2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)試卷A卷附答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之二級(jí)人力資源管理師題庫(kù)檢測(cè)試卷A卷附答案

單選題（共50題）1、以下關(guān)于培訓(xùn)費(fèi)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.是指企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中所發(fā)生的一切費(fèi)用之和B.間接培訓(xùn)成本是企業(yè)在培訓(xùn)過(guò)程之外支付的一切費(fèi)用總和C.由培訓(xùn)之前的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)實(shí)施過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的費(fèi)用構(gòu)成D.直接培訓(xùn)成本是在培訓(xùn)組織實(shí)施過(guò)程中培訓(xùn)者與受訓(xùn)者的一切費(fèi)用總和【答案】C2、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會(huì)性行為與社會(huì)性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D3、企業(yè)制定（）的目的是及時(shí)處理事故，采取預(yù)防措施，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，防止類似事件再次發(fā)生。A.重大事故隱患管理制度B.安全生產(chǎn)責(zé)任制度C.傷亡事故報(bào)告和處理制度D.安全生產(chǎn)檢查制度【答案】C4、勞動(dòng)法的最主要表現(xiàn)形式是()A.勞動(dòng)規(guī)章B.勞動(dòng)法律C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.地方性勞動(dòng)法規(guī)【答案】B5、滿足成就需要的行為不包括()。A.發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作B.比競(jìng)爭(zhēng)者更出色C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.解決一個(gè)復(fù)雜問(wèn)題【答案】C6、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的層級(jí)不包括（）。A.操作層B.管理層C.參謀層D.決策層【答案】C7、一般情況下，應(yīng)以（）能達(dá)到的績(jī)效水平作為考評(píng)指標(biāo)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)。A.全體員工B.多數(shù)員工C.少數(shù)員工D.個(gè)別員工【答案】B8、在培訓(xùn)中要對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行跟蹤與反饋，對(duì)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員的評(píng)估不包括()。A.教師的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)B.管理人員的工作積極性C.教師的領(lǐng)導(dǎo)能力D.管理人員的合作精神【答案】C9、()不是處理薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的集中趨勢(shì)分析方法。A.簡(jiǎn)單平均法B.百分位法C.加權(quán)平均法D.中位數(shù)法【答案】B10、一般情況下，你和同事朋友約會(huì)，你會(huì)（）。A.準(zhǔn)時(shí)到達(dá)B.比預(yù)定時(shí)間早一會(huì)到達(dá)C.晚點(diǎn)D.晚點(diǎn)，會(huì)通知同事朋友【答案】B11、以下不屬于行為導(dǎo)向型考評(píng)方法的是()。A.強(qiáng)制分配法B.強(qiáng)迫選擇法C.成對(duì)比較法D.直接指標(biāo)法【答案】D12、企業(yè)年金適用于()A.新進(jìn)員工B.試用期滿的員工C.臨時(shí)員工D.全體員工【答案】B13、(2016年11月)企業(yè)的工資指導(dǎo)線不包括（）。A.下線B.均值線C.基準(zhǔn)線D.預(yù)警線【答案】B14、人員培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的具體內(nèi)容不包括（）。A.受訓(xùn)人員的數(shù)量B.培訓(xùn)的方式方法C.培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算D.培訓(xùn)的獎(jiǎng)勵(lì)措施【答案】D15、幼兒教育工作要求執(zhí)行者有愛(ài)心和耐心，會(huì)計(jì)工作要求執(zhí)行者細(xì)心，這體現(xiàn)了（）。A.個(gè)體差異原理B.工作差異原理C.人崗匹配原理D.環(huán)境差異原理【答案】B16、（）不屬于戰(zhàn)略控制的基本要素。A.戰(zhàn)略分解B.實(shí)際成效C.績(jī)效評(píng)價(jià)D.戰(zhàn)略評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)【答案】A17、在職業(yè)生涯中，從業(yè)人員講求信用不包括()A.擇業(yè)信用B.工作負(fù)責(zé)信用C.崗位責(zé)任信用D.離職信用【答案】B18、“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”屬于()面試問(wèn)題。A.壓力性B.知識(shí)性C.思維性D.經(jīng)驗(yàn)性【答案】A19、根據(jù)國(guó)家《節(jié)約能源管理暫行條例》，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.企業(yè)把能源消耗定額分解落實(shí)到車間、班組和每一個(gè)員工B.國(guó)家鼓勵(lì)大力使用柴油發(fā)電機(jī)組發(fā)電，并優(yōu)先保證其用油供應(yīng)充足C.引進(jìn)國(guó)外工藝和設(shè)備時(shí)，節(jié)能效果好的優(yōu)先引進(jìn)，能耗高的減少引進(jìn)D.企業(yè)節(jié)能機(jī)構(gòu)的管理人員和有關(guān)操作工人，應(yīng)有計(jì)劃地接受節(jié)能培訓(xùn)【答案】D20、以反映和體現(xiàn)被考評(píng)者的品質(zhì)特征的指標(biāo)為主體構(gòu)成的考評(píng)體系是（）。A.行為過(guò)程型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系B.工作結(jié)果型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C.品質(zhì)特征型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系D.行為導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系【答案】C21、（）是以成果為中心設(shè)計(jì)的部門(mén)結(jié)構(gòu)模式。A.直線職能制B.網(wǎng)絡(luò)型組織C.多維立體組織D.事業(yè)部制【答案】D22、組織公正與報(bào)酬分配的原則不包括()。A.法律公平B.分配公平C.互動(dòng)公平D.程序公平【答案】A23、()不屬于企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生培訓(xùn)費(fèi)用B.工傷保險(xiǎn)費(fèi)C.勞動(dòng)安全特殊崗位補(bǔ)貼D.員工健康檢查費(fèi)用【答案】C24、()是日常人力資源管理活動(dòng)的重要前提和工具。A.崗位調(diào)查B.崗位評(píng)價(jià)C.崗位分析D.崗位分類分級(jí)【答案】C25、()屬于培訓(xùn)需求診斷項(xiàng)目。A.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)B.任職條件C.工作績(jī)效D.員工個(gè)人素質(zhì)【答案】B26、()不屬于高層管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)。A.分析與決策能力B.專業(yè)管理技能技巧C.計(jì)劃與組織實(shí)施能力D.思維方式和價(jià)值觀【答案】B27、（）將薪酬計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。A.年薪制B.技能薪酬制C.績(jī)效薪酬制D.崗位薪酬制【答案】B28、在評(píng)估培訓(xùn)效果時(shí)，()適用于調(diào)查面廣、封閉式問(wèn)題和開(kāi)放式問(wèn)題并重的調(diào)查。A.訪談法B.問(wèn)卷調(diào)查法C.觀察法D.電話調(diào)查法【答案】D29、在培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)文件中，內(nèi)容大綱不包括()。A.課程時(shí)間長(zhǎng)度B.資料的結(jié)構(gòu)C.課程目標(biāo)和內(nèi)容D.教學(xué)順序和活動(dòng)【答案】A30、（）是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.工作分析D.定崗定員【答案】A31、年薪制的基本薪酬的發(fā)放周期為（）。A.周B.月C.季度D.年【答案】B32、以下關(guān)于工作崗位設(shè)計(jì)的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）。A.崗位設(shè)計(jì)應(yīng)充分考慮企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)特征B.崗位設(shè)計(jì)要杜絕人浮于事、效率低下的現(xiàn)象C.崗位的存在是為實(shí)現(xiàn)組織的特定任務(wù)和目標(biāo)服務(wù)的D.崗位的調(diào)整與合并必須以實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)為衡量標(biāo)準(zhǔn)【答案】A33、符合創(chuàng)新要求的做法是（）。A.某員工把業(yè)余時(shí)間全部用于發(fā)明永動(dòng)機(jī)之上B.某公司花錢購(gòu)買了一項(xiàng)新技術(shù)C.某企業(yè)開(kāi)辟了一個(gè)新的銷售市場(chǎng)D.某公司做出一項(xiàng)新規(guī)定，員工用餐時(shí)間不能超過(guò)十分鐘【答案】C34、確定型決策方法不包括()A.微分法B.量本利分析法C.收益矩陣法D.線性規(guī)劃法【答案】C35、()不屬于直接傳授型培訓(xùn)法的具體方式。A.講授法B.案例分析法C.研討法D.專題講座法【答案】B36、不屬于基于信息化績(jī)效考評(píng)的優(yōu)勢(shì)的是()。A.信息化系統(tǒng)可簡(jiǎn)化考評(píng)管理工作B.大大縮短績(jī)效考評(píng)的周期C.增加了績(jī)效考評(píng)的保密性D.克服地域性差異給績(jī)效考評(píng)帶來(lái)的問(wèn)題【答案】B37、關(guān)于組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的說(shuō)法，不正確的是()A.組織理論包括了組織運(yùn)行的全部問(wèn)題B.原則上組織理論應(yīng)該包括組織設(shè)計(jì)理論C.組織設(shè)計(jì)理論主要研究企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)D.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論在外延上是相同的【答案】D38、員工的基本特征不包括()。A.生理性行為與生理性需要B.社會(huì)性行為與社會(huì)性需要C.道德性行為與道德性需要D.自我性行為與自我性需要【答案】D39、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，一組被評(píng)人的數(shù)量為()。A.3～5人B.6～9人C.5～15人D.5～10人【答案】B40、()是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個(gè)因素。A.穩(wěn)定和創(chuàng)新B.冒險(xiǎn)和創(chuàng)新C.冒險(xiǎn)和進(jìn)取D.穩(wěn)定與改革【答案】B41、()是用來(lái)決策公司為培訓(xùn)計(jì)劃所支付的費(fèi)用。A.情感成果B.績(jī)效成果C.技能成果D.認(rèn)知成果【答案】B42、盡量使員工在不同工序或設(shè)備上輪流操作，了解其工作任務(wù)與總目標(biāo)的關(guān)系，這種做法屬于（）。A.工作擴(kuò)大化B.工作豐富化C.工作滿負(fù)荷D.工作環(huán)境的優(yōu)化【答案】B43、拖欠勞動(dòng)報(bào)酬的用人單位在收到法院的支付令后，如果屬實(shí)的，可以在（）內(nèi)完成支付，以避免進(jìn)入強(qiáng)制執(zhí)行程序。A.15日B.30日C.60日D.90日【答案】A44、社會(huì)學(xué)習(xí)理論的創(chuàng)始人是()。A.弗洛姆B.萊文澤爾C.班杜拉【答案】C45、對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行行為評(píng)估的時(shí)間應(yīng)為（）。A.課程開(kāi)始時(shí)B.培訓(xùn)的第三個(gè)月或半年以后C.課程結(jié)束時(shí)D.考評(píng)結(jié)束半年或一年以后【答案】B46、仲裁庭裁決勞動(dòng)爭(zhēng)議案件時(shí)，案情復(fù)雜需要延期的，延長(zhǎng)期限不得超過(guò)（）。A.5日B.10日C.15日D.20日【答案】C47、勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是（）。A.勞動(dòng)B.勞動(dòng)力C.勞動(dòng)者D.報(bào)酬【答案】A48、相較于組織結(jié)構(gòu)變革的其他方式，()是企業(yè)較為常用的方式。A.改良式變革B.爆破式變革C.組織結(jié)構(gòu)整合D.突發(fā)式變革【答案】C49、確定工資指導(dǎo)線水平應(yīng)考慮的相關(guān)因素不包括（）?！鵄.社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率B.企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況C.勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格D.人工成本水平【答案】B50、()不屬于勞動(dòng)關(guān)系法。A.促進(jìn)就業(yè)法B.集體合同法C.勞動(dòng)合同法D.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法【答案】A多選題（共30題）1、下列關(guān)于“職業(yè)紀(jì)律”的說(shuō)法中,正確的有()A.嚴(yán)守職業(yè)紀(jì)律是職業(yè)成功與發(fā)展的基礎(chǔ)B.遵守職業(yè)紀(jì)律會(huì)抑制人們的思維活力C.企業(yè)具有良好的執(zhí)行力靠的是紀(jì)律D.當(dāng)紀(jì)律與自由發(fā)生沖突時(shí),首先要選擇自由【答案】AC2、企業(yè)價(jià)值觀是企業(yè)人員共同生活的（）。A.價(jià)值取向B.文化定勢(shì)C.心理趨向D.表層意識(shí)【答案】AC3、心理測(cè)驗(yàn)的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)包括()。[2011年11月二級(jí)、2010年11月四級(jí)真題]A.信度B.效度C.難度D.靈敏度E.標(biāo)準(zhǔn)化【答案】ABC4、企業(yè)編制人員需求計(jì)劃時(shí)，生產(chǎn)性部門(mén)應(yīng)根據(jù)()來(lái)確定人員的需求量。A.生產(chǎn)任務(wù)總量B.勞動(dòng)生產(chǎn)率C.計(jì)劃勞動(dòng)定額D.定員的標(biāo)準(zhǔn)E.組織機(jī)構(gòu)設(shè)置【答案】ABCD5、目標(biāo)管理法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.結(jié)果易于觀測(cè)B.易于進(jìn)行部門(mén)間績(jī)效的橫向比較C.個(gè)人、組織目標(biāo)保持一致D.適合對(duì)員工提供建議反饋和輔導(dǎo)E.為晉升決策提供依據(jù)【答案】ACD6、人本管理的原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關(guān)系C.使員工個(gè)人與組織共同發(fā)展D.滿足社會(huì)需要E.構(gòu)建以人為中心的組織形態(tài)【答案】ABC7、員工培訓(xùn)的要求包括（）。A.高層管理者的支持B.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置C.合格的培訓(xùn)師資D.足額的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)E.完整的培訓(xùn)工作記錄【答案】ABCD8、我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位制度的具體目標(biāo)包括（）。A.建立規(guī)范化的信息采集制度B.建立現(xiàn)代化的信息發(fā)布手段C.保證統(tǒng)計(jì)調(diào)查資料的可計(jì)算性D.建立科學(xué)化的工資指導(dǎo)價(jià)位制定方法E.保證工資指導(dǎo)價(jià)位穩(wěn)定上升【答案】ABD9、筆試的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.成績(jī)?cè)u(píng)定比較客觀B.花較少時(shí)間達(dá)到較高效率C.對(duì)大量應(yīng)聘者同時(shí)篩選D.應(yīng)聘者的心理壓力比較大E.增加考察的信度和效度【答案】ABC10、采用問(wèn)卷測(cè)驗(yàn)形式測(cè)評(píng)品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法，以（）為代表。A.洛夏測(cè)驗(yàn)B.愛(ài)德華茲個(gè)人愛(ài)好量表C.卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷D.艾森克個(gè)性問(wèn)卷E.明尼蘇達(dá)多相個(gè)性【答案】CD11、生產(chǎn)性崗位縱向分級(jí)的步驟包括（）。A.選擇崗位評(píng)價(jià)要素B.建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表C.按照要素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)D.根據(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等E.對(duì)崗位進(jìn)行橫向分類【答案】ABCD12、寬帶式薪酬結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)有（）。A.不利于工作績(jī)效改進(jìn)B.支持扁平型組織結(jié)構(gòu)C.不利于工作崗位變動(dòng)D.不利于員工自我發(fā)展E.有利于管理人員的角色轉(zhuǎn)變【答案】B13、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長(zhǎng)期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC14、按照活動(dòng)范圍和區(qū)域的不同，可將市場(chǎng)分為()。A.行業(yè)性市場(chǎng)B.世界市場(chǎng)C.商品性市場(chǎng)D.地方市場(chǎng)E.全國(guó)性市場(chǎng)【答案】BD15、影響群體決策的群體因素有()A.群體熟悉度B.群體多樣性C.參與決策程度D.決策能力E.群體認(rèn)知能力【答案】ABD16、（）是影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般因素。A.顧客需求變化B.生產(chǎn)需求C.勞動(dòng)力成本趨勢(shì)D.追加培訓(xùn)需求E.生產(chǎn)率變化趨勢(shì)【答案】ABCD17、為貫徹既定的戰(zhàn)略所必須從事的工作包括()。A.建立相應(yīng)的組織B.設(shè)置行政支持系統(tǒng)C.配置戰(zhàn)略資源D.實(shí)行薪酬支持計(jì)劃E.調(diào)動(dòng)群體積極性【答案】ABC18、對(duì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行文字描述，所需材料包括()。A.測(cè)評(píng)手冊(cè)B.測(cè)評(píng)說(shuō)明C.測(cè)評(píng)示范D.測(cè)評(píng)理論E.影響因素分析【答案】ABC19、制定勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，應(yīng)（）。A.堅(jiān)持市場(chǎng)取向B.優(yōu)先考慮企業(yè)C.定期公開(kāi)發(fā)布D.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者E.科學(xué)地考慮指導(dǎo)價(jià)位差別的因素【答案】AC20、滿足地位需要的行為可以是（）。A.具有執(zhí)行官的特權(quán)B.居住在合適的社區(qū)，參加俱樂(lè)部C.影響他人并改變他們的態(tài)度和行為D.擁有舒適的轎車，合體的穿著E.為合適的公司工作，并擁有合適的職位【答案】ABD21、勞務(wù)派遣現(xiàn)象出現(xiàn)的原因包括()。A.促進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)B.降低勞動(dòng)管理成本C.工會(huì)與企業(yè)家協(xié)會(huì)的合作D.為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件E.滿足外國(guó)組織駐華代表機(jī)構(gòu)的需求【答案】ABD22、在現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家，政府實(shí)施財(cái)政政策的主要措施包括()。A.變動(dòng)稅率B.調(diào)整政府購(gòu)買水平C.公開(kāi)市場(chǎng)業(yè)務(wù)D.調(diào)整政府轉(zhuǎn)移支付水平E.調(diào)整貨幣供應(yīng)量【答案】ABD23、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，能力測(cè)試一般包括()。A.創(chuàng)造力測(cè)試B.特殊能力測(cè)評(píng)C.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)D.綜合能力測(cè)評(píng)E.一般能力測(cè)評(píng)【答案】ABC24、以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)包括（）。A.職務(wù)薪酬B.提成薪酬C.效益薪酬D.崗位薪酬E.技能薪酬【答案】AD25、關(guān)于制定工資指導(dǎo)線的說(shuō)法，不正確的是()A.只需合各個(gè)行業(yè)及其企業(yè)的需要B.應(yīng)注意與國(guó)際經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r相適應(yīng)C.堅(jiān)持平均工資的增長(zhǎng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)D.堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長(zhǎng)低于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增長(zhǎng)E.應(yīng)符合國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長(zhǎng)的總體要求【答案】AB26、按照勞動(dòng)爭(zhēng)議性質(zhì)的不同，可以把勞動(dòng)爭(zhēng)議劃分為()。A.權(quán)利爭(zhēng)議B.利益爭(zhēng)議C.個(gè)別爭(zhēng)議D.集體爭(zhēng)議E.團(tuán)體爭(zhēng)議【答案】AB27、福利的特性包括（）。A.福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)B.法定性C.企業(yè)自定性D.靈活性E.公平性【答案】ABCD28、下列關(guān)于組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的說(shuō)法，正確的有（）。A.以企業(yè)組織結(jié)構(gòu)為核心B.是企業(yè)管理的基本前提C.是企業(yè)總體設(shè)計(jì)的重要組成部分D.是一項(xiàng)理論性強(qiáng)、操作性弱的工作E.要在企業(yè)人事管理理論的指導(dǎo)下進(jìn)行【答案】ABC29、可行的培訓(xùn)目標(biāo)必須符合的基本條件包括（）。A.人員穩(wěn)定B.準(zhǔn)確定位C.具體明確可量化D.能夠合理分解E.有相應(yīng)的時(shí)間限制【答案】BCD30、績(jī)效考評(píng)方法在實(shí)際應(yīng)用中可能出現(xiàn)的偏誤包括()A.分布誤差B.后繼效應(yīng)C.首因效應(yīng)D.個(gè)人偏見(jiàn)E.暈輪誤差【答案】ABD大題（共10題）一、某教育培訓(xùn)公司是一家處在上升期的公司，由于市場(chǎng)份額不斷擴(kuò)大，人才短缺已經(jīng)成為公司發(fā)展的主要障礙。因此，公司非常重視員工的選聘與培訓(xùn)工作。該公司特別重視對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生特別是重點(diǎn)院校畢業(yè)生的招募。公司認(rèn)為，在重點(diǎn)高校招人，優(yōu)秀學(xué)生的比率會(huì)更高，更有利于公司選聘到一流的人才。針對(duì)大學(xué)生的選拔方法包括筆試、面試等。筆試包括兩部分：能力測(cè)試和專業(yè)技能測(cè)試。此外，公司編輯部的選拔還要求應(yīng)聘者就某個(gè)專業(yè)問(wèn)題進(jìn)行論述，并請(qǐng)公司資深編輯人員進(jìn)行評(píng)審，以考查其專業(yè)功底；對(duì)于申請(qǐng)公司其他部門(mén)的同學(xué)，則無(wú)需進(jìn)行該項(xiàng)選拔程序。面試分兩輪。第一輪為初試，采取一對(duì)一面試。第二輪為復(fù)試，大約需要60分鐘，面試考官至少有3人，由經(jīng)過(guò)培訓(xùn)的各部門(mén)高層經(jīng)理組成。在第二輪復(fù)試中，考官提出若干問(wèn)題，例如，(1)請(qǐng)問(wèn)你在哪些單位實(shí)習(xí)過(guò)?(2)你怎么看待大學(xué)生抵制日貨行為?(3)如果你的主管分配給你一項(xiàng)任務(wù)，你必須去尋找相關(guān)的信息才能完成，你會(huì)怎么做?(4)請(qǐng)你舉一個(gè)例子，說(shuō)明你組織的一項(xiàng)成功活動(dòng)的過(guò)程。請(qǐng)根據(jù)案例，回答以下問(wèn)題。(1)該公司采取的是什么復(fù)試方法?復(fù)試中提出的4個(gè)問(wèn)題分別屬于哪類類型的問(wèn)題?(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題有哪些【答案】(1)該公司的復(fù)試采取的是結(jié)構(gòu)化面試方法。結(jié)構(gòu)化面試是指在面試之前，已經(jīng)有一個(gè)固定的框架或問(wèn)題清單，面試考官根據(jù)框架控制整個(gè)面試的進(jìn)行，按照設(shè)計(jì)好的問(wèn)題和有關(guān)細(xì)節(jié)逐一發(fā)問(wèn)，嚴(yán)格按照這個(gè)框架對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者分別作相同的提問(wèn)。這種面試的優(yōu)點(diǎn)是對(duì)所有應(yīng)聘者均按同一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，可以提供結(jié)構(gòu)與形式相同的信息，便于分析、比較，減少主觀性，同時(shí)有利于提高面試的效率，并且對(duì)面試考官的要求較低。缺點(diǎn)是談話方式過(guò)于程式化，難以隨機(jī)應(yīng)變，所收集的信息的范圍受到限制。問(wèn)題(1)屬于背景性問(wèn)題。即關(guān)于應(yīng)聘者的個(gè)人背景、家庭背景、教育背景和工作背景等方面的問(wèn)題，如個(gè)人愛(ài)好興趣、家庭的一般情況、在什么企業(yè)工作過(guò)等。問(wèn)題(2)屬于思維性問(wèn)題。這類問(wèn)題旨在考查應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評(píng)價(jià)和推斷的能力，例如，“你認(rèn)為什么是一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)?”或“你怎么看待大學(xué)教師在外兼職的問(wèn)題?”。問(wèn)題(3)屬于情境性問(wèn)題。這類問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)假設(shè)的情境之中，讓?xiě)?yīng)聘者設(shè)想一下，自己在這樣的情境下會(huì)怎樣做。例如，“假如現(xiàn)在讓你做你們公司的人事部經(jīng)理，你會(huì)怎么做?”或“如果你的兩個(gè)得力下屬一直吵架，你會(huì)怎么處理?”。問(wèn)題(4)屬于行為性問(wèn)題。這類問(wèn)題是圍繞與工作相關(guān)的關(guān)鍵勝任能力來(lái)提問(wèn)的，它要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)鍵的行為事例，面試考官對(duì)這些事件進(jìn)行記錄，從中可以提取出應(yīng)聘者的勝任特征。(2)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題包括以下內(nèi)容。①簡(jiǎn)歷并不能代表本人。簡(jiǎn)歷的精美程度與應(yīng)聘者個(gè)人能力無(wú)必然聯(lián)系。招聘人員應(yīng)該盡量避免通過(guò)簡(jiǎn)歷對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，也不應(yīng)該因?yàn)楹?jiǎn)歷對(duì)面試產(chǎn)生影響。②工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要。對(duì)有工作經(jīng)驗(yàn)的人而言，工作經(jīng)歷遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他的學(xué)歷重要。他以前所處的工作環(huán)境和他以前所從事的工作最能反映他的需求特征和能力特征。③不要忽視求職者的個(gè)性特征。首先，考查他的性格特征在這個(gè)崗位上是否有發(fā)展?jié)摿?，其次，考查團(tuán)隊(duì)合作精神。④讓?xiě)?yīng)聘者更多地了解組織。招聘和求職是雙向選擇，招聘人員除了要更多地了解應(yīng)聘者的情況外，還要讓?xiě)?yīng)聘者更充分地了解企業(yè)。⑤給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。招聘人員不能僅根據(jù)面試中標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)答來(lái)確定對(duì)應(yīng)聘者的認(rèn)識(shí)，應(yīng)該盡可能為應(yīng)聘者提供更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)。⑥注意不忠誠(chéng)和欠缺誠(chéng)意的應(yīng)聘者。對(duì)于那些頻頻更換企業(yè)的應(yīng)聘者，用人單位一定要特別小心，一個(gè)不誠(chéng)懇的應(yīng)聘者并不是最佳人選。⑦關(guān)注特殊員工。如果招聘人員遇到職業(yè)經(jīng)歷坎坷或能力超強(qiáng)的應(yīng)聘者，那么一定要給予特別關(guān)注。⑧慎重做決定。千萬(wàn)不要急著做決定，如果面試后合適的應(yīng)聘者有好幾個(gè)，那么你要利用考試的方法繼續(xù)挑選，直到找出最佳人選。尤其不要因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)急于知道選擇結(jié)果，急于用人，而受到影響。⑨面試考官要注意自身的形象。二、H省民生生物工程有限公司是一個(gè)集科研、生產(chǎn)和銷售為一體的高科技企業(yè)，由心血管腫瘤研究所和香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)公司合作創(chuàng)辦。公司成立以來(lái)，以H省名醫(yī)張圣手的家傳秘方和現(xiàn)代中醫(yī)理論為基礎(chǔ)，以早期發(fā)明并先后獲得國(guó)際大獎(jiǎng)的心血管通片為龍頭，借鑒和采用香港國(guó)際好時(shí)藥業(yè)先進(jìn)的管理和質(zhì)量保證體系，先后推出了一系列優(yōu)秀產(chǎn)品，并同時(shí)培養(yǎng)了大批技術(shù)人才和銷售精英，創(chuàng)建和完善了完整的市場(chǎng)管理制度。隨著產(chǎn)品線及人才隊(duì)伍的壯大成熟，民生生物工程有限公司已成為一家獨(dú)具競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)。2007年以來(lái)，公司的新藥研制與開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)量有了較大的增長(zhǎng)。不久前，該公司通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)公開(kāi)發(fā)布了招聘數(shù)十名醫(yī)藥銷售代表的廣告。此后陸續(xù)有不少應(yīng)聘者寄來(lái)了應(yīng)聘申請(qǐng)書(shū)，經(jīng)過(guò)初步篩選，公司決定對(duì)其中20人進(jìn)行面試。假設(shè)你是民生生物工程有限公司的人力資源主管，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)面試方案，并說(shuō)明面試應(yīng)注意的J司題。(1)面試方案：面試問(wèn)題應(yīng)能考查應(yīng)聘人員的專業(yè)知識(shí)與技能、人際交往能力以及綜合能力、道德水平等。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題如下表所示。具體評(píng)價(jià)要素與問(wèn)題(2)面試提問(wèn)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題?！敬鸢浮竣俸?jiǎn)歷并不能代表本人，應(yīng)對(duì)應(yīng)聘者提供的材料進(jìn)行提問(wèn)，鑒別材料的真?zhèn)?。②工作?jīng)歷比學(xué)歷重要，應(yīng)了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)而不是對(duì)未來(lái)的承諾。③通過(guò)了解應(yīng)聘者過(guò)去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評(píng)價(jià)。④通過(guò)應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價(jià)值取向，而不要輕信應(yīng)聘者自己的觀點(diǎn)。⑤有意提問(wèn)一些矛盾的問(wèn)題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來(lái)判斷應(yīng)聘者是否有撒謊等。三、某國(guó)際機(jī)場(chǎng)股份有限公司設(shè)有10個(gè)職能部門(mén)和12個(gè)分公司，據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)有215種工作崗位。為了推進(jìn)全新的薪酬管理制度，該公司委托NHP人力資源專業(yè)咨詢管理公司在全面深入的崗位調(diào)查的基礎(chǔ)上，對(duì)工作崗位進(jìn)行了再設(shè)計(jì)，重新調(diào)整了勞動(dòng)分工與協(xié)作的關(guān)系，使組織結(jié)構(gòu)和崗位的設(shè)置更加科學(xué)合理，之后又對(duì)調(diào)整后的崗位進(jìn)行了系統(tǒng)的工作分析、評(píng)價(jià)與分類分級(jí)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：(1)具體說(shuō)明工作崗位橫向分類的具體步驟。（6分）(2)說(shuō)明工作崗位縱向分級(jí)的步驟和管理性崗位縱向分級(jí)的方法。（12分）【答案】(1)①將企事業(yè)單位內(nèi)全部崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門(mén)。（2分）②將各職門(mén)內(nèi)的崗位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相同的工作崗位歸入相同的職組，即將大類細(xì)分為中類。（2分）③將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性質(zhì)相同的崗位組成一個(gè)職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最后一步，每一個(gè)職系就是一種專門(mén)的職業(yè)。（2分）(2)工作崗位縱向分級(jí)的步驟：①按照預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行崗位排序，并劃分出崗級(jí)。（2分）②統(tǒng)一崗等。（2分）管理性崗位縱向分級(jí)的方法：①精簡(jiǎn)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改進(jìn)。（2分）②對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類。（2分）③為了有效地完成管理崗位劃崗歸級(jí)的任務(wù)，評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)數(shù)目（一般為1.4?2.6倍）。（2分）④在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系。（2分）四、5、【公文五】類別：電話錄音來(lái)電人：王健勞資福利科長(zhǎng)接收人：陳莉人力資源部經(jīng)理日期：5月6日陳經(jīng)理：你好!由于國(guó)際金融危機(jī)后北美和歐盟經(jīng)濟(jì)恢復(fù)緩慢，出口訂單數(shù)量下降，加上代理商對(duì)我公司出口商品的壓價(jià)，公司銷售部門(mén)員工的績(jī)效考核部分大幅下降，因?yàn)楝F(xiàn)公司銷售部門(mén)員工的薪酬結(jié)構(gòu)中績(jī)效工資比例很大，造成總收入下降。近幾個(gè)月已有好幾個(gè)銷售業(yè)務(wù)骨干離職，還有相當(dāng)一些也有離職意向。經(jīng)離職訪談，主要反映是對(duì)公司績(jī)效工資的制定不能根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境變化而變化意見(jiàn)較大，而且認(rèn)為公司現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)中的崗位技能工資和績(jī)效工資比例不合理?？磥?lái)這個(gè)問(wèn)題較大，如不及時(shí)妥善解決，公司的銷售業(yè)務(wù)骨干的流失將帶走客戶和市場(chǎng)，請(qǐng)陳經(jīng)理盡快指示。王健【答案】公文五處理表回復(fù)內(nèi)容：1．向公司高層匯報(bào)，并提請(qǐng)公司高層注意問(wèn)題的嚴(yán)重性。(2分)2．在銷售部門(mén)內(nèi)進(jìn)行員工薪酬滿意度調(diào)查，重點(diǎn)是對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查。(3分)3．進(jìn)行外貿(mào)銷售崗位的市場(chǎng)薪酬調(diào)查。(2分)4．與銷售部經(jīng)理溝通，商討薪酬結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題。(3分)5．召開(kāi)銷售部門(mén)員工座談會(huì)，征求對(duì)現(xiàn)有薪酬制度和結(jié)構(gòu)的改進(jìn)建議。(2分)6．制定銷售部門(mén)新的薪酬改進(jìn)方案。(2分)7．薪酬改進(jìn)方案中，加強(qiáng)非貨幣收入的設(shè)計(jì)。(2分)8．在銷售部門(mén)開(kāi)展企業(yè)文化和忠誠(chéng)度的培訓(xùn)。(2分)9．制定與績(jī)效掛鉤的激勵(lì)政策和評(píng)獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)，與年度收入掛鉤。(2分)五、某企業(yè)通過(guò)筆試、面試等程序選拔了30位優(yōu)秀員工。(1)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因是什么?(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法。(3)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的方法中，集中趨勢(shì)分析中的集中量數(shù)有什么作用?常見(jiàn)的集中量數(shù)有哪些?【答案】(1)引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因①測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確。例如，指標(biāo)定義不夠明確，內(nèi)容有重復(fù)或相近現(xiàn)象，內(nèi)涵不清晰，參照標(biāo)準(zhǔn)各等級(jí)之間的區(qū)分不明顯等，使測(cè)評(píng)員工難以判斷，不易評(píng)價(jià)。②暈輪效應(yīng)。根據(jù)心理實(shí)驗(yàn)證明，考核者在對(duì)人的各種品質(zhì)進(jìn)行考核時(shí)，會(huì)有一種偏高或偏低的習(xí)性，即由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯(cuò)覺(jué)，忽其他的品質(zhì)和特征，從而作出片面的判斷。③近因誤差。由于測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)對(duì)象近期印象深刻、記憶清楚，而對(duì)遠(yuǎn)期表現(xiàn)印象模糊、記憶不清，因此，以近期的記憶代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致產(chǎn)生測(cè)評(píng)結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。測(cè)評(píng)人員和被測(cè)對(duì)象之間的關(guān)系，也是影響測(cè)評(píng)結(jié)果的重要原因。如果兩者關(guān)系好，測(cè)評(píng)得分會(huì)較高；反之亦然。當(dāng)測(cè)評(píng)指標(biāo)偏重“軟性”時(shí)，這種情況更為明顯。⑤參評(píng)人員訓(xùn)練不足。對(duì)測(cè)評(píng)系統(tǒng)的參照標(biāo)準(zhǔn)理解不統(tǒng)一或認(rèn)識(shí)不深，測(cè)評(píng)方法掌握得不熟練，測(cè)評(píng)人員之間相互影響等，均會(huì)對(duì)測(cè)評(píng)產(chǎn)生影響。(2)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用數(shù)理統(tǒng)計(jì)方法①集中趨勢(shì)分析集中趨勢(shì)分析是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。②離散趨勢(shì)分析數(shù)列的離散趨勢(shì)描述數(shù)列的分散程度，以差異量數(shù)來(lái)說(shuō)明。一個(gè)數(shù)列只有同時(shí)用集中量數(shù)和差異量數(shù)才能體現(xiàn)數(shù)列的整體特征。差異量數(shù)越大，集中量數(shù)的代表性就越??；差異量數(shù)越小，則集中量數(shù)的代表性越大。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。③相關(guān)分析相關(guān)分析法是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。根據(jù)兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的變動(dòng)方向是否相同，相關(guān)的情況有三種：正相關(guān)、負(fù)相關(guān)和零相關(guān)。④因素分析六、某公司擬在明年推出一套全新的績(jī)效管理體系，其中績(jī)效考評(píng)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部負(fù)責(zé)組織設(shè)計(jì)。為此，人力資源部組織并召集專家進(jìn)行了多次研討。在討論會(huì)上，有的專家提出，考評(píng)指標(biāo)越多越細(xì)越全越好，這樣才能體現(xiàn)出各類崗位的工作差別和貢獻(xiàn)大小；有的專家則認(rèn)為績(jī)效考評(píng)不能過(guò)于復(fù)雜，應(yīng)針對(duì)不同類別的崗位設(shè)計(jì)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；還有專家提出，采用平衡計(jì)分卡的方法更能提高績(jī)效考評(píng)的質(zhì)量。人力資源部認(rèn)真總結(jié)了專家的意見(jiàn)，擬采用目標(biāo)分解法，從平衡計(jì)分卡的四個(gè)維度設(shè)計(jì)公司的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問(wèn)題：（1）采用目標(biāo)分解法提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)關(guān)注哪些問(wèn)題？（2）提取和設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循哪幾項(xiàng)基本原則？【答案】（1）目標(biāo)分解法采用的是平衡計(jì)分卡設(shè)定目標(biāo)的方法，即通過(guò)建立包括財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)的綜合指標(biāo)體系對(duì)企業(yè)的績(jī)效水平進(jìn)行監(jiān)控。a.確定戰(zhàn)略的總目標(biāo)和分目標(biāo)——企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)是根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境條件和自身的發(fā)展?fàn)顩r確定的，但又必須不斷地隨著形勢(shì)的變化進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)及其下屬的各個(gè)部門(mén)在不同的發(fā)展階段會(huì)有不同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或工作的重點(diǎn)。b.進(jìn)行業(yè)務(wù)價(jià)值樹(shù)的決策分析——業(yè)務(wù)重點(diǎn)是各個(gè)部門(mén)為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)必須完成的重點(diǎn)，這些業(yè)務(wù)重點(diǎn)就是企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效領(lǐng)域。c.各項(xiàng)業(yè)務(wù)關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素分析——第一，進(jìn)行關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素的敏感分析，找出對(duì)企業(yè)整體價(jià)值最有影響的幾個(gè)財(cái)務(wù)指標(biāo)；第二，將滯后的財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素與先行的非財(cái)務(wù)價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素鏈接起來(lái)。①整體性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)必須具有整體性，它應(yīng)當(dāng)是一個(gè)完整的用于管理被考評(píng)者績(jī)效的定量化、行為化的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。②增值性，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有增值性，它作為一個(gè)完整的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系，應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)的發(fā)展具有舉足輕重的作用，能夠?qū)菊w價(jià)值和業(yè)務(wù)重點(diǎn)產(chǎn)生重要的影響，使組織目標(biāo)不斷增值。③可測(cè)性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可測(cè)性，不但各個(gè)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)有明確的界定和簡(jiǎn)便易行的計(jì)算方法，還能夠有利于管理人員采集獲取和處理，以保障相關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性、公正性和準(zhǔn)確性。④可控性，KPI指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)體系必須具有可控性，KPI體系的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容，不但應(yīng)當(dāng)在相關(guān)崗位人員可以控制范圍之內(nèi)，而且指標(biāo)的先進(jìn)與落后，其數(shù)值的大小或高低，也都應(yīng)當(dāng)限定在員工通過(guò)積極努力和辛勤勞作可以達(dá)到的水平上。⑤關(guān)聯(lián)性，KPI指標(biāo)之間必須具有一定的關(guān)聯(lián)性?？傊梢哉f(shuō)具有整體性、增值性、可測(cè)性、可控性和關(guān)聯(lián)性的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，既是員工績(jī)效管理的重要基石，也是組織中進(jìn)行績(jī)效溝通的共同語(yǔ)言。七、為了打造學(xué)習(xí)型組織，A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，將其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。2013年初公司預(yù)計(jì)全年的毛利為2000萬(wàn)元，因此其培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算為40萬(wàn)元。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。但到1o月底，公司經(jīng)營(yíng)狀況非常好，預(yù)計(jì)全年毛利達(dá)到2700萬(wàn)元左右，因此公司將培訓(xùn)費(fèi)用調(diào)整為54萬(wàn)元。人力資源部不知如何使用多出來(lái)的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。由于時(shí)間緊，小李就到網(wǎng)上搜索培訓(xùn)廣告，凡是與本公司業(yè)務(wù)有關(guān)聯(lián)的一律報(bào)名，然后要求各部門(mén)必須派人參加培訓(xùn)。由于年底任務(wù)比較重，各部門(mén)在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到12月25日，小李終于把增加的14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。請(qǐng)回答下列問(wèn)題：(1)A公司的培訓(xùn)工作有何可取之處?(2)A公司的培訓(xùn)工作存在哪些問(wèn)題?【答案】(1)A公司的培訓(xùn)工作的可取之處在于：①培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的投入較多。該公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的2%，僅2013年年初的培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算已達(dá)40萬(wàn)元。②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。該公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求在年初就制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。③與人力資源部工作考核掛鉤。該公司規(guī)定將培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的使用是否到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。(2)A公司的培訓(xùn)工作存在的問(wèn)題有：①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了11月份還調(diào)整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性，造成培訓(xùn)工作被動(dòng)。②公司在追加培訓(xùn)費(fèi)用時(shí)未做培訓(xùn)需求分析，任意地派人參加培訓(xùn)，違背了按需施教、學(xué)以致用的原則。③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了員工主動(dòng)參與原則。④未對(duì)參加培訓(xùn)人員進(jìn)行嚴(yán)格考核，違背了嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則。⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，違背了投資效益原則。八、某電子產(chǎn)品銷售公司擬在本年度內(nèi)為下屬的地區(qū)銷售部招聘20名營(yíng)銷經(jīng)理。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來(lái)的大學(xué)生小章說(shuō)：“這項(xiàng)重要任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘方案吧!”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)的本科生，他欣然地接受了任務(wù)，一周以后，他設(shè)計(jì)了一份詳細(xì)的招聘計(jì)劃草案，送到了王經(jīng)理的面前。在小章所提交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。在根據(jù)應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷、求職表和推薦信等資料進(jìn)行初選的基礎(chǔ)上，應(yīng)當(dāng)對(duì)候選人進(jìn)行一次選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，作為第二階段的主要任務(wù)，然后再采用面試、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法選拔出最終候選人。請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題：(1)您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性的素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng)做好哪些準(zhǔn)備工作?(2)對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素?【答案】（1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備工作：①收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。②組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組。③制定測(cè)評(píng)方案。A．確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的。B．設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)。C．編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)。D．選擇合理的測(cè)評(píng)方法。（2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素有溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向。九、某國(guó)有信息技術(shù)企業(yè)在IT產(chǎn)業(yè)高速發(fā)展的2013年前后提出了在3到5年時(shí)間內(nèi)發(fā)展成為業(yè)界第一，快速做大做強(qiáng)的戰(zhàn)略構(gòu)想，因此大規(guī)模地招聘人才，員工總數(shù)由2013年的2500人急速擴(kuò)大為2014年的3500人，但是隨著全球IT泡沫的破滅，市場(chǎng)空間逐步縮小、產(chǎn)業(yè)規(guī)模受到限制，人員富余情況比較嚴(yán)重，一方面一線生產(chǎn)人員和市場(chǎng)營(yíng)銷人員冗員嚴(yán)重，另一方面職業(yè)化的經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技工卻嚴(yán)重不足，盡管2013年以來(lái)IT產(chǎn)業(yè)開(kāi)始復(fù)蘇，發(fā)展前景普遍看好，但是如何做好本企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，該企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部都感到比較困惑。(1)解決人員富余的主要途徑有哪些?(8分)(2)簡(jiǎn)要說(shuō)明制定人力資源規(guī)劃的主要步驟?(8分)【答案】(1)解決人員富余的主要途徑包括：①永久性辭退某些勞動(dòng)態(tài)度差、技術(shù)水平低、勞動(dòng)紀(jì)律觀念差的員工。②合并和關(guān)閉某些臃腫的機(jī)構(gòu)。③鼓勵(lì)提前退休或內(nèi)退，對(duì)一些接近而還未達(dá)退休年齡者，應(yīng)制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計(jì)算養(yǎng)老保險(xiǎn)工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎(jiǎng)金(或補(bǔ)助)，鼓勵(lì)提前退體。適當(dāng)裁減不符合企業(yè)要求的