企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（基礎(chǔ)題）收藏

企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師題庫+答案（基礎(chǔ)題）收藏

單選題（共50題）1、一般防護(hù)用品發(fā)放臺賬不包括（）的發(fā)放記錄。A.工作服B.工作帽C.真空作業(yè)用品D.防暑降溫用品【答案】C2、（）被用來判斷受訓(xùn)者對于培訓(xùn)項目所強調(diào)的原則、事實、技術(shù)、程序和流程的熟悉程度。A.技能成果B.效果性成果C.情感成果D.認(rèn)知成果【答案】D3、（）是研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象及勞動力市場運行規(guī)律的科學(xué)。A.宏觀經(jīng)濟學(xué)B.管理學(xué)C.勞動經(jīng)濟學(xué)D.人力資源學(xué)【答案】C4、崗位設(shè)置的基本原則是（）A.最低數(shù)量原則B.成本最低原則C.因事設(shè)崗原則D.因人設(shè)崗原則【答案】C5、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法錯誤的是（）A.評價標(biāo)準(zhǔn)可間接反映員工的工作內(nèi)容B.以制定的目標(biāo)作為對員工考評的依據(jù)C.使員工個人努力目標(biāo)與組織目標(biāo)一致D.以可觀察、可測量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績效的標(biāo)準(zhǔn)【答案】A6、下列關(guān)于平等協(xié)商和“作為訂立集體合同程序”的集體協(xié)商的說法，錯誤的是（）。A.集體協(xié)商是平等協(xié)商的準(zhǔn)備階段B.平等協(xié)商屬于職工民主參與管理的形式C.集體協(xié)商所達(dá)成的集體合同受國家法律保護(hù)D.集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中的集體合同制度【答案】A7、在夏季，當(dāng)工作地點的溫度經(jīng)常超過（）時，應(yīng)采取降溫措施。A.25℃B.30℃C.35℃D.40℃【答案】C8、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定指標(biāo)來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B9、正式通報的優(yōu)點不包括（）。A.信息不易受到歪曲B.信息傳遞準(zhǔn)確C.溝通內(nèi)容易于保存D.便于雙向溝通【答案】D10、企業(yè)定員的原則不包括（）。A.以機構(gòu)員工數(shù)量為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜【答案】A11、在匯總產(chǎn)品實耗工時的基礎(chǔ)上，報告期內(nèi)該產(chǎn)品成品總量等于（）除以該產(chǎn)品的工時定額。A.報告期生產(chǎn)產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)B.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額總數(shù)C.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品定額工時總數(shù)D.報告期生產(chǎn)合格產(chǎn)品完成定額工時總數(shù)【答案】D12、(2018年5月)工作崗位分析是對各類工作崗位所進(jìn)行的系統(tǒng)研究，其具體內(nèi)容不包括（）。A.工作性質(zhì)和任務(wù)B.工作職責(zé)和權(quán)限C.任職資格和條件D.崗位的相對價值【答案】D13、績效管理流程實施階段應(yīng)注意的問題是：通過提高員工的工作績效增強核心競爭力和（）。A.提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢B.主動為下屬排憂解難，以增強他們的信心，鼓勵他們的斗志C.收集信息并注意資料的積累D.為考評工作提供準(zhǔn)確、翔實和可靠的數(shù)據(jù)資料【答案】C14、標(biāo)準(zhǔn)引入勞動關(guān)系領(lǐng)域，則為（），或稱勞動基準(zhǔn)、勞工標(biāo)準(zhǔn)。A.勞動標(biāo)準(zhǔn)B.勞動條件C.勞動行為D.勞動【答案】A15、改進(jìn)過細(xì)勞動分工的方法不包括（）。A.充實業(yè)務(wù)法B.小組工作法C.縮小業(yè)務(wù)法D.個人包干負(fù)責(zé)【答案】C16、(2016年5月)崗位規(guī)范的主要內(nèi)容不包括()。A.崗位勞動規(guī)則B.職務(wù)晉升規(guī)則C.定員定額標(biāo)準(zhǔn)D.崗位培訓(xùn)規(guī)范【答案】B17、（）是按工作負(fù)荷量和崗位負(fù)荷系數(shù)標(biāo)準(zhǔn)決定崗位設(shè)置和人員定員。A.排隊法B.零基定員法C.數(shù)理法D.推斷法【答案】B18、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評估包括（）和對考官表現(xiàn)的綜合評價。A.看該題目是否有爭辯的余地B.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的有效性C.對所提問題最有發(fā)言權(quán)的是測評專家D.考官對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的評價【答案】B19、(2015年11月)以下關(guān)于行為觀察法的表述，不正確的是（）。A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的C.在量表的結(jié)構(gòu)上與行為錨定等級評價法有所不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評價者打分【答案】A20、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C21、集體合同的主件是（），其內(nèi)容涵蓋勞動關(guān)系的各個方面。A.集體協(xié)議B.綜合性集體合同C.專項協(xié)議D.專項性集體合同【答案】B22、實施人力資源費用支出的控制時，嚴(yán)格把握各項費用的出處及去向，各部門在享有使用費用權(quán)利的同時，也有責(zé)任充分利用，使之發(fā)揮作用，屬于人力資源費用支出的控制的（）原則。A.及時性原則B.節(jié)約性原則C.適應(yīng)性原則D.權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則【答案】D23、（2016年11月）非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位（）支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照提供正常勞動【答案】D24、（）是招聘總成本與實際錄用人數(shù)之比。A.招聘單位成本B.招聘單位評價C.招聘有效成本D.招聘錄用成本【答案】A25、（）讓應(yīng)聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息。避免被動。A.清單式提問B.開放式提問C.舉例式提問D.封閉式提問【答案】B26、（2015年5月）（）是指造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷（包括急性工業(yè)中毒），或者5000萬元以上1億元以下直接經(jīng)濟損失的工傷事故。A.重大事故B.較大事故C.特別重大事故D.一般事故【答案】A27、下列關(guān)于能位對應(yīng)原理的說法，不正確的是（）。A.大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才B.承認(rèn)人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則C.通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢D.具有不同能力特點和水平的人，在安排時要考慮個人能力水平與崗位要求相適應(yīng)【答案】C28、工資、福利、保險等費用屬于（）。A.人力資源管理費用B.人工成本C.人員成本D.人力資源費用【答案】B29、單班制還是多班制，主要取決于企業(yè)（）的特點。A.生產(chǎn)B.產(chǎn)品需要C.生產(chǎn)工藝D.工作量要求【答案】C30、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應(yīng)盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A31、人本管理認(rèn)為，企業(yè)為人的需要而存在，其中“人的需要”不包括()。A.社會的人的需要B.企業(yè)管理者的需要C.企業(yè)投資者的需要D.企業(yè)全體員工的需要【答案】B32、(2016年11月)因素比較法是由（）衍化而來A.對比法B.分值法C.排序法D.評分法【答案】C33、（）的設(shè)定是否合理對績效管理的科學(xué)性有著顯著的影響。A.考評周期B.考評流程C.考評方案D.考評方法【答案】A34、工作崗位評價結(jié)果有多種表現(xiàn)形式，但不包括（）。A.分值形式B.排順序形式C.等級形式D.比例形式【答案】D35、勞動分工能不斷地改革勞動工具，使勞動工具（）。A.專門化B.綜合化C.科學(xué)化D.效率化【答案】A36、用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由（）負(fù)擔(dān)。A.工傷職工B.工會組織C.社會保險行政部門D.該用人單位【答案】D37、下列屬于間接薪酬的是()A.績效工資B.利潤分成C.參與企業(yè)決策D.免費工作午餐【答案】D38、不同測試的成績可以互為補充的人員錄用策略是（）。A.補償式B.多重淘汰式C.結(jié)合式D.領(lǐng)導(dǎo)決定式【答案】A39、職工因工外出期間發(fā)生事故或者在搶險救災(zāi)中下落不明的，從事故發(fā)生當(dāng)月起3個月內(nèi)照發(fā)工資，從第4個月起停發(fā)工資，生活有困難的，可以預(yù)支一次性工亡補助金的（）。A.30％B.40％C.50％D.60％【答案】C40、PDCA循環(huán)法是將①處理；②計劃；③檢查；④執(zhí)行四個階段周而復(fù)始地循環(huán)進(jìn)行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序E列正確的是()A.①②③④B.②④③①C.③①④②D.④①③②【答案】B41、在市場營銷學(xué)中，市場是()購買者需求的總和。A.顯性和隱性B.男性和女性C.城市和農(nóng)村D.現(xiàn)實和潛在【答案】D42、根據(jù)勞動爭議調(diào)解仲裁法規(guī)定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為()A.1年B.2年C.3年D.4年【答案】A43、在設(shè)計調(diào)查問卷時，調(diào)查者設(shè)定問題，由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自己的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感覺的調(diào)查方法稱為（）。A.目標(biāo)型B.描述型C.提問型D.正誤型【答案】B44、(2018年5月)勞動能力鑒定根據(jù)因工致傷職工的勞動功能障礙分為（）傷殘等級。A.8個B.10個C.15個D.20個【答案】B45、集體合同為（）。A.法定承諾合同B.法定非要式合同C.法定要式合同D.法定約定合同【答案】C46、根據(jù)《公民道德建設(shè)實施綱要》，從業(yè)人員應(yīng)該遵循的職業(yè)道德“五項要求”是（）A.愛國守法、明禮誠信、公道正派、服務(wù)群眾、勇于奉獻(xiàn)B.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、服務(wù)群眾、奉獻(xiàn)社會C.愛崗敬業(yè)、誠實守信、辦事公道、遵紀(jì)守法、奉獻(xiàn)社會D.創(chuàng)新進(jìn)取、遵紀(jì)守法、辦事公道、服務(wù)群眾、與時俱進(jìn)【答案】B47、企業(yè)人員招聘的過程，不包含（）環(huán)節(jié)。A.招募B.甄選C.確定D.錄用【答案】C48、()不適合用工作崗位方法核算其定員人數(shù)。A.清潔工B.信訪人員C.警衛(wèi)員D.醫(yī)務(wù)人員【答案】D49、（）是指對企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進(jìn)行審查、討論，并作出同意或否決的決議，從而維護(hù)和保障職工的合法權(quán)益。A.審議建議權(quán)B.審議通過權(quán)C.審議決定權(quán)D.評議監(jiān)督權(quán)【答案】B50、培訓(xùn)考核有兩種方式，包括（）和培訓(xùn)結(jié)束后的工作評價。A.培訓(xùn)中階段考核B.培訓(xùn)不定時考核C.培訓(xùn)中期考核D.培訓(xùn)結(jié)束時的考核【答案】D多選題（共20題）1、在（）情形下用人單位可以代扣勞動者工資。A.用人單位代扣代繳的個人所得稅B.用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用C.法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費D.法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用E.因職員違反公司規(guī)定【答案】ABCD2、效果評估是培訓(xùn)評估的重點，主要包括（）。A.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西B.評估受訓(xùn)者究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些技能C.評估受訓(xùn)者的工作行為有了多大程度的改變D.評估企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績有哪些變化E.評估企業(yè)的經(jīng)營績效有了多大程度的改進(jìn)【答案】AC3、培訓(xùn)課程內(nèi)容的制作應(yīng)該包括（）材料。A.理論知識B.相關(guān)案例C.測試題D.游戲E.課外閱讀材料【答案】ABCD4、企業(yè)培訓(xùn)制度除了入職培訓(xùn)制度外，還包括（）。A.培訓(xùn)服務(wù)制度B.培訓(xùn)激勵制度C.培訓(xùn)考核評估制度D.培訓(xùn)反饋制度E.培訓(xùn)風(fēng)險管理制度【答案】ABC5、(2016年11月)內(nèi)部招募存在明顯的不足，主要體現(xiàn)在（）。A.容易出現(xiàn)不公正現(xiàn)象B.決策風(fēng)險大C.影響內(nèi)部員工的積極性D.容易抑制創(chuàng)新E.篩選難度大、時間長【答案】AD6、在制訂培訓(xùn)評估方案時，最好能夠由（）共同進(jìn)行，以保證評估方案的科學(xué)性和切實可行性。A.項目實施人員B.培訓(xùn)管理人員C.培訓(xùn)評估人員D.培訓(xùn)評估應(yīng)用人員E.外部培訓(xùn)顧問【答案】ABCD7、人的發(fā)展具有的特征包括()。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性【答案】AC8、福利管理的主要內(nèi)容包括（）A.確定福利薪酬B.明確實施福利的目標(biāo)C.確定福利對象D.確定福利的支付形式E.福利制度與績效考評結(jié)合【答案】BCD9、常用的培訓(xùn)信息收集方法主要有（）。A.原始資料收集法B.訪談活動收集法C.觀察活動收集法D.調(diào)查問卷收集法E.表格數(shù)據(jù)法【答案】ABCD10、以下各選項屬于績效計劃特征的是（）。A.績效計劃是一個單向溝通的過程B.績效計劃是一個雙向溝通的過程C.溝通和協(xié)調(diào)是制訂績效計劃的前提D.績效計劃是關(guān)于目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約E.參與和承諾是制訂績效計劃的前提【答案】BD11、(2016年5月)企業(yè)進(jìn)行員工滿意度調(diào)查所采用的基本方法有()。A.訪談法B.描述型調(diào)查法C.問卷調(diào)查法D.綜合型調(diào)查法E.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】ABC12、以下關(guān)于目標(biāo)管理法的說法正確的有（）A.能為晉升決策提供依據(jù)B.很少出現(xiàn)評價失誤C.能提高員工的工作積極性D.可以進(jìn)行橫向比較E.適合對員工提供建議【答案】BC13、下列屬于以現(xiàn)場測定為基礎(chǔ)的產(chǎn)品實耗工時的統(tǒng)計方法的是（）。A.直接計算法B.瞬間觀察法C.測時D.間接計算法E.工作日寫實【答案】BC14、在培訓(xùn)課程的實施與管理中，關(guān)于培訓(xùn)后的工作描述正確的有（）。A.向培訓(xùn)師致謝B.作問卷調(diào)查C.頒發(fā)結(jié)業(yè)證書D.清理、檢查設(shè)備E.培訓(xùn)成果評估【答案】ABCD15、薪酬體系一般包括（）等。A.基本薪酬B.業(yè)績薪酬C.加班薪酬D.長期薪酬E.福利、各類津貼【答案】ABCD16、勞動紀(jì)律的主要內(nèi)容包括（）。A.組織規(guī)則B.定員規(guī)則C.崗位規(guī)則D.定額規(guī)則E.時間規(guī)則【答案】AC17、政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線包括（）。A.基準(zhǔn)線B.控制下線C.預(yù)警線D.控制上線E.平均線【答案】ABC18、在勞動者提供正常勞動的情況下，用人單位應(yīng)支付給勞動者的工資在剔除下列（）各項后，不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。A.延長工作時間工資B.中班、夜班等特殊工作環(huán)境、條件下的津貼C.代扣代繳的社保個人承擔(dān)部分D.勞動者由于本人原因未提供正常勞動的E.法律、法規(guī)規(guī)定的勞動者福利待遇等【答案】AB19、崗位評價的基本功能為（）。A.為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平提供依據(jù)B.量化崗位的綜合特征C.橫向比較崗位的價值D.為企事業(yè)單位崗位歸級E.縱向比較崗位的價值【答案】ABCD20、遵守（）等原則，可以保障激勵策略的有效性。A.預(yù)告性B.及時性C.同一性D.可比性E.開發(fā)性【答案】ABC大題（共10題）一、某公司提倡員工開拓思想，為公司的發(fā)展提出建設(shè)性建議，并承諾給做出特別貢獻(xiàn)的員工予以嘉獎。小芳在公司提了建設(shè)性的意見，讓公司免受200萬的經(jīng)濟損失和可能造成的名譽損失。對此，人力資源部臨時決定，私下對小芳進(jìn)行了表揚，并給小芳1000元以做獎勵，小芳在拿到獎勵后不僅沒有感到開心，反而對此感到很心寒。并跟其他員工訴說，造成了不良影響。請結(jié)合案例回答下列問題。(1)問小芳為什么感到心寒?(4分)(2)在進(jìn)行特殊貢獻(xiàn)獎的設(shè)計時，應(yīng)注意的事項有哪些。(7分)(3)獎金制度的制定程序有哪些。(7分)【答案】(1)【答案】該公司未能完全兌現(xiàn)之前所給與的“嘉獎”的承諾，公司的私下表揚的行為，顯得小芳做出貢獻(xiàn)的價值大打折扣，嚴(yán)重打擊了小芳的積極性。(4分)(2)【答案】在設(shè)計特殊貢獻(xiàn)獎時要注意以下事項：①制定標(biāo)準(zhǔn)時要有可操作性，即內(nèi)容可以測量。例如，增加利潤多少?增加銷量多少?降低成本多少?挽回?fù)p失多少?②為企業(yè)增加的金額(或減少損失的金額)要大。例如，100萬～500萬元為一檔，500萬～1000萬元為一檔，1000萬元以上為一檔。③要明確規(guī)定只有在他人或平時無法完成的情況下，該員工卻完成時才能獲獎。④受獎人數(shù)較少，金額較大。⑤頒獎時要大力宣傳，使受獎人和其他人均受到鼓勵。(7分)(3)【答案】①按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實際完成情況確定獎金總額。②根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。③確定獎金發(fā)放對象及范圍。④確定個人獎金計算辦法。(7分)二、某公司是一家經(jīng)營辦公設(shè)備的跨國公司。今年年初，該公司決定在售后部門實施交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略，在提供售后服務(wù)的同時，銷售其他辦公設(shè)備，并對售后服務(wù)人員進(jìn)行銷售技巧培訓(xùn)，但是許多售后服務(wù)人員還是不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色。后來，經(jīng)過多次培訓(xùn)、教育、督促，甚至下達(dá)硬性指標(biāo)，上半年銷售業(yè)績?nèi)匀粵]有明顯改善，甚至有部分人產(chǎn)生了抵觸情緒。請回答下列問題：(1)人員配置要遵循哪些原理？（5分）(2)從人力資源管理的角度來看，公司應(yīng)該怎樣做才能改善當(dāng)前局面、實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略？（10分）【答案】(1)人員配置的原理：①要素有用原理；（1分）②能位對應(yīng)原理；（1分）③互補增值原理；（1分）④動態(tài)適應(yīng)原理；（1分）⑤彈性冗余原理。（1分）(2)對策：由于大多數(shù)售后服務(wù)人員不適應(yīng)既是服務(wù)人員、又是銷售人員的角色，人崗不匹配，能位不對應(yīng)，因此銷售業(yè)績難以提高。為此，可以采取以下對策：①淘汰不能夠適應(yīng)交叉銷售經(jīng)營戰(zhàn)略的員工，招聘新的合適的員工；（2分）②提供有吸引力的提成工資，激勵越來越多的售后服務(wù)人員去銷售產(chǎn)品；（2分）③聘請培訓(xùn)咨詢機構(gòu)，根據(jù)公司的需要，設(shè)計專門的培訓(xùn)課程，對員工進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，大力培養(yǎng)適用的專門人才，進(jìn)一步促進(jìn)公司實現(xiàn)交叉銷售的經(jīng)營戰(zhàn)略；（2分）④選拔優(yōu)秀員工，樹立交叉銷售的標(biāo)桿，發(fā)揮其引導(dǎo)和示范作用；（2分）⑤建立完善員工的交流平臺，鼓勵員工之間相互幫助、不斷交流成功的經(jīng)驗，總結(jié)失敗的教訓(xùn)，從而提高整體的銷售水平。（2分）三、某企業(yè)本月共有A、B、c、D、E五名員工，其中D為本月新調(diào)入的員工，E為本月新參加工作的員工，A、B、c三名員工上一年度的月平均工資分別為1500元，1800元和2000元，D本月的工資為2000元，E本月的工資為1200元。?(1)計算該公司每位員工本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額(該企業(yè)所在城市員工個人住房公積金的繳存比例為8%)。?(2)員工在哪些情況下可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額??【答案】(1)員工住房公積金的月繳存額為員工本人上一年度月平均工資乘以員工住房公積金繳存比例，則該公司本月個人應(yīng)繳存的住房公積金金額為：A員工：1500×8%=120(元)；B員工：1800×8%=144(元)；C員工：2000×8%=160(元)；D員工：2000×8%=160(元)；新參加工作的員工從參加工作的第二個月起開始繳存住房公積金，E員工本月不用繳納住房公積金。(2)員工有下列情況之一的可提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額：①購買、建造、翻修、大修自住房的；②離休、退休的；③完全喪失勞動能力，并與單位終止勞動關(guān)系的；④戶口遷出所在的市、縣或者出境定居的；⑤償還購房貸款本息的；⑥房租超出家庭工資收入的規(guī)定比例的。按照規(guī)定，提取員工住房公積金的，應(yīng)當(dāng)同時注銷員工住房公積金賬戶。員工死亡或者被宣告死亡的，員工的繼承人、受遺贈人可以提取員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額；無繼承人也無受遺贈人的，員工住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額納入住房公積金的增值收益。員工提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額的，所在單位應(yīng)當(dāng)予以核實，并出具提取證明。四、某公司人力資源部培訓(xùn)項目主管小王，正在為編制下一年度的管理人員、技術(shù)人員的培訓(xùn)計劃做前期的準(zhǔn)備工作。當(dāng)他翻閱到一份由中介公司提供的年度培訓(xùn)評估報告時，有一段評語引起了他的關(guān)注：“在中高層管理、技術(shù)類人員的培訓(xùn)中，普遍存在著培訓(xùn)方法過于單一、缺乏針對性等問題，沒有讓每一位受訓(xùn)者都能積極地參與培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中相互交流啟迪，激發(fā)創(chuàng)造性思維……”由此，小王很受啟發(fā)，心想：“在明年的中高層人員培訓(xùn)計劃中，一定要針對不同的培訓(xùn)內(nèi)容，對培訓(xùn)方法作出具體的規(guī)定。如提倡采用案例分析法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法等方法，鼓勵受訓(xùn)者積極參與培訓(xùn)?！闭埥Y(jié)合本案例，分析說明頭腦風(fēng)暴法的操作程序?！敬鸢浮款^腦風(fēng)暴法的操作程序如下：(1)準(zhǔn)備階段。教師應(yīng)事先對所議問題進(jìn)行一定的研究，弄清問題的實質(zhì)，找到問題的關(guān)鍵，設(shè)定解決問題所要達(dá)到的目標(biāo)。同時，選定參加會議人員，一般以5～10人為宜，不宜太多。然后將會議的時間、地點、所要解決的問題、可供參考的資料與設(shè)想、需要達(dá)到的目標(biāo)等事宜一并提前通知與會人員，讓大家做好充分的準(zhǔn)備。(2)熱身階段。這個階段的目的是創(chuàng)造一種自由、寬松、祥和的氛圍，使大家得以放松，進(jìn)入一種無拘無束的狀態(tài)。主持人宣布開會后，先說明會議的規(guī)則，然后隨便談點有趣的話題或問題，讓大家的思維處于輕松和活躍的狀態(tài)。(3)明確問題。主持人簡要地介紹有待解決的問題。作為啟發(fā)思想的開端，教師通常要給受訓(xùn)者10～15分鐘的時間進(jìn)行頭腦風(fēng)暴。(4)記錄參加者的思想。為了使大家能夠具有新角度、新思維，主持人或書記員要記錄大家的發(fā)言，并對發(fā)言記錄進(jìn)行整理。通過記錄的整理和歸納，找出富有創(chuàng)意的見解，以及具有啟發(fā)性的表述，供下一步暢談時參考。(5)暢談階段。暢談階段是頭腦風(fēng)暴法的創(chuàng)意階段。為了使大家能夠暢所欲言，需要制訂的規(guī)則是：第一，不要私下交談，以免分散注意力；第二，不妨礙他人發(fā)言，每人只談自己的想法；第三，發(fā)表見解時要簡單明了，一次發(fā)言只談一種見解。主持人首先要向大家宣布這些規(guī)則，隨后引導(dǎo)大家自由發(fā)言，自由想象，使彼此相互啟發(fā)，相互補充，真正做到知無不言，言無不盡，暢所欲言，然后將會議發(fā)言記錄進(jìn)行整理。(6)解決問題。在綜合大家的意見后，將大家的想法整理成若干方案，經(jīng)過多次反復(fù)比較和優(yōu)中擇優(yōu)，最后確定1～3個最佳方案，進(jìn)而提出最終解決問題的可行性方案。五、(2016年5月)某知名民營企業(yè)現(xiàn)有各類員工1800多人，自公司初創(chuàng)以來，在過去的10年間一直采用一套較為完整的薪酬制度體系，除高管實行年薪制之外，管理人員、技術(shù)人員和一線操作技能人員按照各自崗位的性質(zhì)和特點，實行不同結(jié)構(gòu)的薪點工資制。最近，公司人事部根據(jù)董事會的要求，進(jìn)行一次全面的薪酬滿意度調(diào)查，該項調(diào)查結(jié)果顯示：管理、技術(shù)人員薪酬滿意度達(dá)到75％以上，而一線員工的滿意度僅為25％。大多數(shù)一線員工認(rèn)為，現(xiàn)行薪酬制度主要存在兩大問題：一是水平低，特別是近3年來生活費用不斷上漲，但工資水平卻原地踏步；二是工資結(jié)構(gòu)不合理，不能體現(xiàn)崗位勞動差別和員工個人實際貢獻(xiàn)，希望公司能夠盡快推進(jìn)薪酬制度的改革。公司董事會為此專門召開一次薪酬委員會會議，并決定組成專家小組在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，對一線員工薪酬制度體系進(jìn)行一次全面的再設(shè)計。請結(jié)合本案例，分析說明對一線員工薪酬體系再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好哪些具體的準(zhǔn)備工作?(18分)【答案】對一線員工薪酬體系進(jìn)行再設(shè)計時，應(yīng)當(dāng)做好以下準(zhǔn)備工作：(1)明確企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響，其中最主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向全體員工傳遞何種信息和指引。薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。(2)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，并應(yīng)該掌握企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的以下內(nèi)容：①企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，即企業(yè)在行業(yè)中的角色定位、財務(wù)目標(biāo)、產(chǎn)品的市場定位等;②企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)具備的和已具備的關(guān)鍵成功因素;③具體實現(xiàn)戰(zhàn)略的計劃和措施;④對企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略有重要驅(qū)動力的資源(人、財、物)，明確實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略時需要的核心競爭力;⑤根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略，確定激勵員工具備企業(yè)需要的核心競爭力的方法論，確定員工實現(xiàn)戰(zhàn)略、激勵員工產(chǎn)生最大績效的方法論。(3)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點影響著企業(yè)薪酬管理。針對該企業(yè)一線員工，每個工人的工作業(yè)績不受其他人的影響，可以采用量化的指標(biāo)來考核。工作業(yè)績完全取決于個人的能力和主動性，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。(4)掌握企業(yè)的財務(wù)狀況根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同業(yè)同類或者不同行業(yè)同類崗位薪酬的市場總水平，充分分析各類崗位的實際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬水平的定位。六、某公司對其一批新任一線主管人員開發(fā)了為期一周的提升崗位勝任能力的培訓(xùn)項目。該培訓(xùn)項目的核心是提升以下六個方面的崗位勝任能力：①工作的計劃、分配、控制和評估；②溝通與協(xié)調(diào)；③工作業(yè)績改進(jìn)；④領(lǐng)導(dǎo)與激勵；⑤客戶服務(wù)；⑥管理方法創(chuàng)新。負(fù)責(zé)本培訓(xùn)項目的主管張平表示，上述六項指標(biāo)在初級一線主管人員的勝任崗位工作成果的概率為80％。對于被評估的目標(biāo)群體而言，如果每年每人的平均薪資、福利為80000元，將其與六種能力指標(biāo)可能帶來初級主管崗位工作成功率（80％）相乘，即可估算出每名學(xué)員的貨幣價值64000元。換言之，如果每個受訓(xùn)者在一年內(nèi)上述六項勝任力都能表現(xiàn)出色的話，那么他對于公司價值就應(yīng)該是64000元。在本項目培訓(xùn)過程中以及結(jié)束之后，培訓(xùn)考評小組成員采用0～9分?jǐn)?shù)制，對受訓(xùn)的新任一線主管人員按照六項能力指標(biāo)進(jìn)行了評定。在工作中取得成功所要求的平均技能水平被確定為7，而本項培訓(xùn)開展之前，將要受訓(xùn)主管人員的平均技能評分為4．8，也就是7的69％（4．8／7），即被試學(xué)員在六種勝任力方面僅達(dá)到工作取得成功所要求69％。培訓(xùn)項目之后的技能評定分?jǐn)?shù)為5．8，也就是取得成功所需要的技能水平的83％（5．8／7）。培訓(xùn)項目成本為2400元／人。請根據(jù)本案例提供的數(shù)據(jù)，計算培訓(xùn)投資回報率與培訓(xùn)成本收益比率?！敬鸢浮勘卷椖块_展培訓(xùn)前初級一線主管人員價值量=64000×0．69=44160（元／人）本項目開展培訓(xùn)后初級一線主管人員價值量=64000×0．83=53120（元／人）本項目開展培訓(xùn)后培訓(xùn)人均獲取經(jīng)濟收益=53120-44160=8960（元／人）本項目培訓(xùn)投資凈回報率=培訓(xùn)凈效益／培訓(xùn)總成本=（8960-2400）／2400×100％=6560／2400×100％≈273％成本收益比率=培訓(xùn)項目收益／培訓(xùn)項目成本=8960／2400≈3．73：1七、光華公司總經(jīng)理認(rèn)為，對管理人員評價的核心應(yīng)該放在行為管理，而不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷售額達(dá)到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質(zhì)的考評，這六個方面分別是：戰(zhàn)略力、應(yīng)變能力、協(xié)調(diào)配合力、團隊精神、全局觀、學(xué)習(xí)力與創(chuàng)新力。請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計出考評表。【答案】請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標(biāo)，設(shè)計出考評表。八、李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護(hù)用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔(dān)職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進(jìn)行治療，當(dāng)李某再次催促公司領(lǐng)導(dǎo)調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當(dāng)?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進(jìn)行療養(yǎng)和治療，并承擔(dān)治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?【答案】1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護(hù)而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護(hù)的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護(hù)用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護(hù)用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當(dāng)合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔(dān)在此期間的治療費用。九、(2017年11月)某知名重型機械工業(yè)公司，目前有員工400余人，生產(chǎn)工人占80％，公司的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此公司的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成完整的體系，特別是在員工的薪酬方面，存在的問題比較突出，如一線工人工資3年未進(jìn)行調(diào)整，一直低于當(dāng)?shù)仄骄べY水平；同類崗位員工干好干壞、干多干少一個樣，一線工人工資明顯低于行政管理人員，等等。創(chuàng)業(yè)初期，公司人員較少，公司領(lǐng)導(dǎo)主要靠經(jīng)驗判斷決定