企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬A卷含答案

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師全真模擬A卷含答案

單選題（共50題）1、工作崗位分析的最終成果是形成崗位規(guī)范和（）A.培訓制度B.工作說明書C.工資制度D.任務計劃表【答案】B2、勞動者認為企業(yè)在履行勞動合同、集體合同，執(zhí)行勞動保障法律、法規(guī)和企業(yè)勞動規(guī)章制度等方面存在問題的，可以向企業(yè)勞動爭議（）提出。A.勞動仲裁委員會B.調解委員會C.勞動調解委員會D.人民法院【答案】B3、正常情況下，每個月依照法定程序延長的工作時間不能超過()小時。[2011年5月四級、2009年11月二級真題、2008年5月三級真題]A.34B.36C.38D.40【答案】B4、下列關于強迫選擇法的說法，錯誤的是（）。A.是一種行為導向型的客觀考評方法B.強迫選擇法又稱加權選擇量表法C.采用強迫選擇法可以避免考評者的過寬傾向D.強迫選擇法是一種定量化的考評方法【答案】B5、職工因工致殘被鑒定為（），保留勞動關系，退出工作崗位。A.五至六級B.七至十級C.一至四級D.五至十級【答案】C6、從某種角度而言，（）既是一門科學，又是一門藝術。A.績效系統B.績效管理C.績效面談D.績效考評【答案】B7、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（），代表實行常任制，每兩年改選一次，可連選連任。A.10％B.15％C.20％D.25％【答案】C8、下列不屬于勞動法律關系特點的是（）A.它是一種雙務關系B.具有國家強制性C.內容是權利和義務D.平等性和隸屬性【答案】D9、(2016年5月)績效管理的()是從企業(yè)宏觀角度對績效管理程度進行的設計。A.制度設計B.總流程設計C.方法設計D.具體程序設計【答案】B10、（）是目前了解企業(yè)經營外部環(huán)境情況的主要方法。A.獲取口頭信息B.獲取書面信息C.外部環(huán)境預測D.專題性調研【答案】A11、下列屬于人力資源費用支出控制原則的是（）。A.適度性原則B.平等性原則C.適應性原則D.多樣性原則【答案】C12、（）是指勞動關系雙方當事人之間因勞動權利和勞動義務的認定與實現所發(fā)生的糾紛。A.勞動爭議B.勞動主體爭議C.勞動關系糾紛D.勞動權責糾紛【答案】A13、員工滿意度調查的基本程序包括：①確定調查方法；②確定調查組織；③確定調查對象；④確定滿意度調查指向；⑤結果反饋；⑥調查結果分析；⑦制定措施落實，實施方案跟蹤。其中排序正確的是（）。A.③①②④⑤⑦⑥B.③④①②⑥⑤⑦C.①③②④⑥⑦⑤D.③②①④⑤⑥⑦【答案】B14、（）又稱為分權制結構。是一種在直線職能制基礎上演變而來的現代企業(yè)組織結構形式。A.事業(yè)部制B.矩陣制C.直線制D.職能制【答案】A15、勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)稱為()。A.結構性失業(yè)B.摩擦性失業(yè)C.技術性失業(yè)D.季節(jié)性失業(yè)【答案】B16、下列選項中不屬于人工成本的是（）。A.從業(yè)人員的勞動報酬B.社會保險費用C.福利費用D.招商費用【答案】D17、對于高級人才和尖端人才，比較適合的招募渠道是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘廣告D.網絡招聘【答案】B18、按工作崗位定員依據的因素不包括（）。A.工作任務B.工作量C.實行兼職D.生產班次【答案】D19、（2018年5月）目標導向模型法的評估重點是（）。A.培訓投資回報率B.受訓者的滿意程度C.受訓者能力和素質的提高程度D.受訓者工作中行為的改進情況【答案】C20、為減少工作量，節(jié)約時間，在具體核算時可采用倒算的方法，求得本單位或個人加工某產品時的實耗工時。其計算公式正確的是（）。A.實耗工時=制度工時+缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時B.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時C.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時+非生產工時+停工被利用工時+加班加點工時D.實耗工時=制度工時-缺勤工時-停工工時-非生產工時-停工被利用工時+加班加點工時【答案】B21、單位新調入的員工，從調入（）開始繳存住房公積金。A.之日B.第二個月C.第三個月D.單位發(fā)放工資之日【答案】D22、培訓課程實施的前期準備工作不包括（）。A.確認培訓時間B.準備教材C.培訓后勤準備D.培訓器材維護【答案】D23、根據國家機關、事業(yè)單位和企業(yè)生產經營等不同的特點和條件分類，工時制度不包括（）。A.標準工時工作制度B.日綜合工時工作制度C.綜合工時工作制度D.不定時工作制度【答案】B24、在職工代表大會的代表中各級管理人員一般為代表總數的（）。A.10%B.15%C.20%D.25%【答案】C25、（）的考評方法是以實際產出為基礎?？荚u的重點是員工工作的成效和勞動的結果。A.行為導向型B.結果導向型C.過程導向型D.績效導向型【答案】B26、（）是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行設計。A.績效管理的制度設計B.績效管理的總流程設計C.績效管理的方法設計D.績效管理具體程序設計【答案】B27、培訓有效性的要求不含（）。A.明確評估目的B.確定評估項目及評估內容C.培訓評估方式的設計D.設計評估培訓工作方法【答案】D28、（）是組織對各類崗位工作的任務、員工的任職資格等事項所作的統一規(guī)定。A.崗位分析B.工作說明書C.崗位規(guī)范D.勞動說明書【答案】B29、（）可用于內部招募，也可用于外部招募。A.推薦法B.布告法C.檔案法D.任命法【答案】A30、為保障激勵策略的有效性；應體現的原則要求是()A.及時性原則B.相關性原則C.統一性原則D.開放性原則【答案】A31、適合行為調整和心理測驗的培訓方法包括角色扮演法和（）A.拓展訓練B.試驗訓練C.模擬訓練D.籃筐訓練【答案】A32、按照勞動定額所考察的范圍，勞動定額水平的類型不包括（）。A.車間定額水平B.企業(yè)定額水平C.零件定額水平D.行業(yè)或部門定額水平【答案】C33、領導行為中的（）指的是領導者尊重和關心下屬的看法和情感，更愿意與下屬建立相互信任的工作關系。A.結構維度B.認可維度C.關懷維度D.尊重維度【答案】C34、（）是指在一定生產技術組織條件下，為保證企業(yè)生產經營活動正常進行，按一定素質要求，對配備某類崗位人員所預先規(guī)定的限額。A.企業(yè)全員B.勞動定員C.企業(yè)定編D.企業(yè)員工【答案】B35、（）是將工作性質與負荷不完全相同的業(yè)務重新進行勞動分工的方法。A.擴大業(yè)務法B.充實業(yè)務法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】B36、企業(yè)的民主管理制度與合同規(guī)范協調勞動關系運行的制度相比，它是一種管理關系中的()A.縱向協調B.橫向協調C.內外協調D.雙向協調【答案】A37、（）要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷。又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限。A.要素有用原理B.能位對應原理C.彈性冗余原理D.動態(tài)適應原理【答案】C38、勞動分工的三個主要層次不包括（）。A.一般分工B.特殊分工C.個別分工D.小組分工【答案】D39、下列各項不屬于借助中介招募的是（）。A.人才交流中心B.獵頭公司C.校園招聘D.招聘洽談會【答案】C40、以下對企業(yè)橫向發(fā)展戰(zhàn)略的特點的表述，不正確的是（）。A.可以減少行業(yè)競爭的激烈程度B.減少由于競爭帶來的不確定性C.提高企業(yè)抵御風險的能力D.有利于把握消費者需求變化的規(guī)律【答案】C41、()是指由國務院有關行政主管部門制定、發(fā)布的在全國某行業(yè)范圍內適用的勞動標準。A.企業(yè)勞動標準B.地方勞動標準C.國家勞動標準D.行業(yè)勞動標準【答案】D42、培訓課程的設計策略不包括（）。A.基于學習風格的課程設計B.基于資源整合的課程設計C.基于課程媒體式教學設計D.對課程設計效果的事先控制【答案】C43、人員培訓活動的起點是（）。A.培訓目標的確定B.培訓計劃的確定C.培訓師資的選定D.培訓需求的確定【答案】D44、在管理技術上，現代人力資源管理()A.強調制度管理B.追求科學性和藝術性C.以事為中心D.追求精確性與系統性【答案】B45、合理確定作業(yè)組的規(guī)模一般為（）人左右為宜。A.5～10B.5～15C.10～15D.10～20【答案】D46、下列關于集體合同的說法，不正確的是（）。A.集體合同的法律效力等同于勞動合同B.集體合同不可以由勞動者個人與企業(yè)簽訂C.現實勞動關系的存在是集體合同存在的基礎D.集體合同經政府勞動行政部門審核后才具有法律效力【答案】A47、傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過（）。A.6個月B.8個月C.10個月D.12個月【答案】D48、（）不屬于薪酬職能。A.補償職能B.調節(jié)職能C.審核職能D.統計與監(jiān)督職能【答案】C49、學習層面的評估一般可以通過（）的方式進行。A.訪談B.考試測驗C.觀察D.問卷調查【答案】B50、職能制又稱（）。A.一線制B.多能制C.多線制D.無限制【答案】C多選題（共20題）1、調解員應當（）。A.公道正派B.聯系群眾C.關心群眾D.熱心調解工作E.具有一定的勞動保障法律政策知識和溝通協調能力【答案】ABD2、企業(yè)確定合理的人工費用時，應以（）等因素為參考。A.企業(yè)的支付能力B.勞動力市場供求C.工資的市場行情D.社會消費水平的高低E.員工的生計費用【答案】AC3、工作說明書中說明崗位的基本資料包括（）。A.崗位名稱B.工作權限C.崗位等級D.定員標準E.工作內容【答案】ACD4、起草企業(yè)員工的培訓制度應體現培訓制度的()要求。A.戰(zhàn)略性B.長期性C.適用性D.系統性E.全面性【答案】ABC5、職能科室各管理崗位的評價項目，一般包括（）等。A.受教育程度B.工作經驗、閱歷C.工作復雜程度D.工作責任、組織、協調、創(chuàng)造能力E.工作條件和所受的監(jiān)督與所給予的監(jiān)督【答案】ABCD6、培訓效果評估的指標包括（）。A.認知成果B.學習成果C.情感成果D.效果性成果E.投資凈收益【答案】ACD7、為確保企業(yè)培訓項目設計的有效落實，企業(yè)應做到（）。A.建立配套制度，規(guī)范企業(yè)人員培訓流程B.建立企業(yè)培訓檔案C.建立培訓獎懲制度和激勵保障體系D.建立培訓時間保證制度E.營造良好的培訓文化【答案】ABCD8、(2016年11月)現代培訓按照其性質可分為（）幾個層次。A.知識培訓B.技能培訓C.態(tài)度培訓D.觀念培訓E.心理培訓【答案】ABCD9、下列選項中屬于影響員工個人薪酬水平的因素是（）。A.勞動績效B.職務或崗位C.綜合素質與技能D.工作條件E.年齡與工齡【答案】ABCD10、循環(huán)評估模型中，培訓需求分析一般從（）幾個層次上進行。A.崗位結構B.作業(yè)C.業(yè)務部門D.組織整體E.員工個人【答案】BD11、組織公正與報酬分配的原則包括()A.分配公平B.程序公平C.互動公平D.法律公平E.組織公平【答案】ABC12、一個單位或組織的工作，一般可分為（）。A.決策層B.管理層C.執(zhí)行層D.操作層E.業(yè)務層【答案】ABCD13、企業(yè)的戰(zhàn)略目標，即企業(yè)在行業(yè)中的（）。A.企業(yè)的戰(zhàn)略B.企業(yè)的戰(zhàn)術C.產品的市場定位D.財務目標E.角色定位【答案】CD14、巴克制將工人勞動（工作）效率進一步分解為工作效率和開工率，下列計算公式表達正確的是（）。A.工作效率=工人作業(yè)效率×開工率B.工人作業(yè)效率=定額工時÷工人實耗工時C.開工率=工人實耗工時÷實際可利用工時D.實耗工時=實際可利用工時-各級管理責任造成的浪費工時E.實耗工時=實際可利用工時+各級管理責任造成的浪費工時【答案】ABCD15、績效管理應用開發(fā)階段的活動包括（）。A.重視考評者績效管理能力的開發(fā)B.被考評者的績效開發(fā)C.績效管理的系統開發(fā)D.企業(yè)組織的績效開發(fā)E.企業(yè)組織的績效發(fā)展開發(fā)【答案】ABCD16、在設計傭金時要注意的事項有（）。A.比例要適當B.不要輕易改變比例C.兌付要及時D.發(fā)放要到位E.傭金的標準要確定【答案】ABC17、(2018年5月)對直線制組織結構的表述，正確的是（）。A.結構簡單，指揮系統清晰、統一B.責權關系明確，橫向聯系少，內部協調容易C.信息溝通迅速，解決問題及時，管理效率高D.組織具有專業(yè)化分工，有利于管理水平的提高E.組織結構具有彈性，組織內部便于橫向交流【答案】ABC18、實施培訓教學活動的準備工作包括（）等。A.培訓材料的確定和選擇B.培訓方法的選擇C.培訓教師和學員的選擇D.后勤保障E.教學輔助用具的準備【答案】ABCD19、勞動安全衛(wèi)生保護費用分為（）。A.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用B.勞動安全衛(wèi)生保護設施更新改造費用C.個人勞動安全衛(wèi)生防護用品費用D.勞動安全衛(wèi)生教育培訓經費E.健康檢查和職業(yè)病防治費用【答案】ABCD20、最常用的情景模擬方法有（）。A.決策模擬競賽法B.角色扮演法C.公文處理模擬法D.案例分析法E.無領導小組討論法【答案】BC大題（共10題）一、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。回答下列的問題：原有的組織結構存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。二、（二）小李是位優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費品企業(yè)的物流管理經驗。而且業(yè)績突出，在業(yè)內享有盛名。A公司是一家2010年10月注冊成立的快速消費品生產和銷售企業(yè)。由于產品獨特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2013年入夏以來，隨著業(yè)務量的激增，物流運轉不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。此時，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應聘，人力資源部經理久聞小李大名，見機會難得，直接上報總裁?？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經過交談，發(fā)現小李確實是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當場拍板，讓小李次日上班，擔任物流部經理。人力資源部經理和總裁如釋重負。但是，三個星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。經過多方面了解，人力資源部經理弄清了小李離職的原因：①思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產副總多次因意見不統一而發(fā)生沖突；②小李在A公司物流部面對一群“素質不高”的同事，經常產生一種“曲高和寡”的孤獨感；③小李無法適應一個各項制度不健全、管理流程混亂企業(yè)，認為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。分析的要求：如何實現成功招聘?【答案】實現成功招聘應注意的問題：小李離職事件的最大啟示是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。①制定合理的招聘策。招聘策應視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策應尋求與組織高度匹配的員工。因為處在這個時期的組織，特別強調凝聚力和協作精神。而個性、價值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關注人崗匹配外，更應考察：a．擬聘人員的風格是否與主管相匹配；b．人才的個性特點是否與擬任職團隊特性相匹配；c．擬聘人員能否適應企業(yè)現狀；d．擬聘人員對企業(yè)文化的認可程度及其價值觀是否與企業(yè)匹配等。②進行充分的招聘準備。a.要有明確的選人標準企業(yè)在招聘之前，應根據實際情況(如公司的文化、擬任職團隊的特性等)確定擬聘人員的勝任特征。比如，需要具備的技術知識、能力(包括學習能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團隊合作能力等)以及個性特征等。只有達到預定標準的應聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。b.科學的評價方法和評價工具的有效運用可以通過自傳數據、人格測試、能力測試、興趣測驗、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進行評價，根據評價的結果來決定是否錄用。③要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負責人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負責人參與面試并發(fā)表意見，因為只有用人部門的負責人最了解本部門的實際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團隊工作的氛圍?？傊?，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達到良好的招聘績效。三、擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結構方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：?(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內的事務，加快了領導決策的速度。?(2)從部長到組員都是室內普通一員，小組的領導是根據任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結構，實現了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果。請回答下列問題：?(1)原有的組織結構存在著哪些問題??(2)制約組織結構的因素是什么?本案例采取了什么樣的調整政策??【答案】(1)原有的組織結構存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協調困難。(2)制約組織結構的因素包括：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)目標和信息溝通等。本案例采取的是局部調整策。具體表現在：①廢除了處、科體制，原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結構，經過改革，成為沒有層次的扁平的組織，減少了信息傳遞的層次，有利于信息及時傳遞，縮短決策周期。②把原有部門中的2～3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。精簡組織機構，這樣有利于組織協調。四、2005年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2007年8月，已有兩年多工作經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2008年3月李某治療終結后，被工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級。身為農民工的李某失去了勞動能力，給其今后生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金、異地安家費、并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據?(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇?【答案】(1)李某的要求中部分是有法律依據的。①李某要求印刷廠一次性支付傷殘補助金有法律依據。《勞動法》第十四條規(guī)定，職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：a．在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；b．工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；C．在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；d．患職業(yè)病的；e．因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發(fā)生事故下落不明的；f．在上下班途中，受到機動車事故傷害的；9．法律、行政法規(guī)規(guī)定應當認定為工傷的其他情形。上述李某在工作中不慎將左手卷進機器，失去了左手，屬于工傷，并且失去了勞動能力，給今后生活帶來很多困難，可以要求印刷廠一次性支付傷殘補助金。五、某公司為一家主要從事IT產品代理和系統集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現了上面講到的現象。（1）這種分配機制產生的不合理現象有哪些表現？（2）試設計一個合理的工資獎金方案?！敬鸢浮?1)這種分配機制產生的不合理現象具體有：①對于大型通信設備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。．②銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。③大型設備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎的年薪制；小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵；小型設備考核周期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據兩類設備的特點，為銷售人員設計不同的能力要求。一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的變化，應為公司戰(zhàn)和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮以下幾個方面：①建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜；②業(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現和容易操作；③注意新政策的溝通，使上下級理解支持新政策；④工資激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。六、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的直線制企業(yè)。總經理聘請了自己的幾個親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業(yè)當年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經理決定。企業(yè)的經濟實力和業(yè)務規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創(chuàng)新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。為了改變這些困境，企業(yè)進行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規(guī)定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。請回答以下問題：（1）企業(yè)改革之前存在哪些問題？（2）請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。（3）請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議?！敬鸢浮浚?）企業(yè)改革之前存在的問題主要有：①組織結構不適應業(yè)務的發(fā)展；②生產線和銷售人員的薪酬制度不合理；③沒有合理的績效考核制度；④原有管理人員的素質不適應企業(yè)的發(fā)展要求；⑤生產和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平；⑥產品設計缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產品設計人才；⑦沒有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機會，缺乏對人才的引進和保留機制。（2）對企業(yè)改革措施的評價如下：①直線職能制更適合企業(yè)的生產規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結構為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行廠長（經理）統一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。②總經理已經意識到企業(yè)關鍵崗位薪酬較低，但按比例調整薪酬的方式存在問題，應該根據崗位的不同特點制定不同的調整方案。③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻的老員工的處理方式過于簡單，在工作安排和薪酬上應考慮到個人對企業(yè)的貢獻和資歷等因素。④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認識，沒有明確的招聘要求，一味追求高學歷。（3）該企業(yè)的薪酬制度可進行如下改革：七、2012年6月，19歲的李某從東北農村來到北京，經親戚介紹到一家印刷廠當了一名印刷工。2014年8月，已有兩年多經驗的李某，在工作中不慎將左手卷進機器，雖經醫(yī)院緊急搶救，仍沒有保留住李某的左手。在醫(yī)院治療期間，勞動社會保障部門認定了李某的工傷。2015年3月李某治療終結后，被認定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，身為農民的李某失去了勞動能力，給其今后的生活帶來了許多困難。在其家人的陪同下，他向印刷廠提出按國家規(guī)定支付一次性傷殘補助金，異地安家費，并按社會平均壽命70歲計算，一次性支付他撫恤金58萬元。請回答下列問題：(1)李某的要求是否有法律依據。(2)根據法律規(guī)定，李某應享受什么樣的工傷致殘待遇。【答案】(1)李某的要求有法律依據。勞動者發(fā)生事故傷害，所在單位應當自事故傷害發(fā)生之日起30日內，提出工傷認定申請；用人單位未按前述規(guī)定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故發(fā)生之日起1年內提出工傷認定申請。勞動保障行政部門應當自受理工傷認定申請之日起60日內作出工傷認定的決定，并書面通知申請工傷認定的職工或其直系親屬和該職工所在單位。根據《職工工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準》對致殘程度進行鑒定。根據致殘后喪失勞動能力程度和護理依賴程度將傷殘分為十個等級：一至四級的為全部喪失勞動能力。本案例中李某2014年8月發(fā)生工傷事故，在申請時效期，2015年3月被指定的工傷鑒定機構確定為工傷致殘四級，所以李某的要求是有法律依據的。(2)工傷致殘待遇：根據《工傷保險條例》的規(guī)定，我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。工傷醫(yī)療期待遇包括：醫(yī)療待遇和停工留薪期內的工傷津貼。工傷致殘待遇：李某因工傷致殘待遇被鑒定為四級，應當退出生產、工作崗位，保留勞動關系，發(fā)給工傷傷殘撫恤證件。其待遇是：一次性傷殘補助金、傷殘津貼等。一次性傷殘補助金標準為：四級傷殘為18個月的本人工資。傷殘津貼按月支付，標準為：四級傷殘為本人工資的75％，實際金額低于北京最低工資標準的，由工傷保險基金補足差額。工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續(xù)后，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇?；攫B(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，有工傷保險基金補足差額。八、三、問答題(本題共2題，每小題18分，共36分)(4)某公司是一家有色金屬產品加工企業(yè)，近年來，由于外部市場激烈的競爭，特別是人工成本的大幅度上升，使企業(yè)盈利水平出現了急劇下降的趨勢。公司總經理在審定人力資源部2015年度工作計劃時，做出如下批復：“人力資源部應將人工成本核算問題作為本年度的工作重點之一，通過人工成本核算，全面掌握勞動力使用成本，找出適合的人工成本投入產出點，既達到以最新投入換取最佳利益，又能激發(fā)員工積極性的目的?！比肆Y源部張經理根據總經理的要求，隨即專門召開了專題工作會，圍繞人工成本核算等問題進行了深入的討論。請結合本案例，回答下列問題：(1)企業(yè)核算人工成本時，首先需要核算哪些基本指標?(14分)(2)核算人工成本投入產出指標時，需要核算哪些指標?(4分)【答案】答：(1)核算人工成本時，需要核算的基本指標有：①企業(yè)從業(yè)人員年平均人數。(2分)②企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數。(2分)③企業(yè)銷售收入(營業(yè)收入)。(2分)④企業(yè)增加值(純收入)。(2分)⑤企業(yè)利潤總額。(2分)⑥企業(yè)成本(費用)總額。(2分)⑦企業(yè)人工成本總額。(2分)(2)核算人工成本投入產出指標，需要核算的指標：①銷售收入(營業(yè)收入)與人工費用比率。人工費