二級相關(guān)文件第二章招聘與配置

第二章招聘與配置王春城副教授河北師范大學公共管理學院行政管理系主任，碩士生導(dǎo)師管理學博士，政治學博士后2023/6/41企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)第一節(jié)員工素質(zhì)測評概述1.員工素質(zhì)測評的基本原理2.員工素質(zhì)測評的類型3.員工素質(zhì)測評的主要原則4.員工素質(zhì)測評的標準體系5.素質(zhì)測評內(nèi)容6.員工素質(zhì)測評量化技術(shù)7.測評標準體系構(gòu)建的步驟8.員工素質(zhì)測評的具體實施2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)2員工素質(zhì)測評的基本原理個體差異原理人的素質(zhì)的差異是客觀存在的造成差異的因素有先天、自然和社會不同人做相同工作，有不同效果和效率工作差異原理工作任務(wù)內(nèi)容的差異工作權(quán)責的差異不同任務(wù)和責任，對人有不同要求人崗匹配原理人適其事，事宜其人人盡其才，物盡其用2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)3人崗匹配A工作要求與員工素質(zhì)相匹配B工作報酬與員工貢獻相匹配C員工與員工之間相匹配D崗位與崗位之間相匹配2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)4員工素質(zhì)測評的類型選拔性測評以選拔優(yōu)秀員工為目的開發(fā)性測評以開發(fā)員工素質(zhì)為目的診斷性測評以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的考核性測評鑒定性測評，以鑒定或驗證某種素質(zhì)是否具備及其程度為目的2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)5不同測評類型的特點選拔性測評目的的區(qū)分性標準的強剛性過程的客觀性指標的靈活性結(jié)果的等級性開發(fā)性測評摸清情況了解優(yōu)劣指出方向提供建議2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)6診斷性測評內(nèi)容要么全面廣泛（癥狀）要么十分精細（病因）結(jié)果不公開較強的系統(tǒng)性考核性測評概括性結(jié)果要求較高的信度和效度員工素質(zhì)測評的主要原則客觀測評與主觀測評相結(jié)合靜態(tài)測評與動態(tài)測評相結(jié)合分項測評與綜合測評相結(jié)合素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合定性測評與定量測評相結(jié)合2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)7素質(zhì)測評標準體系素質(zhì)測評標準體系的要素素質(zhì)測評標準體系的結(jié)構(gòu)素質(zhì)測評標準體系的類型2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)8素質(zhì)測評標準體系的要素標準測評標準體系的內(nèi)在規(guī)定性，表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定標度對標準的外在形式劃分，表現(xiàn)為對素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強度和頻率的規(guī)定。標記對應(yīng)于不同標度的符號表示，如字母、數(shù)字、漢字2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)9標準的形式揭示內(nèi)涵客觀式主觀式半客觀半主觀式表示形式評語短語式設(shè)問提示式方向指示式操作方式測定式評定式2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)10標度的形式量詞式等級式（5）數(shù)量式定義式綜合式2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)11標記的形式字母ABC數(shù)字123漢字甲乙丙2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)12舉例說明2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)13素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)將素質(zhì)要素進行分解，并列出相應(yīng)項目縱向結(jié)構(gòu)將每一項素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征進行描述與規(guī)定，并按層次細分關(guān)系橫向結(jié)構(gòu)是基礎(chǔ)，縱向結(jié)構(gòu)是對橫向結(jié)構(gòu)各項素質(zhì)的層層分解和推向可操作化重點橫向結(jié)構(gòu)注重測評素質(zhì)的完備性、明確性、獨立性，縱向結(jié)構(gòu)注重測評要素的針對性、表達簡練性、可操作性2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)14橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)健康體力心理素質(zhì)智能品德文化行為環(huán)境要素內(nèi)部環(huán)境外部環(huán)境工作性質(zhì)組織背景工作績效要素工作數(shù)量工作質(zhì)量工作效率群眾威信人才培養(yǎng)2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)15縱向結(jié)構(gòu)測評內(nèi)容測評目標測評指標2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)16測評指標設(shè)計的原則與測評對象同質(zhì)原則可測性原則普遍性原則獨立性原則完備性原則結(jié)構(gòu)性原則舉例說明2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)17測評標準體系的類型效標參照性標準體系依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述常模參照性標準體系是對測評客體外延的比較而形成的測評標準體系，與測評客體直接相關(guān)2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)18素質(zhì)測評的內(nèi)容品德測評FRC品德測評法（計算機輔助分析）問卷法（卡特爾、艾森克、明尼蘇達）投射技術(shù)（隱蔽、非結(jié)構(gòu)性與開放性、反應(yīng)的自由性）知識測評知識量、知識結(jié)構(gòu)、知識水平布魯姆教育認知目標分類學：記憶-理解-應(yīng)用-分析-綜合-評價我國：記憶-理解-應(yīng)用能力測評一般能力測評（智力測驗）特殊能力測評創(chuàng)造能力測評（托蘭斯、威廉斯、吉爾福德）學習能力測評（心理測驗、面試、情境測驗）2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)19員工素質(zhì)測評量化技術(shù)一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等距量化與比例量化當量量化2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)20量化的主要形式一次量化對素質(zhì)測評的對象進行直接的定量刻畫量化過程一次性完成實質(zhì)量化二次量化對素質(zhì)測評的對象進行間接的定量刻畫量化過程分兩次計量才能完成形式量化2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)21量化的主要形式類別量化把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后給每個類別賦予不同的數(shù)字符號性的形式量化，只起符號作用，無大小之分模糊量化把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值測評對象分類界限無法確定，測評者無法把握2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)22量化的主要形式順序量化先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標準，將所有測評對象排列成序，然后一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值等距量化不但要求排序，而且要求任何兩個素質(zhì)測評對象間的差異相等，然后再次基礎(chǔ)上一一賦值比例量化不但要求等距排序，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)23某類素質(zhì)測評指標的量化方式匯總表分級得分順序量化很好較好一般較差很差第1名第2名第3名第4名第5名等距量化很好較好一般較差很差10090807060比例量化很好較好一般較差很差100806040202023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)24量化的主要形式當量量化：先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對它們進行近似同類同質(zhì)的量化。營銷人員素質(zhì)模型量表2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)25素質(zhì)權(quán)重（%）分級得分12345678910個人品德15專業(yè)知識15溝通技巧20管理技能10營銷技能40總分測評標準體系構(gòu)建的步驟明確測評的客體與目的確定測評項目或參考因素：工作目標、內(nèi)容、行為特征分析法確定測評標準體系的結(jié)構(gòu)篩選與表述測評指標確定測評指標權(quán)重：德爾菲、主觀經(jīng)驗、層次分析規(guī)定測評指標的計量方法試測或完善標準體系2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)26員工素質(zhì)測評的具體實施準備階段收集資料組建小組制定方案實施階段動員時間環(huán)境選擇操作程序回收測評數(shù)據(jù)測評結(jié)果調(diào)整誤差原因常用分析方法測評數(shù)據(jù)處理綜合分析測評結(jié)果結(jié)果描述員工分類分析方法2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)27測評方案的制定確定被測評對象范圍和測評目的設(shè)計和審查員工素質(zhì)能力測評的指標與參照標準編制或修訂員工素質(zhì)能力測評的參照標準選擇合理的測評方法（效度、公平程度、實用性、成本）2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)28引起測評誤差的原因指標體系和參照標準不明確暈輪效應(yīng)近因效應(yīng)感情效應(yīng)參評人員訓(xùn)練不足2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)29測評結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢分析離散趨勢分析相關(guān)分析因素分析2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)30第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計與應(yīng)用應(yīng)聘筆試的概念和種類崗位知識測驗的內(nèi)容筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟筆試存在的問題與主要對策筆試的若干重要環(huán)節(jié)2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)31應(yīng)聘筆試的概念和種類應(yīng)聘筆試：采用筆試測驗的方法對應(yīng)聘人員進行初次選拔的活動過程。廣義：以書面形式測量考核應(yīng)試者的知識水平、分析力、判斷力、想象力、記憶力、文字表達、邏輯推理等能力素質(zhì)的一種工具狹義：對應(yīng)試者知識水平的測量和檢驗。（基礎(chǔ)知識、專業(yè)知識、管理知識、技術(shù)知識、生產(chǎn)知識、其它知識）2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)32應(yīng)聘筆試的概念和種類優(yōu)點同時大批成本低效率高試題設(shè)計反復(fù)推敲科學性強試卷評判客觀公平準確應(yīng)聘者心理壓力小正常水平發(fā)揮涵蓋范圍廣泛內(nèi)容多樣性試題庫長期使用測試結(jié)果長期保存局限性無法考察某些項目高分低能不當手段獲得高分含糊表達無法追問2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)33應(yīng)聘筆試的概念和種類表現(xiàn)形式選擇題、是非題、匹配題、填空題、簡答題、綜合分析題、案例分析題、撰寫論文試題內(nèi)容技術(shù)性筆試、非技術(shù)性筆試2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)34崗位知識測驗的內(nèi)容基礎(chǔ)知識測驗專業(yè)知識測驗外語考試2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)35筆試設(shè)計與應(yīng)用的基本步驟成立考務(wù)小組制定筆試計劃設(shè)計筆試試題監(jiān)控筆試過程筆試閱卷評分筆試結(jié)果運用2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)36筆試存在的問題與主要對策重知識輕能力、重結(jié)果輕過程、重識記輕應(yīng)用建立筆試命題的研究團隊針對崗位及選拔對象進行崗位匹配能力分析根據(jù)崗位級別分類實施針對性命題實施專家試卷整合與審核制度2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)37筆試的若干重要環(huán)節(jié)編制考試大綱考試功能測試要素方式方法建立規(guī)范的閱卷制度標準與答案閱卷方式結(jié)果審核試卷分析報告的撰寫信度效度難度區(qū)分度分析考試情況整體分析個人試卷分析知識測驗的題型設(shè)計客觀題主觀題2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)38第三節(jié)面試的組織與實施面試概述面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試的基本程序面試中的常見問題面試的實施技巧員工招聘時應(yīng)注意的問題結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)行為描述面試的內(nèi)涵群體決策法的組織與實施群體決策法的特點群體決策法的步驟2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)39面試概述面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試的基本程序面試中的常見問題面試的實施技巧員工招聘時應(yīng)注意的問題2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)40面試的內(nèi)涵在特定的時間和地點，由面試考官與應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計好的目的和程序，進行面談、相互觀察、相互溝通的過程。以談話和觀察為主要工具雙向溝通過程明確目的性按預(yù)先設(shè)計的程序進行考官與應(yīng)聘者地位不平等2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)41面試的類型實施方式單獨面試小組面試面試進程一次性面試分階段面試題目內(nèi)容情境性面試經(jīng)驗性面試標準化程度結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)性面試半結(jié)構(gòu)化面試2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)42結(jié)構(gòu)化面試又稱規(guī)范化面試，是指依照預(yù)先確定的題目、程序、評分標準進行面試非結(jié)構(gòu)化面試事先沒有固定的框架結(jié)構(gòu)，也不使用有確定答案的固定問題的面試面試的發(fā)展趨勢2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)43面試形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試成為主流提問的彈性化測評內(nèi)容不斷擴展考官的專業(yè)化面試理論和方法不斷發(fā)展面試的基本程序準備階段制定面試指南準備面試問題確定評估方式培訓(xùn)面試考官實施階段關(guān)系建立導(dǎo)入階段核心階段確認階段結(jié)束階段總結(jié)階段綜合結(jié)果結(jié)果反饋結(jié)果存檔評價階段2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)44面試指南團隊的組建面試準備面試提問分工和順序面試提問的技巧面試評分辦法2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)45常用工具2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)46常用工具2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)47常用工具2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)48面試中的常見問題面試目的不明確面試標準不具體面試缺乏系統(tǒng)性問題設(shè)計不合理面試考官的偏見2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)49第一印象、對比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力面試的實施技巧充分準備靈活提問多聽少說善于提取要點進行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶個人偏見傾聽時注意思考注意肢體語言溝通2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)50員工招聘時應(yīng)注意的問題簡歷并不能代表本人工作經(jīng)歷比學歷更重要不要忽視求職者的個性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機會注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做出決定面試考官要注意自身形象2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)51第二節(jié)面試的組織與實施面試概述面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試的基本程序面試中的常見問題面試的實施技巧員工招聘時應(yīng)注意的問題結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)行為描述面試的內(nèi)涵群體決策法的組織與實施群體決策法的特點群體決策法的步驟2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)52結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)行為描述面試的內(nèi)涵2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)53結(jié)構(gòu)化面試問題的基本類型背景性問題知識性問題思維性問題經(jīng)驗性問題情境性問題壓力性問題行為性問題2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)54結(jié)構(gòu)化面試的步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評分標準及等級評分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評分決策2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)55結(jié)構(gòu)化面試的步驟（1）構(gòu)建選拔性素質(zhì)測評模型組建測評小組：高管、人管、部門主管、資深任職者從優(yōu)秀任職人員中選擇組成測驗樣本測驗樣本總結(jié)素質(zhì)特征綜合結(jié)果，列出選拔性素質(zhì)表將表中各素質(zhì)進行分級，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)56結(jié)構(gòu)化面試的步驟2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)57結(jié)構(gòu)化面試的步驟2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)58結(jié)構(gòu)化面試的步驟（2）設(shè)計結(jié)構(gòu)化面試提綱選拔性素質(zhì)模型分解為測評指標專家針對每一測評指標設(shè)計問題，形成問卷發(fā)給在崗職工預(yù)先測試，檢驗有效性編寫結(jié)構(gòu)化面試大綱2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)59結(jié)構(gòu)化面試的步驟2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)60結(jié)構(gòu)化面試的步驟（3）制定評分標準及等級評分表以選拔性素質(zhì)水平線與選拔性素質(zhì)等級的交點為零點，給指標的各個等級賦予相應(yīng)的分數(shù)，分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好。2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)61結(jié)構(gòu)化面試的步驟（4）培訓(xùn)面試考官，提高信度和效度相關(guān)知識和崗位要求社會工作經(jīng)驗和善于觀察測評技術(shù)和面試技巧個人品德和修養(yǎng)2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)62結(jié)構(gòu)化面試的步驟（6）決策淘汰不具備關(guān)鍵選拔性素質(zhì)的候選人對剩下的候選人求負分的平方和，由小到大排列，越小越匹配對比得正分的指標書目，越多越優(yōu)秀，編號排前得正分指標累加，分數(shù)越高越優(yōu)秀，編號排前按照小編號優(yōu)先原則，選定應(yīng)聘者2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)63結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)64行為描述面試的內(nèi)涵對目標崗位進行充分深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位所需的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進行清晰界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者作出評價。實質(zhì)用過去行為預(yù)測未來行為識別關(guān)鍵性的工作要求探測行為樣本假設(shè)前提過去行為預(yù)示未來行為說和做是兩碼事要素情境目標行動結(jié)果2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)65第二節(jié)面試的組織與實施面試概述面試的內(nèi)涵面試的類型面試的發(fā)展趨勢面試的基本程序面試中的常見問題面試的實施技巧員工招聘時應(yīng)注意的問題結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施結(jié)構(gòu)化面試問題的類型結(jié)構(gòu)化面試的步驟結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)行為描述面試的內(nèi)涵群體決策法的組織與實施群體決策法的特點群體決策法的步驟2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)66群體決策法的組織與實施在招聘活動中，組建決策團隊，由具有不同背景的多個決策人員對應(yīng)聘者進行評價和打分，最后綜合各決策人員的評價意見，得出最終評價結(jié)果的招聘決策方法。決策人員來源廣泛提高招聘決策的客觀性運用運籌學原理提高決策的科學有效性2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)67群體決策法的步驟建立招聘團隊實施招聘測試做出聘用決策2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)68群體決策法2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)69群體決策法2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)70群體決策法2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)71第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施操作流程評價中心的含義無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的前期準備無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價總結(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目的類型設(shè)計題目的原則題目設(shè)計的流程2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)72無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評價中心的含義無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的類型無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)73評價中心的含義定義從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。把受評人置于一系列模擬的工作情境中，由專業(yè)考評人員對其各項能力進行考察預(yù)測，了解其是否勝任該項工作崗位要求的測量和評定方法。作用選拔員工、培訓(xùn)診斷、技能發(fā)展技術(shù)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測驗、案例分析、管理游戲2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)74無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念由一定數(shù)量的一組被評人（6-9人），在規(guī)定時間內(nèi)（約1小時）就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的言行，觀察評價其領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)75無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型討論主題有無情境無情境性討論情境性討論是否給應(yīng)聘者分配角色不定角色的討論指定角色的討論2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)76無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點優(yōu)點具有生動的人際互動效應(yīng)能在被評價者之間產(chǎn)生互動討論過程真實易于客觀評價被評價者難以掩飾自己特點測評效率高缺點題目質(zhì)量影響測評質(zhì)量對評價者及測評標準要求高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其它成員影響被評價者行為仍然有偽裝的可能性2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)77無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程前期準備編制討論題目設(shè)計評分表編制計時表培訓(xùn)考官選定場地確定討論小組具體實施宣讀指導(dǎo)語討論階段評價總結(jié)2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)78評分表2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)79計時表2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)80評分者觀察要點說什么發(fā)言內(nèi)容怎么說發(fā)言的形式和特點說后效果發(fā)言的影響2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)81考官著重評估內(nèi)容參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團隊氛圍和成員共鳴感2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)82無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理題目的類型設(shè)計題目的原則題目設(shè)計的流程2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)83無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理內(nèi)在素質(zhì)：態(tài)度、動機、價值觀知識和技能外在行為2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)84能在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量如果想對被評價者做出客觀評價，取決于兩個因素評價者的知識和經(jīng)驗被評價者暴露的外在行為的范圍題目的類型開放式問題兩難式問題排序選擇型問題資源爭奪型問題實際操作型問題2023/6/4企業(yè)人力資源管理師（二級）培訓(xùn)85題目設(shè)計的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性2023/6/4企