第四章人力資源規(guī)劃

第四章人力資源規(guī)劃第一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一第四章人力資源規(guī)劃人力資源計劃是一種過程---使組織能夠預期自己在未來的人力資源管理活動中的需要---確定滿足這些需要的實踐活動為什么有些公司回避人力資源規(guī)劃一些公司認為人力資源計劃的難度太大，令人受挫。另外一些公司僅僅是認為自己不需要。第二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的內(nèi)容為什么要進行人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的程序與方法人力資源供給、需求預測及供需平衡人力資源規(guī)劃的政策與措施第三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一第一節(jié)人力資源規(guī)劃的基本概念第四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一一、為什么要進行人力資源規(guī)劃？人才招聘的兩個基礎(chǔ)：人力資源規(guī)劃、工作分析人力資源規(guī)劃的原因：1人力資源不能隨時購買，需要一個培養(yǎng)過程，所以要從長計議；2外部環(huán)境變化，使得企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略所需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量提出調(diào)整；3企業(yè)戰(zhàn)略本身的調(diào)整，要求人力資源調(diào)整；4企業(yè)員工隊伍本身的變動，如退休、離職，造成崗位空缺和人力資源缺乏，而人力資源從補充到適應需要一定時間，所以，先規(guī)劃、安排5企業(yè)現(xiàn)有人力資源分布可能不合理，需要有計劃地調(diào)整6人資源供給和需求有一定剛性，所以需要進行預先規(guī)劃。第五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一二、什么是人力資源規(guī)劃（HRP）戰(zhàn)略規(guī)劃指的是一種確定自己公司的總目標并指出如何實現(xiàn)這些目標的程序。

人力資源計劃，是指企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標與任務要求，科學地預測、分析自己在變化環(huán)境中的人力資源的供給和需求情況，制定必要的措施，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。第六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一三、人力資源規(guī)劃分類及內(nèi)容人力資源規(guī)劃包括：總體規(guī)劃和專業(yè)業(yè)務計劃總體規(guī)劃：是有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總體預算的安排。專項業(yè)務計劃：人員補充計劃、人員使用計劃、提升計劃、教育培訓計劃、薪資計劃、退休計劃、勞資關(guān)系計劃。第七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一人力資源規(guī)劃的內(nèi)容計劃內(nèi)容目標政策步驟預算總體規(guī)劃數(shù)量、素質(zhì)、結(jié)構(gòu)、績效、滿意度擴大、收縮、穩(wěn)定、改革按時間安排資金安排人員補充計劃類型、數(shù)量、結(jié)構(gòu)、績效的改善等人員標準、來源、起點待遇廣告、考試、錄用招聘、挑選費用人員使用計劃部門編制、需求結(jié)構(gòu)、績效改善、職務輪換任職條件、職務輪換范圍及時間按使用規(guī)模、類別及人員狀況決定的工資、福利預算接替提升計劃保持后備人才數(shù)量、提高人才結(jié)構(gòu)及績效目標選拔標準、資格，使用期，提升比例，未提升資深人員安置職務變更引起工資變化教育培訓計劃素質(zhì)及績效改善，培訓類型、數(shù)量，培訓內(nèi)容培訓時間保證，培訓效果保證（待遇、考核、使用）教育培訓總投入，脫產(chǎn)損失評價激勵計劃人才流失降低，士氣水平，績效改進激勵重點、工資政策，激勵政策，反饋增加工資，將金額勞動關(guān)系計劃減少非期望離職率，勞資關(guān)系改進，減少投訴率及不滿參與管理、加強溝通法律咨詢訴訟費退休解聘計劃貶值，勞務成本降低及生產(chǎn)率提高退休政策，解聘政策等安置費人員重置費第八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一四、人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)企業(yè)戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃企業(yè)的使命是什么？什么商業(yè)活動？采取投資、技術(shù)、市場、組織策略？實現(xiàn)變化的活動？如何辨識、評價它們？人力資源目標？如何為商業(yè)活動服務？企業(yè)現(xiàn)有HR狀況？采取何活動使HR達到預期的貢獻？如何評價活動的結(jié)果?實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源需求如何？企業(yè)面臨的供給如何？如何協(xié)調(diào)需求與供給的差異？企業(yè)具體采取的活動？第九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一企業(yè)計劃過程與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程戰(zhàn)略計劃（長期）企業(yè)的宗旨外部環(huán)境實力和約束年度預算（短期）目標分解：部門目標與個人目標計劃執(zhí)行的監(jiān)督與控制分析問題企業(yè)需求外部因素內(nèi)部因素預測需求雇員數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)分布可供與所需的資源凈需求量行動方案接替晉升計劃人員補充計劃退休解聘計劃素質(zhì)提升計劃經(jīng)營計劃（中期）開發(fā)新項目轉(zhuǎn)變經(jīng)營目標利潤指標第十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一五、影響人力資源規(guī)劃的因素1、企業(yè)戰(zhàn)略和目標企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定時，HR計劃意義不大；而企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時，HR計劃重要，但困難。2、政府管理。

如《勞動法》等國家和地方法規(guī)，限制了員工的構(gòu)成和來源。3、一般經(jīng)濟環(huán)境。

經(jīng)濟發(fā)展趨勢，行業(yè)發(fā)展趨勢，確定裁員、增員計劃。4、勞動力市場。

不同類型員工的市場供需狀況，緊缺人才要提前計劃。5、工作資格要求。

工作的性質(zhì)，專業(yè)人員要提前計劃。第十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一第二節(jié)人力資源規(guī)劃的制定第十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一一、預測人力資源需求（一）收集分析有關(guān)信息材料企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標組織結(jié)構(gòu)的檢查和分析職務說明書核查現(xiàn)有人力資源，弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布狀況。第十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一（二）影響人力資源需求的因素技術(shù)、設備條件的變化企業(yè)規(guī)模的變化企業(yè)經(jīng)營方向的變化外部因素的變化第十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一（三）需求預測程序預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)估算各職能工作活動的總量確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷確定各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量第十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一（四）需求預測方法趨勢分析法:

過去的經(jīng)營管理的趨勢。比率分析法:

經(jīng)營管理因素與所需員工的數(shù)目之間的精確比率?；貧w分析法:

確定未來所需員工的數(shù)量。管理人員判斷法企業(yè)各級管理人員根據(jù)自己的經(jīng)驗和直覺，自上而下確定未來所需人員。德爾斐法。第十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一需求預測技術(shù)使用情況第十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一二、預測HR供給（一）供給預測的概念供給預測是預期組織在未來某一特定的時間哪些職位會得到人員補充的過程。1.內(nèi)部供給分析人力資源信息系統(tǒng)——內(nèi)部供給分析的依據(jù)和工具進行有關(guān)人和工作信息的收集、保存、分析和報告的過程。人工的/計算機化的2.外部供給分析勞動力市場、政府材料、競爭情況、經(jīng)濟形勢第十八頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一（二）供給預測方法1、內(nèi)部人力資源供給預測人員儲備與技能開發(fā)系統(tǒng)法馬爾科夫分析法2、外部人力資源供給預測考慮因素：本地區(qū)人口總量與人力資源庫、本地區(qū)人力資源的構(gòu)成、經(jīng)濟發(fā)展水平、教育水平、擇業(yè)心態(tài)與模式、平均工資水平、本地區(qū)對外來人員的吸引。第十九頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一三、確定人員凈需求凈需求為正，則需招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進行有針對性的培訓；為負，則說明人員是過剩的，應該精簡或?qū)T工進行調(diào)配。凈需求既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標準，既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”。思考：人員過剩應如何處理？人員短缺應如何處理？第二十頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一人力資源過剩的處理裁員變相裁員（減少工作時間）降低員工待遇提前退休暫時解雇第二十一頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一人力資源短缺的解決挖掘現(xiàn)有崗位的有關(guān)潛力（兼職）對員工結(jié)構(gòu)進行調(diào)整。培訓員工，以提高其工作能力。招收員工。工作外包。加班加點，延長工作時間。返聘第二十二頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一四、確定目標及具體規(guī)劃如總量目標、質(zhì)量目標等補充計劃使用計劃培訓開發(fā)計劃配備計劃第二十三頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一五、對人力資源計劃的審核與評估1、原因：聽取管理人員和員工對人力資源規(guī)管理工作的意見，動員他們參與人力資源成本最高。調(diào)整項目及其預算。2、方法目標對照法情況分析法第二十四頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一人力資源計劃的步驟戰(zhàn)略計劃人力資源計劃比較要求與可獲性預測人力資源可獲性需求=供給無行動員工過剩員工短缺遴選招募限制招募,減少工作時間,提前退休,下崗第二十五頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一案例分析背景：星星酒店集團原是一家普通的國有賓館，由于地處著名的旅游景點附近，發(fā)展很快，很快發(fā)展成一家五星級酒店。酒店先后收購了2家三星級酒店，對于新收購的酒店，集團只是派去了總經(jīng)理和財務部管理人員，其他人員采取本地招聘。因為集團認為服務員容易招到，而且簡單培訓就可以上崗，所以只是進行了簡單的面試，只要長相端正就可以，同時，為了降低成本，服務員的工資也比較低。第二十六頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一

問題：王眀是其中一家酒店新委派的總經(jīng)理，剛上任就遇到酒店西餐廳經(jīng)理帶著幾名熟手跳槽的事情，他急忙叫來人事部經(jīng)理商談此事，人事經(jīng)理滿口答應立即解決。第二天，王眀去西餐廳視察，發(fā)現(xiàn)有的西餐廳服務員擺臺時把刀叉經(jīng)常擺錯，有的不知道如何開啟酒瓶，領(lǐng)班除了長的順眼和會一味傻笑外，根本不知道如何處理顧客投訴。接著倉庫管理員報告說丟失了銀質(zhì)的餐具，懷疑是服務員小張偷的，但小張已經(jīng)找不見了。王眀一查倉庫的賬本，發(fā)現(xiàn)很多東西都寫著丟失。王眀很生氣，要求人事部經(jīng)理解釋此事。人事部經(jīng)理辯解說因為員工流動率太大，多數(shù)員工都是來不到10天的新手，所以做事不熟練，丟東西比較多。案例分析第二十七頁，共二十九頁，編輯于2023年，星期一王眀問：難道客戶不投訴嗎？人事部經(jīng)理回答說投訴當然有，但沒關(guān)系，因為這是旅游旺季，不影響生意。王眀對人事部經(jīng)理的回答很不滿意，又詢問了一些員工后，發(fā)現(xiàn)人事部經(jīng)理經(jīng)常隨意指使員工，如接送他的兒子上下學等，如果員工不服從，就開除。王眀思慮再三，決定給酒店換血——重新招聘一批骨干人員。于是給集團總部寫了一份人力資源規(guī)劃的報告，申請高薪從外地招聘一批骨干人員，并增加培訓投入。同時人事部經(jīng)理也給集團總部寫了一份報告，說趙某預算超支，還危言聳聽造成人心惶惶，使管理更加困難，而且違背了本地化政