企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)提升B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)提升B卷附答案

單選題（共100題）1、經(jīng)濟(jì)性福利不包括（）A.福利保險(xiǎn)B.住房補(bǔ)貼C.企業(yè)年金D.培訓(xùn)機(jī)會(huì)【答案】D2、獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料一般以()為主。A.觀察法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.全方位評(píng)價(jià)法D.行為事件訪談法【答案】D3、企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險(xiǎn)福利C.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目【答案】C4、(2016年5月)國(guó)際勞工組織的最高權(quán)利機(jī)關(guān)是（）。A.國(guó)際勞工組織理事會(huì)B.國(guó)際勞工局C.國(guó)際勞工組織監(jiān)事會(huì)D.國(guó)際勞工大會(huì)【答案】D5、在企業(yè)集團(tuán)中運(yùn)用范圍最廣泛的聯(lián)結(jié)方式是（），它的出現(xiàn)是出于兩方面的原因：集團(tuán)內(nèi)核心企業(yè)的選擇和協(xié)作（關(guān)系）企業(yè)的需要。A.層層控股型B.環(huán)狀持股型C.資金借貸型D.共同出資型【答案】C6、關(guān)于公文筐測(cè)試，下列說(shuō)法正確的是（）。A.評(píng)分比較容易B.投入精力較少C.所需費(fèi)用較低D.試題對(duì)被試能力影響較大【答案】D7、(2017年11月)()是企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略優(yōu)先考慮的目標(biāo)。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.合理目標(biāo)【答案】A8、下列說(shuō)法中，符合“世界500強(qiáng)企業(yè)關(guān)于優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)”的是（）。A.能力不是主要的，只要有敬業(yè)精神，能力會(huì)提高B.忠誠(chéng)是重要的，無(wú)論何時(shí)都要站在企業(yè)立場(chǎng)上思考問(wèn)題C.員工既要保持鮮明的個(gè)性與獨(dú)立性，又要學(xué)會(huì)團(tuán)隊(duì)合作D.為了維護(hù)企業(yè)利益，員工必須懂得如何使他人分擔(dān)責(zé)任【答案】A9、小亮春節(jié)放鞭炮，炸傷了手。如果你是小亮的父母，你會(huì)（）A.責(zé)備自己，不該讓小亮放鞭炮B.以后再也不允許小亮放鞭炮C.教小亮正確的放鞭炮的方法D.以后讓小亮放安全性高的鞭炮【答案】C10、多人采用走訪形式提出共同信訪事宜,應(yīng)推選代表,代表人數(shù)不超過(guò)()人。A.3B.5C.8D.10【答案】B11、“如果你是食品廠的設(shè)計(jì)師。你準(zhǔn)備把餅干按怎樣的分量進(jìn)行包裝?”屬于()。A.關(guān)于材料性能選擇的發(fā)散思維訓(xùn)練B.關(guān)于形態(tài)位置選擇的發(fā)散思維C.關(guān)于數(shù)量選擇的發(fā)散思維D.關(guān)于方式方法選擇的發(fā)散思維【答案】C12、團(tuán)隊(duì)績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中，（）一般不占權(quán)重A.主要指標(biāo)B.整體指標(biāo)C.輔助指標(biāo)D.否決指標(biāo)【答案】D13、有同事傳話，說(shuō)公司有位副總有事找你，你問(wèn)同事副總找自己有什么事，他說(shuō)“副總沒(méi)說(shuō)”，你心里很清楚，自己平時(shí)和副總幾乎沒(méi)有什么聯(lián)系，此時(shí)你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D14、(2015年11月)?《工會(huì)法》規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位無(wú)正當(dāng)理由拖延或拒不撥繳工會(huì)經(jīng)費(fèi)，基層工會(huì)或上級(jí)工會(huì)可以向（）申請(qǐng)支付令。A.總工會(huì)B.當(dāng)?shù)厝嗣穹ㄔ篊.當(dāng)?shù)貏趧?dòng)部門D.當(dāng)?shù)毓ど坦芾聿块T【答案】B15、關(guān)于效率合約曲線，說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.在效率合約曲線的所有決策點(diǎn)上雙方的福利是無(wú)差異的B.在效率合約曲線上，任何一方福利增加都不會(huì)使對(duì)方的福利受損C.集體談判的結(jié)果落在效率合約的哪一點(diǎn)上取決于雙方的談判力量大小D.效率合約曲線是雇主的等利潤(rùn)曲線與工會(huì)的無(wú)差異曲線相切的那些點(diǎn)形成的曲線【答案】A16、()不是工資決定理論。A.人力資本工資理論B.均衡價(jià)格工資理論C.集體談判工資理論D.邊際生產(chǎn)力工資理論【答案】A17、企業(yè)集團(tuán)的日常經(jīng)營(yíng)事務(wù)工作是由()負(fù)責(zé)。A.股東大會(huì)B.董事會(huì)C.經(jīng)理班子D.監(jiān)事會(huì)【答案】C18、EVA的考評(píng)指標(biāo)是（）。A.單一且連續(xù)的B.多樣且連續(xù)的C.單一且不連續(xù)的D.多樣且不連續(xù)的【答案】A19、一般而言，股票期權(quán)的主要對(duì)象是（）。A.公司經(jīng)理B.科技開(kāi)發(fā)人員C.決策層成員D.所有員工【答案】A20、（）認(rèn)為每個(gè)組織都要解決好管理形式和組織措施的問(wèn)題，對(duì)非正當(dāng)利益要進(jìn)行有效控制。A.行為角色理論B.人力資本理論C.交易成本理論D.資源基礎(chǔ)理論【答案】C21、一般而言。若企業(yè)的業(yè)務(wù)數(shù)量較少。地區(qū)分布集中時(shí)?？蛇x擇的組織結(jié)構(gòu)是()。A.U型組織結(jié)構(gòu)B.H型組織結(jié)構(gòu)C.M型組織結(jié)構(gòu)D.W型組織結(jié)構(gòu)【答案】A22、(2016年5月)在“生產(chǎn)-消耗”過(guò)程中，每一次補(bǔ)充，勞動(dòng)者體內(nèi)的人力資本會(huì)比上一過(guò)程有所提高，這是人力資本的（）特點(diǎn)。A.時(shí)效性B.收益遞增性C.累積性D.無(wú)限創(chuàng)造性【答案】C23、企業(yè)處于創(chuàng)業(yè)期，適宜采?。ǎ┬匠瓴呗?。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】C24、(2015年5月)員工所提建議的數(shù)量屬于平衡計(jì)分卡（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D25、關(guān)于應(yīng)聘申請(qǐng)表的審核方法，下列說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.立即排除法的可靠性更高B.輪流比較法耗時(shí)長(zhǎng)、成本高C.立即排除法被大多數(shù)企業(yè)所采用D.輪流比較法要計(jì)算每個(gè)侯選人的總分【答案】A26、平時(shí)和朋友們?cè)谝黄鹆奶鞎r(shí)，你的狀況是（）。A.談完想說(shuō)的事就想離開(kāi)B.漫無(wú)邊際，總是說(shuō)個(gè)沒(méi)完沒(méi)了C.扯來(lái)扯去總離不開(kāi)工作D.總是能夠找到有意思的話題【答案】A27、生活中你最瞧不起的那種人是（）。A.耍奸蹭滑的人B.惡意中傷別人的人C.制造小摩擦的人D.和事佬兒【答案】A28、勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】D29、組織職業(yè)生涯管理的主要任務(wù)不包括（）。A.幫助員工開(kāi)展職業(yè)生涯規(guī)劃與開(kāi)發(fā)工作B.確定組織總體發(fā)展目標(biāo)與職業(yè)需求規(guī)劃C.對(duì)員工進(jìn)行基于勝任特征的背景調(diào)查D.員工工作崗位與職業(yè)生涯的調(diào)適【答案】C30、(2017年11月)用人單位申請(qǐng)撤銷仲裁裁決的法定理由不包括（）。A.仲裁違反法定程序B.仲裁員有索賄行為C.裁決依據(jù)的證據(jù)是偽造的D.對(duì)裁決結(jié)果存在異議【答案】D31、企業(yè)在勞動(dòng)力需求上的獨(dú)占性大小。主要取決于()。A.勞動(dòng)力市場(chǎng)的完善程度B.政府勞動(dòng)法律法規(guī)的健全程度C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)形象的認(rèn)知程度【答案】A32、(2016年5月)按照流動(dòng)原因和具體類型計(jì)算的流動(dòng)率不包括（）。A.主動(dòng)辭職率B.員工辭退率C.員工留存率D.被動(dòng)離職率【答案】C33、“兩塊牌子，一套管理人員”是（）企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)。A.獨(dú)立型B.混合型C.組合型D.依附型【答案】D34、某公司主管十分愛(ài)聽(tīng)別人表?yè)P(yáng)他的話，許多員工了解主管的脾氣，都學(xué)著說(shuō)表?yè)P(yáng)主管的話。如果你的身邊有這樣一位主管，和他打交道，你會(huì)（）。A.和其他員工一樣多表?yè)P(yáng)主管B.專挑主管的缺點(diǎn)說(shuō)C.少接觸，少說(shuō)話D.適當(dāng)時(shí)候要表?yè)P(yáng)一點(diǎn)【答案】A35、每一種個(gè)性特征都可以成為對(duì)外界刺激的一種習(xí)慣性反應(yīng)，這是個(gè)性的（）A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】D36、在員工對(duì)自我發(fā)展與對(duì)企業(yè)發(fā)展期望的比較中，如果持有（）態(tài)度的占絕大多數(shù)，雖然能在一定范圍和一定程度上促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，但發(fā)展會(huì)十分緩慢也不可能長(zhǎng)久。A.對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望高B.對(duì)企業(yè)的期望高，對(duì)自己的期望低C.對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望高D.對(duì)企業(yè)的期望低，對(duì)自己的期望低【答案】B37、(2016年5月)職工發(fā)生事故傷害，所在單位應(yīng)當(dāng)自事故發(fā)生起向統(tǒng)籌地區(qū)的（）提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.上級(jí)管理單位B.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門C.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁機(jī)構(gòu)D.就診醫(yī)院【答案】B38、員工持股需要至少()的員工參與。A.50%B.60%C.70%D.80%【答案】C39、(2018年5月)沙盤(pán)推演法的特點(diǎn)不包括（）。A.場(chǎng)景能激發(fā)被試者的興趣B.直觀展示被試者的真實(shí)水平C.考官與被試者之間可實(shí)現(xiàn)互動(dòng)D.被試者能獲得身臨其境體驗(yàn)【答案】C40、勝任特征（）主要應(yīng)用于培訓(xùn)。A.層級(jí)式模型B.簇型模型C.盒型模型D.錨型模型【答案】D41、季度考評(píng)一般在下一季度的前（）天進(jìn)行。A.5B.7C.10D.15【答案】C42、EVA的“4M”體系不包括（）A.考評(píng)體系B.管理體系C.行動(dòng)方案D.理念體系【答案】C43、()可以幫助組織根據(jù)所描述的培訓(xùn)階段,制定培訓(xùn)升級(jí)計(jì)劃。A.咨詢型模式B.系統(tǒng)型模式C.阿什里德模式D.持續(xù)發(fā)展型模式【答案】C44、團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議自受理起最長(zhǎng)不超過(guò)（）結(jié)束。A.10日B.15日C.30日D.45日【答案】B45、屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源的是（）A.角色沖突B.任務(wù)欠載C.組織中的人際關(guān)系D.缺乏參與決策【答案】D46、(2016年11月)自然流出不包括（）。A.退休B.主動(dòng)辭職C.意外死亡D.傷殘后離職【答案】B47、國(guó)際勞工組織的最高權(quán)利機(jī)關(guān)是（）。A.國(guó)際勞工組織理事會(huì)B.國(guó)際勞工局C.國(guó)際勞工組織監(jiān)事會(huì)D.國(guó)際勞工大會(huì)【答案】D48、美國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展協(xié)會(huì)曾指出，判斷培訓(xùn)文化的發(fā)展過(guò)程從萌芽階段進(jìn)入發(fā)展階段的標(biāo)志不包括（）。A.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了自身狀況B.企業(yè)是否真正理解和認(rèn)識(shí)了現(xiàn)代培訓(xùn)C.企業(yè)是否真正擁有行之有效的培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施計(jì)劃D.企業(yè)是否真正擁有階梯化的、與需求很好匹配的培訓(xùn)課程體系【答案】A49、(2018年5月)股票期權(quán)最大的特點(diǎn)是()。A.是權(quán)利而非義務(wù)B.期權(quán)是經(jīng)營(yíng)者一種不確定的預(yù)期收入C.股票不能免費(fèi)得到,必須支付“行權(quán)價(jià)”D.將企業(yè)資產(chǎn)質(zhì)量變成經(jīng)營(yíng)者收入函數(shù)中的一個(gè)重要變量【答案】D50、（）不屬于經(jīng)營(yíng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營(yíng)范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D51、分析員工的“狀態(tài)缺口”是培訓(xùn)（）系統(tǒng)的工作。A.需求分析B.流程規(guī)劃C.實(shí)施管理D.評(píng)估反饋【答案】A52、建立工作態(tài)度指標(biāo)的主要目的是（）。A.判斷企業(yè)分工是否科學(xué)B.考查相關(guān)指令是否正確C.側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D.考評(píng)員工的努力程度和認(rèn)真程度【答案】D53、在實(shí)行（）模式的企業(yè)集團(tuán)中，各下屬企業(yè)業(yè)務(wù)的相關(guān)性可以很小。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營(yíng)管控型D.環(huán)境管控型【答案】A54、下列不太適合作為晉升選拔標(biāo)準(zhǔn)的是（）。A.工作績(jī)效B.工作能力C.工作態(tài)度D.工作方法【答案】D55、國(guó)家規(guī)定，熱力公司供熱的室內(nèi)溫度不得低于18度，而你家的室溫一般在18度，但偶爾會(huì)低一些，甚至到了15度左右，家里時(shí)常感覺(jué)有些冷，但是你已經(jīng)提前交了取暖費(fèi)，你會(huì)（）。A.找熱力公司，要求退還取暖費(fèi)B.明年不準(zhǔn)備交取暖費(fèi)了，要不與他們好好理論一番C.只得再增加一些取暖設(shè)施D.找相關(guān)部門實(shí)地查看自己家里的溫度狀況【答案】D56、總體評(píng)價(jià)法中，（）可以檢查績(jī)效管理系統(tǒng)在人事決策和員工開(kāi)發(fā)兩個(gè)方面實(shí)際發(fā)揮的作用A.結(jié)構(gòu)分析B.功能分析C.方法分析D.結(jié)果分析【答案】B57、（）可以說(shuō)是形象思維的具體化，是人腦借助表象進(jìn)行加工操作的最主要形式。A.發(fā)散思維B.聯(lián)想思維C.想象思維D.邏輯思維【答案】C58、（）單純從勞動(dòng)力需求方面提示了工資水平的決定機(jī)制。A.邊際生產(chǎn)力理論B.人力資本理論C.集體談判工資理論D.均衡價(jià)格工資理論【答案】A59、(2015年5月)采用（）薪酬策略的企業(yè)更容易吸引高素質(zhì)的求職者。A.跟隨型B.領(lǐng)先型C.滯后型D.混合型【答案】B60、(2016年5月)經(jīng)營(yíng)者按核定的實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)基數(shù)分檔提取效益年薪的模式是（）。A.G模式B.WX模式C.S模式D.WH模式【答案】A61、（）是有一定人數(shù)參加，行為沒(méi)有法定依據(jù)，對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)及社會(huì)秩序產(chǎn)生一定影響的事件。A.勞資沖突B.重大勞動(dòng)衛(wèi)生事故C.重大勞動(dòng)爭(zhēng)議D.重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故【答案】A62、(2018年5月)職工發(fā)生事故傷害,或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷鑒定為職業(yè)病,所在用人單位應(yīng)向()提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)A.工會(huì)組織B.統(tǒng)籌地區(qū)所在醫(yī)療機(jī)構(gòu)C.上級(jí)單位D.統(tǒng)籌籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門【答案】D63、員工的保持率適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D64、(2017年11月)()不是戰(zhàn)略性績(jī)效管理工具。A.EVAB.目標(biāo)管理法C.平衡計(jì)分卡D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法【答案】A65、(2018年5月)()不是獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù)的方法。A.事件訪談法B.專家小組法C.問(wèn)卷調(diào)查法D.相關(guān)分析法【答案】D66、企業(yè)開(kāi)展的員工培訓(xùn)屬于人力資本的（）。A.獲得和配置B.價(jià)值計(jì)量C.投資D.激勵(lì)和約束【答案】C67、如果你作為公司的主要領(lǐng)導(dǎo)之一，最近經(jīng)常有員工抱怨你下屬部門的主管領(lǐng)導(dǎo)，說(shuō)他聽(tīng)不進(jìn)建議，獨(dú)斷專行，這時(shí)你會(huì)（）。A.批評(píng)主管B.不理睬員工們的抱怨C.了解實(shí)情D.讓主管與員工溝通【答案】D68、在效益年薪模式中，（）模式只與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤。A.GB.SC.WXD.WH【答案】A69、(2016年11月)“二雄分立”或“三足鼎立”違背了集團(tuán)總部組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的（）。A.系統(tǒng)原理B.核心原理C.能級(jí)原理D.協(xié)作制衡原理【答案】B70、沙盤(pán)游戲被正式創(chuàng)立后，早期主要用于（）。A.企業(yè)管理人員訓(xùn)練B.軍事訓(xùn)練C.兒童心理疾病治療D.兒童游戲【答案】C71、采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成本，提高績(jī)效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B72、人力資本是高增值的資本，體現(xiàn)了人力資本的（）。A.累積性B.無(wú)限的創(chuàng)造性C.收益遞增性D.能動(dòng)性【答案】C73、(2016年5月)依托型企業(yè)集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)不具備的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)和人員，提高工作效率B.集團(tuán)公司總經(jīng)理和各職能部門彼此熟悉，容易開(kāi)展工作C.集團(tuán)公司具有較大權(quán)威，容易協(xié)調(diào)指揮各成員企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)D.各職能部門職責(zé)明確，層次清楚，一般不會(huì)發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象【答案】D74、從根本上看，職業(yè)道德屬于（）。A.行為規(guī)范B.職業(yè)立法C.社會(huì)輿論D.內(nèi)心信念【答案】A75、平衡計(jì)分卡的財(cái)務(wù)方面強(qiáng)調(diào)從（）的立場(chǎng)出發(fā)。A.利潤(rùn)B.投資者C.顧客D.員工【答案】B76、母子公司型的企業(yè)屬于()A.直線組織B.職能組織C.直線參謀組織D.委員會(huì)組織【答案】C77、(2017年5月)國(guó)際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是（）。A.國(guó)際勞工局B.國(guó)際勞工大會(huì)C.國(guó)際勞工組織理事會(huì)D.各國(guó)勞動(dòng)行政部門【答案】A78、如果你的上司是一個(gè)剛愎自用、脾氣暴躁而又狹隘自私的人，你與他相處時(shí)會(huì)（）。A.忍無(wú)可忍B.多說(shuō)好話C.少說(shuō)多做D.盡量躲避【答案】D79、構(gòu)建企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)強(qiáng)調(diào)的基本目標(biāo)不包括（）。A.效率B.公平C.合法D.合理【答案】D80、(2017年5月)在計(jì)算經(jīng)營(yíng)者的效益年薪時(shí)，（）模式認(rèn)為經(jīng)營(yíng)者的效益收入就是其經(jīng)營(yíng)的風(fēng)險(xiǎn)收入。?A.GB.SC.YD.WX【答案】A81、薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)力策略是企業(yè)通過(guò)（）而確立并實(shí)施的一種薪酬策略。A.崗位分析B.崗位評(píng)價(jià)C.薪酬調(diào)查D.勝任特征模型構(gòu)建【答案】C82、(2017年5月)工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的（）A.激勵(lì)職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B83、()包括歧視、工作時(shí)間、管理系統(tǒng)等主要內(nèi)容。A.IS09000B.IS014000C.OHSAS18000D.SA8000【答案】D84、某企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)自公司崗位分為一至四層，某部門下屬班組的績(jī)效指標(biāo)會(huì)位于（）A.第一層B.第二層C.第三層D.第四層【答案】C85、除了人員測(cè)評(píng)外，沙盤(pán)游戲最適用于（）A.崗位評(píng)估B.薪酬調(diào)查C.管理培訓(xùn)D.績(jī)效考評(píng)【答案】C86、以科技成果入股的，科技成果作價(jià)金額一般不超過(guò)企業(yè)注冊(cè)資本的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C87、（）屬于特殊能力測(cè)試A.SDSB.DATC.copsD.RIT【答案】B88、(2016年5月)（）勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C89、(2016年5月)“江山易改，本性難移”是指?jìng)€(gè)性的（）。A.獨(dú)特性B.一致性C.穩(wěn)定性D.特征性【答案】C90、心理測(cè)試的標(biāo)準(zhǔn)化不包括（）的標(biāo)準(zhǔn)化。A.題目B.施測(cè)過(guò)程C.解釋D.施測(cè)對(duì)象【答案】D91、(2016年11月)經(jīng)營(yíng)者持股數(shù)額一般以企業(yè)員工平均持股數(shù)的（）為宜。A.3-10倍B.5-15倍C.15-20倍D.20-50倍【答案】B92、下列屬于影響人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的外部影響因素的是()。A.企業(yè)文化B.企業(yè)資本和財(cái)務(wù)實(shí)力C.工會(huì)組織的作用D.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)策略的定位【答案】C93、（）決定人的外顯行為。A.技能B.動(dòng)機(jī)C.知識(shí)D.社會(huì)角色【答案】B94、在日常工作中，從業(yè)人員執(zhí)行操作規(guī)程的具體要求包括（）。A.牢記操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、堅(jiān)持操作規(guī)程B.背誦操作規(guī)程、演練操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程C.學(xué)習(xí)操作規(guī)程、總結(jié)操作規(guī)程、創(chuàng)新操作規(guī)程D.牢記操作規(guī)程、鉆研操作規(guī)程、簡(jiǎn)化操作規(guī)程【答案】A95、員工的保持率適合作為平衡計(jì)分卡的（）方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)【答案】D96、德?tīng)柗品▽儆冢ǎ┲械闹饕椒?。A.編碼字典法B.專家評(píng)分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B97、(2017年5月)績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是（）A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.橫向分工和縱向分解【答案】D98、與其他公司協(xié)作的能力屬于（）。A.元?jiǎng)偃翁卣鰾.行業(yè)通用勝任特征C.組織內(nèi)部勝任特征D.行業(yè)技術(shù)勝任特征【答案】B99、國(guó)際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是（）。A.國(guó)際勞工局B.國(guó)際勞工大會(huì)C.國(guó)際勞工組織理事會(huì)D.各國(guó)勞動(dòng)行政部門【答案】A100、在企業(yè)大學(xué)的組織結(jié)構(gòu)中，（）承擔(dān)了變革領(lǐng)導(dǎo)者的角色A.企業(yè)大學(xué)校長(zhǎng)B.教學(xué)研究部C.培調(diào)規(guī)劃部D.企業(yè)首席學(xué)習(xí)官【答案】B多選題（共40題）1、馬斯洛的需要層次理論中，滿足（）主要依靠?jī)?nèi)在因素。A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】D2、人力資源開(kāi)發(fā)主體主要有（）。A.國(guó)家B.社會(huì)C.企業(yè)D.組織E.個(gè)人【答案】ABD3、(2018年5月)邊際生產(chǎn)力工資理論認(rèn)為，靜態(tài)社會(huì)的主要特征包括（）。A.假定每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是已知的B.假定資本設(shè)備的數(shù)量是根據(jù)產(chǎn)量發(fā)生變化的C.同行業(yè)的工人根據(jù)技能差異有多標(biāo)準(zhǔn)的工資率D.產(chǎn)品的價(jià)格和工資不由政府或串通的協(xié)議操縱E.不論是產(chǎn)品市場(chǎng)還是要素市場(chǎng),均是完全自由競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)【答案】AD4、擴(kuò)張性貨幣政策的措施和作用有（）。A.增加貨幣供應(yīng)量B.降低利率C.刺激投資和消費(fèi)D.增加總需求E.降低消費(fèi)需求【答案】ABCD5、人才招募流程設(shè)計(jì)時(shí)需要關(guān)注的主要問(wèn)題有（）。A.招募的數(shù)量B.企業(yè)的需求C.應(yīng)聘者質(zhì)量D.崗位空缺數(shù)E.招募渠道選擇【答案】AC6、(2016年5月)勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟的特征包括（）。A.具有公權(quán)性B.具有強(qiáng)制性C.是權(quán)利的自力救濟(jì)方式D.是解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的終結(jié)性程序E.程序性比勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁更靈活【答案】ABD7、關(guān)于勝任特征水平線，正確的說(shuō)法有（）。A.可以對(duì)不同員工的勝任特征水平線進(jìn)行比較B.如果否決指標(biāo)為零，則勝任特征水平值為零C.可運(yùn)用特征水平線計(jì)算員工與現(xiàn)有崗位的匹配度D.勝任特征水平線越平整，表明員工的勝任能力越強(qiáng)E.勝任特征水平線的考評(píng)結(jié)果可運(yùn)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和晉升調(diào)動(dòng)【答案】AC8、關(guān)于員工持股說(shuō)法正確的是（）。A.同股同權(quán)同利B.所有員工必須購(gòu)買C.認(rèn)購(gòu)股份數(shù)量要有上下限限制D.參與人員要與企業(yè)有長(zhǎng)期穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系E.員工總股金至少要占總股金的50%【答案】ACD9、企業(yè)在職業(yè)生涯管理中的工作重點(diǎn)有（）。A.確定企業(yè)人力資源的需求與預(yù)測(cè)B.將人力資源計(jì)劃與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合，發(fā)揮效能C.依照企業(yè)的需求、特性，培養(yǎng)企業(yè)所擁有的人才，以提升其人力素質(zhì)D.促進(jìn)員工自我成長(zhǎng)，并爭(zhēng)取向上升遷的機(jī)會(huì)E.確認(rèn)工作規(guī)范與職位說(shuō)明，并進(jìn)行必要的職位調(diào)整【答案】ABC10、（）會(huì)抑制想象思維。A.人際關(guān)系不協(xié)調(diào)B.思維模式固定化C.工作任務(wù)有一定難度D.處于消極和壓抑的心理狀態(tài)E.心理調(diào)控系統(tǒng)堅(jiān)強(qiáng)有力【答案】ABD11、用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形包括（）。A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同C.用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的限定情形E.勞動(dòng)者和用人單位簽訂過(guò)完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同【答案】ACD12、實(shí)施外部成長(zhǎng)戰(zhàn)略的企業(yè)的培訓(xùn)重點(diǎn)包括（）。A.團(tuán)隊(duì)建設(shè)B.向外配置的輔助培訓(xùn)C.合并公司的方法和程序D.培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力E.搜尋崗位、獲取工作的技能培訓(xùn)【答案】AC13、下列說(shuō)法中屬于內(nèi)部導(dǎo)向戰(zhàn)略范疇的有（）。A.Y公司調(diào)整了新的廣告策略B.X公司成功地獲得銀行的貸款C.C公司對(duì)新晉升的經(jīng)理進(jìn)行技能開(kāi)發(fā)D.M公司提高了儲(chǔ)備金額度以應(yīng)對(duì)原材料價(jià)格上漲的趨勢(shì)E.S公司實(shí)施了新的項(xiàng)目管理制度，大大削減了項(xiàng)目運(yùn)作成本【答案】AC14、判斷培訓(xùn)文化發(fā)展階段的指標(biāo)有（）。A.培訓(xùn)的計(jì)劃性和參與性B.培訓(xùn)的內(nèi)容和形式C.培訓(xùn)資源的利用程度D.培訓(xùn)基礎(chǔ)管理平臺(tái)的完善E.培訓(xùn)與企業(yè)戰(zhàn)略之間的關(guān)系【答案】ABCD15、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的信任包括（）。A.信息明確，增強(qiáng)執(zhí)行力，命令下屬工作B.當(dāng)下屬出現(xiàn)差錯(cuò)時(shí)，要嚴(yán)厲處罰使其有效改正C.平等待人，不要瞧不起下屬D.事先征求下屬的意見(jiàn)，統(tǒng)一思想和認(rèn)識(shí)【答案】CD16、在馬斯洛需要層次理論模型中，（）屬于基本需要A.生理需要B.安全需要C.社會(huì)需要D.自尊需要E.自我實(shí)現(xiàn)需要【答案】ABC17、影響員工變動(dòng)率的非工作因素包括（）。A.企業(yè)的薪酬水平B.員工對(duì)就業(yè)地域的偏好C.員工的家庭責(zé)任D.員工在企業(yè)的成長(zhǎng)空間E.員工對(duì)企業(yè)文化的評(píng)價(jià)【答案】BC18、關(guān)于勝任特征水平線，正確的說(shuō)法有（）。A.可以對(duì)不同員工的勝任特征水平線進(jìn)行比較B.如果否決指標(biāo)為零，則勝任特征水平值為零C.可運(yùn)用特征水平線計(jì)算員工與現(xiàn)有崗位的匹配度D.勝任特征水平線越平整，表明員工的勝任能力越強(qiáng)E.勝任特征水平線的考評(píng)結(jié)果可運(yùn)用于培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和晉升調(diào)動(dòng)【答案】AC19、下列對(duì)群體批次分析法的表述正確的是（）。A.需進(jìn)行定期的訪談?wù){(diào)查B.對(duì)流出者和仍然留在企業(yè)內(nèi)的員工進(jìn)行比較分析C.可進(jìn)行動(dòng)態(tài)性的描述D.常借助中介機(jī)構(gòu)E.將員工態(tài)度和流動(dòng)成本聯(lián)系在一起【答案】ABC20、（）屬于人本管理機(jī)制。A.動(dòng)力機(jī)制B.壓力機(jī)制C.約束機(jī)制D.保障機(jī)制E.選擇機(jī)制【答案】ABCD21、按照晉升的選擇范圍，企業(yè)員工晉升制可分為（）。A.常規(guī)晉升B.公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)型晉升C.破格晉升D.半公開(kāi)半封閉型晉升E.封閉型晉升【答案】B22、(2017年5月)約翰·瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)包括（）A.持續(xù)準(zhǔn)備B.不斷計(jì)劃C.超越戰(zhàn)略D.謹(jǐn)慎推行E.行動(dòng)學(xué)習(xí)【答案】AB23、(2017年5月)資源基礎(chǔ)理論認(rèn)為組織存在的基本資源包話（）A.物質(zhì)資源B.管理資源C.組織資源D.人力資源E.環(huán)境資源【答案】ACD24、(2015年5月)在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)與氣候的壓力源。A.角色模糊B.時(shí)間壓力C.工作太復(fù)雜D.決策中缺乏參與E.領(lǐng)導(dǎo)對(duì)工作限制太多【答案】D25、(2017年11月)（）屬于企業(yè)戰(zhàn)略的穩(wěn)定性特點(diǎn)。A.目標(biāo)性B.綱領(lǐng)性C.應(yīng)變性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.計(jì)劃性【答案】AB26、(2015年11月)勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域中突發(fā)事件的特點(diǎn)包括（）。A.群體性B.不可預(yù)期性C.利益矛盾性D.社會(huì)影響性E.不可調(diào)和性【答案】ABCD27、組織開(kāi)發(fā)目標(biāo)有（）。A.提高組織的能力B.改善組織內(nèi)部行為方式C.提高適應(yīng)環(huán)境的能力D.提高組織內(nèi)成員的工作熱情、工作積極性和滿意程度E.提高個(gè)人與群體在計(jì)劃和執(zhí)行中的責(zé)任程度【答案】ABCD28、廣義的收入政策（）。A.包括宏觀調(diào)控B.包括在一定社會(huì)總收入、一定工資總量的條件下，對(duì)以工資勞動(dòng)者為主體的居民個(gè)人分配關(guān)系的調(diào)整政策C.僅僅是宏觀經(jīng)濟(jì)調(diào)控手段D.主要措施包括調(diào)整貼現(xiàn)率、公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)等E.即社會(huì)收入分配政策【答案】AB29、(2017年5月)關(guān)于工傷認(rèn)定，下列說(shuō)法正確的有（）A.工傷認(rèn)定應(yīng)提交工傷認(rèn)定申請(qǐng)表等相關(guān)材料B.職工認(rèn)為是工傷，用人單位不認(rèn)為是工傷，由職工承擔(dān)舉證責(zé)任C.工傷認(rèn)定結(jié)束后，社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)將工傷認(rèn)定材料保存50天D.對(duì)于職業(yè)病診斷證明書(shū)和鑒定書(shū)，須由社會(huì)保險(xiǎn)行政部門調(diào)查核實(shí)確認(rèn)E.社會(huì)保險(xiǎn)行政部門應(yīng)自受理工傷認(rèn)定申請(qǐng)之日60日內(nèi)作出工傷認(rèn)定決定【答案】A30、現(xiàn)代人力資源管理替代傳統(tǒng)人事管理的階段具有以下表現(xiàn)特點(diǎn)（）。A.人事管理的范圍繼續(xù)擴(kuò)大，由原有的幾項(xiàng)擴(kuò)展到幾十項(xiàng)B.不但人事部門承擔(dān)著員工的責(zé)任，各級(jí)直線主管也必須對(duì)其組織中的人力資源管理活動(dòng)及其相關(guān)資源運(yùn)作的效果全面負(fù)責(zé)C.企業(yè)人事管理不僅對(duì)內(nèi)部的員工負(fù)責(zé)，也要對(duì)外部社會(huì)和政府負(fù)責(zé)D.企業(yè)雇主的認(rèn)知發(fā)生了重大變化，設(shè)立了專職的人事管理主管和人事管理部門E.企業(yè)雇主開(kāi)始接受：“人力資源”是一種把人才即勞動(dòng)力當(dāng)作一種財(cái)富的價(jià)值觀【答案】ABC31、(2017年11月)平衡計(jì)分卡中“平衡”包括（）A.外部衡量與內(nèi)部衡量之前的平衡B.績(jī)效評(píng)價(jià)與績(jī)效改進(jìn)之間的平衡C.定量衡量和定性衡量之間的平衡D.短期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo)之間的平衡E.期望成果與產(chǎn)生這些成果的動(dòng)因之間的平衡【答案】ACD32、下列做法中，符合職業(yè)生涯管理原則的有（）。A.以上級(jí)評(píng)價(jià)為準(zhǔn)B.管理者優(yōu)先C.不斷進(jìn)行發(fā)展創(chuàng)新D.組織與員工共同發(fā)展E.考慮員工職業(yè)發(fā)展周期性【答案】CD33、管理信息系統(tǒng)文檔管理的主要工作包括（）。A.文檔管理的制度化和標(biāo)準(zhǔn)化B.保證文檔管理的人員穩(wěn)定和交接有序C.維護(hù)文檔的一致性D.維護(hù)文檔的可追溯性E.文檔管理的系統(tǒng)化和科學(xué)化【答案】ABCD34、企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)的聯(lián)結(jié)方式包括（）。A.資金借貸型B.層層控股型C.環(huán)狀持股型D.集權(quán)統(tǒng)一型E.橫向聯(lián)結(jié)型【答案】ABC35、都是建立在工作崗位行為需求分析的基礎(chǔ)之上的職業(yè)發(fā)展路徑設(shè)計(jì)是（）。A.雙重職業(yè)路徑B.多重職業(yè)路徑C.網(wǎng)狀職業(yè)生涯路徑D.橫向職業(yè)路徑E.傳統(tǒng)職業(yè)生活路徑【答案】CD36、(2018年5月)績(jī)效考評(píng)主體選擇的一般原則包括（）A.績(jī)效考評(píng)主體的職位要比被考評(píng)者高B.績(jī)效考評(píng)主體的選擇要有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的C.績(jī)效考評(píng)主體應(yīng)對(duì)所評(píng)價(jià)崗位的工作內(nèi)容有一定了解D.績(jī)效考評(píng)主體必須是和公司簽有正式勞動(dòng)合同的員工E.績(jī)效考評(píng)主體所考評(píng)的內(nèi)容必須基于他可以掌握的情況【答案】BC37、通過(guò)滿足員工在工作中的生理和人際關(guān)系需要來(lái)減輕壓力的方法包括（）。A.晉升B.放松訓(xùn)練C.彈性工作制D.工作任務(wù)清晰化E.參與管理【答案】BC38、福利所具有的特征有（）。A.福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)，但并不與個(gè)人勞動(dòng)量直接相關(guān)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD39、沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)的特點(diǎn)包括（）。A.能考察參與者的綜合能力B.能直觀展現(xiàn)參與者的真實(shí)水平C.能對(duì)參與者進(jìn)行精確的量化評(píng)估D.能使參與者獲得身臨其境的體驗(yàn)E.能確保參與者在不受干擾的情況下獨(dú)立做出經(jīng)營(yíng)決策【答案】ABD40、（）屬于人力資源的一般特點(diǎn)。A.時(shí)間性B.主觀能動(dòng)性C.消費(fèi)性D.客觀規(guī)律性E.創(chuàng)造性【答案】ABC大題（共20題）一、張剛是公司技術(shù)部的副經(jīng)理，今年40歲，在公司工作了整整12年，從普通的技術(shù)員做到目前的職位。他工作勤奮，技術(shù)過(guò)硬，也有一定的管理能力。今年，張剛參加了公司內(nèi)部競(jìng)聘的選拔，申請(qǐng)了技術(shù)部經(jīng)理的職位。由于有其他競(jìng)爭(zhēng)者技術(shù)能力和管理能力都比其更勝一籌，張剛競(jìng)聘未能成功。根據(jù)公司規(guī)定，參加內(nèi)部競(jìng)聘上崗者的年齡不得超過(guò)40歲，張剛未來(lái)在公司晉升的可能性已經(jīng)不大。請(qǐng)問(wèn)：張剛目前處于職業(yè)生涯哪個(gè)階段？人力資源部應(yīng)當(dāng)采取哪些措施為其拓寬職業(yè)路徑？拓寬職業(yè)路徑時(shí)需要注意哪些問(wèn)題？（10分）【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分，P245)張剛目前處于職業(yè)生涯的中期階段。（1分）應(yīng)采取的措施是：1)對(duì)處于職業(yè)生涯中期的員工，組織依然要充滿信任，大膽地將富有挑戰(zhàn)性的工作和新的工作任務(wù)交給他們。對(duì)于圓滿、出色地完成任務(wù)者，組織應(yīng)給予各種形式的表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，委派員工承擔(dān)挑戰(zhàn)性工作，或者承擔(dān)以至負(fù)責(zé)某項(xiàng)新的或特別的任務(wù)，一是表明組織看重他們的才能，對(duì)其很好地完成任務(wù)充滿信任；二是給予員工表現(xiàn)自己才干、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)-增強(qiáng)其成就感。這樣能起到增進(jìn)員工工作的自信心、上進(jìn)心，鼓勵(lì)他們繼續(xù)好好工作，調(diào)動(dòng)積極性的作用。（3分）2)實(shí)施工作輪換。（0.5分）3)繼續(xù)教育和培訓(xùn)。（0.5分）4)賦予員工以良師益友角色，提供適宜的職業(yè)機(jī)會(huì)。（1分)5)改善工作環(huán)境和條件，增加報(bào)酬福利。（1分）對(duì)于職業(yè)中期的員工來(lái)講，改進(jìn)工作環(huán)境和條件，增加薪酬、津貼、獎(jiǎng)金，使他們享受更多的福利待遇，是一項(xiàng)預(yù)防職業(yè)中期危機(jī)、調(diào)動(dòng)員工積極性、激發(fā)其活力的有效措施。應(yīng)注意的問(wèn)題：幫助員工波過(guò)中期階段危險(xiǎn)期，要做到分類進(jìn)行指導(dǎo)。對(duì)于那些難以調(diào)動(dòng)積極性、進(jìn)取心，工作參與感確實(shí)已經(jīng)下降，而參與家庭、社團(tuán)和個(gè)人愛(ài)好等活動(dòng)的需要與日俱增的員工來(lái)說(shuō)，采取允許其從事非全日制工作、休假、半休等措施，應(yīng)當(dāng)說(shuō)是有意義的。只要這些員工的工作對(duì)組織仍有價(jià)值，那么，某種形式的非全日制工作總是比終止他的職業(yè)工作更好。（3分）二、某國(guó)有企業(yè)集團(tuán)公司為下屬子公司的高層管理者制定了考核方案，方案規(guī)定，子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)即為總經(jīng)理的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核占考核總分的50%，集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)子公司總經(jīng)理的行為考核占50%。子公司其他分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢的四位副總由集團(tuán)委派，其考核模式均為子公司的總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)占考核的70%，子公司總經(jīng)理對(duì)其的行為考核占30%。子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式為“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，其中“增值年薪一利潤(rùn)總額增值（與去年相比）×0．003+銷售收入增值（與去年相比）×0．002”。當(dāng)公司的高新技術(shù)產(chǎn)品的銷售增加超過(guò)10%或公司在本國(guó)同行業(yè)中資產(chǎn)規(guī)模每上升一位，總經(jīng)理會(huì)獲得集團(tuán)公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)年薪。增值年薪是以現(xiàn)金和期權(quán)的形式發(fā)放，獎(jiǎng)勵(lì)年薪一般以期權(quán)的形式發(fā)放。請(qǐng)根據(jù)上述案例，回答下列問(wèn)題：（1）請(qǐng)對(duì)該考核模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。（2）請(qǐng)對(duì)子公司總經(jīng)理的效益年薪獎(jiǎng)勵(lì)模式做出評(píng)價(jià)?！敬鸢浮浚?）子公司總經(jīng)理的考核從兩個(gè)方面對(duì)其考核，一是經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)方面，二是行為方面；兩方面各占50%的權(quán)重，是由集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)子公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和子公司總經(jīng)理的工作行為兩方面都進(jìn)行了考核，也分開(kāi)權(quán)重；經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)是集團(tuán)對(duì)子公司工作產(chǎn)出的考量，是子公司完成集團(tuán)考核期間的業(yè)績(jī)考核。行為指標(biāo)是集團(tuán)對(duì)子公司總經(jīng)理平時(shí)工作細(xì)節(jié)維度的一個(gè)考核。從這兩方面，基本把子公司總經(jīng)理的工作作了較全面考核。不足：考核只關(guān)注了業(yè)績(jī)和工作行為，未關(guān)注到成本和利潤(rùn)；如果只對(duì)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核，那成本控制方面未加考核，結(jié)果有可能會(huì)導(dǎo)致子公司的成本過(guò)高，利潤(rùn)過(guò)低的現(xiàn)象發(fā)生。子公司其他四位副總，分別分管市場(chǎng)、技術(shù)、行政、工會(huì)紀(jì)檢，對(duì)四位副總的考核是業(yè)績(jī)占考核的70%，行為考核占30%。優(yōu)點(diǎn)：對(duì)四位副總都有業(yè)績(jī)考核和行為考核。不足：四位分管不同職能的副總，對(duì)于考核權(quán)重卻是一樣的；市場(chǎng)副總業(yè)績(jī)占多權(quán)重，行政工會(huì)副總行為占多權(quán)重；此考核方案對(duì)四位不同副總權(quán)重比例卻是一樣的，應(yīng)有變化。（2）優(yōu)點(diǎn)：1）子公司的效益年薪包含“增值年薪+獎(jiǎng)勵(lì)年薪”，符合年薪經(jīng)營(yíng)者的效益收入；2）對(duì)增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪有明確的界定；3）增值年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪的發(fā)放形式，設(shè)立不同的方式；4）獎(jiǎng)勵(lì)年薪以期權(quán)的形式發(fā)放。不足：1）沒(méi)有考慮到凈資產(chǎn)增長(zhǎng)；2）增值年薪的發(fā)放方式未確定，只是模糊概念。三、某著名信息咨詢公司采用彈性工作制，在公司內(nèi)部設(shè)立了一個(gè)共同的核心工作段：上午9:00到下午16:00，員工可以選擇上午8:00到下午16:00或者上午9:00到下午17:00進(jìn)行工作。另外，員工每周也可以選擇1天非集中點(diǎn)的工作日在家遠(yuǎn)程辦公。公司還允許員工每天有1個(gè)小時(shí)的自由工作段從事自己感興趣的工作，如果在此期間員工產(chǎn)生好的想法，公司還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)。請(qǐng)問(wèn)：以上管理模式會(huì)給公司帶來(lái)哪些益處？（15分）【答案】1)該公司采用了彈性工作制，有利于降低缺勤率，提高生產(chǎn)率，減少加班費(fèi)用開(kāi)支，減輕工人對(duì)管理人員的敵意，從而增加員工的工作滿意度，減少壓力的產(chǎn)生。（4分）2)彈性工作制滿足了員工生理和人際關(guān)系的需求。從組織角度來(lái)看，壓力管理主要是為被管理者營(yíng)造一個(gè)能充分調(diào)動(dòng)員工積極性的適度壓力的工作環(huán)境，避免導(dǎo)致過(guò)度緊張的壓力產(chǎn)生。管理者可從工作任務(wù)和角色需求以及生理和人際關(guān)系需求方面來(lái)滿足員工的各種需求，從而消除緊張情緒，提高工作績(jī)效。（8分）3)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制有利于提高員工的參與性與主動(dòng)性，使員工能為公司出謀獻(xiàn)策，從而提高公司收益。（3分）四、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%。這兩年公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低。公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】該公司提高薪酬的做法是正確的。理由：主要理論：a.從員工滿意度與員工流失的基本關(guān)系角度：b.從薪酬戰(zhàn)略中對(duì)內(nèi)的公平的角度：c.從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：d.從薪酬理論學(xué)派角度：e.從薪酬制度評(píng)價(jià)角度：f.從員工流動(dòng)的行為傾向角度：（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因？要點(diǎn)部分：一、企業(yè)員工流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)調(diào)查的基本內(nèi)容為了掌握企業(yè)員工流動(dòng)率的變動(dòng)趨勢(shì)，找出影響企業(yè)員工流動(dòng)率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動(dòng)率，需要定期采集相關(guān)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以進(jìn)行調(diào)查研究。二、員工變動(dòng)率主要變量的測(cè)量與分析五、(2015年11月)某企業(yè)希望通過(guò)職業(yè)錨來(lái)確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場(chǎng)主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績(jī)普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長(zhǎng)期在外地工作，孩子3歲。她認(rèn)為市場(chǎng)部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括以下三個(gè)步驟：1）收集個(gè)人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫(xiě)自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過(guò)程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象?！駥?duì)自己的價(jià)值觀、職業(yè)愿望、個(gè)人能力、個(gè)人生活方式與追求等做出評(píng)價(jià)。●將員工自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo)。●員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開(kāi)辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過(guò)以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。六、6、【文件六】類別：電話錄音來(lái)電人：吳興瑞翔游戲兼集團(tuán)副總裁收電人：張濤人力資源部總監(jiān)日期：5月19日張濤：下個(gè)月我們要和益友在線旅游進(jìn)行一系列并購(gòu)談判，其中比較重要的是與益友工會(huì)代表進(jìn)行的談判，談判的重點(diǎn)是如何安置益友的員工。上次收購(gòu)擎天寶時(shí)，在員工安置問(wèn)題上我們做得并不成功，有員工公開(kāi)抗議并購(gòu)，還有很多核心員工在并購(gòu)期間就離開(kāi)了公司。這次我們一定要對(duì)談判進(jìn)行充分的準(zhǔn)備，這項(xiàng)工作由你來(lái)牽頭，下周三公司相關(guān)部門要針對(duì)這次談判召開(kāi)一次會(huì)議，希望你能作好相關(guān)準(zhǔn)備。吳興文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件六的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)吳總：此次并購(gòu)是公司實(shí)現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的重要一步，我十分清楚此次談判的重要性，因此對(duì)此次談判的重中之重——工會(huì)談判，我也作了必要的準(zhǔn)備，具體如下：1．對(duì)以前談判失利的總結(jié)。我們已經(jīng)通過(guò)對(duì)上次談判失利的關(guān)鍵問(wèn)題，如適當(dāng)妥協(xié)、資料充分準(zhǔn)備、談判人員的構(gòu)成等諸多問(wèn)題做了總結(jié)，對(duì)于此次有很大的幫助。2．對(duì)此次工會(huì)談判困難的預(yù)判。此次的談判與上次相比，難度更大，影響面也更大，這是對(duì)于此次談判的客觀評(píng)價(jià)。3．我們的有利條件。我們的知名度、資金優(yōu)勢(shì)以及技術(shù)優(yōu)勢(shì)是我們此次談判的重要籌碼，我們將充分利用這些優(yōu)勢(shì)，化優(yōu)勢(shì)為勝勢(shì)，逐一將各有利條件，設(shè)計(jì)不同的談判預(yù)案，不同階段作為籌碼，陸續(xù)提出。七、某建筑公司計(jì)劃招聘一名項(xiàng)目經(jīng)理，負(fù)責(zé)公司某重大項(xiàng)目的管理。該崗位工作職責(zé)如下：①負(fù)責(zé)與公司高層、甲方、監(jiān)理、總包等各方面進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)；②負(fù)責(zé)工程的技術(shù)管理，制定總體技術(shù)方案；③將公司下達(dá)的施工任務(wù)及各項(xiàng)工程技術(shù)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)合理分解，并監(jiān)督實(shí)施；④管理工程進(jìn)度，組織編制施工計(jì)劃，合理安排工程進(jìn)度；⑤保證工程施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程；⑥負(fù)責(zé)安全生產(chǎn)，抓好施工安全教育，加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)安全管理；【答案】1、答：P149－150將職業(yè)人格劃分為6種類型，分別為：常規(guī)型，現(xiàn)實(shí)型，研究型，藝術(shù)型，管理型，社會(huì)型。利用該方法，研究型、管理型、社會(huì)型三個(gè)維度得分高的測(cè)試者更適合職位。原因如下：第一，該職位需要與各方進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)，還需要做好人員的統(tǒng)籌與安排，因此社會(huì)型維度得分要求應(yīng)該高；第二，該職位負(fù)責(zé)工程技術(shù)管理，需要進(jìn)行科學(xué)的分析，進(jìn)行系統(tǒng)性的活動(dòng)研究，因此研究型維度得分要求應(yīng)該高；第三，該職位要做好技術(shù)管理，管理工程進(jìn)度，保證施工質(zhì)量，爭(zhēng)創(chuàng)優(yōu)質(zhì)工程，同時(shí)安全與用工管理也要負(fù)責(zé)，因此管理型維度得分要求應(yīng)該高。2、答：P133－136沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法能考察被試者的綜合能力，不僅可以考察被試者經(jīng)營(yíng)管理的素質(zhì)和能力，還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開(kāi)拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力，要求被試者能全面、靈活地運(yùn)用管理知識(shí)，考察被試者的分析、判斷和應(yīng)變能力，并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。上述測(cè)試方面與該職位所應(yīng)具備的能力和素質(zhì)是吻合的，因此，沙盤(pán)推演測(cè)評(píng)法適合該職位候選人的篩選。八、2、【文件二】類別：電子郵件來(lái)件人：唐林培訓(xùn)經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月18日魏總：前段時(shí)間我按您的指示組織了一次調(diào)查，發(fā)現(xiàn)大家普遍認(rèn)為導(dǎo)致公司業(yè)務(wù)下滑的主要原因是在技術(shù)研發(fā)上，我們的技術(shù)實(shí)力與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比已經(jīng)有了明顯的差距。這幾年我們?cè)谛庐a(chǎn)品開(kāi)發(fā)上基本是被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手牽著走，大都是在模仿，沒(méi)有自己的特點(diǎn)。我覺(jué)得技術(shù)部門管理人員的管理方式保守是阻礙創(chuàng)新的一個(gè)重要因素。如果這些中層管理者在創(chuàng)新上都躡手躡腳，整個(gè)部門自然出不了什么成果。我覺(jué)得首先應(yīng)該從培訓(xùn)上改變中層管理者的管理意識(shí)與管理模式，進(jìn)而在績(jī)效考核上增加創(chuàng)新和鼓勵(lì)創(chuàng)新的考核指標(biāo)。以上是我一些初步的想法，想聽(tīng)聽(tīng)您的意見(jiàn)，看是否有必要將這個(gè)想法方案化。如果您有時(shí)間，請(qǐng)隨時(shí)與我聯(lián)系。唐林文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里廁“√”)口信件／便函口電子郵件口電話【答案】文件二的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里匭“√”)口信件／便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)唐林：你好!你已經(jīng)找出了我們與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間存在差距的原因，并且想到了對(duì)技術(shù)部門中層管理者進(jìn)行培訓(xùn)的辦法。我認(rèn)為你提到的問(wèn)題比較符合公司現(xiàn)在面臨的狀況，但是不夠全面，只看到了部分部門和崗位存在的問(wèn)題。對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的想法很好，但培訓(xùn)對(duì)象還應(yīng)該包括一般技術(shù)研發(fā)人員，特別要注意以下幾個(gè)方面：1．首先要作好需求分析。你需要與績(jī)效經(jīng)理共同商議，以歷史績(jī)效考核數(shù)據(jù)為依據(jù)，分析基層員工和中層管理人員現(xiàn)存的問(wèn)題，并與核心技術(shù)人員溝通，廣泛收集培訓(xùn)需求信息，以利于有針對(duì)性地設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程。2．培訓(xùn)計(jì)劃要有可操作性，切實(shí)有效。要針對(duì)創(chuàng)新訓(xùn)練設(shè)計(jì)相應(yīng)的培訓(xùn)課程及選擇培訓(xùn)提供商和培訓(xùn)師，并盡快將創(chuàng)新培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)方案發(fā)給我。3．建立創(chuàng)新培訓(xùn)體系。通過(guò)必要的培訓(xùn)課程，提高員工和管理人員的創(chuàng)新能力和意識(shí)。九、某集團(tuán)是一家大型國(guó)有獨(dú)資企業(yè)。為了增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力,集團(tuán)公司決定加大自主研發(fā)和質(zhì)量管理方面的投入,并強(qiáng)化人才培訓(xùn)職能。為此,集團(tuán)公司建立了戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué),并設(shè)定兩大戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo):一是為公司自主品牌的研發(fā)持續(xù)提供高品質(zhì)人才支持,縮小與國(guó)際一流企業(yè)間的差距;二是構(gòu)建一線員工的核心技能培訓(xùn)體系,以適應(yīng)未來(lái)工業(yè)智能化的生產(chǎn)要求。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問(wèn)題。戰(zhàn)略聯(lián)合型組織模式的企業(yè)大學(xué)有哪些特點(diǎn)?如果為該企業(yè)大學(xué)的校長(zhǎng)設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，應(yīng)該著重考慮哪些方面的內(nèi)容？【答案】（1）戰(zhàn)略聯(lián)合型模式是企業(yè)大學(xué)發(fā)展的最終模式,采取這一模式的企業(yè)應(yīng)在學(xué)習(xí)管理上有著足夠積累,并且高層將學(xué)習(xí)視為人才管理的主要途徑,堅(jiān)持不斷地推動(dòng)企業(yè)學(xué)習(xí)和發(fā)展。在這種模式下,企業(yè)大學(xué)可以根據(jù)戰(zhàn)略活調(diào)整自身定位,企業(yè)大學(xué)成為人才管理規(guī)劃的關(guān)鍵部門和企業(yè)戰(zhàn)略的催化劑。企業(yè)大學(xué)作為企業(yè)中一個(gè)獨(dú)立核算部門,向人力資源部門提供人才發(fā)展數(shù)據(jù),根據(jù)戰(zhàn)略共同制定人才發(fā)展規(guī)劃。這一模式中指導(dǎo)委員會(huì)是最重要機(jī)構(gòu),可由內(nèi)部專家組成或內(nèi)外部專家聯(lián)合組成,統(tǒng)一指導(dǎo)確定學(xué)習(xí)計(jì)劃和開(kāi)展學(xué)習(xí)。戰(zhàn)踣聯(lián)合型組織模式下,企業(yè)大學(xué)可根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)靈活調(diào)整學(xué)習(xí)內(nèi)容和管理方式,在企業(yè)應(yīng)對(duì)內(nèi)外部環(huán)境變化方面起杠桿作用。但需要企業(yè)高層重視企業(yè)大學(xué)的建設(shè)和發(fā)展,除企業(yè)大學(xué)專職員工外,還需要各業(yè)務(wù)單元力資源部門管理者參與,協(xié)同程度要求較高。（2）暫未答案，后續(xù)更新一十、（二）新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反約定，張英將賠償10萬(wàn)元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后，張英離開(kāi)公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通，但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒(méi)有約定為由拒絕。張英見(jiàn)公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力，便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。1.我國(guó)相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議？（15分）【答案】答題要點(diǎn)：（P559）1）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。2）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí)，除另有約定外，用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。3）當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)合同解除或者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4）勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。一十一、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師，但未與公司簽訂勞動(dòng)合同，A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月，張某因病入院，住院費(fèi)用總計(jì)12335．4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用，A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定，考勤記錄顯示，張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí)，并且張某在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工、無(wú)個(gè)人名片，公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系，張某屬于非全日制用工人員，公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)，也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為，雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí)，但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間，并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班，算下來(lái)日均工作時(shí)間已超過(guò)6小時(shí)，張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國(guó)現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)，對(duì)本案例做出評(píng)析。（20分）【答案】從案例中得知，雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同，但存在用工關(guān)系，同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過(guò)6小時(shí)，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月，未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過(guò)一年，因此視為已簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。??如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系，張某雖然在公司無(wú)固定辦公場(chǎng)所、無(wú)工牌、無(wú)個(gè)人名片，根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定，可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費(fèi)用報(bào)銷需符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定。一十二、（四）某企業(yè)希望通過(guò)職業(yè)錨來(lái)確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)?；卮鹨韵聠?wèn)題：1.幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括哪些步驟？（10分）2.某市場(chǎng)主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績(jī)普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長(zhǎng)期在外地工作，孩子3歲，她認(rèn)為市場(chǎng)部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作時(shí)間穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】1、答題要點(diǎn)：（P319）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括以下三個(gè)步驟：1）收集個(gè)人的具體資料；2）組織從收集的具體資料中歸納出一半結(jié)論3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象2、答題要點(diǎn)：（P320）職業(yè)錨的定位屬于：生活方式平衡型定位，這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。通過(guò)以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握；主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價(jià)值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo)；②員工個(gè)人的職業(yè)工作能力；③員工所適宜的職業(yè)工作。2）組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求；一十三、3、A公司是一家風(fēng)力發(fā)電設(shè)備的生產(chǎn)企業(yè)，成立于2010年。成立之初，人力資源部根據(jù)公司自身情況和業(yè)務(wù)發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行了未來(lái)三年的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，具體包括公司的定崗定編情況、人力資源需求和供給預(yù)測(cè)以及各項(xiàng)人力資源成本的核算等內(nèi)容。同時(shí)還建立了人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)，詳細(xì)記錄了與人力資源有關(guān)的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。例如公司每年都對(duì)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查，調(diào)查項(xiàng)目涉及工作負(fù)荷量、工作環(huán)境、人際關(guān)系以及薪酬福利項(xiàng)目等內(nèi)容；調(diào)查使用5點(diǎn)計(jì)分，1分非常不滿意，2分為不滿意，3分為一般，4分為滿意，5分為非常滿意。公司成立三年來(lái)員工滿意度的平均分第一年為3.8、第二年為3.5、第三年為3.4.此外公司還有針對(duì)員工離職率的統(tǒng)計(jì)分析，數(shù)據(jù)顯示員工第一年、第二年和第三年的主動(dòng)離職率分別為30%、15%和8%?，F(xiàn)在公司希望對(duì)三年前制定的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估，以便在此基礎(chǔ)上更加科學(xué)地開(kāi)展新一輪規(guī)劃。請(qǐng)根據(jù)上述情況，回答以下問(wèn)題：(1)可以利用哪些指標(biāo)、通過(guò)什么方法對(duì)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估？請(qǐng)針對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)寫(xiě)出相應(yīng)的評(píng)估方法。（16分）(2)一般而言，離職率變化應(yīng)該與員工滿意度變化成反比，但該公司卻出現(xiàn)了相反的情況，另人力資源部十分困惑。請(qǐng)幫助分析可能導(dǎo)致產(chǎn)生上述情況的原因（14分）【答案】【解析】：（1）P34監(jiān)測(cè)和衡量企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的具體指標(biāo)和方法主要有：①崗位員工的適合度、崗位人員配置與人員接替的及時(shí)率、崗位工作的負(fù)荷率等；②員工的工作滿意度，既可以通過(guò)上下級(jí)之間的溝通和對(duì)話來(lái)了解實(shí)際情況，也可以通過(guò)勞動(dòng)力流動(dòng)率、崗位人員流失率等統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，或以發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷的方式來(lái)掌握實(shí)際情況；③員工工作績(jī)效，可以通過(guò)勞動(dòng)生產(chǎn)率、出勤率、工時(shí)利用率、勞動(dòng)定額完成率、文件傳遞速度、目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)率或工作進(jìn)度、利潤(rùn)率、資金周轉(zhuǎn)率等指標(biāo)進(jìn)行衡量；④員工心理和生理承受程度和狀態(tài)，通過(guò)測(cè)試、問(wèn)卷或面談等方式掌握實(shí)際情況；⑤員工的收入水平，可以與社會(huì)平均水平、同行業(yè)同類崗位水平進(jìn)行對(duì)比和評(píng)估；⑥員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知程度，通過(guò)面談或問(wèn)卷來(lái)掌握實(shí)際情況；⑦員工接受培訓(xùn)以及素質(zhì)提高的情況，通過(guò)各種統(tǒng)計(jì)資料、面談以及調(diào)查問(wèn)卷等手段采集相關(guān)信息等，根據(jù)這些指標(biāo)可以提出具體評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。【解析】：（2）P155-158企業(yè)應(yīng)通過(guò)適當(dāng)?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進(jìn)企業(yè)員工的合理流動(dòng)。應(yīng)該從員工的角度出發(fā)，對(duì)以下五個(gè)常見(jiàn)變量進(jìn)行測(cè)量和分析：?jiǎn)T工工作滿意度；員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)；員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)；非工作影響因素及其對(duì)工作行為的影響；員工流動(dòng)的行為傾向。①對(duì)員工工作滿意度的測(cè)量與分析評(píng)價(jià)工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動(dòng)的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結(jié)合在一起進(jìn)行分析，才能更有效地理解和預(yù)測(cè)企業(yè)員工流動(dòng)的規(guī)模、方向和動(dòng)機(jī)。對(duì)于企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，工作內(nèi)容是決定工作滿意度及員工流動(dòng)的一項(xiàng)比較重要的指標(biāo)。工作診斷調(diào)查設(shè)置了一系列標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)來(lái)衡量和測(cè)試與工作密切聯(lián)系的變量，如工作任務(wù)的多樣性、重要性、獨(dú)特性，工作的自主性，工作信息反饋，以及一些個(gè)體差異和工作滿意的變量。此外，與員工工作滿意度有關(guān)的指標(biāo)通常還包括工作報(bào)酬、工作內(nèi)容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動(dòng)環(huán)境等。②員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)工作滿意度是員工對(duì)現(xiàn)在及過(guò)去工作的感覺(jué)和評(píng)價(jià)。企業(yè)要全面掌握員工流動(dòng)的原因，還需要分析和估計(jì)員工對(duì)其將來(lái)在企業(yè)內(nèi)發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。員工預(yù)期其工作會(huì)有所進(jìn)步，還是會(huì)變得越來(lái)越不盡如人意?員工現(xiàn)在的工作崗位能否實(shí)現(xiàn)其個(gè)人職業(yè)抱負(fù)?員工是否預(yù)期并認(rèn)識(shí)到自己在企業(yè)內(nèi)的晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)?過(guò)去在進(jìn)行企業(yè)員工流動(dòng)率的分析時(shí)，很少有人會(huì)具體地考慮員工對(duì)自身在企業(yè)內(nèi)未來(lái)晉升或發(fā)展機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)。無(wú)論是從理論的角度來(lái)看，還是從實(shí)踐的角度來(lái)看，對(duì)員工自身發(fā)展提高這一變量的測(cè)度和分析，在企業(yè)員工流動(dòng)率研究中具有十分重要的意義。③員工對(duì)企業(yè)外其他工作機(jī)會(huì)的預(yù)期和評(píng)價(jià)一十四、(2015年11月)某企業(yè)希望通過(guò)職業(yè)錨來(lái)確定員工個(gè)人發(fā)展的職業(yè)定位或長(zhǎng)期的貢獻(xiàn)區(qū)。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括哪些步驟？（10分）（2）某市場(chǎng)主管今年34歲，女性，在企業(yè)工作了12年，工作業(yè)績(jī)普通但工作態(tài)度認(rèn)真，其配偶長(zhǎng)期在外地工作，孩子3歲。她認(rèn)為市場(chǎng)部工作時(shí)間不固定，出差較多，希望能在企業(yè)內(nèi)部調(diào)換至工作穩(wěn)定、工作壓力較小的職位。針對(duì)這種情況，企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何為其建立職業(yè)錨、設(shè)置職業(yè)發(fā)展通道？（10分）【答案】第1小題：P319幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨的過(guò)程一般包括以下三個(gè)步驟：1）收集個(gè)人的具體資料：可采用多種方式方法，如寫(xiě)自傳、志趣考察、價(jià)值觀研究、24小時(shí)日記、與別人面談和生活方式描述等。2）組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過(guò)程，借助具體資料總結(jié)出企業(yè)內(nèi)不同類型員工，如事業(yè)型、生活型、技術(shù)操作型、管理指揮型、創(chuàng)新型、安于現(xiàn)狀型等。3）幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識(shí)自己的一般形象。●對(duì)自己的價(jià)值觀、職業(yè)愿望、個(gè)人能力、個(gè)人生活方式與追求等做出評(píng)價(jià)?！駥T工自我評(píng)價(jià)結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo)?！駟T工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄，可以作為組織為其開(kāi)辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。第2小題：P312、320第一，該女士職業(yè)錨的定位屬于生活方式平衡型定位。這種定位的主旨在于實(shí)現(xiàn)自身生活各主要方面的平衡。第二，可以通過(guò)以下方式為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道：1）通過(guò)對(duì)員工工作實(shí)踐的考察和員工個(gè)人評(píng)價(jià)結(jié)果切實(shí)對(duì)每個(gè)員工個(gè)人職業(yè)綜合把握。一十五、P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進(jìn)行了員工滿意度調(diào)查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對(duì)公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當(dāng)年員工的流失率下降為6%。（1）該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?（2）掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實(shí)原因?【答案】不妥。提高基本薪酬一般基于以下事實(shí)：第一，整個(gè)生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹；第二，其他員工對(duì)同類工作的薪酬有所改變；第三，員工的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步豐富；第四，業(yè)績(jī)、技能有所提高。(2)員工流動(dòng)率的調(diào)查內(nèi)容1)企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素；2)員工家庭生活方面的影響因素；3)員工個(gè)人發(fā)展方面的影響因素；4)其他影響員工流動(dòng)的因素。一十六、某公司研發(fā)部門運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過(guò)程中，由研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參與了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，但不發(fā)表意見(jiàn)，在討論開(kāi)始前，主持人向參與討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本，市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀，與會(huì)員工輪流開(kāi)始發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言內(nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決定是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言內(nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人的建議的完善工作。請(qǐng)問(wèn)：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做?【答案】(P270～271)(1)智力激勵(lì)法又稱頭腦風(fēng)暴法，要符合智力激勵(lì)法首先應(yīng)遵循其原則。對(duì)于頭腦風(fēng)暴的原則：自由暢想；延遲批評(píng)；以量求質(zhì)；綜合改善；限時(shí)限人。(2)(P280～282)實(shí)施步驟：第一，準(zhǔn)備階段。問(wèn)題產(chǎn)生，小組組建，通知與會(huì)者會(huì)議內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、備忘錄。第二，熱身活動(dòng)。第三，明確問(wèn)題。1)介紹問(wèn)題(簡(jiǎn)明扼要介紹材料)。2)重新敘述問(wèn)題(不同方式表述，啟發(fā)多種思路)只重述不設(shè)想。3)選擇最富啟發(fā)性的重新敘述形式。第四，自由暢想。第五，加工整理。1)設(shè)想的增加。在第二天，由主持人或秘書(shū)以電話或面談方式收集與會(huì)人員在會(huì)后產(chǎn)生的新設(shè)想。2)評(píng)價(jià)和發(fā)展。既要做篩選判斷，又要做綜合改善。一十七、Y企業(yè)是一家生產(chǎn)電子儀器儀表的大型國(guó)有企業(yè)。由于技術(shù)落后．銷售渠道不暢，已經(jīng)連續(xù)四年虧損，庫(kù)存積壓嚴(yán)重，人才大量流失，該企業(yè)的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)單位決定公開(kāi)招聘企業(yè)的總經(jīng)理，以改變企業(yè)目前的現(xiàn)狀。經(jīng)過(guò)多方努力，終于在眾多應(yīng)聘者中挑選到一位令人滿意的候選人。請(qǐng)回答：(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(2)如果對(duì)該候選人實(shí)行年薪制，應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些內(nèi)容?(3)請(qǐng)你給候選人設(shè)計(jì)一個(gè)具體的年薪制方案。(4)、如果該公司實(shí)行經(jīng)營(yíng)層和員工持股，應(yīng)注意什么?【答案】(1)為該候選人制定薪酬方案時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？①在薪酬政策上，對(duì)候選人支付的薪酬取決于企業(yè)的規(guī)模、人數(shù)及福利能力；②薪酬總水平足夠高，確保對(duì)候選人具有吸引和激勵(lì)作用，使其安心為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)；③薪酬方案主要考慮長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)與短期獎(jiǎng)勵(lì)，并將兩者有效結(jié)合，讓該候選人在考慮公司近期目標(biāo)的時(shí)候，同時(shí)考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)；④根據(jù)企業(yè)整體效益及其變化來(lái)確定候選人的年度獎(jiǎng)金，因此必須明確用于評(píng)價(jià)企業(yè)效益及其變化的企業(yè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；⑤考慮到公司現(xiàn)實(shí)情況，可根據(jù)企業(yè)發(fā)展后勁的增強(qiáng)情況給候選人發(fā)放特別獎(jiǎng)金。(2)如果對(duì)該候選人實(shí)行年薪制，應(yīng)該設(shè)計(jì)哪些內(nèi)容？答：年薪制方案設(shè)計(jì)一般涉及到以下內(nèi)容：①年薪制實(shí)施的范圍；②年薪構(gòu)成與支付形式；③基本薪酬水平、效益收入及其業(yè)績(jī)考核指標(biāo)的確定；④年薪收入的支付與列支渠道；⑤風(fēng)險(xiǎn)抵押金；⑥企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的收入水平等。(3)請(qǐng)你給候選人設(shè)計(jì)一個(gè)具體的年薪制方案。一十八、【文件五】類別：電話留言來(lái)電人：魏剛集團(tuán)董事長(zhǎng)風(fēng)華公司總經(jīng)理收件人：李煒集團(tuán)人力資源部部長(zhǎng)小李：你回公司后到我辦公室來(lái)一趟，我想和你討論一件棘手的事情，你知道公司的幾位副總都是在公司成立之初就和我一起打天下，有我的親戚，也有我的朋友，實(shí)事求是地講，沒(méi)有他們就沒(méi)有風(fēng)華的今天。但現(xiàn)在的客觀情況是，他們雖然忠心耿耿、任勞任怨，但能力上確實(shí)不能滿足公司當(dāng)前的發(fā)展要求。他們都是公司的股東，如果要讓他們把職位讓出來(lái)從情理上又不太合適，這件事情我考慮了很長(zhǎng)時(shí)間也沒(méi)有想出穩(wěn)妥的處理方法，想聽(tīng)聽(tīng)你的意見(jiàn)?！敬鸢浮炕貜?fù)方式：電子郵件回復(fù)內(nèi)容：1、這是一個(gè)普遍性問(wèn)題，即家族性企業(yè)轉(zhuǎn)型問(wèn)題中高管家族人才調(diào)整問(wèn)題。應(yīng)該從整個(gè)集團(tuán)戰(zhàn)略性發(fā)展的思路和布局來(lái)解決人才難題。2、我先給您準(zhǔn)備或介紹可供參考的同類家族企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，提供可以參考的一些有益指導(dǎo)，尋求一些借鑒思路。3、首先應(yīng)該構(gòu)建符合家族企業(yè)的企業(yè)文化，這是解決高管人事調(diào)整、使用的軟實(shí)力和先決前提、條件。4、從集團(tuán)整體戰(zhàn)略角度分解提煉人力資源策略，根據(jù)人力資源策略要求，分析高管人才對(duì)于人力資源策略的適合度，再?zèng)Q定對(duì)于高管人才的策略。即不能一概否定家族高管人才的作用。5、高管人才管理的根本點(diǎn)，是產(chǎn)權(quán)與治理結(jié)構(gòu)問(wèn)題。即首先建議所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離，然后，構(gòu)建新的公司治理結(jié)構(gòu)。6、在新的治理結(jié)構(gòu)下設(shè)計(jì)新的管理體制，把高管人才置于體制之下，尋求適合的角色和機(jī)會(huì)。7、高管人才問(wèn)題的基礎(chǔ)性工作