企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)模擬A卷帶答案

企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師自我檢測(cè)模擬A卷帶答案

單選題（共100題）1、員個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程的核心階段是()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.調(diào)整階段D.評(píng)估階段【答案】B2、()是指必須完成的與職務(wù)相稱的工作義務(wù)。A.權(quán)限B.責(zé)任C.職業(yè)D.職能【答案】B3、()不屬于績(jī)效考評(píng)結(jié)果的分布誤差。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.中間傾向D.相似偏差【答案】D4、定員定額分析法不包括（）。A.工作定額分析法B.比例定員法C.勞動(dòng)效率定員法D.人員比率法【答案】D5、在職培訓(xùn)開發(fā)的主要方法不包括（）。A.臨時(shí)提升B.設(shè)立副職C.職務(wù)輪換D.替補(bǔ)訓(xùn)練【答案】D6、()是企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理內(nèi)容D.績(jī)效管理方法【答案】A7、()是現(xiàn)代人力資源管理理論的基本前提和基礎(chǔ)。A.人力資源管理目標(biāo)B.人力資源管理對(duì)象C.人力資源管理活動(dòng)D.人力資源管理概念【答案】C8、(2016年11月)勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為（）。A.2個(gè)月B.6個(gè)月C.1年D.2年【答案】C9、在績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中，管理者關(guān)心的中心和焦點(diǎn)應(yīng)當(dāng)始終是()。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)C.考評(píng)方法D.被考評(píng)者【答案】D10、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說法錯(cuò)誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C11、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)遵循自愿的原則，但不包括()。A.申請(qǐng)調(diào)解自愿B.舉證自愿原則C.調(diào)解過程自愿D.履行協(xié)議自愿【答案】B12、年薪制的基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B13、企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)部環(huán)境不包括（）。A.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略B.企業(yè)行業(yè)特征C.企業(yè)文化D.文化法律等因素【答案】D14、以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)不包括（）。A.計(jì)件薪酬B.銷售提成制C.效益薪酬D.動(dòng)態(tài)薪酬制【答案】D15、五班四運(yùn)轉(zhuǎn)的輪休制循環(huán)期為()。A.6天B.7天C.8天D.10天【答案】D16、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友【答案】B17、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問題【答案】C18、關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的說法不正確的是()。A.企業(yè)職位空缺不可能完全通過內(nèi)部供給解決B.嚴(yán)格的戶籍制度制約著企業(yè)外部人員的供給C.人員供給預(yù)測(cè)包括內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)D.企業(yè)人力資源需求滿足應(yīng)優(yōu)先考慮外部人力資源供給【答案】D19、員工培訓(xùn)評(píng)估的基本原則不包括（）A.客觀性原則B.先進(jìn)性原則C.綜合性原則D.靈活性原則【答案】B20、以下關(guān)于整體調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)說法錯(cuò)誤的是（）。A.綜合了居民消費(fèi)價(jià)格增長(zhǎng)B.綜合了社會(huì)和本企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)C.綜合了市場(chǎng)消費(fèi)水平的提高D.綜合了員工生活水準(zhǔn)的提高【答案】C21、相比較而言，簡(jiǎn)單易行的市場(chǎng)薪酬調(diào)查方法是（）。A.電話調(diào)查B.面談?wù){(diào)查C.文獻(xiàn)收集D.趨勢(shì)分析【答案】C22、制定企業(yè)計(jì)劃的原則不包括()。A.可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合B.短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃相結(jié)合C.穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合D.戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合【答案】D23、()的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不以金額表示。A.一崗多薪制B.薪點(diǎn)制C.提成制D.一崗一薪制【答案】B24、發(fā)現(xiàn)員工的特點(diǎn)，并根據(jù)特點(diǎn)決定培養(yǎng)方向和使用方法，充分發(fā)揮個(gè)人長(zhǎng)處，將個(gè)人與組織的發(fā)展目標(biāo)有效結(jié)合，這體現(xiàn)了績(jī)效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵(lì)功能【答案】B25、“道”原指道路，后引申為()A.方式B.規(guī)律或規(guī)則C.途徑D.方法【答案】B26、企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線【答案】B27、對(duì)管理性組織和服務(wù)性組織的考評(píng)，一般不宜采用的指標(biāo)是（）。A.工作方式B.工作產(chǎn)出C.組織氣氛D.工作效率【答案】B28、一般形式是提出問題、設(shè)定問題的若干個(gè)答案、由被調(diào)查者進(jìn)行選擇的調(diào)查方法是()。A.確定性提問B.描述型調(diào)查法C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D29、在（）中。對(duì)評(píng)估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的不再是評(píng)估者本身，而是評(píng)估方案和測(cè)試工具的選擇是否恰當(dāng)。A.正式評(píng)估B.非正式評(píng)估C.建設(shè)性評(píng)估D.總結(jié)性評(píng)估【答案】A30、面試中的常見問題不包括()A.面試目的不明確B.面試缺乏系統(tǒng)性C.面試標(biāo)準(zhǔn)不具體D.面試時(shí)間過長(zhǎng)【答案】D31、SWOT分析法中，O表示()A.劣勢(shì)B.優(yōu)勢(shì)C.威脅D.機(jī)會(huì)【答案】D32、招募成本效用的計(jì)算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】B33、（）是在績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)量表中測(cè)量水平最高的。A.比率量表B.等距量表C.等級(jí)量表D.名稱量表【答案】A34、以下關(guān)于零基定員法的表述，不正確的是()。A.零基法是以崗位勞動(dòng)量為依據(jù)一切從零開始B.零基法主要用來測(cè)定二、三線人員的定員人數(shù)C.零基法是以某一類人員人數(shù)為基礎(chǔ)，按比例定人數(shù)D.零基法對(duì)工作量不飽和的崗位，實(shí)行并崗或由一人兼職兼崗【答案】C35、在工作崗位設(shè)計(jì)中，方法研究步驟包括：①記錄；②選擇；③改進(jìn)；④實(shí)施；⑤分析，其正確順序是（）。A.①②③④⑤B.②①⑤④③C.①②⑤③④D.②①⑤③④【答案】D36、關(guān)于工資指導(dǎo)線制度的說法，不正確的是（）。A.不同的行政區(qū)域可以有不同的工資指導(dǎo)線水平B.各地根據(jù)具體情況確定當(dāng)?shù)氐墓べY指導(dǎo)線水平C.工資水平較高的企業(yè)突破預(yù)警線D.制定工資指導(dǎo)線應(yīng)當(dāng)實(shí)行協(xié)商原則【答案】C37、勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人基于集體合同、勞動(dòng)合同約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭(zhēng)議屬于()A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.集體爭(zhēng)議D.個(gè)別爭(zhēng)議【答案】A38、以下關(guān)于人力資源預(yù)測(cè)的表述，不正確的是（），A.人力資源預(yù)測(cè)能引導(dǎo)員工進(jìn)行職業(yè)生涯設(shè)計(jì)B.動(dòng)態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)非常必要C.靜態(tài)的組織條件下，人力資源預(yù)測(cè)并非必要D.企業(yè)戰(zhàn)略的設(shè)定必須以人力資源預(yù)測(cè)為基礎(chǔ)【答案】D39、()能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為企業(yè)工作的動(dòng)機(jī)。A.內(nèi)部招募B.社會(huì)招聘C.校園招聘D.外部招募【答案】A40、《北京市工傷保險(xiǎn)條例實(shí)施辦法》屬于()A.勞動(dòng)規(guī)章B.地方性勞動(dòng)法規(guī)C.勞動(dòng)法律D.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】B41、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議.實(shí)行少數(shù)服從多數(shù)原則.即()A.強(qiáng)制原則B.一次裁決原則C.合議原則D.區(qū)分舉證責(zé)任原則【答案】C42、招募成本效用的計(jì)算公式為()。A.招募成本效用=錄用人數(shù)/招募總成本B.招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用C.招募成本費(fèi)用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用D.招募成本費(fèi)用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用【答案】B43、以下關(guān)于影響人力資源需求預(yù)測(cè)因素的表述，不正確的是（）。A.出勤率低，新員工總量需求較低B.勞動(dòng)生產(chǎn)率增高，人力需求較少C.政府的方針政策影響企業(yè)的用人戰(zhàn)略D.企業(yè)員工工作時(shí)間越低則需要人員越多【答案】A44、員工的（）應(yīng)與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、部門業(yè)績(jī)和個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。A.固定薪酬B.基本薪酬C.浮動(dòng)薪酬D.崗位薪酬【答案】C45、勞動(dòng)力供給彈性是()變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度。A.勞動(dòng)力需求量B.勞動(dòng)力需求增長(zhǎng)量C.勞動(dòng)力供給量D.勞動(dòng)力供給增長(zhǎng)量【答案】C46、計(jì)時(shí)工資不包括（）。A.小時(shí)工資制B.日工資制C.月度工資制D.周工資制【答案】C47、在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。A.目標(biāo)B.過程C.方法D.結(jié)果【答案】A48、公司的某件物品丟失，領(lǐng)導(dǎo)查找?guī)状挝从薪Y(jié)果，你從各方面獲得的線索表明，這件事情很有可能是某某同事干的。你會(huì)（）。A.找某某談心，讓他主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任B.悶在心里，佯裝不知C.向上司報(bào)告自己所了解到的情況D.仔細(xì)研究，向公司領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)物品管理的新辦法【答案】A49、（）工資不屬于技能薪酬制的范疇。A.技術(shù)B.基礎(chǔ)能力C.薪點(diǎn)D.策略能力【答案】C50、下列關(guān)于績(jī)效薪酬制的說法，不正確的是（）。A.以工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付薪酬B.注重團(tuán)體績(jī)效差異的確定C.計(jì)件工資制是一種典型形式D.提成制是一種典型形式【答案】B51、（）不屬于勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)B.勞動(dòng)安全衛(wèi)生教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)C.工傷保險(xiǎn)費(fèi)D.健康檢查和職業(yè)病防治費(fèi)用【答案】A52、網(wǎng)絡(luò)型組織與一般流程型組織不同,它是一種()組織。A.利潤(rùn)驅(qū)動(dòng)型B.產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)型C.市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型D.消費(fèi)導(dǎo)向型【答案】C53、以下關(guān)于筆試主觀題的表述，不正確的是()A.試題內(nèi)容綜合度高，命題量少，題干比較簡(jiǎn)單B.試題具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮C.測(cè)試的內(nèi)容范圍廣，題目分?jǐn)?shù)所占的比重較大D.主觀題的答案是非唯一的、開放性的【答案】C54、狹義人力資源規(guī)劃內(nèi)容不包括()A.人員配備計(jì)劃B.人員補(bǔ)充計(jì)劃C.人員晉升計(jì)劃D.人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃【答案】D55、我國的企業(yè)基本用工形式是(）A.勞務(wù)派遣用工B.臨時(shí)性用工C.聘任制用工D.勞動(dòng)合同用工【答案】D56、以下關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的表述，不正確的是()A.應(yīng)當(dāng)符合國家的宏觀經(jīng)濟(jì)政策B.應(yīng)當(dāng)密切結(jié)合本地宏觀經(jīng)濟(jì)狀況C.主要用于微觀調(diào)控D.應(yīng)實(shí)行協(xié)商原則【答案】C57、調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)自受理調(diào)解申請(qǐng)之日起（）天內(nèi)結(jié)束。A.15B.30C.45D.60【答案】A58、在企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)中。用人單位代表的人數(shù)不得超過總數(shù)的()A.1/2B.1/3C.1/4D.2/5【答案】B59、可以在快準(zhǔn)全三個(gè)方面滿足客戶要求的薪酬調(diào)查方式是（）A.企業(yè)之間相互調(diào)查B.問卷調(diào)查C.委托中介機(jī)構(gòu)調(diào)查D.訪談?wù){(diào)查【答案】C60、教師連續(xù)提問兩個(gè)學(xué)生，都不能回答某個(gè)問題，而第三個(gè)學(xué)生則對(duì)問題進(jìn)行了分析和解釋，盡管他的回答并不完全正確，可是教師還是會(huì)認(rèn)為第三個(gè)學(xué)生更加出色些。這種現(xiàn)象屬于()。A.首因效應(yīng)B.光環(huán)效應(yīng)C.投射效應(yīng)D.對(duì)比效應(yīng)【答案】D61、素質(zhì)測(cè)評(píng)報(bào)告中，測(cè)評(píng)指導(dǎo)語的時(shí)間應(yīng)控制在（）以內(nèi)。A.1分鐘B.5分鐘C.10分鐘D.15分鐘【答案】B62、一般來說，人員晉升計(jì)劃的內(nèi)容不包括()。A.晉升條件B.晉升比率C.晉升時(shí)間D.晉升制度【答案】D63、()是指當(dāng)對(duì)一個(gè)人某些特性形成好或壞的印象之后，人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性。A.光環(huán)效應(yīng)B.投射效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.刻板印象【答案】A64、()是促使面試順利進(jìn)行的指導(dǎo)方針。A.面試問題B.面試評(píng)估C.面試指南D.面試結(jié)果【答案】C65、下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位的說法，不正確的是()A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.堅(jiān)持系統(tǒng)科學(xué)性原則C.堅(jiān)持實(shí)事求是D.每年6、7月份發(fā)布一次【答案】B66、提取KPI的程序包括：①分析工作產(chǎn)出；②審核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；③修改和完善；④設(shè)定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)；⑤提取和設(shè)定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)。排序正確的是()。A.①④③⑤②B.①⑤②③④C.①④②⑤③D.①⑤④②③【答案】D67、考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者容易心存顧慮，致使考評(píng)的結(jié)果缺乏客觀公正性的績(jī)效考評(píng)方式是()。A.上級(jí)考評(píng)B.同級(jí)考評(píng)C.下級(jí)考評(píng)D.自我考評(píng)【答案】C68、津貼和補(bǔ)貼是員工工資的一種補(bǔ)充形式，其特點(diǎn)不包括（）。A.是一種補(bǔ)償性的勞動(dòng)報(bào)酬B.具有單一性C.具有多樣性D.具有較大的靈活性【答案】C69、勞務(wù)派遣單位的出現(xiàn)是()的必然結(jié)果。A.社會(huì)化大生產(chǎn)B.科學(xué)技術(shù)發(fā)展C.勞動(dòng)管理專業(yè)化分工D.勞動(dòng)環(huán)境改善【答案】C70、()是人對(duì)某種事物與特定對(duì)像所持有的一種肯定或否定的心理傾向A.歸因B.知覺C.動(dòng)機(jī)D.態(tài)度【答案】D71、培訓(xùn)課程系列計(jì)劃以()為導(dǎo)向,將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系到一起。A.培訓(xùn)目標(biāo)B.培訓(xùn)需求C.培訓(xùn)戰(zhàn)略D.培訓(xùn)任務(wù)【答案】A72、()導(dǎo)向型績(jī)效考評(píng)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于"他這個(gè)人怎么樣"。A.品質(zhì)B.特征C.行為D.結(jié)果【答案】A73、一般而言，（）不是績(jī)效考評(píng)指標(biāo)的來源。A.部門職能與崗位職責(zé)B.績(jī)效短板與不足C.組織戰(zhàn)略與經(jīng)營(yíng)規(guī)劃D.員工薪酬福利水平【答案】D74、以()為中心設(shè)計(jì)的部門結(jié)構(gòu)包括事業(yè)部制和模擬分權(quán)制。A.成果B.工作C.關(guān)系D.任務(wù)【答案】A75、仲裁裁決書自雙方當(dāng)事人收到之日起的()內(nèi)不向人民法院起訴的，即發(fā)生法律效力。A.3日B.5日C.7日D.15日【答案】D76、在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A.均值B.中位數(shù)C.方差D.標(biāo)準(zhǔn)差【答案】D77、動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論中，（）所研究的內(nèi)容占有主導(dǎo)地位。A.靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論B.動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論C.古典組織設(shè)計(jì)理論D.近代組織設(shè)計(jì)理論【答案】A78、企業(yè)戰(zhàn)略是指企業(yè)為了適應(yīng)未來環(huán)境的變化，尋求長(zhǎng)期生存和穩(wěn)定發(fā)展而制定的()的謀劃與方略。A.總體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性B.總體性與全局性C.全局性和系統(tǒng)性D.長(zhǎng)遠(yuǎn)性與風(fēng)險(xiǎn)性【答案】A79、()不是計(jì)件工資制的組成部分。A.計(jì)件單價(jià)B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.勞動(dòng)定額D.工作物等級(jí)【答案】B80、在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是（）。A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何【答案】D81、(2015年5月)多維立體組織結(jié)構(gòu)的主要管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)不包括（）A.地區(qū)利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.產(chǎn)品利潤(rùn)中心D.地區(qū)成本中心【答案】D82、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述．下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是()A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過程B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)【答案】B83、圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力的面試問題屬于（）。A.壓力性問題B.知識(shí)性問題C.行為性問題D.經(jīng)驗(yàn)性問題【答案】C84、()很難評(píng)估培訓(xùn)的認(rèn)知成果。A.筆試法B.現(xiàn)場(chǎng)觀察法C.訪談法D.工作抽樣法【答案】B85、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的表述，不正確的是（）。A.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)是企業(yè)管理的基本前提B.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要以人力資源管理框架為核心C.組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要遵循企業(yè)組織理論的指導(dǎo)D.組織結(jié)構(gòu)是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式【答案】B86、下列關(guān)于企業(yè)外部培訓(xùn)師的說法，正確的是()。A.可以從大中專院校聘請(qǐng)B.培訓(xùn)師對(duì)企業(yè)了解，降低了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)成本比較低D.有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，不易導(dǎo)致“紙上談兵”【答案】A87、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)之日起（）日內(nèi)結(jié)束。A.5B.15C.25D.45【答案】D88、關(guān)于以工作和任務(wù)為中心的職能制組織結(jié)構(gòu)模式，下列說法正確的是（）。A.其結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定B.員工不能了解任務(wù)之間的關(guān)聯(lián)性C.適用于規(guī)模較大的企業(yè)D.不包括矩陣制【答案】B89、培訓(xùn)的印刷材料中，()是培訓(xùn)中的指導(dǎo)和參考材料。A.工作任務(wù)表B.崗位指南C.培訓(xùn)者指南D.學(xué)員手冊(cè)【答案】D90、()是通過建立一定指標(biāo)(簡(jiǎn)稱效標(biāo))來檢查崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計(jì)效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B91、在勞務(wù)派遣中，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)訂立()。A.勞動(dòng)合同B.勞務(wù)派遣協(xié)議C.勞務(wù)合同D.勞務(wù)派遣合同【答案】A92、薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析方法，不包括（）。A.數(shù)據(jù)排列法B.計(jì)量模型法C.頻率分析法D.離散分析法【答案】B93、如果你是公司主管，你下屬中有這樣一位員工——他自主性、獨(dú)立性很強(qiáng)，不愿受人管束，偶爾會(huì)頂撞上司，但他對(duì)工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，對(duì)承諾的工作總能完成得很好。對(duì)這樣的員工，你會(huì)（）。A.給他更高難度的工作，讓他感受挑戰(zhàn)性B.盡量回避與他接觸，以免發(fā)生沖突C.維持目前的工作狀況D.為他設(shè)置一個(gè)特殊的工作崗位【答案】A94、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括（）。A.節(jié)省時(shí)間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.同一單位申請(qǐng)表項(xiàng)目是相同的D.提供后續(xù)選擇的參考【答案】C95、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行結(jié)果評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開始時(shí)B.三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.半年或一年以后【答案】D96、()是指在多種因素綜合作用下，企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門實(shí)際投入和占用的勞動(dòng)力總量。A.人力資源B.人力資源規(guī)劃C.人力資源設(shè)計(jì)D.人力資源配置【答案】D97、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的構(gòu)成不包括()。A.上級(jí)工會(huì)代表B.勞動(dòng)行政部門代表C.同級(jí)工會(huì)代表D.用人單位方面的代表【答案】A98、屬于培訓(xùn)評(píng)估定量評(píng)估法的是()。A.目標(biāo)評(píng)估法B.比較評(píng)估法C.收益評(píng)估法D.績(jī)效評(píng)估法【答案】C99、員工處理與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系時(shí)，正確的做法是（）。A.即使知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯(cuò)誤的，也要不折不扣地執(zhí)行B.對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)含糊交辦的任務(wù)，要含糊地執(zhí)行C.如果不同意領(lǐng)導(dǎo)的意見.要敢于隨時(shí)說出自己的想法D.一般不越級(jí)匯報(bào)工作【答案】D100、企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)工作應(yīng)遵循的職業(yè)道德行為準(zhǔn)則不包括（）。A.以人為本B.預(yù)防為主C.獎(jiǎng)懲分明D.安全第一【答案】C多選題（共40題）1、政府購買的具體項(xiàng)目包括（）。A.社會(huì)救濟(jì)B.公共管理服務(wù)C.政府雇員薪金報(bào)酬D.公共工程項(xiàng)目E.事業(yè)組織中勞動(dòng)者的薪金報(bào)酬【答案】BCD2、測(cè)評(píng)工具選擇表中的測(cè)評(píng)工具包括（）。A.文件筐B(yǎng).無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C.結(jié)構(gòu)化面試D.心理測(cè)評(píng)E.筆試【答案】ABCD3、年失業(yè)率取決于()。A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會(huì)勞動(dòng)力的比例【答案】C4、多維立體組織結(jié)構(gòu)的管理組織機(jī)構(gòu)系統(tǒng)包括（）。A.廣品利潤(rùn)中心B.專業(yè)成本中心C.地區(qū)利潤(rùn)中心D.部門網(wǎng)絡(luò)中心E.服務(wù)網(wǎng)絡(luò)中心【答案】ABC5、勞動(dòng)法的基本原則有()A.保障勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的原則B.勞動(dòng)關(guān)系客觀化原則C.勞動(dòng)關(guān)系民主化原則D.物質(zhì)幫助權(quán)原則E.法律支持原則【答案】ACD6、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，培訓(xùn)目標(biāo)是結(jié)合培訓(xùn)資源配置的情況，將培訓(xùn)目的()。A.具體化B.指標(biāo)化C.數(shù)量化D.標(biāo)準(zhǔn)化E.專業(yè)化【答案】ABCD7、企業(yè)的外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境可以分為宏觀環(huán)境和微觀環(huán)境，其中微觀環(huán)境包括（）。A.經(jīng)濟(jì)環(huán)境B.法律環(huán)境C.行業(yè)環(huán)境D.市場(chǎng)環(huán)境E.政治環(huán)境【答案】CD8、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.結(jié)果易于觀測(cè)B.易于進(jìn)行部門間績(jī)效的橫向比較C.個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致D.適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)E.為晉升決策提供依據(jù)【答案】ACD9、解決勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)當(dāng)根據(jù)事實(shí)，遵循（）的原則，依法保護(hù)當(dāng)事人的合法權(quán)益。A.及時(shí)B.效率C.著重調(diào)解D.公正E.合法【答案】ACD10、工作說明書的內(nèi)容包括()。A.資料B.崗位基本資料C.政治面貌D.心理品質(zhì)要求E.工作內(nèi)容和要求【答案】BD11、下列言語中，屬于職業(yè)忌語的是（）。A.“有完沒完”B.“我就這態(tài)度”C.“我解決不了，愿意找誰找誰去”D.“后邊等著去”【答案】ABCD12、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論場(chǎng)地選擇與布置的表述，不正確的是（）A.座次安排要體現(xiàn)主次B.考場(chǎng)要求安靜、寬敵、明亮C.考官與被測(cè)評(píng)者應(yīng)保持一定距離D.考桌一般應(yīng)排成愿開或英形E.考場(chǎng)要莊重給人壓迫感【答案】AD13、現(xiàn)代培訓(xùn)按其性質(zhì)分為（）幾個(gè)層次。A.知識(shí)培訓(xùn)B.技能培訓(xùn)C.思維培訓(xùn)D.理論培訓(xùn)E.心理培訓(xùn)【答案】ABC14、職業(yè)分類的特征包括（）。A.目的性B.社會(huì)性C.穩(wěn)定性D.規(guī)范性E.群體性【答案】ABCD15、在貫徹專業(yè)分工與協(xié)作原則中，要十分重視橫向協(xié)調(diào)的問題，主要的措施有（）。A.實(shí)行系統(tǒng)管理，部門歸類B.設(shè)立必要的協(xié)調(diào)處理部門C.建立完善的績(jī)效管理系統(tǒng)D.成立各個(gè)管理子系統(tǒng)，由副總經(jīng)理或部長(zhǎng)擔(dān)任負(fù)責(zé)人E.創(chuàng)建協(xié)調(diào)的環(huán)境，提高管理人員的全局觀，增進(jìn)相互溝通【答案】ABD16、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法包括（）A.無情境性討論B.不定角色的討論C.情境性的討論D.指定角色的討論E.無主題討論【答案】ABCD17、下列屬于經(jīng)營(yíng)環(huán)境微觀分析的是()A.現(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析B.潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的分析C.顧客力量的分析D.當(dāng)前經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的分析E.替代產(chǎn)品或服務(wù)威脅的分析【答案】ABC18、被派遣勞動(dòng)者與用工單位正式員工享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利，包括()A.參加工會(huì)的權(quán)利B.民主參與的權(quán)利C.休息休假的權(quán)利D.提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利E.享受各種福利待遇【答案】ABD19、企業(yè)外部人力資源供給的來源包括（）A.大中專院校研習(xí)生B.失業(yè)人員C.其他組織在職人員D.流動(dòng)人員E.復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人【答案】ABCD20、面試的發(fā)展趨勢(shì)有()A.提問剛性化B.面試考官的專業(yè)化C.面試的形式豐富多樣D.測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展E.非結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流【答案】BCD21、(2015年11月)員工測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中的行為環(huán)境要素，主要考察員工的（）A.工作表現(xiàn)B.所處環(huán)境C.身體素質(zhì)D.心理素質(zhì)E.工作業(yè)績(jī)【答案】AB22、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法正確的有（）。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為標(biāo)的【答案】ABC23、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括()。[2012年11月二級(jí)真題]A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行【答案】ABCD24、下列關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說法，正確的有()A.對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高B.題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量C.被評(píng)價(jià)者的表現(xiàn)易受同組成員影響D.被評(píng)價(jià)者無法掩飾自己的不足E.題目的數(shù)量對(duì)測(cè)評(píng)質(zhì)量有顯著影響【答案】ABC25、（）屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.教育培訓(xùn)費(fèi)B.人工成本費(fèi)C.有毒有害作業(yè)場(chǎng)所定期檢測(cè)費(fèi)D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)E.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)設(shè)施建設(shè)費(fèi)【答案】ACD26、企業(yè)組織發(fā)展的戰(zhàn)略主要有()A.擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略B.縱向整合戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略D.增大數(shù)量戰(zhàn)略E.優(yōu)質(zhì)創(chuàng)新戰(zhàn)略【答案】ABCD27、結(jié)構(gòu)工資制也可稱為（）。A.多元化工資B.組合工資C.分解工資D.基本工資E.職務(wù)工資【答案】ABC28、()等說法，體現(xiàn)了團(tuán)結(jié)互助要求。A.一雙筷子容易折，十雙筷子折就難B.同舟共濟(jì)，榮辱與共C.兩肋插刀，在所不辭D.贈(zèng)人玫瑰，手留余香【答案】ABD29、勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁應(yīng)當(dāng)符合的條件包括()A.有明確的被申請(qǐng)人B.申請(qǐng)人與爭(zhēng)議有直接厲害關(guān)系C.申請(qǐng)時(shí)間符合申請(qǐng)仲裁的時(shí)效規(guī)定D.有具體的仲裁請(qǐng)求以及所一句的事實(shí)，理由E.申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭(zhēng)議屬于委員會(huì)的受理范圍【答案】ABCD30、在進(jìn)行績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，應(yīng)遵循的基本原則包括()。A.簡(jiǎn)潔性原則B.明確性原則C.針對(duì)性原則D.科學(xué)性原則E.經(jīng)濟(jì)性原則【答案】BCD31、勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)制度包括()。A.工資制度B.工作時(shí)間制度C.勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度D.休息休假制度E.女職工和未成年工特殊保護(hù)制度【答案】ABCD32、培訓(xùn)前效果評(píng)估的作用包括（）。A.確保計(jì)劃與實(shí)際需求合理銜接B.保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性C.幫助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置D.保證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性E.能夠保證培訓(xùn)活動(dòng)按照計(jì)劃進(jìn)行【答案】ABCD33、我國常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序主要步驟有（）。A.確定教學(xué)對(duì)象B.闡明教學(xué)目標(biāo)C.分析教學(xué)對(duì)象的特征D.選擇教學(xué)策略E.選擇教學(xué)方法及媒體【答案】BCD34、下面屬于法律淵源的有()。A.正式解釋B.勞動(dòng)法律C.地方性勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章E.國務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)【答案】ABCD35、從企業(yè)總結(jié)構(gòu)來看，部門結(jié)構(gòu)的橫向設(shè)計(jì)方法可以分為（）。A.自上而下法B.自下而上法C.業(yè)務(wù)流程法D.變量測(cè)評(píng)法E.經(jīng)驗(yàn)統(tǒng)計(jì)法【答案】ABC36、（）屬于工資集體協(xié)商的內(nèi)容。A.工資標(biāo)準(zhǔn)B.福利待遇標(biāo)準(zhǔn)C.工資分配形式D.工資支付辦法E.工資協(xié)議違約責(zé)任【答案】ACD37、從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查可以分為()A.區(qū)域薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.公眾薪酬調(diào)查D.專業(yè)性薪酬調(diào)查E.政府薪酬調(diào)查【答案】BD38、學(xué)員構(gòu)成這一參數(shù)是通過學(xué)員的()方面影響培訓(xùn)方法的選擇。A.職務(wù)特征B.技術(shù)心理成熟度C.個(gè)性特征D.工作內(nèi)容熟練度E.家庭背景【答案】ABC39、下列關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的說法正確的有()。A.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容是特定的B.勞動(dòng)爭(zhēng)議的當(dāng)事人是特定的C.勞動(dòng)爭(zhēng)議有特定的表現(xiàn)形式D.勞動(dòng)爭(zhēng)議影響范圍局限在爭(zhēng)議主體之間E.勞動(dòng)爭(zhēng)議的內(nèi)容只能以勞動(dòng)權(quán)利和勞動(dòng)義務(wù)為標(biāo)的【答案】ABC40、要確定KPI，首先應(yīng)按照()來確定工作產(chǎn)出。A.財(cái)務(wù)導(dǎo)向原則B.增值產(chǎn)出原則C.結(jié)果優(yōu)先原則D.數(shù)量至上原則E.設(shè)定權(quán)重原則【答案】BC大題（共20題）一、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘?？蒲腥藛T實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）二、6、【公文六】類別：電話錄音來電人：李敏敏總裁辦公室秘書接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月8日陳經(jīng)理：你好，我是總裁辦小李。我們公司使用的一名派遣工因?yàn)閭€(gè)人情感問題與他人發(fā)生矛盾。上周三中午，他就餐后回公司上班時(shí)，對(duì)方在我公司大門El將他攔住，雙方發(fā)生激烈爭(zhēng)吵，相互撕扯中從大門外打到大門內(nèi)，最終這位派遣工將對(duì)方打傷?，F(xiàn)在，對(duì)方將我們公司和這名員工一起告到法院，說是我們公司員工在我們單位內(nèi)將其打傷，要求我們公司也要承擔(dān)賠償責(zé)任?？偛寐犝f后，感覺挺冤，認(rèn)為這名員工只是一名派遣員工，而且他打人也與公司無關(guān)，不應(yīng)該為他的行為承擔(dān)賠償責(zé)任。另外，總部大樓的保潔、綠化、食堂等好多崗位也用的派遣工，亂哄哄的。前不久，還有人給媒體投訴，說我們公司從來不安排派遣工享受年休假?？偛靡闀r(shí)間聽聽你的意見，請(qǐng)你趕快準(zhǔn)備一下。李敏敏【答案】公文六處理表回復(fù)內(nèi)答：1．準(zhǔn)備文件依據(jù)：公司是否要承擔(dān)賠償責(zé)任，關(guān)鍵在于該員工造成他人損害是否是“因執(zhí)行工作任務(wù)，”與他是否是派遣工沒有區(qū)別。(2分)．2．這位派遣工與他人爭(zhēng)吵和打架，是因自身情感私人原因，致人受傷的行為與執(zhí)行工作任務(wù)并無關(guān)系。受害人應(yīng)當(dāng)直接找該職工要求賠償。(2分)3．檢查與勞務(wù)派遣單位簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議，是否約定派遣工的年休假等待遇。(3分)4．立即召集各使用派遣工的部門，對(duì)派遣工的情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)與本公司合作的勞務(wù)派遣公司進(jìn)行一下梳理。(3分)5．勞務(wù)派遣單位有協(xié)助本單位進(jìn)行員工管理的義務(wù)，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)員工的教育管理。(2分)6．檢查現(xiàn)有崗位用人情況，除了臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位外，避免使用勞務(wù)派遣工。(2分)7．本公司對(duì)勞務(wù)派遣工的日常管理仍負(fù)有主要責(zé)任，要嚴(yán)格管理，提高效率。(2分)8．如果侵害行為與工作無關(guān)，即使發(fā)生在工作時(shí)間、工作地點(diǎn)，用人單位也不承擔(dān)責(zé)任，由該員工自己承擔(dān)。(2分)9．如果勞務(wù)派遣協(xié)議沒有約定年休假等相關(guān)待遇，必須盡快就此做出補(bǔ)充約定。(2分三、李強(qiáng)打開公司發(fā)給他的《勞動(dòng)合同續(xù)訂意向書》，見上面寫道：“公司與你之間的勞動(dòng)合同將于下月底期限屆滿。公司希望與你再續(xù)訂為期3年的勞動(dòng)合同，不知你意下如何?請(qǐng)慎重考慮后，告知人事部。”李強(qiáng)作為某中外合資企業(yè)的華東區(qū)銷售經(jīng)理，年輕有為，工作能力極強(qiáng)，其個(gè)人的銷售額占華東區(qū)銷售收入的50%，因此，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他十分賞識(shí)，很希望與李強(qiáng)續(xù)訂勞動(dòng)合同。可是，李強(qiáng)由于另一公司已經(jīng)向他發(fā)出正式邀請(qǐng)，因此不想續(xù)約。于是李強(qiáng)拔通了公司人事經(jīng)理的電話：“非常感謝公司對(duì)我的好意，但我已決定不與公司再續(xù)訂勞動(dòng)合同了，請(qǐng)?jiān)谖液贤狡谥?，為我辦理離職手續(xù)?！比耸陆?jīng)理一聽，李強(qiáng)的口氣很堅(jiān)決，也就沒說挽留的話，立即安排有關(guān)人員，開始為李強(qiáng)辦理工作交接?？偨?jīng)理要求李強(qiáng)在走之前的最后一個(gè)月，將他的銷售客戶中對(duì)公司尚有欠款的廠家列出清單，并盡可能再去催要，爭(zhēng)取收回這些欠款。根據(jù)總經(jīng)理這一要求，李強(qiáng)經(jīng)過30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一筆2．5萬元的欠款沒有收回，原因是：這筆欠款來自山東省濟(jì)寧市的一家企業(yè)，該企業(yè)的營(yíng)業(yè)場(chǎng)所已經(jīng)搬遷，李強(qiáng)在濟(jì)寧反復(fù)尋找，也沒找到這家企業(yè)的新地址。無奈之下李強(qiáng)只好回來，將該企業(yè)的欠款情況及相關(guān)證據(jù)交給了公司總經(jīng)理，同時(shí)建議，以后可以派人再去尋找并催要欠款?？偨?jīng)理聽完李強(qiáng)的匯報(bào)，說道：“因?yàn)槭悄阆蜻@家企業(yè)銷售了產(chǎn)品，但最終卻沒把貨款收回來，公司準(zhǔn)備扣發(fā)你最后一個(gè)月的工資”。李強(qiáng)解釋說：“可我是因?yàn)閯趧?dòng)合同到期終止，不在公司繼續(xù)工作了，才無法繼續(xù)做這個(gè)收款工作，而且，我已經(jīng)將詳細(xì)的資料提供給公司，公司完全可以讓其他人接替我的工作。”“但是從現(xiàn)在的情況看，將來找到這家企業(yè)并收回2．5萬元欠款是將來的事情。收不回這筆欠款，就是公司的損失，而這個(gè)損失，就應(yīng)該由你來賠償。所以公司決定扣發(fā)你這月的工資。你不要覺得委屈，其實(shí)，只扣你一個(gè)月工資，沒讓你賠款，已經(jīng)是便宜你了?！崩顝?qiáng)離開公司那天，公司果然扣發(fā)了他的當(dāng)月工資。問題：你認(rèn)為該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法妥當(dāng)嗎?為什么?【答案】該公司扣發(fā)李強(qiáng)工資的做法不妥當(dāng)，具體分析如下：(1)工資是勞動(dòng)者通過勞動(dòng)而依法獲得的勞動(dòng)報(bào)酬，企業(yè)不得克扣或者無故拖欠勞動(dòng)者的工資。凡是需要停發(fā)或扣發(fā)勞動(dòng)者工資時(shí)，都必須有可靠的法律依據(jù)才行。否則，就是對(duì)勞動(dòng)者工資權(quán)益的侵犯，就應(yīng)承擔(dān)違法責(zé)任。本案中李強(qiáng)因有一筆款項(xiàng)沒有收回，但該公司可以憑借相關(guān)證據(jù)追回欠款。李強(qiáng)之前是以公司的名義出售產(chǎn)品并賒賬，現(xiàn)在仍然是以公司的名義去要回欠款，所以整件事都是以公司法人的身份進(jìn)行的。公司是法定的債權(quán)人，當(dāng)然由其自己進(jìn)行債款的追回工作。(2)市場(chǎng)上大部分產(chǎn)品都處于供大于求，總體上來說是買方市場(chǎng)。對(duì)于生產(chǎn)型企業(yè)來說，銷售自己的產(chǎn)品成了一大難題。為了促銷，許多企業(yè)采取了先發(fā)貨，后收款的辦法。本案中的公司就是采取了這種辦法，因此才出現(xiàn)了李強(qiáng)在離開公司之前，尚有他售出的產(chǎn)品未收回貨款的現(xiàn)象。顯然，這主要是由公司經(jīng)營(yíng)策造成的后果，不應(yīng)由李強(qiáng)來承擔(dān)責(zé)任。(3)合同到期前李強(qiáng)作為公司一員進(jìn)行債款要回工作只是在履行自己的職責(zé)，因?yàn)樗杖×斯景l(fā)放的工資。當(dāng)他在與公司脫離雇傭關(guān)系后，不再承擔(dān)公司的義務(wù)，也就不再對(duì)公司未收回賬款負(fù)責(zé)。綜上可知，公司以李強(qiáng)造成了2．5萬元的損失為理由，扣發(fā)他的當(dāng)月工資，既沒有事實(shí)依據(jù)，也沒有法律依據(jù)，是一種侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益的行為。四、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為地區(qū)銷售部門招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理，公司人力資源部制定了招聘計(jì)劃，將招聘工作分為初選、復(fù)選和終選三個(gè)階段，即：在對(duì)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行一次筆試，然后采用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，從80名應(yīng)聘者中選拔出40名候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題：(1)筆試應(yīng)包括哪些基本步驟?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化技術(shù)主要有哪幾種具體形式?【答案】筆試的基本步驟包括：①成立考務(wù)小組筆試過程中有大量的工作要進(jìn)行準(zhǔn)備，通過筆試考務(wù)小組可以有效推進(jìn)整個(gè)過程的實(shí)施，具體包括計(jì)劃的制訂、試題的編制、考務(wù)的組織等項(xiàng)工作。②制訂筆試計(jì)劃為了使筆試能有序進(jìn)行，需要制訂周密詳細(xì)的實(shí)施計(jì)劃。計(jì)劃的具體內(nèi)容主要包括：a．筆試的目的和科目確定，試題的設(shè)計(jì)，試卷的審定、印制與保管。b．筆試的組織與安排。包括筆試的負(fù)責(zé)機(jī)構(gòu)或負(fù)責(zé)人的確定；對(duì)考試規(guī)模的預(yù)計(jì)，即將有多少人員報(bào)名參加考試；考試時(shí)間和地點(diǎn)；監(jiān)考人員和閱卷人員的組織與安排等。c．筆試試卷的裝訂、收存以及閱卷的組織與管理。d．筆試的經(jīng)費(fèi)預(yù)算與效果預(yù)測(cè)。③設(shè)計(jì)筆試試題根據(jù)企業(yè)計(jì)劃招聘崗位的要求，明確筆試的目的，確定需要測(cè)試的主要內(nèi)容和指標(biāo)，并以此為基礎(chǔ)確定試題的內(nèi)容、項(xiàng)目、類型、難易程度、題量、計(jì)分方法、標(biāo)準(zhǔn)答案或參考答案等。在試題編制完成之后，可以選擇一部分相關(guān)人員進(jìn)行試測(cè)，在此基礎(chǔ)上對(duì)試題進(jìn)行審核與修訂，以確保試題的信度和效度。④監(jiān)控筆試過程為了保障測(cè)試的質(zhì)量，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)筆試實(shí)施全過程的監(jiān)督和控制。筆試的實(shí)施包括考前通知、考場(chǎng)管理和考卷保管等內(nèi)容。⑤筆試閱卷評(píng)分對(duì)回收的試卷，安排閱卷人員進(jìn)行閱卷評(píng)分，安排工作人員審核分?jǐn)?shù)，最終形成筆試成績(jī)報(bào)告。一般來說，應(yīng)首先抽取一定數(shù)量的試卷進(jìn)行初評(píng)，然后請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)試題的專家進(jìn)行講評(píng)，以提高閱卷的正確性和準(zhǔn)確性。⑥筆試結(jié)果運(yùn)用對(duì)于筆試的最終成績(jī)，一般有兩種篩選方法：a．淘汰法，即按照分?jǐn)?shù)從高到低的原則選取一定數(shù)量的人員進(jìn)入下一輪的甄選；b．達(dá)到一定分?jǐn)?shù)的人員可以進(jìn)入下一輪的測(cè)試，該分?jǐn)?shù)線一般是根據(jù)人員招聘計(jì)劃和應(yīng)聘者的人數(shù)和素質(zhì)狀況事先劃定好的，給更多的應(yīng)聘者進(jìn)入下一輪測(cè)試的機(jī)會(huì)，從而體現(xiàn)了公平性和公正性。（2）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化技術(shù)的具體形式包括：五、A公司是一家大型國有企業(yè)，經(jīng)過多年的積累和發(fā)展，在業(yè)內(nèi)已具有較高的知名度，目前公司現(xiàn)有員工二千人左右。公司采用職能式組織架構(gòu)，公司總部只設(shè)職能部門，下設(shè)若干子公司，分別從事不同的業(yè)務(wù)。近年來，隨著國家對(duì)國有企業(yè)管理方式的改革，A公司按照現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求對(duì)公司進(jìn)行了改制，建立了新的市場(chǎng)化的管理制度，并加強(qiáng)了公司的績(jī)效考核工作。績(jī)效考核工作是A公司改制后重點(diǎn)開展的一項(xiàng)工作。公司的高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視，人事部具體負(fù)責(zé)績(jī)效考核制度的制定和實(shí)施。人事部在原有的考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》。在每年年底正式進(jìn)行考核之前，人事部又出臺(tái)當(dāng)年的具體考核方案，以使考核達(dá)到可操作化程度。A公司的做法通常是由公司的高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成考核小組?？己说姆绞胶统绦蛲ǔ０ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理?？己藘?nèi)容主要包含三個(gè)方面：被考核單位的經(jīng)營(yíng)管理情況，包括該單位的財(cái)務(wù)情況、經(jīng)營(yíng)情況、管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)等方面；被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況；下一步工作打算，重點(diǎn)努力的方向。具體的考核細(xì)目側(cè)重于經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成、思想品德，對(duì)于能力的定義則比較抽象。各業(yè)務(wù)部門(子公司)在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程。對(duì)中層干部的考核完成后，公司領(lǐng)導(dǎo)在年終總結(jié)會(huì)上進(jìn)行說明，并將具體情況反饋給個(gè)人。盡管考核的方案中明確說考核與人事的升遷、工資的升降等方面掛鉤，但最后的結(jié)果總是不了了之，沒有任何下文。對(duì)于一般的員工的考核則由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握。子公司的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于下屬業(yè)務(wù)人員的考核通常是從經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況(該公司中所有子公司的業(yè)務(wù)員均有經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的任務(wù))來進(jìn)行的；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。通常的做法，都是到了年度要分獎(jiǎng)金了，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)對(duì)自己的下屬做一個(gè)籠統(tǒng)的排序。公司在第一年進(jìn)行操作時(shí)，獲得了比較大的成功。由于被征求了意見，一般員工覺得受到了重視，感到非常滿意。領(lǐng)導(dǎo)則覺得該方案得到了大多數(shù)人的支持，也覺得滿意。但是，被考核者覺得自己的部門與其他部門相比，由于歷史條件和現(xiàn)實(shí)條件不同，年初所定的指標(biāo)不同，覺得相互之間無法平衡，心里還是不服。考核者盡管需訪談三百人次左右，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，但由于大權(quán)在握，體會(huì)到考核者的權(quán)威，還是樂此不疲。問題：根據(jù)提供的A公司績(jī)效考核情況，就其績(jī)效考核情況擬寫一份績(jī)效考核效果分析報(bào)告。(字?jǐn)?shù)要求：800字)【答案】根據(jù)本案例，就A公司績(jī)效考核情況擬定的績(jī)效考核效果分析報(bào)告如下：A公司績(jī)效考核效果分析報(bào)告一、背景根據(jù)總公司提出的建設(shè)現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求，為配合我公司的改制工作，強(qiáng)化企業(yè)管理，總公司要求人力資源部做好員工的績(jī)效考核工作。二、實(shí)施內(nèi)容績(jī)效考評(píng)工作得到了領(lǐng)導(dǎo)的重視。在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持下，人事部在原有干部考核制度基礎(chǔ)上制定出了《中層干部考核辦法》，并在每年年底正式進(jìn)行考核之前，公布具體考核方案。對(duì)中層干部的考核由高層領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)的職能部門人員組成的考核小組實(shí)施?？己说姆绞胶统绦虬ū豢己苏咛顚懯雎殘?bào)告、在自己?jiǎn)挝粌?nèi)召開全體職工大會(huì)進(jìn)行述職、民意測(cè)評(píng)(范圍涵蓋全體職工)、向科級(jí)干部甚至全體職工征求意見(訪談)、考核小組進(jìn)行匯總寫出評(píng)價(jià)意見并征求主管副總的意見后報(bào)公司總經(jīng)理。考評(píng)內(nèi)容包括經(jīng)營(yíng)管理情況、被考核者的德、能、勤、績(jī)及管理工作情況和下一步工作打算。對(duì)員工的考核由各部門的領(lǐng)導(dǎo)掌握；對(duì)于非業(yè)務(wù)人員的考核，無論是總公司還是子公司均由各部門的領(lǐng)導(dǎo)自由進(jìn)行。三、效果評(píng)估(一)取得的成就績(jī)效考核起到了很好的上下級(jí)溝通作用，極大的調(diào)動(dòng)了員工的積極性；對(duì)干部的考核方法、程序比較科學(xué)，一定程度上起到了考核作用。(二)存在的不足對(duì)于部的考核一些能力指標(biāo)沒有量化，不具有操作性；普通員工考核沒有統(tǒng)一的操作程序和標(biāo)準(zhǔn)，隨意性太大；考核結(jié)果沒有得到重視和應(yīng)用，使考核工作流于形式；對(duì)干部的考核，需要各分公司根據(jù)不同情況制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，而不是一刀切；各業(yè)務(wù)部門(子公司)都在年初與總公司對(duì)于自己部門的任務(wù)指標(biāo)都進(jìn)行了討價(jià)還價(jià)的過程，使得各業(yè)務(wù)部門任務(wù)指標(biāo)不統(tǒng)一，造成各業(yè)務(wù)部門績(jī)效的不可比性。四、改進(jìn)措施六、某皮鞋廠成立于1995年，是一家民營(yíng)企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請(qǐng)了自己的幾個(gè)親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤業(yè)務(wù)。這幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線上的員工實(shí)行的是計(jì)劃工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實(shí)行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎(jiǎng)金，獎(jiǎng)金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個(gè)技術(shù)人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，明確了各部門的職責(zé)；在原有基礎(chǔ)上對(duì)所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對(duì)這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會(huì)進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)本科。請(qǐng)回答以下問題：(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?(2)請(qǐng)對(duì)企業(yè)采取的改革措施做出評(píng)價(jià)?(3)請(qǐng)對(duì)企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮?1)企業(yè)改革前存在的問題有：組織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展，生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理，沒有合理的績(jī)效管理系統(tǒng)支持，部分崗位獎(jiǎng)金的發(fā)放具有主觀性，原有的管理人員素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，生產(chǎn)銷售骨干人員的薪酬水平低于市場(chǎng)薪酬水平，沒有為人才提供良好的薪酬發(fā)展機(jī)會(huì)，缺乏對(duì)人才的引進(jìn)和保留機(jī)制，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)人才。(2)對(duì)企業(yè)采取的改革措施的評(píng)價(jià)是：直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件?？偨?jīng)理意識(shí)到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案。對(duì)在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的老員工的處理過于簡(jiǎn)單，在工作安排和薪酬上應(yīng)考慮個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素。目前管理人員能力存在不足，但在招聘中缺乏對(duì)崗位要求的認(rèn)識(shí)，沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，有高能低聘的情況。(3)建議如下：對(duì)企業(yè)的崗位進(jìn)行科學(xué)的崗位分析和崗位評(píng)價(jià)，確保薪酬的內(nèi)部公平；確保招聘的標(biāo)準(zhǔn)合理、科學(xué)；對(duì)市場(chǎng)薪酬進(jìn)行調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場(chǎng)薪酬水平，使企業(yè)薪酬有競(jìng)爭(zhēng)力；根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時(shí)注意維護(hù)薪酬的穩(wěn)定性，如生產(chǎn)和銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感；在公司內(nèi)部建立合理公平有效的績(jī)效管理制度，員工獎(jiǎng)金核算結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對(duì)員工個(gè)人公平；為重要崗位上員工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力；對(duì)曾經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)的老員工，設(shè)置工齡貢獻(xiàn)工資，體現(xiàn)對(duì)老員工的認(rèn)同。七、某大型國有企業(yè)實(shí)行員工收入與崗位、技能、貢獻(xiàn)和效益“四掛釣”的工資獎(jiǎng)金分配制度。其具體內(nèi)容如下：一是以實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值為依據(jù)，確定崗位等級(jí)和分配標(biāo)準(zhǔn)。該企業(yè)將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又細(xì)分出10?12個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)。為了推進(jìn)技術(shù)領(lǐng)先的發(fā)展戰(zhàn)略，在倡導(dǎo)公平競(jìng)爭(zhēng)的前提下，該企業(yè)對(duì)科研人員實(shí)行職稱聘任制，每3年一聘。科研人員實(shí)行職稱工資制，管理人員實(shí)行職務(wù)工資制，工人實(shí)行崗位技能工資制。科研崗位的平均工資是管理崗位的2倍，是生產(chǎn)崗位的4倍。二是以崗位性質(zhì)、任務(wù)完成情況和企業(yè)效益為依據(jù)，確定獎(jiǎng)金分配數(shù)額。該企業(yè)每年都對(duì)科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻(xiàn)的人員給予重獎(jiǎng)，最高的可達(dá)到10萬元?？傮w上看，獎(jiǎng)金是崗位工資的1?3倍。這種加大獎(jiǎng)金分配力度的做法，進(jìn)一步拉開了工資分配的差距。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：(1)該企業(yè)推行的“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度有哪些優(yōu)點(diǎn)？（12分）(2)您對(duì)完善該企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配制度還有哪些更好的建議？（8分）【答案】(1)該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的主要優(yōu)勢(shì)是：①“四掛鉤”工資獎(jiǎng)金分配制度，同時(shí)考慮了崗位特點(diǎn)、員工技能水平、員工貢獻(xiàn)和企業(yè)效益四個(gè)方面，是一種綜合平衡性的工資資金分配體系。（2分）②將企業(yè)全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，有利于對(duì)不同崗位的員工工資獎(jiǎng)金進(jìn)行分類管理。（2分）③將每類崗位細(xì)分為10?12等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有相應(yīng)的工資和獎(jiǎng)金分配標(biāo)準(zhǔn)，能充分體現(xiàn)各類崗位的勞動(dòng)差別和員工的實(shí)際貢獻(xiàn)。（2分）④該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度重點(diǎn)突出，偏重于技術(shù)人員，使關(guān)鍵技術(shù)人才的工資水平高于一般可替代性強(qiáng)的員工工資水平，在市場(chǎng)中具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）⑤采用加大獎(jiǎng)金分配力度的做法拉開工資分配的差距，有利于激勵(lì)員工不斷提髙自身的貢獻(xiàn)率，從而促進(jìn)企業(yè)效益的增長(zhǎng)。（2分）⑥鼓勵(lì)公平競(jìng)爭(zhēng)，對(duì)科技人員實(shí)施聘任制，促進(jìn)了薪資制度的動(dòng)態(tài)化管理。（2分）(2)對(duì)完善該企業(yè)工資獎(jiǎng)金分配制度的建議：①掌握市場(chǎng)同類企業(yè)薪資水平的新變化，及時(shí)調(diào)整收入水平，提高薪資的外部競(jìng)爭(zhēng)力。（2分）②不斷完善績(jī)效管理制度，為薪資制度的運(yùn)行提供依據(jù)，保證薪資對(duì)內(nèi)公平性。（2分）③在貫徹薪資制度的過程中會(huì)遇到各種問題，因此需要建立并完善溝通平臺(tái)，不斷發(fā)現(xiàn)問題，提出對(duì)策，逐步加以完善。（2分）④注意長(zhǎng)期激勵(lì)與短期激勵(lì)相結(jié)合，對(duì)高層管理者、核心技術(shù)人員和有突出貢獻(xiàn)的員工推行長(zhǎng)期激勵(lì)，如年薪制、期權(quán)和股權(quán)計(jì)劃等。（2分）八、F食品公司是一家銷售額為人民幣3億元、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，那么該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵銷降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題。(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)略性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)略聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)略獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量和回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)略掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。不用看財(cái)務(wù)報(bào)表我們也能知道，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷售量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的唯一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，那么銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法：以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，那么會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門。由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。九、F食品公司是一家銷售額為3億元人民幣、總部設(shè)在北方某大城市的合資食品公司，以生產(chǎn)冰激凌、餅干等食品為主，員工總數(shù)為800人，外方合作伙伴是一家著名的國際食品公司。過去4年來，該公司的業(yè)務(wù)一直以平均每年70％以上的速度增長(zhǎng)，但同時(shí)也面臨著激烈的國內(nèi)與國際競(jìng)爭(zhēng)的壓力，其中最大的壓力來自本土企業(yè)的低價(jià)競(jìng)爭(zhēng)。如果不降價(jià)，該公司產(chǎn)品的平均價(jià)格將比本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手高出40％。為了保持產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力，該公司打算降低產(chǎn)品價(jià)格。然而，如果僅僅采取降低價(jià)格手段，利潤(rùn)率肯定會(huì)下降，這是公司不愿看到的。因此，降低現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本就成了該公司在降價(jià)之后保持競(jìng)爭(zhēng)力和維持利潤(rùn)率的一種戰(zhàn)略選擇。但是，公司的高層也意識(shí)到，降低價(jià)格不是保持競(jìng)爭(zhēng)力的長(zhǎng)久之計(jì)，長(zhǎng)期成功的關(guān)鍵在于加強(qiáng)新產(chǎn)品的開發(fā)。如果公司能夠持續(xù)不斷地開發(fā)出本地競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不能提供的新產(chǎn)品，那么憑借公司的品牌知名度和顧客忠誠度，仍然能夠以較高的價(jià)格出售產(chǎn)品，維持以往的利潤(rùn)率?？梢哉f，這家公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是清楚的。它要實(shí)現(xiàn)兩個(gè)目標(biāo)：一是提高運(yùn)營(yíng)的效率，具體做法是把現(xiàn)有產(chǎn)品的運(yùn)營(yíng)成本降低20％，以抵消降價(jià)對(duì)利潤(rùn)率的影響；二是建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，為此必須至少把新產(chǎn)品的平均開發(fā)周期縮短20％～30％，同時(shí)還要保證新產(chǎn)品的銷售額占到當(dāng)年產(chǎn)品銷售總額的40％。然而，F(xiàn)食品公司在提出新戰(zhàn)略6個(gè)月后，不管是降低運(yùn)營(yíng)成本還是開發(fā)新產(chǎn)品，都沒有取得多大的成效。運(yùn)營(yíng)成本與上一年同期相比，不僅沒有降低，反而上升了。按照計(jì)劃早該推出的新產(chǎn)品，也遲遲不能推出。請(qǐng)回答下列問題：(1)F食品公司不成功的主要原因是什么?(2)F食品公司應(yīng)采取什么方法來應(yīng)對(duì)?【答案】(1)根據(jù)分析，F(xiàn)食品公司不成功的主要原因是該公司沒有建立一個(gè)戰(zhàn)性的績(jī)效管理體系。雖然各個(gè)部門都制定了自己的目標(biāo)，但是這些目標(biāo)與公司的戰(zhàn)聯(lián)系不緊密，甚至脫節(jié)。同時(shí)，該公司對(duì)個(gè)人的績(jī)效管理，仍然基于傳統(tǒng)的崗位描述，沒有發(fā)生多大的變化。比如，建立產(chǎn)品領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)并不只是研發(fā)部門的事情，要使這項(xiàng)戰(zhàn)獲得成功，包括銷售部門在內(nèi)的其他各個(gè)部門都有責(zé)任。然而，F(xiàn)公司銷售部的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)只有銷售量及回款額百分比，缺乏衡量新產(chǎn)品銷售額的指標(biāo)。沒有這方面的KPI，銷售部門就不會(huì)注重新產(chǎn)品的銷售和新產(chǎn)品市場(chǎng)信息的收集，更何況業(yè)務(wù)的快速成長(zhǎng)早就使銷售部門感到資源緊張、應(yīng)接不暇了。由于銷售部門沒有設(shè)定新產(chǎn)品銷售方面的KPI，在銷售人員的KPI清單中也沒有這方面的KPI。然而，銷售人員的參與對(duì)于新產(chǎn)品開發(fā)的成功與否起著非常大的作用，因?yàn)樗麄兪枪局须x市場(chǎng)最近的人，對(duì)市場(chǎng)的了解也最深。如果沒有銷售人員向研發(fā)和設(shè)計(jì)部門反饋客戶的需求信息和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的動(dòng)向，那么原本就有很大風(fēng)險(xiǎn)的新產(chǎn)品開發(fā)，就更加沒有獲勝的把握了。由于F公司銷售人員的KPI沒有和公司的新產(chǎn)品戰(zhàn)掛鉤，他們還像以往一樣，只重視老產(chǎn)品的銷售。因此，該公司新產(chǎn)品的銷售不會(huì)為其利潤(rùn)率和銷量作出多大的貢獻(xiàn)。F公司降低運(yùn)營(yíng)成本的努力也收效甚微。降低成本的一個(gè)有效手段是改善庫存管理，使庫存保持在最佳水平。但是F公司庫存過高，不僅占用了資金，也造成保管、損壞、維護(hù)等方面的多項(xiàng)費(fèi)用。所有這些成本算下來，總庫存費(fèi)用大概占25％左右的產(chǎn)品成本。進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，產(chǎn)生高庫存的主要原因是銷售人員往往給出高于實(shí)際數(shù)量50％以上的銷售預(yù)測(cè)。銷售人員獎(jiǎng)金發(fā)放的惟一標(biāo)準(zhǔn)是銷售額，而生產(chǎn)部門獎(jiǎng)金發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)是生產(chǎn)成本。銷售人員擔(dān)心生產(chǎn)部門為降低成本而壓低庫存，從而導(dǎo)致他們因?yàn)閹齑娌粔蚨荒芗皶r(shí)交貨，完不成銷售任務(wù)并損害客戶關(guān)系，所以在預(yù)測(cè)時(shí)他們寧可多報(bào)。如果把預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性也作為一個(gè)KPI加入他們的考核指標(biāo)中，并且與他們的獎(jiǎng)金掛鉤，銷售人員會(huì)更加慎重地對(duì)待預(yù)測(cè)。此外，生產(chǎn)部門也必須把訂單完成率加入到考核指標(biāo)中。(2)解決方法以F公司銷售部門的績(jī)效指標(biāo)為例，除財(cái)務(wù)指標(biāo)直接由公司目標(biāo)分解而來外，還可以考慮設(shè)立銷售預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率指標(biāo)和每月市場(chǎng)分析報(bào)告這個(gè)指標(biāo)。設(shè)立預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率，是為了滿足生產(chǎn)部門的需要。如果預(yù)測(cè)準(zhǔn)確，就會(huì)降低公司的庫存，從而增加運(yùn)營(yíng)效率。加入市場(chǎng)分析報(bào)告，是為了滿足市場(chǎng)部的需要。因?yàn)殇N售部一般是公司中最了解市場(chǎng)的部門，由它提供的報(bào)告應(yīng)該會(huì)比市場(chǎng)部自己收集的信息更準(zhǔn)確、相關(guān)程度更高。一十、2008年張某于旅游職業(yè)高中畢業(yè)，同年8月1日被K賓館錄用為客房服務(wù)員，雙方簽訂了三年期的勞動(dòng)合同，張某在兩個(gè)月的工作期間，遲到5次，3次與顧客爭(zhēng)吵，并且不服從領(lǐng)班和值班經(jīng)理的批評(píng)教育。10月8日，K賓館書面通知調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限其三個(gè)月內(nèi)另謀出路，在此期間，工資只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。張某接到通知后不同意工作調(diào)動(dòng)，也表示找不到其他工作；同時(shí)，張某仍存在遲到和與顧客吵架現(xiàn)象，三個(gè)月后即2009年1月9日，K賓館以“試用期嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律，不服從工作安排”為由，解除了與張某的勞動(dòng)合同。張某隨即申訴到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)，要求維持原勞動(dòng)關(guān)系。請(qǐng)根據(jù)本案例作出全面評(píng)析，并對(duì)該企業(yè)應(yīng)如何加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理提出建議。（18分）【答案】答：(1)試用期為勞動(dòng)合同的約定條款而非法定必備條款，即訂立勞動(dòng)合同可以約定試用期，也可以不約定試用期。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。（2分）(2)張某在工作中存在違紀(jì)行為,但判斷張某是否屬于嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)必須依據(jù)已公示的，且經(jīng)過合法程序制定的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，本案企業(yè)未能清楚舉證相關(guān)制度規(guī)定。（2分）(3)如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。（2分）(4)調(diào)整張某的工作崗位屬合同的變更，而依據(jù)勞動(dòng)合同法的有關(guān)規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿協(xié)商一致的原則，企業(yè)單方意思表示“調(diào)動(dòng)張某到洗衣房工作，若對(duì)方不同意，限期三個(gè)月內(nèi)另謀出路”的方法，違反了上述規(guī)定。（2分）(5)在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。（2分）①如果企業(yè)有前述的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，可以依據(jù)張某的違紀(jì)情況，按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)以承擔(dān)相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任為由扣發(fā)工資，以為懲戒。（2分）②如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資是違法行為。（2分）(6)在本案例中，該企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)合同管理與勞動(dòng)規(guī)則制定實(shí)施都存在不合法的地方：①在勞動(dòng)合同管理方面，企業(yè)應(yīng)有符合法律規(guī)范的勞動(dòng)合同文本，并且應(yīng)當(dāng)對(duì)約定條款如試用期等作出具體規(guī)定，即哪些崗位應(yīng)約定（或不約定)試用期。（1分）②在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng)紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。（1分）(7)分析本案例的發(fā)生，至少有以下兩個(gè)方面工作應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)的重視：①企業(yè)應(yīng)當(dāng)強(qiáng)化員工的教育培訓(xùn)，從新員工進(jìn)人企業(yè)那一天起，就應(yīng)該使員工清楚地了解公司的各種規(guī)章制度，特別是通過宣傳教育，使他們逐步樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀，盡快融入企業(yè)。（1分）②企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國家勞動(dòng)法律法規(guī)的意識(shí)。（1分）一十一、今年，某公司通過調(diào)查大膽地進(jìn)行了改革，建立了被稱之為“寬帶式”的新的薪酬制度，采用了薪酬等級(jí)相對(duì)少，變動(dòng)范圍較寬，即6個(gè)薪酬等級(jí)，最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為300%的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，改變了原有的25個(gè)薪酬等級(jí)、薪酬等級(jí)最高與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率為50%的狀況。請(qǐng)分析說明：（1）該公司薪酬制度改革前后，各實(shí)行的是什么樣的薪酬等級(jí)類型，它們各有什么特點(diǎn)？（2）比較分析該公司新推行的薪酬制度具有哪些優(yōu)點(diǎn)？【答案】（1）該公司改革前實(shí)行的是分層式薪酬等級(jí)類型，改革后實(shí)行的是寬帶薪酬等級(jí)類型。①分層式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)比較多，呈金字塔形排列，員工薪酬水平的提高是隨著個(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的。這種等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型企業(yè)中常見。②寬帶式薪酬等級(jí)類型的特點(diǎn)是：企業(yè)設(shè)計(jì)的薪酬等級(jí)少，呈扁平狀，員工薪酬水平的提高既可以是因?yàn)閭€(gè)人崗位級(jí)別向上發(fā)展而提高的，也可以是因?yàn)闄M向工作調(diào)整而提高的。這種等級(jí)類型在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。這種薪酬等級(jí)類型體現(xiàn)了一種新的薪酬策略，即讓員工明白：借助各種不同的崗位去發(fā)展自己比崗位升遷更重要，企業(yè)是對(duì)人而不是崗位提供薪酬。（2）與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)相比，寬帶薪酬等級(jí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)主要有：①支持扁平型組織結(jié)構(gòu)打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制，有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時(shí)，對(duì)于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性，迎接外部競(jìng)爭(zhēng)，都有著積極的意義。②引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高在寬帶薪酬設(shè)計(jì)下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，企業(yè)為員工所提供的薪酬變動(dòng)范圍比員工在原來的1個(gè)甚至更多薪酬等級(jí)的薪酬范圍還要大。這樣，員工就不需要為薪酬的增長(zhǎng)而斤斤計(jì)較職位晉升等方面的問題，而只要注意發(fā)展企業(yè)所需要的那些技術(shù)和能力，專注于做好企業(yè)著重強(qiáng)調(diào)的那些有價(jià)值的行為或績(jī)效（比如滿足客戶需要、以市場(chǎng)為導(dǎo)向、注重效率等）。③有利于崗位的輪換由于寬帶薪酬減少了薪酬等級(jí)數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級(jí)之中的大量崗位納入到現(xiàn)在的同一薪酬等級(jí)當(dāng)中，甚至上級(jí)監(jiān)督者和他們的下屬也常常會(huì)被放到同一個(gè)薪酬寬帶當(dāng)中。這樣，在對(duì)員工進(jìn)行橫向甚至向下調(diào)動(dòng)時(shí)所遇到的阻力就小多了。此外，企業(yè)可因此減少過去因員工崗位的細(xì)微變動(dòng)而必須做的大量行政工作，如職務(wù)稱呼變動(dòng)、相應(yīng)的薪酬調(diào)整、更新系統(tǒng)、調(diào)整社會(huì)保險(xiǎn)投?；鶖?shù)、更新檔案，等等。④能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化寬帶薪酬是以市場(chǎng)為導(dǎo)向的，它使員工從注重內(nèi)部公平轉(zhuǎn)為更加注重個(gè)人發(fā)展以及自身在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的價(jià)值。在寬帶型的薪酬結(jié)構(gòu)中，薪酬水平是以市場(chǎng)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為基礎(chǔ)確定的，因此，薪酬水平的定期調(diào)整使企業(yè)更能把握其在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)有利于企業(yè)相應(yīng)地做好薪酬成本控制工作。⑤有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變實(shí)行寬帶薪酬體系，即使是在同一薪酬寬帶當(dāng)中，由于薪酬區(qū)間的最高值和最低值之間的變動(dòng)比率較大，這對(duì)于員工薪酬水平的界定留有很大空間。在這種情況下，部門經(jīng)理就可以在薪酬決策方面擁有更多的權(quán)力和責(zé)任，可以對(duì)下屬的薪酬定位提出更多的意見和建議。這種做法不僅充分體現(xiàn)了大人力資源管理的思想，有利于促使業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理人員切實(shí)承擔(dān)起自己的人力資源管理職責(zé)；同時(shí)也有利于人力資源專業(yè)人員從一些附加價(jià)值不高的事務(wù)性工作中脫身，轉(zhuǎn)向更多地關(guān)注對(duì)企業(yè)更有價(jià)值的其他一些高級(jí)管理活動(dòng)，充分扮演好業(yè)務(wù)部門的戰(zhàn)略伙伴和咨詢顧問的角色。一十二、3、【公文三】類別：電話錄音來電人：杜軼培訓(xùn)科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理Et期：5月8日陳經(jīng)理：你好!因?yàn)槿毡镜卣馂?zāi)后重建急需大量工程機(jī)械，公司看好出口日本這塊業(yè)務(wù)的商機(jī)，但是目前公司報(bào)關(guān)人員嚴(yán)重不足，臨時(shí)招聘難度很大且難解燃眉之急。根據(jù)公司人力資源規(guī)劃，也需要自己培養(yǎng)報(bào)關(guān)員。據(jù)了解，本市的海關(guān)、院校和社會(huì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)經(jīng)常舉辦報(bào)關(guān)員培訓(xùn)班，但考試通過率都不是很高。公司內(nèi)部想考報(bào)關(guān)員的人很多，其中還有新生代農(nóng)民，但是相當(dāng)一部分是想考出報(bào)關(guān)員證后跳槽。另外，今年的公司培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算中沒有這項(xiàng)外出培訓(xùn)報(bào)關(guān)員的經(jīng)費(fèi)項(xiàng)目。這件事迫在眉睫了，怎么辦?請(qǐng)陳經(jīng)理具體指示。杜軼【答案】公文三處理表回復(fù)內(nèi)容：1．立即向公司高層匯報(bào)，提出選送人員外出培訓(xùn)的方案。(3分)2．?dāng)M定外出培訓(xùn)所需追加經(jīng)費(fèi)預(yù)算方案，報(bào)相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和財(cái)務(wù)部。(3分)3．確定送培對(duì)象，簽訂與公司送培員工的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)4．確定老報(bào)關(guān)員與新報(bào)關(guān)員一一對(duì)應(yīng)實(shí)踐輔導(dǎo)責(zé)任。(2分)5．制定外出培訓(xùn)考核方案，提出培訓(xùn)費(fèi)用報(bào)銷辦法。(2分)6．確定今年報(bào)關(guān)員補(bǔ)充計(jì)劃人數(shù)，并在公司內(nèi)部發(fā)布報(bào)名信息。(2分)7．調(diào)查各個(gè)報(bào)關(guān)員培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的資質(zhì)聲譽(yù)、開班時(shí)間、費(fèi)用標(biāo)準(zhǔn)、考試通過率等。(2分)8．根據(jù)對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的調(diào)查結(jié)果，選擇最佳培訓(xùn)機(jī)構(gòu)并進(jìn)行溝通。(2分)9．?dāng)M定公司與送培員工簽訂的約定服務(wù)期的培訓(xùn)協(xié)議。(2分)一十三、某知名家用電器公司每年都要招聘一定數(shù)量的應(yīng)屆畢業(yè)生，該公司選拔人才時(shí)，通常用筆試與面試兩種方式。第一輪面試采取一對(duì)一的方式，面試考官由具有一定經(jīng)驗(yàn)并受過面試能力培訓(xùn)的部門經(jīng)理擔(dān)任。第二輪面試是30分鐘的復(fù)試，面試考官由用人部門高層經(jīng)理組成。面試過程中，面試考官按照預(yù)定的方案向應(yīng)聘者提問，應(yīng)聘者按要求作答；隨著討論問題的結(jié)束，面試進(jìn)入尾聲，這時(shí)面試考官會(huì)給應(yīng)聘者一定時(shí)間，由應(yīng)聘者提幾個(gè)自己關(guān)心的問題。面試結(jié)束后，面試考官會(huì)立即整理記錄，根據(jù)應(yīng)聘者回答問題的情況及總體印象做出最終評(píng)定。在復(fù)試過程中，面試考官通常提出以下5個(gè)題目：(1)請(qǐng)問您在哪些單位實(shí)習(xí)過？(2)您認(rèn)為職業(yè)成功的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)是什么？(3)我們發(fā)現(xiàn)您的知識(shí)與技能結(jié)構(gòu)不太適合我們公司的要求，您怎么看這個(gè)問題？(4)如果您的上司給您一項(xiàng)任務(wù)，您必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，您會(huì)怎么做？(5)請(qǐng)舉一個(gè)例子，說明您如何兌現(xiàn)對(duì)他人的承諾。請(qǐng)根據(jù)本案例回答下列問題：(1)該公司在復(fù)試階段，采用了哪種類型的面試？（2分）(2)該公司在復(fù)試中提出的5個(gè)問題各屬于哪種類型的面試題？（10分）(3)上述提問方式具有哪些優(yōu)點(diǎn)？（4分）【答案】（1）該公司在復(fù)試階段采用的是結(jié)構(gòu)化面試。（2分）（2）面試題目的類型：①第一個(gè)問題屬于背景性問題。（2分）②第二個(gè)問題屬于思維性問題。（2分）③第三個(gè)問題屬于壓力性問題。（2分）④第四個(gè)問題屬于情境性問題。（2分）⑤第五個(gè)問題屬于經(jīng)驗(yàn)性問題。（2分）（3）優(yōu)點(diǎn):①有利于預(yù)測(cè)應(yīng)聘者的素質(zhì)狀況，有較高的效度。（2分）②讓應(yīng)聘者無法事先編造或者掩飾，更能反映應(yīng)聘者的真實(shí)情況。（2分）一十四、某大型國有機(jī)械制造企業(yè)集團(tuán)（公司）下屬5個(gè)分公司，8個(gè)加工廠以及研究所、試驗(yàn)基地等20個(gè)附屬單位?，F(xiàn)有員工16000多人，隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模的不斷擴(kuò)張，技術(shù)裝備水平的迅速提高，該企業(yè)對(duì)人力資源的需求不但在總量上發(fā)生了變化，而且在結(jié)構(gòu)上也出現(xiàn)了根本性的轉(zhuǎn)變。但該企業(yè)人事部張凡主任一直對(duì)其下屬——計(jì)劃主管小王的工作不甚滿意，認(rèn)為企業(yè)的人員計(jì)劃明顯滯后，缺乏前瞻性和完整性，不能滿足人力資源開發(fā)的需要，對(duì)企業(yè)的人員招聘、配置、培訓(xùn)等項(xiàng)工作不能起到積極的指導(dǎo)作用。如果讓您來編制企業(yè)的人員計(jì)劃，您認(rèn)為：(1)應(yīng)當(dāng)編制哪些人員計(jì)劃才能滿足企業(yè)人力資源管理的需要？（6分）(2)這些人員計(jì)劃之間存在著何種關(guān)系？（10分）(3)如何保證這些計(jì)劃的實(shí)施？（4分）【答案】(1)為了滿足企業(yè)人力資源管理的需求，應(yīng)當(dāng)編制以下人員計(jì)劃：①人員配置計(jì)劃。（1分）②人員需求計(jì)劃。（1分）③人員供給計(jì)劃。（1分）④人員培訓(xùn)計(jì)劃。（1分）⑤人力資源費(fèi)用計(jì)劃。（1分）⑥人力資源政策調(diào)整計(jì)劃。（1分）(2)上述計(jì)劃的關(guān)系是：①企業(yè)的人員配置計(jì)劃要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)的工作崗位分析所制作的工