成功面試要抓住考官的三個(gè)心理特征

第第頁(yè)成功面試，要抓住考官的三個(gè)心理特征

最初印象與負(fù)面加重傾向

對(duì)于最初印象和負(fù)面加重傾向，國(guó)外有學(xué)者討論后得出結(jié)論認(rèn)為，至少有85%的考官在面試開(kāi)始前，已依據(jù)應(yīng)聘者的應(yīng)聘資料對(duì)其產(chǎn)生了最初的印象。最初印象對(duì)面試的過(guò)程和結(jié)果有著非常重要的作用。

這種心理效應(yīng)被稱為首因效應(yīng)，指當(dāng)人們第一次與某物或某人相接觸時(shí)會(huì)留下深刻印象，個(gè)體在社會(huì)認(rèn)知過(guò)程中，通過(guò)“第一印象”最先輸入的信息對(duì)客體以后的認(rèn)知產(chǎn)生的影響作用。第一印象作用最強(qiáng)，持續(xù)的時(shí)間也長(zhǎng)，比以后得到的信息對(duì)于事物整個(gè)印象產(chǎn)生的作用更強(qiáng)。也稱第一印象效應(yīng)。

依據(jù)心理學(xué)的原理。如你給人留下的最初印象不好，那么要轉(zhuǎn)變這種印象將是很困難的，這就是負(fù)面加重傾向的作用。了解了考官的這一心理特征，我們就應(yīng)當(dāng)仔細(xì)預(yù)備自己的應(yīng)聘資料，盡可能讓自己的缺點(diǎn)和不足被優(yōu)點(diǎn)和特長(zhǎng)所掩蓋。當(dāng)然更不要由于自己的穿著裝扮、面試開(kāi)始時(shí)的.一舉一動(dòng)而給考官留下糟糕的印象。

雇用壓力與默示

這里所說(shuō)的雇傭壓力，是指考官面臨完成聘請(qǐng)任務(wù)的壓力?？脊俚墓蛡驂毫?duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)是個(gè)機(jī)會(huì)。有人曾作過(guò)試驗(yàn)：將人力資源經(jīng)理分成兩組，告知其中的一組，他們離完成聘請(qǐng)任務(wù)的指標(biāo)還相差很遠(yuǎn);而對(duì)另一組的人說(shuō)，他們已快完成聘請(qǐng)任務(wù)了。結(jié)果，被告之離聘請(qǐng)任務(wù)相差甚遠(yuǎn)的那組，對(duì)應(yīng)聘者面試的評(píng)價(jià)，要遠(yuǎn)高于另外一組。

當(dāng)然，應(yīng)聘者較難知道考官的雇傭壓力，但是，在面試中，考官完全可能無(wú)意識(shí)地流露出這種心情。由于急于完成某崗位的聘請(qǐng)任務(wù)，考官可能無(wú)意識(shí)地用默示來(lái)表現(xiàn)這種心情，甚至主動(dòng)引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答下列問(wèn)題。比如，他們會(huì)說(shuō)：“在外語(yǔ)上，你應(yīng)當(dāng)沒(méi)有什么問(wèn)題吧?”“依據(jù)你的經(jīng)受，對(duì)某技術(shù)問(wèn)題可能不成問(wèn)題吧?”等等。在大部分狀況下，默示不會(huì)這么赤裸裸，而是會(huì)有點(diǎn)隱晦，比如，考官認(rèn)為你的回答是正確時(shí)，他會(huì)面露微笑，或輕輕地點(diǎn)頭。不失時(shí)機(jī)地把握考官的雇傭壓力，實(shí)時(shí)地接住默示，并沿著這條路走下去，你就可能達(dá)到目的。

心理學(xué)知識(shí)：心理默示，是指人接受外界或他人的愿望、觀念、心情、判斷、立場(chǎng)影響的心理特點(diǎn)。是人們?nèi)粘Ｉ钪?，最常?jiàn)的心理現(xiàn)象。它是人或環(huán)境以特別自然的方式向個(gè)體發(fā)出信息，個(gè)體無(wú)意中接受這種信息，從而做出相應(yīng)的反應(yīng)的一種心理現(xiàn)象。心理學(xué)家巴甫洛夫認(rèn)為：默示是人類最簡(jiǎn)約、最典型的條件反射。從心理機(jī)制上講，它是一種被主觀意愿確定的假設(shè)，不肯定有依據(jù)，但由于主觀上已確定了它的存在，心理上便竭力趨向于這項(xiàng)內(nèi)容。

賞心悅目

這里所說(shuō)的賞心悅目不僅是指應(yīng)聘者的穿著裝扮，而更強(qiáng)調(diào)的是求職者在應(yīng)聘時(shí)的眼神、面部表情。有討論說(shuō)明，那些擅長(zhǎng)用眼睛、面部表情，甚至簡(jiǎn)約的小動(dòng)作來(lái)表現(xiàn)自己心情的應(yīng)聘者，其求職勝利率遠(yuǎn)高于那些目不轉(zhuǎn)睛、笑不露齒的人。

有一項(xiàng)對(duì)52名人力資源專家進(jìn)行的試驗(yàn)：讓這些專家通過(guò)觀看以前進(jìn)行過(guò)的面試錄像決斷請(qǐng)誰(shuí)來(lái)參與第二輪面試。這些專家被分成兩組，一組觀看的是一個(gè)有很多眼神溝通、顯得精力旺盛的應(yīng)聘者的錄像，結(jié)果，26個(gè)專家中有23人邀請(qǐng)這個(gè)應(yīng)聘者再次參與面試;另一組專家觀看的是一個(gè)很少有眼神溝通動(dòng)作，表現(xiàn)得沒(méi)有多少