)效與眾不同。只有那些真正有特色的能力和行為才能被包括在內(nèi)。步驟四：評(píng)價(jià)員工能力，將能力與薪酬結(jié)合起來(lái)。107績(jī)效工資制1081績(jī)效工資制的概念以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一依據(jù)或主要根據(jù)是工資業(yè)績(jī)和勞動(dòng)效率。2績(jī)效工資制的特點(diǎn)（1）注重個(gè)人績(jī)效差異的評(píng)定。（2）關(guān)于個(gè)人績(jī)效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來(lái)的，同級(jí)評(píng)定和下級(jí)評(píng)定的較少。（3）在這種制度下，反饋的頻率不是很高，通常是每年績(jī)效考評(píng)階段才會(huì)出現(xiàn)，而且，反饋的方向大部分是單方面的。1093績(jī)效矩陣員工工資增長(zhǎng)的規(guī)模和頻率取決于兩個(gè)方面的因素，一是個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)；二是個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置。4績(jī)效工資制的不足（1）績(jī)效工資制的基礎(chǔ)缺乏公平性（2）績(jī)效工資過(guò)于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績(jī)效（3）如果員工認(rèn)為績(jī)效評(píng)價(jià)的方式不是公平的、精確的，整個(gè)績(jī)效工資制就有崩潰的危險(xiǎn)。1105現(xiàn)在企業(yè)主要的績(jī)效工資形式（1）計(jì)件工資制根據(jù)員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付的勞動(dòng)報(bào)酬生產(chǎn)性的企業(yè)或部門大都采用計(jì)件工資（2）傭金制（提成制）主要用于營(yíng)銷人員的工資支付制度。它直接按照營(yíng)銷人員銷售額的一定比例確定其工資報(bào)酬。影響變量：一是營(yíng)銷人員在一定時(shí)期的銷售量；二是提成比例。優(yōu)點(diǎn)：充分的調(diào)動(dòng)營(yíng)銷人員的營(yíng)銷積極性缺點(diǎn)：使?fàn)I銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力111管理人員的工資制度工資構(gòu)成＝基本工資＋獎(jiǎng)金和紅利＋福利與津貼基本薪酬：比例大于高級(jí)管理者，低于普通職員獎(jiǎng)金和紅利：最高層占總薪酬一半以上：中級(jí)管理人員的獎(jiǎng)金低于一半低層管理人員最好在1/3左右。實(shí)行級(jí)差遞減，體現(xiàn)越是高層，越需要激勵(lì)的原則。福利和津貼：由于福利具有低差異性，所以在設(shè)計(jì)時(shí)要注意其級(jí)差不宜過(guò)大。（四）特殊群體的工資112年薪制：企業(yè)的一個(gè)經(jīng)濟(jì)核算年度（通常為一年）為時(shí)間單位確定經(jīng)營(yíng)者（主要是企業(yè)的廠長(zhǎng)、經(jīng)理，即法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營(yíng)成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度。一般結(jié)構(gòu)：基本工資（吃飯錢）＋風(fēng)險(xiǎn)收入年薪＋年終獎(jiǎng)金（辛苦錢）實(shí)施條件（１）健全的經(jīng)營(yíng)者人才市場(chǎng)，完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制（２）明確的經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系。（３）健全的職工代表大會(huì)制度，完善的群眾監(jiān)督機(jī)制。經(jīng)營(yíng)者年薪制113特點(diǎn)：1、以企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)周期——年為單位，計(jì)發(fā)薪酬2、是一種風(fēng)險(xiǎn)薪酬制度，依靠的是約束和激勵(lì)相互制衡的機(jī)制3、這種制度將企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的業(yè)績(jī)與薪酬相互掛鉤114團(tuán)隊(duì)工資制度團(tuán)隊(duì)是指一些具備所需的特定技能的人員結(jié)合在一起，為共同的目標(biāo)努力工作，彼此相互負(fù)責(zé)、相互尊重。115團(tuán)隊(duì)工資的設(shè)計(jì)應(yīng)該注意的問(wèn)題平行團(tuán)隊(duì)一般是為解決一些特定問(wèn)題而組建的，這種團(tuán)隊(duì)既可以是暫時(shí)性的，即解決問(wèn)題后即告解散，也可以是長(zhǎng)期性的。116流程團(tuán)隊(duì)具有“全職性、長(zhǎng)期性”的特點(diǎn)，通過(guò)其成員的共同合作來(lái)執(zhí)行某項(xiàng)工作或某個(gè)工作流程。117項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)則與平行團(tuán)隊(duì)相反，要求團(tuán)隊(duì)成員在項(xiàng)目期間內(nèi)進(jìn)行“全職的”工作。與流程團(tuán)隊(duì)不同的是，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)通常由公司內(nèi)各種不同的職能和級(jí)別的人員組成，他們的能力、接受的教育以及專長(zhǎng)等都有所不同。118團(tuán)隊(duì)工資的組成要素(一)基本工資(二)加薪(三)認(rèn)可獎(jiǎng)勵(lì)(四)激勵(lì)性薪酬119企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容（一）工資水平及其影響因素

工資水平是指企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)所有員工的平均工資。

計(jì)算公式：工資水平=

工資總額企業(yè)平均人數(shù)1201、企業(yè)外部影響因素（1）市場(chǎng)因素（2）生活費(fèi)用和物價(jià)水平（3）地域影響（4）政府的法律、法規(guī)2、企業(yè)內(nèi)部影響因素（1）企業(yè)自身特征對(duì)工資水平的影響（2）企業(yè)決策層的工資態(tài)度工資水平的影響因素121工資結(jié)構(gòu)圖

結(jié)構(gòu)依據(jù)狀態(tài)固定薪酬浮動(dòng)薪酬按個(gè)人情況特殊津貼按崗位評(píng)估按工作業(yè)績(jī)靜動(dòng)人工資結(jié)構(gòu)及其類型1222工資結(jié)構(gòu)類型（1）以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（績(jī)效工資制）工資根據(jù)效益決定，員工的工資隨勞動(dòng)效益量的不同變化實(shí)用于計(jì)件工資、銷售提成工資、效益工資等年齡與工齡基本工資20%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）績(jī)效工資80%優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效果好缺點(diǎn)：短期效益使用企業(yè)：任務(wù)飽滿，有超額必要，績(jī)效能自我控制，可以通過(guò)主觀努力改變的123（2）以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（崗位工資制）以擔(dān)任的職務(wù)重要性、任職要求的高低以及勞動(dòng)環(huán)境對(duì)員工的影響來(lái)定年齡與工齡工齡工資及其他11。1%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)工資86。9%職務(wù)（或崗位）價(jià)值績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）能力工資2%權(quán)變因素：完成工作所需的技能越多，該員工的工資越高工作環(huán)境越差，則工資越高該工作對(duì)組織的貢獻(xiàn)越大，則工資越高缺點(diǎn)：崗位評(píng)價(jià)容易主觀化難以激勵(lì)雇員進(jìn)行創(chuàng)新優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)了職得其人和人盡其才容易實(shí)現(xiàn)同工同酬現(xiàn)發(fā)達(dá)國(guó)家有70%的企業(yè)采用。1243、以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)（技能工資制）以員工的工作能力和潛力來(lái)定年齡與工齡技術(shù)等級(jí)工資90%技術(shù)與培訓(xùn)水平職務(wù)（崗位）價(jià)值職務(wù)津貼5%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）生產(chǎn)津貼5%基礎(chǔ)：知識(shí)綜合技能，例如職稱等優(yōu)點(diǎn)：有利于激勵(lì)雇員學(xué)習(xí)可以靈活地調(diào)配員工有利于保留精干的員工缺點(diǎn)：如果員工的技能普遍提高，則企業(yè)成本高居不下，企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力該工資結(jié)構(gòu)多使用于學(xué)校、研發(fā)機(jī)構(gòu)等技術(shù)密集型企業(yè)125工作導(dǎo)向與技能導(dǎo)向的比較126（4）組合工資結(jié)構(gòu)（組合工資制）特點(diǎn)：將薪酬分解成幾個(gè)組成部分，分別依據(jù)績(jī)效、技術(shù)和培訓(xùn)水平、崗位職務(wù)、年齡和工齡等因素來(lái)定薪酬年齡與工齡工齡工資14%技術(shù)與培訓(xùn)水平基礎(chǔ)工資33%職務(wù)或崗位價(jià)值崗位工資24%績(jī)效（生產(chǎn)量、銷售量）獎(jiǎng)金29%1271、工資等級(jí)主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，它以崗位評(píng)價(jià)和崗位分級(jí)的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)得到的每個(gè)崗位的最終點(diǎn)數(shù)，劃分崗位等級(jí)，并使工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)。2、工資檔次。根據(jù)員工的能力、績(jī)效等情況，將工資等級(jí)進(jìn)一步細(xì)分，即將統(tǒng)一工資等級(jí)劃分成若干個(gè)檔次。3、工資級(jí)差不同等級(jí)之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)最高等級(jí)與最低等級(jí)的工資比例關(guān)系以及其他各等級(jí)之間的工資比例關(guān)系（三）工資等級(jí)1284、浮動(dòng)幅度在同一個(gè)工資等級(jí)中，最高檔次的工資與最低檔次之間的工資差距，也可指中點(diǎn)檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。5、等級(jí)重疊各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度。129A級(jí)B級(jí)C級(jí)D級(jí)E級(jí)崗位級(jí)別實(shí)付工資130薪酬頂薪點(diǎn)

平均薪酬

起薪點(diǎn)

0123薪點(diǎn)等級(jí)131薪酬

重疊式結(jié)構(gòu)

02345薪點(diǎn)等級(jí)工資范圍（工資通道）的示例132下圖是三個(gè)處于成熟期企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)示意圖，其中縱軸表示薪酬等級(jí)水平的高低，橫軸表示崗位等級(jí)的差異。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：1）分別說(shuō)明三個(gè)企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的特點(diǎn)。2）對(duì)這三種薪酬設(shè)計(jì)的優(yōu)劣進(jìn)行分析133企業(yè)（一）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)一樣；崗位之間是相差一個(gè)工資檔次，較平均；薪酬水平不高。企業(yè)（二）的薪酬設(shè)計(jì)特點(diǎn)：各崗位的薪酬等級(jí)一樣；每類崗位設(shè)立五個(gè)工資檔次；崗位之間相差三個(gè)工資檔次；薪酬水平較高。企業(yè)（三）的薪酬特點(diǎn)：各崗位薪酬等級(jí)不一樣；一至三類崗位每類設(shè)立五個(gè)工資檔次，級(jí)層大體相同；三至四類崗位工資檔次較大，尤其是四類崗位是兩頭小，中間大的級(jí)差，五類崗位是設(shè)立三個(gè)工資檔次，級(jí)差一樣，但水平高。（2）答：企業(yè)1的薪酬適應(yīng)成熟級(jí)型企業(yè)企業(yè)2的薪酬適應(yīng)成熟，但崗位勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)繁重、勞動(dòng)強(qiáng)度有差異的企業(yè)。企業(yè)3和薪酬適應(yīng)強(qiáng)調(diào)職位差異、力差異企業(yè)。134例題：

通過(guò)薪酬調(diào)查，得到A、B、C、D四個(gè)規(guī)模大小相似的同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線圖高薪酬水平低企業(yè)A企業(yè)B該類企業(yè)薪酬水平市場(chǎng)趨勢(shì)企業(yè)C企業(yè)D高崗位評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)四個(gè)同類生產(chǎn)企業(yè)的薪酬曲線比較圖請(qǐng)分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點(diǎn)，闡述其優(yōu)勢(shì)和不足是什么？135答案（1）企業(yè)A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位間差距較小。這可能導(dǎo)致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，較低等級(jí)崗位之間薪酬水平差距大，而中高級(jí)崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。（2）企業(yè)B：基層員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平。中高級(jí)員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級(jí)崗位之間的差距拉不開(kāi)，可能會(huì)影響相應(yīng)員工的工作積極性。（3）企業(yè)C：基層員工的薪酬水平高于市場(chǎng)一般薪酬水平，中高級(jí)員工的薪酬水平低于市場(chǎng)一般薪酬水平，等級(jí)低的崗位和等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距相同?；鶎訊徫缓椭懈邔訊徫恢g的薪酬差距很小。這不利于留住中高級(jí)人才，平均主義的色彩比較濃厚。（4）企業(yè)D：薪酬水平全面顯著低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評(píng)價(jià)等級(jí)高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級(jí)低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導(dǎo)致人才流失。但從其薪酬等級(jí)及級(jí)差來(lái)看，有利于激勵(lì)員工尤其是中高級(jí)員工的工作積極性。136（一）公平性原則1、內(nèi)部公平2、外部公平（二）激勵(lì)性原則（三）競(jìng)爭(zhēng)性原則（四）經(jīng)濟(jì)性原則企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則137確定企業(yè)員工的工資原則與策略工資的市場(chǎng)調(diào)查崗位分析與評(píng)價(jià)確定工資制度工資水平工資結(jié)構(gòu)工資等級(jí)企業(yè)工資制度的貫徹實(shí)施與修正138寬帶式工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)139寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)(Broadbanding)就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)以及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。140141

1、寬帶式工資結(jié)構(gòu)支持偏平組織結(jié)構(gòu)，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性以及迎接外部競(jìng)爭(zhēng)。2、寬帶式工資結(jié)構(gòu)能引導(dǎo)員自我提高。3、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于崗位變動(dòng)。4、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。5、寬帶式工資結(jié)構(gòu)有利