國(guó)內(nèi)企業(yè)績(jī)效考評(píng)手冊(cè)

H:\精品資料\建筑精品網(wǎng)原稿ok（刪除公文）\建筑精品網(wǎng)5未上傳百度海悅績(jī)效考評(píng)手冊(cè)新華信管理咨詢制作12月18日

目錄TOC\o"1-3"\h\z第一章總則 11．1績(jī)效考評(píng)意義 11．2績(jī)效考評(píng)原則 11．3績(jī)效考評(píng)周期 21．4績(jī)效考評(píng)者 21．5被考評(píng)者 3第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容 42．1績(jī)效考評(píng)體系 42．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn) 42．3業(yè)績(jī)考評(píng) 52．3．1總述 52．3．2KPI考評(píng) 52．4能力考評(píng) 82．4．1總述 82．4．2能力考評(píng)方式 82．5態(tài)度考評(píng) 92．5．1總述 92．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng) 92．5．3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng) 102．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配 10第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施 113．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組 113．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練 113．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程 123．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整 123．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 123．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施 143．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免 16第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用 174．1員工薪酬調(diào)整 174．2員工晉升 174．3員工培訓(xùn) 174．4特殊情況處理 18第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂 195．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì) 195．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂 19第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存 216．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式 216．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào) 216．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法 216．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限 22第七章績(jī)效考評(píng)申訴 237．1申訴條件 237．2申訴形式 237．3申訴處理 237．4申訴反饋 24附件 25海悅公司副總/部門(mén)經(jīng)理崗位季度考評(píng)表 25海悅公司副總/部門(mén)經(jīng)理崗位年度考核表 27海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表 35海悅公司基層員工崗位年度考核表 37中高層核心能力打分表 45總經(jīng)理助理工作能力打分表 45工程副總經(jīng)理工作能力打分表 47策劃部經(jīng)理工作能力打分表 49銷售部經(jīng)理工作能力打分表 51財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表 52總工程師工作能力打分表 52工程部經(jīng)理工作能力打分表 52材料部經(jīng)理工作能力打分表 52預(yù)算部經(jīng)理工作能力打分表 52人力資源部經(jīng)理工作能力打分表 52辦公室主任工作能力打分表 52物業(yè)公司經(jīng)理工作能力考評(píng)表 52第一章總則1．1績(jī)效考評(píng)意義績(jī)效考評(píng)目的績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式,經(jīng)過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定,旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性,提高員工工作效率和基本素質(zhì);績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況,經(jīng)過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估,管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況,有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。績(jī)效考評(píng)用途了解員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)為員工的薪酬決策提供依據(jù)提高員工對(duì)公司管理制度的滿意度了解員工和部門(mén)對(duì)培訓(xùn)工作的需要為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息1．2績(jī)效考評(píng)原則績(jī)效考評(píng)原則公開(kāi)的原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是經(jīng)過(guò)協(xié)商和討論完成的,考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的;客觀性原則:用事實(shí)說(shuō)話,切忌主觀武斷,缺乏事實(shí)依據(jù);反饋的原則:考評(píng)人在對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行績(jī)效考評(píng)的過(guò)程中,需要把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者,同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn),對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋;公私分明原則:績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng),績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作;時(shí)效性原則:績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià),不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中,也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)。1．3績(jī)效考評(píng)周期績(jī)效考評(píng)時(shí)間安排公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)季度考評(píng)一年開(kāi)展四次,第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日,第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日年度考評(píng)一年開(kāi)展一次,考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)包括半年考評(píng)和年度考評(píng),上半年考評(píng)與公司第二季度考評(píng)時(shí)間相同,下半年與第四季度考評(píng)時(shí)間相同。年度考評(píng)同上。1．4績(jī)效考評(píng)者績(jī)效考評(píng)者基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門(mén)經(jīng)理;業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門(mén)經(jīng)理;部門(mén)經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理;總經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是董事會(huì);人力資源部組織并監(jiān)督各部門(mén)績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程,并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考;總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人,可是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán),并參與績(jī)效評(píng)估會(huì),提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求;對(duì)績(jī)效考評(píng)人要求:需要考評(píng)人熟練掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)表格、流程、考評(píng)制度,做到與被考評(píng)人的及時(shí)溝通與反饋,公正地完成考評(píng)工作。1．5被考評(píng)者被考評(píng)者這一制度適用于海悅轉(zhuǎn)正后的正式員工,但下列員工除外:季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月(包括請(qǐng)假與各其它各種原因缺崗)的員工不參與本年度考評(píng)

第二章績(jī)效考評(píng)內(nèi)容2．1績(jī)效考評(píng)體系績(jī)效考評(píng)體系定義績(jī)效考評(píng)體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表示評(píng)價(jià)要求的評(píng)價(jià)指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng),績(jī)效考評(píng)體系反映了公司對(duì)員工各項(xiàng)考評(píng)內(nèi)容,它是進(jìn)行員工考評(píng)工作的基礎(chǔ),也是保證考評(píng)結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素考評(píng)指標(biāo)是能夠反映業(yè)績(jī)目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)的數(shù)據(jù),是績(jī)效考評(píng)體系的基本單位績(jī)效考評(píng)體系的結(jié)構(gòu)海悅績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面:業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工經(jīng)過(guò)努力所取得的工作成績(jī)能力考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力態(tài)度考評(píng)指標(biāo),指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)年度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)、能力考評(píng)和態(tài)度考評(píng)季度績(jī)效考評(píng)包括業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)2．2績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)定義績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是考評(píng)者經(jīng)過(guò)測(cè)量或經(jīng)過(guò)與被考評(píng)者約定所得到的衡量各項(xiàng)考評(píng)指標(biāo)得分的基準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定流程由具有人力資源管理知識(shí)和豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)人員、管理人員以及有關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人組成績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組由績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組提出績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制工作計(jì)劃對(duì)經(jīng)過(guò)工作分析、集體討論和專家咨詢?cè)O(shè)計(jì)出的考評(píng)指標(biāo)體系進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析和分類研究,獲得績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)由人力資源部初審,再征求相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业囊庖?jiàn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)編制小組進(jìn)行討論,最終決定是否經(jīng)過(guò)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定原則:客觀性原則:編制績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)要以崗位的特征為依據(jù)明確性原則:編制的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要明確具體,即對(duì)工作數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、業(yè)績(jī)的高低作出明確的界定和具體的要求可比性原則:對(duì)同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績(jī)效考評(píng)必須在橫向上尋求一致可操作性原則:考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不宜定得過(guò)高,應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求相對(duì)穩(wěn)定性原則:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)制定后,要保持相正確穩(wěn)定,不可隨意更改2．3業(yè)績(jī)考評(píng)2．3．1總述業(yè)績(jī)考評(píng)內(nèi)容業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng),它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià),直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小,是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容;業(yè)績(jī)考評(píng)即KPI考評(píng)。2．3．2KPI考評(píng)KPI確定方法KPI(KeyPerformanceIndex)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)為基礎(chǔ),詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中,選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合選擇KPI的原則:一是對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容,二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容硬指標(biāo)與軟指標(biāo)在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式,對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng),有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ),把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息,經(jīng)過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式,最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析,直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo),軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià),容易受各種主觀因素影響根據(jù)被考評(píng)人不同,應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重,制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo),企業(yè)直線部門(mén)員工的考核指標(biāo)以硬指標(biāo)為主,企業(yè)職能部門(mén)員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主硬指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):可靠性高,只要計(jì)算公式和數(shù)據(jù)來(lái)源正確,任何人進(jìn)行考評(píng)結(jié)果都一樣缺點(diǎn):基礎(chǔ)性工作要求高:硬指標(biāo)評(píng)價(jià)質(zhì)量依靠于統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),因此數(shù)據(jù)的正確性很重要,在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評(píng)指標(biāo)中,硬指標(biāo)考評(píng)結(jié)果就難以客觀準(zhǔn)確缺點(diǎn):硬指標(biāo)考評(píng)過(guò)程不靈活,難以在考評(píng)中發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷軟指標(biāo)特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn):由于它不完全依靠統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù),能夠發(fā)揮考評(píng)人的有效判斷,考慮所有相關(guān)因素,從更多的角度認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)對(duì)象,當(dāng)評(píng)價(jià)所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評(píng)價(jià)指標(biāo)難以量化的時(shí)候,軟指標(biāo)在績(jī)效考評(píng)中有更重要的作用缺點(diǎn):評(píng)價(jià)結(jié)果容易受到評(píng)價(jià)者主觀意識(shí)的影響和經(jīng)驗(yàn)的局限,其客觀性和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評(píng)價(jià)者的素質(zhì);評(píng)價(jià)結(jié)果的穩(wěn)定性不夠,專斷的主觀判斷經(jīng)常造成不公平選擇評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則少而精原則:KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求,簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)能夠使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短,提高考評(píng)工作效益細(xì)分化原則:KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解過(guò)程,要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度,必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分,直到KPI指標(biāo)能夠直接評(píng)定界限清楚原則:每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚,避免產(chǎn)生歧義海悅KPI考評(píng)體系介紹部分崗位KPI指標(biāo)由KPI組成表、考核說(shuō)明表、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成,部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋,略去考核說(shuō)明表,在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明考評(píng)周期:指的是考評(píng)的頻度,即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次考評(píng)標(biāo)準(zhǔn):指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)KPI說(shuō)明:對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹,考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)KPI權(quán)重:根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重,KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整,為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作,公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重一般在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定計(jì)算方式:計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法,其中硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出計(jì)算方法,軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法信息來(lái)源:打分所依據(jù)的信息從哪里得到?？己四康?指明公司考評(píng)該指標(biāo)的主要原因軟指標(biāo)評(píng)分表:由被考核人的直接上級(jí)填寫(xiě),在表頭有明確的填寫(xiě)人注釋附表:部分考核說(shuō)明表以附表的形式體現(xiàn),目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義考核流程:以跨部門(mén)流程圖的形式體現(xiàn),流程描述了整個(gè)KPI考評(píng)過(guò)程,使考評(píng)相關(guān)人員了解自己在考評(píng)過(guò)程的作用2．4能力考評(píng)2．4．1總述能力考評(píng)定義員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?公司對(duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng),每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力,根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力,參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn),對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定2．4．2能力考評(píng)方式能力考評(píng)方式被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)該員工進(jìn)行能力考評(píng),綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力,參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn),并經(jīng)過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分,同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等,打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分,經(jīng)過(guò)5項(xiàng)核心能力權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)結(jié)果2．5態(tài)度考評(píng)2．5．1總述態(tài)度考評(píng)定義工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度,工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁,在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果工作態(tài)度考評(píng)可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考評(píng)內(nèi)容,如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等,注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)2．5．2員工崗位工作態(tài)度考評(píng)一般員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面:工作態(tài)度權(quán)重1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排?工作效率是否高?20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高?35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力?15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心?能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題?15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?15%2．5．3部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)部門(mén)經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式工作態(tài)度權(quán)重1、是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀?具有較高的創(chuàng)業(yè)激情、創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神?30%2、是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心?及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和任務(wù)?20%3、是否以身作則,處理問(wèn)題公正、科學(xué)合理?20%4、是否關(guān)心員工的成長(zhǎng)?能及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題?20%5、是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,有效協(xié)調(diào)本部門(mén)的工作?10%2．6工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配績(jī)效考評(píng)中確定權(quán)重的確定方法:權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定,處在不同發(fā)展階段的企業(yè),對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也不同創(chuàng)業(yè)期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%,工作能力權(quán)重22%,工作態(tài)度權(quán)重20%成長(zhǎng)期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%,工作能力權(quán)重30.5%,工作態(tài)度權(quán)重20.5%成熟期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%衰退期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%,工作能力權(quán)重16%,工作態(tài)度權(quán)重16%更生期:工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%,工作能力權(quán)重31%,工作態(tài)度權(quán)重23%海悅年度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績(jī)占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%海悅季度績(jī)效考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度建議權(quán)重分配為:部門(mén)經(jīng)理以上工作業(yè)績(jī)占80%,工作態(tài)度占20%;基層員工工作業(yè)績(jī)占60%,工作態(tài)度占40%

第三章績(jī)效考評(píng)實(shí)施3．1績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考評(píng)工作組長(zhǎng):總經(jīng)理副組長(zhǎng):人力資源部經(jīng)理其它小組成員:各部門(mén)經(jīng)理組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)總體要求,副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件,以及組織安排各部門(mén)經(jīng)理為部門(mén)各崗位作績(jī)效考評(píng)人力資源部負(fù)責(zé)監(jiān)督各部門(mén)開(kāi)展績(jī)效考評(píng)工作以保證考評(píng)工作順利完成,負(fù)責(zé)收集整理各部門(mén)考評(píng)結(jié)果并統(tǒng)一備案小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考評(píng),指導(dǎo)并監(jiān)督本部門(mén)績(jī)效考評(píng)工作的開(kāi)展3．2績(jī)效考評(píng)者訓(xùn)練考評(píng)者培訓(xùn)的目的經(jīng)過(guò)培訓(xùn),使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能,熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié),分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn),掌握考評(píng)方法,克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況,在每年績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn),培訓(xùn)內(nèi)容包括:績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題3．4績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程3．4．1績(jī)效考評(píng)工作年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中,考評(píng)人需要根據(jù)被考評(píng)人下年度工作具體情況對(duì)該員工下年度績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整(具體步驟詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程)本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配注:建議權(quán)重分配為:工作業(yè)績(jī)占50%,工作能力占30%,工作態(tài)度占20%3．4．2季度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容季度績(jī)效考評(píng)包括工作業(yè)績(jī)考評(píng)(即KPI指標(biāo)考評(píng))和工作態(tài)度考評(píng)。季度考評(píng)工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度的權(quán)重分配注:基層員工權(quán)重分配為:工作業(yè)績(jī)占60%,工作態(tài)度占40%中高層管理人員權(quán)重分配為:工作業(yè)績(jī)占80%,工作態(tài)度占20%季度績(jī)效考評(píng)流程:季度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng):季度末月30日,績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員制定并提交本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,并監(jiān)督計(jì)劃完成情況收集數(shù)據(jù):下季度首月1日到4日,KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告考評(píng)KPI:下季度首月4日到6日,績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后,根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分態(tài)度考評(píng):下季度首月4日到6日,績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng),確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分績(jī)效綜合考評(píng):下季度首月6日到7日,績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人本季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng),最終得出被考評(píng)人本季度所屬工作業(yè)績(jī)、本季度工作態(tài)度的兩項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分業(yè)績(jī)考評(píng)溝通:下季度首月6日到8日,績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后,將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果與被考評(píng)人充分溝通,了解被考評(píng)人對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋意見(jiàn)提交考評(píng)表格:下季度首月9日,績(jī)效考評(píng)人將KPI提交人力資源部整理考評(píng)資料:下季度首月10日,人力資源部將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果整理歸類公布考評(píng)結(jié)果:下季度首月12日,人力資源部向員工通知績(jī)效考評(píng)結(jié)果核算薪酬:下季度首月15日,人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金,并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部,財(cái)務(wù)部于本月20日統(tǒng)一發(fā)放在考評(píng)期間如果有法定的休息日,考評(píng)安排時(shí)間能夠根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整季度考評(píng)注意事項(xiàng)季度考核流程應(yīng)適當(dāng)簡(jiǎn)化,只有在考評(píng)過(guò)程中發(fā)生特殊情況,如被考核人提起投訴或被考核人持續(xù)表現(xiàn)突出或較差,人力資源部才會(huì)召開(kāi)評(píng)估會(huì)議,對(duì)考評(píng)結(jié)果進(jìn)行討論副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在考評(píng)初制定的本季度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)會(huì)視情況給予處罰季度考評(píng)成績(jī)主要目的是為了確定該崗位季度業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金3．4．3年度績(jī)效考評(píng)工作實(shí)施年度績(jī)效考評(píng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容,考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。年度績(jī)效考評(píng)流程:年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng):12月30日,績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì),要求小組成員在2個(gè)工作日內(nèi)制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃與下年度績(jī)效考評(píng)指標(biāo)調(diào)整議案數(shù)據(jù)收集:1月2日到1月4日,KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供第四季度硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù),被考評(píng)人向考評(píng)人提供第四季度KPI軟指標(biāo)報(bào)告和第四季度工作報(bào)告KPI考評(píng):1月4日到1月6日,績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后,負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定第四季度各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果態(tài)度考評(píng):1月6日到7日,績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人第四季度工作態(tài)度進(jìn)行考評(píng),確定被考評(píng)人工作態(tài)度考評(píng)得分能力考評(píng):1月7日到8日,績(jī)效考評(píng)人將就被考評(píng)人全年的工作能力進(jìn)行考評(píng),確定被考評(píng)人工作能力考評(píng)得分考評(píng)表格提交:1月8日,總經(jīng)理負(fù)責(zé)將部門(mén)經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部,部門(mén)經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門(mén)員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部績(jī)效綜合考評(píng):1月8日到12日,人力資源部將四個(gè)季度的業(yè)績(jī)考評(píng)和態(tài)度考評(píng)匯總平均,最終得出被考評(píng)人本年度工作業(yè)績(jī)、本年度工作態(tài)度、本年度工作能力的三項(xiàng)績(jī)效考評(píng)得分,計(jì)算年度工作業(yè)績(jī)考評(píng)成績(jī)績(jī)效評(píng)估會(huì):1月12日到1月18日,績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論,在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流,提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步與不足;并就下年績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整事宜與被考評(píng)者進(jìn)行充分溝通考評(píng)資料收集整理:人力資源部在各部門(mén)考評(píng)期間監(jiān)督各部門(mén)按時(shí)開(kāi)展工作,并在1月18日前將各部門(mén)考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理下年度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容調(diào)整:1月20日,人力資源部負(fù)責(zé)組織下年度考評(píng)內(nèi)容調(diào)整方案討論會(huì),績(jī)效考評(píng)小組成員在會(huì)上提交調(diào)整方案,經(jīng)績(jī)效考評(píng)小組討論經(jīng)過(guò)后交付人力資源部備案進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作:1月20日到1月25日,人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一進(jìn)行崗位任職資格評(píng)定工作制定晉升與發(fā)展方案:1月23日到2月5日,人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被考評(píng)人晉升與發(fā)展方案;1月30日到2月5日,人力資源部與各部門(mén)經(jīng)理協(xié)商安排與部分被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流,最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批考評(píng)資料備案:1月30日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作考評(píng)期間如果有法定休息日,考評(píng)安排時(shí)間能夠根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整副組長(zhǎng)根據(jù)小組成員在本年度考評(píng)初期制定的績(jī)效考評(píng)計(jì)劃,監(jiān)督小組成員按計(jì)劃完成考評(píng)工作;對(duì)于未能按時(shí)完成績(jī)效考評(píng)工作的小組成員,考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組組長(zhǎng)將視情況給予處罰年度考評(píng)注意事項(xiàng)年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是根據(jù)員工年度工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的考評(píng)成績(jī)確定該員工晉升與發(fā)展、培訓(xùn)方案年度績(jī)效考評(píng)中的工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)是指被考評(píng)人本年四個(gè)季度工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度考評(píng)成績(jī)的平均值3．5績(jī)效考評(píng)偏差的避免如何避免考評(píng)偏差:提高考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)清晰度,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)盡可能準(zhǔn)確明了,盡量使用量化的客觀標(biāo)準(zhǔn),以減少考評(píng)者個(gè)人感情等主觀因素的干擾績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)需得到員工的認(rèn)可并在公司一定范圍內(nèi)公開(kāi)考評(píng)人應(yīng)該經(jīng)過(guò)正規(guī)的績(jī)效考評(píng)方法培訓(xùn),了解在考核過(guò)程中應(yīng)該注意的問(wèn)題并掌握考評(píng)所需技巧

第四章績(jī)效考評(píng)結(jié)果運(yùn)用4．1員工薪酬調(diào)整員工薪酬調(diào)整公司應(yīng)制定年度績(jī)效考評(píng)較差、合格、優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn),對(duì)于連續(xù)3年績(jī)效考評(píng)達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)的員工或年度績(jī)效考評(píng)優(yōu)秀的員工應(yīng)提高員工薪酬級(jí)別,對(duì)于年度績(jī)效考評(píng)較差應(yīng)降低員工薪酬級(jí)別人力資源部應(yīng)在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束二周內(nèi)向總經(jīng)理提交員工調(diào)薪提案公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工調(diào)薪提案,最終確定員工調(diào)薪名單與調(diào)薪幅度人力資源部需以書(shū)面形式通知調(diào)薪員工,并將員工調(diào)整后的工資級(jí)別通知財(cái)務(wù)部員工薪酬調(diào)整詳細(xì)內(nèi)容見(jiàn)《員工薪酬設(shè)計(jì)》4．2員工晉升員工晉升年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù),對(duì)考評(píng)成績(jī)優(yōu)秀的員工,人力資源部經(jīng)過(guò)與該員工績(jī)效考評(píng)交流了解員工晉升潛力,最終制定員工晉升提案并上報(bào)總經(jīng)理公司總經(jīng)理辦公會(huì)綜合分析員工晉升提案,最終決定員工晉升名單人力資源部以人事通報(bào)形式發(fā)布晉升員工名單,并以書(shū)面形式通知晉升者4．3員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源部需要將公司全體員工核心能力的考評(píng)結(jié)果整理成冊(cè),在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后20天內(nèi),根據(jù)全體員工核心能力狀況制定全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃,上報(bào)總經(jīng)理審批總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后,人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓(xùn)方案每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整,達(dá)到開(kāi)發(fā)、利用員工能力的目的4．4特殊情況處理紀(jì)律處分紀(jì)律處分是對(duì)員工未能遵守已有的規(guī)章制度的一種處罰性措施,年度績(jī)效考評(píng)結(jié)果中工作業(yè)績(jī)與工作態(tài)度的成績(jī)是決定是否對(duì)員工實(shí)施紀(jì)律處分的依據(jù)紀(jì)律處分是公司針對(duì)員工錯(cuò)誤行為作出的反映,紀(jì)律處分具體方法需參見(jiàn)《公司員工管理制度》工作調(diào)動(dòng)年度績(jī)效考評(píng)使被考評(píng)人與人力資源部充分了解員工的工作業(yè)績(jī)與工作能力,如果被考評(píng)人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī),該員工可在年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求,經(jīng)部門(mén)經(jīng)理同意并獲得總經(jīng)理批準(zhǔn)后予以實(shí)施辭退根據(jù)員工年度考評(píng)結(jié)果,對(duì)于考評(píng)成績(jī)沒(méi)有達(dá)到公司要求的員工,公司能夠終止與員工簽定下年度勞動(dòng)合同部門(mén)經(jīng)理向總經(jīng)理提交《員工辭退報(bào)告》,經(jīng)總經(jīng)理審批后由人力資源部負(fù)責(zé)簽發(fā)《員工辭退通知》辭退工作應(yīng)在年度考評(píng)結(jié)束后30天內(nèi)完成員工辭退程序需參見(jiàn)《工作規(guī)則》相關(guān)內(nèi)容第五章績(jī)效考評(píng)制度修訂5．1績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立目的績(jī)效考評(píng)制度修訂委員會(huì)成立的目的是負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考評(píng)制度與考評(píng)實(shí)際情況可能存在的矛盾,從而使績(jī)效考評(píng)制度最終簡(jiǎn)明有效并易于操作,最終提高員工工作業(yè)績(jī)績(jī)效考評(píng)制度修訂季員會(huì)擁有對(duì)公司考評(píng)制度進(jìn)行修訂的權(quán)力委員會(huì)由各部門(mén)經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理、人力資源部其它員工組成人力資源部經(jīng)理任委員會(huì)主席,負(fù)責(zé)組織并監(jiān)督修訂考評(píng)制度人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)處理委員會(huì)考評(píng)制度修訂實(shí)施組織工作5．2績(jī)效考評(píng)內(nèi)容修訂修訂議案的提出任何對(duì)公司考評(píng)制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向修訂委員會(huì)提出考評(píng)制度修訂提案,提案發(fā)起人必須持有修訂建議的的書(shū)面報(bào)告,提交修訂委員會(huì)主席或委員修訂議案的受理不定期考評(píng)制度修訂提議的受理:制度修訂委員會(huì)接到發(fā)起人所提交的制度修訂提議后,人力資源部需要對(duì)提議中出現(xiàn)的問(wèn)題進(jìn)行深入調(diào)查了解,并根據(jù)調(diào)查結(jié)果提交修訂提議調(diào)查報(bào)告,制度修訂委員會(huì)根據(jù)調(diào)查結(jié)果決定是否召開(kāi)考評(píng)制度修訂會(huì)議,會(huì)議上將最終決定是否對(duì)考評(píng)制度進(jìn)行修改。定期考評(píng)期間修訂提議的受理:年度績(jī)效考評(píng)結(jié)束的后二周是考評(píng)制度修訂委員會(huì)廣泛收集公司員工對(duì)績(jī)效考評(píng)制度修訂提議的時(shí)間,這期間的修訂提議將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交委員會(huì),人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料;人力資源部經(jīng)理將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)定期組織委員會(huì)成員討論考評(píng)制度修訂提議,最終決定哪些修訂提議需要在本年度制度修訂會(huì)議上經(jīng)過(guò)投票方式?jīng)Q定制度修訂過(guò)程在年度考評(píng)制度修訂會(huì)議上,修訂提案經(jīng)過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定,各修訂提案超過(guò)三分之二參會(huì)委員投贊成票就認(rèn)為提案經(jīng)過(guò),人力資源部負(fù)責(zé)整理經(jīng)過(guò)的修訂提案,并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考評(píng)制度,由人力資源部經(jīng)理簽發(fā)后生效

第六章績(jī)效考評(píng)文件使用與保存6．1績(jī)效考評(píng)文件保存格式考評(píng)文件保存格式員工績(jī)效考評(píng)袋內(nèi)考評(píng)文件按年度順序排列,各年內(nèi)季度考評(píng)文件再時(shí)間順序排列各部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有部門(mén)編號(hào)的文件柜中,各員工的績(jī)效考評(píng)袋按崗位編號(hào)順序排列,同一崗位員工考評(píng)袋順序按員工編號(hào)排列6．2績(jī)效考評(píng)文件分類編號(hào)績(jī)效考評(píng)文件編號(hào)方法績(jī)效考評(píng)袋是指用于存放員工季度和年度績(jī)效考評(píng)表的檔案袋,人力資源部以員工編號(hào)作為績(jī)效考評(píng)袋編號(hào),公司各員工績(jī)效考評(píng)袋編號(hào)維一考評(píng)文件由二部分組成,第一部分是該員工編號(hào),第二部分是資料編號(hào)季度資料編號(hào)由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織,前2個(gè)數(shù)字表示年份,英文A代表季度考評(píng),英文B代表年度考評(píng),第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序,例如某編號(hào)為A001的員工第一季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A1,同年第二季度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01A2,年度考評(píng)資料編號(hào)為A001/01B1,依此類推。6．3績(jī)效考評(píng)文件保存方法績(jī)效考評(píng)文件保存方法由人力資源部統(tǒng)一保管績(jī)效考評(píng)文件,考評(píng)結(jié)果以績(jī)效考評(píng)袋形式和電子文檔形式存檔,保存資料在員工離開(kāi)公司1年后銷毀在季度績(jī)效考評(píng)完成后10天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作在年度績(jī)效考評(píng)完成后20天內(nèi),人力資源部必須將所有崗位員工的績(jī)效考評(píng)資料收集整理并完成統(tǒng)一編號(hào)工作。人力資源部需要妥善保存員工各年績(jī)效考評(píng)文件以便相關(guān)部門(mén)查閱6．4績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限績(jī)效考評(píng)文件查閱權(quán)限為了達(dá)到存放績(jī)效考評(píng)文件工作的目的,績(jī)效考評(píng)文件設(shè)定查閱權(quán)限,以便于相關(guān)員工查閱文件;查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種,人力資源部必須制定查閱或復(fù)印考評(píng)文件都需要簽字的制度。各部門(mén)經(jīng)理在以下情況有權(quán)查閱其下屬考評(píng)資料,但不得跨部門(mén)查閱為了解下屬員工歷年績(jī)效考評(píng)情況,在崗位輪換過(guò)程中,為了解相關(guān)部門(mén)員工的績(jī)效考評(píng)情況?？偨?jīng)理有權(quán)查閱公司全體員工績(jī)效考評(píng)文件部門(mén)經(jīng)理有權(quán)查閱本部門(mén)績(jī)效考評(píng)文件,總經(jīng)理有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件,人力資源部經(jīng)理在總經(jīng)理授權(quán)的條件下有權(quán)復(fù)印全體員工績(jī)效考評(píng)文件

第七章績(jī)效考評(píng)申訴7．1申訴條件申訴條件在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中,員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴7．2申訴形式申訴形式員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書(shū)面形式提交申訴報(bào)告,人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案,并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理7．3申訴處理申訴處理人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核。人力資源部經(jīng)理根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí),申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng),此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為,公司將采取相應(yīng)的處罰措施如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意,能夠向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告,總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況,決定是否進(jìn)行二次評(píng)審經(jīng)過(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論,確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象,總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。一次申訴評(píng)審結(jié)果與二次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由人力資源部經(jīng)理和總經(jīng)理決定對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)7．4申訴反饋申訴反饋人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人,如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書(shū)面報(bào)告,人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果

附件海悅公司副總/部門(mén)經(jīng)理崗位季度考評(píng)表員工姓名:職位:所在部門(mén):評(píng)估期間:季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面:工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度自評(píng)部分1、季度工作總述:(由員工填寫(xiě),可另附季度工作報(bào)告)直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn):不滿意中等較好極好50分以下607080901001、KPI指標(biāo)考評(píng)表:KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100%關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分:(由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng))

2、工作態(tài)度考核表:考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分是否與公司保持高度統(tǒng)一的價(jià)值觀?是否具有較高的創(chuàng)業(yè)激情并具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新精神?30%是否具有較強(qiáng)的責(zé)任心,能夠及時(shí)貫徹落實(shí)公司的決策、決定和臨時(shí)性任務(wù)?20%在工作中能否做到以身作則、處理問(wèn)題公正、合理?20%是否關(guān)心員工成長(zhǎng),講究工作方法,及時(shí)幫助員工解決工作中遇到的困難和問(wèn)題?15%是否注重發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神,有效協(xié)調(diào)本部門(mén)的工作15%匯總100%3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議:人力資源部考評(píng)匯總表1、人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評(píng)80%工作態(tài)度20%合計(jì)100%注:人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人簽名表被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間

海悅公司副總/部門(mén)經(jīng)理崗位年度考核表員工姓名:職位:所在部門(mén):評(píng)估期間:年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面:工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展,以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面工作業(yè)績(jī)考評(píng)自評(píng)部分1、年度工作總述:(由員工填寫(xiě),可另附年度工作報(bào)告)工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作業(yè)績(jī)考核匯總:(由人力資源部核算)考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度KPI指標(biāo)考核25%第二季度KPI指標(biāo)考核25%第三季度KPI指標(biāo)考核25%第四季度KPI指標(biāo)考核25%匯總100%工作業(yè)績(jī)考核得分:

工作態(tài)度考評(píng)1、工作態(tài)度考核匯總:(由人力資源部核算)考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第二季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第三季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第四季度態(tài)度指標(biāo)考核25%匯總100%2、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門(mén)根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100分—90分70分—90分60分—70分50分—60分50分以下級(jí)別A特別優(yōu)秀B優(yōu)秀C普通D需要努力E差說(shuō)明嚴(yán)守紀(jì)律,積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù),有效率可信賴,但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育工作態(tài)度評(píng)級(jí):

工作能力考評(píng)(舉例)此部分列出此崗位5項(xiàng)核心能力,請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià),并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1、工作能力考評(píng)表(此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě))低目標(biāo)高關(guān)系建立:102030405060708090100剛愎自用不易與她人相處,自我封閉較為自我,不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與她人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與她人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分敏感性:102030405060708090100不太關(guān)心她人,對(duì)她人的需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)心她人,體會(huì)人的苦衷能關(guān)心她人,體諒她人,領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求,有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)她人較關(guān)心,容易感知?jiǎng)e人的想法,體諒她人,善于領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷?xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分應(yīng)變能力:102030405060708090100待人處世刻板,適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活,善于審時(shí)度勢(shì),很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動(dòng)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分責(zé)任管理:102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通,注重過(guò)程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn),讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分戰(zhàn)略思考:102030405060708090100對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作,有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分2、核心能力考評(píng)匯總表:(人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě))核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100%工作能力最終得分:

總體績(jī)效考評(píng)1、績(jī)效考評(píng)匯總表(由人力資源部填寫(xiě))考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績(jī)效考評(píng)總分:2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改進(jìn)的方面)工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績(jī)需改進(jìn)方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排3、簽名表(由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫(xiě))被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間

績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表以下內(nèi)容由人力資源部填寫(xiě)1、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表:不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo),必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià):(是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整)3、被考評(píng)人工作變更分析表:員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性

4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析:員工當(dāng)前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表:(由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫(xiě))直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見(jiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見(jiàn)人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)間

員工培訓(xùn)訪談表以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫(xiě)1、去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果:2、根據(jù)此次考核結(jié)果,公司為培養(yǎng)員工能力或改進(jìn)現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括:3、上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟?何時(shí)去做?誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)完成?:4、此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果:5、簽名表:(由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě))人力資源部批示意見(jiàn)人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時(shí)間

海悅公司基層員工崗位季度考評(píng)表員工姓名:職位:所在部門(mén):評(píng)估期間:季度績(jī)效評(píng)估建立在兩個(gè)方面:工作業(yè)績(jī)和工作態(tài)度自評(píng)部分1、季度工作總述:(由員工填寫(xiě),可另附季度工作報(bào)告)直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)以下為考評(píng)人打分標(biāo)準(zhǔn):不滿意中等較好極好50分以下607080901001、KPI指標(biāo)考評(píng)表:KPI考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重得分加權(quán)得分指標(biāo)1100分指標(biāo)2100分指標(biāo)3100分指標(biāo)4100分指標(biāo)5100分匯總100%關(guān)鍵指標(biāo)考評(píng)得分:(由直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng))

2、工作態(tài)度考核表:考核內(nèi)容權(quán)重得分加權(quán)得分1、是否能遵守上級(jí)指示、服從工作安排?工作效率是否高?20%2、是否遵守公司的規(guī)章制度、出勤率高?35%3、是否虛心好學(xué)、不斷提高自身的專業(yè)知識(shí)和綜合能力?15%4、是否具有較強(qiáng)的工作責(zé)任心?能及時(shí)發(fā)現(xiàn)、解決工作中出現(xiàn)的問(wèn)題?15%5、是否具有較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?15%匯總100%3、直接領(lǐng)導(dǎo)建議:人力資源部考評(píng)匯總表1、人力資源部績(jī)效考評(píng)匯總表考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重得分加權(quán)得分KPI指標(biāo)考評(píng)60%工作態(tài)度40%合計(jì)100%注:人力資源部需將考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)人簽名表被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間

海悅公司基層員工崗位年度考核表員工姓名:職位:所在部門(mén):評(píng)估期間:年度績(jī)效評(píng)估建立在三個(gè)方面:工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展績(jī)效評(píng)估的目的是促進(jìn)員工的自我完善和全面發(fā)展,以適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)評(píng)估的結(jié)果將廣泛運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)方面工作業(yè)績(jī)考評(píng)自評(píng)部分1、年度工作總述:(由員工填寫(xiě),可另附年度工作報(bào)告)工作業(yè)績(jī)考評(píng)工作業(yè)績(jī)考核匯總:(由人力資源部核算)考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度KPI指標(biāo)考核25%第二季度KPI指標(biāo)考核25%第三季度KPI指標(biāo)考核25%第四季度KPI指標(biāo)考核25%匯總100%工作業(yè)績(jī)考核得分:

工作態(tài)度考評(píng)1、工作態(tài)度考核匯總:(由人力資源部核算)考評(píng)事項(xiàng)權(quán)重考評(píng)得分加權(quán)得分第一季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第二季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第三季度態(tài)度指標(biāo)考核25%第四季度態(tài)度指標(biāo)考核25%匯總100%2、工作態(tài)度評(píng)審表人力資源部門(mén)根據(jù)此崗位員工工作態(tài)度得分確定其工作態(tài)度考評(píng)級(jí)別對(duì)應(yīng)考核得分100分—90分90分—80分80分—70分70分—60分60分以下級(jí)別A特別優(yōu)秀B優(yōu)秀C普通D需要努力E差說(shuō)明嚴(yán)守紀(jì)律,積極完成工作。屬于團(tuán)隊(duì)中工作模范忠于職務(wù),有效率可信賴,但仍需要積極工作希望再自我革新與努力需要從根本再教育工作態(tài)度評(píng)級(jí):

工作能力考評(píng)(舉例)此部分列出此崗位5項(xiàng)核心能力,請(qǐng)根據(jù)受評(píng)人本年工作表現(xiàn)作出評(píng)價(jià),并將每個(gè)指標(biāo)打分填入格中1、工作能力考評(píng)表(此項(xiàng)由直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě))低目標(biāo)高關(guān)系建立:102030405060708090100剛愎自用不易與她人相處,自我封閉較為自我,不易與她人建立長(zhǎng)期關(guān)系能夠與她人建立可信賴的長(zhǎng)期關(guān)系易與她人建立可信賴的積極發(fā)展的長(zhǎng)期關(guān)系本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分敏感性:102030405060708090100不太關(guān)心她人,對(duì)她人的需求毫無(wú)感覺(jué)有時(shí)能關(guān)心她人,體會(huì)人的苦衷能關(guān)心她人,體諒她人,領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求,有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)她人較關(guān)心,容易感知?jiǎng)e人的想法,體諒她人,善于領(lǐng)會(huì)她人的請(qǐng)求,并付之于適當(dāng)?shù)难孕斜卷?xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分應(yīng)變能力:102030405060708090100待人處世刻板,適應(yīng)性差對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng),工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活,能夠根據(jù)公司要求,認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊,并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活,善于審時(shí)度勢(shì),很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊,并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境,取得主動(dòng)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分責(zé)任管理:102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通,注重過(guò)程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn),讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分戰(zhàn)略思考:102030405060708090100對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作,有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分2、核心能力考評(píng)匯總表:(人力資源部負(fù)責(zé)填寫(xiě))核心能力得分能力權(quán)重加權(quán)匯總得分關(guān)系建立敏感性應(yīng)變能力責(zé)任管理戰(zhàn)略思考匯總100%工作能力最終得分:

總體績(jī)效考評(píng)1、績(jī)效考評(píng)匯總表(由人力資源部填寫(xiě))考評(píng)事項(xiàng)考評(píng)得分權(quán)重加權(quán)得分工作業(yè)績(jī)50%工業(yè)態(tài)度20%工作能力30%匯總100%績(jī)效考評(píng)總分:2、直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表(用文字描述被評(píng)估人在工作業(yè)績(jī)、工作能力二方面的總體表現(xiàn)以及需要改進(jìn)的方面)工作態(tài)度需改進(jìn)的方面行動(dòng)安排工作業(yè)績(jī)需改進(jìn)方面行動(dòng)安排工作能力需提高方面行動(dòng)安排3、簽名表(由被考評(píng)人、直屬領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部人員填寫(xiě))被考評(píng)人簽名直接領(lǐng)導(dǎo)簽名考評(píng)審批人簽名人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)完成時(shí)間

績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表以下內(nèi)容由人力資源部填寫(xiě)1、員工整體績(jī)效評(píng)價(jià)表:不滿意可接受滿意超平均卓越未達(dá)到預(yù)期目標(biāo),必須加以改進(jìn)多數(shù)重要項(xiàng)目已達(dá)預(yù)期目標(biāo)少數(shù)重要項(xiàng)目超出預(yù)期目標(biāo)多項(xiàng)重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)大部分重要項(xiàng)目均超出預(yù)期目標(biāo)2、績(jī)效考評(píng)整體評(píng)價(jià):(是否對(duì)考評(píng)人進(jìn)行工作變更與資薪調(diào)整)3、被考評(píng)人工作變更分析表:員工的興趣與目標(biāo)員工可晉升方向員工晉升潛力體現(xiàn)在那些方面晉升可能性員工缺陷體現(xiàn)在那些方面降級(jí)或調(diào)動(dòng)方向及可能性

4、被考評(píng)人資薪調(diào)整分析:員工當(dāng)前工資級(jí)別建議資薪調(diào)整幅度員工資薪調(diào)整原因分析資薪調(diào)整可能性5、簽名表:(由直接領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理填寫(xiě))直接領(lǐng)導(dǎo)批示意見(jiàn)直接領(lǐng)導(dǎo)簽名人力資源部經(jīng)理批示意見(jiàn)人力資源部經(jīng)理簽名考評(píng)時(shí)間

員工培訓(xùn)訪談表以下內(nèi)容由人力資源部與員工訪談后填寫(xiě)1、去年制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃已達(dá)成哪些具體成果:2、根據(jù)此次考核結(jié)果,公司為培養(yǎng)員工能力或改進(jìn)現(xiàn)有工作績(jī)效將采取的方法包括:3、上述提高業(yè)績(jī)的方法包括哪些具體步驟?何時(shí)去做?誰(shuí)來(lái)負(fù)責(zé)完成?:4、此次制定的員工培訓(xùn)計(jì)劃將在下一年度考評(píng)時(shí)達(dá)到哪些成果:5、簽名表:(由人力資源部、直接領(lǐng)導(dǎo)填寫(xiě))人力資源部批示意見(jiàn)人力資源部經(jīng)理簽名直接領(lǐng)導(dǎo)審閱后簽名訪談時(shí)間中高層核心能力打分表總經(jīng)理助理工作能力打分表低目標(biāo)高解決矛盾:102030405060708090100遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬,影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾,不致對(duì)工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分團(tuán)隊(duì)發(fā)展:102030405060708090100無(wú)法與人協(xié)調(diào)尚能與人合作,但協(xié)調(diào)不善,影響工作能夠根據(jù)公司要求努力促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作和溝通,使工作順利開(kāi)展易于與她人溝通,積極促進(jìn)團(tuán)隊(duì)協(xié)作,在團(tuán)隊(duì)中是自然的核心人物,并能引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)達(dá)到組織目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分口頭溝通:102030405060708090100含糊其詞,意圖不明語(yǔ)言欠清晰,但尚能表示意圖,有時(shí)需重復(fù)解釋抓住要點(diǎn),表示意圖,陳述意見(jiàn),不太需要重復(fù)說(shuō)明簡(jiǎn)明扼要,具有出眾的談話技巧,易于理解本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分戰(zhàn)略思考:102030405060708090100對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作,有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分計(jì)劃和組織:102030405060708090100做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分解決矛盾20%團(tuán)隊(duì)發(fā)展20%口頭溝通20%戰(zhàn)略思考20%計(jì)劃和組織20%匯總100%

工程副總經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高團(tuán)隊(duì)合作:102030405060708090100不能與她人很好合作,獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng),對(duì)工作有影響能夠與她人合作共事,相互支持,保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與她人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分影響能力:102030405060708090100對(duì)她人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用她人有時(shí)能影響她人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響她人的思維方式和發(fā)展方向本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分授權(quán):102030405060708090100不善分配工作與權(quán)力,缺乏指導(dǎo)員工的方法,內(nèi)部時(shí)有不服怨言欠缺分配工作、權(quán)力及指導(dǎo)部屬之方法,任務(wù)進(jìn)行偶有困難能夠順利分配工作與權(quán)力,有效傳授工作知識(shí),完成任務(wù)善于分配工作與權(quán)力,并能積極傳授工作知識(shí),引導(dǎo)部屬完成任務(wù)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分決策能力:102030405060708090100遇事優(yōu)柔寡斷,缺乏主見(jiàn)能夠確定決策時(shí)機(jī),但很少提出可行方案,常求助于幕僚善于確定決策時(shí)機(jī),提出可行方案,但在權(quán)衡、選擇時(shí)偶有適當(dāng),大多數(shù)日常事務(wù)處理果斷得當(dāng)善于確定決策時(shí)機(jī),提出可行方案,合理權(quán)衡,優(yōu)化選擇,對(duì)困難的事處理果斷得當(dāng)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分計(jì)劃和組織:102030405060708090100做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分團(tuán)隊(duì)合作20%影響能力20%授權(quán)20%決策能力20%計(jì)劃和組織20%匯總100%

策劃部經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高團(tuán)隊(duì)合作:102030405060708090100不能與她人很好合作,獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng),對(duì)工作有影響能夠與她人合作共事,相互支持,保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與她人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分說(shuō)服力:102030405060708090100無(wú)法說(shuō)服別人,或咄咄逼人,或逃避退讓說(shuō)服別人比較困難能說(shuō)服下級(jí)、同事、上級(jí)接受某一看法與意見(jiàn)能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由,比較容易的說(shuō)服別人接受某一看法與意見(jiàn)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分戰(zhàn)略思考:102030405060708090100對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心,也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作,有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀,了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì),把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì),兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分創(chuàng)新能力:102030405060708090100因循守舊,墨守成規(guī)安步就班,很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí),提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分計(jì)劃和組織:102030405060708090100做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分團(tuán)隊(duì)合作25%說(shuō)服力25%戰(zhàn)略思考20%創(chuàng)新能力15%計(jì)劃和組織15%匯總100%

銷售部經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高團(tuán)隊(duì)合作:102030405060708090100不能與她人很好合作,獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng),對(duì)工作有影響能夠與她人合作共事,相互支持,保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與她人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分責(zé)任管理:102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通,注重過(guò)程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn),讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分談判能力:102030405060708090100無(wú)談判技巧,致使談判失敗談判中表現(xiàn)努力,但不夠靈活耐心,有時(shí)因談判技巧不足無(wú)法促成談判成功掌握一定的談判技巧,積極促成談判成功較高的談判技巧,善于把握對(duì)方風(fēng)格,控制情緒,引導(dǎo)談判進(jìn)程,成功率高本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分市場(chǎng)開(kāi)拓能力:102030405060708090100無(wú)市場(chǎng)開(kāi)拓精神,不掌握市場(chǎng)開(kāi)拓方法,不能夠保持老客戶開(kāi)發(fā)新客戶有市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí),能夠開(kāi)發(fā)新客戶,但不注意總結(jié)經(jīng)驗(yàn),市場(chǎng)開(kāi)拓方法的研究和掌握不足有市場(chǎng)開(kāi)拓能力,能夠收集市場(chǎng)信息,競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手情況,維持老客戶開(kāi)發(fā)新客戶系統(tǒng)的分析市場(chǎng)狀況,研究潛在客戶,善于發(fā)現(xiàn)新業(yè)務(wù)機(jī)會(huì),不斷總結(jié)市場(chǎng)開(kāi)拓經(jīng)驗(yàn),積極聯(lián)絡(luò)老客戶發(fā)展新客戶本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分計(jì)劃和組織:102030405060708090100做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分團(tuán)隊(duì)合作20%責(zé)任管理20%談判能力20%市場(chǎng)開(kāi)拓能力20%計(jì)劃和組織20%匯總100%

財(cái)務(wù)部經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高口頭溝通:102030405060708090100含糊其詞,意圖不明語(yǔ)言欠清晰,但尚能表示意圖,有時(shí)需重復(fù)解釋抓住要點(diǎn),表示意圖,陳述意見(jiàn),不太需要重復(fù)說(shuō)明簡(jiǎn)明扼要,具有出眾的談話技巧,易于理解本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分推斷評(píng)估能力:102030405060708090100對(duì)日常工作經(jīng)常判斷失誤,耽誤工作進(jìn)程對(duì)事物有大概的判斷和評(píng)估,缺乏方法和手段,結(jié)果不能十分可信大致能作出正確的判斷和評(píng)估對(duì)所做決策有良好的權(quán)衡和判斷評(píng)估本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分準(zhǔn)確性:102030405060708090100工作無(wú)計(jì)劃,隨意,常出差錯(cuò)能大致按計(jì)劃執(zhí)行,不太注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行,比較注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行,并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分效率:102030405060708090100工作不分主次、效率低,經(jīng)常完不成任務(wù)工作效率較低,需要?jiǎng)e人幫助才能完成任務(wù)工作效率尚可,能分清主次,能夠按時(shí)完成工作,基本保證質(zhì)量時(shí)間和資源的利用達(dá)到最佳,工作效率高,完成任務(wù)速度快,質(zhì)量高,效益好本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分解決問(wèn)題的能力:102030405060708090100遇到問(wèn)題,束手無(wú)策發(fā)生問(wèn)題,能夠去想解決辦法,但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問(wèn)題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題,找到解決辦法,并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決辦法本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分口頭溝通15%推斷評(píng)估能力15%準(zhǔn)確性20%效率30%解決問(wèn)題的能力:30%匯總100%

總工程師工作能力打分表低目標(biāo)高影響能力:102030405060708090100對(duì)她人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用她人有時(shí)能影響她人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響她人的思維方式和發(fā)展方向本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分創(chuàng)新能力:102030405060708090100因循守舊,墨守成規(guī)安步就班,很少提出新想法、新措施與新的工作方法工作中能夠努力學(xué)習(xí),提出新想法、新措施與新的工作方法并有風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)工作中能不斷提出新想法、新措施,善于學(xué)習(xí),注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),銳意求新,在工作中有較大創(chuàng)新本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分解決問(wèn)題的能力:102030405060708090100遇到問(wèn)題,束手無(wú)策發(fā)生問(wèn)題,能夠去想解決辦法,但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問(wèn)題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題,找到解決辦法,并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決辦法本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分準(zhǔn)確性:102030405060708090100工作無(wú)計(jì)劃,隨意,常出差錯(cuò)能大致按計(jì)劃執(zhí)行,不太注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行,比較注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行,并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分主動(dòng)性:102030405060708090100工作不主動(dòng),缺乏熱情,需要上級(jí)不斷督促工作有一定的主動(dòng)性和熱情,但還需要上級(jí)的督促工作熱情,能主動(dòng)考慮問(wèn)題,并主動(dòng)提出解決辦法,對(duì)邊緣職責(zé)范圍之事不扯皮對(duì)任何工作都有積極持久的工作熱情,能主動(dòng)地以主人翁的態(tài)度去完成工作,對(duì)份內(nèi)份外之事都能積極主動(dòng)去做本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分影響能力15%創(chuàng)新能力20%解決問(wèn)題的能力:20%準(zhǔn)確性25%主動(dòng)性:20%匯總100%

工程部經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高團(tuán)隊(duì)合作:102030405060708090100不能與她人很好合作,獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng),對(duì)工作有影響能夠與她人合作共事,相互支持,保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成善于與她人合作共事,相互支持,充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢(shì),保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分責(zé)任管理:102030405060708090100放任自流雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通,注重過(guò)程管理,指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通,督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn),讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分解決問(wèn)題的能力:102030405060708090100遇到問(wèn)題,束手無(wú)策發(fā)生問(wèn)題,能夠去想解決辦法,但有時(shí)抓不注關(guān)鍵問(wèn)題發(fā)生后,能夠分辨關(guān)鍵問(wèn)題,找到解決辦法,并設(shè)法解決能迅速理解并把握復(fù)雜的事物,發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問(wèn)題、、找到解決辦法本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分準(zhǔn)確性:102030405060708090100工作無(wú)計(jì)劃,隨意,常出差錯(cuò)能大致按計(jì)劃執(zhí)行,不太注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生能按照計(jì)劃執(zhí)行,比較注意細(xì)節(jié),偶有差錯(cuò)發(fā)生并能迅速改正能夠按照計(jì)劃嚴(yán)格執(zhí)行,并確保在每個(gè)細(xì)節(jié)上減少差錯(cuò)本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分計(jì)劃和組織:102030405060708090100做事無(wú)計(jì)劃,缺乏組織能力制定計(jì)劃和組織實(shí)施有難度,需要?jiǎng)e人幫助方能進(jìn)行能根據(jù)公司的要求,制定相應(yīng)程序和計(jì)劃,在權(quán)限范圍內(nèi)配置資源,明確目標(biāo)和方針,以及確保供應(yīng)的保障具有極強(qiáng)的制定計(jì)劃的能力,能自如的指揮調(diào)度下屬,經(jīng)過(guò)有效的計(jì)劃提高工作效率,以最佳的結(jié)果為目的本項(xiàng)得分評(píng)語(yǔ),包括證明其能力的例子本項(xiàng)得分核心能力能力權(quán)重得分加權(quán)匯總得分團(tuán)隊(duì)合作15%責(zé)任管理25%解決問(wèn)題的能力:20%準(zhǔn)確性15%計(jì)劃和組織:25%匯總100%

材料部經(jīng)理工作能力打分表低目標(biāo)高影響能力:102030405060708090100對(duì)她人幾乎無(wú)影響力或完全操縱利用她人有時(shí)能影響她人能以自己積極的言行帶領(lǐng)大家努力工作能積極影響