人力資源管理考點版超全版三分欄

資料內(nèi)容僅供您學習參考，如有不當或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。選擇1.(360度績效評估)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。2.(案例分析培訓(xùn)法)當前公共部門人力資源培訓(xùn)中普遍采用的方法.3.(持續(xù)溝通)是績效管理的重要環(huán)節(jié),也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。4.(初任培訓(xùn))是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。5.(公共部門人力資源規(guī)劃)是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要,在對外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上,為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求,制定本部門人力資源管理的行動方針的過程。6.(管理職位描述問卷)是一種以工作為中心的工作分析方法,是對管理工作進行定量化測試的方法,適用于不同組織內(nèi)管理層次以上職位的分析。7.(國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。8.(馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法)的基本思想是找出過去人事變動的規(guī)律,用定量方法預(yù)測具有相等間隔的時刻點上各類人員的人數(shù),以此推測未來的人員變動趨勢。9.(人力資本理論)的創(chuàng)始人,美國經(jīng)濟學家,諾貝爾獎金獲得者舒爾茨提出:人類的未來不是由耕地、空間、能源所決定的,人類的未來是由人類的智慧所決定的。10.(人力資源市場)的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。11.(人力資源需求預(yù)測)是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。12.(以能力為本)是對以人為本管理的提升,是公共部門人力使用的根本所在。13.(英國、法國)采用的是品位分類方法。14.(轉(zhuǎn)任)是中國公務(wù)員交流中最為常見的方式。15.《中華人民共和國公務(wù)員法》經(jīng)全國人大常委會經(jīng)過,并于(1月1日)開始施行。16.《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較,進一步健全了干部人事管理的(新陳代謝機制、競爭擇優(yōu)機制、權(quán)益保障機制、監(jiān)督約束機制)。17.20世紀80年代,特別是80年代后期,人力資本理論研究的勢頭更加猛烈,其主要代表有(羅默的經(jīng)濟增長—收益遞增型的增長模式;盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長模式;斯科特的資本投資決定技術(shù)進步模式)。18.市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是(A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性)19.懲罰的最好時機一般是(A.錯誤事實已搞清楚B.領(lǐng)導(dǎo)的過激情緒已經(jīng)消失C.錯誤影響尚未擴大D.員工記憶猶新之時)。20.傳統(tǒng)公共部門人力資源管理的主要特點是(是一種以控制為導(dǎo)向的消極的管理;強調(diào)效率價值的優(yōu)先性;強調(diào)公務(wù)員的工具角色,強調(diào)嚴格的規(guī)劃和程序;重視監(jiān)督的控制,強調(diào)集中性的管理)。21.從1993年10月1日起,國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行,建立了適合公務(wù)員職業(yè)特點的(職務(wù)級別工資制)。22.從規(guī)劃的性質(zhì)看,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃)。23.從規(guī)劃范圍看,公共部門人力資源規(guī)劃有(全國性人力資源規(guī)劃、地區(qū)性人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃)。24.從激勵內(nèi)容角度,能夠?qū)⒓顒澐譃?物質(zhì)激勵、精神激勵)。25.從總的趨勢看,西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)注重法律建設(shè),規(guī)范行政行為;監(jiān)督與約束的主體獨立性強;約束與監(jiān)督以”經(jīng)濟人”假設(shè)為前提,與公共部門公職人員的利益相結(jié)合的特征。26.當今各國公職人員的任用形式各種各樣,采用較多的是(選任制、委任制、考任制、聘任制)。27.第一個公認的現(xiàn)代人事管理部門──19在(美國)現(xiàn)金出納公司設(shè)立的勞工部門,它的工作內(nèi)容包括工資行政、訴怨、雇用工作情況和工作改進等。28.對于公共部門人才所要測評的要素來說,(筆試)依然是最基本的測評方式,具有重要的把關(guān)作用。29.法定休假日安排職人員工作,需給付不低于正常工資(300%)報酬。30.非正式的行政人事制度安排就是人們對原發(fā)性規(guī)則的尊重,依靠道德、意識形態(tài)、風俗習慣這些規(guī)則人們構(gòu)建了整個人事行政秩序。31.各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向,這一趨向反映在(在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制;在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡;在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡)32.根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容,公共部門人力資源規(guī)劃可分為(錄用規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、使用規(guī)劃、績效評估與激勵規(guī)劃)。33.根據(jù)流動的范圍,可將公共部門人力資源流動分為(公共組織內(nèi)部人力資源流動、公共組織之間的人力資源流動、公共組織與非公共組織之間的人力資源流動)。34.根據(jù)人力資源理論,”人力”是指人的勞動能力,包括(智力、技能、知識、體力)。35.工作分析的方法包括有(訪談法、問卷法、工作實踐法)。36.工作評估的非量化評估方法是(排序法、分類法)。37.工作評估的基本方法包括排序法、分類法、因素比較法、點數(shù)法。38.工作設(shè)計是對組織內(nèi)的(工作內(nèi)容、工作職責、工作關(guān)系)進行的設(shè)計,以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。39.公共部門包括”純粹”的政府組織,還包括”準”公共部門即(公益企業(yè)、公共事業(yè)、非政府公共機構(gòu))。40.公共部門的內(nèi)部監(jiān)督是指行政系統(tǒng)內(nèi)部的一種自我監(jiān)督活動,其監(jiān)督的主要內(nèi)容包括(自上而下的監(jiān)督、行政監(jiān)察、審計監(jiān)督)。41.公共部門的外部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境;市場體制;勞動力與人口素質(zhì);物價指數(shù)、生活水準及人口的多樣性。42.公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(對公職人員守法的監(jiān)控、對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控、對公職人員廉政的監(jiān)控、對公職人員勤政的監(jiān)控)。43.公共部門人才筆試具有(經(jīng)濟高效、測評面寬、誤差易控、督導(dǎo)力強)的特點。44.公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時,必須圍繞著公共利益的實現(xiàn),回答(我們所處的環(huán)境怎么樣、我們的使命和目標是什么、我們怎樣才能實現(xiàn)目標、我們做得如何)這些基本問題。45.公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的性質(zhì)有(強外部性;相對殘缺性;收益遞增性;交易的非最優(yōu)性)。46.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(針對性較強、容易實施,也比較容易取得實效)。47.公共部門人力資源管理必須的基本功能是(人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、人力資源紀律與懲戒)。48.公共部門人力資源規(guī)劃與私人企業(yè)組織人力資源規(guī)劃的根本區(qū)別在于,它是以(公共利益)為導(dǎo)向。49.公共部門人力資源合理流動,必須遵循的原則是(用人所長的原則、人事相宜的原則、依法流動的原則、個人自主與服從組織相結(jié)合的原則)。50.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因是(物質(zhì)生活環(huán)境的需求、社會關(guān)系的需求、發(fā)展的需求)。51.公共部門人力資源流動的形式包括(調(diào)任、轉(zhuǎn)任、掛職鍛煉)。52.公共部門人力資源流動的意義是(合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力;合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu);合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一;合理的人力資源流動有利于改進組織的人際關(guān)系)。53.公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在(性質(zhì)不同、目的不同、內(nèi)容不同、形式不同)。54.公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因主要表現(xiàn)在(制度性損耗、人事管理損耗、后續(xù)投資損耗)。55.公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括(部內(nèi)培訓(xùn)、交流培訓(xùn)、工作培訓(xùn)、學校培訓(xùn))。56.公共部門人力資源招募與選錄工作只有在(內(nèi)部環(huán)境)分析的基礎(chǔ)上,才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。57.公共部門外部生態(tài)環(huán)境包括(A.政治制度B.市場體制C.勞動力與人口素質(zhì)D.經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境)。58.公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(A.應(yīng)聘者自薦B.員工推薦C.獵頭公司)。59.關(guān)于中國公務(wù)員降職,下列說法正確的是(A.是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整B.它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少D.它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其它職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為)。60.關(guān)于無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,下列說法正確的是(A.是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法B.討論中的問題一般是以書面形式給出,最后的小組意見也要求以書面形式報告,并要應(yīng)試者簽名承認C.主要測應(yīng)試者的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表示能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問題的能力)。61.和筆試相比,面試具有(測評的素質(zhì)更全面、測評內(nèi)容的不固定性、主觀性強、考官與考生交流的互動性、測評手段的靈活性與針對性)的特點。62.赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于(外在激勵),它對人的激勵作用是有限的,而人們”對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。63.互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu),當前中國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處,主要體現(xiàn)在(A.信息可信度不高B.保密性不好C.信息更新緩慢、網(wǎng)站相互復(fù)制D.雙方缺乏感性認識)。64.績效評估系統(tǒng)主要由工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作適應(yīng)能力構(gòu)成。65.開發(fā)人力資源的基礎(chǔ)性工作是(對人力進行教育和培訓(xùn))。66.勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況,包括勞動者的(人格素質(zhì)、心理功能素質(zhì)),它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。67.理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀代表人物有韋伯、泰勒、法約爾68.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平,與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約(60％)左右的差距。69.面試和筆試相比突出特點表現(xiàn)為A測評的素質(zhì)更全面B.測評內(nèi)容的不固定性C考官與考生交流的互動性D.測評手段的靈活性與針對性。70.當前,大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于(判斷型評估)的類型。71.內(nèi)部招募的人員來源渠道主要有(公開招募、工作輪換、工作調(diào)換、內(nèi)部晉升)。72.諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為,技術(shù)進步與(人力資本)結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。73.評價中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測驗、面試等測試工具,它主要經(jīng)過(無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐、角色扮演)等情景模擬技術(shù),加上一些傳統(tǒng)的測試方法,對人的知識、能力、個性、動機進行測量。74.確定公務(wù)員薪酬制度的基本原則是(依法分配原則、平等原則、平衡比較機制原則)。75.人才測評的方法包括(筆試、心理測驗、面試、評價中心技術(shù))。76.人才測評的內(nèi)容包括(能力因素、動力因素、個人風格因素)。77.人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在(人力資本的生產(chǎn)性、人力資本的稀缺性、人力資本的可變性、人力資本的功利性)。78.人力資本理論認為(教育)是人力資本的核心。79.人力資源的可再生性主要體現(xiàn)在(A.對人力資源的使用或消費實際上是對知識資源的消費,知識資源可被重復(fù)利用B.人力資源具有主動補充和更新知識資源的天性D.意味著人力資源是一種低投入高產(chǎn)出、并能使擁有者長期受益的特殊資源)。80.人力資源的質(zhì)量,指人力資源所具有的(知識和技能的水平、智力、勞動者的勞動態(tài)度、體質(zhì))。81.人力資源市場具有的功能是(調(diào)配功能、信息儲存和反饋功能、教育培訓(xùn)功能、管理功能)。82.人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究基本問題有分析人力資源的需求、分析人力資源供給、協(xié)調(diào)人力資源供需缺口、分析人力資源的分布。83.人力資源研究勞工管理階段的核心思想是(B人天生是懶惰的C人的天性就是厭惡勞動而貪圖安逸D主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合)。84.實踐證明,采用(定性分析)的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。85.世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度,盡管由于各國的國情不同,經(jīng)濟發(fā)展水平不同,公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別,但一般來說都遵循(依法分配原則、平衡比較原則、平等原則)。86.市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境具有(A.系統(tǒng)性和復(fù)雜性B.動態(tài)性和穩(wěn)定性C.相關(guān)性和獨立性)的特點。87.舒爾茨對人力資本理論的貢獻主要有A明確了人力資本的概念B概括了人力資本投資的范圍和內(nèi)容C建立了系統(tǒng)的人力資本理論體系。88.經(jīng)過引入(績效評估),能夠在公務(wù)員考核中加入”顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價,并影響考核的結(jié)果,從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神,提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。89.外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束)。90.外附激勵方式包括(贊許與獎賞、競賽、考試、評定職稱)。91.外附激勵是指掌握在管理者手中,由管理者運用,作用于管理對象,對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(贊許、獎賞、競賽和考試、評定職稱)。92.微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體能夠表現(xiàn)為(人力政策法規(guī)環(huán)境、人力管理環(huán)境、人力市場環(huán)境、人力戰(zhàn)略環(huán)境)。93.為了保證公共部門人力資源招募和錄用工作的質(zhì)量,在招募與選錄過程中,必須遵循(能崗匹配原則、因事?lián)袢嗽瓌t;德才兼?zhèn)湓瓌t;公平競爭原則;信息公開原則、合法原則)。94.中國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則,是基于中國自身的現(xiàn)實并汲取她國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本原則是理論聯(lián)系實際的原則。95.中國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(A.德才兼?zhèn)?、注重實績B.鼓勵競爭原則C.堅持公開、平等)。96.中國古代社會中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑的制度是(品秩)。97.中國勞動力市場體系已初步形成,(市場機制)在人力資源配置中的主導(dǎo)地位也已初步確立。98.中國現(xiàn)行的公務(wù)員流動是公務(wù)員制度的重要組成部分,根據(jù)中國《公務(wù)員法》規(guī)定,交流的方式包括(A.調(diào)任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉)。99.下列關(guān)于《中華人民共和國公務(wù)員法》說法正確的A是中國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律B標志著中國公務(wù)員制度建設(shè)進入了新的階段D在中國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義。100.下列屬于過程型激勵理論的是(期望理論、公平理論、目標設(shè)置理論)。101.現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明,傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少,取而代之的是上級與下級,或雇主與雇員之間的雙向溝通,即(柔性約束)。102.薪酬,就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括(工資、獎金、津貼、各種福利保健收入)。103.薪酬的基本功能有(A.補償功能C.維持功能D.調(diào)節(jié)功能)104.業(yè)務(wù)規(guī)劃的類型包括(人員補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、職業(yè)規(guī)劃、晉升規(guī)劃)。105.一般而言,適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績”較劣”者的懲戒是(減薪、停薪、停升)。106.一般來講,公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循(地域原則、面廣原則、及時原則)。107.英國對高級公務(wù)員薪酬制度改革時,引入(績效工資)績效工資,突出獎勵成績顯著,工作出眾的公務(wù)員,取得了明顯的效果。108.影響人力資源數(shù)量的因素有多種,其主要因素有(人口總量及其變動狀況、人口的年齡構(gòu)成狀況、勞動力的參與率)。109.用于人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的方法是(人員繼承法、馬爾可夫鏈預(yù)測分析)。110.用于人力資源需求預(yù)測的定量預(yù)測法有回歸分析法、比率分析法111.用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有(德爾菲法、自上而下預(yù)測法)。112.由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種”特殊市場合約”,致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性、產(chǎn)權(quán)收益的遞增性、產(chǎn)權(quán)的強外部性、產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性。113.與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出(公共部門績效目標的復(fù)雜性、公共部門績效形態(tài)的特殊性、公共部門績效的評價機制不健全)的特征。114.員工的(培訓(xùn)、教育)是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑,也是人力資本增值的重要途徑。115.在編寫工作說明書的過程中,必須遵循(清楚、準確、專門化)的準則116.在工作分析的各個環(huán)節(jié)中,(工作分析信息的搜集)是整個工作分析過程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。117.在實際運用中,直接觀察法必須貫徹(觀察的工作相對穩(wěn)定;適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作;盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察,不要干擾被觀察者的工作;觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為標準)的原則。118.在市場經(jīng)濟條件下,(人力資源流動)是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。119.在市場經(jīng)濟條件下,公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以(市場機制、契約機制和、保障機制)為基礎(chǔ)。120.在中國,(公共就業(yè)服務(wù)機構(gòu))在人員招募中發(fā)揮主體作用。121.在中國,(權(quán)力機關(guān)的監(jiān)督)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。122.在學校培訓(xùn)中,(行政學院)的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。123.政府在人力資源開發(fā)與管理的過程中,必須堅定的確立起(以人為本)的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則。124.職位分類的優(yōu)點在于(A.因事設(shè)人而避免了因人設(shè)事濫竽充數(shù)現(xiàn)象B.能夠使考試和考核標準客觀,有利于事得其人,人盡其才C.便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓(xùn)計劃)。125.職位分析問卷是常見的一種以(人)為中心的工作分析方法,是一種結(jié)構(gòu)嚴密的、定量化的工作分析問卷。126.制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是(公平、正義)。127.中國古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了(危機激勵)的重大作用。128.中國人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在(A高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海B中部和西部留不住人才C東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象)。129.轉(zhuǎn)任的主要特點是(是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動;不涉及到公務(wù)員身份問題;只能是平級調(diào)動,不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降;目的是有計劃抽調(diào)公務(wù)員加強某一方面的工作等)。130.作為一個完整的理論體系,人力資本理論的興起始自(20世紀60年代),但作為一種經(jīng)濟學思想,對這一范疇的研究卻早已有之。131.作為一種常規(guī)性工具,(工作分析)在人力資源管理和整個組織管理系統(tǒng)中發(fā)揮著基礎(chǔ)性作用。判斷1.《公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面,考核的重點是工作勝任能力。(×)2.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定,公務(wù)員因工作需要在機關(guān)外兼職,應(yīng)當經(jīng)有關(guān)機關(guān)批準,可是不能領(lǐng)取兼職報酬。(√)3.4月,佛山市政府宣布:為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入,對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制,這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。(×)4.案例分析法的優(yōu)點在于,它提供了具體、復(fù)雜的管理情景,讓學員進行有針對性地分析。(√)5.貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟基礎(chǔ),并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標志。(√)6.筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式,是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。(×)7.部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施,也比較容易取得實效。(√)8.采用定性分析的考核方法,很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下,也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。(√)9.傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理,是一種以”授能”為導(dǎo)向的積極的管理。(×)10.傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段,根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān),只是作為對于員工付出勞動的補償,因而稱為外在激勵。(√)11.從人才測評的發(fā)展史上看,面試的產(chǎn)生遠早于筆試,但由于缺乏科學理論的支持,加上其主觀性較大,一直沒有成為公共部門人才測評的主體方法。(√)12.大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型。(√)13.當組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時,往往采用內(nèi)部招募的方式。(×)14.檔案法是內(nèi)部招募中最常見的方法。(×)15.到20世紀70年代,工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一,并被認為是人力資源管理最基本的職能。(√)16.到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期,由于社會分工、分層的發(fā)展,人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。(×)17.道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的,是公務(wù)員所”共有”的約束。(√)18.德爾菲法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測,特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。(√)19.德爾菲法屬于定量預(yù)測法。(×)20.調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。(√)21.對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例,美國主要是采取是品位分類的方法。(×)22.對公共部門來講,經(jīng)過360度績效評估能夠解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。(√)23.發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(√)24.法治是公共部門人力資源約束機制運行的基本前提和保障。(√)25.凡在公共部門工作滿3年以上,與配偶不住在一起,而且不能在公休假日團聚的,能夠享受探望配偶的待遇。(×)26.訪談工作分心法不能單獨使用,只適合與其它方法結(jié)合使用。(√)27.分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(×)28.福利津貼一般以現(xiàn)金形式提供,是公職人員工資收入以外的收入,它涉及衣、食、住、行、樂,能夠多種形式存在、以多種名目出現(xiàn),而且稱謂不一樣。(√)29.福利往往采取實物或延期支付的形式,因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系,因此有固定成本的特征。(√)30.改革開放前,中國公職人員的流動更多的是因個人意愿;現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大。(×)31.根據(jù)新增長理論,經(jīng)濟長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長。(×)32.工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。(√)33.工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。(√)34.工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√)35.工作分析是制定人力資源招募計劃的前提和依據(jù)。(×)36.工作分析與工作評估既相互聯(lián)系,又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ),而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。(√)37.公共部門產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定。(√)38.公共部門的管理活動服從于其決策層的意志,無須對社會公眾公開,其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。(×)39.公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循”誰投資,誰收益”的原則,分享人力資本的收益權(quán)。(√)40.公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力資源開發(fā)和管理的活動。(×)41.公共部門人才資源福利一般是經(jīng)過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,而且以低費形式提供。(×)42.公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān),因此不具備私人性質(zhì)。(×)43.公共部門人力資源的獲取是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié),是促進人力資源形成并增值的前提。(×)44.公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。(√)45.公共部門人力資源管理發(fā)展需要強有力的動力機制來推動,而價值就是這種動力機制的內(nèi)核。(√)46.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。(×)47.公共部門人力資源流動很大程度上不但取決于個人意愿,而且更取決于外在環(huán)境的要求。(√)48.公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場機制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。(×)49.公平理論的基本觀點是:當一個人做出成績并取得了報酬以后,她不但關(guān)心自己所得報酬的絕對量,而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。(√)50.公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體,而以津貼為補充。(√)51.公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員,充分發(fā)揮公務(wù)員的作用,為行政機關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。(√)52.古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,她從人性善出發(fā),得出結(jié)論:”人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)53.掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變,它不改變單位的編制,不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù),只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。(√)54.管理游戲與無領(lǐng)導(dǎo)小組討論相同的地方在于一般既包括可見行為(如一定的體力活動),同時也包括不可見的更為復(fù)雜的決策過程。(×)55.國家權(quán)力機關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。(√)56.國家司法機關(guān)的監(jiān)控約束是一種”被動”的監(jiān)控與約束。(√)57.合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用。(×)58.績效評估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容,它是部門考核的全部。(×)59.降低公務(wù)員的職務(wù),一般一次只降低一級。(√)60.角色扮演適用于較低層級的管理者。(×)61.經(jīng)濟學家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。(√)62.精神獎勵是最古老和傳統(tǒng)的激勵方式之一,中國古代就有”重賞之下,必有勇夫”之說。(×)63.開發(fā)人才是當今世界各國特別是發(fā)達國家爭奪人才的主要形式。(×)64.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力,并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型,它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學習成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果(√)65.孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的,她從人性好利惡害出發(fā),得出結(jié)論:”人情者,有好惡,故賞罰可用”。(×)66.勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。(√)67.理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。(√)68.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯,帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。(×)69.錄用比值越小,相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高;反之,錄用者的素質(zhì)則可能越低。(√)70.錄用人員的人數(shù)多,就意味著招聘效率高。(×)71.馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。(×)72.美國哈佛大學威廉·詹姆斯教授,在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn),按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20％～30％的能力。(√)73.內(nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時,計劃從外部加入組織的勞動力。(×)74.內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。(√)75.內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面,準確性高。(√)76.內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵,它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。(√)77.南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式。(×)78.能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。(√)79.排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少,缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力,因此只適合于規(guī)模較小的組織。(√)80.判斷型的評估是現(xiàn)代組織進行業(yè)績評估的發(fā)展方向。(×)81.培訓(xùn)需求分析是組織人力資源培訓(xùn)和開發(fā)系統(tǒng)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié),也是其它培訓(xùn)與開發(fā)活動的前提和基礎(chǔ)。(×)82.品位分類的最大特點是”因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務(wù)員本人。(×)83.平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位,以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn),從而具有獨特的貢獻和意義。(√)84.評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試。(√)85.權(quán)力是公共部門進行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當分權(quán),而不能對權(quán)力進行制約。(×)86.人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系。(×)87.人類歷史上約定俗成的”選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。(√)88.人類在原始社會時期就已經(jīng)存在人才觀念。(×)89.人力資本的積累主要是經(jīng)過人力資源管理來實現(xiàn)的。(×)90.人力資本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。(×)91.人力資本理論的思想淵源向上能夠追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。(√)92.人力資本理論認為,人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量,但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。(√)93.人力資本理論認為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出。(√)94.人力資本理論形成的標志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟學會年會上所發(fā)表的題為”人力資本的投資”的著名演講。(×)95.人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當·斯密那里得到萌芽式的闡述,她提出的”土地是財富之母,勞動是財富之父”的著名論斷具有極強的人力資本含義。(×)96.人力資源管理中運用側(cè)激進行激勵的方法有:用危機感激發(fā)人們的斗志,增加壓力,變壓力為動力等。(×)97.人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。(×)98.人力資源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。(×)99.人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容,是制定人力資源計劃,進行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。(√)100.人們把建立在”社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理,把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。(√)101.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用,中國黨政機關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。(×)102.任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。(×)103.任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn),培訓(xùn)時間相對較長,培訓(xùn)時間不少于10天。(√)104.社會性是人力資源最基本的屬性。(×)105.身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。(×)106.舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。(√)107.雙因素該理論最重要的貢獻,在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。(√)108.一般,公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進行招考;專業(yè)技術(shù)職位一般在跨地區(qū)的人才市場上進行招募;操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進行招募。(√)109.外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機會,積極性可能受到影響。(√)110.韋伯認為,社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟生活。(√)111.委任是中國公務(wù)員交流中最為常見的方式。(×)112.文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。(√)113.中國擔任主任科員以下及其它相當職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。(√)114.中國的國情決定了我們應(yīng)該把人才培養(yǎng)的重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。(√)115.中國的群眾監(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式,經(jīng)過各種人民團體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn),而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控。(√)116.中國公共部門經(jīng)常舉辦各種實地考察學習等均屬于部際培訓(xùn)。(×)117.中國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為,是一種正常的人事調(diào)動,不是對公務(wù)員的懲戒與處分。(√)118.中國公務(wù)員晉升職務(wù),應(yīng)當逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的,能夠按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)。(√)119.中國當前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。(√)120.中國當前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī),維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。(√)121.中國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析,沒有制定出科學、規(guī)范的職位說明書。(√)122.中國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟體制下建立起來的,福利項目的設(shè)置都帶有”供給制”的色彩,社會屬性體現(xiàn)較多,勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少。(√)123.中國現(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。(√)124.中國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的,附著其上的功能太多,已不合市場經(jīng)濟的要求。(√)125.中國在人才的考核評價方面,無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部,還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才,都還缺乏一套科學規(guī)范的考核評價體系,因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。(√)126.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論,是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。(√)127.西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府,屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。(×)128.狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。(√)129.現(xiàn)代人才測評理論認為,人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。(√)130.現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下,人力資源流動主要依賴于人力資源市場,人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益。(√)131.相比人力資源的需求預(yù)測,供給預(yù)測涉及的范圍更廣,更富有前瞻性。(√)132.相對而言,公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié),而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)133.相對于筆試而言,面試由于方法的多樣,對考生素質(zhì)的測評更為全面。(√)134.校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率,士氣也比較低。(√)135.新公共管理理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素,是經(jīng)濟增長的真正源泉。(×)136.新制度主義理論認為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素。(×)137.薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中,直接薪酬是薪酬的核心部分。(√)138.選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一,權(quán)力集中,智慧統(tǒng)一。(×)139.一般而言,公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。(√)140.一般來講,培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段,也是是唯一的手段。(×)141.一般來說,公共部門特別是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。(×)142.一般來說,規(guī)模較小的組織不適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。(√)143.一般來說,社會整體環(huán)境的優(yōu)劣,主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟發(fā)展水平。(√)144.用人的目的是”激活”人,而非”管住””管死”人。要做到人盡其才,必須鼓勵競爭,優(yōu)勝劣汰。(√)145.由于長期以來受”官本位”、”上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響,由此造成了中國的行政監(jiān)控基本是”封閉”活動,對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。(√)146.由于缺乏有效的預(yù)見,致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性,變化太快,這不利于政策的有效實施,不利于充分發(fā)揮政策的公信作用。(√)147.輿論對公職人員的約束監(jiān)督,主要是經(jīng)過批評、建議、申訴、控告和檢舉等等形式來實現(xiàn)的。(×)148.與工商界的績效特征相比較,公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多,社會目標、無形目標和長遠目標等具有更根本的意義。(√)149.在公共部門員工任職資格的要求中,能力素質(zhì)始終排在首位。(×)150.在建設(shè)社會主義事業(yè)中,唯才是舉不能照搬古人作法,在選人時,要以德為先。(√)151.在人類測評手段不斷創(chuàng)新的現(xiàn)階段,評價中心技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)在線測試、資質(zhì)評價等測評方式日趨時興,筆試已經(jīng)過時。(×)152.在市場經(jīng)濟條件下,人力資源激勵是實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置的根本途徑。(×)153.在一般情況下,對員工進行正向激勵的效果要遠遠好于負向激勵的效果,而且越是素質(zhì)高的員工,負向激勵對其產(chǎn)生的負作用就越大。(√)154.在中國,根據(jù)規(guī)定公共部門每人每年參加知識更新培訓(xùn)的時間累計不得少于10天,以公職人員補充、更新知識和拓寬相關(guān)知識面為目的。(×)155.在英、美、澳等發(fā)達國家,公務(wù)員的福利待遇水平效益好的部門與差的部門大概在三倍到兩倍之間。(×)156.在由環(huán)境、價值與制度三者構(gòu)成的互動循環(huán)中,價值是處于主導(dǎo)地位的,行政人事價值決定了行政人事制度的選擇、形成和積淀,進而經(jīng)過功能選擇、環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。(×)157.政府對人力資源市場的監(jiān)管,主要以行政手段為主,輔以經(jīng)濟手段和法律手段。(×)158.職位分類的最大特點是”因事設(shè)人”,它強調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責任,而非擔任該職位的公務(wù)員本人。(√)159.職位分類強調(diào)的是擔任該職位的公務(wù)員本人。(×)160.職位分類首創(chuàng)于英國,是以英國為代表的許多發(fā)達國家普遍采用的一種適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟社會發(fā)展的需要而產(chǎn)生的科學人事管理方式和人事分類制度。(×)161.職位分類在考核方面過于注重公開化和量化指標,使人感到繁瑣、死板、不易推行。(√)162.制定績效計劃是績效管理的核心環(huán)節(jié)。(×)163.制度是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心。(×)164.中國古代的”臥薪嘗膽”、”破釜沉舟”的故事充分說明了榮譽激勵的重大作用。(×)165.著名經(jīng)濟學家亞當、斯密認為人力資源不但是自然性資源,更重要的是一種資本性資源,人經(jīng)過思想意識、思維方法的創(chuàng)新,能夠整合其它資源而創(chuàng)造價值。(×)166.專業(yè)培訓(xùn)的對象是有一定工作經(jīng)驗的工作人員。(×)167.自上而下預(yù)測方法是,先由最高層次的部門開始,各部門依次預(yù)測本部門的人力資源需求,最終匯總得出人員需求的預(yù)測總數(shù)。(×)名詞解釋1.360度績效評估:360度績效評估又稱為全方位評估,它是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效,包括溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等2.公共部門的工作分析:公共部門的工作分析指的是經(jīng)過收集和分析公共組織中某職務(wù)或工作的目的、職責、隸屬關(guān)系、工作環(huán)境以及任職資格條件等相關(guān)信息,對該職務(wù)或工作的性質(zhì)以及完成該工作所需的知識、技能、經(jīng)驗等資格條件做出明確的規(guī)定的過程3.公共部門人力資本:公共部門人力資本可界定為公共部門工作人員為了實現(xiàn)公共服務(wù)的目標后天獲得的具有經(jīng)濟價值和社會價值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整合4.公共部門人力資源福利:公共部門人力資源福利指的是經(jīng)過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求,而且以低費或免費形式提供5.公共部門人力資源規(guī)劃:公共部門人力資源規(guī)劃是公共部門根據(jù)一定時期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要在對外部環(huán)境和本部們?nèi)肆Y源需求狀況進行分析預(yù)測的基礎(chǔ)上為確保組織對人力資源數(shù)量、質(zhì)量核結(jié)構(gòu)上的需求制定本部門人力資源管理的行動方針的過程6.公共部門人力資源獲取:公共部門人力資源獲取是指以科學的測評手段和方法為工具,經(jīng)過招募、甄選、錄用和評估等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織目標的過程7.公共部門人力資源開發(fā)與管理:公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象研究管理機關(guān)以社會公正和工作效率為目的依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和8.公共部門人力資源流動:公共部門人力資源流動是指根據(jù)工作需要或個人意愿,按照一定的標準和程序,變換公職人員工作崗位,從而產(chǎn)生、變更或消滅職務(wù)關(guān)系或工作關(guān)系的一種人事管理活動與過程9.公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā):公共部門人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指為了促進公共部門組織目標的實現(xiàn),根據(jù)組織實際工作情況和員工發(fā)展需要,對員工的知識,技能,能力和態(tài)度等所實施的培養(yǎng)和訓(xùn)練10.公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境:所謂公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境是指客觀存在的并直接或間接的影響公共部門人力資源生存和發(fā)展的各種要素的總和,它是公共部門人力資源賴以生存和發(fā)展的各種自然和社會環(huán)境的總和,是公共部門人力資源發(fā)展的外因條件和首要前提它主要包括公共部門人力資源的外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境11.掛職鍛煉:是指機關(guān)培養(yǎng)鍛煉公務(wù)員的需要有計劃的選配公務(wù)員在一定時間內(nèi)到上級、下級或者其它地區(qū)的機關(guān)以及國有企業(yè)事業(yè)單位擔任一定的職務(wù)經(jīng)受鍛煉豐富經(jīng)驗增長才干的人事交流活動12.管理游戲:管理游戲亦稱商業(yè)游戲,是評價中心常見的方法之一,以游戲或共同完成某種任務(wù)的方式,考察小組內(nèi)每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質(zhì)13.績效評估:公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,它是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法14.降職:降職是指由原來的職務(wù)調(diào)整到另一個職責更輕的職務(wù),是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整。它意味著公務(wù)員所處地位的降低、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少15.交流培訓(xùn):是指經(jīng)過部門之間地區(qū)之間人員的交流對公職人員實施的培訓(xùn)有時也表現(xiàn)在公共部門和私營部門之間的相互調(diào)任或借調(diào)目的在于幫組公職人員擴大知識面增強在各種環(huán)境鐘處理問題的能力16.角色扮演:角色扮演即讓候選人成對地扮演各種角色并討論各種相關(guān)的問題,主要是用以測評人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。在這種活動中,評價者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突,要求候選人扮演某一角色并進入角色情景,去處理各種問題和矛盾。評價者經(jīng)過對候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來的行為進行觀察和記錄,測評其素質(zhì)潛能17.人力資源:所謂人力資源也稱勞動力資源或勞動資源是指一個國家或地區(qū)在一定時期內(nèi)能夠推動整個國民經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有智力勞動體力勞動能力的人們的總稱18.文件筐作業(yè):文件筐作業(yè)又稱公文處理,它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。其操作方法是提供一定數(shù)量的備忘錄、信函、報告等文字性資料,讓應(yīng)試者閱讀完這些資料后,決定處理意見。19.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論:無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。其操作方法是把4－8名應(yīng)試人員分為一組,不指定小組負責人,考官不直接參加面試,要求應(yīng)試人員在限定的時間內(nèi)就給定的問題提出一個小組意見20.選擇培訓(xùn):是指公職人員根據(jù)自己的知識結(jié)構(gòu)狀況和興趣自由選擇培訓(xùn)專業(yè)方向進行培訓(xùn)的形式21.職位分類:職位分類指的是以職位為對象,以職位的工作性質(zhì)、難以程度、責任大小及所需資格條件為評價因素,把職位劃分成不同的類別和級別作為人事管理基礎(chǔ)的一種人事分類制度。部內(nèi)培訓(xùn):指各種職能部門內(nèi)部自設(shè)培訓(xùn)機構(gòu),根據(jù)本部門工作的需要對本部門人員所進行的培訓(xùn)。調(diào)任:機關(guān)以外的工作人員調(diào)入機關(guān)擔任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)或擔任副調(diào)研員以上的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),以及公務(wù)員調(diào)出機關(guān)任職的人事行為。工作培訓(xùn):在實際工作中對公職人員所進行的訓(xùn)練,經(jīng)過政府高層領(lǐng)導(dǎo)或公共部門中經(jīng)驗豐富的人員的言傳身教和具體幫助指導(dǎo)、使新進人員、下級工作人員或一些有培養(yǎng)前途的年輕人接受鍛煉,在實際工作中獲得經(jīng)驗、增長才干。公共部門人力資本產(chǎn)權(quán):為在市場交易過程中,公共權(quán)力的所有者和使用者針對公共權(quán)力使用者的人力資本的所有權(quán)及其派生的使用權(quán)、處理權(quán)和收益權(quán)等權(quán)利的歸屬依法生成契約而分別擁有的一系列權(quán)利。公共部門人力資源獲取:是指以科學的測評手段和方法為工具,經(jīng)過招募、甄選、錄用和屁股等程序,從組織內(nèi)外獲取合適的人員填補職位空缺,實現(xiàn)組織目標的過程。公共部門人力資源監(jiān)控機制:指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法、手段的總稱,它是一種內(nèi)外結(jié)合的”她律”行為。公共部門人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境:圍繞公共部門人力資源發(fā)展,人才個體的內(nèi)在素質(zhì)及其一切影響人才培養(yǎng)和管理的環(huán)境之總和。主要包括個體內(nèi)在素質(zhì)、微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境、宏觀的人力群體生態(tài)環(huán)境。公共部門人力資源外部生態(tài)環(huán)境:以公共部門人力資源為中心,環(huán)繞其生存和發(fā)展而具有滲透和影響作用的環(huán)境總和。主要包括政治制度、經(jīng)濟與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準以及人口的多樣性問題。公共部門人力資源需求:指組織按照自己的發(fā)展規(guī)劃,為開展活動而需要招聘的員工數(shù)量和類型。公共部門人力資源需求預(yù)測:公共部門依據(jù)組織發(fā)展前景、組織能力及崗位要求,綜合考慮各種因素,來估計未來某個時期組織對人力資源的需求。公共部門人力資源既取決于外部的政治、經(jīng)濟、社會、法律與技術(shù)環(huán)境,又與本組織的發(fā)展戰(zhàn)略、管理水平、現(xiàn)有員工素質(zhì)密切相關(guān)。公共部門人力資源約束:公共部門組織與個人的”自律”行為,約束就是管制,是依據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章制度、道德、鄉(xiāng)村民約等社會規(guī)范對行為進行管制,既包括行為人的自我管制,也包括外部的行為管制。公共部門中的績效評估又稱績效考核或績效評價,是按照一定的標準采用科學的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責的履行程度,以確定其工作成績的管理方法。合同監(jiān)控約束:指個人與組織簽訂合同書,明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系,以合同的形式約束個人行為,并防止公共部門人力資源的流失?？冃?某一組織或員工在一定時間與條件下完成某一工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果,對組織而言,績效的表現(xiàn)形式主要體現(xiàn)在三個方面:工作效率、工作數(shù)量與質(zhì)量、工作效益。品位分類:以國家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù),并以其地位高低來分類和確定待遇。品秩:官制中與官職并行的身份等級制度,它按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級尊卑。評價中心:二戰(zhàn)后迅速發(fā)展起來的一種人員素質(zhì)測評的新方法,它是應(yīng)用現(xiàn)代心理學、管理學、計算機科學等相關(guān)學科的研究成果,經(jīng)過心理測驗、能力、個性和情境測試對人員進行測量,并根據(jù)工作崗位要求及企業(yè)組織特性進行評價,從而實現(xiàn)對人個性、動機和能力等較為準確的把握,做到人職匹配,確保人員達到最佳工作績效。人才測評:建立在心理學、行為科學、管理學、統(tǒng)計學、計算機技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學的綜合選才方法體系,它經(jīng)過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進行綜合的測量和評價,為人事決策提供支持信息。人力激勵:經(jīng)過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達到預(yù)期的目標。人力資本運營:在市場經(jīng)濟條件下經(jīng)過對勞動者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營和對勞動力素質(zhì)的配置使用,而實現(xiàn)經(jīng)濟增長和收益增加,進而達到資本增值的目的。人力資源管理:對與一定物力相結(jié)合的人力進組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例,同時對其思想、心理和行為進行恰當?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人力的主觀能動性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實現(xiàn)組織目標。人力資源開發(fā):運用現(xiàn)代化的科學方法,對人力進行合理的培訓(xùn),提高其智力、激發(fā)其活力。人力資源流動:人力資源在組織內(nèi)部、組織之間、地區(qū)甚至國家之間的工作狀態(tài)的變換。人力資源市場:是生產(chǎn)要素市場的主要組成部分,是人力交流買賣雙方從事交易活動的場所,是按照市場規(guī)律對人力資源進行配置和調(diào)節(jié)的一種機制。外部監(jiān)控與約束:社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。包括法律監(jiān)控與約束、道德約束、社會群團和媒體監(jiān)控與約束。委任制:由有任免權(quán)的機關(guān)按照公務(wù)員管理權(quán)限直接委派工作人員擔任一定職務(wù)的任用方式。薪酬:是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入,包括工資,獎金,津貼以及其它各種福利保健收入。選任制:以選舉的方式任用公職人員,即由法定選舉人投票,經(jīng)多數(shù)經(jīng)過,決定公務(wù)員職務(wù)的任免。約束機制:為規(guī)范組織成員行為,便于組織有序運轉(zhuǎn),充分發(fā)揮其作用而經(jīng)法定程序制定和頒布執(zhí)行的具有規(guī)范性要求、標準的規(guī)章制度和手段的總稱。約束包括國家的法律法規(guī),行業(yè)標準,組織內(nèi)部的規(guī)章制度,以及各種形式的監(jiān)督等。制度監(jiān)控約束:經(jīng)過建立、健全公共部門內(nèi)部的管理制度來規(guī)范公職人員的行為,它是人才管理的基礎(chǔ)工作。致仕:退休稱為”致仕”,意指官吏因年老或有病不能繼續(xù)任職時,交還朝廷所給予的官職及待遇,退職休養(yǎng)。轉(zhuǎn)任:公務(wù)員因工作需要或其它正當理由,在國家機關(guān)內(nèi)部進行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動,或在同一部門中不同職位之間進行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動。簡答1.《公務(wù)員法》對監(jiān)控約束機制的新發(fā)展:1.從監(jiān)控與約束的雙向性出發(fā),為公務(wù)員義務(wù)與權(quán)利的對等提供了法律保障2.將公務(wù)員懲戒制度與權(quán)益保障制度相結(jié)合,使監(jiān)控約束更加行之有效3.制定了更具彈性的公務(wù)員回避制度,并擴大了公務(wù)員回避制度的使用情形,公務(wù)員的約束條件更為全面合理4.在退出機制方面,引入引咎辭職、責令辭職等制度,強化領(lǐng)導(dǎo)成員的責任意識,體現(xiàn)了”執(zhí)政為民”的根本宗旨5.《公務(wù)員法》對公務(wù)員的考核更為全面徹底。2.產(chǎn)生公共部門人力資源損耗的原因:1.制度性損耗:制度性損耗是指由于公共部門人力資源管理制度存在缺陷和不合理而導(dǎo)致的人才未盡其用的損耗現(xiàn)象,這種損耗是一種隱形損耗;2.人事管理的損耗:管理的損耗就是公共部門人事管理的問題導(dǎo)致沒有充分調(diào)動公共部門工作人員的工作積極性,沒有充分發(fā)揮其聰明才干;3.后續(xù)投資的損耗:由于人才知識結(jié)構(gòu)老化得不到及時更新,從而適應(yīng)不了新技術(shù)環(huán)境下公共部門工作要求所造成的損耗,這在一定程度是由于公共部門與公共部門工作人員對再教育再學習的投資不夠而引起的。3.調(diào)入的條件:1.機關(guān)以外的人員調(diào)入機關(guān)任職,必須有相應(yīng)的職位空缺2.必須具備取得公務(wù)員身份的基本條件3.必須符合擬任職位所要求的條件與資格4.要對調(diào)入人選進行嚴格考察,并按照人事管理權(quán)限審批,必要時還要對調(diào)任人選進行考試。4.發(fā)展中國家的公共人事制度存在哪些問題:1.做官重于任事。權(quán)位取向明顯,公務(wù)人員熱衷于爭取權(quán)勢地位,卻未必勇于任事2.人情恩惠重于人事法制。重視在行政體制內(nèi)編織”關(guān)系網(wǎng)”,親情、朋友意識濃厚,在人事任免上注重于親情、裙帶關(guān)系,因而往往因人而異3.身份觀念重于職位觀念?？粗厣矸菖c品位等級,而且身份與品位與工作能力和績效在取向上不一致4.公務(wù)人員素質(zhì)不能適應(yīng)國家發(fā)展的要求,各級行政組織中多缺乏科技人才與管理人才5.政治因素影響濃厚。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動等因素對公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。5.各國公共人事制度共同的發(fā)展趨向:1.在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制;2.在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制,繼而為民主型的開放制。各國在發(fā)展路徑上的差別只在于其在這條發(fā)展道路上的位置不同而已;3.在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上,由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡。專業(yè)化的要求日趨強烈,特別是對科技專才的需求,已成為各國發(fā)展的關(guān)鍵之所在;4.在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡。6.工作分析的程序:1.合理確定工作分析信息的目的2.科學確定工作分析的執(zhí)行者3.選擇有代表性的工作進行分析4.搜集工作分析信息5.讓工作相關(guān)者審查和認可所搜集到的信息6.編寫工作說明書和工作規(guī)范書。7.工作分析的方法:1.訪談法2.問卷法3.直接觀察法4.工作實踐法5.工作日志法6.功能性工作分析法。8.公共部門工作說明書的編寫需要遵循哪些準則:1.清楚。工作描述應(yīng)清楚地說明該工作的具體情況,包括工作范圍、工作職責和工作流程,不能與其它的工作混淆不清。2.準確。工作描述應(yīng)當全面、真實地反映工作的實際狀況,使任職者完全根據(jù)工作說明書就能夠準確地把握工作的基本要求。3.專門化。編寫工作說明書要選用專門化的詞匯來表示工作種類、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對工作所負責任大小等信息。對工作目的和工作職責的陳述多運用表示動作的詞匯,如分析、搜集、召集、計劃、引導(dǎo)、維持、監(jiān)督等。9.公共部門監(jiān)控的對象:1.對公職人中守法的監(jiān)控2.對公職人員執(zhí)法的監(jiān)控3.對公職人員廉政的監(jiān)控4.對公職人員勤政的監(jiān)控。10.公共部門人才筆試是有哪些特點:1.經(jīng)濟高效2.測評面寬3.誤差易控4.督導(dǎo)力強。11.公共部門人力激勵的特殊性表現(xiàn)在哪里?答:1.公務(wù)人員身份保障2.層級節(jié)制3.法規(guī)限制4.預(yù)算限制5.升遷6.人事制度的缺失7.政治掛帥12.公共部門人力資源管理的四大功能?答:公共部門人力資源管理的四大功能是人力資源規(guī)劃、人力資源獲取、人力資源開發(fā)、紀律與懲戒。1.人力資源規(guī)劃的主要目標是預(yù)算準備和人力資源計劃、在政府官員之間劃分與分配工作任務(wù)(工作分析、職位分類和工作評估)、決定工作的價值(工資或薪酬)。2.人力資源獲取的主要目標是招募、選錄和甄補政府雇員。3.人力資源開發(fā)的主要目標是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵及評估雇員,提高其知識、技能與能力。4.紀律與懲戒的主要目標是確立、保證雇員和雇主之間的期望、權(quán)力與義務(wù)的關(guān)系,建立懲戒途徑與雇員申訴程序;健康、安全以及雇員憲法權(quán)力等。13.公共部門人力資源管理具有哪些功能:1.人力資源規(guī)劃2.人力資源獲取3.人力資源開發(fā)4.紀律與懲戒。14.公共部門人力資源規(guī)劃的內(nèi)容:1.總體規(guī)劃。是從整個公共組織系統(tǒng)和公職人員隊伍出發(fā),在分析政府機構(gòu)和預(yù)算狀況的基礎(chǔ)上,確定一個時期內(nèi)人力資源管理的總目標、總政策、實施步驟和總預(yù)算的安排,以求公共組織的職位與人員數(shù)量、素質(zhì)結(jié)構(gòu)在總量上達到基本均衡。2.業(yè)務(wù)規(guī)劃。是指公共組織根據(jù)其工作崗位的需要、部門預(yù)算情況及其發(fā)展方向,在工作描述和工作分析的基礎(chǔ)上,確定本組織在一個時期或一個財政年度內(nèi),對人力資源的需求狀況,制定出人力資源獲取、分析、晉升、教育培訓(xùn)、考核評估、工資保險福利、勞動關(guān)系、退休等方面的工作計劃。這些計劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開和具體化,每一項業(yè)務(wù)計劃都由目標、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門構(gòu)成。包括:①晉升規(guī)劃②人員補充規(guī)劃③培訓(xùn)開展規(guī)劃④職業(yè)規(guī)劃⑤人員使用規(guī)劃⑥績效評估及激勵規(guī)劃⑦退休及解聘規(guī)劃。15.公共部門人力資源規(guī)劃作用1.維持政治穩(wěn)定2.促進行政發(fā)展3.提高人力資本使用效率4.實現(xiàn)人事管理技術(shù)科學化5.幫助員工實現(xiàn)個人價值。16.公共部門人力資源獲取的意義:1.人力資源獲取工作的質(zhì)量直接影響組織人才輸入和引進的質(zhì)量,進而影響到組織目標的實現(xiàn)2.人力資源獲取工作有助于塑造和推廣組織形象3.人力資源獲取工作的有效性影響組織人員的流動率4.人力資源獲取工作的質(zhì)量影響到人事管理費用。17.公共部門人力資源監(jiān)控與約束的內(nèi)容有:1.內(nèi)部監(jiān)控約束:①合同監(jiān)控約束②制度監(jiān)控約束2.外部監(jiān)控與約束:①法律監(jiān)控與約束②道德約束③社會團體和輿論的約束監(jiān)控。18.公共部門人力資源開發(fā)與管理的獨特性1.公共部門一個橫向部門分化,縱向?qū)蛹壒?jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系.而這樣一個體系又是按照完整統(tǒng)一的組織原則建立起來的,它意味著組織必須目標統(tǒng)一、領(lǐng)導(dǎo)指揮統(tǒng)一、機構(gòu)設(shè)置統(tǒng)一2.國家制定專門的法律和法規(guī)對公共部門人力資源的行為和管理行為進行規(guī)制,保證她們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力3.在公共部門人力資源的具體管理中,體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。19.公共部門人力資源開發(fā)與培訓(xùn)應(yīng)遵循哪些原則:1.理論聯(lián)系實際的原則2.學用一致的原則3.按需施教的原則4.講求實效的原則。20.公共部門人力資源流動的原因:1.公共部門人力資源流動的內(nèi)在動因:①物質(zhì)生活環(huán)境的需求②社會關(guān)系的需求③發(fā)展的需求;2.公共部門人力資源流動的外在要求:①生產(chǎn)力發(fā)展的要求②公共部門改革的要求③法律法規(guī)的要求。21.公共部門人力資源培訓(xùn)的形式:1.部內(nèi)培訓(xùn)2.部際培訓(xùn)3.交流培訓(xùn)4.工作培訓(xùn)5.學校培訓(xùn)6.選擇培訓(xùn)。22.公共部門人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類型?答:1.晉升規(guī)劃2.人員補充規(guī)劃3.培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃4.職業(yè)規(guī)劃5.人員使用規(guī)劃6.績效評估及激勵規(guī)劃7.退休及解聘規(guī)劃23.公共部門人力資源約束機制具有哪些作用:1.是組織中的約束功能有利于明確組織成員的職權(quán),組織成員在享有一定權(quán)利的同時,必須承擔相應(yīng)的義務(wù),負起一定的職責,接受組織的監(jiān)督2.是現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論中,剛性約束向柔性約束的轉(zhuǎn)變有利于組織由金字塔型向扁平化的方向轉(zhuǎn)變3.是組織中的約束機制同激勵機制的有機配合,是保證組織按既定目標高效運轉(zhuǎn)且保持穩(wěn)定的前提。24.公共行政人事環(huán)境對公共人事行政價值、制度的作用:1.公共人事行政價值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的2.環(huán)境不但決定了公共人事行政價值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展,還規(guī)定了其內(nèi)在的目標、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識形態(tài)3.人事行政系統(tǒng)中的各種要素,都要從環(huán)境中輸入,沒有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息,公共人事行政價值就不能形成,人事行政制度也就不可能建立4.公共人事行政的價值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。25.公務(wù)員的薪酬具有哪些功能:1.補償功能2.激勵功能3.調(diào)節(jié)功能26.公務(wù)員職位分類的程序:1.職位調(diào)查2.職位分析3.職位評價4.職位歸級。27.構(gòu)建公務(wù)員薪酬制度需要遵循哪些基本原則:1.依法分配原則2.平等原則3.平衡比較機制原則28.面試具有哪些特點:1.測評的素質(zhì)更全面2.測評內(nèi)容的不固定性3.考官與考生交流的互動性4.測評手段的靈活性與針對性5.主觀性強。29.當前較具代表性和較為通用的培訓(xùn)方法:1.講授式培訓(xùn)法2.研討式培訓(xùn)法3.安全分析培訓(xùn)法4.合作研究培訓(xùn)法5.角色扮演培訓(xùn)法6.人格拓展訓(xùn)練培訓(xùn)法。公共部門的人力資源培訓(xùn)還包括自學法、領(lǐng)導(dǎo)成就訓(xùn)練法等,還可采取運用現(xiàn)代科技手段的視聽技術(shù)培訓(xùn)法和計算機培訓(xùn)法等。30.培訓(xùn)和常規(guī)教育有哪些區(qū)別:1.從培訓(xùn)的性質(zhì)看,公共部門人力資源培訓(xùn)屬于成人教育和職業(yè)教育的范疇,是一種繼續(xù)教育2.從培訓(xùn)的目的看,公共部門人力資源培訓(xùn)是以任職人員為主要對象、以工作為中心的定向培訓(xùn)3.從培訓(xùn)的內(nèi)容看,公共部門人力資源培訓(xùn)是多元化培訓(xùn)和針對性培訓(xùn)的統(tǒng)一4)從培訓(xùn)的形式看,公共部門人力資源培訓(xùn)不像學校常規(guī)教育那樣整齊劃一。31.品位分類的優(yōu)缺點:優(yōu)點:1.結(jié)構(gòu)富有彈性,適應(yīng)性強,應(yīng)用范圍廣,便于人事機構(gòu)調(diào)整公務(wù)員的職務(wù),所采用的級別隨人走,免除了因職務(wù)變動和另有任命所帶來的不安全感,能調(diào)動公務(wù)員工作的積極性,有利于個人的全面發(fā)展和人才流動;2.它是建立在公務(wù)員應(yīng)該是具有多面的知識的通才,而不需要很專門的知識這一認識基礎(chǔ)上的,比較適用于擔任領(lǐng)導(dǎo)責任的高級公務(wù);3.注重按行政首長和上級主管的意圖行事,有利于集中統(tǒng)一地領(lǐng)導(dǎo),樹立行政權(quán)威,工作任務(wù)特別是臨時性的任務(wù)指派也容易。缺點:1.不注重對工作人員現(xiàn)有崗位設(shè)置是否合理進行調(diào)查分析,因人設(shè)崗,容易造成機構(gòu)臃腫、職責不清,人浮于事局面;2.在人事管理中主觀隨意性比較大,沒有統(tǒng)一、規(guī)范的要求;3.過分重視學歷、資歷、身份等靜態(tài)因素,不利于學歷低、資歷強但能力強、水平高的人才脫穎而出。32.欠發(fā)展國家人事制度具有哪些特征?答:1.傳統(tǒng)的族群酋長權(quán)威與現(xiàn)代的功績制觀念相背離;2.政局不穩(wěn),動亂頻生,行政體制在政治動蕩的局面下毫無行政效能可言;3.其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系,離韋伯所說的”理想型官僚體制”相距甚遠;4.極端缺乏各類專業(yè)人才與管理人才。33.人力激勵的基本方法有哪些?答:1.權(quán)力激勵。2.目標激勵。3.競爭激勵。4.獎罰激勵。5.榜樣激勵。6.榮譽激勵。7.感情激勵。8.危機激勵。9.組織文化激勵。10.正激。11.反激。12.側(cè)激。34.人力激勵具有哪些功能:1.能夠凝聚人心2.能夠引導(dǎo)、規(guī)范的行為3.能夠調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。4.能夠充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能5.能夠提高組織的績效水平。6.能夠有助于實現(xiàn)組織目標35.人力資本的性質(zhì)是什么?答:1.人力資本的生產(chǎn)性。2.人力資本的稀缺性。3.人力資本的可變性。4.人力資本的功利性。36.人力資本理論的基本內(nèi)容:1.資本的兩種形態(tài)及人力資本的運營2.人力資本理論認為教育是人力資本的核心3.是經(jīng)濟增長與發(fā)展的根本基礎(chǔ)。37.人力資源具有哪些特征:1.具有自然性和社會性的雙重屬性2.具有能動性3.具有發(fā)展性4.具有稀缺性5.具有創(chuàng)新性。38.人力資源市場對人力資源流動具有哪些作用:1.人力資源市場構(gòu)成人力資源流動基本渠道;2.人力資源市場改變?nèi)肆Y源流動的方式;3.人力資源市場擴大人力資源流動的范圍;4.人力資源市場提高人力資源流動的效益。39.人力資源市場具有哪些功能:1.調(diào)配功能2.信息儲存和反饋功能3.教育培訓(xùn)功能4.管理功能。40.如果理解人力激勵的含義:人力激勵是指經(jīng)過各種有效的激勵手段,激發(fā)人的需要、動機、欲望,形成某一特定目標并在追求這一目標的過程中保持高昂的情緒和持續(xù)的積極狀態(tài),發(fā)揮潛力,達到預(yù)期的目標。可從以下幾個方面理解人力激勵的含義:1.是研究人的行為是由什么激發(fā)并賦予活力的2.是什么因素把人們已被激活的行為引導(dǎo)到一定方向上去的3.這些行為如何能保持與延續(xù)。41.如何理解公共部門人力資源規(guī)劃的含義:1.是以組織戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)的,是為實現(xiàn)公共組織戰(zhàn)略目標服務(wù)的2.要對未來的情況進行預(yù)測分析,以增強人力資源管理的適應(yīng)性和科學性3.是制訂行動方針的過程4.是管理過程中的一個環(huán)節(jié)。42.如何理解人力資本的含義:1.人力資本不是指人本身或人口群體本身,而是指一個人或一個人中群體所具有的知識、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素2.人力資本是一種具有經(jīng)濟價值的生產(chǎn)能力3.一個人所擁有的人力資本并非與生俱來,而是后天靠投入一定的成本而獲得的43.如何評價人力資本理論:1.人力資本拓展了”資本”的內(nèi)涵,但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂,為后來者將其與資本混淆埋下了伏筆2.作為一個理論基石性概念,人力資本的要領(lǐng)具有不確定性3.如何對人力資本進行測量及是今后我們需要解決的問題4.人力資本與知識、分工、專業(yè)化、知識資本等經(jīng)濟范疇之間的關(guān)系,尚未形成一個系統(tǒng)的邏輯體系5.重知識,輕技能。將”知識”與”技能”絕然分開,在邏輯上是明顯錯誤的。44.如何引入績效評估,改進中國公務(wù)員考核制度?1.績效考核是一個動態(tài)、持續(xù)的績效溝經(jīng)過程。2.