千喜鶴集團人才流失問題研究畢業(yè)論文

PAGEPAGE18遼寧省高等教育自學考試公司管理專業(yè)(本科段)畢業(yè)設計(論文)設計題目:千喜鶴集團人才流失問題研究摘要改革開放以后，許多民營企業(yè)如雨后春筍一樣迅速發(fā)展起來，這導致了一些方面的人才供不應求，也導致了一些企業(yè)員工頻繁跳槽。而千喜鶴集團在民營企業(yè)中獨樹一幟，是推動我國經濟發(fā)展的一支重要生力軍。作為市場經濟中普遍存在的經營形式及其重要組成部分，定會有隨著市場經濟發(fā)展而日益發(fā)達的趨勢。這種發(fā)展趨勢的原因在于制度、規(guī)矩。這些剛性游戲規(guī)則固然重要，但有時候，血緣、親情這些非制度的文化因素在相互溝通、取得共識等方面，會產生正式制度所不能產生的獨特作用，如親情凝聚、全情投入、機制靈活、家長制領導、低耗成本等都是民營企業(yè)的優(yōu)勢所在。然而，在經濟全球化的浪潮中，容易形成企業(yè)實際管理素質與現(xiàn)代管理者角色需求的矛盾，企業(yè)治理結構與現(xiàn)代市場經濟運行的矛盾。企業(yè)要在堅持現(xiàn)代公司法人治理結構的前提下，結合企業(yè)實際發(fā)展情況，建立現(xiàn)代規(guī)范化的公司法人治理結構。所以，為了解決企業(yè)目前所面臨的問題，獲得更大的發(fā)展，尋求提升自身的管理的任務迫在眉睫。因此形成了怎樣培育人，使得人成為一種資本，使得人力資本能夠很好的發(fā)揮作用，積極采取有效措施應對人才大量流失的嚴峻形勢。本文在系統(tǒng)研究企業(yè)行業(yè)管理實踐和存在的問題的基礎上，運用定性分析法對千喜鶴集團管理進行了具體研究。這些問題的解決才能夠使企業(yè)擺脫尷尬的局面，在沒有硝煙的人才爭奪戰(zhàn)中取得最后的勝利。本文從千喜鶴集團人才流失現(xiàn)狀的分析入手，通過對千喜鶴集團人才流失的原因分析，著重對薪酬福利、工作環(huán)境和發(fā)展空間的分析介紹，說明了如何留住企業(yè)員工和吸引人才，如何預防人才流失及其應采取的預防措施，提出相應的建議。關鍵詞：民營企業(yè)人才流失

AbstractAfterthereformandopeningup,asmanyprivateenterpriseshavemushroomedrapiddevelopment,thisledtosomeaspectsoftalentshortage,alsocausedsomeenterpriseemployeesfrequentjob-hopping.Butinqingdaotengfeiankangpharmaceuticalgroupofprivateenterprises,promotetheeconomicdevelopmentofChinaisanimportantforce.Asthemarketeconomyisanimportantcomponentpartofitsbusinessforms,therewillbealongwiththemarketeconomydevelopmentandthetrendisdeveloped.Thedevelopmenttrendofthesystem,becausetherigidrulesaccordingtotherulesofthegameisimportant,butsometimes,blood,affectionofthesefactorsinthesystemofculturecommunication,consensus,etc.,canproducetheformalsystemcangenerateuniquefunctions,suchasfamilyagglomerate,totaldevotion,flexible,andlowcostleadershipwhichistheadvantageofprivateenterprises.However,inthetideofeconomicglobalization,easytocreateactualmanagementqualityandfamilyownersofmodernmanagerialrolecontradictionoffamilyenterprises,thedemandofmodernmarketeconomygovernancestructureandoperationofconflict.Familyenterprisesshouldinsistonmoderncorporategovernancestructure,underthepremiseofcombiningactualdevelopmentsituationoffamilyenterprises,establishingmodernstandardizedcorporategovernancestructure.Therefore,inordertosolvethefamilyenterprisefacedwiththeproblems,getfurtherdevelopment,seekingtoimprovetheirmanagementtasksisimminent.Thereforehowtocultivatepeople,makespeoplebecomeacapital,humancapitalcanverygoodplay,activelyadopteffectivemeasurestotheserioussituationoftalents.Basedonthesystemresearchprivatefamily-runenterprisesindustrymanagementpracticeandtheexistingproblemsonthebasisofqualitativeanalysis,theuseofqingdaotengfeipharmaceuticalgroupmanagementarestudied.Thesolutionoftheseproblemscanmaketheenterprisefromembarrassingsituation,notsmokeinthehuntfortalentinthefinalvictory.Fromtheanalysisofthesituationofthelossoftalentedpeople,throughtheanalysisofthecausesofthelossoftalentedpeople,especiallyonwelfare,workingenvironmentanddevelopmentspaceanalysisisintroduced,andexplainshowtokeepemployeesandattracttalents,howtopreventthelossoftalentedpeopleandshouldadoptpreventivemeasuresareintroduced.Keywords:PrivateEnterprisesBraindrain

目錄摘要 IAbstract II第一章引言 11.1問題的提出 12.2.1馬斯洛的需要層次理論 11.2研究的目的 11.3研究方法 1第二章理論綜述 22.1民營企業(yè)人才流失的含義 22.2民營企業(yè)人才流失的分類 22.3民營企業(yè)人才流失的研究意義 2第三章千喜鶴集團簡介 43.1千喜鶴集團的歷史沿革 43.2千喜鶴集團的基本現(xiàn)狀 43.2.1決策機制 43.2.2用人制度 43.2.3內部人際關系 53.3千喜鶴集團人才流失的基本情況 53.3.1人才流失的類型 53.3.2人才流失的狀況 5第四章千喜鶴集團人才流失的影響及原因分析 74.1千喜鶴集團人才流失的影響分析 74.1.1迫使公司重置人才成本增加 74.1.2無形資產的嚴重流失 74.1.3企業(yè)商業(yè)機密的泄露 84.1.4職位鏈的損害 84.1.5企業(yè)聲望的降低 84.2千喜鶴集團人才流失的原因分析 94.2.1缺乏基本的管理制度 94.2.2內部管理混亂 94.2.3企業(yè)拒絕與員工簽訂勞動合同 104.2.4管理方式落后 104.2.5用人環(huán)境欠佳 104.2.6缺乏有效的激勵機制 11第五章千喜鶴集團人才流失的對策建議 125.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度 125.2建立健全有效的激勵機制 135.2.1物質激勵 135.2.2精神激勵 135.3樹立“以人為本”的企業(yè)化精神 145.3.1文化建設要加強輿論導向 145.3.2吸取優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的經驗 145.3.3集團文化建設要與集團改革同步進行 145.4建立人才流失預警機制 145.5為員工提供必要的發(fā)展空間和成長機會 15第六章結束語 16參考文獻 17致謝 18第一章引言1.1問題的提出2.2.1馬斯洛的需要層次理論人才是當今企業(yè)和和各大公司立足于社會的資本，一個公司如果擁有好的管理層，那么這個公司必然會朝著一個好的方向發(fā)展，也就是說這個公司要擁有屬于自己的人才。尤其在民營企業(yè)，人才流失的問題更為嚴重，待遇、保障與福利等一切與員工自身利益相關的問題，都是人才選擇去留的主要因素，所以怎樣培養(yǎng)人才，并留住他們，依靠他們發(fā)展好自己的企業(yè)，便成為了現(xiàn)代企業(yè)急需解決的問題，也可以這樣講，留住了人才，就留住了公司生存的希望，同時也有了與其他企業(yè)競爭的資本，在公司日益分散化、多元化、巨型化的時候，將面臨許多問題。隨著公司規(guī)模的擴大，如何能擁有小公司的靈敏性，怎樣與業(yè)務的變化和員工的需求相適應等等。1.2研究的目的以千喜鶴集團為例，來探討當今企業(yè)人才流失的問題，該公司在待遇和各項政策方面多少都存在些不穩(wěn)定的因素，尤其是在聘用員工都是合同制，并沒有哪個人可以確定永久在這家公司做下去，找出千喜鶴集團才流失的真正原因，不但可以幫助該公司朝著有利的方向發(fā)展，還可以幫助和這個企業(yè)相似的企業(yè)發(fā)展。1.3研究方法本文采用調查法和文獻研究法對千喜鶴集團進行研究，并對調查搜集到的大量資料進行分析、綜合、比較、歸納，從而更深入更準確的了解千喜鶴集團這個企業(yè)所存在的不足之處。而用文獻的方法調查這個企業(yè)，能了解千喜鶴集團人才流失問題的歷史和現(xiàn)狀，幫助確定研究課題，有助于觀察和訪問，同時能得到現(xiàn)實資料的比較資料。

第二章理論綜述2.1民營企業(yè)人才流失的含義民營企業(yè)人才流失指的是民營企業(yè)的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的民營企業(yè)，而到了另外的群體、組織或地域。民營企業(yè)人才流失是人才流動的經常狀態(tài)，關鍵在于人才流動之后，能否及時獲得補充。從長遠看，在地位，環(huán)境，條件基本接近的民營企業(yè)之間，人才流失和人才獲得一般能夠處于均衡狀態(tài)，即人員進退相當，來去相抵。我們通常所說的民營企業(yè)人才流失，實際指的是由于競爭主體的地位、環(huán)境、條件、實力相差較大，從而導致一定時期內，民營企業(yè)人才流動呈現(xiàn)出較強烈的不均衡性和不平等性。2.2民營企業(yè)人才流失的分類民營企業(yè)人才流失存在顯性流失與隱性流失之分。（1）顯性人才流失民營企業(yè)顯性人才流失是指單位的人才因某種原因離開該單位另謀他就，給該單位的人力資源管理造成困難，從而影響其經營發(fā)展。（2）隱性人才流失民營企業(yè)隱性人才流失是指單位內的人才因激勵不夠或其他原因影響而失去工作積極性，其才能沒有發(fā)揮出來，從而影響單位的經營發(fā)展。2.3民營企業(yè)人才流失的研究意義人才是企業(yè)發(fā)展的根本,任何企業(yè)的發(fā)展都離不開高素質的人才。然而,人才的流失是現(xiàn)代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的一個沉重話題。人才流失的現(xiàn)象在我國民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)中普遍存在。隨著知識經濟時代的到來,企業(yè)之間競爭的焦點已經不再局限于對資本收益的嗜求和對市場的爭奪,持續(xù)開發(fā)人力資源以確立人力資源優(yōu)勢成為了企業(yè)領導者關注的重心。在這樣的背景下,作為企業(yè)核心資源之一的人力資源,已經成為企業(yè)保持運作效能、提升競爭力

第三章千喜鶴集團簡介3.1千喜鶴集團的歷史沿革千喜鶴集團成立于1993年，在集團發(fā)展歷程中，其公司優(yōu)良傳統(tǒng)和人力資源管理成為最重要的精神財富，對千喜鶴集團的不斷前行起到巨大的推動作用。該集團的前身采用的是傳統(tǒng)的家族式管理，傳統(tǒng)的家族制管理方式在創(chuàng)業(yè)初期和進行資本原始積累這一特殊階段是較為有效和實用的管理模式。但在企業(yè)具備一定規(guī)模尋求擴大發(fā)展時，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化和集團化發(fā)展的過程中，家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足，所以千喜鶴集團開始謀求改革，在經歷了1998年和2008年的兩次改革后，該企業(yè)已從新走入高競爭行列。以2008年的改革為例，千喜鶴集團徹底擺脫了家族制的管理，只要是有能力的人才，都可以競爭該企業(yè)的高層管理，這些職位包括董事即各個項目的經理。這樣便更有效的推動了企業(yè)的發(fā)展，2008年的改革，徹底改變了這個企業(yè)原來的舊傳統(tǒng)。3.2千喜鶴集團的基本現(xiàn)狀3.2.1決策機制千喜鶴集團是一個利益共同體，在制定發(fā)展規(guī)劃和內部政策時可以靈活機動并充分考慮到各個成員的意見，而這種意見從出發(fā)點上看都是完全為了公司本身健康穩(wěn)定發(fā)展而提出的，這種做法可以保證一種民主，保證考慮的多面性——但是，這種特點往往使得在為公司進一步發(fā)展尋求路子的時候犯下保守不前，害怕風險的毛病。3.2.2用人制度千喜鶴集團本身的雇傭制度容易得到員工投身企業(yè)建設的積極性，但是，另一方面必然導致賢人不用，用人不賢?！伴L子繼承制”雖然在現(xiàn)今日本很多家族企業(yè)已經不再那么被看重了，但是在為數(shù)不小的傳統(tǒng)型的家族企業(yè)尤其是小規(guī)模的企業(yè)當中，依然被完整的堅持著。家族企業(yè)管理者選擇空間的狹小直接導致沒有管理能力的后輩無能為力，長子繼承制度本身增強管理控制的穩(wěn)定性這一出發(fā)點在后輩缺乏管理能力時便成了發(fā)展的阻力乃至整個企業(yè)破產的引發(fā)劑，這是缺乏管理層競爭機制的后果。企業(yè)人才聘用機制科學性的缺乏也是其家族企業(yè)的根本屬性所決定了的，在企業(yè)內部，家族式企業(yè)也會導致一些先天素質不足或者沒有遠見的員工長期寄生拖累甚至阻礙公司發(fā)展，這也是終身雇傭制致命缺點所在，用人上“優(yōu)勝劣汰”制度本身也是一種優(yōu)劣勢并存。3.2.3內部人際關系千喜鶴集團傳統(tǒng)式管理講求以情動人、以行感人、以德服人，管理者用職位權力較少，用個人權威較多，因而勞資矛盾沖突少，企業(yè)的人事糾紛少，不易產生西方企業(yè)那種勞資對抗激烈，罷工、示威、成批解雇工人等惡性事件。在創(chuàng)業(yè)時期，該集團憑借成員之間特有的血緣關系、類似血緣關系、親緣關系和相關的社會網(wǎng)絡資源，以較低的成本迅速集聚人才，全情投入，團結奮斗，甚至可以不計報酬，能夠在很短的一個時期內獲得競爭優(yōu)勢，較快的完成原始資本的積累。3.3千喜鶴集團人才流失的基本情況3.3.1人才流失的類型據(jù)統(tǒng)計，千喜鶴集團中的中高層人才以及科技人員，在公司的工作年齡普遍較短，一般為2-3年，最短的只有50天，最長的也不過5年。根據(jù)資料顯示優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率應在15％左右，然而據(jù)統(tǒng)計，我國民營企業(yè)的人才流動率接近50％，而且民企壽命短，平均只有2.9年。3.3.2人才流失的狀況(1)關鍵性人才流失嚴重在一個千喜鶴集團內部，總存在著數(shù)量極少的一部分關鍵性人才，包括關鍵性管理人才和關鍵性技術人才，他們對改企業(yè)的經營和發(fā)展起到至關重要的作用。然而，現(xiàn)在該企業(yè)這些關鍵性人才卻流失嚴重。這些關鍵性人才的流失，對該民營單位的發(fā)展造成嚴重的影響,其市場競爭力大大下降。(2)中青年科技人才流失嚴重在千喜鶴集團內部，普遍存在“越老越值錢的現(xiàn)象”，各級人員按部就班的工作、晉升，一般年齡越大、資歷越深、職位、級別越高待遇也就越好，而一些年輕人，等不及就只有另尋他處。調查數(shù)據(jù)顯示，在該集團內部流出的人才大多在40歲以上，其比例在八成以上，其中20-30歲的比例為31.7%，31-40歲的比例為51.6%,41-50歲的比例為13.5%。這些中青年科技人員大多是企業(yè)的技術骨干或重點培養(yǎng)的人才，一般都有自己的專長，有良好的素質，具有豐富的實際經驗和良好的人際關系，正是個人事業(yè)和對企業(yè)發(fā)展做出貢獻的黃金時期。(3)單向流動已成為趨勢在千喜鶴集團好的科技人才不斷的走向民營企業(yè)和外資企業(yè)去發(fā)展,因民營企業(yè)和外資企業(yè)有發(fā)展空間能實現(xiàn)自身價值。而該企業(yè)流入的人才在逐步減少，造成該企業(yè)人才資源不足。調查數(shù)據(jù)顯示，在過去的5年中，千喜鶴集團引入各類科技人才7831人，而流出的各類科技人才達5521人，引入和流出的比例為1：0.71?？萍既瞬诺牧魇В鹆思夹g與市場的流失，一個項目帶頭人的流失往往帶走的是技術的流失與市場的流失。所以近幾年來，千喜鶴集團的訂單明顯減少的一部分原因在于項目經理帶走了好多老的客戶。而在此期間，該企業(yè)引進的人才中很少有經驗豐富的人才。

第四章千喜鶴集團人才流失的影響及原因分析針對千喜鶴集團人才流失的現(xiàn)象及其特點，對其流失的影響及原因給予分析，主要有如下方面：4.1千喜鶴集團人才流失的影響分析4.1.1迫使公司重置人才成本增加人才流失后，千喜鶴集團為了繼續(xù)生產，需要招聘新人才，以應對現(xiàn)階段缺少人才的局面。一方面是直接成本，主要有招聘費用、培訓費用、實習費用等；另一方面是機會成本是由于人才的流失而造成生產停工或效率下降?？梢韵胂螅僭O一個主管流失了，如果招聘一個剛畢業(yè)的本科生，至少也要五年左右才能晉升為主管，這五年中，直接花費是多少？機會成本又會有多大？這恐怕是一個不小的數(shù)字。如果離職員工工作年限小于人才成長期，企業(yè)基本上只是成本投入，而得不到回報。根據(jù)美國管理學會（AMA）的報告，替換一名員工的成本至少相當于其全年工資收入的30%，對技能緊缺的崗位，替換一名員工的成本要相當于其全年工資收入的1.5倍。所以留住人才就是留住了這個公司的經濟利益。降低了重置人才的成本，反之則會增加其重置人才的成本。4.1.2無形資產的嚴重流失千喜鶴集團無形資產的流失要遠大于該企業(yè)的重置資本。人才流失的期間，技術人員帶走關鍵技術，使生產完全中斷；銷售人員帶走市場，使企業(yè)走向死路；高層管理人員辭職，將造成商譽損失而使企業(yè)股票猛跌等等。如2004年該公司銷售主管離職時，帶走的客戶群給公司造成無形資產損失85萬元。同年年底該民營企業(yè)的數(shù)名客服人員全部被競爭對手挖走，同時帶走了一大批的客戶資源，無形資產損失721萬元。如此大的經濟損失，再一次的印證了企業(yè)需要維護人才的重要性。4.1.3企業(yè)商業(yè)機密的泄露人才流動和商業(yè)秘密是一對孿生姐妹。比如，千喜鶴集團想挖來一個銷售主管，絕對不只是看中他的個人能力，一定還希望得到他所擁有的客戶資源，并從中獲取更大的經濟利潤；特別是掌握核心客戶資源機密的管理人員的離職可能導致該企業(yè)賴以生存的核心商業(yè)機密的泄露。一旦發(fā)生這種情況，帶給這個企業(yè)的將是極大的損失，尤其是當這些骨干員工跳槽到競爭對手企業(yè)或另起爐灶時，企業(yè)將面臨嚴峻的競爭壓力。公司創(chuàng)業(yè)初期，千喜鶴集團的一個天才藥劑師配出的秘方使得這個單品在同類藥品中的銷售量占有絕對的優(yōu)勢，該藥品給公司開創(chuàng)了巨大的市場。意想不到的是，這個藥劑師在關鍵時刻離開了公司，并帶走了另兩名重要的技術人才，在外面重組了一個新公司，推出比這個藥品更有效的藥品，很快千喜鶴集團的市場被搶去。這個沉重的打擊，使千喜鶴集團幾乎一敗涂地。很長一段時間后，千喜鶴集團才重新崛起。4.1.4職位鏈的損害人才的流失導致千喜鶴集團關鍵崗位的空缺。由于該專業(yè)人才掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，這個企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選，那么這一關鍵崗位在一定時期內會空缺出來，這勢必影響企業(yè)的整體運作，甚至可能對企業(yè)形成嚴重的損害。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了員工的集體跳槽，那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。所以說人才流失對千喜鶴集團的管理的影響是嚴重的。我們在對其進行分析時，不能僅僅看見表面的現(xiàn)象，更應觀察現(xiàn)象背后實質對企業(yè)經營與發(fā)展的影響。4.1.5企業(yè)聲望的降低在與一些科技企業(yè)交往過程中，談起人才流失對企業(yè)聲望的影響，很多人士都不以為然，認為人才流失和企業(yè)聲望沒有什么關聯(lián)，其實不然。在當今商業(yè)資訊傳遞迅猛的時代，一個科技企業(yè)發(fā)生人才流失現(xiàn)象，不管人才是因為什么樣的原因離開企業(yè)的，很快就會被媒體報道，再經過人們的不斷傳遞，影響面不斷擴大。一個不斷流失人才的企業(yè)，在人們不清楚原因的情況下，將會造成多猜忌，各種傳言，這些都將對企業(yè)精心塑造的形象帶來損失。就流失員工自身來講，一個員工主動離開一個企業(yè)，或多或少都存在對企業(yè)一定程度的不滿，又少了在企業(yè)內部的約束，也不可能像在企業(yè)里一樣，盡心盡力的維護公司的聲望了。因此，他們在對外的交往中，可能自覺或不自覺的損害企業(yè)的聲望。再者，企業(yè)聲望的降低，也必然提高企業(yè)招聘與維護人才的成本。華為公司前員工另起爐灶，引出知識產權官司，經過媒體的不斷報道，不能不說對華為公司從經營到聲望造成了巨大影響。4.2千喜鶴集團人才流失的原因分析4.2.1缺乏基本的管理制度一些民營企業(yè)的管理制度不夠完善，缺乏基本的管理制度，這個問題同樣也出現(xiàn)在千喜鶴集團的身上，企業(yè)的組織結構隨意化、不合理，這些都會導致員工在工作中無所適從，不知道怎樣做是正確的，如何做才符合企業(yè)的要求。事實上，就這樣一個重要的環(huán)節(jié)，也經常被該企業(yè)所忽略。據(jù)了解，千喜鶴集團可以拿出標準的“崗位說明書”，可問及員工時，卻回答不清楚真正的崗位職責和工作規(guī)范是什么，原來有的說明書已被檔案柜給“塵封”了，或者說太久時間沒修改過，已經過時，還有的就是從未給員工培訓過，只是擺個樣子而已，沒有發(fā)揮其真正的指導作用。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他們往往試用期一滿就離開了。4.2.2內部管理混亂千喜鶴集團由于事業(yè)的高速發(fā)展，經營的目標是做和做強企業(yè)，以至于內部管理的疏忽，導致了許多制度規(guī)范建設的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度規(guī)范。即使有部分規(guī)范，實際上也引起不了大家的重視，工作追求簡單直接，遠遠達不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。尤其是企業(yè)的薪酬績效考核制度不健全，缺少一致的指導原則，在企業(yè)的諸多方面實行家族企業(yè)特有的雙重標準，因此在這個企業(yè)中，便引起員工的不滿，有些員工選擇了離開。4.2.3企業(yè)拒絕與員工簽訂勞動合同千喜鶴集團的經營者將社會保險看作是企業(yè)的多余開支，而將其拒之門外。他們利用當前靈活的用工制和社會保障制度的不完備極大限度地利用人力資源，推遲簽訂勞動合同的期限，或者不兌現(xiàn)招聘時的承諾。對于是否簽訂勞動合同，常常是因人而宜，因崗位而選擇。據(jù)相關資料調查，千喜鶴集團中只有45%的人在進入企業(yè)時與雇主簽訂了勞動合同，35%的人有過口頭協(xié)議，其余的人既無文字合同，又無口頭協(xié)議，能夠與企業(yè)簽訂勞動合同的，往往是企業(yè)所迫切需要的人才或者是核心崗位的員工，這種做法，極易造成普通員工的不滿，必然要選擇跳槽。如果千喜鶴集團不重新解讀相關條例，沒有及時做出調整的話，將有一部分員工選擇離職，間接的影響到企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。4.2.4管理方式落后家族式管理模式是千喜鶴集團在創(chuàng)業(yè)初期和進行資本原始積累這一特殊階段較為有效和實用的管理模式。但在該企業(yè)具備一定規(guī)模并尋求再發(fā)展時，在企業(yè)向現(xiàn)代化、國際化和集團發(fā)展過程中家族式管理模式越來越暴露出它的局限和不足，家族式管理已成為制約千喜鶴集團的“瓶頸”，更有著一定的負面影響。4.2.5用人環(huán)境欠佳長期以來，千喜鶴集團的老板一味追求產量、效益，而忽視了對人才的細心照顧。工作環(huán)境簡陋，許多設施簡單、老化，缺少必要的勞動保護，這可以通過一些相關調查數(shù)據(jù)來清楚反映。例如：92.7%的員工有固定工作場所，但仍有7.3%的員工沒有固定的工作場所；10.2%的員工在高溫環(huán)境中工作，僅有12.7%的員工的工作場所有降溫設備；21%的員工在強烈的噪音環(huán)境中工作；4.0%的員工在有毒氣體環(huán)境中工作等等。4.2.6缺乏有效的激勵機制千喜鶴集團的激勵機制在某種程度上決定了其自身的人才競爭力。激勵的過程就是一個由需要開始，到需要得到滿足為止的連鎖反應。當人產生需要面未得到滿足時，會產生一種緊張不安的心理狀態(tài)，在遇到能夠滿足需要的目標時，這種緊張不安的心理就轉化為動機，并在動機的驅動下向目標努力奮斗，目標達到后，需要得到滿足，緊張不安的心理狀態(tài)就會消除。該企業(yè)缺乏有效的激勵機制，便不能激發(fā)和調動員工的積極性。另外，像千喜鶴集團缺乏了有效的激勵，那么員工個人的目標與組織的目標將不容易統(tǒng)一起來。個人目標及其利益是員工行為的基本動力，它們與組織的目標有時是一致的，有時是不一致的。當二者發(fā)生背離時，個人目標往往會干擾組織目標的實現(xiàn)，不相調和時，員工本人也許會因個人目標的難于實現(xiàn)而選擇跳槽。

第五章千喜鶴集團人才流失的對策建議根據(jù)對千喜鶴集團員工流失的原因分析可知，要想留住人才，降低員工流失率，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視民營企業(yè)的管理理念構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。5.1建立現(xiàn)代企業(yè)制度產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學是現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征。但長期以來，該集團的員工都認為，千喜鶴集團的產權是明晰的，從而導致了許多人沒有認識到該集團所有權的歸屬，同時，產權也意味著公司的結構和層次。但我國民營企業(yè)資本在產權上帶有強烈的“三緣”性，即血緣、親緣和地緣性，這使得中國的民營企業(yè)產權在主體上具有濃厚的宗法性，它也是阻礙千喜鶴集團建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學有效的決策和管理機制的重要因素。要重新構建和完善民營企業(yè)的公司治理結構，即在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結構的前提下，結合民營企業(yè)自身的特點進行調整。千喜鶴集團管理混亂，是人才流失的重要原因之一，因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現(xiàn)企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。企業(yè)內部有健全的規(guī)章制度可遵循，給員工安全感。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經驗管理，真正做到科學管理。其中有幾個重要管理環(huán)節(jié)務必注意。第一，要有戰(zhàn)略遠見又符合客觀實際的人力資源規(guī)劃：千喜鶴集團應根據(jù)經營發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)實際要求來制約人力資源的招聘、培訓、提升等具體計劃，而這些規(guī)劃或計劃信息要盡量使員工知曉，以便員工據(jù)此制定自己的發(fā)展計劃，讓員工感到自己在本企業(yè)還有發(fā)展的機會，有助于提高員工留任率。第二，要進行工作分析，明確每個崗位的職責、權力與工作標準，它不僅使每個員工都能明明白白、有條不紊地各負其責，而互通過科學設計、綜合平衡.可避免苦樂不均和員工工作壓力過于繁重。同時它也是其它諸如考核、獎懲等管理決策的重要依據(jù)。5.2建立健全有效的激勵機制為了吸引、激勵和留住人才，在待遇、條件等方面多管齊下。面對人才外流的壓力，傳統(tǒng)的“管、卡、壓”的剛性措施或辦法堵住人才外流已收效甚微。因此民營企業(yè)要最大程度地尊重知識、尊重人才，應當在建立科學的薪酬與激勵體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點“按需激勵”、“適時激勵”、“適度激勵”，注重激勵的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質激勵和精神激勵相結合、正激勵與負激勵相聯(lián)系、內激勵和外激勵相統(tǒng)一的方式，切實發(fā)揮激勵機制的效能。5.2.1物質激勵在物質激勵中，最突出的就是金錢。金錢雖不是唯一能激勵人的力量，但金錢作為一種很重要的激勵因素是不可忽視的。無論采取工資的形式，還是采取獎金、紅利等其他鼓勵性形式，金錢都是重要的因素。金錢是許多激勵因素的反映。金錢的經濟價值，是使其成為能滿足人們的生理需要和安全需要的一個重要手段；金錢的心理價值，對許多人來講，又是滿足較高的社會需要和尊重需要的一種手段，它往往象征著成功、成就、地位和權力。使用物質手段進行激勵時，要注意相稱原則、滿足需要原則、即時性原則和效益成本原則。5.2.2精神激勵目前，在千喜鶴集團中經常采用的精神激勵方法有：（1）目標激勵法。目標是該集團及其成員一切活動的總方向。（2）環(huán)境激勵法。據(jù)調查發(fā)現(xiàn)，如是一個組織中的員工缺乏良好的工作環(huán)境和心理氛圍，人際關系緊張，就會使許多員工不安心工作，造成人心思離。（3）支持激勵法。是指上級尊重下屬員工的首創(chuàng)精神和獨特見解，增強他們的信心使他們產生友誼感和信任感。（4）領導行為激勵法。（5）形象激勵法。（6）榜樣典型激勵法。（7）獎勵懲罰激勵法。（8）培訓激勵法。5.3樹立“以人為本”的企業(yè)化精神5.3.1文化建設要加強輿論導向千喜鶴集團文化建設的具體方法是多種多樣的。其中最主要的是要通過學習各種宣傳工具，制造輿論，以強化企業(yè)職工的文化意識，使得企業(yè)的新文化、新觀念人人皆知，深入人心，并化為職工的自覺行為，積極參與。5.3.2吸取優(yōu)秀的企業(yè)文化建設的經驗不能全盤照搬，但在方法、原則、經驗、內容等方面，要去粗取精，去偽存真，為我所用。5.3.3集團文化建設要與集團改革同步進行當一個集團如果有了一個好的建設性意見并且是可執(zhí)行性建設性意見的時候，應該立即針對這個建議去進行改革，每個時期都需要不同的建議，而改革也都是隨之同步進行的，這些建議的提出是需要公司高級管理人才的提出，也就是由本公司的“人才”所定，只要公司的改革跟上社會的發(fā)展，并且是在同步的規(guī)劃或超前的規(guī)劃下，這樣這個公司便能朝著一個好的方向發(fā)展，從而帶動市場經濟。5.4建立人才流失預警機制在規(guī)避和防范風險方面，千喜鶴集團常常把注意力集中在對付經營風險和財務風險上，對人才流失風險未予以足夠的重視。所謂人才流失預警系統(tǒng)是指實現(xiàn)企業(yè)人才流失預警功能，即預測和報警功能的系統(tǒng)。比較完整