培訓(xùn)評估的一般流程模板

培訓(xùn)評估的一般流程模板資料內(nèi)容僅供您學(xué)習(xí)參考，如有不當(dāng)或者侵權(quán)，請聯(lián)系改正或者刪除。培訓(xùn)評估的一般流程科學(xué)的培訓(xùn)評估對于了解投資的效果,界定培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn),證明員工培訓(xùn)所做出的成績,非常重要。一般說來,培訓(xùn)評估包括以下六個步驟:一、分析培訓(xùn)需求進(jìn)行培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計的第一步,也是培訓(xùn)評估的第一步。不論一個培訓(xùn)項(xiàng)目是由什么原因引起的,人力資源開發(fā)人員都應(yīng)該經(jīng)過培訓(xùn)需求分析來決定具體的知識、技能、態(tài)度的缺陷。培訓(xùn)需求分析中所使用的最典型的方法有訪談法、調(diào)研法和問卷調(diào)查法。調(diào)查的對象主要集中在未來的受訓(xùn)人員和她們的上司,同時,還要對工作效率低的管理機(jī)構(gòu)及員工所在的環(huán)境實(shí)施調(diào)查,從而確定環(huán)境是否也對工作效率有所影響。二、確定評估的目的在培訓(xùn)項(xiàng)目實(shí)施之前,人力資源開發(fā)人員就必須把培訓(xùn)評估的目的明確下來。多數(shù)情況下,培訓(xùn)評估的實(shí)施有助于對培訓(xùn)項(xiàng)目的前景做出決定,對培訓(xùn)系統(tǒng)的某些部分進(jìn)行修訂,或是對培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行整體修改,以使其更加符合企業(yè)的需要。例如,培訓(xùn)材料是否體現(xiàn)公司的價值觀念,培訓(xùn)師能否完整地將知識和信息傳遞給受訓(xùn)人員等。重要的是,培訓(xùn)評估的目的將影響數(shù)據(jù)收集的方法和所要收集的數(shù)據(jù)類型。三、建立培訓(xùn)評估數(shù)據(jù)庫進(jìn)行培訓(xùn)評估之前,企業(yè)必須將培訓(xùn)前后發(fā)生的數(shù)據(jù)收集齊備,因?yàn)榕嘤?xùn)數(shù)據(jù)是培訓(xùn)評估的對象。培訓(xùn)的數(shù)據(jù)按照能否用數(shù)字衡量的標(biāo)準(zhǔn)能夠分為兩類:硬數(shù)據(jù)和軟數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)是對改進(jìn)情況的主要衡量標(biāo)準(zhǔn),以比例的形式出現(xiàn),是一些易于收集的無可爭辯的事實(shí)。這是最需要收集的理想數(shù)據(jù)。硬數(shù)據(jù)能夠分為四大類:產(chǎn)出,質(zhì)量、成本和時間,幾乎在所有組織機(jī)構(gòu)中這四類都是具有代表性的業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)。有時侯很難找到硬數(shù)據(jù),這時,軟數(shù)據(jù)在評估人力資源開發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目時就很有意義。常見的軟數(shù)據(jù)類型能夠歸納為六個部分:工作習(xí)慣、氛圍、新技能、發(fā)展、滿意度和主動性。培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集的關(guān)鍵是人力資源開發(fā)人員與直線部門人員良好的配合。例如,培訓(xùn)需求來自直線部門,她們知道員工技能的差距,她們能夠指出員工技能改進(jìn)的方向和預(yù)期改進(jìn)目標(biāo)。人力資源開發(fā)人員只有與直線部門人員配合,才能更好地把握培訓(xùn)方向。收集的數(shù)據(jù)最好是在一個時段內(nèi)的,以便進(jìn)行實(shí)際分析比較。例如,前六個月的不滿意數(shù)量,去年處理的失誤次數(shù),上一個季度事故發(fā)生的次數(shù),或過去年份平均每月的銷售成本等。四、確定培訓(xùn)評估的層次有關(guān)培訓(xùn)評估的最著名的模型是由柯克帕特里克提出的。從評估的深度和難度看,柯克帕特里克的模型包括反應(yīng)層、學(xué)習(xí)層、行為層和結(jié)果層四個層次。人力資源開發(fā)人員要確定最終的培訓(xùn)評估層次,因?yàn)檫@將決定要收集的數(shù)據(jù)種類,如表1所示。表1柯克帕特里克四級別方法反應(yīng)層評估是指受訓(xùn)人員對培訓(xùn)項(xiàng)目的看法,包括對材料、老師、設(shè)施、方法和內(nèi)容等等的看法。反應(yīng)層評估的主要方法是問卷調(diào)查。問卷調(diào)查是在培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束時,收集受訓(xùn)人員對于培訓(xùn)項(xiàng)目的效果和有用性的反應(yīng),受訓(xùn)人員的反應(yīng)對于重新設(shè)計或繼續(xù)培訓(xùn)項(xiàng)目至關(guān)重要。反應(yīng)問卷調(diào)查易于實(shí)施,一般只需要幾分鐘的時間。如果設(shè)計適當(dāng)?shù)脑?反應(yīng)問卷調(diào)查也很容易分析、制表和總結(jié)。問卷調(diào)查的缺點(diǎn)是其數(shù)據(jù)是主觀的,而且是建立在受訓(xùn)人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分?jǐn)?shù),而且,在培訓(xùn)課程結(jié)束前的最后一節(jié)課,受訓(xùn)人員對課程的判斷很容易受到經(jīng)驗(yàn)豐富的培訓(xùn)協(xié)調(diào)員或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者富有鼓動性的總結(jié)發(fā)言的影響,加之有些受訓(xùn)人員為了照顧情面,所有這一切均可能在評估時減弱受訓(xùn)人員原先對該課程不好的印象,從而影響評估結(jié)果的有效性。學(xué)習(xí)層評估是當(dāng)前最常見、也是最常見到的一種評價方式。它是測量受訓(xùn)人員對原理、事實(shí)、技術(shù)和技能的掌握程度。學(xué)習(xí)層評估的方法包括筆試、技能操練和工作模擬等。培訓(xùn)組織者能夠經(jīng)過筆試、績效考核等方法來了解受訓(xùn)人員在培訓(xùn)前后,知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法,而對一些技術(shù)工作,例如工廠里面的車工、鉗工等,則能夠經(jīng)過績效考核來掌握她們技術(shù)的提高。另外,強(qiáng)調(diào)對學(xué)習(xí)效果的評價,也有利于增強(qiáng)受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)動機(jī)。行為層的評估往往發(fā)生在培訓(xùn)結(jié)束后的一段時間,由上級、同事或客戶觀察受訓(xùn)人員的行為在培訓(xùn)前后是否有差別,她們是否在工作中運(yùn)用了培訓(xùn)中學(xué)到的知識。這個層次的評估能夠包括受訓(xùn)人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓(xùn)前后行為變化的對比,以及受訓(xùn)人員本人的自評。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關(guān)系,以便不斷獲得員工的行為信息。培訓(xùn)的目的,就是要改變員工工作中的不正確操作或提高她們的工作效果,因此,如果培訓(xùn)的結(jié)果是員工的行為并沒有發(fā)生太大的變化,這也說明過去的培訓(xùn)是無效的。結(jié)果層的評估上升到組織的高度,即組織是否因?yàn)榕嘤?xùn)而經(jīng)營得更好了?這能夠經(jīng)過一些指標(biāo)來衡量,如事故率、生產(chǎn)率、員工流動率、質(zhì)量、員工士氣以及企業(yè)對客戶的服務(wù)等。經(jīng)過對這樣一些組織指標(biāo)的分析,企業(yè)能夠了解培訓(xùn)帶來的收益。例如人力資源開發(fā)人員能夠分析比較事故率,以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓(xùn),從而確定培訓(xùn)對組織整體的貢獻(xiàn)。五、調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目基于對收集到的信息進(jìn)行認(rèn)真分析,人力資源開發(fā)部門就能夠有針對性地調(diào)整培訓(xùn)項(xiàng)目。如果培訓(xùn)項(xiàng)目沒有什么效果或是存在問題,人力資源開發(fā)人員就要對該項(xiàng)目進(jìn)行調(diào)整或考慮取消該項(xiàng)目。如果評估結(jié)果表明,培訓(xùn)項(xiàng)目的某些部分不夠有效,例如,內(nèi)容不適當(dāng)、授課方式不適當(dāng)、對工作沒有足夠的影響或受訓(xùn)人員本身缺乏積極性等,人力資源開發(fā)人員就能夠有針對性地考慮對這些部分進(jìn)行重新設(shè)計或調(diào)整。六、溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果在培訓(xùn)評估過程中,人們往往忽視對培訓(xùn)評估結(jié)果的溝通。盡管經(jīng)過分析和解釋后的評估數(shù)據(jù)將轉(zhuǎn)給某個人,可是,當(dāng)應(yīng)該得到這些信息的人沒有得到時,就會出現(xiàn)問題。在溝通有關(guān)培訓(xùn)評估信息時,培訓(xùn)部門一定要做到不存偏見和有效率。一般來說,企業(yè)中有四種人是必須要得到培訓(xùn)評估結(jié)果的。最重要的一種人是人力資源開發(fā)人員,她們需要這些信息來改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目。只有在得到反饋意見的基礎(chǔ)上精益求精,培訓(xùn)項(xiàng)目才能得到提高。管理層是另一個重要的人群,因?yàn)樗齻儺?dāng)中有一些是決策人物,決定著培訓(xùn)項(xiàng)目的未來。評估的基本目的之一就是為妥善地決策提供基礎(chǔ)。應(yīng)該為繼續(xù)這種努力投入更多的資金嗎?這個項(xiàng)目值得做嗎?應(yīng)該向管理層溝通這些問題及其答