2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案

2023年整理企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師考前沖刺模擬試卷B卷含答案

單選題（共50題）1、(2017年5月)（）的工作屬于全局性工作，（）級最高A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層【答案】A2、勞動定額包括定額的制定、（）、統(tǒng)計分析和修訂四個重要環(huán)節(jié)。A.周密部署B(yǎng).貫徹執(zhí)行C.強化落實D.統(tǒng)籌兼顧【答案】B3、下列選項中屬于職業(yè)衛(wèi)生標準的是（）。A.防毒標準B.事故統(tǒng)計分析標準C.燃氣安全標準D.防爆安全標準【答案】A4、（）為標準進行配置的組織效率最高。A.以人員B.以單項選擇C.以崗位D.以雙向選擇【答案】C5、勞動法的首要原則是（）A.保障報酬權B.保障物質幫助權C.保障勞動者的勞動權D.保障休息休假權【答案】C6、培訓有效性評估的技術中主要用于學生評估的是（）A.泰勒模式B.層次評估法C.投入產出法D.目標導向模型法【答案】A7、（）是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。A.培訓需求循環(huán)評估模型B.前瞻性培訓需求評估模型C.三維培訓需求分析模型D.戈德斯坦組織培訓需求分析模型【答案】C8、關于職業(yè)道德品質的說法，正確的是（）。A.具有良好職業(yè)道德品質的員工更容易取得職業(yè)成功B.在職業(yè)生涯中，職業(yè)技能顯然比職業(yè)道德品質重要得多C.在職業(yè)道德品質修養(yǎng)過程中，環(huán)境的影響占據(jù)主導地位D.考察從業(yè)人員的職業(yè)道德品質，最關鍵的是看其工作績效【答案】A9、下列關于人力資源開發(fā)的表述，錯誤的是（）A.以立體開發(fā)為特征B.以提高效率為核心C.以挖掘潛力為宗旨D.是一個完全獨立理論體系【答案】D10、（）不屬于直線職能制職能部門的職責。A.須向廠長經理請示和匯報B.具有參謀指導的作用C.對業(yè)務部門進行直接指揮D.受其直接上屬的指揮和命令【答案】C11、在培訓的有效性內容中，（）用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.認知成果B.技能成果C.投資凈收益D.效果性成果【答案】D12、面試考官作為面試的（），也是面試的主持者。A.組織者B.領導者C.召集者D.管理者【答案】C13、上下級之間的（）是企業(yè)績效管理活動的基本單元。A.考評關系B.引導關系C.溝通關系D.協(xié)作關系【答案】A14、在勞動經濟學的研究方法中，()是認識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。A.例證研究方法B.實證研究方法C.對比研究方法D.規(guī)范研究方法【答案】B15、在夏季，工作地點的溫度經常超過（），應采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C16、迪克和凱里的教學設計程序包括：①設計標準參照測試；②開發(fā)教學策略；③設計和開展形成性評價；④確定教學目標；⑤開發(fā)和選擇教材；⑥修改教學內容；⑦開展教學分析；⑧制定具體的行為目標；⑨分析教學對象。排序正確的是（）。A.④⑦⑨⑧①②⑤③⑥B.③⑤①②⑥⑦⑧⑨④C.④①②③⑥⑦⑤⑧⑨D.①④②③⑥⑦⑧⑨⑤【答案】A17、培訓課程設計的基本原則，包括根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經營的目標【答案】C18、為保障激勵策略的有效性；應體現(xiàn)的原則要求是()A.及時性原則B.相關性原則C.統(tǒng)一性原則D.開放性原則【答案】A19、(2015年5月)正式通報的優(yōu)點不包括（）A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準確C.溝通內容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D20、成績記錄法是一種（）的績效考評方法。A.新開發(fā)出來B.常用C.最常用D.很少用【答案】A21、在績效管理的各個環(huán)節(jié)中，管理者關心的中心和焦點應當始終是（）。A.考評目的B.考評標準C.考評方法D.被考評者【答案】D22、（）是團隊生存、改進和適應變化著得環(huán)境能力。A.團隊成長B.團隊建設C.服務能力D.團隊學習【答案】B23、在審核費用預算時，應當關注國家有關規(guī)定和發(fā)放標準的新變化，特別是那些涉及員工權益的資金管理、（）等重要項目，以保證在人力資源費用預算中得以體現(xiàn)。A.養(yǎng)老基金B(yǎng).社會保險C.工傷保險D.失業(yè)保險【答案】B24、企業(yè)員工培訓的直接成本，不包括（）。A.受訓者、培訓師的交通費用B.培訓使用教材的購置費C.培訓機構人員的工資和福利D.教室租金及桌椅租賃費【答案】C25、薪酬制度設計的主要內容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D26、在費用和時間允許的情況下。對應聘者同時進行篩選，效率較高的員工招募方式是（）。A.面試B.筆試C.調查D.檔案【答案】B27、（）為建立公平合理的薪酬制度提供科學的依據(jù)。A.崗位分級B.崗位分析C.崗位評價D.崗位職別【答案】C28、下列關于權重系數(shù)的作用說法錯誤的是（）。A.反映崗位的性質和特點，突出不同類別崗位的主要特征B.便于評價結果的匯總C.使同類崗位的不同要素的得分可以進行比較D.權重系數(shù)又稱局部加權【答案】D29、情境模擬適用于測量員工的（）。A.學習能力B.道德品質C.人格特性D.領導能力【答案】D30、集體合同中的其他規(guī)定部分，一般只是作為簽約方的()而存在。A.義務B.權利C.要求D.條款【答案】A31、（）是薪酬制度中最基本的制度，它關系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的重要方面。A.薪酬制度B.薪資制度C.工資制度D.薪金制度【答案】C32、（）可分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)和內在一致性系數(shù)。A.效度B.有效度C.信度D.經濟性【答案】C33、下列關于崗位薪酬體系說法錯誤的是()A.容易實現(xiàn)同崗同薪，凸顯公平性B.管理成本較高C.為員工的發(fā)展規(guī)劃出一條清晰的路線D.一定程度上影響員工個人的職業(yè)生涯的發(fā)展【答案】B34、我國法律規(guī)定，集體合同協(xié)商代表雙方人數(shù)對等，各方至少（）名，并確定一名首席代表。A.2B.3C.5D.7【答案】B35、()是用來判斷培訓項目給企業(yè)帶來的回報。A.情感成果B.效果性成果C.技能成果D.認知成果【答案】B36、以下關于運用選擇排列法進行考評的表述，不正確的是（）。A.它是簡單排列法的進一步推廣，是較為有效的排列方法B.它先是從被考評者中挑出表現(xiàn)處于中間位置的員工C.它利用了人們容易發(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理D.它可擴展到自我、同級和下級等其他考評的方式之中【答案】B37、企業(yè)參加招聘會的主要程序不包括（）。A.招聘會的宣傳工作B.準備資料和設備C.與協(xié)作方的溝通聯(lián)系D.制定招聘計劃【答案】D38、（）是指受訓者對培訓內容的掌握程度。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】B39、(2018年5月)勞動能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B40、關于職業(yè)化管理，正確的說法是（）。A.職業(yè)化管理是一種主要靠直覺和靈活應變來從事職業(yè)活動的管理方式B.職業(yè)化管理是一種以績效結果為導向而不再強調過程管理的管理方式C.職業(yè)化管理要求員工在合適的時間、地點，以合適的方式做合適的事D.職業(yè)化管理十分注重人性化的需要，而不是一味強調僵硬標準的管理【答案】C41、崗位薪酬體系的設計步驟包括：①確定薪酬策略；②崗位等級劃分；③環(huán)境分析；④崗位評價；⑤崗位分析；⑥市場薪酬調查；⑦實施與反饋；⑧確定薪酬結構與水平。排序正確的是（）。A.①②⑤③④⑥⑧⑦B.③①②④⑤⑦⑥⑧C.③①⑤④②⑥⑧⑦D.③①⑤②④⑥⑦⑧【答案】C42、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A43、在情景模擬測試中，要考察一個人的沖突處理能力，要對其進行（）。A.事務處理能力測試B.組織能力測試C.語言表達能力測試D.溝通能力測試【答案】A44、（）考評方法較注重工作業(yè)績，特別是員工或團隊的產出和貢獻。A.結果主導型B.行為主導型C.價值主導型D.品質主導型【答案】A45、（）是一項周期性的工作，因此對于考評周期的界定至關重要。A.績效考評B.數(shù)據(jù)收集C.職位層級D.職位類型【答案】A46、以下各選項屬于勞動定額完成程度指標的計算方法的是（）。A.按指標定額計算B.按工時定額計算C.按質量定額計算D.按水平定額計算【答案】B47、若某企業(yè)上一年度月平均工資為1000元，最高工資為2500元，某員工上一年度月平均工資為1500元，其最低工資為1200元，住房公積金繳存比例為5％，則其員工的月繳存額為（）。A.1000×5％B.1500×5％C.1200×5％D.2500×5％【答案】B48、關鍵事件法的缺點不包括()。[2012年5月三級真題]A.不能作定量分析B.關鍵事件的記錄和觀察費時費力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點【答案】D49、（）考評著眼于員工在“干什么”、“如何去干”。A.行為主導型B.效果主導型C.態(tài)度主導型D.品質主導型【答案】A50、崗位評價權重系數(shù)的類型不包括()A.總體加權B.要素指標加權C.局部加權D.內部指標價權【答案】D多選題（共30題）1、事件處理法的操作程序中準備階段包括（）。A.指導員確定培訓對象及人數(shù)B.指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過細，以免學員“無話可說”C.每位學員根據(jù)議題制作個人親歷案例D.指導員將學員分組，每組5～6人E.確定會議地點和會議時間【答案】ABCD2、從橫向分類看，薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括（）。A.工資制度B.獎勵制度C.福利制度D.分配制度E.懲罰制度【答案】ABC3、(2017年5月)勞動紀律的主要內容包括（）。A.時間規(guī)則B.編制定員規(guī)則C.組織規(guī)則D.勞動定額規(guī)則E.崗位規(guī)則【答案】AC4、從考評者角度來看，影響績效考評質量的因素有（）A.考評者的多少B.考評者的個人素質C.考評者對被考評者的熟悉程度D.考評者的工作經驗E.考評者對考評指標及標準的理解程度【答案】ABCD5、績效管理的應用開發(fā)階段包括（）。A.被考評者的績效開發(fā)B.績效管理的系統(tǒng)開發(fā)C.考評者管理能力開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.過程與成果全面開發(fā)【答案】ABCD6、巴克制的特點是（）。A.根據(jù)科學的標準時間測定員工的工作效率B.充分發(fā)揮基層管理人員的主觀能動性，借以弱化物質刺激C.從公司經理、廠長到每個員工都有具體明確的職責范圍和崗位責任，并按崗位等級核定工作效率D.定額人員定期提出有關工作效率的分析報告E.最大限度地控制勞動力的使用，減少人力消耗和不必要的損失【答案】ABCD7、申請自愿的原則包括（）。A.申請調解自愿B.調解過程自愿C.履行協(xié)議自愿D.調解和解自愿E.調解自愿解除【答案】ABC8、企業(yè)培訓制度的構成一般來說，包括（）等基本制度。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓考核評估制度E.培訓獎懲制度和培訓風險管理制度【答案】ABCD9、績效考評周期的影響因素主要有（）。A.績效考評周期與績效指標B.企業(yè)所在行業(yè)與考評周期C.職位層級與考評周期D.職位類型與考評周期E.績效管理實施的時間與考評周期【答案】ABCD10、最低工資標準的確定和調整的擬訂方案內容應包括()A.最低工資確定的依據(jù)B.最低工資調整的依據(jù)C.最低工資的適用范圍D.最低工資的擬訂標準E.最低工資的說明【答案】ABCD11、崗位人員規(guī)范，即在崗位系統(tǒng)分析的基礎上，對某類崗位員工的（）、勝任能力等方面素質要求所作的統(tǒng)一規(guī)定。A.任職資格以及知識水平B.工作經驗C.文化程度D.專業(yè)技能E.心理品質【答案】ABCD12、薪酬市場調查的主要方法是（）。A.問卷調查法B.面談調查法C.文獻收集法D.電話調查法E.數(shù)據(jù)排列法【答案】ABCD13、企業(yè)應突破面對面的問答模式，以面談問答為基礎，引入（）等精心設計的、多樣化的輔助形式。A.答辯式B.演講式C.討論式D.督導式E.實際操作【答案】ABC14、發(fā)布廣告的關鍵問題在于（）A.廣告媒體如何計費B.招募結果如何反饋C.廣告媒體如何選擇D.廣告內容是否合法E.廣告內容如何設計【答案】C15、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括（）A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC16、與企業(yè)內部操作相比，專業(yè)調研公司參與員工滿意度調查的優(yōu)勢是（）。A.專業(yè)程度高B.員工配合較好C.調查結果的分析客觀程度高D.對公司了解的不夠深入E.員工配合不夠好【答案】ABC17、下列哪些情況需要組成作業(yè)組（）。A.生產作業(yè)需要員工共同完成B.員工的工作彼此密切相關C.為了便于管理和相互交流D.看管大型復雜的機器設備E.為了加強工作聯(lián)系【答案】ABCD18、勞動合同管理制度的內容包括()。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.勞動安全衛(wèi)生制度C.勞動定額定員計劃D.勞動合同草案審批權限的確定E.應聘人員相關材料的保存辦法【答案】D19、下列不屬于勞動合同管理制度內容的是（）。A.企業(yè)各類規(guī)章制度B.應聘人員相關材料保存辦法C.勞動合同履行的原則D.勞動合同草案審批權限的確定E.勞動安全衛(wèi)生制度【答案】A20、集體合同與勞動合同的區(qū)別在于（）。A.主體不同B.內容不同C.功能不同D.法律效力不同E.意義不同【答案】ABCD21、直接傳授型培訓使用于知識類培訓，具體包括（）。A.模擬訓練法B.講授法C.頭腦風暴法D.研討法E.專題講座法【答案】BD22、外部招募的不足主要體現(xiàn)在（?）。A.進入角色慢B.篩選的難度大且時間長C.招募成本大D.影響內部員工的積極性E.決策風險大【答案】ABCD23、例會制度的具體形式可以是（）等多種。A.會議B.召見C.詢問D.指示E.討論【答案】ABCD24、績效申訴處理機構主要由（）組成。A.公司領導B.人力資源部C.績效管理委員會D.工會E.績效管理日常管理小組【答案】C25、網絡培訓的優(yōu)越性在于（）。A.培訓的進度安排更為靈活B.可及時更新培訓內容C.適合各類培訓課程D.降低異地培訓的成本E.更有效地利用了培訓時的資源【答案】ABD26、績效目標設置的原則主要有（）。A.明確具體的B.可衡量的C.有行為導向的D.切實可行的E.受時間和資源限制的【答案】ABCD27、在面試過程中，應聘者通常希望（）。A.創(chuàng)造融洽的會談氣氛B.充分了解企業(yè)所關心的問題C.被理解、尊重，被公平對待D.盡量展現(xiàn)出自己的實際水平E.有足夠時間向考官展示自己的能力【答案】ACD28、個人信息包括（）等。A.姓名B.性別C.民族D.年齡E.學歷【答案】ABCD29、企業(yè)定員的原則包括（）。A.要做到人盡其才、人事相宜B.各類人員的比例關系要協(xié)調C.定員標準要每年至少進行一次修訂D.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產經營目標為依據(jù)E.定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標【答案】ABD30、下列關于模擬訓練法的說法正確的是（）。A.學員在培訓中工作技能將會獲得提高B.模擬情景準備時間長，而且質量要求高C.培訓有利于加強員工的競爭意識D.對組織者要求高，要求其熟悉培訓中的各項技能E.可以帶動培訓中的學習氣氛【答案】ABCD大題（共10題）一、某棉紡集團現(xiàn)有職工3246人，先后與企業(yè)簽訂了勞動合同，2001年9月5日，棉紡集團與工會簽訂集體合同，并于9月29日經勞動行政部門審查。該集體合同規(guī)定：“公司根據(jù)國家有關規(guī)定，為員工辦理社會統(tǒng)籌保險，并按時足額繳納養(yǎng)老、工傷、生育、失業(yè)等保險費。工會有權監(jiān)督，并向職工定期公開”。棉紡集團每月從職工工資中按規(guī)定扣繳了個人應繳的社會保險費，卻沒有及時上繳職工已繳給企業(yè)部分和企業(yè)應繳的社保費。截至2003年3月底，企業(yè)累計欠繳社會保險費5219828．71元，其中養(yǎng)老保險費4955140．34元、工傷保險費132397．22元、生育保險費28421．39元、失業(yè)保險費103869．76元。2003年4月，棉紡集團工會委員會向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求棉紡集團補繳拖欠的社會保險費。仲裁結果：仲裁委在受理此案后依法組成仲裁庭，經審理后認為，本案屬于履行集體合同發(fā)生的爭議，申訴：人要求補繳社會保險費的請求應予以支持。遂裁訣棉紡集團公司依法補繳拖欠職工的社會保險費5219828．71元。請結合本案例回答以下問題：簽訂集體合同的程序(10分)【答案】①確定集體合同的主體。②協(xié)商集體合同：a．協(xié)商準備；b．協(xié)商會議；c．集體合同草案或專項集體合同草案經職工代表大會或者職工大會通過后，由集體協(xié)商雙方首席代表簽字。③政府勞動行政部門審核。④審核期限和生效。⑤集體合同的公布。二、黃某是某化工公司的人力資源經理，要制訂一份企業(yè)定員計劃書。目前設備看管工和維修工有725人，行政文秘有103人，中層干部有59人，技工有58人，銷售人員有43人。黃某在制訂計劃書時還收集以下數(shù)據(jù)：近5年員工平均離職率為4％，生產工人離職率為8％，技術和管理干部離職率為3％，同時按公司擴產計劃，銷售人員要新增10％～15％，工程技術新增5％～6％，其他不變。?(1)公司應采用何種方法核定設備看管工及維修工的定員人數(shù)?(2)在核定定員時應考慮哪些影響因素?【答案】(1)設備看管工應采用接設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、員工看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和員工在同一時間內能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。維修工應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)在核定定員時應考慮以下影響因素：①定員必須以保證企業(yè)生產經營目標為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。③各類人員的比例關系要協(xié)調。④要做到人盡其才、人事相宜。⑤要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內外部環(huán)境。⑥定員標準應適時修訂。三、大地科技有限公司是一家國有高科技企業(yè)（以下簡稱“大地科技”），主要從事交換、傳輸?shù)韧ㄐ旁O備以及計算機、信息管理系統(tǒng)的研發(fā)和生產。去年公司收購了文達電腦有限公司，開始大規(guī)模進軍信息行業(yè)，希望在信息技術及網絡方面占有重要的市場份額。目前公司在程控交換、傳輸設備等領域具有較強的研發(fā)實力和技術，在華東、華南市場中具有較好的知名度和市場份額，并被認為是服務非常有特色的企業(yè)。公司目前的客戶主要來源于以前使用公司程控交換、傳輸設備產品的老客戶，而在新客戶發(fā)展方面做得不是很有效。公司的主要競爭對手是特宇公司，它是一家民營企業(yè)，在信息管理系統(tǒng)、計算機等領域具有較強的研發(fā)實力，目前在大型企業(yè)的市場上占有較大的份額。根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，公司決定進行一次大規(guī)模的招聘，為公司的未來發(fā)展儲備人才，尤其是計算機、市場營銷等專業(yè)人才。人力資源部經理王希根據(jù)他與應聘人員短暫的幾分鐘面談得出的個人判斷來選聘應屆畢業(yè)生。在這個簡短的會談之前，王希的助手審查了候選人的過去經歷、受教育程度，并通過證明人核查情況。一旦候選人被聘用，他或她先完成一些諸如填寫申請表和進行簡要的身體檢查等正式手續(xù)，然后被聘用人員就會得到所分配的工作。工作指示僅持續(xù)幾分鐘時間。但新員工無論何時遇到困難，都會得到一些指導和幫助。請回答：該公司的招聘工作有哪些問題？該如何改進？【答案】（1）存在的問題：招聘工作沒有做好前期準備工作；甄選方法簡單潦草；測試方法單一，測試者單一；對新員工的培訓和指導不足。（2）改進措施如下：1）按照被招聘人員的工作說明書，明確對應聘人員的素質要求。2）根據(jù)招聘對象，選擇相應的招募渠道。3）按照應聘人員的素質要求，選擇適合的人員甄選方案。建議通過篩選簡歷和申請表的方式進行初步篩選；運用人格測試等心理測試、面試的方式進行甄選，根據(jù)不同人員，適當增加情境模擬測試方法。4）在總結以前招聘經驗的基礎上，結合對應聘人員的素質要求以及專家的意見，認真設計申請表以及各種測試的題目。5）面試可以分為初試與復試，面試官必須包括與應聘人員所要從事的崗位有關的經理。6）在被聘人員的試用期內以及以后的工作中，公司應該對被聘人員的工作作跟蹤式調查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。四、寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的，它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生。寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經理介紹說，在中國，寶潔公司90%的管理人員是采用校園招聘方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。請結合本案例回答以下問題：（1）校園招聘主要有哪幾種方式？它適合于招聘哪幾類崗位人員？（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題？【答案】（1）校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a．進行人才供需洽談會。人才供需洽談會是最常用的招募方法，一年一次或兩次，供需雙方直接見面，雙向選擇。b．單位在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等。c．單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。d．對應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行，主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。e．其他校園招聘方式包括專場招聘，校園宣講，實習招募，管理培訓，發(fā)展俱樂部，拓展夏令營，選秀競賽等多種方式。②適合招聘的崗位人員校園招聘，通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。（2）采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注如下問題：①要注意了解在大學生就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要事先了解這些規(guī)定，以免選中了的人才由于各種手續(xù)上的限制而無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。例如有的大學生同時與幾家單位簽署意向；有的大學生一邊復習考研或準備出國，一邊找工作，一旦考研或出國成功他們將放棄工作，這些現(xiàn)象一定要引起重視。因此，在與學生簽署協(xié)議時就應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任。另外，單位也應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中就應該注意對學生的職業(yè)指導，注意糾正他們的錯誤認識。④對學生感興趣的問題做好準備。在學校中招聘畢業(yè)生，學生常常會問一些關心的問題，對這些問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題上口徑一致。有的單位在向學生發(fā)放宣傳品時就將常見的問題印在上面，或者在招聘的網頁上回答學生提出的問題。五、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉產與原生產工藝較為接近、市場前景較好的電信產品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產品事業(yè)部。然而，企業(yè)在轉型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結構的調整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調整不合理的人員結構，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有哪些優(yōu)點和缺點？【答案】與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產品事業(yè)部的組織結構形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制定長遠的全局性的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)經營的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經營責任和權限明確，物質利益與經營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹的現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。六、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經理和總裁就犯了同樣的錯誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結合本公司的實際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個人與團隊的融合程度；沒有考察個人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應程度。小李業(yè)務能力強，業(yè)績佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標準程序進行，沒有進行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯攬雠陌鍥Q定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結構不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級——生產副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導致了小李在工作中和生產副總多次沖突。(2)實現(xiàn)成功招聘應注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協(xié)作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現(xiàn)狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。七、共享題干題（一）某公司又到了年終績效考核的時候，從主管到員工每個人都很緊張，大家議論紛紛。公司采用強制分布的末位淘汰法，年底時，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工績效結果劃分為A、B、C、D、E五個等級，各等級上員工分布比例分別占10％、20％、40％、20％、10％。如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進行培訓，培訓后根據(jù)考察的結果決定其是否重新上崗，如果上崗后再排在最后一級，則被淘汰，培訓期間只發(fā)給基本生活費。主管與員工對此都有意見，但公司仍然強制執(zhí)行。財務部主管吳經理每年都為此煞費苦心，把誰評為E檔都不合適。該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作完成得也很好。去年，出納員李麗有急事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作，吳經理沒辦法只好把出納員李麗報上去了。為此，李麗到現(xiàn)在還耿耿于懷，今年不可能再把李麗報上去了，那又該報誰上去呢?請回答下列的問題：財務部是否適合采用強制分布法進行績效考評?為什么?【答案】財務部門不適合使用強制分布法進行績效考評，具體分析如下：①強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中。使用該方法的假設前提是：員工的工作行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關系，被評為中等的員工應該最多，好與差的是少數(shù)。②財務部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合采用強制分步法進行績效考評。八、一、問答題(本題共2題，每小題16分，共32分)(1)行為導向型的主觀和客觀考評方法有哪些?(16分)【答案】答案:解析:(1)行為導向型的主觀考評方法有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分布法、結構式敘述法。(8分)(2)行為導向型的客觀考評方法有關鍵事件法、行為錨定等級評價法、行為觀察法、加權選擇量表法、強迫選擇法。(8分)九、某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結果確定的。進入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產經營領域有所轉向，公司主要產品的生產加工流程也根據(jù)需要重新作了調整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領導認為，在新的形勢下需要制定一套更有效的薪酬制度。這套制度應根據(jù)勞動的差別適當拉開薪酬的差距，以有利于強化對員工的獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進員工隊伍的建設。同時，員工不一定固定在一種崗位上，也可以適當進行調動。請您根據(jù)上述資料，談談如何對現(xiàn)行的薪酬制度進行調整，才能達到該公司領導的要求?！敬鸢浮吭摴驹谡{整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：（1）遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內具有公正性原則、對員工具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產率以及經濟效益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應當始終堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”的行為準則，才能有效地實施薪酬管理。（2）制定有效的薪酬管理制度要符合以下要求：1）薪酬體系設計必須符合補償職能、激勵職能、調節(jié)職能、效益職能和統(tǒng)計監(jiān)督職能。2）薪酬體系設計要體現(xiàn)勞動的潛在勞動、流動勞動、凝固勞動的基本形態(tài)一十、A公司是一家著名的鄉(xiāng)鎮(zhèn)化工企業(yè)。2010年10月份，該公司在某咨詢公司和人力資源部的共同努力下，設計和引進了一套科學高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務說明書、績效目標管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分。然而該系統(tǒng)在實施過程中，人力資源總監(jiān)卻遇到以下五個問題：?①雖然整個系統(tǒng)非?？茖W和實用，但管理者仍然反映不知道如何對部屬進行迅速、合理和真實的評估；?②每當考核完畢，被考核人經常以結果不公平為由，直接向人力資源部申訴，要求公平和公正，搞得人力資源總監(jiān)疲于應付而影響了其他工作；?③一部分員工對績效評估提出質疑：績效評估是不是就是繁瑣的填表和交表?是不是就是為了找員工的不足與缺陷??④管理者對評估結果的描述和運用簡單，而且缺少變化，讓部屬感到無所適從或不被重視；?⑤管理者認為考核過程太繁瑣，耽誤很多時間。咨詢公司和人力資源部對績效考核工作中出現(xiàn)的問題進行了總結，打算在公司實施大規(guī)模的績效評估培訓。計劃由人力資源部負責，管理者和員工共同參與來完成。希望從三，個方面實施培訓。?(1)使管理者和員工認為績效評估系統(tǒng)本身。對管理者而言，通過評估，可以不必介入到所有的具體事務中；通過賦予員工必要的知識來幫助他們進行合理的自我決策，從而節(jié)省管理者的時間；減少員工之間因職責不明而產生的誤解。對員工而言，通過評估，可以得到有關他們工作業(yè)績情況和工作現(xiàn)狀的反饋；幫助員工搞