企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考B卷附答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師押題練習參考B卷附答案

單選題（共50題）1、企業(yè)培訓涉及到兩個培訓主體，即()。A.企業(yè)和決策者B.企業(yè)和管理者C.企業(yè)和部門D.企業(yè)和員工【答案】D2、()在各個部門或單位之間、各個下屬成員之間進行對比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績效實際存在的差距和不足。[2013年5月三級真題]A.水平比較法B.目標比較法C.縱向比較法D.橫向比較法【答案】D3、在管理培訓、（）人士培訓中，參與式的培訓經(jīng)常被培訓設計者采用。A.企業(yè)管理B.公司管理C.集團管理D.工商管理【答案】D4、認為領導者的主要任務是提供必要的支持以幫助下屬達到他們的目標，并確保他們的目標與群體和組織的目標相互配合、協(xié)調一致的是（）A.領導者參與模型B.情境領導理論C.路徑目標理論D.費德勒的權變模型【答案】C5、（2016年5月）（）不屬于企業(yè)經(jīng)常采用的員工能力評估方法。A.操作測驗B.模擬情境C.學前學后比較D.書面測驗【答案】C6、()是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。A.個體知覺B.社會知覺C.群體知覺D.他人知覺【答案】B7、（）通過觀察應聘者的知識面、價值觀、談吐和風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。A.結構化面試B.非結構化面試C.診斷面試D.初步面試【答案】B8、（）又稱既定權利爭議，當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權利與義務所發(fā)生的爭議。A.利益爭議B.權利爭議C.個別爭議D.集體爭議【答案】B9、調解委員會接到調解申請后，對屬于勞動爭議受理范圍且雙方當事人同意調解的，應當在（）工作日內受理。A.3個B.5個C.7個D.10個【答案】A10、下列選項中，不屬于課程目標分析內容的是（）。A.受訓人員分析B.培訓師分析C.任務分析D.課程目標分析【答案】B11、（）是優(yōu)化勞動環(huán)境的一項重要工作。A.廠區(qū)員工素質B.廠區(qū)綠化C.廠區(qū)改造D.廠區(qū)衛(wèi)生【答案】B12、（）屬于績效考核中工作質量的衡量指標。A.銷售量B.廢品率C.工時利用率D.月度營業(yè)額【答案】B13、測評者不布置議題，在進行過程中也不出面干預的情境模擬測試方法是（）。A.無領導小組討論B.案例分析法C.決策模擬競賽法D.公文處理模擬法【答案】A14、(2017年11月)企業(yè)定員必須以實現(xiàn)（）為依據(jù)。A.企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B.勞動生產(chǎn)率提高C.企業(yè)人員結構合理D.企業(yè)人才的發(fā)展【答案】A15、造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經(jīng)濟損失的生產(chǎn)安全事故，屬于（）A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】B16、培訓取得高層領導支持的最有效的方式就是提供一份詳細的()。A.培訓實施計劃B.培訓制度說明C.培訓項目評估報告D.培訓經(jīng)費預算報告【答案】C17、僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結果導向型的績效考評方法是（）。A.短文法B.評價量表法C.記錄法D.強制選擇法【答案】A18、關于組織結構，下列表述正確的是（）。A.矩陣制的最大特點在于具有雙道命令系統(tǒng)B.子公司在法律和經(jīng)濟上均無獨立性，不是獨立的法人企業(yè)C.直線制適用于那些經(jīng)營規(guī)模大，生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)務多樣、市場差異大的企業(yè)D.直線職能制中的職能管理部門與業(yè)務部門的關系是一種領導關系，而非指導關系【答案】A19、結果評估一般在（）進行。A.培訓后三年B.培訓后半年C.培訓開始D.培訓進行中【答案】B20、以（）為標準進行的配置是在崗位和應聘者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。A.人員B.單向選擇C.崗位D.雙向選擇【答案】D21、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同規(guī)定了企業(yè)的最低勞動標準B.集體合同文本須提交政府勞動行政部門審核C.集體合同的目的是確立勞動者和企業(yè)的勞動關系D.集體合同以全體勞動者共同權利和義務作為內容【答案】C22、下列屬于工作崗位分析信息的主要來源的是（）。A.書面資料B.工作說明書C.任務目標D.崗位規(guī)范【答案】A23、職能制結構的優(yōu)點不包括（）。A.專業(yè)化水平高B.有利于職能管理者的選拔C.有利于提高各職能專家自身的業(yè)務水平D.有利于集中領導與統(tǒng)一指揮【答案】D24、（2019年11月）企業(yè)管理體制中的“制”指的是（）。A.企業(yè)組織的無形部分B.中層管理者之間的關系C.不同管理單元的溝通D.決策層對企業(yè)的控制力【答案】A25、()把下屬作為權變的變量，即認為下屬的成熟水平是選擇領導風格的依賴條件。A.領導者參與模型B.領導者情境理論C.費德勒的權變模型D.路徑一目標理論【答案】B26、肯普的教學設計程序包括：①列出每個學習目標的學科內容和大綱；②根據(jù)學員完成學習目標的情況來評價教學活動，以便進行反饋和再修正；③實施教學；④寫出課題，確定每個課題的教學目的；⑤選擇教與學的活動和教學資源；⑥協(xié)調所提供的輔助服務；⑦分析學員特點；⑧設計預測題；⑨分析可能取得明顯學習成果的學習目標。排序正確的是（）。A.①②③④⑤⑦⑧⑨⑥B.①②③④⑤⑥⑦⑧⑨C.④⑦①②③⑤⑥⑧⑨D.④⑦⑨①⑧⑤⑥③②【答案】D27、(2015年5月)（）能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機。A.內部招募B.社會招聘C.校園招聘D.定期招聘【答案】A28、（）是組織報酬體系設計和實施的第一原則。A.公平公正B.適當激勵C.效率優(yōu)先D.成本節(jié)約【答案】A29、（）是對企業(yè)整體框架的設計。A.培訓規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】B30、在人力資源配置中我們首先要遵循一個宗旨，（）。A.沒有無用之人，只有沒用好之人B.人盡其用C.人才安排以興趣為主D.以崗定人，人盡其才【答案】A31、以下關于崗位規(guī)范和工作說明書的說法錯誤的是（）。A.崗位規(guī)范的結構形式呈現(xiàn)多樣化B.工作說明書不受標準化原則的限制C.崗位規(guī)范覆蓋的范圍比工作說明書廣泛D.崗位規(guī)范與工作說明書的內容有所交叉【答案】A32、(2016年11月)（）是整個培訓教學方案的重心。A.確定教學目的B.檢查培訓內容C.確定教學方法D.設計教學方式【答案】D33、（2019年5月）適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C34、由于考評者與被考評者雙方在績效目標的追求上有所不同，必然會產(chǎn)生多種矛盾，但不包括（）A.員工自我矛盾B.組織目標矛盾C.主管自我矛盾D.個人團隊矛盾【答案】D35、工作崗位評價結果有多種表示形式,但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D36、（）屬于績效考評標準設計的原則。A.突出特點的原則B.明確具體的原則C.可衡量的原則D.有行為導向性的原則【答案】A37、勞動關系當事人協(xié)議約定的勞動條件標準，（）的不具有法律約束力。A.高于國家標準B.低于國家標準C.高于企業(yè)最低標準D.低于企業(yè)最低標準【答案】B38、（）主要起長期激勵作用，確保人力資源能夠參與企業(yè)“剩余價值”的分配。A.員工福利B.津貼與補貼C.社會保險D.股票期權【答案】D39、（）主要是測定學員對組織經(jīng)營成果有何直接且正面具體的貢獻，并且還要確定這些變化是否是培訓的效果。A.反應評估B.學習評估C.行為評估D.結果評估【答案】D40、（）指出，人與事的不適應是絕對的，適應是相對的。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理【答案】D41、（）采用更直接的工作績效衡量的指標，通常適用于非管理崗位的員工。A.績效標準法B.目標標準法C.直接指標法D.短文法【答案】A42、省、自治區(qū)、直轄市勞動保障行政部門應在發(fā)布后（）日內將最低工資標準報人力資源社會保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C43、難以隨機應變，所收集信息的范圍有限的面試類型是（）。A.初步面試B.結構化面試C.診斷面試D.非結構化面試【答案】B44、（）是政府通過調節(jié)利率來調節(jié)總需求水平，以促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價和保持經(jīng)濟增長的一種宏觀經(jīng)濟管理對策。A.財政政策B.貨幣政策C.金融政策D.收入政策【答案】B45、()包括行為者所處的各種環(huán)境和機遇，所從事的工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、鼓勵的作用等。A.知覺B.內因C.外因D.歸因【答案】C46、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A47、對組織來說，績效管理的作用不包括()A.是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B.有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C.是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D.是企業(yè)人事決策的基礎【答案】B48、招聘評估的最主要目的是（）。A.錄用員工的績效B.知道支出的項目C.知道哪些是不應支出的項目D.降低今后招聘的費用【答案】D49、（）是崗位薪酬體系設計的首要步驟。A.環(huán)境分析B.崗位分析C.崗位評價D.崗位等級劃分【答案】A50、行為模仿法不適合（）。A.中層管理人員B.基層管理人員C.高層管理人員D.一般員工的培訓【答案】C多選題（共20題）1、對課程設計的評估主要從（）方面進行。A.課程評估的設計B.學員的反映C.學員的掌握情況D.培訓后學員的工作情況E.經(jīng)濟效果【答案】ABCD2、勞動環(huán)境要素主要包括（）程度。A.粉塵危害B.高溫危害C.勞動緊張D.噪聲危害E.操作復雜【答案】ABD3、績效指標體系的設計要求主要有（）。A.框架性要求B.關鍵性要求C.完整性要求D.合理性要求E.可操作性要求【答案】ABCD4、工作崗位評價間接的信息來源包括（）A.數(shù)據(jù)采集B.現(xiàn)場調查C.規(guī)章制度D.崗位規(guī)范E.工作說明書【答案】CD5、在工作廠房（包括設備外殼）主要視力范圍內的基本色調宜采用（）色。A.黃綠色B.紫藍色C.紅綠色D.橙黃色E.藍綠色【答案】A6、參與式培訓方法使培訓者與培訓對象雙方互動學習，具體包括（）。A.案例研究法B.特別任務法C.頭腦風暴法D.個別指導法E.模擬訓練法【答案】AC7、評估面試方法的有效性主要從（）方面著手。A.面試者是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)B.面試考官是否做到有意識地避免各種心理偏差的出現(xiàn)C.討論題目的有效性D.對考官表現(xiàn)的綜合評價E.提問的有效性【答案】B8、錄用環(huán)節(jié)的評估包括（）。A.錄用員工的質量B.職位填補的及時性C.用人單位或部門對招聘工作的滿意度D.招聘員工的質量E.新員工對所在崗位的滿意度【答案】ABC9、選擇風險型決策的前提包括（）。A.有一個明確的決策目標B.存在兩個以上可供選擇的方案C.可預算出種種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率D.可預算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值E.存在著不以決策人意志為轉移的各種自然狀態(tài)【答案】ABCD10、訂立集體合同應當遵循的原則包括（）。A.協(xié)商雙方的和平原則B.集體協(xié)商程序公平C.均衡所有者、經(jīng)營者和勞動者各自的利益D.集體合同簽約人法律地位一律平等E.內容合法原則【答案】ABCD11、行為導向型主觀考評的方法包括（）。A.排列法B.成對比較法C.強制分布法D.關鍵事件法E.結構式敘述法【答案】ABC12、職工參與企業(yè)的民主管理形式應包括（）。A.組織參與B.崗位參與C.單位參與D.集體參與E.個人參與【答案】AB13、培訓成果包括（）。A.認知成果B.技能成果C.情感成果D.投資凈收益E.效果性成果【答案】ABCD14、職工代表大會（職工大會）的職權具體表現(xiàn)在（）。A.審議建議權B.審議通過權C.審議決定權D.評議監(jiān)督權E.推薦選舉權【答案】ABCD15、對課程設計的評估主要從（）方面進行。A.課程評估的設計B.學員的反應C.學員的掌握情況D.培訓后學員的工作情況E.經(jīng)濟效果【答案】ABCD16、勞動定額法在貫徹實施過程中，包括()等基本環(huán)節(jié)。A.定額制定B.定額貫徹C.定額考評D.定額統(tǒng)計E.定額計時【答案】ABCD17、與技能培訓相適應的培訓方法包括（）。A.頭腦風暴法B.研討法C.工作指導法D.工作輪換法E.個別指導法【答案】CD18、無領導小組中，應聘者的素質和能力是通過被測者在討論中所扮演的角色，如（）等的行為來展現(xiàn)的。A.主動發(fā)起者B.指揮者C.參與人D.鼓動者E.協(xié)調者【答案】ABD19、社會知覺包括的類型有（）A.首因效應B.光環(huán)效應C.投射效應D.蝴蝶效應E.木桶效應【答案】ABC20、人工成本核算的目的在于（）。A.改善費用支出結構，節(jié)約成本B.了解使用勞動力所付出的代價C.及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營流程D.了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向E.提高產(chǎn)品制造成本，改進產(chǎn)品質量，提高市場競爭力【答案】ABD大題（共10題）一、某公司近幾年發(fā)展迅速,其根據(jù)職能來設計組織結構的職能部門包括財務、人事、生產(chǎn)、銷售等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品已經(jīng)從單一的手機擴展到電腦、電視等多種電子產(chǎn)品。舊結構已經(jīng)無法適應產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要總裁親自做出。于是該企業(yè)總裁根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分為五個獨立經(jīng)營的分公司，每一分公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責任，只要能盈利，總部不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后總裁感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。該公司總裁認識到他在分權方面有些過分，下令收回分公司經(jīng)理大部分的職權，并規(guī)定了總裁對某些事項的最終決策權。職權被收回后，分公司經(jīng)理紛紛報怨,有人遞交了辭呈。請回答:該公司總裁在第二次職權劃分時，存在哪些不足?【答案】第二次職權劃分時，該公司總裁沒有考慮集權與分權相結合的原則、統(tǒng)一指揮原則以及責權對等原則。這次職權劃分過于嚴謹，下放的權力太少，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。主要表現(xiàn)在：①權力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性；②沒有解放總部的壓力，總經(jīng)理沒有擺脫日常事務，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)略問題。二、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注哪些問題?【答案】寶潔采用校園招聘方式招聘應屆大學畢業(yè)生應該關注以下問題：①要注意了解大學生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國家對大學生的就業(yè)有一些相應的政策，各個學校的畢業(yè)分配也有相應的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無法到單位工作。②一部分大學生在就業(yè)中有腳踩兩只船或幾只船的現(xiàn)象。在與學生簽署協(xié)議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換。③大學生由于缺乏社會經(jīng)驗，往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業(yè)指導，糾正他們的錯誤認識。④針對學生感興趣的問題做好準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。三、某航空地面服務公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質和特點，該公司將工作崗位劃分為管理、技術和技能操作三大類，應公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對現(xiàn)有各崗位進行一次系統(tǒng)全面的崗位評價，為了切實保證崗位評價的質量，從各個部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗的主管人員，組成崗位評價專家小組。人力資源部在總結同行業(yè)崗位評價經(jīng)驗的基礎上，推出了崗位責任、勞動強度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項評價指標，并準備與專家小組討論評價指標的計分標準和方法。請結合本案例回答以下問題：崗位評價指標的量化標準應由哪些基礎標準組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項評價指標。接下來需要從該航空地面服務公司的實際情況出發(fā)，制定出崗位評價指標的量化標準。（1）崗位評價指標的計量標準通常由計分、權重和誤差調整等三項基礎標準組成。（2）在崗位評價中，對評價指標的計分標準的制定，可以采用單一計分和多種綜合計分兩類標準。①單一指標計分標準單一指標計分標準可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計分可以是每個評定等級只設定一個自然數(shù)，也可以是每個評定等級有多個自然數(shù)可供選擇。多個自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分數(shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學中隸屬度函數(shù)的概念，按評價指標分級標準進行計分的方法；常數(shù)法是在評價要素分值之前設定常數(shù)，將其乘積作為評定的結果。②多種要素綜合計分標準該標準的制定方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡單相加法是將單一要素指標的自然數(shù)分值相加計分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標計分的基礎上，將各個要素指標分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計分方法。它以百分數(shù)分別表示評價要素的總體結構以及每個指標的分值。四、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設性建議，并承諾給做出特別貢獻的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進行特殊貢獻獎的設計時，應注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻的價值大打折扣，嚴重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設計特殊貢獻獎時要注意以下事項：①制定標準時要有可操作性，即內容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回損失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)五、某公司是一家經(jīng)營辦公設備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務的同時，銷售其他辦公設備，并對售后服務人員進行銷售技巧培訓，但是許多售后服務人員還是不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓、教育、督促，甚至下達硬性指標，上半年銷售業(yè)績仍然沒有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應該怎樣做才能改善當前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務人員不適應既是服務人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓咨詢機構，根據(jù)公司的需要，設計專門的培訓課程，對員工進行系統(tǒng)的培訓，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進一步促進公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標桿，發(fā)揮其引導和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結失敗的教訓，從而提高整體的銷售水平。（2分）六、（一）寶潔公司在用人方面，是外企中最為獨特的。它與其他外企不同，寶潔公司只接收剛從大學畢業(yè)的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業(yè)生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業(yè)生，寶潔公司北京地區(qū)人力資源部傅經(jīng)理介紹說，在中國，寶潔公司90％的管理人員是采用校園方式從各大學應屆畢業(yè)生中招聘來的。20年來，寶潔公司已經(jīng)聘用了幾千名應屆大學生。結合本案例回答以下的問題：校園招聘主要有哪幾種方式?它適合于招聘哪幾類崗位人員?【答案】校園招聘又稱上門招聘，是指由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。①校園招聘的主要方式a.最常用的招募方法是一年一度或兩次的人才供需洽談會，供需雙方直接見面，雙向選擇；b.單位自己在學校召開招聘會、在學校中散發(fā)招聘廣告等；c.單位通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學校獲得所需要的人才。②適合招聘的崗位人員校園招聘通常用來選拔工程、財務、會計、計算機、法律以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50％是在校園中招聘到的。七、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)?？偨?jīng)理聘請了自己的幾個親友負責管理生產(chǎn)、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產(chǎn)線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產(chǎn)和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產(chǎn)品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經(jīng)理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經(jīng)理）統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據(jù)崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：八、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦。2006年上級主管部門特撥下15萬元獎金，以獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻的廣大員工。在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財務科長、人事科長和相關科室的領導開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認為，工人只需保證自身安全，獎金應該少，而主管們不但要保證自身安全還要負責一個班組、區(qū)、隊或一個礦的安全工作，尤其是礦領導，不但要負經(jīng)濟責任，還要負法律責任，獎金應該多。因此會議決定，將獎金根據(jù)責任的大小分為五個檔次：礦長3000元、副礦長2500元、科長800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎金剛好發(fā)完。獎金下發(fā)后全礦顯得風平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當?shù)V長親自帶領工作組到各工隊追查事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責任，干部拿的獎金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當官的拿安全獎!”請結合本案例回答下列問題：?(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負激勵作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負激勵作用的原因：?①安全獎金的分配按行政級別走，得不到廣大基層礦工的認同。?②對同一行政級別的員工搞平均主義，對內缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個人才50元，員工對激勵的感受度弱，