培訓(xùn)與開發(fā)（實(shí)操）(doc 5)

培訓(xùn)與開發(fā)（實(shí)操）一、員工入職教育的內(nèi)容：1、企業(yè)的過去、現(xiàn)在和將來；2、企業(yè)文化；3、企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)與管理制度；4、企業(yè)員工行為規(guī)范；5、崗位職責(zé)與工作要領(lǐng)；6、團(tuán)隊(duì)精神訓(xùn)練；7、企業(yè)參觀感知；8、部門工作學(xué)習(xí)。二、培訓(xùn)需求的調(diào)查：1、培訓(xùn)需求調(diào)查程序：1）培訓(xùn)需求信息收集；2）培訓(xùn)需求分析；3）培訓(xùn)需求確認(rèn)；4）培訓(xùn)需求計劃修訂。（記住先后順序）2、培訓(xùn)需求信息的收集方法：（選擇題）1）自我分析法；2）問卷調(diào)查法；3）檔案資料收集法；4）重大事件訪問法；5）觀察法三、員工入職教育的資料準(zhǔn)備工作：1、新員工上崗培訓(xùn)的通知；2、新員工基本情況表；3、新員工上崗前培訓(xùn)安排表四、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)來源：1、上級撥款；2、企業(yè)出資；3、向員工收取五、評價數(shù)據(jù)收集的方法：1、問卷調(diào)查法；2、面談法；3、資料收集法六、衡量培訓(xùn)效果的4個層次：1）反應(yīng)；2）學(xué)習(xí)；3）能力；4）成果（記住順序）七、自學(xué)成才管理：在工資待遇方面，與普通高等學(xué)校同類畢業(yè)生相同?？己伺c評價（實(shí)操）一、考核制度一般包括考核的目的、考核的原則、考核的內(nèi)容、考核的一般程序等。二、考核的目的是為了改善員工的工表現(xiàn)和工作績效。三、考核的原則：1）基本原則；2）實(shí)務(wù)原則四、基本原則：1）公開性原則。企業(yè)應(yīng)在公開性原則下建立開放式評價考核制度。第一個要求是評價的公開性。2）公平性原則。企業(yè)對于同一崗位的員工要使用相同的考評標(biāo)準(zhǔn)。3）一致性原則。企業(yè)在一段連續(xù)的時間內(nèi)，考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考評的方法具有一致性。...*4）可靠性與正確性原則。五、**可靠性與正確性原則。（注意混淆）可靠性又稱信度，指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。正確性又稱效度，指某項(xiàng)測量有效地反映其測量內(nèi)容的程度?？煽啃耘c正確性是保證考核有效性的必要條件。五、實(shí)務(wù)原則：1、考核基準(zhǔn)明確化。考核基準(zhǔn)明確化的最理想方式是由上司直接向員工作出說明。2、以現(xiàn)狀為基礎(chǔ)進(jìn)行考核。評價考核人員最容易犯的毛病之一，就是只參考上次或前任主管的考核結(jié)果，而徑自作出考評。3、..4、尊重第一次考核。首先應(yīng)受尊重的就是第一次考評者（二級主管）的考評了。第二次考評者（一級主管）的角色，就是一方面尊重二級主管的考評結(jié)果，另一方面則查核前者的考評有無偏頗、是否流于主觀、抽象或含糊不清而加以修正。倘若意見產(chǎn)生分歧，由更高級主管或人力資源管理人員作進(jìn)一步的調(diào)整。5、五、考核的內(nèi)容：1、品德考核。品德考核主要是看員工的價值觀是否與企業(yè)一致。2、能力考核。員工能力的考核應(yīng)已素質(zhì)為依據(jù)。3、態(tài)度考核。工作態(tài)度主要指員工是工作積極性、創(chuàng)造性、主動性、紀(jì)律性和出勤率。工作態(tài)度的考核應(yīng)注意兩個問題：其一，良好的工作態(tài)度的重要表現(xiàn)是強(qiáng)烈的責(zé)任感和事業(yè)心；其二，員工的工作態(tài)度不僅是其內(nèi)在品德的表現(xiàn)，還要受到工作環(huán)境等外部條件的影響。4、績效考核。主要體現(xiàn)在工作效率、工作任務(wù)完成的質(zhì)與量和工作效益三方面。（工作任務(wù)主要是指工作熟練和工作質(zhì)量。工作數(shù)量的核心是說明遠(yuǎn)觀能干“多少”的問題。工作質(zhì)量的核心是說明員工“干得好不好”的問題。）績效考核在員工考核中居于核心地位。5、潛力測評。潛力是“在職務(wù)工作中沒有發(fā)揮出來的能力”。難點(diǎn)是：在他還沒有干些什么的時候，如何把握他能干什么。6、適應(yīng)性評價六、員工考核的程序，一般是先從基層員工開始，由下而上的進(jìn)行。以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直接下屬進(jìn)行考核。對企業(yè)高層人員進(jìn)行考核，內(nèi)容主要是經(jīng)營效果指標(biāo)的完成情況。七、企業(yè)員工考核，一般包括計劃準(zhǔn)備、考核實(shí)施、分析評價和結(jié)果運(yùn)用等四個階段。八、計劃準(zhǔn)備階段：1、組織強(qiáng)有力的考核小組。2、制定考核方案。由于被考核對象和考核目的的不同，所采用的指標(biāo)體系參照標(biāo)準(zhǔn)也不同。3…九、**（選擇）績效標(biāo)準(zhǔn)，例如對生產(chǎn)工人的定額要求，對獨(dú)立核算單位的利稅指標(biāo)均屬績效標(biāo)準(zhǔn)。**行為標(biāo)準(zhǔn)，例如要求服務(wù)員熱情待客，不得與顧客爭吵；采購員不得收回扣等屬于行為標(biāo)準(zhǔn)。十一、考核人員的質(zhì)量和數(shù)量對整個考核工作起著舉足輕重的作用。原則上考核人員越多越好，得出的結(jié)果越接近客觀，但實(shí)際操作中，應(yīng)根據(jù)各單位的具體情況和考核的具體需要而定。一般應(yīng)該在2人以上。十二、考核時間最好不要放在一周的開始的第一天或周末，應(yīng)該在一周的中間。一般在上午9點(diǎn)鐘左右的時候進(jìn)行。十三、在每一次單獨(dú)的考核后，考核完的數(shù)據(jù)要由考核主持人統(tǒng)一進(jìn)行回收。十四、考核的主要方法：1、圖解法（如出考核按理分析答這個沒錯）。是一種廣泛采用的考評方法，這個等級被分成幾類----通常用數(shù)5~7表示----它常采用諸如優(yōu)秀、一般和較差這些形容詞來定義。2、…5、強(qiáng)迫分布法?？梢员苊庠u價者的分布錯誤，主要缺點(diǎn)是不利于創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)合作的氣氛。十五、**表格的設(shè)計與發(fā)放：各個公司所用的考核表格形式不一，有些表格簡列各項(xiàng)因素和幾個空格由主管圈選。表格的形式并無對錯之分。旨在確能達(dá)到考核的目的。此外表格也要適合實(shí)際部門的運(yùn)用，比如考核制造主管所用的表格與考核辦公室主任或工程師的表格大不相同?；蛘咭部梢栽O(shè)計一種表格適用于各種工作。十六、收集數(shù)據(jù)：國外的經(jīng)驗(yàn)是注重長期跟蹤、隨時收集相關(guān)信息。**主要做法：（選擇）1、項(xiàng)目評定法。采用問卷的調(diào)查形式，指定專人對員工逐項(xiàng)評定。2、減分抽查法。按職務(wù)（崗位）要求規(guī)定遵守的項(xiàng)目，定出違反規(guī)定扣分辦法，定期進(jìn)行登記。3、限度事例法。對優(yōu)秀行為或不良行為予以記錄下來。4、指導(dǎo)記錄法。不僅記錄部下的行動，而且將其主管的意見及部下的反應(yīng)也記錄下來。十七、分析考核數(shù)據(jù)：對同一項(xiàng)目不同考核績效的綜合。在有多人參與的情況下，同一項(xiàng)目的考核績效不一定會相同，可采用算術(shù)平均法或加權(quán)平均法進(jìn)行綜合。十八、文檔的保管：考核數(shù)據(jù)和資料必須保存一定的時間，以滿足企業(yè)人力資源的需要，至于時間的長短，根據(jù)各個單位的需求有所不同，每年要對所存儲的考核數(shù)據(jù)和資料進(jìn)行一次全面的檢查。十九、文檔保存的方法：1、集中歸檔2、部門保管二十、***集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)：1、可以避免考核資料的重復(fù)；2、只需要一種存檔的程序；3、工作人員能提供更好的服務(wù)；4、不會出現(xiàn)積壓等待歸檔的考核資料。（集中歸檔的優(yōu)點(diǎn)就是部門保管的缺點(diǎn)）二十一、信度和效度是評價考評結(jié)果準(zhǔn)確性和全面性的重要指標(biāo)。1、考評結(jié)果的信度。***所謂信度是指考評結(jié)果的一致性和穩(wěn)定性。影響考評結(jié)果信度的因素既有個人因素，也有情景因素。2、考評結(jié)果的效度。***效度差就是考評結(jié)果的準(zhǔn)確性低。二十二、績效考評中典型的主觀評價錯誤：1、過寬傾向。特別是將考評結(jié)果用于部門間比較時，上級更容易出現(xiàn)過寬傾向的評價錯誤。2、過嚴(yán)傾向。可能忽視了對正?？荚u標(biāo)準(zhǔn)的把握。3、趨中效應(yīng)?？荚u者由于沒有認(rèn)真考察被考評者的工作表現(xiàn)，或者不愿在評價中拉開檔次，影響人際關(guān)系，以致干脆來了平均注意，都評個“中等”。二十四、考核效果評估：1、短期效果評估。主要指評估考核體系實(shí)行一年左右后的效果，主要指標(biāo)有5個方面：1）考核完成率。通常這項(xiàng)工作可以求助人力資源部門，核查考核完成情況的記錄。…2、長期效果評估。1）組織的績效。通過考查員工設(shè)定目標(biāo)的完成情況來推斷組織目標(biāo)的完成情況。…勞動關(guān)系管理（藍(lán)書）一、選擇：全國勞動工作的主管機(jī)關(guān)是（國家勞動和社會保障部）。二、勞動合同是確立雙方當(dāng)事人存在勞動法律關(guān)系的一種法律形式，是維護(hù)勞動合同雙方當(dāng)事人合法權(quán)益的法律保障之一。三、判斷：工會可以代替職工與用人單位簽定合同。（×）四、勞動合同的內(nèi)容，即勞動合同條款。五、勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的條款有：1、勞動合同期限。**我國《勞動法》第20條第2款規(guī)定，勞動者在（同一）用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。2、工作內(nèi)容。包括工種、工作地點(diǎn)和場所。3、勞動保護(hù)和勞動條件4、勞動報酬。5、勞動紀(jì)律。6、勞動合同終止條件。7、違反勞動合同的責(zé)任。六、選擇：最低工資的組成包括（計時工資）。最長的試用期限為（6個月）。七、一般常見的約定條款有以下內(nèi)容（或是商定條款）：1、試用期。勞動合同期限在6月以上1年以下，試用期不超過15日；1年以上2年以下不超過60日，2年以上不超過6個月。2、保密條款和禁止同業(yè)競爭條款。3、第二職業(yè)。4、違約金和賠償金條款?？梢栽趧趧雍贤芯陀萌藛挝粸閯趧诱咧Ц杜嘤?xùn)費(fèi)用和勞動違約時賠償培訓(xùn)費(fèi)作出約定。八、判斷：國家法律對工資支付的形式?jīng)]有明文規(guī)定。（×）九、判斷：勞動者在法定休假日和婚喪假期期間以及參加社會活動期間，用人單位可不支付工資。（×）十、判斷：用人單位招用善未解除勞動合同者，對原用人單位造成損失的應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。（×）十一、選擇：最低工資標(biāo)準(zhǔn)的概念不包括：（勞動者違反了勞動紀(jì)律）的概念。十二、判斷：勞動合同雙方當(dāng)事人可以在勞動合同中約定：如勞動未完成勞動定額，用人單位可低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。（×）十三、引起勞動合同變更的原因：從來源不同可大致分為：1、當(dāng)事人雙方協(xié)商一致2、用人單位方面的原因。如轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或生產(chǎn)經(jīng)營項(xiàng)目，重新進(jìn)行勞動組合，修訂勞動定額、調(diào)整勞動報酬或職工福利分配方案、發(fā)生嚴(yán)重虧損、防止泄露商業(yè)秘密等。3、勞動者方面的原因。如身體健康狀況發(fā)生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業(yè)技能不適應(yīng)、職業(yè)技能提高到一定等級等。4、客觀方面原因。十四、勞動合同的解除指在勞動合同訂立后，尚未履行完畢之前，由于某種原因?qū)е码p方當(dāng)事人提前終止合同效力的法律行為。分為法定解除和協(xié)商解除。十五、判斷：勞動合同的解除與勞動合同的訂立、變更不同，它可以是單方的法律行為，也可以是雙方的法律行為。（V）十六、在下列情況下用人單位可以不賠償勞動者損失：（D勞動者違反勞動合同的約定解除勞動合同）。十七、選擇：解除勞動者合同的原因并非勞動者個人過錯，用人單位應(yīng)提前（30日）以書面形式通知勞動者本人，以便勞動者有所準(zhǔn)備，尋找合適的崗位。同時，用人單位應(yīng)依法給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。十八、選擇：用人單位支付勞動者的報酬低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，要在補(bǔ)足最低工資標(biāo)準(zhǔn)的同時，另外支付相當(dāng)于低于部分（25%）的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。十九、選擇：補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)：1、工作年限。工作