目標(biāo)管理及績效考核管理知識書籍

H:\精品資料\建筑精品網(wǎng)原稿ok（刪除公文）\建筑精品網(wǎng)5未上傳百度中國企業(yè)國際化概念管理叢書目標(biāo)管理巫成功著目錄用目標(biāo)指引行動……………1在最關(guān)鍵處確立目標(biāo)………4目標(biāo)方向的優(yōu)劣與管理的效能成正比……8提高企業(yè)整體管理水平……………………11化整為零更易實現(xiàn)目標(biāo)……………………14圍繞目標(biāo)實現(xiàn)自我管理……………………17讓員工”加入”一個目標(biāo)…………………20實現(xiàn)對成本的超前控制……………………23重視工作成果而不是工作形式……………26將責(zé)任和權(quán)力交給員工……………………29目標(biāo)太過遙遠會使員工喪失信心…………32應(yīng)該怎樣分解目標(biāo)…………35促使部屬快速行動…………38定性目標(biāo)關(guān)系企業(yè)成敗……………………40讓員工參與決策……………44目標(biāo)愈個人化愈有效………48適時改變目標(biāo)………………51員工的自我評價……………55激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望………58用記分卡來進行有效的管理………………61一次只能有一個目標(biāo)………64從最簡單而準(zhǔn)備充分的目標(biāo)入手…………66實行嚴(yán)密的目標(biāo)質(zhì)量控制…………………69用長期目標(biāo)解決逃避問題…………………72在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)自我競爭…………………74從實際出發(fā)來制定目標(biāo)……………………76制定目標(biāo)不能輕易冒進……………………79提高員工的問題意識………82在主要成果領(lǐng)域才設(shè)立目標(biāo)………………85不斷給員工新的目標(biāo)機會…………………87打破固定工作………………91目標(biāo)激勵勝過相互競爭……………………94主動幫助員工完成目標(biāo)……………………98讓部下接受管理者的目標(biāo)…………………101讓員工清楚了解目標(biāo)………104把握好設(shè)定目標(biāo)的順序……………………107重視私人目標(biāo)………………110掃除溝通的障礙……………113對目標(biāo)以外的成果也必須評價……………116爭取目標(biāo)的多元化…………119使員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定……………………122有效利用目標(biāo)管理卡片……………………125將目標(biāo)管理應(yīng)用于全體……………………129盡量保持簡單形式…………133使上下目標(biāo)達成一致………1361用目標(biāo)指引行動用目標(biāo)指引行動不要讓你的員工到處亂跑商學(xué)院的學(xué)生集體到野外登山,老師想讓這次活動更有意義,于是預(yù)先將一面紅旗插在隱蔽的地方,對學(xué)生們說:”在這座山上我插下了一面紅旗,你們現(xiàn)在就出發(fā)去找到它。最先找到的人,就將擁有這面紅旗?！庇谑菍W(xué)生們興高采烈的出發(fā)去尋找了,可她們越找越累,最終失去了興致,都在山石上坐了下來。老師鳴哨集合,對大家道:”現(xiàn)在我把紅旗插在了一下一座山頭的山頂上,從這里到那兒有四五條路徑,你們分成三組,各選一條路,哪一組能率先到達,哪一組便擁有這面紅旗?！庇谑侨M學(xué)生各自推選出了一名隊長,這三位隊長向遠處遙望路徑,各自選了一條,于是一齊出發(fā)了。她們先后到達了山頂,就在她們走到即將接近山頂時,都發(fā)現(xiàn)了一面紅旗,結(jié)果是每個隊都得到了一面紅旗。老師告訴大家:”山上的紅旗是目標(biāo),要用明確的目標(biāo)來指引你們的努力,而不是漫無目的的到處亂跑。”經(jīng)營管理必須有一個明確的目標(biāo)。目標(biāo)就是指引企業(yè)艦船的燈塔,有了它,企業(yè)之船才能滿載貨物靠岸。假如這燈塔不是明亮易見的,航船就危險了。目標(biāo)不但為管理勾畫了藍圖,也為管理指明了方向,經(jīng)營管理必須用組織目標(biāo)來指引所有成員努力的正確方向。從最高管理人員到最基層員工,人整個企業(yè)組織到每個個人,都必須用目標(biāo)指引自己的行動。計劃必須以目標(biāo)為中心只有目標(biāo)明確,管理者才能夠展開有效的管理工作,她必須依據(jù)目標(biāo)才能擬定計劃,因為目標(biāo)是計劃存在的前提,目標(biāo)是計劃的根本內(nèi)容。只有在目標(biāo)確定以后,才能擬定實現(xiàn)目標(biāo)的具體措施,規(guī)定達成目標(biāo)的具體時間,制定考核目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)。計劃必須以目標(biāo)為中心,統(tǒng)籌安排工作,規(guī)范人們按計劃辦事,去激發(fā)人的行為動機,引導(dǎo)人們產(chǎn)生為組織所需要的行為,有效地去實現(xiàn)目標(biāo)。目標(biāo)對管理者的努力起引導(dǎo)作用,還體現(xiàn)在管理的控制活動上,目標(biāo)為組織成員的活動指明了方向,而且提供了標(biāo)準(zhǔn),使成員在實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程中清楚懂得自己應(yīng)該做什么,應(yīng)該怎樣做,并能準(zhǔn)確評價自己做得怎么樣,這樣便實現(xiàn)了組織成員的自我控制和自主管理。目標(biāo)也指導(dǎo)著上級對下級的控制,管理者用目標(biāo)控制員工比用權(quán)力意志控制員工更易被員工接受。管理者根據(jù)對目標(biāo)的及時檢查,掌握下級實施目標(biāo)的情況和達成目標(biāo)的效果。抓住了目標(biāo)也就抓住了管理控制的關(guān)鍵,也就能夠?qū)崿F(xiàn)有效地控制。目標(biāo)指引企業(yè)成員的努力,它是一切管理活動的中心和總方向。它決定了計劃時的最終目的,執(zhí)行時的行為導(dǎo)向、考核時的具體標(biāo)準(zhǔn),只要有效地把握好目標(biāo),則管理活動將是有效的、高效的。目標(biāo)指引企業(yè)成員的努力,它是一切管理活動的中心和總方向。它決定了計劃時的最終目的,執(zhí)行時的行為導(dǎo)向、考核時的具體標(biāo)準(zhǔn),只要有效地把握住目標(biāo),則管理活動就將是有效的、高效的。2在最關(guān)鍵處確立目標(biāo)在最關(guān)鍵處確立目標(biāo)目標(biāo)不可能面面俱到所有獲得成功的管理人員都明白這樣一個道理:”制定目標(biāo)要有側(cè)重點,在最關(guān)鍵處確立目標(biāo)。”一個企業(yè)的工作是千頭萬緒的,企業(yè)越大,業(yè)務(wù)越繁忙,管理者面臨的挑戰(zhàn)也就越多,她需要解決的問題也就越多,這時她確立目標(biāo)不可能面面俱到,無所不包,而是需要明確工作重心,抓住主要矛盾,把那些能夠扭轉(zhuǎn)企業(yè)局面、對企業(yè)盈利至關(guān)重要、能改進企業(yè)形象的問題突出,定作目標(biāo),并選準(zhǔn)一個有效的突破口,集中全力向這個目標(biāo)努力。這種在最關(guān)鍵處確立目標(biāo)的方法,其優(yōu)點就在于能夠避免分散精力和資源,把有限的人力、物力、財力資源配置到最必要的地方,解決最關(guān)鍵、最迫切的問題,這種目標(biāo)必須要切中要害,而且要使全體員工產(chǎn)生一種共同的緊迫感和危機感,激發(fā)她們齊心協(xié)力,這樣容易見效。企業(yè)經(jīng)營的內(nèi)容不一樣,企業(yè)所處的社會環(huán)境不一樣,企業(yè)自身的情況也不一樣。因此,對企業(yè)而言至關(guān)重要的關(guān)鍵點也就不同,每一個企業(yè)都有她自亂的關(guān)鍵點,企業(yè)應(yīng)該怎樣抓住自己的關(guān)鍵點確立目標(biāo),并使之徹底實現(xiàn)呢?讓我們看一看波音公司的成功經(jīng)驗。以制造軍用飛機起家的波音公司搖身一變成為生產(chǎn)商用民航客機的航空制造業(yè)巨子,之因此如此,很大程度上取決于她們準(zhǔn)備地抓住了關(guān)鍵點,確立了適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)。公司主管談到公司的轉(zhuǎn)變過程時說:”我們企圖建立一個以顧客為導(dǎo)向的公司,因為我們意識到,若要在商場上出人頭地,顧客是最重要的因素,我們絕不能讓航空公司說:‘你只有在向我們推銷新型飛機時,才會對我們的問題產(chǎn)生興趣?！覀冎鴮嵒讼喈?dāng)管理者確立目標(biāo)不可能面面俱到,無所不包,而是需要明確工作重心,抓住主要矛盾,把那些能夠扭轉(zhuǎn)企業(yè)局面、對企業(yè)盈利至關(guān)重要、能改進企業(yè)形象的問題突出,定作目標(biāo),并選準(zhǔn)一個有效的突破口,集中全力向這個目標(biāo)努力。的功夫,才真正認清并了解顧客的問題,如今,整個公司上下對‘以服務(wù)顧客為經(jīng)營目標(biāo)’這個觀念,已逐漸開始有了共同的體會和認識。管理者確立目標(biāo)不可能面面俱到,無所不包,而是需要明確工作重心,抓住主要矛盾,把那些能夠扭轉(zhuǎn)企業(yè)局面、對企業(yè)盈利至關(guān)重要、能改進企業(yè)形象的問題突出,定作目標(biāo),并選準(zhǔn)一個有效的突破口,集中全力向這個目標(biāo)努力。那么波音公司是怎樣落實這個經(jīng)營目標(biāo)的呢,讓我們來看一下幾個實例:《華樂街日報》的一位分析評論家談?wù)摬ㄒ艄緯r說:”幾乎每一位波音公司的技術(shù)人員都能夠告訴你一個有關(guān)波音公司在臨危受命時,為顧客解決難題的故事。例如當(dāng)阿拉斯加航空公司急需特殊降落裝置,好讓飛機降落在泥濘的臨時跑道時,波音公司毫不遲疑地馬上送去。加拿大航空公司飛機的排氣管因結(jié)冰阻塞,發(fā)生故障時,波音公司的工程師立即乘飛機趕到溫哥華,不分晝夜地從事修理工作,減少航空班機誤點時間。波音公司一直都有效地、及時而且妥善地處理了客戶的麻煩,實現(xiàn)了自己服務(wù)顧客的目標(biāo)。波音公司這種服務(wù)顧客的敬業(yè)精神,已獲得豐厚回報。1978年12月,意大利航空公司的一架DC9型客機在地中海墜毀,航空公司急需一加替代客機;于是,意航總裁馬上打電話給波音董事長威樂遜,提出一項特別要求:”波音能不能迅速送來一架波音727客機?”當(dāng)時訂購這型飛機,至少得等上2年,可是波音公司在出貨表上稍微卻了下手腳,使意航在一個月內(nèi)就得到了急需的替代飛機。為了回報波音,6個月后,意航取消了購買道格拉斯公司CD10飛機的原定計劃,而轉(zhuǎn)向波音公司訂購9架波音747超大型客機,其價值高達5.7億百萬美元。關(guān)鍵點在哪里?找出關(guān)鍵點并確立目標(biāo)而且努力實現(xiàn)它,各個企業(yè)的做法并不一樣。有時是選擇對全局有決定意義或重大影響的關(guān)鍵點,這些關(guān)鍵點或者能夠為企業(yè)帶來良好的聲譽,獲得顧客的信任,從而增加銷售量,或者對企業(yè)降低成本,提高生產(chǎn)效率至關(guān)重要。有時是選擇重點項目和重點單位為關(guān)鍵點制定目標(biāo),此時,目標(biāo)的內(nèi)容就是圍繞這些重點項目和重點單位的。當(dāng)一個企業(yè)有實力開發(fā)一種領(lǐng)先于其它同行的新產(chǎn)品時,毫無疑問開發(fā)這種新產(chǎn)品并投入生產(chǎn)銷售便會成為企業(yè)的目標(biāo)了。而當(dāng)企業(yè)擁有一個先進單位時,它可能會以這個單位的經(jīng)營活動為中心來制定目標(biāo),并以先進單位帶動后進單位。關(guān)鍵點的選擇必須要抓住主要矛盾,要能收到牽一發(fā)而動全身的效果。企業(yè)目標(biāo)應(yīng)該清晰簡明,突出重點。管理者應(yīng)該善于抓住對企業(yè)起最關(guān)鍵作用、直接影響企業(yè)收益、關(guān)乎企業(yè)成敗的重點問題確立目標(biāo),并貫徹到底實現(xiàn)它。3目標(biāo)方向的優(yōu)劣與管理的效能成正比目標(biāo)方向的優(yōu)劣與管理的效能成正比看誰能跳過橫線管理者必須自覺地以目標(biāo)為導(dǎo)向,主動去追求未來的成果。而具體的目標(biāo)則能把人的行為導(dǎo)向未來管理者最希望她們?nèi)プ龅氖聞?wù),并激發(fā)她們發(fā)揮最大潛能,提高工作效率,最終取得滿意的成果。專事研究領(lǐng)導(dǎo)理論的日本學(xué)者松井賚夫做了一個實驗。在一個中學(xué)里,從一班中選出50名學(xué)生,發(fā)給每人一支粉筆,讓她們依次在一面墻前跳起,并在自己摸到的墻上的最高點處劃一道橫線,然后鼓勵她們:”盡自己最大的努力往高處跳,看看你們到底能夠跳多高。”到了下一堂體育課。松井事先在每人上次所跳的最高點上方三成處劃了一道橫線,并鼓勵所有學(xué)生:”你們都還有潛力,都還沒有跳出自己最好的成績,現(xiàn)在你們努力跳,看誰能達到橫線。”結(jié)果一班50名學(xué)生有26人超過了自己原有成績的三成。在二班挑選的50名學(xué)生,做了跟一班一樣的第一次試驗,結(jié)果兩班第一次的成績相差無幾。但在第二次試驗時,松井沒有預(yù)先劃橫線給這50名學(xué)生以明確的目標(biāo),只是泛泛地鼓勵她們:”相信你們還有潛力沒能發(fā)揮出來,大家努力跳,看誰能比上次跳得更高?！苯Y(jié)果二班的學(xué)生超過第一次高度三成的只有8人。顯而易見,目標(biāo)對未來的影響是很大的,就像一班的學(xué)生在第二次跳高時有一條橫線做目標(biāo),結(jié)果取得了遠比沒有一條橫線做目標(biāo)的二班學(xué)生好得多的成績一樣。必須面向未來對企業(yè)來說,目標(biāo)就是未來,如果沒有目標(biāo)指導(dǎo)管理活動,管理者絕不會有優(yōu)秀的經(jīng)營業(yè)績。因此,目標(biāo)管理必須面向未來,目標(biāo)不是現(xiàn)實行為中的既成事物,而是人們對于未來的期望值,因此目標(biāo)是屬于未來的東西,管理者必須積極主動地確定目標(biāo)并去實現(xiàn)這個在未來必須實現(xiàn)的目標(biāo)。目標(biāo)指引人們主動追求未來成果,目標(biāo)管理促使人們面向未來,努力前進,而不是被動地進行應(yīng)變。從實驗中能夠看到,當(dāng)人們對自己即將要做的事沒有一個準(zhǔn)確的目標(biāo)時,就不能調(diào)動自己的全部熱情來奮進。在管理中沒有明確目標(biāo)也就不可能達到較高的工作效率,而當(dāng)給出一個明確目標(biāo)讓人們?nèi)ピ囍_到時,她們就會更熱情、更具積極性和創(chuàng)造性,她們會一心向著這個目標(biāo)奮進,結(jié)果會更有效地發(fā)揮自己的能力。在管理中,明確的目標(biāo)能夠令人們集中精力,避免在工作中平均使力,沒有重點,從而使管理效能達到最高水平。選擇恰當(dāng)?shù)姆较蚬芾砣藛T必須面向未來,重視謀劃、預(yù)想,要把規(guī)劃未來目標(biāo)看成是自身的首要職責(zé)。面向未來首先要把目標(biāo)方向選擇恰當(dāng),目標(biāo)方向的優(yōu)劣與管理的效能是成正比的。目標(biāo)方向與工作效率共同決定著管理效能。假如目標(biāo)方向選擇錯了,即使工作效率再高也徒勞無功,因此說面向未來,選擇一個正確的目標(biāo)方向是很重要的。目標(biāo)能夠?qū)⑷说男袨閷?dǎo)向管理者的意圖立功促使她們發(fā)揮最大潛能,提高工作效率。管理者善于有效地使用目標(biāo)來管理員工,就能夠使自已的管理效能達到最高水平,而且這種水平的達到并不要花管理者許多的時間和精力。4提高企業(yè)整體管理水平提高企業(yè)整體管理水平部屬為什么辭職宏達機電公司的陳總經(jīng)理十分重視人才在企業(yè)管理中的作用,她從社會上聘用了數(shù)位高級管理人才,給予一定的職位,并對她們進行一系列的培訓(xùn),而且在實際工作中隨時對她們進行必要的指導(dǎo)。陳總經(jīng)理自己認為:”我在培養(yǎng)我的部屬,而且是不遺余力的,她們將會成為我公司的優(yōu)秀人才?！比欢坏揭荒?這些人才紛紛向陳總經(jīng)理提出辭職。陳總經(jīng)理對此大惑不解,詢問她們?yōu)槭裁??；卮鸹疽恢?在宏達機電公司里,她們擁有權(quán)力,能夠?qū)臼聞?wù)進行管理,但她們要完全聽命于總經(jīng)理一人,雖然有處理事務(wù)的權(quán)力,但沒有按自己意愿處理事務(wù)的權(quán)力,陳總經(jīng)理的行為方式與她們格格不入,使她們常感為難。而且她們感覺到她們只是在完成陳總經(jīng)理分配給她們一項項任務(wù),而不是在做對她們有吸引力的、她們渴望去做的事?？偠灾?雖然她們做的事很多,也有挑戰(zhàn)性,但她們都迷失了自己的方向,她們找不到一個屬于自己的目標(biāo),因而逐漸對工作失去了興趣,她們感覺自己工作這一年并沒有使自己的能力得到提高,只不過是在被動地應(yīng)付任務(wù)而已。陳總經(jīng)理經(jīng)過這一次教訓(xùn),她引用目標(biāo)管理建立工作崗位上的訓(xùn)練體系,結(jié)果收到了良好的效果,全體員工的能力都得到了大幅度提高,特別是有幾個人才脫穎而出成為優(yōu)秀管理人員。怎樣培植部屬的能力目標(biāo)管理對于員工能力的開發(fā),是從兩個方面入手的。一是在心里上激發(fā)干勁,二是在智力上提高解決問題的能力。陳總經(jīng)理總結(jié)自己的經(jīng)驗道:”主管總是認為自己能夠在部屬的身上培植工作能力。而其實這種看法根本是錯誤的,部屬似乎是由于你的悉心照料而提高了能力,但實際只是一種表面現(xiàn)象。想使能力的培植獲得成功,部屬就必須主動的去接受培育,這就需要一股干勁,假如部屬沒有干勁,即使給予再多的培訓(xùn)、再細致耐心的栽培,也不會發(fā)生什么作用。能力開發(fā)的原動力就在于部屬有主動去追求的干勁,而目標(biāo)管理恰能最有效的激發(fā)部屬的干勁?！敝劣谔岣呓鉀Q問題的能力,陳總經(jīng)理認為:解決問題的能力就是既要知道怎樣做,又會去做,企業(yè)管理重視的是會去做,而不是僅僅知道怎樣做。以前對部屬的能力培訓(xùn),僅僅停留在告訴她們怎樣做,指導(dǎo)她們怎樣去做,而忽視了要使她們自己會做。用目標(biāo)管理建立的訓(xùn)練體系,使部屬自己主動去學(xué)會怎樣做,這就使得能力培訓(xùn)能夠收到更好的效果。重視能力的開發(fā)目標(biāo)在設(shè)立中一般分為兩種,一是業(yè)績目標(biāo),其二就是能力開發(fā)目標(biāo)。目標(biāo)管理在所有管理方法中最為重視能力的開發(fā),而且將能力開發(fā)目標(biāo)的完成成果反映在能力考核上。由于這種考核很難有一個標(biāo)準(zhǔn),因此一般的情況下會將業(yè)績目標(biāo)和能力開發(fā)目標(biāo)合而為一,反映在人事考核上。能力開發(fā)目標(biāo)是相正確,對于下級來說,提高自己的能力是自己的能力開發(fā)目標(biāo),但這個目標(biāo)對上級來說卻是一個業(yè)績目標(biāo)。由于能力本身沒有一個標(biāo)準(zhǔn),也難以做出判斷,而能力的提高特別是實踐能力的提高同業(yè)績密不可分,因此能力開發(fā)目標(biāo)雖然是一個重要的目標(biāo),但卻又是很模糊的。要想使能力的培植獲得成功,部屬就必須主動的去接受培育,這就需要一股干勁,假如部屬沒有干勁,即使給予再多的培訓(xùn),再細致耐心的栽培,了不會發(fā)生什么作用。從前的管理方法存在的問題是:重物而輕人,重任務(wù)而輕目標(biāo)。目標(biāo)管理改變了這一傳統(tǒng)的作法,側(cè)重于對全體職工能力的挖掘和培養(yǎng)。當(dāng)企業(yè)目標(biāo)確定之后,全體員工便都獲得了自己明確的前進方向,而且會得到管理者最大限度的信任,所有員工都能夠放手去干,充分利用上級給予的自主權(quán),盡最大努力工作,力爭完成乃至超額完成企業(yè)規(guī)定的目標(biāo),這樣員工的能力在工作中得到了較大幅度的提高,而企業(yè)整體的管理水平也會得到較大幅度的提高。要想使能力的培植獲得成功,部屬就必須主動的去接受培育,這就需要一股干勁,假如部屬沒有干勁,即使給予再多的培訓(xùn),再細致耐心的栽培,了不會發(fā)生什么作用。5化整為零更易實現(xiàn)目標(biāo)化整為零更易實現(xiàn)目標(biāo)目標(biāo)需要層層分解從目標(biāo)管理的理論產(chǎn)生并應(yīng)用到現(xiàn)在,實際管理經(jīng)驗已經(jīng)證明了一點:企業(yè)的目標(biāo)需要層層分解,直至落實到個人,每個人都應(yīng)該有她自己要去實現(xiàn)的目標(biāo),與此相對應(yīng),企業(yè)整體的組織結(jié)構(gòu)也應(yīng)盡量細致而恰當(dāng)?shù)胤殖扇舾蓚€小單位,使組織能夠保持良好的流動性,這些小單位會比較大單位更好更迅速有效地采取行動,這些化整為零的小團體以其獨特的活力,保持著公司內(nèi)部的流動。小團體是公司的基本組織單位。一般而言的組織單位,主要是指一些高層次的部門或決策單位,而對小團體卻是不夠重視的。在目標(biāo)管理中,小團體是看得見的行動力量,它使分散的個人得以有效地集中,又使龐大的群體變得精簡干練,便于行動,這種組織形式使企業(yè)的整個組織系統(tǒng)更加有效地發(fā)揮其功能。在化整為零這種方法下,企業(yè)的基本單位不是那些管理人員,雖然她們行使管理權(quán)力,卻只是一個個小的部門,目標(biāo)是這些小部門的目標(biāo),小部門的所有成員共同擁有這一目標(biāo),并努力去實現(xiàn)。這些小部門在自己的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)不必等到主管人員下達命令以后才開始活動,而是擁有足夠的自主權(quán),能夠自己去開拓業(yè)務(wù)。小團體的領(lǐng)導(dǎo)人必須十分有經(jīng)驗各個小團體的領(lǐng)導(dǎo)人都必須十分有經(jīng)驗,她們能夠知曉并識別公司的意圖、并善于把握公司意圖,使自己小團體的行為符合公司的整體目標(biāo)和利益。優(yōu)秀的公司總是能充分民揮目標(biāo)的作用,讓人們帶著目標(biāo)工作。將一個龐大的企業(yè)組織化整為零,分成適當(dāng)?shù)男挝?能夠更好的確定目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)。許多公司都采用了化整為零,以小團體為基本單位的經(jīng)營方法,這種方法在日本已成為國家文化的重要組成部分。而在美國,著名的3M公司組織了幾進個4至10人組成的冒險隊來開發(fā)新產(chǎn)品,得州儀器公司則走得更遠,它有9000個小群體全力以赴進行生產(chǎn)力的小規(guī)模改進。澳大利亞的ICI公司由于采用小團體實行目標(biāo)管理一直保持著極出眾的生產(chǎn)記錄。優(yōu)秀的公司總是能充分民揮目標(biāo)的作用,讓人們帶著目標(biāo)工作。將一個龐大的企業(yè)組織化整為零,分成適當(dāng)?shù)男挝?能夠更好的確定目標(biāo)并實現(xiàn)目標(biāo)。美國得州儀器公司的董事長馬克·謝菲爾德稱自己的公司為:”流動的,以目標(biāo)為導(dǎo)向的環(huán)境?！边@句話切實反映了化整為零以小團體為基本單位的目標(biāo)管理的優(yōu)點。小團體的人數(shù)一般為5~10人,最適中的為7人,正是由于人數(shù)恰當(dāng),它具備了高度的靈活性,使得小團體能夠自己創(chuàng)造性地確立目標(biāo)并自己決定去實現(xiàn)它,正是由于它的目標(biāo)性強,因而更具實效性。是否在企業(yè)內(nèi)全面實行化整為零的小團體管理方法,還要視企業(yè)的實力而定,但至少應(yīng)該有專案小組對整個公司組織起必要的補充作用。6圍繞目標(biāo)實現(xiàn)自我管理圍繞目標(biāo)實現(xiàn)自我管理個人應(yīng)對公司負什么責(zé)任阿根廷電力供應(yīng)公司是阿根廷最著名的公司之一,供電量達全國的40%,年營業(yè)額將近40億美元,取得這樣的成績在很大程度上得益于公司建立和完善了圍繞目標(biāo)實行自我管理的制度。為了使員工更好地認識公司和自己的目標(biāo),更積極地開展自我管理,阿根廷電力供應(yīng)公司1974年就開始試行由工人代表擔(dān)任董事會董事,參加公司最高層機構(gòu)的管理工作。1984年,公司鼓勵員工選舉代表在各部門和各基層單位組織自我管理委員會參與公司目標(biāo)的制定,并參與制定實現(xiàn)目標(biāo)的議案決策。自我管理委員會監(jiān)督公司行政和管理人員的工作,改進公司管理制度和措施,維護公司員工的利益。阿根廷電力供應(yīng)公司實行自我管理制度的時間雖不太長,卻已收到了十分顯著的效果。在自我管理制度下,公司員工都能自覺地為公司目標(biāo)而努力工作,她們熟悉公司現(xiàn)行目標(biāo)、方針、政策,了解她們本人應(yīng)對公司負什么責(zé)任,將自己當(dāng)成公司一分子,緊盯住自己應(yīng)去實現(xiàn)的目標(biāo)工作。自我管理培養(yǎng)了員工協(xié)調(diào)合作的團隊精神。1984年阿根廷首都布宜諾斯用電量猛增,公司里有33臺主機由于超負荷運轉(zhuǎn)發(fā)生故障,在命令式管理下需要2個多星期才能修好,而在自我管理制度下,員工全力以赴只用了6天。應(yīng)有的權(quán)限與自由自我管理實行的是責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,使各級部門和個人,在工作前便知道自己的目標(biāo)和將要取得的成果,以及考核成果后將會如何獎懲,并使員工獲得了達到目標(biāo)的權(quán)限與自由。目標(biāo)給員工增添了壓力,也增加了動力,員工以目標(biāo)為指導(dǎo),自主地調(diào)節(jié)自己的行為,以適應(yīng)目標(biāo)管理,并主動而及時地發(fā)現(xiàn)目標(biāo)偏差,采取糾正措施,使自身的行為和目標(biāo)方向始終保持一致。自我管理制度使員工圍繞著自己的目標(biāo)而展開自我管理活動。這使得員工對工作的安排達到了最合理化,凡是正常情況下的作業(yè)都會在工作時間內(nèi)很好地完成,沒有特殊情況,基本上不用加班。持排斥態(tài)度的人有些管理者對自我管理持排斥態(tài)度,她們擔(dān)心的是在這種制度下她們會失去管理權(quán)力。而實際上,由于自我管理是以實現(xiàn)目標(biāo)為中心的管理方法,員工們在目標(biāo)的引導(dǎo)下更容易團結(jié),更容易自覺服從管理人員的工作安排,這使得管理者的權(quán)力不但不會減弱,反而加強了。以前管理者的權(quán)力基礎(chǔ)來自于上級的委任,現(xiàn)在由于大家共同向著一個目標(biāo)努力,管理者的權(quán)力得到了全體員工的認同和擁護。還有些管理者擔(dān)心在自我管理制度下,進行決策太麻煩,沒有效率。其實,在自我管理制度下,對公司重大決策的制定,員工都有發(fā)表自己意見的權(quán)力和機會,這使得決策獲得了廣大的民意基礎(chǔ)。因此,決策一旦形成,即便它并沒有采納多數(shù)員工的意見,但它的實施依然能夠獲得廣泛支持,而不會遇到什么阻力,哪怕是極少的阻力。而沒有采取自我管理的許多公司,它們的許多決策會因員工的激烈反抗或者消極對待而無法實施。目標(biāo)管理經(jīng)過目標(biāo)責(zé)任體系,明確地確立每一管理層次乃至每個人的責(zé)任目標(biāo),使她們能夠自我監(jiān)督,自我控制,自主管理自己的事務(wù),想方設(shè)法實現(xiàn)自己的目標(biāo)責(zé)任。7讓員工讓員工”加入”一個目標(biāo)員工的立場值得考慮的是員工的立場,員工的立場很大程度上取決于她自我感覺在公司中處于一個什么樣的地位。因此對于目標(biāo)的方向和幅度的”點”要設(shè)在哪里,最好由部屬自己思考,自己下決定。然后決心從某個點做起,確定自己怎么做。這種做法能激發(fā)員工的積極性,員工會這樣想:”這個目標(biāo)是我自己確定的,它是我的目標(biāo)?！睆亩a(chǎn)生擁有感,這種擁有感成為員工工作動力的源泉。值得考慮的是員工的立場,員工的立場很大程度上取決于她自我感覺在公司中處于一個什么樣的地位。因此對于目標(biāo)的方向和幅度的”點”要設(shè)在哪里,最好由部屬自己思考,自己下決定。擁有多條國際國內(nèi)航空線路的德爾塔航空公司認為自己是一個員工的公司,宣揚”德爾塔航空公司大家庭的感覺”,實際上德爾塔航空公司在平常確實是盡力體現(xiàn)這一理念的。在對空中小姐的選擇上,是由德爾塔航空公司的心理專家悉尼·值得考慮的是員工的立場,員工的立場很大程度上取決于她自我感覺在公司中處于一個什么樣的地位。因此對于目標(biāo)的方向和幅度的”點”要設(shè)在哪里,最好由部屬自己思考,自己下決定。要讓員工意識到她們不單是進入了公司,而且是加入了一個宏偉的目標(biāo)。要做到這一點,不只是讓員工參與目標(biāo)的制定就能夠了,而且要關(guān)注她們的一切,在一些細節(jié)上令她們真切感受到在實現(xiàn)目標(biāo)的過程中,她們倍受重視,而且是起到極大作用的。假如不是這樣,員工不會覺得自己是加入了公司的宏偉目標(biāo),甚至?xí)X得自己是一個局外人。德爾塔航空公司的最高管理層每年至少要有一次在”公開論壇”上與所有員工碰面,最高層的管理人員與最基層的員工展開直接對話。對話討論公司所有的計劃、問題和事務(wù),互相探討對于自身目標(biāo)如何實現(xiàn)的問題。所有的決策都會以最快的速度傳遍整個公司,每個員工都能夠隨時了解情況,以便確定怎樣調(diào)整自已的行為為實現(xiàn)目標(biāo)。在目標(biāo)面前人人平等德爾塔航空公司的另一個有效做法體現(xiàn)在管理部門的換崗上。在目標(biāo)面前人人平等,大家為了一個共同的目標(biāo)而努力工作,因此所有的高級管理人員都應(yīng)被培訓(xùn)成為能夠進入任何一個部門工作,為實現(xiàn)目標(biāo)而調(diào)整自己的職位和工作。德爾塔航空公司甚至形成這樣一個傳統(tǒng)—高層管理人員在圣誕節(jié)期間要去幫行李搬運工的忙。這在很大程度上體現(xiàn)了一點:”所有人都在為實現(xiàn)公司目標(biāo)而努力,只是分工不同而已?！弊寙T工切實加入一個目標(biāo),乃至僅是讓她們擁有一種”加入”的感覺,都會促使她們?nèi)硇牡耐度?而不是立在一旁袖手旁觀,看別人忙得焦頭爛額而自己只會忙著怎樣躲避責(zé)任和勞動,員工不加入一個目標(biāo)就只會被動地去完成任務(wù),而不會主動的去尋找工作。當(dāng)員工切實感到自己加入了一個目標(biāo),成為這個目標(biāo)中一個不可缺少的分子時,她就會主動進取,隨時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題并立即解決。讓員工感到她們是加入了一個目標(biāo),這樣她們便不再覺得自己努力工作是在給別人完成任務(wù),而是為了實現(xiàn)自己的目標(biāo),這樣她才會充分調(diào)動自己的積極性,將工作當(dāng)成自己的需要而不是出于上級的命令。讓員工感到她們是加入了一個目標(biāo),這樣她們便不再覺得自己努力工作是在給別人完成任務(wù),而是為了實現(xiàn)自己的目標(biāo),這樣她才會充分調(diào)動自己的積極性,將工作當(dāng)成自己的需要而不是出于上級的命令。8實現(xiàn)對成本的超前控制實現(xiàn)對成本的超前控制一種新方法目標(biāo)成本控制是全新的管理概念,它開拓了戰(zhàn)略成本管理的新領(lǐng)域。目標(biāo)成本控制遠不止是從前的成本控制,而是突出了目標(biāo),是整體的利潤規(guī)劃,這種管理方法的獨特之處在于,它迫使管理者認真考慮顧客的需要,因此在設(shè)計產(chǎn)品時先考慮市場。很多企業(yè)按照老辦法采用目標(biāo)成本控制的一些要素,比如說進行市場調(diào)查,設(shè)計最低成本,提高生產(chǎn)率,降低損耗,也會收到一些效果,但由于它們沒有全面的目標(biāo)成本控制那么嚴(yán)格、規(guī)范,因此也沒有收到全面落實目標(biāo)成本控制所收到的效果。目標(biāo)成本控制是一種新方法,在運用上十分微妙,取決于管理者對企業(yè)經(jīng)營的經(jīng)驗和領(lǐng)悟力,但它確實具有令人難以置信的力量,這應(yīng)該歸因于它全新的觸角和手段。許多實施目標(biāo)成本控制的企業(yè)都取得了顯著效果。著名的美國大企業(yè)卡特彼勒公司的總經(jīng)理湯普生對這種方法評價說:”如果用得適當(dāng),目標(biāo)成本控制將會是實現(xiàn)顧客滿意度和贏利目標(biāo)的關(guān)鍵因素。”讓我們看一看卡特彼勒公司自身的經(jīng)驗:在20世紀(jì)80年代早期,卡特彼勒公司連續(xù)3年虧損10億美元。公司管理人員采取了有力措施,眾所周知當(dāng)企業(yè)虧損時,裁員減薪、降低成本是最常見的手段?？ㄌ乇死展緞t實施了目標(biāo)成本控制。這種方法重視對競爭對手的分析。卡特彼勒公司首先對競爭對手的財務(wù)構(gòu)成和產(chǎn)品進行細分,精確計算出了對手的生產(chǎn)經(jīng)營成本。工程師購買、拆卸并反向設(shè)計對手公司的產(chǎn)品,由此確定自己應(yīng)該采用什么樣的生產(chǎn)流程。卡特彼勒公司認識到:”目標(biāo)成本控制要做到在最早的階段就嚴(yán)密控制住成本,而不是等到制造或生產(chǎn)階段?！币教崆霸胶媚繕?biāo)成本控制要求超前,越早確定目標(biāo)成本越好。因此目標(biāo)成本控制在產(chǎn)品設(shè)計階段就展開了。在舊的管理方法中,產(chǎn)品開發(fā)過程是這樣的;工程師或產(chǎn)品設(shè)計師分析研究一個新產(chǎn)品,當(dāng)設(shè)計完成,制造部門、財務(wù)、供應(yīng)依次參與成本的確定,這樣大致確定成本。目標(biāo)成本控制則具有更大的前瞻性,一開始就注重對市場的調(diào)查,分析競爭對手,與顧客互動,充分考慮顧客的需要。當(dāng)波音公司開發(fā)新產(chǎn)品——越洋雙引擎波音777型飛機時,曾定期咨詢顧客,顧客作出的評論和提出的建議在很大程度上影響著飛機的設(shè)計和操作性能的改進。一個產(chǎn)品必須保證在將來適合市場需要,這樣才會最大程度地保證成本控制的現(xiàn)實性,假如生產(chǎn)出來的產(chǎn)品不合消費者心意,一旦市場上出現(xiàn)競爭產(chǎn)品合乎消費者意愿,那么這種產(chǎn)品的預(yù)計成本還有存在意義嗎?波音777團隊不只是咨詢顧客意見,機組人員、航空公司經(jīng)理人、飛行界代表、維修人員,乃至地勤人員也都發(fā)表了意見,機組人員就飛機設(shè)計和造型提出意見。飛行界代表則參加模擬飛行,并提出意見。波音公司搜集的建議涉及到了飛機制造的方方面面,從貨物限量設(shè)計直到飛機外殼的防雨涂層。波音777型的內(nèi)部設(shè)計給人以全新感受,它是第一種因內(nèi)部設(shè)計榮獲工業(yè)設(shè)計優(yōu)質(zhì)獎的飛機。波音777團隊獲得了成功,證實了目標(biāo)成本控制在管理方法中的優(yōu)越性。目標(biāo)成本控制令企業(yè)管理者充分認識到成本控制要越提前越好,要將成本控制提到戰(zhàn)略高度上來,要充分考慮顧客的需要,考慮市場的需要。目標(biāo)成本控制要求對成本的控制盡量超前,越早確定目標(biāo)成本越好,要在產(chǎn)品的設(shè)計階段就展開成本控制,而不是將成本控制放在制造、生產(chǎn)階段。目標(biāo)成本控制要求考慮顧客的需要,考慮市場的需要。9重視工作成果而不是工作形式 重視工作成果而不是工作形式一個老掉牙的故事許多管理者都存在一種錯誤的思想觀念,即她們內(nèi)心深處,渴望獲得很好的管理績效,因而對工作非常重視,正因為她們對工作太過重視了,反而導(dǎo)致了負面效應(yīng)。中國古代有個故事很能反證這一點。后羿去跟天下最好的神射手馮蒙學(xué)射箭。馮蒙并沒有教給她怎樣校弓、調(diào)弦,怎樣用力拉弓,怎樣擺正姿式,怎樣搭上箭,怎樣拉弓弦,怎樣去瞄準(zhǔn),而只是交給她一粒芥子,說:”仔細觀察它,把它看成很大?！焙篝嘟邮芰私虒?dǎo),回到家里,用絲線將芥子吊了起來,整天仔細觀察,整整看了一年,她終于將這個小芥子看成一個瓜那么大了,于是她拈弓搭箭,嗖的一聲,射斷了絲線。后羿興高采烈跑到馮蒙那時里去報告,馮蒙說:”你不要高興太早,你只是看清了靜態(tài)的目標(biāo),你還不能看清動態(tài)的東西?！焙篝嗷氐搅思依?躺在妻子身邊,看好紡線。梭子在飛快的運行,后羿眼睛一眨不眨地觀察。過了一年,后羿操起弓箭,對著狂風(fēng)中搖擺的柳枝,”嗖”的一箭,下中柳葉的葉柄,柳葉飄落下來,后羿又成功了。馮蒙教給后羿的不是平平常常的技術(shù),而是牢牢把握信目標(biāo)的本事,這種本事不只對一個神射手來說是必須的。對管理者而言,準(zhǔn)確的把握目標(biāo)成果,以目標(biāo)成果為中心看待一切問題,也是極為重要的。目標(biāo)管理強調(diào)工作成果而不是工作本身,這就像后羿把注意力凝注在目標(biāo)上而不是把注意力放到弓和箭上一樣。企業(yè)要求成員把自己在一定期限內(nèi)渴望完成的工作成果定為目標(biāo),緊盯著這個目標(biāo)工作,而且最終的目標(biāo)考評也會以成果為依據(jù)。怎樣準(zhǔn)確地把握目標(biāo)地區(qū)管理人員的目標(biāo)成果應(yīng)該用她對銷售部所作的銷售量來說明,而工程項目工程師工作的目標(biāo)成果應(yīng)該用她和她的技術(shù)、繪圖人員共同做出的貢獻來說明。其它各種部門和成員的目標(biāo)成果也是如此。而那些只注重工作本身的人,只是簡單地按照一定部門和這個部門分管的工作,規(guī)定每個人分擔(dān)的工作任務(wù)。指明”由誰做””做什么””怎樣做”,這種看重工作本身的管理方法,把考評的重點放在工作態(tài)度和工作形式上,認為聽話,整天忙得不可開交才是工作成果。這種管理方法就像學(xué)射箭的人只注重弓、弦和箭,而忽略了怎樣準(zhǔn)確地把握目標(biāo)那樣,肯定是創(chuàng)造不出好成績的。目標(biāo)管理恰能夠糾正這個誤區(qū),目標(biāo)管理以重視成果的設(shè)想為基礎(chǔ),以一定時間內(nèi)每個人所應(yīng)該完成的工作成果為目標(biāo),要求每個人都盯緊這個目標(biāo),自覺地進行工作,管理人員以有效實現(xiàn)自己的目標(biāo)以及部下目標(biāo)為中心進行管理。注重工作態(tài)度和工作形式,好比一張弓具備了華麗的外表,箭頭也是黃金鑄成的,但假如這一箭射不到目標(biāo),那弓、弦和箭再華美好看又有什么用處呢?而重視工作成果的目標(biāo)管理則是緊盯目標(biāo)的管理,它并不注重弓、弦和箭的外在美觀,只要它是一張能射箭的弓,就能夠射中目標(biāo)。當(dāng)然,它也能夠是黃金箭頭,刻著美麗花紋的弓,但這并不是最重要的,射箭永遠只是一件事,射中目標(biāo),沒有別的。工作成果是企業(yè)經(jīng)營的靶心,工作方法。工作形式,這些都僅僅是圍繞靶心的環(huán)。射箭就要射中靶心,而不能去射那些環(huán)。目標(biāo)管理就是盯緊工作成果,而不是工作方法和工作形式,這也是此種管理方法的優(yōu)越之處。10將責(zé)任和權(quán)力交給員工 將責(zé)任和權(quán)力交給員工數(shù)字的威力管理者在實施目標(biāo)管理時,最重要的方法就是將責(zé)任和權(quán)力交給員工,充分發(fā)揮員工參與管理企業(yè)的積極性,讓員工從”管理者要我干”的消極態(tài)度轉(zhuǎn)變?yōu)椤蔽乙伞钡姆e極態(tài)度,實現(xiàn)自我控制。這樣做能夠徹底改變員工被動接受管理的狀態(tài),喚起每個員工的團體意識,讓員工感到自己在企業(yè)中的價值,從而在自己的領(lǐng)域內(nèi)創(chuàng)造性地工作,有效地促進目標(biāo)的實現(xiàn)。事實上,世界上很多著名的管理專家都懂得在為員工確立明確的目標(biāo)后,激勵員工實施自我控制的重要性。有一次,查爾斯·史考伯手下的一名工廠經(jīng)理來向她討教,因為她的員工一直無法完成她們分內(nèi)的工作,史考伯向她詢問原因,那人回答:”我向那些人說盡好話,我也曾威脅要把她們開除,但一點效果也沒有,她們還是無法達到預(yù)定的生產(chǎn)效率?！碑?dāng)時日班已經(jīng)結(jié)束,夜班正要開始,史考伯拿起一根粉筆,轉(zhuǎn)身向離她最近的一名工人問道:”你們這一班今天制造了幾部暖氣機?””6部”。史考伯不說一句話,在地板上用粉筆寫下一個大大的阿拉伯?dāng)?shù)字”6”然后走開。夜班工人進來時,她們看到了那個”6”字,就問這是什么意思。”大老板今天到這兒來了?！蹦俏蝗瞻喙と苏f:”她問白天制造了幾部暖氣機,我說6部,她就把它寫在地板上?！钡诙煸缟?史考伯又來到工廠。夜班工人已把”6”擦掉,寫上了一個更大的”7”。日班工人早上來上班時,看到了那個很大的”7”字。她們當(dāng)然要向夜班工人挑戰(zhàn)。她們加緊工作,那晚她們下班之后,留下一個頗具威脅性的大”10”字。情況顯然逐漸好轉(zhuǎn)。不久之后,這家產(chǎn)量一直落后的工廠,終于比其它的工廠生產(chǎn)得更多。史考伯就是利用數(shù)字為員工確立了目標(biāo),并激發(fā)她們向自己提出更高的要求,主動承擔(dān)實現(xiàn)目標(biāo)的責(zé)任。用愿望指導(dǎo)行動實行自我控制就能把蘊藏在員工中的積極性激發(fā)出來,使她們從內(nèi)心發(fā)出我要干的愿望,并以此指導(dǎo)自己的行動。實行自我控制,還能促進員工勇于研究和解決在目標(biāo)實施中存在和出現(xiàn)的各種問題,提出各種切合實際的富有創(chuàng)造性的建議,并千方百計地加以實現(xiàn),從而推動目標(biāo)管理不斷深入發(fā)展。管理者要提醒員工在積極實現(xiàn)目標(biāo)的過程中注意以下幾方面問題:自我控制是為了激發(fā)員工的積極性,使她們從內(nèi)心發(fā)出我要干的愿望并以此指導(dǎo)自己的行動。實現(xiàn)自我控制能夠令員工主動解決那些由管理者千叮萬囑的業(yè)務(wù)問題,也能夠令員工提出創(chuàng)造性的建議,創(chuàng)造性的解決難題。自我控制是為了激發(fā)員工的積極性,使她們從內(nèi)心發(fā)出我要干的愿望并以此指導(dǎo)自己的行動。實現(xiàn)自我控制能夠令員工主動解決那些由管理者千叮萬囑的業(yè)務(wù)問題,也能夠令員工提出創(chuàng)造性的建議,創(chuàng)造性的解決難題。1．經(jīng)常把自己實施目標(biāo)的情況與目標(biāo)要求比較,及時總結(jié)現(xiàn)有成果并研究發(fā)展問題。2．了解與別人的差距,請教她人。3．注意自己工作的進度和質(zhì)量,與其它部門協(xié)作好。4．在目標(biāo)實施中,經(jīng)常地、定期地與上級取得聯(lián)系,避免盲目性。自我控制在目標(biāo)實施中占有很重要的地位,管理者應(yīng)充分發(fā)揮它的作用。目標(biāo)太過遙遠會使員工喪失信心目標(biāo)太過遙遠會使員工喪失信心 馬拉松冠軍的經(jīng)驗]1984年,日本東京舉行國際馬拉松邀請賽,名不見經(jīng)傳的日本選手山田本一出乎預(yù)料地奪取了世界冠軍,記者問她何以取得這么好的成績,她回答說:”憑智慧戰(zhàn)勝對手。”許多人認為這個矮個子的回答是在故弄玄虛。參加馬拉松賽憑的是體力和耐力,身體素質(zhì)好而又有足夠耐力就有望奪冠,這跟人的大腦有什么關(guān)系?但2年后山田本一在意大利米蘭國際馬拉松邀請賽上再次奪冠,當(dāng)記者再度詢問她的成功經(jīng)驗時,她依然那么回答。山田本一后來介紹自己的成功經(jīng)驗時說:”每次比賽之前,我都要乘車把比賽的線路仔細地看一遍,并把沿途比較醒目的標(biāo)志畫下來,比如第一個標(biāo)志是銀行,第二個標(biāo)志是一棵大樹,第三個標(biāo)志是一座紅房子……這樣一直畫到賽程的終點,比賽開始后,我就以百米的速度奮力地向第一個目標(biāo)沖擊,等到達第一個目標(biāo)后,我又以同樣的速度向第二個目標(biāo)沖擊。40多公里的賽程,就被我分解成這么幾個小目標(biāo)輕松地跑完了。起初,我并不懂這樣的道理,我把我的目標(biāo)定在40多公里外終點線上的那面旗幟上,結(jié)果我跑到十幾公里時就疲憊不堪了,我被前面那段遙遠的路程給嚇倒了?！毙枰贫ǚ侄文繕?biāo)企業(yè)應(yīng)該有一個指引未來發(fā)展方向的大目標(biāo),這對于企業(yè)的長遠發(fā)展至關(guān)重要。但這個大目標(biāo)往往距離當(dāng)前的工作還太遠,人們在工作中根本把握不住它,看不見它的影響,這就需要制定分段目標(biāo)。經(jīng)過各個階段的目標(biāo)的實現(xiàn),最終實現(xiàn)總目標(biāo)。人類的普遍心理是:如果當(dāng)工作到了一定的時間和程度,而沒有看到一定的績效和成果,就會產(chǎn)生焦躁不安的厭倦的情緒,對手中的工作失去興趣,也就談不上調(diào)動自己工作的積極性,這樣自然會使工作止步不前。制定分段目標(biāo)恰能解決這個問題,當(dāng)人們努力工作,發(fā)現(xiàn)自己距離目標(biāo)的實現(xiàn)越來越近,人們的干勁怎么會不越來越足呢?當(dāng)人們實現(xiàn)了第一個分段目標(biāo)之后,她們會精神百倍地去投身于實現(xiàn)下一個分段目標(biāo)的工作。這樣,一個個分段目標(biāo)實現(xiàn)了,總目標(biāo)最終也得以實現(xiàn)。每個階段都應(yīng)該有一個目標(biāo)企業(yè)實力的增長,規(guī)模的擴大,總是要一步步實現(xiàn)的,不可能一蹴而就,企業(yè)的經(jīng)營極像一場馬拉松比賽,如果沒有分段目標(biāo)來評定經(jīng)營成果的話,任何人對那種遙遙無期的目標(biāo)都會因太過遙遠而失去信心的。就仿佛人的成長有幼年、童年、青年、壯年那樣,企業(yè)也有組建、發(fā)展、壯大、穩(wěn)定的各個時期,這是比較大的分段,在每一個大的分段中,又能夠細致地分許多階段,每個階段都應(yīng)該有一個目標(biāo),沒有分段目標(biāo)和分段目標(biāo)的實現(xiàn),企業(yè)總的發(fā)展目標(biāo)就只是一個可望而不可及的空想。要實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo),必須制定合適的分段目標(biāo)并逐一實現(xiàn)。分段目標(biāo)讓員工有所適從,因此能夠產(chǎn)生更高的積極性,而且也更容易讓員工在較短時間內(nèi)看到成果,這對她們來說是最好的鼓勵。要實現(xiàn)企業(yè)的長遠目標(biāo),必須制定合適的分段目標(biāo)并逐一實現(xiàn)。分段目標(biāo)讓員工有所適從,因此能夠產(chǎn)生更高的積極性,而且也更容易讓員工在較短時間內(nèi)看到成果,這對她們來說是最好的鼓勵。12應(yīng)該怎樣分解目標(biāo)應(yīng)該怎樣分解目標(biāo) 捆在一起的圓木條老師將一捆圓木條捆在一起,對學(xué)生道:”你們試著盡自己最大的努力,把這些木條折斷?！庇谑侨喽畮讉€男生一個個費盡了力氣,結(jié)果也沒有能把這捆圓木條折斷。這時走了一個秀雅的女生,她不聲不響拿過了這捆木條。然后找出一把小刀,將捆木條的繩子劃斷,將木條一根根地分給了女生,女生們用力將木條折斷了。老師擊掌,男生們也醒悟過來,跟著報以熱烈的掌聲。木條捆在一起便不容易折斷,而分成一根根則很容易折斷。當(dāng)女生們將木條分成一根根時很容易地便一齊折斷了木條,而那些力氣大得多的男生,只因不曾想到要將木條分開,結(jié)果枉費力氣。企業(yè)要實現(xiàn)目標(biāo)也是這個道理,像一捆木條由一根根木條組成那樣,企業(yè)目標(biāo)體系是由一個個分目標(biāo)共同組成的,像木捆要分成一根根木條才能折斷一樣,目標(biāo)體系也必須進行分解,分到一個個部門、一個個班組、一個個員工身上,經(jīng)過她們每個層次對目標(biāo)的完成,總目標(biāo)才會得以實現(xiàn)。員工的實際能力管理者必須保證將目標(biāo)分解后,能夠得到由下到上每一層次都能夠完成自己的目標(biāo)的保證。如果有些木條粗些,就不應(yīng)該分給一個力氣最弱的女生。因此落實目標(biāo)任務(wù)也應(yīng)該視任務(wù)的難易程度,員工的實際工作能力而定。每個管理層次都要針對各自的分目標(biāo)擬定相應(yīng)的措施,并要做到使之同執(zhí)行者的責(zé)任緊緊結(jié)合起來,以保證目標(biāo)得以實現(xiàn)。分解目標(biāo)應(yīng)該縱向到底,即目標(biāo)分解從最高管理層開始直到個人,一貫到底。而且要橫向到邊,將企業(yè)目標(biāo)分解到各個部門以及每個管理人員,應(yīng)該讓每個人手中都拿到一根需要由她去折斷的木棒。每個分目標(biāo)必須要能夠保證企業(yè)總目標(biāo)的實現(xiàn),在內(nèi)容上應(yīng)該同總目標(biāo)上下貫通一致,而且做到只要分目標(biāo)實現(xiàn),總目標(biāo)就必定能夠?qū)崿F(xiàn)。也就是沒有發(fā)不下去的木棒。分解目標(biāo)應(yīng)考慮在時間上協(xié)調(diào)平衡。假如每個人所分到的木棒不止一根,而是幾根、十幾根,那么要想做到在一定時間內(nèi)都折斷就不容易實現(xiàn)。因此對分目標(biāo)的分解要注意能夠保證它們在將來能夠同步進行,防止因時差而影響實現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)的過程。假如每個女生分到了較多的木條,那就要考慮她的力氣,她折斷木條的速度,是否能在限定時間內(nèi)折斷手上所有的木條。而管理者在分解目標(biāo)時,也要考慮每個分目標(biāo)要實現(xiàn)需要什么具體條件,它又會受到哪些因素限制,哪一個部門經(jīng)理或管理人員更適合這個目標(biāo)。制定企業(yè)目標(biāo)以后,為了實現(xiàn)這個目標(biāo),需要把企業(yè)目標(biāo)分解成為各部門、各班組和個人等各個層次上的分目標(biāo),從而形成企業(yè)目標(biāo)體系,這一過程稱為目標(biāo)分解。制定企業(yè)目標(biāo)以后,為了實現(xiàn)這個目標(biāo),需要把企業(yè)目標(biāo)分解成為各部門、各班組和個人等各個層次上的分目標(biāo),從而形成企業(yè)目標(biāo)體系,這一過程稱為目標(biāo)分解。 13促使部屬快速行動促使部屬快速行動 你是否正躺在目標(biāo)上睡大覺許多企業(yè)確立了明確的目標(biāo),并有完善垢計劃、程序、充分的準(zhǔn)備,但在行動上卻始終緩慢,沒有能夠采取有效的行動。也有些企業(yè)在行動的過程中一直圍繞著目標(biāo),但卻在接近成功時莫名其妙的就偏離了目標(biāo)。有些企業(yè)則是一個目標(biāo)還沒徹底實現(xiàn)就改作其它工作了。企業(yè)管理必須實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo),目標(biāo)管理就是為了徹底實現(xiàn)目標(biāo),但假如管理者只喜歡想而沒有魄力實干,躺在目標(biāo)上睡大覺,那么企業(yè)目標(biāo)就將成為一個空想。管理者必須徹底改掉躺在目標(biāo)上睡大覺的壞習(xí)慣,從無休無止的計劃工作中解脫出來,立即行動,由”想”而”干”,把目標(biāo)落實為行動,徹底完成工作,最終將目標(biāo)實現(xiàn)。缺陷到底在哪里?怎樣才能有效改正這種毛病呢?首先從管理職能來看,確立目標(biāo)和計劃,組織指揮、協(xié)調(diào)、控制,這些職能是密不可分的,如果企業(yè)只是前兩項做得圓滿,而在后幾項工作中卻捉襟見肘,那就說明了企業(yè)存在著只說不做的毛病。管理者必須仔細分析自己在哪一方面存在缺陷,仔細研究解決的方法。這時能夠聽取專家的診斷和建議,而且到圖書館以及那些成功人士組建的組織去尋求幫助。另一個有效的法子是向自己那些成績卓著的同行汲取有益經(jīng)驗,看看她們的差距,是自己需要立即去努力的。對照這些有益經(jīng)驗,管理者能夠檢查一下自己企業(yè)的整個組織存在什么問題,是什么原因令企業(yè)運轉(zhuǎn)沒有生氣,動作緩慢,是什么因素抑制了組織成員的行動。有效的方法是給各個小組和單位規(guī)定一周的工作,責(zé)令完成,假如完成了,就應(yīng)當(dāng)給予鼓勵,并提出下周的計劃,這樣便逐漸養(yǎng)成員工的實干精神,使她們內(nèi)心重視目標(biāo)的實現(xiàn),管理者要獎勵實干、干出成績的員工,假如對這些人沒有獎勵,所有的員工都會只說不做,或者敷衍塞責(zé)。獎勵制度之外還要有升職制度的保證,讓有成績的人擔(dān)任職位,她們能夠帶動員工成為努力工作、踏實肯干的人。管理關(guān)系到企業(yè)所有員工的活動,管理者要認清哪些工作需要何時完成,由誰去完成,應(yīng)該怎樣去完成,進而制定行動日程表,促使部屬快速行動,為實現(xiàn)各自的目標(biāo)而努力。14定性目標(biāo)關(guān)系企業(yè)成敗定性目標(biāo)關(guān)系企業(yè)成敗 不是所有工作都能夠定量公司的業(yè)績最終要以數(shù)值這個形式表現(xiàn)出來,因此目標(biāo)完成標(biāo)準(zhǔn)必須盡量地數(shù)量化?？墒菍嶋H上,企業(yè)的目標(biāo)既有用數(shù)量衡量的定量目標(biāo),也有不以數(shù)量衡量的定性目標(biāo)。只有銷售、生產(chǎn)等直接部門的目標(biāo),以及第一線責(zé)任者所達到的目標(biāo)水準(zhǔn),較易用數(shù)量來衡量。而像企劃部門的目標(biāo),以及那些輔助性的間接部門,或臨時成立的任務(wù)小組,它們的目標(biāo)就無法定量。而正是那些不能數(shù)量化的目標(biāo),卻往往對公司的未來十分重要,甚至是關(guān)系到企業(yè)的成敗。自命不凡的吉爾伯特公司美國A·C·吉爾伯特公司有大約58年制造兒童玩具的經(jīng)驗了。多少年來,它的產(chǎn)品一直都行銷固定的市場。在50年代,因銷售額超過1700萬美元,吉爾伯特公司在玩具制造商中能夠排在前10名以內(nèi)。吉爾伯特有”質(zhì)量優(yōu)秀的玩具制造商”的美稱,她的”美國快車”玩具火車和組合安裝機械玩具久負盛名,深受一代又一代美國兒童和她們父母的喜愛。進入60年代,美國兒童玩具市場更加繁榮,為了銷售玩具,新的促銷方式——電視取代了產(chǎn)品目錄和櫥窗陳列。電視促銷使得許多玩具很快流行起來。玩具市場變化迅速,公司必須采取措施以免因大量積壓產(chǎn)品而造成損失。自命不凡的A·C·吉爾伯特公司開始走下坡路。1961年,公司利潤僅有1美元。原因是,新產(chǎn)品不對路,廣告不得力,而產(chǎn)量卻在盲目地提高,一種新玩具滯銷后,對另一種不合市場要求的玩具依舊盲目追求高產(chǎn)量,直到再度滯銷。到了1967年,經(jīng)過幾度垂死掙扎之后,因虧損1287.2萬美元,A·C·吉爾伯特公司破產(chǎn)倒閉了。過錯在哪里?變化無常的玩具市場給墨守成規(guī)的A·C·吉爾伯特公司致命一擊。如前所述,玩具銷售額從50年代的高峰時期減少以來,公司沒能對滯銷原因進行調(diào)查分析,因而沒能對市場銷售策略作一定的調(diào)整。一旦意識到問題嚴(yán)重,公司對待產(chǎn)品品種所采取的行動又不冷靜。玩具設(shè)計不科學(xué),質(zhì)量差,使顧客掃興。除此以外,還損害了公司作為一個高水平智能玩具制造商的形象。從吉伯特的失敗我們不難看出:真正決定企業(yè)成敗的并不是產(chǎn)品數(shù)量,最根本的目標(biāo)不是數(shù)量目標(biāo),而是無法定量的定性目標(biāo)。首先是玩具設(shè)計目標(biāo)達不到高水準(zhǔn),導(dǎo)致了不受顧客歡迎的結(jié)果,而市場調(diào)研部門沒能適應(yīng)消費者需求和競爭對手的競爭性措施變化繁復(fù)的情況,沒有設(shè)計出她們應(yīng)該去達成的目標(biāo),使吉伯特已經(jīng)不能再適應(yīng)市場,最終被市場淘汰。更致命的在于,一味的急于擴大新產(chǎn)品,增加產(chǎn)量,追求高數(shù)量目標(biāo),不顧公司的能力,結(jié)果損害了公司”質(zhì)量優(yōu)良,造型新穎有趣”的形象,短期內(nèi)的結(jié)果是大量貨物滯銷,乃至被退回、壓庫,企業(yè)蒙受很大的經(jīng)濟損失,長期的結(jié)果是毀掉了企業(yè)形象,最終破產(chǎn)倒閉。確立品牌和企業(yè)形象是企業(yè)最大的目標(biāo),它卻不能夠定量,而新產(chǎn)品開發(fā)也是不能定量而必須定性的。假如企業(yè)主管目光短淺,羅羅嗦嗦只知追求數(shù)量,要求數(shù)量,這樣無法產(chǎn)生重要的定性目標(biāo),企業(yè)的結(jié)果可想而知。向定性目標(biāo)不斷挑戰(zhàn)定性目標(biāo)主要適用于企業(yè)形象設(shè)計,改進人事制度,開發(fā)安全裝置,調(diào)查公共規(guī)定,偵測市場行情等。定性目標(biāo)大多由企劃、開發(fā)、調(diào)查、技術(shù)、總務(wù)、人事等間接部門產(chǎn)生。定性目標(biāo)的不明確性更大,因此難度更大。管理者要向定性目標(biāo)不斷挑戰(zhàn)。定性目標(biāo)里革新目標(biāo)很多,這些目標(biāo)為企業(yè)的革新作出決定性的貢獻。管理者在實施目標(biāo)管理時,一定要充分重視定性目標(biāo)的制定和實施,這其中最關(guān)鍵的事情是定性分析。定性分析側(cè)重于邏輯推理。一般從提出問題開始,以問題的圓滿解決結(jié)束。其提問的基本程序是:為什么這樣確定目標(biāo)方案?這種方案能否實現(xiàn)?怎樣實現(xiàn)?成本代價大小?成果效益如何?是否最佳最優(yōu)?沿著這些問題,開動智囊機器,層層剖析,最后確定出優(yōu)化結(jié)果。定性目標(biāo)是那種難以用數(shù)字定量,只能用狀態(tài)表示的目標(biāo)。這種目標(biāo)雖然不容易體現(xiàn)和把握,但它卻能決定定量目標(biāo)最終是否有意義。定性目標(biāo)對企業(yè)貢獻很大,管理者要高度重視,投入必要的精力來制定并實現(xiàn)它。定性目標(biāo)是那種難以用數(shù)字定量,只能用狀態(tài)表示的目標(biāo)。這種目標(biāo)雖然不容易體現(xiàn)和把握,但它卻能決定定量目標(biāo)最終是否有意義。定性目標(biāo)對企業(yè)貢獻很大,管理者要高度重視,投入必要的精力來制定并實現(xiàn)它。 15讓員工參與決策讓員工參與決策 做一個”彈性”管理者目標(biāo)管理是激發(fā)員工去超越現(xiàn)狀的創(chuàng)造過程。企業(yè)目標(biāo)的層層展開,實際上是一個集思廣益、改革創(chuàng)新的過程,把員工的智慧和創(chuàng)造力凝聚到企業(yè)總目標(biāo)上。這其中極為重要的一點便是讓員工積極參與決策過程。通用電器公司董事長杰克·韋爾奇創(chuàng)造了一種全新的經(jīng)營目標(biāo)核心管理模式,徹底廢除了老板號令一切、底下埋頭若干的舊式管理模式。這一模式在而今已被全世界的許多企業(yè)所仿效和運用。運用這種目標(biāo)管理模式,通用公司取得了驕人業(yè)績,它一直是世界工業(yè)企業(yè)的佼佼者,年銷售額高達600多億美元。韋爾奇的經(jīng)營目標(biāo)核心管理模式最成功的地方在于運用各種方法調(diào)動員工積極性,參與公司決策過程,從而激發(fā)她們不休不歇的工作干勁。這種管理模式以全新的管理理念贏得人心,而不是依靠命令式管理所采用的那種強制性手段,其最關(guān)鍵的做法與傳統(tǒng)管理模式完全是反其道而行之,那就是將公司最高領(lǐng)導(dǎo)者的因素排除在外。企業(yè)的各級管理者必須摒棄老一套的管理模式,放棄以計劃、組織、實施、控制、評價為核心的陳舊管理體系,充當(dāng)一個全新的管理角色,成為員工的工作顧問,將她們的優(yōu)秀建議快速及時的向上傳遞,送上上級急需的一手工作資料。這種從舊模式向新模式的轉(zhuǎn)變,最根本的方法在于管理者要從過去那種權(quán)責(zé)界定明確的管理者轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€有”彈性”的管理者。在目標(biāo)核心管理模式中,員工績效放在第一位,員工對于目標(biāo)的建議、對目標(biāo)的確定,對實現(xiàn)目標(biāo)的方式手段的確認,以及為實現(xiàn)目標(biāo)而作的努力,都受到企業(yè)組織的高度重視。韋爾奇說:”只有那些經(jīng)過實踐檢驗,真正發(fā)揮作用的想法才是一流的創(chuàng)意。除此以外,別無她法。這就是說,我們要盡力做到,全體員工都能參與其中。如果你真正這樣做了,一流的創(chuàng)意就會傳到最高層領(lǐng)導(dǎo)者那里?！比翰呷毫Φ男Ч寙T工參與決策是為了收到群策群力的效果,各個企業(yè)的做法會有不同。那么通用電氣公司是怎么做的呢?通用公司定期召開二個為期三天的研討會,地點設(shè)在會議中心或飯店。管理人員負責(zé)從公司上上下下各階層中挑選出40~100名員工,組成研討團。會議開始第一天,由一位經(jīng)理擬定一個大致的活動日程,然后便自行退出。下一步是將參加研討的員工分成5~7個小組,每組由一名會議協(xié)調(diào)員帶領(lǐng),每組選定一個日程,然后開始為期一天半的研討。在第三天,原先那位經(jīng)理重新回到研討會,聽取每組代表的發(fā)言。在聽完建議后,這位經(jīng)理只能做三種選擇,即:當(dāng)場同意,當(dāng)場否決,或進一步詢問情況。參加過這種研討會的一位公司的經(jīng)理回憶說:”雖然只進行了半小時,我卻緊張極了,出了一身汗。面對著108條不同的提議,我要極迅速地做出答復(fù),是或不是,不能有半點含糊?！苯Y(jié)果,除了8條建議外,其余全部獲得經(jīng)過。根據(jù)這些建議確定了一些切實可行的目標(biāo),目標(biāo)確立后,得到了員工的擁護,而且得到全面迅速的實施。一年之內(nèi),為公司節(jié)約了20多萬美元。通用電氣公司經(jīng)過”群策群力”活動提供的各項建議被確認為目標(biāo)而且貫徹實施后,為公司節(jié)省了大量的時間和金錢。例如,根據(jù)一項提議,公司實施的結(jié)果是,本公司的職工在現(xiàn)場產(chǎn)品質(zhì)量對比中打敗了另一家公司,贏得了為打磨機制造防護板的項目。經(jīng)過這個活動,通用電氣公司還發(fā)現(xiàn)了管理上的漏洞和評估上的缺陷。需要注意的問題讓員工參與決策和目標(biāo)制定時,要注意以下四方面:1．整個企業(yè)的目的與組成部分的目的,即使不能遍及所有組織成員及組織受益者,也必須與大多數(shù)人的各自要求和愿望充分協(xié)調(diào)。2．組織中各個成員的目標(biāo)及其所占的比例,必須”采用能夠高度激發(fā)動機的方法來確定,以便使當(dāng)事人能得以完成?！?．為了完成在經(jīng)本人同意基礎(chǔ)上制定的目標(biāo),組織及其下屬組織所采用的方法和手續(xù),必須能夠”高度激發(fā)組織成員的動機,必須是能夠充分發(fā)揮組織成員所擁有的潛力的方式。4．組織采用的工資、獎金、紅利、利息等”報酬制度”,必須讓組織成員或有關(guān)人員感到是足以公正地補償她們所做努力和貢獻的代價。管理者必須調(diào)動員工參與決策的積極性,只有得到員工的充分參與,目標(biāo)才具有說服力,而同時,由于員工的積極參與,許多管理者根本預(yù)想不到的目標(biāo)也會被提出并得以肯定,這些目標(biāo)往往能夠給企業(yè)帶來現(xiàn)實的利潤,而且是很快就實現(xiàn)的。目標(biāo)核心管理模式是以目標(biāo)為中心的管理模式,這種模式最有效的方法是員工參與決策,收到群策群力的效果,員工的建議將會導(dǎo)致許多新目標(biāo)的產(chǎn)生,這些新目標(biāo)毫無疑問會得到員工的徹底執(zhí)行并實現(xiàn)。目標(biāo)核心管理模式是以目標(biāo)為中心的管理模式,這種模式最有效的方法是員工參與決策,收到群策群力的效果,員工的建議將會導(dǎo)致許多新目標(biāo)的產(chǎn)生,這些新目標(biāo)毫無疑問會得到員工的徹底執(zhí)行并實現(xiàn)。16目標(biāo)愈個人化愈有效 目標(biāo)愈個人化愈有效”公司認為……”管理一直存在著一個誤區(qū),管理者們老是在誤導(dǎo)職員,同時也誤導(dǎo)自己。她們總是說:”組織需要……”或”公司感到……”,管理者將自己與公司的行動或政策分割開來,令她們自己也相信她們做出的決定是公司的而不是她們的。而職工們也竟然相信公司真是一個生存的物體,有生命,會呼吸,有自己的思想和需要。管理階層這樣對職工們講話:”公司的生存要求我們……””公司決定……””公司認為……”這種拿公司的大帽子扣在管理階層意圖之上的作法有極大的危害性,它使人們不敢提出質(zhì)疑。這種圍繞組織的神話歪曲了職工的行為,使她們成為管理階層意圖的奴隸,這將會引起有能力的員工的不滿,而將自己的意圖說成公司意圖的管理者,是不適合組織團體的。目標(biāo)管理已明確提出所謂:”管理當(dāng)局講的,實際上是一個特定的個別的經(jīng)理講的?！敝挥腥瞬拍苤贫繕?biāo)目標(biāo)管理的一個先進之外就在于,它充分認識到,人類的成長或成熟,是一種沒有止境的”個體化”的過程。經(jīng)理們必須把自己當(dāng)成一個個體,自己并不代表公司,自己的意愿也不是公司意志,而且在安排工作時要使所有員工都能作為一個個體去確認一個目標(biāo)并實現(xiàn)它。并不是公司在制定目標(biāo),只有人才能制定目標(biāo)。組織下像一個人一樣,組織目標(biāo)是人性的目標(biāo),雖然我們能夠講”公司目標(biāo)”、”組織目標(biāo)”,但那只是一種習(xí)慣的說法而已。員工為自己的目標(biāo)付出努力管理者必須從思想深處認為目標(biāo)是個人的,即便團體的目標(biāo),最終也需要落實到一個個人,這種認識能夠令管理者在工作中親自樹立重視目標(biāo)的行為典范,更詳盡而恰當(dāng)?shù)靥峁┠切┮?guī)定和實現(xiàn)目標(biāo)的機會和鼓勵。能調(diào)動員工積極性的泉源,就是最高管理層確立的目標(biāo),這些目標(biāo)能夠看得見、聽得到、而且能夠了解,它是全體員工的,每個人都在這個總目標(biāo)中擁有自己的一份。當(dāng)目標(biāo)成為個體的以后,員工才會為自己的目標(biāo)而付出一切努力去實現(xiàn)它,當(dāng)所有個體目標(biāo)實現(xiàn)之后,團體的目標(biāo)也便隨之實現(xiàn)。從這個意義上說,目標(biāo)管理中的目標(biāo),必須是個體的。公司目標(biāo)實際上是公司某個人,或者一個管理階層乃至全體員工的目標(biāo)。公司目標(biāo)的人員基礎(chǔ)越廣大,公司目標(biāo)也就越容易推行。也就是說公司目標(biāo)愈是個人化,也就愈有效。公司目標(biāo)實際上是公司某個人,或者一個管理階層乃至全體員工的目標(biāo)。公司目標(biāo)的人員基礎(chǔ)越廣大,公司目標(biāo)也就越容易推行。也就是說公司目標(biāo)愈是個人化,也就愈有效。17適時改變目標(biāo) 適時改變目標(biāo)搶奪第二落點在當(dāng)今時代,企業(yè)的環(huán)境條件總是在不斷地激烈變化著,這導(dǎo)致企業(yè)的目標(biāo)迫不得已隨之而必須進行重要的調(diào)整。由于目標(biāo)管理把分擔(dān)任務(wù)式的管理轉(zhuǎn)換成為完成課題型,因此,它原來就是對變化有很強的適應(yīng)性。19世紀(jì)中葉,美國加州傳來發(fā)現(xiàn)金礦的消息。許多人認為這是一個千載難逢的發(fā)財機會,紛紛奔赴加州。年僅17歲的小農(nóng)夫亞默爾也加入了這支龐大的淘金隊伍,她同大家一樣,歷盡千辛萬苦,趕到加州。淘金夢是美麗的,做這種夢的人很多,而且還有越來越多的人蜂擁而至,一時間加州遍地都是淘金者,金子自然越來越難淘。不但金子難淘,而且生活也越來越艱苦。當(dāng)?shù)貧夂蚋稍?飲水奇缺,許多不幸的淘金者不但沒有圓了致富夢,反而喪身此處。小亞默爾經(jīng)過一段時間的努力,和大多數(shù)人一樣,沒有發(fā)現(xiàn)黃金,反而被饑渴折磨得半死。不過她不像其它人一樣,只想著怎樣獲得意外之財或一夜暴富,而是在艱苦的生活中靜靜地尋找機會。一天,望著水袋中一點點舍不得喝的水,聽著周圍人對缺水的抱怨,亞默爾忽發(fā)奇想:淘金的希望太渺茫了,還不如賣水呢。于是亞默爾毅然放棄找金礦的努力,將手中挖金礦的工具變成挖水渠的工具,從遠方將河水引入水池,用細沙過濾,成為清涼可口的飲用水。然后將水裝進桶里,挑到山谷一壺一壺地賣給找金礦的人。有許多人嘲笑亞默爾,說她胸?zé)o大志:”千辛萬苦地趕到加州來,不挖金子發(fā)大財,卻干起這種蠅頭小利的小買賣,這種生意哪兒不能干,何必跑到這里來?”亞默爾毫不在意,不為所動,繼續(xù)賣她的水。哪里有這樣的好買賣,把幾乎無成本的水賣出去,哪里有這樣好的市場?結(jié)果,大多淘金者都空手而歸,而亞默爾卻在很短的時間內(nèi)靠賣水賺到6000美元,這在當(dāng)時是一筆非?？捎^的財富了。在追逐主要目標(biāo)的過程中,會有派生出來的次要目標(biāo)與機遇,大家都在蜂擁而上的搶第一落點時,去搶第二落點不失為明智之舉。調(diào)整目標(biāo)的原因現(xiàn)實情況不同,企業(yè)需要調(diào)整目標(biāo)的原因也不同,大致說來,當(dāng)出現(xiàn)以下三種情況時,就應(yīng)該考慮修改企業(yè)目標(biāo)了。1．目標(biāo)預(yù)測不準(zhǔn)確。在制定目標(biāo)時,由于種種原因致使預(yù)測目標(biāo)與實際情況偏差較大,造成原訂目標(biāo)過高或過低。這種情況往往在實施前不易發(fā)現(xiàn)。實施中一旦暴露出來,就要在說明情況的前提下,進行適當(dāng)?shù)男薷摹?．外部條件發(fā)生重大變化。外部條件是影響目標(biāo)能否順利實施和實現(xiàn)的環(huán)境因素。這一因素發(fā)生較大變化時,會致使原定目標(biāo)無法實現(xiàn)。遇到這些變化,都要進行目標(biāo)修改。3．內(nèi)部條件發(fā)生變化。內(nèi)部條件是決定目標(biāo)能否順利實施和實現(xiàn)的環(huán)境因素。這一因素發(fā)生較大變化時,往往引起系統(tǒng)內(nèi)部要素、結(jié)構(gòu)以至功能的改變。如人員的變動造成目標(biāo)責(zé)任者的能力、素質(zhì)的改變,如果從前確認的目標(biāo)是需要依靠個人的能力、技術(shù)、經(jīng)驗等力量才能實現(xiàn),那就必須進行修改,而如果一個目標(biāo)是針對某個人的特點而設(shè)立的,那么假如這個人離開,這個目標(biāo)自然要作廢了。資金、設(shè)備、原材料的變化造成系統(tǒng)輸出功能的改變等,遇到這些情況,也要考慮對原定目標(biāo)進行必要的修改。修改目標(biāo)的程序修改目標(biāo)一般要遵循以下程序:1．核實情況,明確范圍,特別是對目標(biāo)進行全面修訂時,涉及面廣,修改幅度大,包括目標(biāo)方針、目標(biāo)項目、目標(biāo)值和對策措施,都要進行充分的調(diào)查和論證。2．提出報告,申明理由。在目標(biāo)實施中遇到重大困難,影響原定目標(biāo)的順利實施和實現(xiàn)時,目標(biāo)責(zé)任單位要各主管部門和上級領(lǐng)導(dǎo)提出”目標(biāo)執(zhí)行困難報告”。詳細說明目標(biāo)實施的情況、遇到的困難以及準(zhǔn)備采取的措施。特別是當(dāng)新措施超出自己的權(quán)限,涉及上級和有關(guān)協(xié)作單位時,更要及時上報,并實事求是地說明理由,待上級同意后再修訂。3．填寫目標(biāo)修改報告單。目標(biāo)修改報告單是正式修訂目標(biāo)的憑據(jù),目標(biāo)責(zé)任者填寫目標(biāo)修改報告闡單時,要詳細說明修改的原因、寫清修改前后的目標(biāo)內(nèi)容、要求以及對策措施等。4．報請主管領(lǐng)導(dǎo)審批。主管領(lǐng)導(dǎo)在審批時,仍要注意同目標(biāo)責(zé)任者協(xié)商。批準(zhǔn)后除通知目標(biāo)責(zé)任單位外,還要將報告單分送有關(guān)部門有協(xié)作單位,以便按新的目標(biāo)內(nèi)容、計劃和進度,協(xié)調(diào)一致地工作。目標(biāo)的修改和補充因為企業(yè)所處環(huán)境和企業(yè)自身的情況經(jīng)常變化而成為管理者必須認真考慮的問題,目標(biāo)修改一定要及時,才能夠避免遭受損失,或者說盡早地彌補損失。目標(biāo)的修改和補充因為企業(yè)所處環(huán)境和企業(yè)自身的情況經(jīng)常變化而成為管理者必須認真考慮的問題,目標(biāo)修改一定要及時,才能夠避免遭受損失,或者說盡早地彌補損失。18員工的自我評價 員工的自我評價讓員工自己評價自己目標(biāo)管理最后一步,就是對成果進行測定、評價了。這一步很像以前軍士們外出征戰(zhàn),勝利歸來后等著論功行賞了。這時她們會因為企盼對自己成績的肯定而致使情緒有波動,或許會過高的期望評價,或許會與同事互相對比,產(chǎn)生互不相讓的爭功心理,可能這個時候管理人員對她的評價會令她產(chǎn)生老大的不服氣呢,那么管理者還是采取一種圓滑老練的手法,讓員工自己評價自己的工作成果,給管理者自身減掉一點麻煩吧。在目標(biāo)管理的所有過程中,一直是將個人放在所有因素的最前面的。對目標(biāo)的參與籌劃,到依靠自我控制完成目標(biāo),一直到最后進行自我評價,這一切都是以個人的自主性、自發(fā)性為宗旨進行管理的。管理者要認識到這一點,員工的自我評價能夠在很大程度上使員工審慎的回味一下自己的工作成果,而且仔細考慮自己的成果與目標(biāo)相距有多遠,到底高出了多少、低了多少。由于心理上對自我評價更加謹(jǐn)慎,就能夠有效避免主觀上認識不清而導(dǎo)致的夸大自我成就的現(xiàn)象。另一方面,假若員工失敗了,她能夠問一問自己,為什么失敗,失敗的原因是什么?并認真反醒一下,自己該吸取什么教訓(xùn)來謀求自己的發(fā)展。用事實來說話當(dāng)員工作出自我評價后,就應(yīng)該用書面形式寫成報告,或填寫目標(biāo)卡的自我評價欄,遞交給上司。管理者一旦收到員工的自我評價后,要對員工的目標(biāo)績效作出評價,假如管理者的自我評價和上司評價不一樣,這就要求雙方以事實為依據(jù),就為什么評價會產(chǎn)生分歧而展開討論,管理者要用事實來說話,并對事實作出合理確切的指示,爭取達成評價的一致。評價不能夠把員工的性格考慮在內(nèi),而在談話中最大重要的是經(jīng)過事實進行溝通,達成看法一致,如果突然加入對方的性格、特別行動、人格等方面的內(nèi)容,那將毫無意義。如果部下完成或超額完成目標(biāo),管理者就應(yīng)對部下所取得的成功進行肯定和贊揚。假如部下沒有達成目標(biāo),管理者就要同部下一起探討失敗的原因,這時評價不應(yīng)當(dāng)給部下以受判決、挨懲罰的感覺,而是引導(dǎo)部下吸取教訓(xùn),尋求解決問題的途徑。管理者理應(yīng)結(jié)合現(xiàn)實,經(jīng)過對事實的合理剖析,把工作情況、自己對員工的忠告、建議或經(jīng)驗傳達給對方。在這一評價成果的過程中,管理者必須貫徹實事求是的原則,不能受主觀感情因素的影響。讓員工自己評價自己的工作,能夠讓她們更深一步認清自己的工作到底達到了一個什么樣的高度,也能夠使員工更清楚地認清在工作中自己究竟還存在什么問題,需要吸取哪些經(jīng)驗教訓(xùn)。讓員工自己評價自己的工作,能夠讓她們更深一步認清自己的工作到底達到了一個什么樣的高度,也能夠使員工更清楚地認清在工作中自己究竟還存在什么問題,需要吸取哪些經(jīng)驗教訓(xùn)。 19激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望 激發(fā)員工的創(chuàng)造欲望由員工自己去解決在某些管理者的認識中,似乎開發(fā)新產(chǎn)品,作科技研究、搞創(chuàng)造創(chuàng)造、技術(shù)革新,那都是工程師們的事,跟員工風(fēng)馬牛不相及,能夠說毫無關(guān)系。雖然她們在工程部投資巨大,但并不是都能得到所期望的回報。工程科研人員自有工程科研人員的不可替代的作用,但普遍員工也有普通員工的思維方式和方法,員工接觸的是第一線,她們更加懂得在工作中實際上有些什么麻煩,哪些事情需要去解決,哪些事情一旦解決會給工作帶來很大便利,從而極大地提高勞動生產(chǎn)率。由于她們親身接觸工作,因此更加清楚工作性狀和特點,這也使她們進行創(chuàng)造和創(chuàng)造有很大的可能。優(yōu)秀的管理者會把激發(fā)員工的創(chuàng)造創(chuàng)造欲望當(dāng)成自己的一個目標(biāo),而且民會使創(chuàng)造創(chuàng)造、技術(shù)革新本身成為員工的一個目標(biāo),使她們充分調(diào)動積極性、自覺地去創(chuàng)造創(chuàng)新,這種