企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級(jí)人力資源管理師全真模擬考試試卷A卷含答案

單選題（共50題）1、(2015年11月)（）是崗位人員完成職責(zé)時(shí)可以在一定限度內(nèi)(有時(shí)未經(jīng)上級(jí)允許)自由行使的權(quán)力。A.職權(quán)B.權(quán)責(zé)C.權(quán)限D(zhuǎn).職責(zé)【答案】C2、以下關(guān)于培訓(xùn)效率評(píng)估的說法不正確的是（）。A.要向高層管理人員匯報(bào)B.有利于提高培訓(xùn)效率C.自省以前工作中的不足D.獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的有效方式【答案】C3、在冬季，室內(nèi)溫度低于（）時(shí)，應(yīng)采取防寒保暖措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B4、關(guān)于排列法，下列說法不正確的是()。A.簡(jiǎn)單易行，花費(fèi)時(shí)間少B.能夠減少考評(píng)結(jié)果過寬和趨中的誤差C.可以用來比較不同部門的員工D.不能使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)的反饋【答案】C5、（）是企業(yè)單位組織實(shí)施績(jī)效管理活動(dòng)的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。A.績(jī)效管理制度B.績(jī)效管理目標(biāo)C.績(jī)效管理方法D.績(jī)效管理內(nèi)容【答案】A6、下列選項(xiàng)中不屬于工作說明書的是（）。A.崗位工作說明書B.部門工作說明書C.公司工作說明書D.個(gè)人工作說明書【答案】D7、在冬季，室內(nèi)溫度經(jīng)常低于()，企業(yè)應(yīng)采取防寒保溫措施。A.0℃B.5℃C.10℃D.15℃【答案】B8、（）是一種非常有效的培訓(xùn)管理手段。A.考核B.考評(píng)C.獎(jiǎng)勵(lì)D.激勵(lì)【答案】D9、關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)不包括（）。A.不能作定量分析B.關(guān)鍵事件的記錄和觀察費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度D.具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性的特點(diǎn)【答案】D10、關(guān)于錄用決策，下列理解錯(cuò)誤的是（）。A.應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B.首先滿足當(dāng)前需要，長(zhǎng)遠(yuǎn)需要視具體情況而定C.應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對(duì)于員工素質(zhì)不同要求D.員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位的要求【答案】D11、薪酬制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容，不包括（）。A.薪酬策略B.薪酬體系C.薪酬水平D.薪酬成本【答案】D12、在總經(jīng)理的授意下，某公司會(huì)計(jì)秘密挪用公司資金炒股，原本想為公司大賺一筆，結(jié)果炒股失利，血本無(wú)歸。公司很快就要進(jìn)行財(cái)務(wù)審計(jì)了，估計(jì)事情會(huì)暴露。假如你是那名公司會(huì)計(jì)，現(xiàn)在你會(huì)（）。A.向總經(jīng)理抱怨：“早知如此，何必當(dāng)初。”B.安慰總經(jīng)理：“我們是為了公司好，沒什么可怕的。”C.對(duì)總經(jīng)理說：“決策是你做的，你趕快想辦法解決，可別連累我?！盌.向總經(jīng)理建議：“趕緊向組織交代?！薄敬鸢浮緿13、下列關(guān)于集體合同和勞動(dòng)合同的表述，不正確的是（）。A.勞動(dòng)合同中高于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無(wú)效B.勞動(dòng)合同中低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的部分無(wú)效C.集體合同的效力包括效力范圍和效力形式D.效力范圍包括對(duì)人的效力和對(duì)時(shí)間的效力【答案】A14、（）要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求。A.彈性冗余原理B.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.能位對(duì)應(yīng)原理【答案】A15、采用內(nèi)部招募的方法有時(shí)并不經(jīng)濟(jì)，原因是()A.一次活動(dòng)產(chǎn)生了兩類需要培訓(xùn)的員工B.花費(fèi)較高C.培訓(xùn)成本高D.培訓(xùn)師成本高【答案】A16、對(duì)生產(chǎn)工人加工產(chǎn)品的實(shí)耗工時(shí)，以及整個(gè)工作班、工作時(shí)間消耗進(jìn)行直接觀察時(shí)，可采用的方法不包括（）。A.工作日寫實(shí)B.原始記錄分析法C.測(cè)時(shí)D.瞬間觀察法【答案】B17、用實(shí)耗工時(shí)來衡量勞動(dòng)定額水平缺點(diǎn)不包括（）。A.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性較難保證B.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的可靠性較難保證C.實(shí)耗工時(shí)統(tǒng)計(jì)的及時(shí)性較難保證D.可能掩蓋部分損失工時(shí)【答案】C18、成績(jī)記錄法的缺點(diǎn)是需要聘請(qǐng)外部（）參與評(píng)估，使其時(shí)間、人力和成本等耗費(fèi)較高。A.高級(jí)管理人員B.專家C.人力資源咨詢事務(wù)所D.企業(yè)人力資源管理部【答案】B19、（）不屬于人力資源配置的基本原理。A.能位對(duì)應(yīng)原理B.精確對(duì)應(yīng)原理C.互補(bǔ)增值原理D.動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理【答案】B20、（）在集體合同內(nèi)容的構(gòu)成中處于核心地位。A.一般性規(guī)定B.其他規(guī)定C.過渡性規(guī)定D.勞動(dòng)條件標(biāo)準(zhǔn)條款【答案】D21、以下關(guān)于工作時(shí)間的說法錯(cuò)誤的是（）。A.每月制度工作時(shí)間為20.83天B.用人單位延長(zhǎng)工作時(shí)間每日可超過3個(gè)小時(shí)C.勞動(dòng)者在法定節(jié)假日、公休日工作的稱為加班D.勞動(dòng)者超過日標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外延長(zhǎng)工作時(shí)間的稱為加點(diǎn)【答案】B22、()是在一定的生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，行業(yè)或企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額在數(shù)值上所表現(xiàn)的高低松緊程度。A.工序定額水平B.車間定額水平C.勞動(dòng)定額水平D.企業(yè)定額水平【答案】C23、法律規(guī)定，允許延長(zhǎng)工作時(shí)間的一般條件不包括（）。A.發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的B.生產(chǎn)設(shè)備、交通運(yùn)輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時(shí)搶修的C.不可抗力的人為事故或者其他原因，威脅勞動(dòng)者生命健康和財(cái)產(chǎn)安全，需要緊急處理的D.法律、法規(guī)規(guī)定的其他情形【答案】C24、()在國(guó)家的法律體系中具有最高的法律效力。A.勞動(dòng)法律B.憲法C.國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章【答案】B25、薪酬制度中最主要的是（）。A.獎(jiǎng)勵(lì)制度B.工資制度C.福利制度D.津貼制度【答案】B26、以下關(guān)于按設(shè)備定員法的表述錯(cuò)誤的是（）。A.屬于按效率定員的一種特殊形式B.不同設(shè)備需要開動(dòng)臺(tái)數(shù)，采用相同的計(jì)算方法C.設(shè)備開動(dòng)的臺(tái)數(shù)不一定等于實(shí)有的設(shè)備總臺(tái)數(shù)D.適用于機(jī)械操作為主，實(shí)行多機(jī)床看管的工種【答案】B27、績(jī)效考評(píng)機(jī)構(gòu)一般由（）和績(jī)效管理日常管理小組組成。A.績(jī)效管理委員會(huì)B.績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組C.績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組D.績(jī)效審核監(jiān)督小組【答案】A28、（）就是指員工在工作場(chǎng)所從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所消耗的勞動(dòng)時(shí)間。A.作業(yè)時(shí)間B.工作時(shí)間C.工作完成時(shí)間D.工作操作時(shí)間【答案】B29、關(guān)于職業(yè)，正確的說法是（）。A.職業(yè)僅僅是從業(yè)人員謀生的手段B.職業(yè)體現(xiàn)了勞動(dòng)者責(zé)任、權(quán)利和利益的有機(jī)統(tǒng)一C.職業(yè)是公司老板設(shè)置并用來獲取利潤(rùn)的平臺(tái)D.員工勝任職業(yè)的唯一衡量標(biāo)準(zhǔn)是職業(yè)能力【答案】B30、不屬于企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目設(shè)計(jì)原則的是（）。A.職業(yè)發(fā)展性原則B.反饋及強(qiáng)化性原則C.延續(xù)性原則D.長(zhǎng)期性原則【答案】D31、(2018年5月)行為導(dǎo)向型的客觀考評(píng)方法不包括（）。A.結(jié)構(gòu)式敘述法B.強(qiáng)迫選擇法C.加權(quán)選擇量表法D.行為觀察法【答案】A32、（2018年11月）企業(yè)人工成本總預(yù)算由（）與企業(yè)人員工資水平共同決定。A.人力資源規(guī)劃B.行業(yè)工資標(biāo)準(zhǔn)C.工資指導(dǎo)線標(biāo)準(zhǔn)D.在職員工人數(shù)【答案】A33、（）旨在對(duì)員工培訓(xùn)需求提供一個(gè)連續(xù)的反饋。A.全面性任務(wù)分析模型B.培訓(xùn)需求循環(huán)評(píng)估模型C.績(jī)效差距分析模型D.階段評(píng)估模型【答案】B34、（2018年5月）企業(yè)員工培訓(xùn)的直接成本，不包括（）。A.受訓(xùn)者、培訓(xùn)師的交通費(fèi)用B.培訓(xùn)使用教材的購(gòu)置費(fèi)C.培訓(xùn)機(jī)構(gòu)人員的工資和福利D.教室租金及桌椅租賃費(fèi)【答案】C35、下列不屬于柯克帕特里克四級(jí)評(píng)估模式中二級(jí)評(píng)估的是（）。A.問卷調(diào)查B.書面測(cè)驗(yàn)C.操作測(cè)驗(yàn)D.學(xué)前、學(xué)后比較【答案】A36、實(shí)際工資計(jì)算公式是（）A.貨幣工資/平均價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資*平均價(jià)格D.貨幣工資*價(jià)格指數(shù)【答案】B37、（）的具體制度和政策是企業(yè)員工培訓(xùn)健康發(fā)展的根本保證。A.企業(yè)培訓(xùn)B.企業(yè)管理C.企業(yè)計(jì)劃D.企業(yè)技術(shù)【答案】A38、下列選項(xiàng)中屬于影響選擇何種薪酬體系的內(nèi)部因素是（）。A.社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩rB.國(guó)家的法規(guī)政策C.外部市場(chǎng)薪酬水平D.組織文化【答案】D39、（）為實(shí)現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。A.崗位分級(jí)B.崗位分析C.崗位評(píng)價(jià)D.崗位職別【答案】C40、省、自治區(qū)、直轄市勞動(dòng)保障行政部門應(yīng)在發(fā)布后（）日內(nèi)將最低工資標(biāo)準(zhǔn)報(bào)人力資源社會(huì)保障部。A.5B.7C.10D.14【答案】C41、符合勞動(dòng)立法規(guī)定集體合同期限的是（）。A.半年B.2年C.4年D.5年【答案】B42、培訓(xùn)管理部門統(tǒng)籌協(xié)調(diào)培訓(xùn)活動(dòng)不包括（）。A.制定系統(tǒng)內(nèi)開展培訓(xùn)的指導(dǎo)性意見B.制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃C.制定切實(shí)可行的年度培訓(xùn)項(xiàng)目D.了解和掌握各部門的培訓(xùn)情況【答案】C43、以下關(guān)于勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的說法錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)定額應(yīng)用范圍廣B.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的計(jì)量單位不同C.勞動(dòng)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致D.勞動(dòng)定員采用的勞動(dòng)時(shí)問單位是“人?年”“人?月”“人?季”【答案】A44、企業(yè)組織的管理層次與管理跨度的關(guān)系是（）。A.管理跨度越大，管理層次越多B.管理跨度越大，管理層次越少C.管理跨度越大，管理層次可能越多D.管理跨度越大，管理層次可能越少【答案】B45、選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求；②確定適合的招聘來源；③分析潛在應(yīng)聘人員的特點(diǎn)；④選擇適合的招募方法。排序正確的是（）。A.③①②④B.④①③②C.③①④②D.①③②④【答案】D46、根據(jù)崗位的多少，崗位的工作量大小以及勞動(dòng)者的工作效率來計(jì)算定員人數(shù)的方法屬于（）。A.按設(shè)備定員B.按比例定員C.按效率定員D.按崗位定員【答案】D47、(2017年11月)（）可用于各級(jí)管理人員的培訓(xùn)，其最大的優(yōu)勢(shì)在于一旦現(xiàn)任管理人員因退休、提升、調(diào)動(dòng)等原因離開崗位，訓(xùn)練有素的受訓(xùn)者便立即頂替。A.工作實(shí)踐法B.工作指導(dǎo)法C.工作模擬法D.工作操作法【答案】B48、(2015年5月)（）大于等100%時(shí)，說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù)。A.錄用比B.招聘完成比C.應(yīng)聘比D.總成本效用【答案】B49、下列關(guān)于管理者訓(xùn)練法的說法錯(cuò)誤的是（）。A.簡(jiǎn)稱ST法B.是產(chǎn)業(yè)界最為普及的管理人員培訓(xùn)方法C.一般采用專家授課、學(xué)員間研討的培訓(xùn)方式D.指導(dǎo)教師是管理者訓(xùn)練法的關(guān)鍵【答案】A50、巴克制是具有（）特色的一項(xiàng)管理制度。A.美國(guó)B.英國(guó)C.日本D.德國(guó)【答案】C多選題（共20題）1、錄用成本包括（）。A.錄取手續(xù)費(fèi)B.調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)C.搬遷費(fèi)D.旅途補(bǔ)助費(fèi)E.安置費(fèi)【答案】ABCD2、按員工的工種組成情況區(qū)分，作業(yè)組可以分為(）A.專業(yè)作業(yè)組B.非專業(yè)作業(yè)組C.輪班作業(yè)組D.綜合作業(yè)組E.圓班作業(yè)組【答案】AD3、下列關(guān)于負(fù)向激勵(lì)策略作用的說法正確的有()A.對(duì)工作表現(xiàn)差的員工是一種“激勵(lì)”B.對(duì)組織中其他的員工起到警示和告誡的作用C.有利于健全和完善企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)與約束機(jī)制D.可以起到“懲一儆百”的作用E.必然會(huì)使員工的工作滿意度急劇下降【答案】ABCD4、一個(gè)地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定需要考慮的因素包括()A.職工平均工資B.住房公積金C.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D.社會(huì)救濟(jì)金E.個(gè)人繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)【答案】ABC5、敏感性訓(xùn)練法適用于（）。A.組織發(fā)展訓(xùn)練B.晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練C.新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練D.外派工作人員的異國(guó)文化訓(xùn)練E.中青年管理人員的人格塑造訓(xùn)練【答案】ABCD6、以下關(guān)于績(jī)效面談的說法正確的為（）。A.實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)提供溝通機(jī)會(huì)D.考評(píng)者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段【答案】ABC7、分析受訓(xùn)者群體特征可使用（）等參數(shù)。A.學(xué)員構(gòu)成B.工作適應(yīng)性C.工作壓力D.工作特殊性E.工作可離度【答案】AC8、從分類上看，人力資源規(guī)劃包括（）。A.組織規(guī)劃B.企業(yè)組織變革規(guī)劃C.人員規(guī)劃D.人力資源費(fèi)用規(guī)劃E.戰(zhàn)略規(guī)劃【答案】AC9、以下關(guān)于績(jī)效面談的說法正確的有()。A.實(shí)現(xiàn)員工“自己解放自己”B.能夠幫助管理者了解員工的態(tài)度和感受C.為主管與下屬討論工作業(yè)績(jī)提供溝通機(jī)會(huì)D.考評(píng)者要明確指出員工的不足，幫其改正E.是總結(jié)績(jī)效管理工作的重要手段【答案】ABC10、采用校園上門招聘應(yīng)關(guān)注的問題包括（）。A.大學(xué)生對(duì)走上社會(huì)參加工作有不切實(shí)際的預(yù)期B.對(duì)學(xué)生感興趣的問題做好充分準(zhǔn)備C.做好宣傳工作吸引更多大學(xué)生D.大學(xué)生在就業(yè)中常有腳踩幾只船的現(xiàn)象E.關(guān)注有關(guān)大學(xué)生就業(yè)的政策和規(guī)定【答案】ABD11、改進(jìn)工作績(jī)效的策略包括（）。A.預(yù)防性策略B.正向激勵(lì)策略C.負(fù)向激勵(lì)策略D.制止性策略E.組織變革策略與人事調(diào)整策略【答案】ABCD12、下列選項(xiàng)中屬于結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法的是（）。A.目標(biāo)管理法B.績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法C.直接指標(biāo)法D.成績(jī)記錄法E.短文法【答案】ABCD13、核算人工成本投入產(chǎn)出的指標(biāo)有（）。A.銷售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費(fèi)用比率B.實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率C.勞動(dòng)分配率D.人工成本比率E.銷貨勞動(dòng)生產(chǎn)率【答案】AC14、限制延長(zhǎng)工作時(shí)間的措施包括()A.條件限制B.時(shí)間限制C.人員限制D.行政命令E.提高勞動(dòng)報(bào)酬【答案】ABC15、(2015年11月)內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A.準(zhǔn)確性高B.選擇余地大C.適應(yīng)較快D.激勵(lì)性強(qiáng)E.費(fèi)用較低【答案】ACD16、從考評(píng)者角度來看，影響績(jī)效考評(píng)質(zhì)量的因素有（）A.考評(píng)者的多少B.考評(píng)者的個(gè)人素質(zhì)C.考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的熟悉程度D.考評(píng)者的工作經(jīng)驗(yàn)E.考評(píng)者對(duì)考評(píng)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的理解程度【答案】ABCD17、（2018年11月）關(guān)于熟人推薦這種招聘方式的說法正確的有（）。A.工作更加努力B.對(duì)候選人的了解比較準(zhǔn)確C.招募成本較高D.易在組織內(nèi)形成裙帶關(guān)系E.適應(yīng)范圍較窄【答案】ABD18、(2016年11月)在培訓(xùn)活動(dòng)的設(shè)計(jì)中，可以采用小組活動(dòng)的方式，具體包括（）。A.案例分析B.商業(yè)游戲C.角色扮演D.行為示范E.敏感訓(xùn)練【答案】ABCD19、(2015年5月)以下屬于勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用的有（）A.工傷認(rèn)定費(fèi)用B.工傷醫(yī)療費(fèi)用C.工傷評(píng)殘費(fèi)用D.工傷保險(xiǎn)費(fèi)用E.工傷人工費(fèi)用【答案】ACD20、屬于仲裁中斷的情形包括（）。A.一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人不同意協(xié)商或者在5日內(nèi)不作出回應(yīng)的B.在約定的協(xié)商期限內(nèi)，一方或者雙方當(dāng)事人不同意繼續(xù)協(xié)商的C.在約定的協(xié)商期限內(nèi)未達(dá)成一致的D.達(dá)成和解協(xié)議后，一方或者雙方當(dāng)事人在約定的期限內(nèi)不履行和解協(xié)議的E.一方當(dāng)事人提出調(diào)解申請(qǐng)后，另一方當(dāng)事人不同意調(diào)解的【答案】ABCD大題（共10題）一、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎(jiǎng)金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎(jiǎng)金應(yīng)該多。因此會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元、副礦長(zhǎng)2500元、科長(zhǎng)800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)!”請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：?①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。?(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。?②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。?(3)獎(jiǎng)金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。?二、小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績(jī)突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊(cè)成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場(chǎng)，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會(huì)難得，直接上報(bào)總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談，發(fā)現(xiàn)小李確實(shí)是自己夢(mèng)寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場(chǎng)拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對(duì)一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感；③小李無(wú)法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無(wú)從施展。分析要求：（1）小李的閃電離職令人深思，請(qǐng)具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。（2）如何實(shí)現(xiàn)成功招聘？【答案】(1)A公司在招聘中存在的問題A公司只是急于招聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要招聘合適的人才以及怎樣去招聘合適的人才，這具體表現(xiàn)在：①A公司急于招聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉(cāng)促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同樣的錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。沒有結(jié)合本公司的實(shí)際情況是否需要小李這樣的人才。招聘的目的不明確，不合理，招聘不是為了招到最優(yōu)秀的人才，而是為了招到滿足公司發(fā)展需要的人才。②招聘策失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度；沒有考察個(gè)人對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績(jī)佳，但A公司正處于發(fā)展中，各項(xiàng)管理制度不健全，其環(huán)境并不適合小李這種人才的發(fā)展需要。③招聘過程不合理。A公司沒有按照招聘的標(biāo)準(zhǔn)程序進(jìn)行，沒有進(jìn)行招聘需求分析。招聘決策僅僅是由人力資源經(jīng)理和總裁兩人主觀意愿決定的?？偛卯?dāng)場(chǎng)拍板決定錄用小李，不符合招聘的錄用決策程序。④面試考官結(jié)構(gòu)不合理。在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直接上級(jí)——生產(chǎn)副總沒有參與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，直接導(dǎo)致了小李在工作中和生產(chǎn)副總多次沖突。(2)實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長(zhǎng)期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：a．?dāng)M聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配；b．人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配；c．?dāng)M聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀；d．?dāng)M聘人員對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。三、華益食品公司是一家外商獨(dú)資企業(yè)，開創(chuàng)初期實(shí)施了卓有成效的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，使產(chǎn)品一炮打響，并迅速占領(lǐng)了我國(guó)市場(chǎng)。隨著市場(chǎng)的擴(kuò)大，企業(yè)規(guī)模也急劇擴(kuò)張，生產(chǎn)線由初期的2條擴(kuò)展到12條，人員也增至上千人，但隨之而來的是管理上暴露出種種問題，最為突出的是員工報(bào)酬問題，各部門人員都覺得自己的付出比別人多，而得到的少。生產(chǎn)部門的人員強(qiáng)調(diào)自己的勞動(dòng)強(qiáng)度大，勞動(dòng)條件艱苦；經(jīng)營(yíng)部門的人員強(qiáng)調(diào)他們整天在外面跑，既辛苦又承受著很大的壓力；還有人員強(qiáng)調(diào)自己的工作責(zé)任大，風(fēng)險(xiǎn)高，等等，大家各執(zhí)一詞，怨聲載道，公司究竟應(yīng)該怎樣做才能改變目前這種被動(dòng)分配局面呢?公司總經(jīng)理決定聘請(qǐng)企業(yè)外的專家協(xié)助解決，重新構(gòu)建一套更加切實(shí)可行的薪酬方案，專家們經(jīng)過一番調(diào)查研究，決定從工作崗位分析入手。?請(qǐng)回答下列的問題：?(1)專家為什么提出要從工作崗位分析開始??(2)工作崗位分析具有哪些重要的意義??【答案】(1)工作崗位分析是對(duì)各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責(zé)權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動(dòng)條件和環(huán)境，以及員工承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范的過程。該案例中各個(gè)部門的員工都訴說自己的工作多么辛苦，工作責(zé)任多么大，以向公司施壓提高自己的工資。專家只有先進(jìn)行工作崗位分析，以了解各項(xiàng)工作性質(zhì)，職責(zé)等，認(rèn)清各項(xiàng)工作的客觀復(fù)雜程度，然后才能向公司管理層提供薪酬改革的科學(xué)依據(jù)。(2)工作崗位分析的重大意義，主要表現(xiàn)在以下五個(gè)方面：①工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。通過工作崗位分析，掌握了工作任務(wù)的靜態(tài)與動(dòng)態(tài)特點(diǎn)，能夠系統(tǒng)地提出有關(guān)人員的文化知識(shí)、專業(yè)技能、生理心理品質(zhì)等方面的具體要求，并對(duì)本崗位的用人標(biāo)準(zhǔn)作出具體而詳盡的規(guī)定。這就使企業(yè)人力資源管理部門在選人用人方面有了客觀的依據(jù)，經(jīng)過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，為企業(yè)單位招聘和配置符合崗位數(shù)量和質(zhì)量要求的合格人才，使人力資源管理的“人盡其才、崗得其人、能位匹配”的基本原則得以實(shí)現(xiàn)。②工作崗位分析為員工的考評(píng)、晉升提供了依據(jù)。員工的評(píng)估、考核、晉級(jí)和升職，如果缺乏科學(xué)的依據(jù)，將會(huì)挫傷各級(jí)員工的積極性，使企業(yè)單位的各項(xiàng)工作受到嚴(yán)重影響。根據(jù)崗位分析的結(jié)果，人力資源管理部門可制定出各類人員的考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，以及晉職晉級(jí)的具體條件，提高員工績(jī)效考評(píng)和晉升的科學(xué)性。③工作崗位分析是企業(yè)單位改進(jìn)工作設(shè)計(jì)、優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境的必要條件。通過工作崗位分析，可以揭示生產(chǎn)和工作中的薄弱環(huán)節(jié)，反映工作設(shè)計(jì)和崗位配置中不合理不科學(xué)的部分，發(fā)現(xiàn)勞動(dòng)環(huán)境中危害員工生理衛(wèi)生健康和勞動(dòng)安全、加重員工的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作負(fù)荷、造成過度的緊張疲勞等方面不合理的因素，有利于改善工作設(shè)計(jì)，優(yōu)化勞動(dòng)環(huán)境和工作條件，使員工在安全、健康、舒適的環(huán)境下工作，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作興趣，充分地激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性和主動(dòng)性。④工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。每個(gè)企業(yè)對(duì)于崗位的配備和人員安排都要預(yù)先制定人力資源規(guī)劃，并且要根據(jù)計(jì)劃期內(nèi)總的任務(wù)量、工作崗位變動(dòng)的情況和發(fā)展趨勢(shì)，進(jìn)行中長(zhǎng)期的人才供給與需求預(yù)測(cè)。工作崗位分析所形成的工作說明書，為企業(yè)有效地進(jìn)行人才預(yù)測(cè)、編制企業(yè)人力資源中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度實(shí)施計(jì)劃提供了重要的前提。⑤工作崗位分析是工作崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，而工作崗位評(píng)價(jià)又是建立健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析為企業(yè)單位建立對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)員工具有激勵(lì)性的薪酬制度準(zhǔn)備了條件。此外，工作崗位分析還能使員工通過工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件，充分了解本崗位在整個(gè)組織中的地位和作用，明確自己工作的性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)限和職務(wù)晉升路線，以及今后職業(yè)發(fā)展的方向和愿景，更有利于員工“量體裁衣”，結(jié)合自身的條件制定職業(yè)生涯規(guī)劃，愉快地投身于本職工作中?？傊ぷ鲘徫环治鰺o(wú)論對(duì)我國(guó)宏觀社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展還是對(duì)企業(yè)單位的人力資源開發(fā)和管理都具有極為重要的不容忽視的作用。四、A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬(wàn)噸原煤的中型煤礦。2006年上級(jí)主管部門特?fù)芟?5萬(wàn)元獎(jiǎng)金，以獎(jiǎng)勵(lì)該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。在這15萬(wàn)元獎(jiǎng)金的分配過程中，該礦礦長(zhǎng)召集下屬五位副礦長(zhǎng)和工資科長(zhǎng)、財(cái)務(wù)科長(zhǎng)、人事科長(zhǎng)和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個(gè)“分配安全獎(jiǎng)金”的會(huì)議。這些高層管理者認(rèn)為，工人只需保證自身安全，獎(jiǎng)金應(yīng)該少，而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個(gè)班組、區(qū)、隊(duì)或一個(gè)礦的安全工作，尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任，獎(jiǎng)金應(yīng)該多。因此會(huì)議決定，將獎(jiǎng)金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個(gè)檔次：礦長(zhǎng)3000元、副礦長(zhǎng)2500元、科長(zhǎng)800元、一般管理人員500元、工人一律50元，獎(jiǎng)金剛好發(fā)完。獎(jiǎng)金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長(zhǎng)親自帶領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追查事故起因時(shí)，礦工們說：“我們拿的安全獎(jiǎng)少，沒那份安全責(zé)任，干部拿的獎(jiǎng)金多，讓他們干吧!”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安全獎(jiǎng)!”請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問題：?(1)請(qǐng)剖析A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因?！敬鸢浮?1)A煤礦的獎(jiǎng)金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵(lì)作用的原因：?①安全獎(jiǎng)金的分配按行政級(jí)別走，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。?②對(duì)同一行政級(jí)別的員工搞平均主義，對(duì)內(nèi)缺乏公平性。?③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個(gè)人能得到的獎(jiǎng)金不多，尤其是基層礦工，每個(gè)人才50元，員工對(duì)激勵(lì)的感受度弱，很難起到激勵(lì)作用。?(2)本次獎(jiǎng)金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)考慮的因素如下。?安全責(zé)任：?①區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工。?②區(qū)分安全意識(shí)淡薄和安全責(zé)任意識(shí)強(qiáng)的員工。?③借此機(jī)會(huì)完善安全責(zé)任制。?分配方式的作用：?①不同分配方式的激勵(lì)力度不同。?②不同分配方式激勵(lì)持續(xù)的時(shí)間不同。?(3)獎(jiǎng)金分配方案：?A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬(wàn)元分發(fā)下去，每個(gè)員工得到的金額很少，起不到激勵(lì)的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)的方式分配獎(jiǎng)金，如建設(shè)員工俱樂部。?五、某航空地面服務(wù)公司是一家中型企業(yè)。根據(jù)崗位的工作性質(zhì)和特點(diǎn)，該公司將工作崗位劃分為管理、技術(shù)和技能操作三大類，應(yīng)公司人力資源部門規(guī)劃制度改革要求，擬對(duì)現(xiàn)有各崗位進(jìn)行一次系統(tǒng)全面的崗位評(píng)價(jià)，為了切實(shí)保證崗位評(píng)價(jià)的質(zhì)量，從各個(gè)部門中抽出一些有豐富經(jīng)驗(yàn)的主管人員，組成崗位評(píng)價(jià)專家小組。人力資源部在總結(jié)同行業(yè)崗位評(píng)價(jià)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，推出了崗位責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、技能要求和工作條件等四大要素，共22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，并準(zhǔn)備與專家小組討論評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)和方法。請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)由哪些基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成？【答案】本案例中，人力資源部已經(jīng)確定了崗位的22項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)。接下來需要從該航空地面服務(wù)公司的實(shí)際情況出發(fā)，制定出崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的量化標(biāo)準(zhǔn)。（1）崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)通常由計(jì)分、權(quán)重和誤差調(diào)整等三項(xiàng)基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)組成。（2）在崗位評(píng)價(jià)中，對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定，可以采用單一計(jì)分和多種綜合計(jì)分兩類標(biāo)準(zhǔn)。①單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)可以采用自然數(shù)法和系數(shù)法兩種。a．自然數(shù)法計(jì)分可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)只設(shè)定一個(gè)自然數(shù)，也可以是每個(gè)評(píng)定等級(jí)有多個(gè)自然數(shù)可供選擇。多個(gè)自然數(shù)的選擇可以是百分制，也可以是采用非百分?jǐn)?shù)的組距式的分組法。b．系數(shù)法計(jì)分可分為函數(shù)法和常數(shù)法兩種。函數(shù)法是借用模糊數(shù)學(xué)中隸屬度函數(shù)的概念，按評(píng)價(jià)指標(biāo)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行計(jì)分的方法；常數(shù)法是在評(píng)價(jià)要素分值之前設(shè)定常數(shù)，將其乘積作為評(píng)定的結(jié)果。②多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)該標(biāo)準(zhǔn)的制定方法是其測(cè)評(píng)尺度建立等距水平或假設(shè)具有等距水平基礎(chǔ)之上。具體包括簡(jiǎn)單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等四種。a．簡(jiǎn)單相加法是將單一要素指標(biāo)的自然數(shù)分值相加計(jì)分的方法。b．系數(shù)相乘法是將單一要素指標(biāo)的系數(shù)與指派的分值相乘，然后合計(jì)出總分的方法。c．連乘積法是在單一要素指標(biāo)計(jì)分的基礎(chǔ)上，將各個(gè)要素指標(biāo)分值相乘之后得出總分的方法。因此，也可以稱之為連續(xù)相乘法。d．百分比系數(shù)法是從系數(shù)法中派生出來的一種計(jì)分方法。它以百分?jǐn)?shù)分別表示評(píng)價(jià)要素的總體結(jié)構(gòu)以及每個(gè)指標(biāo)的分值。六、（二）某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績(jī)一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴(kuò)大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊(duì)伍在去年出現(xiàn)動(dòng)蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績(jī)開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請(qǐng)外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵(lì)方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個(gè)區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對(duì)銷售部進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項(xiàng)目和小型設(shè)備兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎(jiǎng)金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點(diǎn)模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵(lì)作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。試設(shè)計(jì)一個(gè)合理的工資獎(jiǎng)金方案?！敬鸢浮客ㄟ^對(duì)以上問題的分析，可以為這個(gè)公司設(shè)計(jì)一套量身定做的工資獎(jiǎng)金方案。首先，重新對(duì)兩個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)進(jìn)行職責(zé)定位，分別撰寫部門職責(zé)和崗位職責(zé)分析報(bào)告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時(shí)對(duì)基本工資進(jìn)行不同幅度的調(diào)整。然后，將兩個(gè)團(tuán)隊(duì)工資分配體系徹底分開，即為兩個(gè)團(tuán)隊(duì)分別設(shè)計(jì)一套完整的自成一體的工資獎(jiǎng)金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤(rùn)為基礎(chǔ)的返點(diǎn)模式，而大型項(xiàng)目采取的是以目標(biāo)績(jī)效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個(gè)人激勵(lì)，而大型設(shè)備采取團(tuán)隊(duì)激勵(lì)；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項(xiàng)目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點(diǎn)，為銷售人員設(shè)計(jì)不同的能力要求。一個(gè)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會(huì)帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績(jī)效目標(biāo)的變化。工資獎(jiǎng)金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務(wù)。在試行新的薪酬激勵(lì)方案時(shí)，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對(duì)的聲音不絕于耳。要保證一個(gè)新的銷售人員薪酬激勵(lì)政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮以下幾個(gè)方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報(bào)理念，保證公司政策適當(dāng)向銷售人員傾斜；②業(yè)務(wù)指標(biāo)設(shè)計(jì)合理，確保指標(biāo)可控，可以實(shí)現(xiàn)和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級(jí)理解支持新政策；④工資激勵(lì)政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，保持穩(wěn)定。七、某企業(yè)向社會(huì)招聘一名銷售主管，梁先生前往應(yīng)聘，雙方協(xié)商洽談中，梁先生向企業(yè)提交了以往在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管的書面材料。企業(yè)對(duì)梁先生的工作經(jīng)歷相當(dāng)滿意，于是雙方協(xié)商簽訂了勞動(dòng)合同。合同規(guī)定：企業(yè)聘用梁先生為銷售主管，試用期3個(gè)月；梁先生全權(quán)負(fù)責(zé)企業(yè)銷售業(yè)務(wù)，并對(duì)銷售部人員的聘用享有決定權(quán)。勞動(dòng)合同簽訂后，企業(yè)即要求梁先生上班工作。2個(gè)月以后，該企業(yè)經(jīng)過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，梁先生所說的在多個(gè)企業(yè)擔(dān)任過銷售主管純屬虛構(gòu)。為了避免梁先生繼續(xù)工作可能產(chǎn)生的問題，企業(yè)當(dāng)即作出了與梁先生解除勞動(dòng)合同的決定。雙方因此發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。請(qǐng)結(jié)合本案例，對(duì)本案的焦點(diǎn)，企業(yè)作出決定的合法性以及爭(zhēng)議處理作出分析說明?！敬鸢浮?)這是一起在試用期因企業(yè)解除勞動(dòng)合同引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件。?2)雙方爭(zhēng)議的焦點(diǎn)：是否因梁先生偽造資料可以解除勞動(dòng)合同。?3)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的勞動(dòng)合同無(wú)效或者部分無(wú)效。梁先生利用虛假工作經(jīng)驗(yàn)資料騙取公司信任，雙方簽訂的是無(wú)效勞動(dòng)合同。?4)據(jù)此，上述公司有權(quán)對(duì)此勞動(dòng)合同實(shí)施撤銷。?5)據(jù)此，梁先生沒有權(quán)利要求得到解除合同及其可能有的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。?6)據(jù)此，企業(yè)可以追究該人給企業(yè)帶來的影響和損失。?7)據(jù)此說明，暴露企業(yè)缺乏入職風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，沒有簽署和安排關(guān)于錄用人員的真實(shí)披露聲明、詳盡披露聲明、制度送達(dá)聲明及崗位職責(zé)理解聲明。?8)據(jù)此說明，企業(yè)招聘工作中的環(huán)節(jié)管理是存在問題的，合同簽署要在入職流程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，至少應(yīng)在之后。勞動(dòng)法規(guī)定可以在入職一個(gè)月內(nèi)簽訂勞動(dòng)合同。證據(jù)收集要在入職流程結(jié)束前完成。?9)據(jù)此說明，企業(yè)人力資源部門及管理人員要加強(qiáng)勞動(dòng)法的學(xué)習(xí)，以降低由此帶來的勞動(dòng)爭(zhēng)議。?八、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計(jì)劃書。目前該公司有設(shè)備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術(shù)人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計(jì)劃書時(shí)，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術(shù)和管理干部離職率為3%；同時(shí)，按照公司的擴(kuò)產(chǎn)計(jì)劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術(shù)人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請(qǐng)說明：?(1)該公司應(yīng)采用何種方法核定設(shè)備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設(shè)備看管工應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。按設(shè)備定員是根據(jù)設(shè)備需要開動(dòng)的臺(tái)數(shù)和開動(dòng)的班次、工人看管定額以及出勤率來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按設(shè)備定員主要適用于機(jī)械操作為主，使用同類型設(shè)備，采用多機(jī)床看管的工種。類似設(shè)備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機(jī)器設(shè)備的數(shù)量和工人在同一時(shí)間內(nèi)能夠看管設(shè)備的臺(tái)數(shù)，所以應(yīng)采用按設(shè)備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計(jì)算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設(shè)備，而又不能實(shí)行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應(yīng)采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動(dòng)定員工作，核心是保持先進(jìn)合理的定員水平，故在核定定員時(shí)應(yīng)考慮以下因素：①定員必須以保證實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為依據(jù)。定員的科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是保證整個(gè)生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進(jìn)行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及保證這一目標(biāo)實(shí)現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約為目標(biāo)。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的前提下，應(yīng)強(qiáng)調(diào)精簡(jiǎn)、高效、節(jié)約的原則。應(yīng)做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設(shè)計(jì)要科學(xué)。在制訂產(chǎn)品方案時(shí)，應(yīng)用科學(xué)的方法進(jìn)行預(yù)測(cè)，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務(wù)或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時(shí)間，節(jié)約用人，又可以擴(kuò)大員工的知識(shí)面，掌握多種技能，使勞動(dòng)內(nèi)容豐富多彩；c．工作應(yīng)有明確的分工和職責(zé)劃分。新的崗位的設(shè)置必須和新的勞動(dòng)分工與協(xié)作關(guān)系相適應(yīng)，即在原有的崗位上無(wú)法完成的職責(zé)出現(xiàn)的時(shí)候，才能產(chǎn)生新的定員。③各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系，基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工的比例關(guān)系，非直接生產(chǎn)員工內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)員工和輔助生產(chǎn)員工內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。在編制定員中，應(yīng)處理好這些比例關(guān)系。九、安巖公司里一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到了一些技術(shù)問題，于是公司請(qǐng)某高校財(cái)會(huì)系的吳教授開發(fā)了一門培訓(xùn)課程。該課程設(shè)計(jì)良好，而且完全適合該公司的近三分之一需要在這方面提高技能的財(cái)會(huì)人員，公司總經(jīng)理對(duì)此很滿意，于是他決定，“既然有如此好的培訓(xùn)課程，那就讓財(cái)務(wù)部所有人員參加，這對(duì)他們沒有壞處?！钡桥嘤?xùn)主管卻反對(duì)這一決定，他說：“即使是簡(jiǎn)單培訓(xùn)也需要詳盡的規(guī)劃。”在聽完培訓(xùn)主管的詳細(xì)陳述后，總經(jīng)理要求培訓(xùn)主管盡快制定出公司的培訓(xùn)規(guī)劃。請(qǐng)您結(jié)合本案例，回答以下問題：（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（2）如果你是安巖公司的培訓(xùn)主管，如何制定培訓(xùn)規(guī)劃？【答案】（1）一項(xiàng)培訓(xùn)規(guī)劃主要包括以下六個(gè)方面的內(nèi)容：①培訓(xùn)項(xiàng)目的確定。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓(xùn)需求的優(yōu)先順序；明確培訓(xùn)的目標(biāo)群體及其規(guī)模；確定培訓(xùn)目標(biāo)群體的培訓(xùn)目標(biāo)。②培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅(jiān)持“滿足需求、突出重點(diǎn)、立足當(dāng)前、講求實(shí)用、考慮長(zhǎng)遠(yuǎn)、提升素質(zhì)”的基本原則來設(shè)計(jì)課程內(nèi)容、培訓(xùn)方式方法等。③實(shí)施過程的設(shè)計(jì)。充分考慮實(shí)施過程的各個(gè)環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓(xùn)進(jìn)度；合理選擇教學(xué)方式；全面分析培訓(xùn)環(huán)境。④評(píng)估手段的選擇。選擇評(píng)估手段時(shí)要注意以下問題：如何考核培訓(xùn)項(xiàng)目的成??；如何進(jìn)行中間效果的評(píng)估；如何評(píng)估培訓(xùn)結(jié)束時(shí)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果；如何考察在工作中的運(yùn)用情況。⑤培訓(xùn)資源的籌備。培訓(xùn)需要的資源包括人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息等。⑥培訓(xùn)成本的預(yù)算。進(jìn)行成本預(yù)算是得到高層批準(zhǔn)的必須環(huán)節(jié)，同時(shí)，成本效益也是對(duì)培訓(xùn)實(shí)施過程中各項(xiàng)支出的一個(gè)參考。（2）安巖公司的培訓(xùn)規(guī)劃的制定，應(yīng)遵循以下規(guī)律：①針對(duì)公司內(nèi)一些新來的會(huì)計(jì)在結(jié)算每天的賬目時(shí)遇到