高管薪酬設(shè)計方案

高管薪酬設(shè)計方案由于企業(yè)高管這類人群的特殊性，決定了高管的薪酬體系設(shè)計必須要有別于企業(yè)一般員工的薪酬設(shè)計。筆者基于多年的企業(yè)薪酬咨詢經(jīng)驗，構(gòu)建了“企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型”（圖一）：

企業(yè)高管的薪酬設(shè)計必須首先肯定企業(yè)高管是人力資本的這一定位，根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營特征和企業(yè)外部環(huán)境特征等確定高管的薪酬水平；

而上述因素又共同決定高管薪酬激勵的組合選擇：薪酬激勵、成就激勵、成長激勵和工作環(huán)境激勵；

激勵組合作用于高管的人力資本特征，形成激勵對象的不同滿意度；同時通過科學、合理的績效標準設(shè)定，引導和激勵高管的管理行為，最終影響企業(yè)績效；最后，根據(jù)企業(yè)績效達成的效果，再不斷修正高管的薪酬水平、薪酬激勵組合、以及績效標準。（圖一：企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型）這一模型的特點在于：肯定了企業(yè)高管的人力資本定位，考慮了影響企業(yè)高管薪酬激勵的內(nèi)外部因素，企業(yè)高管薪酬設(shè)計形成閉環(huán)，能夠自我改進、不斷優(yōu)化。

根據(jù)企業(yè)高管薪酬設(shè)計模型，企業(yè)高管薪酬體系的設(shè)計必須要關(guān)注六大問題：定位問題根據(jù)人力資本理論，企業(yè)的

人力資源

都是“資本”，表現(xiàn)為蘊含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能以及健康素質(zhì)的存量總和。而作為企業(yè)決策者和領(lǐng)導者的企業(yè)高管，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中扮演著不可替代的角色，是通過個人的能力和經(jīng)驗作為“資本”對企業(yè)進行投資（經(jīng)營和管理），在企業(yè)中屬于人力資本水平最高的一群人。因而，對企業(yè)高管的薪酬激勵應(yīng)從其作為人力資本的定位開始，考慮“人”的管理和“資本”的投資回報。

水平問題

企業(yè)高管是人力資本，高管薪酬確定是人力資本的定價，一方面對資本的定價必須要由“委托人”來確定，另一方面，對資本的定價不能僅僅考慮市場薪酬水平，還要考慮多種因素的影響，如：企業(yè)經(jīng)營特征、企業(yè)外部環(huán)境特征、企業(yè)所在行業(yè)特性、所處的階段和規(guī)模、面臨的市場競爭狀況、

企業(yè)文化

、所處監(jiān)管環(huán)境等等。

不同的企業(yè)，其所處的行業(yè)不同、所處的發(fā)展階段不同、高管

經(jīng)營管理

難度不同，其薪酬水平也不盡相同。

影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展；即期激勵過低、長期激勵過高，對高管的激勵性會降低。目前各國高管薪酬構(gòu)成要素的比例（表二）：

國別占據(jù)高管薪酬比例基礎(chǔ)年薪＋績效年薪效益年薪長效激勵薪酬香港55％20％25％日本75％10％15％韓國57％13％30％新加坡37％14％50％英國56％17％28％美國30％16％54％

（表二：各國高管薪酬構(gòu)成要素比例）

但是在經(jīng)濟衰退，

資本市場

持續(xù)動蕩，金融危機導致全球金融秩序重塑的情況下，考慮到股票期權(quán)等長期激勵方式在會計成本上不可回溯，未來有可能減少其使用頻率，從而使得整個高管薪酬將逐步由原來的高額長效激勵向調(diào)和式方向發(fā)展。

目標問題

企業(yè)高管行為是否按預定路線、高管薪酬的激勵效果能否達成、企業(yè)績效是否能得到很好體現(xiàn)，不僅僅是高管薪酬體系的設(shè)計問題，還與企業(yè)高管的績效標準息息相關(guān)。

企業(yè)高管績效標準的確定，包括績效指標選擇和指標目標值設(shè)定兩個步驟?？冃е笜诉x擇要分析企業(yè)的經(jīng)營特征和外部環(huán)境，從

企業(yè)戰(zhàn)略

目標實現(xiàn)的角度，既考慮企業(yè)當期績效目標實現(xiàn)的關(guān)鍵成功因素，更考慮企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求；指標目標值的設(shè)計要科學、合理，不僅要與歷史比，還要與行業(yè)比、與直接競爭對手比。

調(diào)試問題

企業(yè)高管薪酬體系設(shè)計完成之后，需要根據(jù)實際激勵效果、企業(yè)績效目標達成情況等不斷修正高管薪酬體系，包括對高管薪酬水平、薪酬激勵組合要素、各要素比例、績效標準等的修訂，從而形成一個不斷優(yōu)化和改進的循環(huán)體系。

小結(jié)：一個良好的企業(yè)高管薪酬體系必須從企業(yè)高管的人力資本定位開始，