項目管理人員績效考核辦法實用文檔

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項目管理人員績效考核辦法實用文檔(實用文檔，可以直接使用，可編輯優(yōu)秀版資料，歡迎下載）項目管理人員績效考核辦法

目的

為了項目能夠?qū)θw管理人員的工作成績、工作態(tài)度進行客觀評價，同時激勵和指導員工不斷提高工作業(yè)績，促進項目預(yù)期目標的有效達成,并逐步形成以績效為中心的管理體系，特制定本管理辦法。

績效考核原則

1、公開原則：考核者需要向被考核者明確說明績效考核的指標體系、考核標準、考核程序、考核方法等,確?？冃Э己说耐该鞫?

2、客觀性原則：績效考核要以確立的目標為依據(jù)，盡量確?？己酥笜?、考核標準的客觀性，以避免對被考核人的評價過于主觀臆斷.

3、開放溝通原則：在績效考核過程中，考核者均應(yīng)對被考核人員進行充分的績效輔導。被考核人員對考核結(jié)果不滿時，可以通過績效申訴的途徑，與主管領(lǐng)導及系統(tǒng)負責人溝通。

4、差別原則：考核結(jié)果分好、一般、較差三個等級。

5、發(fā)展原則：通過績效考核的約束與競爭促進個人與團隊的共同發(fā)展。

績效考核小組

1、以項目為單位，以項目經(jīng)理為核心，由項目部管理人員和勞務(wù)分包方負責人組成.

2、采用無記名投票的方式，計分方法加權(quán)平均法和權(quán)重法.

3、項目部每月考核一次，每季度舉行一次綜合評定。

考核評分

1、考核總分為100分，

2、根據(jù)各項目部地域不同、項目性質(zhì)不同考核期的工作重點也不同,以項目制定任務(wù)目標為準，并實施進行調(diào)整。

3、考核最后分值的計算公式為：

考核得分=∑（各項指標得分*相應(yīng)的權(quán)重)

4、考核等級劃分

1)對于定量指標,按照指標完成的情況進行打分，

“好"指的是超額完成目標，

“較好"指的是完成目標，

“一般”指的是完成大部分目標，

“較差"指的是未完成目標。

考核等級與對應(yīng)意義

績效評分

目標完成比例

解

釋

5分

90％—100％

好

4分

70%—89%

一般

2分

69％以下

較差

不同考核主體評分權(quán)重的規(guī)定

1、項目經(jīng)理對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為30%；

2、勞務(wù)分包負責人對管理人員的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為20％；

3、項目管理人員對他人的考核在被考核者最終考核得分中所占的權(quán)重為50%；

季度績效工資發(fā)放的依據(jù)

1、績效工資比例

確定管理人員的績效工資占工資總額比例為20％.

季度實發(fā)績效工資

=

個人季度績效工資基數(shù)*個人績效工資考核系數(shù)

2、績效工資的發(fā)放辦法：

第一季度前三個月按工資總數(shù)的80％發(fā)放，在本季度末對管理人員每月的考核進行綜合評定。

季度應(yīng)發(fā)績效工資總額=月度績效工資基數(shù)*個人季度績效工資考核系數(shù)

績效考核文檔管理

文件保存

1、考核文檔統(tǒng)一由項目經(jīng)理經(jīng)理辦公室進行保管。

2、考評結(jié)果以績效考評袋形式存檔，在管理人員離開項目時銷毀

。

項目考核辦法

項目對管理人員以月為基本單位進行考核，滿分（最高分）100分,低于69分者調(diào)離本崗位.

一、扣分標準

1、遲到、早退每次扣5分；代簽、不按規(guī)定簽字每次扣10分.

2、外出未請假，曠工每次扣5分，未按規(guī)定時間歸來每超一天扣5分。

3、管理人員在每月二十八日前給項目經(jīng)理交一篇工作總結(jié)，并進行自我打分，每月不進行工作總結(jié)扣5分。

4、未在規(guī)定時間內(nèi)完成各項報表（項目部、甲方、監(jiān)理)滯后扣5分,錯報扣5分。簽證、工程聯(lián)系單等有原則性錯誤扣3分.

5、未在規(guī)定時間內(nèi)完成規(guī)定工作任務(wù)，每次扣5分；工作有明顯錯誤每次扣5分。

6、未按要求組織各項技術(shù)交底、學習、檢查等活動，責任人扣5分。

7、在監(jiān)理例會上被提出批評通報每項工作不得超過2次，每超一次責任人扣3分。

8、在工作中犯有重大性錯誤，造成經(jīng)濟損失的扣8分

9、上級部門檢查，未按要求整改責任人扣5分；資料未完善每項扣3分。

二、加分情況

1、在工作中能提出合理化建議對工作能起到縮短工期節(jié)約成本的作用加5分，給予300—500元的獎勵.

2、在辦理工作聯(lián)系單、簽證方面能給項目創(chuàng)造效益的加5分，給予300-500元的獎勵。

3、能對傳統(tǒng)的施工工藝提出改良型方案節(jié)約材料的加5分，給予300—500元的獎勵.

4、提前完成任務(wù)或超額完成任務(wù)加5分。

三、其他情況:

如果被考核人在考核期內(nèi)發(fā)生有安全事故或者重大服務(wù)投訴,考核分數(shù)為0分，具體處罰參照《違章和安全事故處罰規(guī)定》中的有關(guān)條款執(zhí)行?？倓t為建立科學、規(guī)范、統(tǒng)一的中國石油天然氣集團公司（以下簡稱“公司”）高級管理人員績效考核體系，有效實施激勵與約束、管理與監(jiān)督，促進公司業(yè)績和核心競爭能力的提升，推進公司又好又快發(fā)展,根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)和公司章程，制定本辦法.本辦法所稱“高級管理人員”包括：（一）各企事業(yè)單位的領(lǐng)導班子成員;（二）控(參）股公司中由公司推薦聘任的領(lǐng)導班子成員；（三）機關(guān)部門領(lǐng)導班子成員和其他需要公司進行績效考核的管理人員。本辦法所稱績效考核，是指通過簽訂內(nèi)部績效合同的方式，將高級管理人員年度或任期內(nèi)應(yīng)完成的主要工作任務(wù)定量、定性為關(guān)鍵績效指標,按照規(guī)定的程序和方法對關(guān)鍵績效指標完成情況進行考核評價，并以此作為薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)調(diào)整、潛能開發(fā)和工作改進的依據(jù)?？冃Э己藨?yīng)遵循下列原則：客觀公正原則.依據(jù)統(tǒng)一的考核辦法，實事求是地考核評價受約人的工作績效,避免非客觀因素影響。突出重點原則。關(guān)鍵績效指標應(yīng)突出關(guān)鍵工作和重點任務(wù),少而精，不面面俱到。分類考核原則。按照業(yè)務(wù)和崗位特點，分為勘探開發(fā)、煉油化工、銷售貿(mào)易、管道運輸、國際業(yè)務(wù)、工程技術(shù)、物資采購、裝備制造、科研規(guī)劃、生活服務(wù)、金融事業(yè)、機關(guān)部門等不同類別，分別考核。定量定性結(jié)合原則。關(guān)鍵績效指標能量化的，實行定量考核；關(guān)鍵績效指標難以量化的,實行定性評價。激勵約束并重原則。實行年度考核與任期考核相結(jié)合、結(jié)果考核與過程評價相統(tǒng)一、考核結(jié)果與獎懲相掛鉤的考核制度，使激勵與約束相配套，責權(quán)利相統(tǒng)一.公司績效考核委員會的職責：研究制訂績效考核政策及辦法,審議績效合同，監(jiān)控績效合同執(zhí)行，審批考核結(jié)果及獎懲方案。公司績效考核委員會下設(shè)辦公室，負責績效考核委員會的日常工作。辦公室設(shè)在人事部.績效考核工作在公司績效考核委員會領(lǐng)導下，由人事部負責組織，有關(guān)部門和專業(yè)公司共同實施，實行“五個統(tǒng)一”，即：統(tǒng)一考核政策，統(tǒng)一考核標準，統(tǒng)一工作部署,統(tǒng)一審定考核結(jié)果,統(tǒng)一組織獎懲兌現(xiàn)?？冃Ш贤枪究偨?jīng)理或其授權(quán)代表作為發(fā)約人，高級管理人員作為受約人，以書面形式對考核期應(yīng)完成的績效目標所簽訂的協(xié)議，包括發(fā)約人、受約人的單位名稱、姓名、職務(wù)、合同有效時間、簽訂時間、關(guān)鍵績效指標及權(quán)重、指標值等內(nèi)容?？冃Ш贤譃槟甓瓤冃Ш贤腿纹诳冃Ш贤?其中:（一）年度績效合同以公歷年為考核期,考核指標主要是當年經(jīng)濟效益、營運管理、人員管理等.(二）任期績效合同以三年為考核期，起始時間為國資委考核公司領(lǐng)導班子的時間,考核指標主要是資產(chǎn)保值增值、生產(chǎn)經(jīng)營管理運行質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展能力?？冃Ш贤笜祟悇e分為效益類、服務(wù)類、營運類和人員類關(guān)鍵績效指標。其中:（一）效益類關(guān)鍵績效指標是全面衡量價值創(chuàng)造及投資回報的重要指標，包括投資回報、利潤、現(xiàn)金貢獻、資產(chǎn)保值增值、主營業(yè)務(wù)收入平均增長等。（二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標是衡量服務(wù)水平、質(zhì)量、效率的指標,包括上級、同級、下級和客戶對其工作（服務(wù)）的滿意度等。（三）營運類關(guān)鍵績效指標是衡量利用營運杠桿實現(xiàn)公司戰(zhàn)略及完成效益目標能力的指標,包括以下三類:1．營運操作指標，包括產(chǎn)（銷）量、成本、流動資產(chǎn)周轉(zhuǎn)、安全環(huán)保、節(jié)能減排、工程（產(chǎn)品）質(zhì)量、投資控制等;2．可持續(xù)發(fā)展指標，包括儲量、技術(shù)開發(fā)與創(chuàng)新、新產(chǎn)品市場份額、安全環(huán)保隱患治理等；3．營運管理水平和管理效率指標，包括工作進度、產(chǎn)品開發(fā)周期、應(yīng)收賬款、履職評價等。（四）人員類關(guān)鍵績效指標是衡量營造積極健康的工作環(huán)境、提升公司核心競爭能力的指標，包括反腐倡廉、隊伍穩(wěn)定和員工管理等.具體指標的選擇和確定，應(yīng)根據(jù)受約人崗位和考核期實際，在制訂績效合同時綜合考慮（績效合同樣本詳見附件1）。關(guān)鍵績效指標權(quán)重應(yīng)結(jié)合受約人控制力強弱、擔負責任大小等因素確定。其中：(一）效益類關(guān)鍵績效指標權(quán)重。企業(yè)正職效益類指標權(quán)重,一般為35％左右；機關(guān)部門正職效益類指標權(quán)重，一般為20％左右;科研規(guī)劃和事業(yè)單位等正職效益類指標權(quán)重，一般為15%左右;副職低于正職。（二)服務(wù)類關(guān)鍵績效指標權(quán)重，一般為10％左右。專業(yè)公司、銷售、生活服務(wù)、事業(yè)和機關(guān)部門等直接面向內(nèi)（外）部客戶的，服務(wù)類權(quán)重可更高一些.（三)營運類關(guān)鍵績效指標權(quán)重。企事業(yè)、科研規(guī)劃、控（參）股公司和機關(guān)部門正職營運類指標權(quán)重，一般為50%左右；專業(yè)公司正職營運類指標權(quán)重一般為55％左右；副職高于正職。（四）人員類關(guān)鍵績效指標權(quán)重為10％左右。(五）企業(yè)多業(yè)務(wù)單元指標權(quán)重,由前三年資產(chǎn)、利潤、銷售收入三項因素確定（詳見附件2）。關(guān)鍵績效指標目標值的確定，以分解發(fā)約人和上級重點工作目標為基準，有數(shù)量、時間、質(zhì)量要求,能夠度量，既有先進性、可實現(xiàn)性,又有挑戰(zhàn)性，并得到發(fā)約人和受約人的認可.關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值按下列程序確定：每年第四季度和任期考核內(nèi),績效考核辦公室按照公司業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃和年度預(yù)算指標，在與各單位充分溝通后，提出下一考核期的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標建議值。年度考核指標目標建議值，一般不低于前三年考核指標實際完成值的平均值；任期考核指標目標建議值,一般不低于前一任期考核指標目標值和實際完成值的平均值。但對處于行業(yè)周期性下降階段且與同行業(yè)其它企業(yè)相比仍處于領(lǐng)先水平的除外.按照行業(yè)對標,精準考核,實事求是等原則，人事部匯總平衡有關(guān)指標主管部門和專業(yè)板塊的建議，起草績效合同報績效考核委員會審定.領(lǐng)導班子副職的關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值，在分解正職績效指標的基礎(chǔ)上,按照相同崗位指標體系相同的原則,由正職與副職協(xié)商提出,報人事部進行平衡性和一致性審核。關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值，年度績效合同每年核定一次;任期績效合同每個任期核定一次。關(guān)鍵績效指標、權(quán)重和目標值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。遇不可抗力因素或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，按程序報批。未獲批準的，仍以原指標、權(quán)重和目標值為準.績效合同由總經(jīng)理或其授權(quán)代表與高級管理人員簽訂。任期績效考核,企事業(yè)單位領(lǐng)導班子副職和機關(guān)部門負責人,均不設(shè)置具體指標。企事業(yè)單位領(lǐng)導班子副職的任期考核結(jié)果，根據(jù)其正職任期績效和本人年度績效綜合確定;機關(guān)部門負責人的任期考核結(jié)果,由本人年度績效平均值確定?？己似趦?nèi)高級管理人員調(diào)整，所任崗位已簽績效合同的，由新任人員繼續(xù)執(zhí)行；所任崗位未簽訂績效合同的，應(yīng)補簽績效合同；班子副職分工調(diào)整的，應(yīng)同時調(diào)整績效合同。年度績效合同，在年初簽訂；任期績效合同，在任期內(nèi)簽訂。黨政主要領(lǐng)導分設(shè)的，黨政正職同簽一份績效合同。高級管理人員績效考核,分為定量考核和定性評價。定量考核直接用客觀數(shù)據(jù)計算績效分值。定性評價采取測評方式獲取考核結(jié)果。定量考核單項指標績效分值按以下公式確定:單項指標績效分值＝(指標完成值÷指標目標值)×100（適用于目標值為正數(shù)的增長性指標）或單項指標績效分值＝100＋[1－指標完成值÷指標目標值］×100（適用于控制性指標和目標值為負數(shù)的增長性指標）定性考核單項指標績效分值按以下公式確定：單項指標績效分值＝∑評價得分/評價內(nèi)容條數(shù)單項指標績效分值130分封頂，超過130分的按130分計算.高級管理人員年度綜合績效分值按以下公式確定：年度綜合績效分值＝∑（年度單項指標績效分值×權(quán)重)×年度經(jīng)營管理難度系數(shù)高級管理人員任期綜合績效分值按以下公式確定：正職任期綜合績效分值=∑（任期單項指標績效分值×權(quán)重）×任期經(jīng)營管理難度系數(shù)×60％+任期年度綜合績效平均分值×40％（適用于企事業(yè)單位)或正職任期綜合績效分值＝任期年度綜合績效平均分值（適用于機關(guān)部門）副職任期綜合績效分值＝正職任期綜合績效分值×60％＋本人年度綜合績效平均分值×40%經(jīng)營管理難度系數(shù)，由人事部根據(jù)資產(chǎn)、銷售收入、員工及離退休人數(shù)等因素加權(quán)測算，分類確定,動態(tài)調(diào)整（詳見附件3）。同一板塊企業(yè)正職的平均綜合績效分值與其歸口專業(yè)公司正職的綜合績效分值掛鉤;同一單位副職的平均綜合績效分值，與其正職的綜合績效分值掛鉤。高于或低于的，由人事部同比例調(diào)整。年度績效考核每年一次,在財務(wù)決算完成后進行；任期績效考核在任期屆滿時進行，在任期審計結(jié)束后的3個月內(nèi)完成。高級管理人員年度績效考核由人事部牽頭組織實施,按下列程序進行:每年11月底前發(fā)布考核通知，具體部署績效考核工作，收集考核評價信息.關(guān)鍵績效指標主管部門、專業(yè)公司于3月15日前向人事部報送經(jīng)審計(或?qū)徍耍┖蟮年P(guān)鍵績效指標完成值和分析報告.機關(guān)部門和企事業(yè)單位領(lǐng)導班子副職的考核，由其正職按本辦法組織實施,考核結(jié)果于4月15日前報人事部審核兌現(xiàn)。人事部在核對、匯總關(guān)鍵績效指標完成值，測算綜合績效分值的基礎(chǔ)上，形成績效考核與獎懲意見，提交績效考核委員會審批。人事部按照審批結(jié)果組織績效反饋和獎懲兌現(xiàn)。高級管理人員任期績效考核,按下列程序運行:任期審計結(jié)束后，指標主管部門、專業(yè)公司依據(jù)審計結(jié)果,向人事部報送指標完成值和分析報告.人事部對受約人任期績效合同完成情況進行綜合考核，形成績效考核與獎懲意見,提交績效考核委員會審批?？冃Х答伜酮剳蛢冬F(xiàn)等與年度績效考核相同。任職未滿一個年度或一個任期的高級管理人員，其績效考核與兌現(xiàn)按實際任職時間計算。人事部對高級管理人員績效合同執(zhí)行情況實施定期跟蹤和動態(tài)監(jiān)控。年度績效合同的季度跟蹤，考核指標完成值以有關(guān)快報數(shù)據(jù)為準,與考核報告一并于每季度結(jié)束后的15日前報出；任期考核實行年度跟蹤,與年度績效考核一并進行。根據(jù)高級管理人員綜合績效得分，年度和任期績效考核最終結(jié)果按下列比例由高到低分為A、B、C、D、E五個級別，C級為進級點.A級為績效杰出者,比例為不超過10％；B級為績效優(yōu)秀者,比例為45-50%；C級為績效良好者，比例為35-45%；D級為績效一般者,比例為不高于7%；E級為績效較差者，比例為不高于3%.公司依據(jù)年度和任期績效考核結(jié)果對高級管理人員實施獎懲.年度績效考核結(jié)果與高級管理人員的效益年薪掛鉤。其中,效益年薪的80％在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn),其余的20％根據(jù)任期考核結(jié)果延期到連任或離任的下一年度兌現(xiàn)。效益年薪的確定辦法如下：年度考核結(jié)果為A級的，效益年薪在1。4倍到1.6倍效益年薪基數(shù)之間，其計算公式為：年度考核結(jié)果為B級的，效益年薪在1.2倍到1。4倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：年度考核結(jié)果為C級的，效益年薪在1倍到1.2倍效益年薪基數(shù)之間.其計算公式為：年度考核結(jié)果為D級的，效益年薪在0.8(虧損單位為0。7）到1倍效益年薪基數(shù)之間。其計算公式為：(適用于盈利單位）或(適用于虧損單位）年度考核結(jié)果為E級的，效益年薪在0到0.8（虧損單位為0。7）倍效益年薪基數(shù)之間。其中，綜合績效分值在80分以下的，效益年薪為0.其計算公式為：（適用于盈利單位）或（適用于虧損單位）效益年薪基數(shù)根據(jù)公司總體業(yè)績和高級管理人員效益年薪的有關(guān)規(guī)定確定.年度績效考核結(jié)果為D級與E級的，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議批準，由公司績效考核委員會與其主要負責人談話，幫助分析問題、改進工作.任期績效考核結(jié)果主要與高級管理人員的任用和延期效益年薪掛鉤。任期考核結(jié)果為A級、B級、C級的，按期兌現(xiàn)全部延期效益年薪，并按公司有關(guān)規(guī)定給予中長期激勵。對任期績效考核結(jié)果為D級和E級的,除按考核分數(shù)扣減延期效益年薪外，將根據(jù)具體情況,對有關(guān)責任人進行誡勉談話、崗位調(diào)整、降職使用或免職（解聘）等?？蹨p的延期效益年薪按以下公式計算：對在自主創(chuàng)新（包括自主知識產(chǎn)權(quán)）、資源節(jié)約、扭虧增效、管理創(chuàng)新等方面取得突出成績，做出重大貢獻的高級管理人員,按公司有關(guān)規(guī)定給予特別獎勵。受約人違反國家法律法規(guī)和公司規(guī)定，導致重大決策失誤、較大以上安全責任事故、重大質(zhì)量責任事故、重大環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或財產(chǎn)損失的，經(jīng)考核委員會決定，扣發(fā)部分或全部效益年薪或延期效益年薪,并按公司有關(guān)規(guī)定給予行政、黨紀處分。根據(jù)績效考核結(jié)果，對績效突出、素質(zhì)好、進步快、有創(chuàng)新能力的優(yōu)秀高級管理人員，通過崗位輪換、重點培訓等方式,從素質(zhì)和能力上進行全面培養(yǎng)，使其盡快成長。對績效分值較低的，應(yīng)加強針對性培訓,幫助提高履行崗位職責的能力?？冃Х答伱總€年度、任期考核結(jié)束后，發(fā)約人應(yīng)及時向受約人反饋績效考核結(jié)果并進行正式面談.正式面談應(yīng)客觀地肯定成績,指出存在的問題和不足，提出改進績效的建議和要求，并填寫績效考核面談記錄表，制訂績效改進計劃（詳見附件4、5）,促進不斷提升工作績效。受約人對考核結(jié)果有異議，可在考核結(jié)果反饋后的10個工作日內(nèi)向人事部提出書面申訴（詳見附件6）,由公司績效考核委員會審定，其審定的結(jié)果為最終意見。公司對控股、參股公司派出的董事、監(jiān)事進行績效考核。具體考核辦法由公司另行制訂.各企事業(yè)單位和機關(guān)部門班子副職簽訂的績效合同及其內(nèi)容調(diào)整的有關(guān)批件，應(yīng)報人事部備案.所有上報的績效考核數(shù)據(jù)，應(yīng)經(jīng)報出部門和單位領(lǐng)導審核確認。發(fā)現(xiàn)上報數(shù)據(jù)與事實不符的,按公司有關(guān)規(guī)定追究相關(guān)人員的責任.公司建立高級管理人員績效檔案，并及時將績效考核材料歸入受約人檔案。其中，獎懲意見應(yīng)存入人事檔案保存。各企事業(yè)單位應(yīng)明確分管領(lǐng)導、專職工作人員和崗位職責，落實公司績效考核工作。各企事業(yè)單位可參照本辦法研究制訂中級及以下管理人員績效考核辦法。本辦法由公司人事部負責解釋。本辦法自2008年1月1日起試行。原《中國石油天然氣集團公司企業(yè)領(lǐng)導人員經(jīng)營業(yè)績考核辦法》（中油人勞字〔2006〕86號)同時廢止附件：1．高級管理人員年度績效合同（樣本）２．企業(yè)多業(yè)務(wù)單元績效指標權(quán)重分配測算方法３．經(jīng)營管理難度系數(shù)測算方法４．績效考核面談記錄表５．績效改進計劃表６．績效考核結(jié)果申訴表附件:東平縣社會保險事業(yè)局目標管理績效考核辦法為了客觀、公正、準確地評價各項業(yè)務(wù)和履行職責情況，切實加強對工作實績的考核，強化對干部的管理與監(jiān)督，激勵與約束，形成合理的競爭機制，調(diào)動全局干部的積極性、主動性與創(chuàng)造性,確保2021年我局各項目標任務(wù)的順利完成,根據(jù)《2021年東平縣人力資源和社會保障局目標責任績效管理考評辦法》的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合我局實際情況，特制訂本辦法。一、考核范圍

本辦法適用于局屬單位及各科室。

二、考核原則

堅持定量分析與定性分析、日?？己伺c年度考核、分級管理與層層負責、因崗定責與目標量化相結(jié)合以及科學合理、客觀公正、注重實績的原則.三、考核目標體系的構(gòu)成

各目標責任部門2021年的目標管理考核框架體系由指標考核（職能工作目標、共性工作目標）、社會公認目標（民主評議)和領(lǐng)導考評三個部分組成。1、指標考核。主要考核各目標責任部門的職能工作目標和共性工作目標的完成情況。（1）職能工作目標具體包括:基點工作目標、重點工作目標、難點工作目標三方面指標.基點工作目標由各部門根據(jù)職能職責提出，制定的目標須體現(xiàn)每條基本職能職責,對無法量化的指標必須定性準確、界定清楚，便于考核認定;重點工作目標由各部門根據(jù)“十二五”規(guī)劃、上級專業(yè)會議以及縣委、政府各類會議涉及本單位、本部門的工作提出;難點工作目標由各部門結(jié)合往年工作經(jīng)驗，找準制約本部門發(fā)展的瓶頸和關(guān)鍵點,由部門提出,分管領(lǐng)導審定或直接由分管領(lǐng)導提出，每個部門限1—2項；亮點工作目標年初可初步確定1—2項,年底根據(jù)工作實際完成情況可調(diào)整申報項目，調(diào)整項目由各科室自行申報，科室分管領(lǐng)導審核后,提交局目標管理考核領(lǐng)導小組審定,但原則上不鼓勵調(diào)整。亮點工作與難點工作原則上不重復設(shè)置.

（2）共性工作目標具體包括：配合局行政辦公室完成局機關(guān)下達的2021年全年信息、調(diào)研、督查及經(jīng)驗交流材料等信息任務(wù);配合局行政辦公室完成黨建、糾風、黨風廉政建設(shè)、檔案、保密工作、維護社會穩(wěn)定、綜合治理、信訪、精神文明、社會事業(yè)、普法、扶貧和目標管理等方面的指標。

2、社會公認目標（民主評議）。群眾公認目標從外部社會公認與內(nèi)部公認兩個角度測評，總體評價各目標責任部門服務(wù)態(tài)度和工作效率、辦事公正和廉潔自律、工作實效和社會影響方面的情況.

3、領(lǐng)導考評。綜合評定各目標責任單位的總體工作實績(主要考評部門工作目標和局領(lǐng)導交辦任務(wù)的完成情況）。

4、日常督查和年度加（扣）分項（表彰獎勵、亮點工作加分、干部違紀扣分）作為百分外加（扣)分項，扣分無下限，加分不封頂。四、考核評分標準與考核評分匯總方法

(一)百分制考核

各目標責任部門年度工作目標實行百分制考核，其中：指標考核占65%,社會公認目標占30％（服務(wù)對象民主測評占20％，內(nèi)部民主測評占10%），領(lǐng)導考評占5％。1、指標考核（65分）：考核測評以相關(guān)數(shù)據(jù)和相關(guān)業(yè)務(wù)職能主管部門考核認定結(jié)果為準。2、社會公認目標（民主評議）（30分）：參照《東平縣目標管理社會公認目標（民主評議）工作細則（試行）》及2021年縣直機關(guān)單位“滿意不滿意單位評選（評議）活動”實施方案，一是由局目標考核辦向各責任科室分發(fā)一定比例或相同數(shù)量的服務(wù)對象測評表進行外部社會公認測評;二是由局目標考核辦向各科室發(fā)放科室工作內(nèi)部測評表進行內(nèi)部公認測評,最后綜合評價。3、領(lǐng)導考評（5分）：由局領(lǐng)導根據(jù)各部門工作目標完成情況和領(lǐng)導交辦工作任務(wù)完成情況進行評價。

（二）百分外的加(扣）分標準

1、百分外加分標準

（1）凡獲得縣委、縣政府表彰（以表彰文件和表彰通報為準）的每項加3分、2分、1分.（2）在市人社局組織的各類評比中，按等次評比的,獲得一等獎的分別加2分、1分，二等獎的分別加1分、0。5分，三等獎的分別加0.5分、0。3分；按名次評比的,獲得第一名的分別加2分、1分,第二名的分別加1分、0.5分,第三名的分別加0。5分、0。3分。綜合性的工作被表彰的，牽頭部門按相應(yīng)加分標準的60%進行加分，配合部門按剩余的40％平均分攤加分。

（3)撰寫的論文和有關(guān)文章被縣級以上刊物發(fā)表的，加1分。

(4）凡年內(nèi)完成局機關(guān)或上級部門追加目標任務(wù)的每承擔1項加1分。

（5）信息、督查、調(diào)研文稿、外宣稿件（省級、省級以上報刊刊登的）被國家、省、市級采納并完成年初制定的信息基本任務(wù)的，超額部分分別加3分、2分、1分、0.5分。年初規(guī)定的信息基本任務(wù)有一項沒有完成的，則不予加分.

(6）表彰以獎狀、獎牌、證書及正式表彰決定文件為準（各類函、證明、非普發(fā)性表彰決定、內(nèi)設(shè)處室文件均不作為表彰獎勵加分依據(jù)）。（7)對我局某方面綜合或單項重點工作（包括亮點工作目標）受到上級表彰或確認的,牽頭實施部門按相應(yīng)加分標準的60%進行加分,配合部門按剩余的40％平均分攤加分。。

（8)縣委、縣政府督查督辦件和人大代表議案或建議、政協(xié)提案辦理答復件領(lǐng)導有肯定批示的加2分；在縣委辦公室編發(fā)的督查情況上刊登的加2分。兩項不重復加分。2、百分外扣分標準

各部門除未完成目標任務(wù)被扣分外有下列情況之一的，分別予以扣分。（1）被市、縣和局機關(guān)通報批評的，分別扣3、2、1分，年度考核位次在機關(guān)中居末位的，取消部門領(lǐng)導及工作人員的評優(yōu)資格。(2）違反縣委、縣政府、局機關(guān)關(guān)于廉政建設(shè)、工作紀律有關(guān)規(guī)定，造成不良影響的視情節(jié)扣2分.（3）未按規(guī)定的時間和期限完成縣委縣政府督查督辦件、縣領(lǐng)導批示、人大代表議案或建議、政協(xié)提案的，一次扣2分。重復督辦的事項仍未按要求完成的，一次扣3分.(4）凡不執(zhí)行或未在規(guī)定時間內(nèi)完成上級部門或局領(lǐng)導交辦的臨時性任務(wù)和布置的重點工作的,每次扣2分.（5）未按縣委縣政府要求完成各項業(yè)務(wù)進度的，每次扣0。5分.（6）自6月起，每月5日前（節(jié)假日順延）未按時向局目標考核辦報送各部門目標自查報告的每次扣1分.(7）每星期向局行政辦報送信息少于1篇的，每次扣0。2分.（8）部門在年度工作中被服務(wù)對象投訴,造成不良影響的視情節(jié)扣0。5—1分.9)年度中各部門工作人員在外派參加縣級活動、會議，無故不參加、遲到、早退；在參加單位組織的集體活動、政治理論學習，無故遲到、早退；在考勤中遲到、早退、脫崗、曠工;凡牽涉以上情況者,每發(fā)生一次扣0.2分(以考勤登記為準）.(三）一票否決項目

未完成縣委、縣政府下達的局年度工作目標任務(wù)，違反黨風廉政建設(shè)和黨紀政紀，受到縣委、縣政府批評通報的,社會治安綜合治理、計劃生育未達標,一票否決。（四)考核評分匯總方法

年度考核綜合評價得分由指標考核得分、社會公認目標（民主評議）得分、領(lǐng)導考評得分和百分外加(扣）分組成。其各項得分匯總公式如下:部門年度考核綜合評價得分=指標考核+社會公認目標（民主評議)+領(lǐng)導考評±百分外